RAPORT Z BADANIA WYZWANIA HR W DOBIE AKTUALNEJ SYTUACJI GOSPODARCZEJ

Transkrypt

1 RAPORT Z BADANIA WYZWANIA HR W DOBIE AKTUALNEJ SYTUACJI GOSPODARCZEJ Marzec, 2012

2 SPIS TREŚCI SŁOWO WSTĘPNE 3 OPIS PRÓBY BADAWCZEJ I METODYKI BADANIA 4 PODSUMOWANIE GŁÓWNYCH WNIOSKÓW 7 CHARAKTERYSTYKA WYNIKÓW BADANIA 10 AUTORZY RAPORTU 25 2

3 SŁOWO WSTĘPNE Szanowni Państwo, Obecna sytuacja gospodarcza stawia wiele wyzwań przed osobami zarządzającymi działami HR. Spowolnienie gospodarcze wymusza na organizacjach zmiany, również te dotyczące zarządzania zasobami ludzkimi. W większości organizacji kontynuowany jest trend wprowadzania nowych rozwiązań w obszarze zarządzania HR, by nieustannie podnosić m.in. w ten sposób przewagi konkurencyjne na rynku i dostosowywać organizacje do zmieniającego się otoczenia gospodarczego. Zbadaniu różnych aspektów wspomnianych zjawisk służyło badanie pt. Wyzwania względem HR w dobie aktualnej sytuacji gospodarczej realizowane przez Executive Networks Polska, którego partnerem był Institute for International Research. Wyniki badania przedstawia raport, który przekazujemy w Państwa ręce. Zależy nam, by czerpali Państwo z niego korzyści i informacje, które mogą okazać się pomocne w planowaniu strategii HR w Państwa organizacji na najbliższe lata. Mamy nadzieję, że lektura i analiza wyników badania zainteresują Państwa i przyczynią się do wzrostu efektywności i nowych pomysłów w Państwa organizacji. Jednocześnie serdecznie dziękujemy wszystkim firmom, które podzieliły się z nami swoimi spostrzeżeniami w zakresie zagadnień objętych badaniem. Z poważaniem, Artur Karaś Partner, Executive Networks Polska Ewa Kowalska Prezes, Institute for International Research 3

4 OPIS PRÓBY BADAWCZEJ I METODYKI BADANIA 4

5 OPIS PRÓBY BADAWCZEJ I METODYKI BADANIA Badanie realizowane było w okresie listopad 2011 luty 2012 drogą wywiadów telefonicznych, a także kwestionariuszy papierowych oraz ankiety elektronicznej. Respondentami badania były osoby odpowiedzialne za zarządzanie działem HR, reprezentujące łącznie 82 firmy różnych branż. Połowę respondentów stanowiły firmy z kapitałem polskim, jedną trzecią z zagranicznym. 16% Kapitał* 30% 54% Polski Zagraniczny Mieszany W badaniu brały udział głównie firmy duże. 61% respondentów to firmy o liczbie pracowników przekraczającej 500. Co czternasty respondent zatrudnia powyżej 5000 pracowników. Ankietowani reprezentowali bardzo zróżnicowany poziom obrotów. Jedna trzecia respondentów odnotowała za 2010 rok obrotny poniżej 250 mln zł. Natomiast co piąty respondent miał w tym okresie przychód na poziomie powyżej 3,000 mln zł. 5

6 Wielkość zatrudnienia w 2010 roku* 7% 32% 39% 22% Mniej niż Powyżej 5000 Obroty za 2010 rok* 22% 30% 14% 13% 20% Poniżej 250 mln zł mln zł mln zł mln zł Powyżej 3000 mln zł Co drugi respondent badania działa na rynku międzynarodowym. W badanej grupie firm najliczniej reprezentowano sektor usługowy (43%), następnie produkcyjny (37%) i handlowy (20%). 6

7 PODSUMOWANIE GŁÓWNYCH WNIOSKÓW 7

8 PODSUMOWANIE GŁÓWNYCH WNIOSKÓW Umiarkowany optymizm Z badania wynika, że niemal 1/3 respondentów jest zdania, że ewentualne spowolnienie gospodarcze nie będzie miało większego wpływu na kondycję ich przedsiębiorstwa. W związku z tym wiele firm nie opracowuje specjalnych planów na wypadek spowolnienia gospodarczego, w tym planów HR. Silniejszy wpływ gospodarki odczuwają firmy z udziałem kapitału zagranicznego, działające na międzynarodowym rynku oraz mniejsze co do liczby zatrudnionych (wg. przyjętej metodologii). Nie wszystkie firmy przygotowane Niemal połowa badanych nie przygotowuje się do spowolnienia, nawet jeśli dość mocno obawia się jego negatywnych konsekwencji. W rezultacie ankietowani nie opracowali specjalnych scenariuszy na tę okoliczność. Nawet jeśli takowe programy zostały sporządzone, w większości przyjmują one bardzo krótką perspektywę czasową. Lepiej przygotowane do ewentualnego spowolnienia są firmy duże (co do liczby zatrudnionych oraz wielkości obrotów) i działające na rynku międzynarodowym. Zamrażanie kosztów pracy Ankietowani, którzy opracowali specjalne scenariusze na wypadek spowolnienia, koncentrować się będą głównie na utrzymaniu dotychczasowego poziomu (zamrażaniu) kosztów pracy z tendencją do ich ograniczania. Podobną strategię stosować będą przedsiębiorstwa nieposiadające takich scenariuszy, jednak znaczenie częściej zakładają one możliwość podniesienia wydatków związanych z zarządzaniem kapitałem ludzkim. Zróżnicowane strategie rozwoju Respondenci badania w swoich programach HR zakładają przede wszystkim redukcję wydatków na szkolenia i rozwój, a pozostawione środki będą przeznaczać na rozwój wybranych kompetencji i umiejętności. Przedsiębiorstwa, które przyjmują strategię ograniczenia wydatków na te cele, planują głównie rozwój zupełnie nowych kompetencji i umiejętności. Natomiast ankietowani, którzy przyjęli strategię zamrażania lub zwiększenia budżetu szkoleniowego, będą się koncentrowali na wzmacnianiu wybranych kompetencji i umiejętności. W przypadku tej grupy firm widać także wyraźnie chęć przeznaczenia części z tych środków na przekwalifikowanie pracowników. Respondenci nieposiadający planów HR na wypadek spowolnienia będą głównie zamrażać wydatki (co trzeci badany). Istotną rolę będzie dla nich odgrywało podnoszenie poziomu wybranych kompetencji pracowników, ale także 8

9 pozyskanie nowych talentów i opracowanie ścieżek kariery. Bez względu na obecność lub brak programu HR, firmy, które deklarują, iż spowolnienie gospodarcze będzie miało na ich działalność co najmniej duży wpływ, będą głównie ograniczały wydatki na ten cel. Zamrażanie i uelastycznienie zatrudnienia oraz outcourcing Ankietowani w scenariuszach na wypadek spowolnienia uwzględniają najczęściej zamrażanie zatrudnienia i jego uelastycznienie. Przedsiębiorstwa, które planują zwiększyć lub zamrozić zatrudnienie, będą silnie uelastyczniać siłę roboczą i w niewielkim stopniu prowadzić etatyzację. Z kolei firmy skoncentrowane na ograniczeniu zatrudnienia, równie mocno, co na uelastycznieniu będą polegać na outsourcingu. Istotną rolę odegra w ich przypadku skrócenie czasu pracy. Respondenci nie posiadający planów HR na wypadek spowolnienia będą głównie zamrażać zatrudnienie. Istotną rolę będzie dla nich ogrywało uelastycznienie i outsourcing. Bez względu na obecność lub brak programu HR, firmy, które deklarują, iż spowolnienie gospodarcze będzie miało na ich działalność co najmniej duży wpływ, będą głównie zwalniały pracowników. Warto zwrócić uwagę, iż ta grupa respondentów ma odmienne zdanie niż ogół badanych. Zamrożenie wynagrodzeń oraz praca nad systemami wynagrodzeń zmiennych Firmy posiadające programy HR planują przede wszystkim zamrażać wynagrodzenia zasadnicze, zmienne oraz świadczenia pozapłacowe. W kontekście zmian systemowych, najczęściej deklarują one wprowadzenie nowych zasad premiowania i nagradzania pracowników. Priorytetem działań respondentów planujących redukuję lub zamrożenie wydatków na wynagrodzenia zasadnicze i zmienne będzie modyfikacja siatki płac. Natomiast przedsiębiorstwa planujące zwiększenie wydatków na te składniki będą się koncentrować na poprawie efektywności systemów wynagrodzeń zmiennych poprzez modyfikację zasad premiowania i nagradzania. Respondenci badania, którzy nie opracowali scenariuszy na wypadek spowolnienia, także będą zamrażać wydatki na wynagrodzenia. Co więcej, planują także opracowanie nowej siatki płac i zmianę zasad wynagradzania zmiennego. Bez względu na obecność lub brak programu HR, firmy, które deklarują, iż spowolnienie gospodarcze będzie miało na ich działalność co najmniej duży wpływ, będą głównie zamrażały wydatki na wynagrodzenia. Co jeszcze? Ponadto, najbliższy rok upłynie przede wszystkim na optymalizacji procesów HR i realizacji badań pracowniczych. 9

10 CHARAKTERYSTYKA WYNIKÓW BADANIA 10

11 CHARAKTERYSTYKA WYNIKÓW BADANIA Wpływ spowolnienia gospodarczego na kondycję firm W opinii 68% respondentów możliwe spowolnienie gospodarcze będzie miało co najmniej duży wpływ na działalność reprezentowanych przez nich przedsiębiorstw. Pozostali badani uważają, że oddziaływanie koniunktury będzie niewielkie lub znikome. Co ciekawe, zaledwie jeden z respondentów (z branży windykacji należności) był zdania, że pogarszająca się sytuacja gospodarcza będzie miała bardzo niski wpływ na funkcjonowanie firmy. Ocena wpływu spowolnienia gospodarczego na kondycję firmy* 13% 55% 31% 1% Bardzo duży Duży Niski Bardzo niski Opinie respondentów pochodzących z przedsiębiorstw o różnym pochodzeniu kapitału (polskim, zagranicznym, mieszanym) nie różnią się znacząco w ocenie tego zjawiska. Przy czym, firmy pochodzenia zagranicznego lub kapitałem mieszanym deklarują nieco większy wpływ spowolnienia na kondycję przedsiębiorstwa w porównaniu do firm polskich (różnica waha się w przedziale 6-7 punktów procentowych). Ponadto firmy działające wyłącznie w Polsce nieco mniej obawiają się spowolnienia gospodarczego niż te, które funkcjonują na rynku międzynarodowym. Niemal 3/4 respondentów operujących poza granicami naszego kraju deklaruje duży lub bardzo duży wpływ koniunktury gospodarczej na działalność firmy w porównaniu do 61% badanych działających na rynku polskim. Przedstawiciele działów HR podzielają te same poglądy bez względu na profil prowadzonej działalności. Co więcej, opinie na ten temat są zbliżone wśród uczestników badania odznaczających się podobną wielkością zatrudnienia. Można jednak zaobserwować, że im większa firma, tym znaczenie spowolnienia maleje. 11

12 Ogólnofirmowe programy na wypadek spowolnienia Na wypadek spowolnienia gospodarczego i jego negatywnych konsekwencji na działalność przedsiębiorstw tylko 57% firm biorących udział w badaniu ma gotowy plan działania. Warto zwrócić uwagę, iż jest to relatywnie niska wartość w szczególności, jeśli odniesiemy ją do respondentów, którzy zdeklarowali, że wpływ spowolnia na ich przedsiębiorstwo będzie co najmniej duży. Zaledwie 69% respondentów deklarujących silny wpływ, opracowało specjalne programy. Co ciekawe, plany tego typu były przygotowywane także przez przedsiębiorstwa, które deklarowały, że skutki trudnej sytuacji ekonomicznej dotkną ich w niskim stopniu 14% badanych, którzy przygotowali specjalny program wyrażało taką opinię. Im większa firma co do liczby zatrudnionych lub wielkości obrotów, tym zasadniczo częściej dysponuje opracowanym na te potrzeby scenariuszem. Aż 80% firm zatrudniających powyżej pracowników posiada taki program. Obecność specjalnych scenariuszy na wypadek spowolnienia gospodarczego nie różni się znacząco z uwagi na własność kapitału. Natomiast rozbieżności są widoczne wśród firm działających na odmiennych rynkach zbytu. Przedsiębiorstwa operujące na rynku międzynarodowym niemal dwukrotnie częściej mają przygotowane plany w porównaniu do firm funkcjonujących na rynku polskim (zaledwie 40% respondentów tego typu ma opracowane plany na wypadek spowolnienia). Nie odnotowano także większych różnic z uwagi na profil działalności firmy. W przedsiębiorstwach handlowych takie programy występują nieco rzadziej (posiada je 43% respondentów) w porównaniu do sektora produkcji i usług (odpowiednio 53% i 54%). 12

13 Programy HR na wypadek spowolnienia Niemal wszystkie, z opracowanych ogólnofirmowych programów na wypadek spowolnienia gospodarczego, obejmują obszar HR. Scenariusze HR nie są jednak długofalowe i najczęściej przyjmują perspektywę jednego roku (44% respondentów). Programy HR co piątego respondenta były opracowane na dwa lub trzy lata. Zaledwie 17% firm opracowało je na okres powyżej trzech lat. Perspektywa czasowa programów HR na wypadek spowolnienia* 44% 20% 20% 17% 1 rok 2 lata 3 lata Powyżej 3 lat W przypadku 3/4 respondentów programy te mają charakter sformalizowany tzn. zostały opisane i zatwierdzone przez zarządy. W 85% przypadków dokładnie opisują one cele i zakres oraz sposób działania programu. Niemal każdy scenariusz HR zawiera także informację o oczekiwanych efektach (95%). 13

14 Działania w obszarze szkoleń i rozwoju w programach HR Wydatki na szkolenia i rozwój Niemal połowa przedsiębiorstw w ramach programów HR przygotowanych na wypadek spowolnienia gospodarczego będzie ograniczać wydatki na szkolenia i rozwój. 32% firm planuje je zamrozić, a co czwarta zwiększyć. Planowane zmiany w wydatkach na szkolenia i rozwój* Ograniczenie wydatków 45% Zamrożenie wydatków 32% Zwiększenie wydatków 24% Co dziesiąty respondent w ramach swojego programu HR planuje jednocześnie ograniczenie i zamrożenie wydatków. Z kolei 3% badanych deklaruje zamrożenie i zwiększenie budżetu na ten cel. Działania w obszarze szkolenia i rozwoju Widoczną tendencją w zakresie działań związanych z rozwojem pracowników jest koncentracja na rozwoju wybranych oraz zupełnie nowych kompetencji i umiejętności. Nacisk na te kwestie deklaruje w swoich programach HR 3/4 respondentów. Ponadto, 58% badanych posiadających programy HR planuje opracować bądź zaktualizować ścieżki karier pracowników. W granicach 42-45% waha się odsetek firm, które zakładają przekwalifikowanie pracowników, większy nacisk na pozyskanie nowych talentów oraz nowy sposób oceny kompetencji. 14

15 Planowane zmiany w zarządzaniu kompetencjami i rozwojem pracowników* Rozwój zupełnie nowych kompetencji i umiejętności Koncentracja na wybranych kompetencjach i umiejętnościach 74% 79% Przekwalifikowanie pracowników 45% Większy nacisk na pozyskanie nowych talentów 42% Opracowanie i/lub aktualizacja ścieżek karier 58% Nowy sposób oceny kompetencji 42% Inne 5% Przedsiębiorstwa o odmiennych strategiach w obszarze wydatków na szkolenia i rozwój mają zbliżone priorytety w zakresie działań systemowych. Firmy zamrażające i/lub zwiększające wydatki będą wzmacniały kompetencje i umiejętności już posiadane przez pracowników, w drugiej kolejności zatroszczą się o rozwój zupełnie nowych obszarów. Bardzo wyraźnie widać wśród tej grupy plany przekwalifikowania pracowników. Z kolei wśród respondentów ograniczających wydatki, środki z tego budżetu zostaną przede wszystkim zagospodarowane na rozwój zupełnie nowych kompetencji i umiejętności. 15

16 Udział firm planujących działania w obszarze szkoleń i rozwoju pracowników wśród firm deklarujących poszczególne zmiany w wysokości wydatków na szkolenia i rozwój Działania w obszarze szkolenia i rozwoju Zmiany w wysokości wydatków na szkolenia i rozwój* ograniczenie zamrożenie zwiększenie Rozwój zupełnie nowych kompetencji i umiejętności 71% 67% 78% Koncentracja na wybranych kompetencjach i umiejętnościach 65% 75% 100% Przekwalifikowanie pracowników 29% 58% 56% Większy nacisk na pozyskanie nowych talentów 29% 33% 56% Opracowanie/lub aktualizacja ścieżek karier 53% 58% 67% Nowy sposób oceny kompetencji 29% 33% 56% Inne 0% 17% 0% Legenda: Najczęściej Najrzadziej 16

17 Działania w obszarze zatrudnienia w programach HR Wielkość zatrudnienia W przypadku wystąpienia negatywnych następstw spowolnienia gospodarczego, aż 38% firm będzie zwalniać pracowników. W co szóstej firmie przyjmowani będą nowi pracownicy, a w co drugiej procesy rekrutacyjne zostaną wstrzymane. Planowane zmiany w wielkości zatrudnienia* Zwolnienia 38% Zamrożenie zatrudnienia 49% Zwiększenie zatrudnienia 15% Niemal co piąty respondent deklarował zamrożenie i redukcje zatrudnienia jednocześnie. Z kolei 9% badanych opracowało strategie mieszane, takie jak: zamrożenie i zwiększenie zatrudnienia (3%), zwolnienie i zwiększenie zatrudnienia (3%), zmniejszenie, zamrożenie i zwiększenie zatrudnienia jednocześnie (3%). Struktura zatrudnienia Aż 79% respondentów planuje uelastycznienie zatrudnienia, a ponad połowa respondentów zakłada w programach outsourcing wybranych funkcji. Co trzeci respondent uwzględnia w programie HR dostosowywanie poziomu zasobów ludzkich do bieżącego poziomu zadań (etatyzacja), natomiast co dziesiąty skrócenie czasu pracy. 17

18 Planowane zmiany w strukturze zatrudnienia* Etatyzacja 33% Uelastycznienie zatrudnienia 79% Outsourcing wybranych funkcji 59% Skrócenie czasu pracy 10% Przedsiębiorstwa o odmiennych strategiach w obszarze zmian w wielkości zatrudnienia mają zbliżone priorytety w zakresie działań systemowych. Firmy zwiększające i/lub zamrażające zatrudnienie będą jednocześnie najsilniej je uelastyczniać. W ich przypadku w najmniejszym stopniu będzie miała miejsce optymalizacja struktury zatrudnienia w drodze etatyzacji. Z kolei przedsiębiorstwa ograniczające zatrudnienie równie silnie co na uelastycznieniu będą polegały na outsourcingu. Dość istotną rolę odegra w ich przypadku skrócenie czasu pracy. Udział firm planujących działania w obszarze struktury zatrudnienia wśród firm deklarujących poszczególne zmiany w wysokości zatrudnienia Działania w obszarze struktury zatrudnienia Zmiany w wysokości zatrudnienia* zmniejszenie zamrożenie zwiększenie Etatyzacja 27% 37% 17% Uelastycznienie zatrudnienia 67% 74% 83% Outsourcing wybranych funkcji 67% 47% 50% Skrócenie czasu pracy 20% 5% 0% Legenda: Najczęściej Najrzadziej 18

19 Działania w obszarze wynagradzania w programach HR Wysokość wynagrodzenia Przedsiębiorstwa nie planują zmian w poziomie wynagrodzeń. 36% badanych deklaruje zamrożenie wynagrodzenia zasadniczego na dotychczasowym poziomie, podczas gdy 3% ankietowanych mniej chce je zwiększyć. Co piąty respondent chce zwiększyć wydatki na wynagrodzenia zmienne, a co dziesiąty na świadczenia pozapłacowe. W przypadku tych składników wynagrodzeń, bardziej popularna jest strategia redukcji ich wysokości niż zwiększania. Planowane zmiany w wysokości wynagrodzeń* 10% Wynagrodzenie zasadnicze 36% 33% Wynagrodzenie zmienne tj. premie i nagrody 21% 26% 38% 15% Świadczenia pozapłacowe 49% 13% Zmniejszenie Zamrożenie Zwiększenie Jednocześnie zamrożenie i zmniejszenie wynagrodzeń deklaruje: 8% respondentów w kontekście wynagrodzeń zasadniczych i świadczeń pozapłacowych oraz co dziesiąty w obszarze wynagrodzeń zmiennych. Natomiast pozostałe kombinacje (tj. zamrożenie i zwiększenie, zmniejszenie i zwiększenie oraz ograniczenie, zamrożenie, zwiększenie jednocześnie) zakłada 5 % badanych w kontekście wynagrodzeń zasadniczych i 3% w obszarze wynagrodzeń zmiennych i świadczeń. 19

20 Zmiana zasad wynagradzania Programy HR na wypadek spowolnienia zakładają przede wszystkim modyfikację zasad premiowania i nagradzania (co drugi respondent). Drugim najpopularniejszym działaniem jest opracowanie reguł poznawania świadczeń pracowniczych (41%), trzecim, nowa siatka płac (38%). Najrzadziej respondenci zakładają w swoich programach zmianę zasad podwyższania wynagradzania zasadniczego. Planowane zmiany w zasadach wynagrodzania* Stworzenie nowej siatki płac 38% Nowe zasady podwyższania wynagrodzenia zasadniczego 31% Nowe zasady premiowania i nagradzania 49% Nowe zasady przyznawania świadczeń pozapłacowych 41% Inne 3% Najwięcej działań planują podjąć firmy redukujące wydatki na wynagrodzenia zasadnicze i zmienne. Wszyscy respondenci planujący obniżenie kosztów wynagrodzeń zasadniczych będą jednocześnie modyfikowali siatkę płac. 3/4 spośród firm planujących redukcję kosztów wynagrodzeń zasadniczych planuje także zmianę zasad wynagradzania, zarówno w obszarze płacy zasadniczej, części zmiennej jak i świadczeń pozapłacowych. Natomiast firmy planujące zwiększenie wydatków na wynagrodzenia zasadnicze będą się koncentrować przede wszystkim na opracowaniu nowych zasad premiowania i nagradzania. 20

21 Udział firm planujących działania w obszarze wynagrodzeń wśród firm deklarujących poszczególne zmiany w wydatkach na wynagrodzenia Działania w obszarze wynagrodzeń zasadniczych Zmiany w wysokości wynagrodzeń zasadniczych* zmniejszenie zamrożenie zwiększenie Stworzenie nowej siatki płac 100% 50% 54% Nowe zasady podwyższania wynagrodzenia zasadniczego 75% 36% 38% Nowe zasady premiowania i nagradzania 75% 43% 69% Nowe zasady przyznawania świadczeń pozapłacowych 75% 43% 38% Inne 0% 0% 8% Działania w obszarze wynagrodzeń zmiennych Zmiany w wysokości wynagrodzeń zmiennych* zmniejszenie zamrożenie zwiększenie Stworzenie nowej siatki płac 60% 40% 50% Nowe zasady podwyższania wynagrodzenia zasadniczego 50% 13% 38% Nowe zasady premiowania i nagradzania 50% 40% 63% Nowe zasady przyznawania świadczeń pozapłacowych 50% 40% 50% Inne 10% 0% 0% Działania w obszarze świadczeń pozapłacowych Zmiany w wysokości świadczeń pozapłacowych* zmniejszenie zamrożenie zwiększenie Stworzenie nowej siatki płac 67% 42% 80% Nowe zasady podwyższania wynagrodzenia zasadniczego 67% 16% 80% Nowe zasady premiowania i nagradzania 50% 47% 80% Nowe zasady przyznawania świadczeń pozapłacowych 67% 42% 80% Inne 0% 5% 0% Legenda: Najczęściej Najrzadziej 21

22 Planowane działania HR nie objęte programami Szkolenia i rozwój Firmy, które nie posiadają programów na wypadek pogorszenia się sytuacji gospodarczej lub też ich scenariusze nie obejmują swoim zakresem obszaru HR, koncentrować się będą przede wszystkim na zamrożeniu oraz ograniczeniu wydatków na szkolenia i rozwój (31% i 29% ankietowanych). Blisko 3/4 respondentów kładzie nacisk na rozwój wybranych kompetencji i umiejętności. Istotne jest dla nich pozyskanie nowych talentów i opracowanie ścieżek karier (57% i 51%). Co drugi badany planuje rozwój zupełnie nowych kompetencji i umiejętności. Zaledwie 29% respondentów deklaruje przekwalifikowanie pracowników. Zatrudnienie 40% ankietowanych planuje wstrzymać zatrudnianie nowych pracowników. Co trzeci respondent zakłada przeprowadzenie zwolnień lub zwiększanie zatrudnienia. 44% respondentów chce uelastycznić zatrudnienie, a 41% przeprowadzić outsourcing. Co trzeci ankietowany planuje dokonać etatyzacji stanowisk pracy. Zaledwie 3% osób zakłada skrócenie czasu pracy. Wynagradzanie Firmy planują przede wszystkim zamrażać wydatki na wynagrodzenia. Znaczenie częściej respondenci wskazywali potrzebę zwiększania wydatków niż ich redukcji. 47% i 41% badanych przedsiębiorstw deklaruje odpowiednio zamrożenie i zwiększenie wydatków na wynagrodzenia zasadnicze. Ich redukcję uwzględnia 12% respondentów. W przypadku wynagrodzenia o charakterze zmiennym, 38% firm zamierza pozostawić premie i nagrody na tym samym poziomie, podczas gdy 18% będzie je zwiększać. Redukcję kosztów wynagrodzeń zmiennych planuje 9% badanych. Podobnie sytuacja prezentuje się w kontekście świadczeń pozapłacowych. 44% ankietowanych będzie zamrażać wydatki na ten cel, a 15% zwiększać. Zmniejszenie budżetu planuje zaledwie 3%. Najpopularniejsze zmiany systemowe będą się wiązać z opracowaniem nowej siatki płac (44%). Zmiana zasad wynagradzania zmiennego będzie realizowana u 41% badanych, podczas gdy nowe zasady podwyższania wynagrodzenia zasadniczego planuje wprowadzić co trzeci respondent. Najmniejszym zainteresowaniem cieszą się świadczenia pozapłacowe: nowe zasady ich przyznawania chce opracować zaledwie 3% respondentów. 22

23 Wpływ spowolnienia na kondycję firmy, a koszty pracy Działania respondentów deklarujących co najmniej duży wpływ spowolnienia na kondycję firmy Nieco ponad połowa firm deklarujących znaczący wpływ spowolnienia na sytuację przedsiębiorstwa chce zredukować etaty. 47% respondentów będzie zamrażało zatrudnienie, natomiast 15% planuje zwiększenie liczby pracowników. W przypadku wynagrodzeń, respondenci zamierzają głównie zamrażać wydatki na ten cel (45% firm w kontekście wynagrodzeń zasadniczych i świadczeń pozapłacowych, a 35% wynagrodzeń zmiennych). Niemal co trzeci badany będzie zwiększał wynagrodzenia zasadnicze, a zamrozić je chce 16% przedsiębiorstw. Drugą najpopularniejszą strategią (w przypadku wynagrodzeń zmiennych i świadczeń) wśród firm deklarujących duży i bardzo duży wpływ koniunktury na sytuację firmy, jest zmniejszanie kosztów z nimi związanych (odpowiednio 25% i 14% badanych). Zwiększenie wydatków na te cele planuje co piaty (premie i nagrody) i co dziesiąty (świadczenia) respondent. Spośród badanych, którzy deklarują, iż spowolnienie gospodarcze będzie miało na ich działalność co najmniej duży wpływ, 47% planuje ograniczyć wydatki na szkolenia i rozwój. Co trzeci badany zamierza je zachować na aktualnym poziomie, a co dziesiąty będzie je zwiększał. 23

24 Inne planowane działania w obszarze HR Innymi działaniami HR planowanymi przez respondentów do podjęcia w najbliższym roku jest przede wszystkim optymalizacja procesów HR (66%) oraz realizacja badań pracowniczych (55%). Co trzeci respondent wskazywał konieczność opracowania opisów stanowisk, programów zwalczania absencji i potrzebę oceny narządzi HR pod kątem ich przydatności i zastosowania w czasie kryzysu. Wśród innych działań, jakie respondenci planują podjąć można odnaleźć opracowanie i wdrożenie m.in.: modelu kompetencyjnego, programu adaptacji zawodowej nowych pracowników, systemu informatycznego, systemu akcji pracowniczych, programu rozwoju talentów, zarządzania przez cele, a także programu benefitów pracowniczych. Inne działania planowane w obszarze HR w ciągu najbliższego roku* Opracowanie opisów stanowisk 38% Badania pracownicze 55% Programy zwalczania absencji Ocena narzędzi HR pod kątem przydatności i zastosowania w sytuacji kryzysu 37% 36% Optymalizacja procesów HR 66% Inne 10% 24

25 AUTORZY RAPORTU 25

26 AUTORZY RAPORTU Ewelina Rypina-Cywińska Manager, Executive Networks Polska Martyna Kozłowska Młodszy Konsultant, Executive Networks Polska Executive Networks Polska Sp. z o.o Business Advisory Sp. k. ul. Chmielna 85/ Warszawa Tel. +48 (22) Fax. +48 (22) www. executive-networks.eu 26