RAPORT Z BADANIA WYZWANIA HR W DOBIE AKTUALNEJ SYTUACJI GOSPODARCZEJ

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "RAPORT Z BADANIA WYZWANIA HR W DOBIE AKTUALNEJ SYTUACJI GOSPODARCZEJ"

Transkrypt

1 RAPORT Z BADANIA WYZWANIA HR W DOBIE AKTUALNEJ SYTUACJI GOSPODARCZEJ Marzec, 2012

2 SPIS TREŚCI SŁOWO WSTĘPNE 3 OPIS PRÓBY BADAWCZEJ I METODYKI BADANIA 4 PODSUMOWANIE GŁÓWNYCH WNIOSKÓW 7 CHARAKTERYSTYKA WYNIKÓW BADANIA 10 AUTORZY RAPORTU 25 2

3 SŁOWO WSTĘPNE Szanowni Państwo, Obecna sytuacja gospodarcza stawia wiele wyzwań przed osobami zarządzającymi działami HR. Spowolnienie gospodarcze wymusza na organizacjach zmiany, również te dotyczące zarządzania zasobami ludzkimi. W większości organizacji kontynuowany jest trend wprowadzania nowych rozwiązań w obszarze zarządzania HR, by nieustannie podnosić m.in. w ten sposób przewagi konkurencyjne na rynku i dostosowywać organizacje do zmieniającego się otoczenia gospodarczego. Zbadaniu różnych aspektów wspomnianych zjawisk służyło badanie pt. Wyzwania względem HR w dobie aktualnej sytuacji gospodarczej realizowane przez Executive Networks Polska, którego partnerem był Institute for International Research. Wyniki badania przedstawia raport, który przekazujemy w Państwa ręce. Zależy nam, by czerpali Państwo z niego korzyści i informacje, które mogą okazać się pomocne w planowaniu strategii HR w Państwa organizacji na najbliższe lata. Mamy nadzieję, że lektura i analiza wyników badania zainteresują Państwa i przyczynią się do wzrostu efektywności i nowych pomysłów w Państwa organizacji. Jednocześnie serdecznie dziękujemy wszystkim firmom, które podzieliły się z nami swoimi spostrzeżeniami w zakresie zagadnień objętych badaniem. Z poważaniem, Artur Karaś Partner, Executive Networks Polska Ewa Kowalska Prezes, Institute for International Research 3

4 OPIS PRÓBY BADAWCZEJ I METODYKI BADANIA 4

5 OPIS PRÓBY BADAWCZEJ I METODYKI BADANIA Badanie realizowane było w okresie listopad 2011 luty 2012 drogą wywiadów telefonicznych, a także kwestionariuszy papierowych oraz ankiety elektronicznej. Respondentami badania były osoby odpowiedzialne za zarządzanie działem HR, reprezentujące łącznie 82 firmy różnych branż. Połowę respondentów stanowiły firmy z kapitałem polskim, jedną trzecią z zagranicznym. 16% Kapitał* 30% 54% Polski Zagraniczny Mieszany W badaniu brały udział głównie firmy duże. 61% respondentów to firmy o liczbie pracowników przekraczającej 500. Co czternasty respondent zatrudnia powyżej 5000 pracowników. Ankietowani reprezentowali bardzo zróżnicowany poziom obrotów. Jedna trzecia respondentów odnotowała za 2010 rok obrotny poniżej 250 mln zł. Natomiast co piąty respondent miał w tym okresie przychód na poziomie powyżej 3,000 mln zł. 5

6 Wielkość zatrudnienia w 2010 roku* 7% 32% 39% 22% Mniej niż Powyżej 5000 Obroty za 2010 rok* 22% 30% 14% 13% 20% Poniżej 250 mln zł mln zł mln zł mln zł Powyżej 3000 mln zł Co drugi respondent badania działa na rynku międzynarodowym. W badanej grupie firm najliczniej reprezentowano sektor usługowy (43%), następnie produkcyjny (37%) i handlowy (20%). 6

7 PODSUMOWANIE GŁÓWNYCH WNIOSKÓW 7

8 PODSUMOWANIE GŁÓWNYCH WNIOSKÓW Umiarkowany optymizm Z badania wynika, że niemal 1/3 respondentów jest zdania, że ewentualne spowolnienie gospodarcze nie będzie miało większego wpływu na kondycję ich przedsiębiorstwa. W związku z tym wiele firm nie opracowuje specjalnych planów na wypadek spowolnienia gospodarczego, w tym planów HR. Silniejszy wpływ gospodarki odczuwają firmy z udziałem kapitału zagranicznego, działające na międzynarodowym rynku oraz mniejsze co do liczby zatrudnionych (wg. przyjętej metodologii). Nie wszystkie firmy przygotowane Niemal połowa badanych nie przygotowuje się do spowolnienia, nawet jeśli dość mocno obawia się jego negatywnych konsekwencji. W rezultacie ankietowani nie opracowali specjalnych scenariuszy na tę okoliczność. Nawet jeśli takowe programy zostały sporządzone, w większości przyjmują one bardzo krótką perspektywę czasową. Lepiej przygotowane do ewentualnego spowolnienia są firmy duże (co do liczby zatrudnionych oraz wielkości obrotów) i działające na rynku międzynarodowym. Zamrażanie kosztów pracy Ankietowani, którzy opracowali specjalne scenariusze na wypadek spowolnienia, koncentrować się będą głównie na utrzymaniu dotychczasowego poziomu (zamrażaniu) kosztów pracy z tendencją do ich ograniczania. Podobną strategię stosować będą przedsiębiorstwa nieposiadające takich scenariuszy, jednak znaczenie częściej zakładają one możliwość podniesienia wydatków związanych z zarządzaniem kapitałem ludzkim. Zróżnicowane strategie rozwoju Respondenci badania w swoich programach HR zakładają przede wszystkim redukcję wydatków na szkolenia i rozwój, a pozostawione środki będą przeznaczać na rozwój wybranych kompetencji i umiejętności. Przedsiębiorstwa, które przyjmują strategię ograniczenia wydatków na te cele, planują głównie rozwój zupełnie nowych kompetencji i umiejętności. Natomiast ankietowani, którzy przyjęli strategię zamrażania lub zwiększenia budżetu szkoleniowego, będą się koncentrowali na wzmacnianiu wybranych kompetencji i umiejętności. W przypadku tej grupy firm widać także wyraźnie chęć przeznaczenia części z tych środków na przekwalifikowanie pracowników. Respondenci nieposiadający planów HR na wypadek spowolnienia będą głównie zamrażać wydatki (co trzeci badany). Istotną rolę będzie dla nich odgrywało podnoszenie poziomu wybranych kompetencji pracowników, ale także 8

9 pozyskanie nowych talentów i opracowanie ścieżek kariery. Bez względu na obecność lub brak programu HR, firmy, które deklarują, iż spowolnienie gospodarcze będzie miało na ich działalność co najmniej duży wpływ, będą głównie ograniczały wydatki na ten cel. Zamrażanie i uelastycznienie zatrudnienia oraz outcourcing Ankietowani w scenariuszach na wypadek spowolnienia uwzględniają najczęściej zamrażanie zatrudnienia i jego uelastycznienie. Przedsiębiorstwa, które planują zwiększyć lub zamrozić zatrudnienie, będą silnie uelastyczniać siłę roboczą i w niewielkim stopniu prowadzić etatyzację. Z kolei firmy skoncentrowane na ograniczeniu zatrudnienia, równie mocno, co na uelastycznieniu będą polegać na outsourcingu. Istotną rolę odegra w ich przypadku skrócenie czasu pracy. Respondenci nie posiadający planów HR na wypadek spowolnienia będą głównie zamrażać zatrudnienie. Istotną rolę będzie dla nich ogrywało uelastycznienie i outsourcing. Bez względu na obecność lub brak programu HR, firmy, które deklarują, iż spowolnienie gospodarcze będzie miało na ich działalność co najmniej duży wpływ, będą głównie zwalniały pracowników. Warto zwrócić uwagę, iż ta grupa respondentów ma odmienne zdanie niż ogół badanych. Zamrożenie wynagrodzeń oraz praca nad systemami wynagrodzeń zmiennych Firmy posiadające programy HR planują przede wszystkim zamrażać wynagrodzenia zasadnicze, zmienne oraz świadczenia pozapłacowe. W kontekście zmian systemowych, najczęściej deklarują one wprowadzenie nowych zasad premiowania i nagradzania pracowników. Priorytetem działań respondentów planujących redukuję lub zamrożenie wydatków na wynagrodzenia zasadnicze i zmienne będzie modyfikacja siatki płac. Natomiast przedsiębiorstwa planujące zwiększenie wydatków na te składniki będą się koncentrować na poprawie efektywności systemów wynagrodzeń zmiennych poprzez modyfikację zasad premiowania i nagradzania. Respondenci badania, którzy nie opracowali scenariuszy na wypadek spowolnienia, także będą zamrażać wydatki na wynagrodzenia. Co więcej, planują także opracowanie nowej siatki płac i zmianę zasad wynagradzania zmiennego. Bez względu na obecność lub brak programu HR, firmy, które deklarują, iż spowolnienie gospodarcze będzie miało na ich działalność co najmniej duży wpływ, będą głównie zamrażały wydatki na wynagrodzenia. Co jeszcze? Ponadto, najbliższy rok upłynie przede wszystkim na optymalizacji procesów HR i realizacji badań pracowniczych. 9

10 CHARAKTERYSTYKA WYNIKÓW BADANIA 10

11 CHARAKTERYSTYKA WYNIKÓW BADANIA Wpływ spowolnienia gospodarczego na kondycję firm W opinii 68% respondentów możliwe spowolnienie gospodarcze będzie miało co najmniej duży wpływ na działalność reprezentowanych przez nich przedsiębiorstw. Pozostali badani uważają, że oddziaływanie koniunktury będzie niewielkie lub znikome. Co ciekawe, zaledwie jeden z respondentów (z branży windykacji należności) był zdania, że pogarszająca się sytuacja gospodarcza będzie miała bardzo niski wpływ na funkcjonowanie firmy. Ocena wpływu spowolnienia gospodarczego na kondycję firmy* 13% 55% 31% 1% Bardzo duży Duży Niski Bardzo niski Opinie respondentów pochodzących z przedsiębiorstw o różnym pochodzeniu kapitału (polskim, zagranicznym, mieszanym) nie różnią się znacząco w ocenie tego zjawiska. Przy czym, firmy pochodzenia zagranicznego lub kapitałem mieszanym deklarują nieco większy wpływ spowolnienia na kondycję przedsiębiorstwa w porównaniu do firm polskich (różnica waha się w przedziale 6-7 punktów procentowych). Ponadto firmy działające wyłącznie w Polsce nieco mniej obawiają się spowolnienia gospodarczego niż te, które funkcjonują na rynku międzynarodowym. Niemal 3/4 respondentów operujących poza granicami naszego kraju deklaruje duży lub bardzo duży wpływ koniunktury gospodarczej na działalność firmy w porównaniu do 61% badanych działających na rynku polskim. Przedstawiciele działów HR podzielają te same poglądy bez względu na profil prowadzonej działalności. Co więcej, opinie na ten temat są zbliżone wśród uczestników badania odznaczających się podobną wielkością zatrudnienia. Można jednak zaobserwować, że im większa firma, tym znaczenie spowolnienia maleje. 11

12 Ogólnofirmowe programy na wypadek spowolnienia Na wypadek spowolnienia gospodarczego i jego negatywnych konsekwencji na działalność przedsiębiorstw tylko 57% firm biorących udział w badaniu ma gotowy plan działania. Warto zwrócić uwagę, iż jest to relatywnie niska wartość w szczególności, jeśli odniesiemy ją do respondentów, którzy zdeklarowali, że wpływ spowolnia na ich przedsiębiorstwo będzie co najmniej duży. Zaledwie 69% respondentów deklarujących silny wpływ, opracowało specjalne programy. Co ciekawe, plany tego typu były przygotowywane także przez przedsiębiorstwa, które deklarowały, że skutki trudnej sytuacji ekonomicznej dotkną ich w niskim stopniu 14% badanych, którzy przygotowali specjalny program wyrażało taką opinię. Im większa firma co do liczby zatrudnionych lub wielkości obrotów, tym zasadniczo częściej dysponuje opracowanym na te potrzeby scenariuszem. Aż 80% firm zatrudniających powyżej pracowników posiada taki program. Obecność specjalnych scenariuszy na wypadek spowolnienia gospodarczego nie różni się znacząco z uwagi na własność kapitału. Natomiast rozbieżności są widoczne wśród firm działających na odmiennych rynkach zbytu. Przedsiębiorstwa operujące na rynku międzynarodowym niemal dwukrotnie częściej mają przygotowane plany w porównaniu do firm funkcjonujących na rynku polskim (zaledwie 40% respondentów tego typu ma opracowane plany na wypadek spowolnienia). Nie odnotowano także większych różnic z uwagi na profil działalności firmy. W przedsiębiorstwach handlowych takie programy występują nieco rzadziej (posiada je 43% respondentów) w porównaniu do sektora produkcji i usług (odpowiednio 53% i 54%). 12

13 Programy HR na wypadek spowolnienia Niemal wszystkie, z opracowanych ogólnofirmowych programów na wypadek spowolnienia gospodarczego, obejmują obszar HR. Scenariusze HR nie są jednak długofalowe i najczęściej przyjmują perspektywę jednego roku (44% respondentów). Programy HR co piątego respondenta były opracowane na dwa lub trzy lata. Zaledwie 17% firm opracowało je na okres powyżej trzech lat. Perspektywa czasowa programów HR na wypadek spowolnienia* 44% 20% 20% 17% 1 rok 2 lata 3 lata Powyżej 3 lat W przypadku 3/4 respondentów programy te mają charakter sformalizowany tzn. zostały opisane i zatwierdzone przez zarządy. W 85% przypadków dokładnie opisują one cele i zakres oraz sposób działania programu. Niemal każdy scenariusz HR zawiera także informację o oczekiwanych efektach (95%). 13

14 Działania w obszarze szkoleń i rozwoju w programach HR Wydatki na szkolenia i rozwój Niemal połowa przedsiębiorstw w ramach programów HR przygotowanych na wypadek spowolnienia gospodarczego będzie ograniczać wydatki na szkolenia i rozwój. 32% firm planuje je zamrozić, a co czwarta zwiększyć. Planowane zmiany w wydatkach na szkolenia i rozwój* Ograniczenie wydatków 45% Zamrożenie wydatków 32% Zwiększenie wydatków 24% Co dziesiąty respondent w ramach swojego programu HR planuje jednocześnie ograniczenie i zamrożenie wydatków. Z kolei 3% badanych deklaruje zamrożenie i zwiększenie budżetu na ten cel. Działania w obszarze szkolenia i rozwoju Widoczną tendencją w zakresie działań związanych z rozwojem pracowników jest koncentracja na rozwoju wybranych oraz zupełnie nowych kompetencji i umiejętności. Nacisk na te kwestie deklaruje w swoich programach HR 3/4 respondentów. Ponadto, 58% badanych posiadających programy HR planuje opracować bądź zaktualizować ścieżki karier pracowników. W granicach 42-45% waha się odsetek firm, które zakładają przekwalifikowanie pracowników, większy nacisk na pozyskanie nowych talentów oraz nowy sposób oceny kompetencji. 14

15 Planowane zmiany w zarządzaniu kompetencjami i rozwojem pracowników* Rozwój zupełnie nowych kompetencji i umiejętności Koncentracja na wybranych kompetencjach i umiejętnościach 74% 79% Przekwalifikowanie pracowników 45% Większy nacisk na pozyskanie nowych talentów 42% Opracowanie i/lub aktualizacja ścieżek karier 58% Nowy sposób oceny kompetencji 42% Inne 5% Przedsiębiorstwa o odmiennych strategiach w obszarze wydatków na szkolenia i rozwój mają zbliżone priorytety w zakresie działań systemowych. Firmy zamrażające i/lub zwiększające wydatki będą wzmacniały kompetencje i umiejętności już posiadane przez pracowników, w drugiej kolejności zatroszczą się o rozwój zupełnie nowych obszarów. Bardzo wyraźnie widać wśród tej grupy plany przekwalifikowania pracowników. Z kolei wśród respondentów ograniczających wydatki, środki z tego budżetu zostaną przede wszystkim zagospodarowane na rozwój zupełnie nowych kompetencji i umiejętności. 15

16 Udział firm planujących działania w obszarze szkoleń i rozwoju pracowników wśród firm deklarujących poszczególne zmiany w wysokości wydatków na szkolenia i rozwój Działania w obszarze szkolenia i rozwoju Zmiany w wysokości wydatków na szkolenia i rozwój* ograniczenie zamrożenie zwiększenie Rozwój zupełnie nowych kompetencji i umiejętności 71% 67% 78% Koncentracja na wybranych kompetencjach i umiejętnościach 65% 75% 100% Przekwalifikowanie pracowników 29% 58% 56% Większy nacisk na pozyskanie nowych talentów 29% 33% 56% Opracowanie/lub aktualizacja ścieżek karier 53% 58% 67% Nowy sposób oceny kompetencji 29% 33% 56% Inne 0% 17% 0% Legenda: Najczęściej Najrzadziej 16

17 Działania w obszarze zatrudnienia w programach HR Wielkość zatrudnienia W przypadku wystąpienia negatywnych następstw spowolnienia gospodarczego, aż 38% firm będzie zwalniać pracowników. W co szóstej firmie przyjmowani będą nowi pracownicy, a w co drugiej procesy rekrutacyjne zostaną wstrzymane. Planowane zmiany w wielkości zatrudnienia* Zwolnienia 38% Zamrożenie zatrudnienia 49% Zwiększenie zatrudnienia 15% Niemal co piąty respondent deklarował zamrożenie i redukcje zatrudnienia jednocześnie. Z kolei 9% badanych opracowało strategie mieszane, takie jak: zamrożenie i zwiększenie zatrudnienia (3%), zwolnienie i zwiększenie zatrudnienia (3%), zmniejszenie, zamrożenie i zwiększenie zatrudnienia jednocześnie (3%). Struktura zatrudnienia Aż 79% respondentów planuje uelastycznienie zatrudnienia, a ponad połowa respondentów zakłada w programach outsourcing wybranych funkcji. Co trzeci respondent uwzględnia w programie HR dostosowywanie poziomu zasobów ludzkich do bieżącego poziomu zadań (etatyzacja), natomiast co dziesiąty skrócenie czasu pracy. 17

18 Planowane zmiany w strukturze zatrudnienia* Etatyzacja 33% Uelastycznienie zatrudnienia 79% Outsourcing wybranych funkcji 59% Skrócenie czasu pracy 10% Przedsiębiorstwa o odmiennych strategiach w obszarze zmian w wielkości zatrudnienia mają zbliżone priorytety w zakresie działań systemowych. Firmy zwiększające i/lub zamrażające zatrudnienie będą jednocześnie najsilniej je uelastyczniać. W ich przypadku w najmniejszym stopniu będzie miała miejsce optymalizacja struktury zatrudnienia w drodze etatyzacji. Z kolei przedsiębiorstwa ograniczające zatrudnienie równie silnie co na uelastycznieniu będą polegały na outsourcingu. Dość istotną rolę odegra w ich przypadku skrócenie czasu pracy. Udział firm planujących działania w obszarze struktury zatrudnienia wśród firm deklarujących poszczególne zmiany w wysokości zatrudnienia Działania w obszarze struktury zatrudnienia Zmiany w wysokości zatrudnienia* zmniejszenie zamrożenie zwiększenie Etatyzacja 27% 37% 17% Uelastycznienie zatrudnienia 67% 74% 83% Outsourcing wybranych funkcji 67% 47% 50% Skrócenie czasu pracy 20% 5% 0% Legenda: Najczęściej Najrzadziej 18

19 Działania w obszarze wynagradzania w programach HR Wysokość wynagrodzenia Przedsiębiorstwa nie planują zmian w poziomie wynagrodzeń. 36% badanych deklaruje zamrożenie wynagrodzenia zasadniczego na dotychczasowym poziomie, podczas gdy 3% ankietowanych mniej chce je zwiększyć. Co piąty respondent chce zwiększyć wydatki na wynagrodzenia zmienne, a co dziesiąty na świadczenia pozapłacowe. W przypadku tych składników wynagrodzeń, bardziej popularna jest strategia redukcji ich wysokości niż zwiększania. Planowane zmiany w wysokości wynagrodzeń* 10% Wynagrodzenie zasadnicze 36% 33% Wynagrodzenie zmienne tj. premie i nagrody 21% 26% 38% 15% Świadczenia pozapłacowe 49% 13% Zmniejszenie Zamrożenie Zwiększenie Jednocześnie zamrożenie i zmniejszenie wynagrodzeń deklaruje: 8% respondentów w kontekście wynagrodzeń zasadniczych i świadczeń pozapłacowych oraz co dziesiąty w obszarze wynagrodzeń zmiennych. Natomiast pozostałe kombinacje (tj. zamrożenie i zwiększenie, zmniejszenie i zwiększenie oraz ograniczenie, zamrożenie, zwiększenie jednocześnie) zakłada 5 % badanych w kontekście wynagrodzeń zasadniczych i 3% w obszarze wynagrodzeń zmiennych i świadczeń. 19

20 Zmiana zasad wynagradzania Programy HR na wypadek spowolnienia zakładają przede wszystkim modyfikację zasad premiowania i nagradzania (co drugi respondent). Drugim najpopularniejszym działaniem jest opracowanie reguł poznawania świadczeń pracowniczych (41%), trzecim, nowa siatka płac (38%). Najrzadziej respondenci zakładają w swoich programach zmianę zasad podwyższania wynagradzania zasadniczego. Planowane zmiany w zasadach wynagrodzania* Stworzenie nowej siatki płac 38% Nowe zasady podwyższania wynagrodzenia zasadniczego 31% Nowe zasady premiowania i nagradzania 49% Nowe zasady przyznawania świadczeń pozapłacowych 41% Inne 3% Najwięcej działań planują podjąć firmy redukujące wydatki na wynagrodzenia zasadnicze i zmienne. Wszyscy respondenci planujący obniżenie kosztów wynagrodzeń zasadniczych będą jednocześnie modyfikowali siatkę płac. 3/4 spośród firm planujących redukcję kosztów wynagrodzeń zasadniczych planuje także zmianę zasad wynagradzania, zarówno w obszarze płacy zasadniczej, części zmiennej jak i świadczeń pozapłacowych. Natomiast firmy planujące zwiększenie wydatków na wynagrodzenia zasadnicze będą się koncentrować przede wszystkim na opracowaniu nowych zasad premiowania i nagradzania. 20

21 Udział firm planujących działania w obszarze wynagrodzeń wśród firm deklarujących poszczególne zmiany w wydatkach na wynagrodzenia Działania w obszarze wynagrodzeń zasadniczych Zmiany w wysokości wynagrodzeń zasadniczych* zmniejszenie zamrożenie zwiększenie Stworzenie nowej siatki płac 100% 50% 54% Nowe zasady podwyższania wynagrodzenia zasadniczego 75% 36% 38% Nowe zasady premiowania i nagradzania 75% 43% 69% Nowe zasady przyznawania świadczeń pozapłacowych 75% 43% 38% Inne 0% 0% 8% Działania w obszarze wynagrodzeń zmiennych Zmiany w wysokości wynagrodzeń zmiennych* zmniejszenie zamrożenie zwiększenie Stworzenie nowej siatki płac 60% 40% 50% Nowe zasady podwyższania wynagrodzenia zasadniczego 50% 13% 38% Nowe zasady premiowania i nagradzania 50% 40% 63% Nowe zasady przyznawania świadczeń pozapłacowych 50% 40% 50% Inne 10% 0% 0% Działania w obszarze świadczeń pozapłacowych Zmiany w wysokości świadczeń pozapłacowych* zmniejszenie zamrożenie zwiększenie Stworzenie nowej siatki płac 67% 42% 80% Nowe zasady podwyższania wynagrodzenia zasadniczego 67% 16% 80% Nowe zasady premiowania i nagradzania 50% 47% 80% Nowe zasady przyznawania świadczeń pozapłacowych 67% 42% 80% Inne 0% 5% 0% Legenda: Najczęściej Najrzadziej 21

22 Planowane działania HR nie objęte programami Szkolenia i rozwój Firmy, które nie posiadają programów na wypadek pogorszenia się sytuacji gospodarczej lub też ich scenariusze nie obejmują swoim zakresem obszaru HR, koncentrować się będą przede wszystkim na zamrożeniu oraz ograniczeniu wydatków na szkolenia i rozwój (31% i 29% ankietowanych). Blisko 3/4 respondentów kładzie nacisk na rozwój wybranych kompetencji i umiejętności. Istotne jest dla nich pozyskanie nowych talentów i opracowanie ścieżek karier (57% i 51%). Co drugi badany planuje rozwój zupełnie nowych kompetencji i umiejętności. Zaledwie 29% respondentów deklaruje przekwalifikowanie pracowników. Zatrudnienie 40% ankietowanych planuje wstrzymać zatrudnianie nowych pracowników. Co trzeci respondent zakłada przeprowadzenie zwolnień lub zwiększanie zatrudnienia. 44% respondentów chce uelastycznić zatrudnienie, a 41% przeprowadzić outsourcing. Co trzeci ankietowany planuje dokonać etatyzacji stanowisk pracy. Zaledwie 3% osób zakłada skrócenie czasu pracy. Wynagradzanie Firmy planują przede wszystkim zamrażać wydatki na wynagrodzenia. Znaczenie częściej respondenci wskazywali potrzebę zwiększania wydatków niż ich redukcji. 47% i 41% badanych przedsiębiorstw deklaruje odpowiednio zamrożenie i zwiększenie wydatków na wynagrodzenia zasadnicze. Ich redukcję uwzględnia 12% respondentów. W przypadku wynagrodzenia o charakterze zmiennym, 38% firm zamierza pozostawić premie i nagrody na tym samym poziomie, podczas gdy 18% będzie je zwiększać. Redukcję kosztów wynagrodzeń zmiennych planuje 9% badanych. Podobnie sytuacja prezentuje się w kontekście świadczeń pozapłacowych. 44% ankietowanych będzie zamrażać wydatki na ten cel, a 15% zwiększać. Zmniejszenie budżetu planuje zaledwie 3%. Najpopularniejsze zmiany systemowe będą się wiązać z opracowaniem nowej siatki płac (44%). Zmiana zasad wynagradzania zmiennego będzie realizowana u 41% badanych, podczas gdy nowe zasady podwyższania wynagrodzenia zasadniczego planuje wprowadzić co trzeci respondent. Najmniejszym zainteresowaniem cieszą się świadczenia pozapłacowe: nowe zasady ich przyznawania chce opracować zaledwie 3% respondentów. 22

23 Wpływ spowolnienia na kondycję firmy, a koszty pracy Działania respondentów deklarujących co najmniej duży wpływ spowolnienia na kondycję firmy Nieco ponad połowa firm deklarujących znaczący wpływ spowolnienia na sytuację przedsiębiorstwa chce zredukować etaty. 47% respondentów będzie zamrażało zatrudnienie, natomiast 15% planuje zwiększenie liczby pracowników. W przypadku wynagrodzeń, respondenci zamierzają głównie zamrażać wydatki na ten cel (45% firm w kontekście wynagrodzeń zasadniczych i świadczeń pozapłacowych, a 35% wynagrodzeń zmiennych). Niemal co trzeci badany będzie zwiększał wynagrodzenia zasadnicze, a zamrozić je chce 16% przedsiębiorstw. Drugą najpopularniejszą strategią (w przypadku wynagrodzeń zmiennych i świadczeń) wśród firm deklarujących duży i bardzo duży wpływ koniunktury na sytuację firmy, jest zmniejszanie kosztów z nimi związanych (odpowiednio 25% i 14% badanych). Zwiększenie wydatków na te cele planuje co piaty (premie i nagrody) i co dziesiąty (świadczenia) respondent. Spośród badanych, którzy deklarują, iż spowolnienie gospodarcze będzie miało na ich działalność co najmniej duży wpływ, 47% planuje ograniczyć wydatki na szkolenia i rozwój. Co trzeci badany zamierza je zachować na aktualnym poziomie, a co dziesiąty będzie je zwiększał. 23

24 Inne planowane działania w obszarze HR Innymi działaniami HR planowanymi przez respondentów do podjęcia w najbliższym roku jest przede wszystkim optymalizacja procesów HR (66%) oraz realizacja badań pracowniczych (55%). Co trzeci respondent wskazywał konieczność opracowania opisów stanowisk, programów zwalczania absencji i potrzebę oceny narządzi HR pod kątem ich przydatności i zastosowania w czasie kryzysu. Wśród innych działań, jakie respondenci planują podjąć można odnaleźć opracowanie i wdrożenie m.in.: modelu kompetencyjnego, programu adaptacji zawodowej nowych pracowników, systemu informatycznego, systemu akcji pracowniczych, programu rozwoju talentów, zarządzania przez cele, a także programu benefitów pracowniczych. Inne działania planowane w obszarze HR w ciągu najbliższego roku* Opracowanie opisów stanowisk 38% Badania pracownicze 55% Programy zwalczania absencji Ocena narzędzi HR pod kątem przydatności i zastosowania w sytuacji kryzysu 37% 36% Optymalizacja procesów HR 66% Inne 10% 24

25 AUTORZY RAPORTU 25

26 AUTORZY RAPORTU Ewelina Rypina-Cywińska Manager, Executive Networks Polska Martyna Kozłowska Młodszy Konsultant, Executive Networks Polska Executive Networks Polska Sp. z o.o Business Advisory Sp. k. ul. Chmielna 85/ Warszawa Tel. +48 (22) Fax. +48 (22) www. executive-networks.eu 26

Plany Pracodawców. Wyniki 28. edycji badania 7 grudnia 2015 r.

Plany Pracodawców. Wyniki 28. edycji badania 7 grudnia 2015 r. Plany Pracodawców Wyniki 28. edycji badania 7 grudnia 2015 r. Plan raportu Metodologia badania Plany Pracodawców Wyniki 28. edycji badania ocena bieżącej sytuacji gospodarczej kraju a sytuacja finansowa

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Informacja o badaniu Pomimo trudnej sytuacji na rynku pracy, zarówno polskie jak i międzynarodowe przedsiębiorstwa coraz częściej dostrzegają

Bardziej szczegółowo

MMI Group Sp z o.o. ul. Kamykowa 39 03-289 Warszawa Tel/ fax. (22) 219 5355 www.mmigroup.pl

MMI Group Sp z o.o. ul. Kamykowa 39 03-289 Warszawa Tel/ fax. (22) 219 5355 www.mmigroup.pl 2008 Copyright MMI Group Sp. z o.o. Warszawa 2009-09-02 Strona 1 z 6 Kryzys dla wielu firm na rynku światowym oznacza ograniczenie wydatków na nowe inwestycje, bądź ich całkowite wstrzymanie. Coraz częściej

Bardziej szczegółowo

SARATOGA Human Capital Benchmarking

SARATOGA Human Capital Benchmarking www.pwc.com SARATOGA Human Capital Benchmarking Podsumowanie wyników Badania Saratoga w Edycji 2015 Zawartość opracowania Strona 1. Wprowadzenie 3 2. Główne trendy rynkowe w oparciu o wyniki badania w

Bardziej szczegółowo

Raport: Oczekiwania studentów względem rynku pracy

Raport: Oczekiwania studentów względem rynku pracy Raport: Oczekiwania studentów względem rynku Wyniki badań Plany kariery Brak planów rozwoju zawodowego jest powszechnym problemem występującym w Polsce. Zdaniem ekspertów tego rodzaju plany powinny być

Bardziej szczegółowo

Prezentacja wyników badania wykorzystania przetwarzania w chmurze w największych polskich przedsiębiorstwach

Prezentacja wyników badania wykorzystania przetwarzania w chmurze w największych polskich przedsiębiorstwach Prezentacja wyników badania wykorzystania przetwarzania w chmurze w największych polskich przedsiębiorstwach Grzegorz Bernatek Kierownik Projektów Analitycznych Audytel SA Partnerzy badania: Plan prezentacji

Bardziej szczegółowo

Czy polscy pracodawcy sprostają nowym wyzwaniom? Wyniki badania Deloitte Trendy HRM 2011. Warszawa, 22 września 2011

Czy polscy pracodawcy sprostają nowym wyzwaniom? Wyniki badania Deloitte Trendy HRM 2011. Warszawa, 22 września 2011 Czy polscy pracodawcy sprostają nowym wyzwaniom? Wyniki badania Deloitte Trendy HRM 2011 Warszawa, 22 września 2011 Badanie Deloitte Trendy HRM w Polsce Badanie zostało przeprowadzone od czerwca do lipca

Bardziej szczegółowo

RAPORT Z BADANIA WŚRÓD

RAPORT Z BADANIA WŚRÓD Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej, Europejskiego Funduszu Społecznego oraz budżetu Państwa w ramach Zintegrowanego Programu Operacyjnego Rozwoju Regionalnego. RAPORT Z BADANIA WŚRÓD

Bardziej szczegółowo

Kierunki zmian w systemach wynagradzania w Polsce dr Kazimierz Sedlak

Kierunki zmian w systemach wynagradzania w Polsce dr Kazimierz Sedlak Kierunki zmian w systemach wynagradzania w Polsce dr Kazimierz Sedlak Kraków 06-07 czerwca 2006 Plan prezentacji 1. Polskie systemy wynagradzania dystans dzielący nas od świata zachodniego. 2. Kierunki

Bardziej szczegółowo

Dariusz Domin. Dyrektor personalny w firmie Navo Polska Grupa Dystrybucyjna

Dariusz Domin. Dyrektor personalny w firmie Navo Polska Grupa Dystrybucyjna Dariusz Domin Dyrektor personalny w firmie Navo Polska Grupa Dystrybucyjna KILKA UWAG O POLITYCE WYNAGRADZANIA HANDLOWCÓW W BRANŻY Y FMCG NA PRZYKŁADZIE POLSKIEJ GRUPY DYSTRYBUCYJNEJ NAVO Cele

Bardziej szczegółowo

BADANIE OPINII I NASTROJÓW PRZEDSTAWICIELI AUTOMOTIVE 2014 RAPORT Z BADANIA. Częstochowa, Lipiec 2014 r.

BADANIE OPINII I NASTROJÓW PRZEDSTAWICIELI AUTOMOTIVE 2014 RAPORT Z BADANIA. Częstochowa, Lipiec 2014 r. BADANIE OPINII I NASTROJÓW PRZEDSTAWICIELI AUTOMOTIVE 2014 RAPORT Z BADANIA Częstochowa, Lipiec 2014 r. Metodologia badania Metoda badania: Wywiady telefoniczne wspomagane komputerowo Ankieta mailowa Badanie

Bardziej szczegółowo

Mikro, małe i średnie firmy prognoza 2014-2015

Mikro, małe i średnie firmy prognoza 2014-2015 Badanie Konfederacji Lewiatan Kondycja sektora MMŚP 2014 Mikro, małe i średnie firmy prognoza 2014- Małgorzata Starczewska-Krzysztoszek Konfederacja Lewiatan Warszawa, 21 sierpnia 2014 Dane wykorzystane

Bardziej szczegółowo

Plany Pracodawców. Wyniki 26. edycji badania 8 czerwca 2015 r.

Plany Pracodawców. Wyniki 26. edycji badania 8 czerwca 2015 r. Plany Pracodawców Wyniki 26. edycji badania 8 czerwca 2015 r. Plan raportu Metodologia badania Plany Pracodawców Wyniki 26. edycji badania - ocena bieżącej sytuacji gospodarczej kraju a sytuacja finansowa

Bardziej szczegółowo

BADANIE POZIOMÓW NIEDOBORÓW INWENTARYZACYJNYCH wśród klientów operatorów logistycznych

BADANIE POZIOMÓW NIEDOBORÓW INWENTARYZACYJNYCH wśród klientów operatorów logistycznych BADANIE POZIOMÓW NIEDOBORÓW INWENTARYZACYJNYCH wśród klientów operatorów logistycznych Realizator Patronat CHARAKTERYSTYKA PRÓBY Dobór próby: celowy (kluczowi klienci wybranych operatorów logistycznych)

Bardziej szczegółowo

Badanie aktywności zawodowej studentów Warszawskiej Wyższej Szkoły Informatyki

Badanie aktywności zawodowej studentów Warszawskiej Wyższej Szkoły Informatyki Badanie aktywności zawodowej studentów Warszawskiej Wyższej Szkoły Informatyki Grudzień 2014 Wstęp Warszawska Wyższa Szkoła Informatyki prowadzi cykliczne badania, których celem są: ocena pozycji uczelni

Bardziej szczegółowo

ANALIZA PŁAC SPECJALISTÓW

ANALIZA PŁAC SPECJALISTÓW ANALIZA PŁAC SPECJALISTÓW Przygotowana dla Polskiej Agencji Informacji i Inwestycji Zagranicznych Kontakt: Dział Analiz i Raportów Płacowych info@raportplacowy.pl www.raportplacowy.pl +48 12 350 56 00

Bardziej szczegółowo

Prognoza nastrojów i działań przedsiębiorców w perspektywie najbliższego półrocza. Data badania: II kwartał 2015

Prognoza nastrojów i działań przedsiębiorców w perspektywie najbliższego półrocza. Data badania: II kwartał 2015 Prognoza nastrojów i działań przedsiębiorców w perspektywie najbliższego półrocza. Data badania: II kwartał 2015 Informacje o badaniu 1/2 METODOLOGIA Badanie zostało przeprowadzone metodą CAWI (Computer

Bardziej szczegółowo

Wsparcie przedsiębiorców w latach 2014-2020 możliwości pozyskania dofinansowania w nowej perspektywie unijnej

Wsparcie przedsiębiorców w latach 2014-2020 możliwości pozyskania dofinansowania w nowej perspektywie unijnej Wsparcie przedsiębiorców w latach 2014-2020 możliwości pozyskania dofinansowania w nowej perspektywie unijnej Iwona Wendel Podsekretarz Stanu Ministerstwo Infrastruktury i Rozwoju Warszawa, 22 maja 2014

Bardziej szczegółowo

Praktyki wynagradzania pracowników sprzedaży w 2013 roku

Praktyki wynagradzania pracowników sprzedaży w 2013 roku 1 Patronat medialny: 2 O badaniu Badanie Praktyki wynagradzania pracowników sprzedaży w 2013 roku zorganizowane zostało przez firmy Sedlak & Sedlak oraz Aon Hewitt. Celem badania było zebranie informacji

Bardziej szczegółowo

Badania podstawą działań PARP na rzecz przedsiębiorców

Badania podstawą działań PARP na rzecz przedsiębiorców 2011 Anna Tarnawa Kierownik Sekcji Badań i Analiz Departament Rozwoju Przedsiębiorczości i Innowacyjności Badania podstawą działań PARP na rzecz przedsiębiorców Warszawa, 22 listopada 2011 r. Działalność

Bardziej szczegółowo

Dlaczego należy oceniać efektywność systemów wynagradzania? Kraków, 18.05.2015 r. Renata Kucharska-Kawalec, Kazimierz Sedlak

Dlaczego należy oceniać efektywność systemów wynagradzania? Kraków, 18.05.2015 r. Renata Kucharska-Kawalec, Kazimierz Sedlak Dlaczego należy oceniać efektywność systemów wynagradzania? Kraków, 18.05.2015 r. Renata Kucharska-Kawalec, Kazimierz Sedlak Dlaczego należy oceniać efektywność systemów wynagradzania? Bo nakłady na wynagrodzenia

Bardziej szczegółowo

Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla ZKL

Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla ZKL Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla ZKL dr Łukasz Sienkiewicz Instytut Kapitału Ludzkiego Seminarium naukowe Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla zarządzania organizacją Warszawa,

Bardziej szczegółowo

Rynek artykułów i odzieży sportowej w Polsce 2015. Analiza rynku i prognozy rozwoju na lata 2015-2020

Rynek artykułów i odzieży sportowej w Polsce 2015. Analiza rynku i prognozy rozwoju na lata 2015-2020 Rynek artykułów i odzieży sportowej w Polsce 2015 2 Język: polski, angielski Data publikacji: Styczeń 2016 Format: pdf Cena od: 1800 Sprawdź w raporcie Z jaką dynamiką będzie się rozwijał rynek artykułów

Bardziej szczegółowo

Trendy HR w sektorze Automotive. Spis treści:

Trendy HR w sektorze Automotive. Spis treści: 1 Trendy HR w sektorze Automotive Spis treści: O badaniu: cel i metodologia Prezentacja wyników badania Ocena sytuacji na rynku i wyzwania stojące przed branżą Outsourcing funkcji i elastyczne formy zatrudnienia

Bardziej szczegółowo

Odsetek osób obawiających się utraty pracy według branŝ

Odsetek osób obawiających się utraty pracy według branŝ INFORMACJA PRASOWA WARSZAWA, 21. WRZEŚNIA 2009 Serwis rekrutacyjny Szybkopraca.pl przeprowadził ankietę, aby zbadać kto w Polsce boi się utraty swoich miejsc pracy. Kobiety, mieszkańcy małych miast i wsi

Bardziej szczegółowo

Plac Żelaznej Bramy 10, 00-136 Warszawa, http://www.bcc.org.pl 2013 NIE BOJĄ SIĘ!

Plac Żelaznej Bramy 10, 00-136 Warszawa, http://www.bcc.org.pl 2013 NIE BOJĄ SIĘ! Plac Żelaznej Bramy 10, 00-136 Warszawa, http://www.bcc.org.pl Warszawa, 28 grudnia 2012 r. SONDAŻ BCC 2013 NIE BOJĄ SIĘ! Koniec roku to, z jednej strony, czas podsumowań, z drugiej nakreślania perspektyw

Bardziej szczegółowo

Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP

Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Szanowni Państwo, Mam przyjemność zaprosić Państwa firmę do udziału w Usłudze

Bardziej szczegółowo

Barometr Pracownika samopoczucie i motywacja zatrudnionych w Polsce i Europie Zachodniej

Barometr Pracownika samopoczucie i motywacja zatrudnionych w Polsce i Europie Zachodniej Barometr Pracownika samopoczucie i motywacja zatrudnionych w Polsce i Europie Zachodniej Aż 32 proc. pracowników w Polsce odczuwa spadek motywacji do pracy. Co trzeci badany kojarzy pracę z obowiązkiem

Bardziej szczegółowo

Firmowe media społecznościowe dla pracowników

Firmowe media społecznościowe dla pracowników Firmowe media społecznościowe dla pracowników Raport z badania Maciej Dymalski, Szymon Góralski Wrocław, 2012 ul. Więzienna 21c/8, 50-118 Wrocław, tel. 71 343 70 15, fax: 71 343 70 13, e-mail: biuro@rrcc.pl,

Bardziej szczegółowo

Copyright Urząd Marszałkowski Województwa Małopolskiego, Kraków 2009. Kopiowanie i rozpowszechnianie moŝe być dokonane z podaniem źródła.

Copyright Urząd Marszałkowski Województwa Małopolskiego, Kraków 2009. Kopiowanie i rozpowszechnianie moŝe być dokonane z podaniem źródła. 1 Raport powstał w ramach projektu Małopolskie Obserwatorium Gospodarki Publikację przygotował: Biuro Badań Społecznych Obserwator ul. Szujskiego 11/5 31-123 Kraków Małopolskie Obserwatorium Gospodarki

Bardziej szczegółowo

Trendy w wynagrodzeniach w obliczu drugiej fali kryzysu. Łukasz Pich Product Manager Działu Analiz i Raportów Płacowych

Trendy w wynagrodzeniach w obliczu drugiej fali kryzysu. Łukasz Pich Product Manager Działu Analiz i Raportów Płacowych Trendy w wynagrodzeniach w obliczu drugiej fali kryzysu Łukasz Pich Product Manager Działu Analiz i Raportów Płacowych AGENDA 1. TEST kim jesteśmy? 2. Podwyżki wynagrodzeń na tle wskaźników gospodarczych

Bardziej szczegółowo

ANALIZA PŁAC SPECJALISTÓW

ANALIZA PŁAC SPECJALISTÓW ANALIZA PŁAC SPECJALISTÓW Przygotowana dla Polskiej Agencji Informacji i Inwestycji Zagranicznych Kontakt: Dział Analiz i Raportów Płacowych info@raportplacowy.pl www.raportplacowy.pl +48 12 350 56 00

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Wstęp...5. Wizerunek firmy i działalność przedsiębiorstwa. Monika Kościów Potrzeba badania marki przez organizacje non-profit...

Spis treści. Wstęp...5. Wizerunek firmy i działalność przedsiębiorstwa. Monika Kościów Potrzeba badania marki przez organizacje non-profit... Spis treści Wstęp...5 Część I Wizerunek firmy i działalność przedsiębiorstwa Monika Kościów Potrzeba badania marki przez organizacje non-profit...9 Anna Surdyka Górniak Etyka w działalności gospodarczej

Bardziej szczegółowo

WYNAGRODZENIA OSÓB ROZPOCZYNAJĄCYCH PRACĘ W 2008 ROKU

WYNAGRODZENIA OSÓB ROZPOCZYNAJĄCYCH PRACĘ W 2008 ROKU WYNAGRODZENIA OSÓB ROZPOCZYNAJĄCYCH PRACĘ W 2008 ROKU Artykuł pochodzi z portalu wynagrodzenia.pl Miło nam oddać do Państwa rąk wyniki piątego (jubileuszowego) Ogólnopolskiego Badania Wynagrodzeń. Tradycyjnie

Bardziej szczegółowo

Praktyki zarządzania talentami w Polsce czyli jak efektywnie identyfikować, rozwijać i utrzymywać talenty w firmie

Praktyki zarządzania talentami w Polsce czyli jak efektywnie identyfikować, rozwijać i utrzymywać talenty w firmie Praktyki zarządzania talentami w Polsce czyli jak efektywnie identyfikować, rozwijać i utrzymywać talenty w firmie RAPORT Z DRUGIEJ EDYCJI BADANIA Zespół Doradztwa HRM partners S.A. Warszawa 2013 Copyright

Bardziej szczegółowo

Proces zarządzania zasobami ludzkimi

Proces zarządzania zasobami ludzkimi Marek Angowski Proces zarządzania zasobami ludzkimi Część 1 Etapy procesy zarządzania zasobami ludzkimi Planowanie zasobów ludzkich Rekrutacja Selekcja i dobór kandydatów Szkolenia i doskonalenie zawodowe

Bardziej szczegółowo

Wzmocnienie potencjału analitycznego administracji publicznej przedsięwzięcie podjęte przez Szefa Służby Cywilnej

Wzmocnienie potencjału analitycznego administracji publicznej przedsięwzięcie podjęte przez Szefa Służby Cywilnej Wzmocnienie potencjału analitycznego administracji publicznej przedsięwzięcie podjęte przez Szefa Służby Cywilnej Warszawa, czerwiec 2014 r. Dotychczas podjęte inicjatywy Szefa Służby Cywilnej W latach

Bardziej szczegółowo

Walentynki. Raport z badania przeprowadzonego w dniach 2 66 lutego 2006

Walentynki. Raport z badania przeprowadzonego w dniach 2 66 lutego 2006 Walentynki Raport z badania przeprowadzonego w dniach 2 66 lutego 2006 1 Spis treści O badaniu...3 Podsumowanie wyników badania...5 Profil społeczno-demograficzny badanych...25 2 O badaniu 3 O badaniu

Bardziej szczegółowo

RYNEK PRACY W DĄBROWIE GÓRNICZEJ W OPINII PRACODAWCÓW analiza porównawcza (2004 i 2007) Katowice, listopad 2007

RYNEK PRACY W DĄBROWIE GÓRNICZEJ W OPINII PRACODAWCÓW analiza porównawcza (2004 i 2007) Katowice, listopad 2007 RYNEK PRACY W DĄBROWIE GÓRNICZEJ W OPINII PRACODAWCÓW analiza porównawcza (2004 i 2007) Katowice, listopad 2007 2 SPIS TREŚCI Cześć A badania w 2007 roku 1. Przebieg badań i charakterystyka próby 2. Zatrudnienie

Bardziej szczegółowo

Raport satysfakcji z wdrożonego ERP. Badanie opinii menedżerów przedsiębiorstw produkcyjnych średniej wielkości.

Raport satysfakcji z wdrożonego ERP. Badanie opinii menedżerów przedsiębiorstw produkcyjnych średniej wielkości. Strona 1 Spis treści Spis treści... 2 Wprowadzenie... 3 O badaniu... 5 Grupa docelowa... 5 Ankieta... 5 Uzyskana próba... 5 Przyjęte zasady interpretacji wyników... 7 Podsumowanie wyników... 8 Wyniki badania

Bardziej szczegółowo

ZAPROSZENIE. Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie

ZAPROSZENIE. Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie ZAPROSZENIE Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie 1 Materiał dystrybuowany bezpłatnie 2 Szanowni Państwo, Firma doradcza HRP Group

Bardziej szczegółowo

Trendy HR w sektorze RTV/AGD. Spis treści:

Trendy HR w sektorze RTV/AGD. Spis treści: 1 Trendy HR w sektorze RTV/AGD Spis treści: O badaniu: cel i metodologia Prezentacja wyników badania Ocena sytuacji na rynku i wyzwania stojące przed branżą Outsourcing funkcji i elastyczne formy zatrudnienia

Bardziej szczegółowo

Lepsze nastroje w firmach, ale skłonność do inwestycji niewielka

Lepsze nastroje w firmach, ale skłonność do inwestycji niewielka Badanie Keralla Research II kw. 2015 Nastroje i koniunktura w przedsiębiorstwach - Informacja prasowa Lepsze nastroje w firmach, ale skłonność do inwestycji niewielka W tym kwartale poprawiły się nastroje

Bardziej szczegółowo

Nastroje, inwestycje przedsiębiorców III kwartał 2013

Nastroje, inwestycje przedsiębiorców III kwartał 2013 Nastroje, inwestycje przedsiębiorców III kwartał 2013 Źródło: Skaner mikro, małych i średnich przedsiębiorstw (MŚP) Keralla Research na zlecenie EFL. Lipiec 2013 Prognozy słabszej kondycji gospodarczej

Bardziej szczegółowo

Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR

Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR BODiE, bo liczy się wiedza 2 S t r o n a Wszystkich pracowników banków spółdzielczych uczestniczących w projekcie SGB HR nowoczesne

Bardziej szczegółowo

Badanie potrzeb lokalnych przedsiębiorców - raport z badania

Badanie potrzeb lokalnych przedsiębiorców - raport z badania Badanie potrzeb lokalnych przedsiębiorców - raport z badania 01.02.2016 Opracowanie: mgr Angelika Bielak mgr inż. Bartłomiej Kozak Biuro Analiz i Badania Rynku Pracy PWSZ w Nysie 1 Wstęp Uwarunkowania

Bardziej szczegółowo

WSPARCIE WIELKOPOLSKIEJ PRZEDSIĘBIORCZOŚCI W RAMACH WRPO 2014+ 1 Urząd Marszałkowski Województwa Wielkopolskiego w Poznaniu

WSPARCIE WIELKOPOLSKIEJ PRZEDSIĘBIORCZOŚCI W RAMACH WRPO 2014+ 1 Urząd Marszałkowski Województwa Wielkopolskiego w Poznaniu WSPARCIE WIELKOPOLSKIEJ PRZEDSIĘBIORCZOŚCI W RAMACH WRPO 2014+ 1 Urząd Marszałkowski Województwa Wielkopolskiego w Poznaniu Cel główny WRPO 2014+ POPRAWA KONKURENCYJNOŚCI I SPÓJNOŚCI WOJEWÓDZTWA Alokacja

Bardziej szczegółowo

52% PRACODAWCÓW AKTYWNIE ZATRUDNIA SPECJALISTÓW I MENEDśERÓW

52% PRACODAWCÓW AKTYWNIE ZATRUDNIA SPECJALISTÓW I MENEDśERÓW Czwartek, 14 maja 2009 roku 52% PRACODAWCÓW AKTYWNIE ZATRUDNIA SPECJALISTÓW I MENEDśERÓW AŜ 52% przedsiębiorstw w Polsce aktywnie szuka pracowników na stanowiska specjalistyczne i menedŝerskie średniego

Bardziej szczegółowo

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 2016 CONSULTING DLA MŚP Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 1 O raporcie Wraz ze wzrostem świadomości polskich przedsiębiorców rośnie zapotrzebowanie na różnego rodzaju usługi doradcze. Jednakże

Bardziej szczegółowo

DZIAŁ HR: PARTNER W BIZNESIE CZY TYLKO ADMINISTRACJA?

DZIAŁ HR: PARTNER W BIZNESIE CZY TYLKO ADMINISTRACJA? DZIAŁ HR: PARTNER W BIZNESIE CZY TYLKO ADMINISTRACJA? PREZENTACJA WYNIKÓW BADANIA ZREALIZOWANEGO NA ZLECENIE ENXOO OPERATORA SYSTEMU SKILO WARSZAWA, 28 MAJA 2014 r Metodologia badania Czas realizacji badania:

Bardziej szczegółowo

BADANIE JAK POLSKIE FIRMY WYKORZYSTUJĄ NOWE TECHNOLOGIE ROLA ICT W BUDOWANIU PRZEWAGI KONKURENCYJNEJ PRZEDSIĘBIORSTW CZĘŚĆ VII LIFE IS FOR SHARING.

BADANIE JAK POLSKIE FIRMY WYKORZYSTUJĄ NOWE TECHNOLOGIE ROLA ICT W BUDOWANIU PRZEWAGI KONKURENCYJNEJ PRZEDSIĘBIORSTW CZĘŚĆ VII LIFE IS FOR SHARING. ROLA ICT W BUDOWANIU PRZEWAGI KONKURENCYJNEJ PRZEDSIĘBIORSTW CZĘŚĆ VII JAK POLSKIE FIRMY WYKORZYSTUJĄ NOWE TECHNOLOGIE Badanie wykonane przez THINKTANK - ośrodek dialogu i analiz. Czerwiec 2015 BADANIE

Bardziej szczegółowo

Społeczna odpowiedzialność biznesu w firmach sektora MŚP doświadczenia i perspektywy

Społeczna odpowiedzialność biznesu w firmach sektora MŚP doświadczenia i perspektywy Społeczna odpowiedzialność biznesu w firmach sektora MŚP doświadczenia i perspektywy Aleksandra Wanat Konferencja Rozwój przedsiębiorczości w województwie śląskim w kontekście CSR Katowice 22 listopada

Bardziej szczegółowo

Outplacement Wyniki ankiety

Outplacement Wyniki ankiety Outplacement Wyniki ankiety Informacje o ankiecie CEL przeprowadzenia ankiety: Zweryfikowanie oczekiwań klientów wobec programów outplacement Ankieta została przeprowadzona w dniach 1 kwietnia 23 maja

Bardziej szczegółowo

Komentarz do wyników polskiej wersji badania Blanchard Corporate Issues 2011

Komentarz do wyników polskiej wersji badania Blanchard Corporate Issues 2011 Komentarz do wyników polskiej wersji badania Warszawa, maj 2011 r. 1.Wprowadzenie Badanie zostało zrealizowane metodą ankiety elektronicznej między 14 grudnia 2010 a 16 stycznia 2011. Polska wersja badania,

Bardziej szczegółowo

ANTAL GLOBAL SNAPSHOT

ANTAL GLOBAL SNAPSHOT Edycja 9. lipiec 2011 snapshot.antal.com ANTAL GLOBAL SNAPSHOT Badanie dynamiki zatrudniania i zwalniania specjalistów i menedżerów ANTAL GLOBAL SNAPSHOT Wstęp Antal Global Snapshot to cykliczne badanie

Bardziej szczegółowo

Podróże służbowe i kondycja polskich firm

Podróże służbowe i kondycja polskich firm Podróże służbowe i kondycja polskich firm Metodologia badania 500 przedsiębiorstw z sektora MSP z całej Polski 32% 5% Usługi 55% Handel 28% Produkcja Produkcja rolna Czas realizacji badania: 21-30.09.2015

Bardziej szczegółowo

Materiały merytoryczne po I edycji szkoleń w ramach projektu Zostań kreatywnym przedsiębiorcą

Materiały merytoryczne po I edycji szkoleń w ramach projektu Zostań kreatywnym przedsiębiorcą Materiały merytoryczne po I edycji szkoleń w ramach projektu Zostań kreatywnym przedsiębiorcą Celem badania ewaluacyjnego było zgromadzenie wiedzy na temat efektywności i skuteczności instrumentów wspierania

Bardziej szczegółowo

PBS DGA Spółka z o.o.

PBS DGA Spółka z o.o. Raport powstał w ramach projektu Małopolskie Obserwatorium Gospodarki. Publikację przygotował: PBS DGA Spółka z o.o. Małopolskie Obserwatorium Gospodarki Urząd Marszałkowski Województwa Małopolskiego Departament

Bardziej szczegółowo

BADANIE dotyczące narzędzi oceny kompetencji i jakości pracy fizjoterapeutów

BADANIE dotyczące narzędzi oceny kompetencji i jakości pracy fizjoterapeutów BADANIE dotyczące narzędzi oceny kompetencji i jakości pracy fizjoterapeutów Raport HR Base Institute Warszawa, styczeń 2012 2012 HR Base Institute jest częścią HR Base Sp z o.o.. Wszelki prawa zastrzeżone

Bardziej szczegółowo

Ankieta Kandydata CEE Styczeń 2011. Polska

Ankieta Kandydata CEE Styczeń 2011. Polska Ankieta Kandydata CEE Styczeń 2011 Polska Szanowni Państwo, Po sukcesie poprzedniej ankiety Grafton CEE przeprowadzonej w czerwcu 2010 roku Grafton przeprowadził pogłębione badanie w grudniu 2010 roku,

Bardziej szczegółowo

Światowe Badanie Klientów Usług Ubezpieczeniowych 2014

Światowe Badanie Klientów Usług Ubezpieczeniowych 2014 Światowe Badanie Klientów Usług Ubezpieczeniowych 2014 Ogólne informacje na temat badania 30 50 Krajów Pytań Liczba klientów 24 000 11 000 500 EMEIA W 2014 roku firma doradcza EY przeprowadziła badanie

Bardziej szczegółowo

ANTAL GLOBAL SNAPSHOT

ANTAL GLOBAL SNAPSHOT Edycja 17 ANTAL GLOBAL SNAPSHOT Badanie dynamiki zatrudniania i zwalniania specjalistów i menedżerów w kluczowych sektorach w polsce i na świecie Czerwiec 2015 www.antalglobalsnapshot.com www.antalglobalsnapshot.com

Bardziej szczegółowo

Sprzedaż: żmudna praca dla wytrwałych czy droga do kariery? Badanie dotyczące postrzegania zawodu sprzedawcy (w Polsce).

Sprzedaż: żmudna praca dla wytrwałych czy droga do kariery? Badanie dotyczące postrzegania zawodu sprzedawcy (w Polsce). Sprzedaż: żmudna praca dla wytrwałych czy droga do kariery? Badanie dotyczące postrzegania zawodu sprzedawcy (w Polsce). Od kilkunastu lat, kiedy Polska znalazła się w warunkach wolnorynkowych, liczba

Bardziej szczegółowo

Dorota Bryk Katolicki Uniwersytet Lubelski Jana Pawła II Lublin, 23.03.2010 r.

Dorota Bryk Katolicki Uniwersytet Lubelski Jana Pawła II Lublin, 23.03.2010 r. Dorota Bryk Katolicki Uniwersytet Lubelski Jana Pawła II Lublin, 23.03.2010 r. Projekt Tendencje rozwojowe przedsiębiorstw i popyt na pracę w województwie lubelskim w kontekście organizacji przez Polskę

Bardziej szczegółowo

Szczegółowy program szkoleń:

Szczegółowy program szkoleń: Szczegółowy program szkoleń: 1.. Strategie ZZL: a. cele strategiczne w zakresie ZZL; b. strategie elastyczności - model firmy elastycznej Atkinsona; c. strategie rozwoju pracowników; d. strategie wynagrodzeń;

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Wstęp... 9

Spis treści. Wstęp... 9 Spis treści Wstęp... 9 Rozdział I. Projektowanie polityki płacowej... 11 1. Zmiany w systemach wynagrodzeń... 11 1.1. Wyzwania stojące wobec dzisiejszych systemów wynagradzania... 12 1.2. Krótka geneza

Bardziej szczegółowo

Rynek pracy w czasach turbulencji. Część 2: Postawy pracowników w czasach kryzysu. Kwiecień 2009

Rynek pracy w czasach turbulencji. Część 2: Postawy pracowników w czasach kryzysu. Kwiecień 2009 Rynek pracy w czasach turbulencji Część 2: Postawy pracowników w czasach kryzysu Kwiecień 2009 HRM partners S.A. ul. K. K. Baczyńskiego 1 00-038 Warszawa tel. +48/22 244 15 50 fax. +48/22 244 15 51 e-mail:

Bardziej szczegółowo

Lp. Potencjalny temat (problematyka) pracy dyplomowej 1 Adaptacja nowych technologii w celu poprawy skuteczności personelu sprzedażowego firmy

Lp. Potencjalny temat (problematyka) pracy dyplomowej 1 Adaptacja nowych technologii w celu poprawy skuteczności personelu sprzedażowego firmy Lp. Potencjalny temat (problematyka) pracy dyplomowej Charakter pracy 1 Adaptacja nowych technologii w celu poprawy skuteczności personelu sprzedażowego firmy Projekt organizacyjny 2 Alternatywne koncepcje

Bardziej szczegółowo

RAPORTY PŁACOWE. Advisory Group TEST Human Resources. Kontakt w sprawie współpracy Dział Analiz i Raportów Płacowych +48 12 350 56 00

RAPORTY PŁACOWE. Advisory Group TEST Human Resources. Kontakt w sprawie współpracy Dział Analiz i Raportów Płacowych +48 12 350 56 00 RAPORTY PŁACOWE Advisory Group TEST Human Resources Kontakt w sprawie współpracy Dział Analiz i Raportów Płacowych +48 12 350 56 00 Czym jest Raport Płacowy? Raport Płacowy to popularne narzędzie wspomagające

Bardziej szczegółowo

Wprowadzenie... 3 Charakterystyka grupy docelowej... 4 Podział grupy docelowej... 4. Podział grupy docelowej wg stanowisk pracy respondentów...

Wprowadzenie... 3 Charakterystyka grupy docelowej... 4 Podział grupy docelowej... 4. Podział grupy docelowej wg stanowisk pracy respondentów... Spis treści Wprowadzenie... 3 Charakterystyka grupy docelowej... 4 Podział grupy docelowej.... 4 Podział grupy docelowej wg stanowisk pracy respondentów.... 4 Wyniki badania... 6 Rozliczanie produkcji

Bardziej szczegółowo

Nowoczesne kompetencje IT dla rynku pracy. Studia podyplomowe dla przedsiębiorców i pracowników przedsiębiorstw. Wybrane wyniki badania ewaluacyjnego

Nowoczesne kompetencje IT dla rynku pracy. Studia podyplomowe dla przedsiębiorców i pracowników przedsiębiorstw. Wybrane wyniki badania ewaluacyjnego Nowoczesne kompetencje IT dla rynku pracy. Studia podyplomowe dla przedsiębiorców i pracowników przedsiębiorstw Wybrane wyniki badania ewaluacyjnego Warszawa, 19 czerwca 2012 Cele badania Celem badania

Bardziej szczegółowo

Trudne czasy dla polskiego budownictwa

Trudne czasy dla polskiego budownictwa Warszawa, 21 maja 2013 r. Informacja prasowa Trudne czasy dla polskiego budownictwa Budownictwo w Polsce. Edycja 2013 - raport firmy doradczej KPMG, CEEC Research i Norstat Polska. W 2013 roku zarządzający

Bardziej szczegółowo

dr Andrzej Woźniakowski Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Grudzień 2010

dr Andrzej Woźniakowski Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Grudzień 2010 ROZWÓJ KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH PRACOWNIKÓW JAKO CEL POLITYKI PERSONALNEJ POLSKICH FIRM POKONYWANIE BARIER WYNIKAJĄCYCH ZE SCHEMATÓW MYŚLENIA I OGRANICZEŃ BUDŻETOWYCH dr Andrzej Woźniakowski Instytut Pracy

Bardziej szczegółowo

Rynek pracy w dobie kryzysu

Rynek pracy w dobie kryzysu Rynek pracy w dobie kryzysu Raport Agencji Work Express Wstęp Od momentu, w którym pojawiły się doniesienia o kryzysie, można zaobserwować mniejszą mobilność pracowników i ich malejące zainteresowanie

Bardziej szczegółowo

Dochody JST 2004 2012, perspektywa 2013 2020. Warszawa, 20 czerwca 2013 Senat RP

Dochody JST 2004 2012, perspektywa 2013 2020. Warszawa, 20 czerwca 2013 Senat RP Dochody JST 2004 2012, perspektywa 2013 2020 Warszawa, 20 czerwca 2013 Senat RP Dane: dochody wydatki majątkowe wynik rok 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 Dochody ogółem Dochody ogółem UE Dochody

Bardziej szczegółowo

WYDATKI KONTROLOWANE: RAPORT RAPORT. przygotowany przez P.R.E.S.C.O. GROUP SA

WYDATKI KONTROLOWANE: RAPORT RAPORT. przygotowany przez P.R.E.S.C.O. GROUP SA RAPORT przygotowany przez P.R.E.S.C.O. GROUP SA Lipiec 2014 1 Spis treści Wprowadzenie... 3 Dług chcę, czy muszę?... 4 Mam dług mam problem?... 5 Długi do remontu... 6 Z długiem w świat... 7 Dzieci ważniejsze

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH DAG MARA LEWICKA ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH Metody, narzędzia, mierniki WYDAWNICTWA PROFESJONALNE PWN WARSZAWA 2010 Wstęp 11 ROZDZIAŁ 1. Zmiany w zakresie funkcji personalnej

Bardziej szczegółowo

Warszawa, październik 2013 BS/152/2013 ZMIANY W POSTRZEGANIU KRYZYSU I ZACHOWANIACH EKONOMICZNYCH POLAKÓW

Warszawa, październik 2013 BS/152/2013 ZMIANY W POSTRZEGANIU KRYZYSU I ZACHOWANIACH EKONOMICZNYCH POLAKÓW Warszawa, październik 2013 BS/152/2013 ZMIANY W POSTRZEGANIU KRYZYSU I ZACHOWANIACH EKONOMICZNYCH POLAKÓW Znak jakości przyznany CBOS przez Organizację Firm Badania Opinii i Rynku 11 stycznia 2013 roku

Bardziej szczegółowo

Optymalizacja kosztów a utrzymanie pracowników

Optymalizacja kosztów a utrzymanie pracowników KPMG W POLSCE Optymalizacja kosztów a utrzymanie pracowników O reakcjach firm na trudne warunki rynkowe kpmg.pl 2 Section or Brochure name Spis treści 1. Wstęp 2 2. Streszczenie menadżerskie 5 3. Reakcje

Bardziej szczegółowo

RAPORT. z wykonania projektu w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki

RAPORT. z wykonania projektu w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki RAPORT z wykonania projektu w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Nazwa projektu: Profesjonalizacja i konkurencyjność szkolenia specjalistyczne dla instalatorów i projektantów instalacji wodociągowych

Bardziej szczegółowo

Procesy inwestycyjne i strategie przedsiębiorstw w czasach kryzysu

Procesy inwestycyjne i strategie przedsiębiorstw w czasach kryzysu Procesy inwestycyjne i strategie przedsiębiorstw w czasach kryzysu Tło badania Badanie przeprowadzono w czasie, gdy gospodarka światowa zmagała się z najpoważniejszym od wielu lat kryzysem, którego głównymi

Bardziej szczegółowo

Ocena skuteczności systemu motywowania menedżerów w Fortis Bank Polska SA

Ocena skuteczności systemu motywowania menedżerów w Fortis Bank Polska SA Agnieszka Rzenno 23 luty 2007 1 Ocena skuteczności systemu motywowania menedżerów w Fortis Bank Polska SA Konferencja Wynagradzanie menedżerów 21 March 2007 Designator author 1 Agnieszka Rzenno 23 luty

Bardziej szczegółowo

Ocena potrzeb szkoleniowych oraz wiedzy lekarzy i lekarzy dentystów w zakresie kompetencji miękkich oraz organizacji systemu ochrony zdrowia

Ocena potrzeb szkoleniowych oraz wiedzy lekarzy i lekarzy dentystów w zakresie kompetencji miękkich oraz organizacji systemu ochrony zdrowia Ocena potrzeb szkoleniowych oraz wiedzy lekarzy i lekarzy dentystów w zakresie kompetencji miękkich oraz organizacji systemu ochrony zdrowia Raport z badania ilościowego realizowanego wśród lekarzy i lekarzy

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing ZARZĄDZANIE MARKĄ Doradztwo i outsourcing Pomagamy zwiększać wartość marek i maksymalizować zysk. Prowadzimy projekty w zakresie szeroko rozumianego doskonalenia organizacji i wzmacniania wartości marki:

Bardziej szczegółowo

w Polsce 2011 Oprogramowanie, usługi i infrastruktura ICT w dużych firmach Na podstawie badania 420 dużych firm Data publikacji: czerwiec 2011

w Polsce 2011 Oprogramowanie, usługi i infrastruktura ICT w dużych firmach Na podstawie badania 420 dużych firm Data publikacji: czerwiec 2011 Oprogramowanie, usługi i infrastruktura ICT w dużych firmach w Polsce 2011 Na podstawie badania 420 dużych firm Data publikacji: czerwiec 2011 Język: polski, angielski Słowo od autora Pomimo sukcesywnego

Bardziej szczegółowo

www.forumrynkupracy.com.pl.

www.forumrynkupracy.com.pl. Projekt współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. www.forumrynkupracy.com.pl. Konferencja 22.09.11, Wrocław imię, nazwisko prelegenta: Zenon Matuszko

Bardziej szczegółowo

OFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI

OFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI OFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI PODDZIAŁANIE 2.1.1 ROZWÓJ KAPITAŁU LUDZKIEGO W PRZEDSIĘBIORSTWACH KONKURS HEROSI ORGANIZACJI Strona 1 z 8 Spis treści 1. Zakres merytoryczny

Bardziej szczegółowo

Trendy HR w sektorze BPO/SSC. Wyniki badania ManpowerGroup

Trendy HR w sektorze BPO/SSC. Wyniki badania ManpowerGroup Trendy HR w sektorze BPO/SSC Wyniki badania ManpowerGroup Spis treści: O badaniu: cel i metodologia Sytuacja branży BPO/SSC na polskim rynku Prezentacja wyników badania o o o o Ocena sytuacji na rynku

Bardziej szczegółowo

Warszawa, czerwiec 2014 ISSN 2353-5822 NR 84/2014 OPINIE O BEZPIECZEŃSTWIE W KRAJU I W MIEJSCU ZAMIESZKANIA

Warszawa, czerwiec 2014 ISSN 2353-5822 NR 84/2014 OPINIE O BEZPIECZEŃSTWIE W KRAJU I W MIEJSCU ZAMIESZKANIA Warszawa, czerwiec 2014 ISSN 2353-5822 NR 84/2014 OPINIE O BEZPIECZEŃSTWIE W KRAJU I W MIEJSCU ZAMIESZKANIA Znak jakości przyznany CBOS przez Organizację Firm Badania Opinii i Rynku 14 stycznia 2014 roku

Bardziej szczegółowo

Warszawa, wrzesień 2014 ISSN 2353-5822 NR 123/2014 OPINIE O MINIMALNEJ GODZINOWEJ STAWCE WYNAGRODZENIA

Warszawa, wrzesień 2014 ISSN 2353-5822 NR 123/2014 OPINIE O MINIMALNEJ GODZINOWEJ STAWCE WYNAGRODZENIA Warszawa, wrzesień 2014 ISSN 2353-5822 NR 123/2014 OPINIE O MINIMALNEJ GODZINOWEJ STAWCE WYNAGRODZENIA Znak jakości przyznany CBOS przez Organizację Firm Badania Opinii i Rynku 14 stycznia 2014 roku Fundacja

Bardziej szczegółowo

Kompleksowe wspieranie procesów zarządzania

Kompleksowe wspieranie procesów zarządzania Kompleksowe wspieranie procesów zarządzania Raport z badania przeprowadzonego w sierpniu 2007 roku O badaniu Badanie zostało przeprowadzone w sierpniu bieżącego roku na podstawie ankiety internetowej Ankieta

Bardziej szczegółowo

Luty 2014. Raport. Raport satysfakcji z wdrożonego ERP. Badanie opinii menedżerów przedsiębiorstw produkcyjnych średniej wielkości

Luty 2014. Raport. Raport satysfakcji z wdrożonego ERP. Badanie opinii menedżerów przedsiębiorstw produkcyjnych średniej wielkości Luty 2014 Raport Raport satysfakcji z wdrożonego ERP. Badanie opinii menedżerów przedsiębiorstw produkcyjnych średniej wielkości Spis treści Spis treści... Wprowadzenie... O badaniu... Grupa docelowa...

Bardziej szczegółowo

OCENY I PROGNOZY STANU GOSPODARKI I WARUNKÓW MATERIALNYCH GOSPODARSTW DOMOWYCH W POLSCE, CZECHACH, NA SŁOWACJI I WĘGRZECH BS/162/2010

OCENY I PROGNOZY STANU GOSPODARKI I WARUNKÓW MATERIALNYCH GOSPODARSTW DOMOWYCH W POLSCE, CZECHACH, NA SŁOWACJI I WĘGRZECH BS/162/2010 Warszawa, grudzień 2010 BS/162/2010 OCENY I PROGNOZY STANU GOSPODARKI I WARUNKÓW MATERIALNYCH GOSPODARSTW DOMOWYCH W POLSCE, CZECHACH, NA SŁOWACJI I WĘGRZECH Znak jakości przyznany CBOS przez Organizację

Bardziej szczegółowo

Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP

Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Usługa szkoleniowo doradcza z zakresu zarządzania kompetencjami w MSP jest realizowana

Bardziej szczegółowo

Prezentacja wyników wyszukiwania preferencje internautów i opinie klientów

Prezentacja wyników wyszukiwania preferencje internautów i opinie klientów Prezentacja wyników wyszukiwania preferencje internautów i opinie klientów Case study gemiusadhoc luty 2006 Spis treści Cel i metodologia badania... Wyniki wyszukiwania linki sponsorowane... Wyniki wyszukiwania...

Bardziej szczegółowo

Badanie strategicznych strategicznych branż bran w M a Małopolsce branże IT i B&R Krakó ków, 1 8 gru n a 2008 r.

Badanie strategicznych strategicznych branż bran w M a Małopolsce branże IT i B&R Krakó ków, 1 8 gru n a 2008 r. wmałopolsce branże IT i B&R Kraków, 18 grudnia 2008 r. CEL BADANIA: uzyskanie informacji na temat sytuacji przedsiębiorstw oraz na temat zapotrzebowania na kadry wśród podmiotów gospodarczych działających

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie zasobami ludzkimi w bankach komercyjnych

Zarządzanie zasobami ludzkimi w bankach komercyjnych Zarządzanie zasobami ludzkimi w bankach komercyjnych Streszczenie 2011-10-12 Związek Banków Polskich Magdalena Andrałojć Dominik Buttler Maciej Ławrynowicz Jan Szambelańczyk 1 Streszczenie Raport na temat

Bardziej szczegółowo