Pora na optymalną motywację

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Pora na optymalną motywację"

Transkrypt

1 Pora na optymalną motywację Motywacja jest powszechnie uważana za stan psychiczny sprawiający, że dana osoba podejmuje i konsekwentnie realizuje działania zmierzające do osiągnięcia jakiegoś celu. Jest postrzegana jako wewnętrzna siła lub energia mobilizująca człowieka do działania. Osoby zainteresowane tematem bez trudu dotrą do ponad stu różnych definicji motywacji. Ich częścią wspólną jest m.in. to, że opierają się na tym samym, błędnym założeniu: że na motywację należy patrzeć z perspektywy ilościowej - jak bardzo zmotywowany jest człowiek, żeby osiągnąć cel. Podczas, gdy motywacja nie jest odzwierciedleniem ilości działań, jakie ludzie podejmują, lecz wyjaśnieniem dlaczego je podejmują. Rozumienie motywacji w kategoriach ilościowych (ile mam energii, żeby osiągnąć dany cel), a nie jakościowych (dlaczego angażuje swoją energię w działania) prowadzi do tworzenia narzędzi i systemów, w których pożądane działania są niejako wymuszane poprzez groźbę kary i/lub obietnicę nagrody. Pomijany jest aspekt związany z jakością i źródłem chęci do działania. Dla przykładu, jeśli handlowiec nie osiąga zakładanego celu sprzedażowego, jego przełożeni szukają sposobu zwiększenia jego motywacji. Oferują mu różnego rodzaju zachęty - motywatory: nagrody, statuetki, premie, czy wycieczki. Gdyby jednak rozumieli prawdziwą naturę motywacji, zaczęliby szukać odpowiedzi na pytanie, jakie są powody dla których ten sprzedawca sprzedaje (lub nie) dany produkt? Zwróć uwagę, że: Jakość motywacji sprzedawcy, który głęboko wierzy, że produkt naprawdę pomaga klientowi jest zupełnie inna, niż tego, który chce sprzedać (ten sam) produkt aby dostać premię, zrealizować wyśrubowane cele sprzedażowe, czy ze strachu przed utratą pracy. Jakość motywacji pracownika, który zdecydował, że chce podjąć jakieś działanie jest istotnie różna niż kiedy czuje, że musi coś zrobić. Jakość motywacji wynikająca z działań zgodnych z wyznawanymi przez siebie wartościami lub na rzecz zrealizowania ważnego dla siebie celu różni się od jakości motywacji wynikającej z chęci zdobycia materialnych lub niematerialnych korzyści, takich jak władza, status społeczny, czy nakarmienie ego. Prawda o motywacji jest następująca: skoro ludzie podejmują już jakiekolwiek działania, to znaczy, że są zmotywowani - ludzie są zawsze zmotywowani. Pytanie, o to czy ktoś ma motywację nie ma sensu. Zastąpmy je pytaniem, dlaczego dana osoba jest zmotywowana? Zmiana sposobu patrzenia liderów na motywację, ma szansę zmienić ich podejście do swoich praktyk menedżerskich. To zaskakujące, ale kiedy liderzy zaczynają się koncentrować nie na wskaźnikach i pilnowaniu podwładnych, a na budowaniu atmosfery, które pozwoli rozwinąć skrzydła, pracownicy zaczynają przejawiać większą aktywność i realizują, a nawet przekraczają, postawione cele. Co liderzy i pracownicy powinni wiedzieć o motywacji? Naukowcy rozpoczęli badania dotyczące motywacji od obserwacji zwierząt. Już w latach trzydziestych XX wieku, profesor Harvardu, B. F. Skinner odkrył, że wydzielając porcje jedzenia można nauczyć gołębia wykonywania obrotu o 360 stopni. Behawioryści uznali, że podobne mechanizmy nagradzania będą użyteczne do motywowania pracowników. Powszechne stało się przekonanie, że można skłonić człowieka do wszystkiego, pod warunkiem, że zaoferuje mu się odpowiednią nagrody. Ideę tę

2 podchwycił rozwijający się biznes i zaczął tworzyć systemy wynagradzania i premiowania pracowników, które miały ich motywować do realizowania celów organizacji. Menedżerowie, nierzadko pozbawieni odpowiedniej wiedzy i umiejętności korzystali z narzędzi motywacyjnych dostarczanych przez organizację. Kiedy techniki te okazywały się nieskuteczne, sięgali po środki nacisku i przymusu. Niestety w wielu organizacjach wciąż dominuje przekonanie o wysokiej skuteczności kija i marchewki, mimo, że niepodważalne dowody empiryczne pokazały nieskuteczność tej metody nawet w krótkiej perspektywie czasowej, nie wspominając już o negatywnym efekcie długofalowym. Alternatywne podejście do motywacji oznacza rewolucję w sposobie myślenia o systemach wynagradzania, systemach motywacyjnych, benefitach i innych systemach zarządczych. Organizacje powinny pomyśleć o wykorzystaniu najnowszej wiedzy psychologicznej do przeprojektowania swoich systemów, tak by wspierały motywację pracowników. Zanim jednak ta rewolucja się dokona, już teraz można przedefiniować rolę lidera i wdrażać najlepsze praktyki zachowań menedżerskich. Takie, które generują pozytywną energię, zapewniają witalność i dobre samopoczucie, czyli, jak my to nazywamy, budują optymalną motywację. Czym jest optymalna motywacja? Optymalna motywacja to doświadczenie pozytywnej i zrównoważonej energii, witalności i dobrego samopoczucia w trakcie realizowania ważnych dla siebie celów, osiągana dzięki zaspokojeniu potrzeb autonomii, relacyjności i kompetencji. Podstawowe założenia optymalnej motywacji bazują na ustaleniach Self-Determination Theory (SDT) Edwarda L. Deci i Richarda Ryana. Wynika z nich m.in., że: Ludzie mają wrodzoną, naturalną skłonność do wzrostu, rozwoju i zintegrowanego działania, ale tendencja ta często zostaje zaburzona przez wpływy zewnętrzne; Istnieją wyraźne i konkretne czynniki środowiskowe, które pobudzają i wzmacniają tę skłonność lub ją osłabiają; Najważniejszymi czynnikami stanowiącymi o rozwoju jest zaspokojenie trzech podstawowych potrzeb psychologicznych: autonomii, relacyjności i kompetencji (zwanych w skrócie ARK). Badania empiryczne dowodzą uniwersalności potrzeb ARK wśród ludzi niezależnie od wieku, płci, czy kultury. Nie potrzeba jednak skomplikowanych badań naukowych, wystarczy poświęcić nieco czasu obserwacji dzieci. Każdy, kto próbował karmić małe dziecko, miał okazję zobaczyć, jak walczą o zaspokojenie swojej potrzeby autonomii wyrywają łyżkę, chcą jeść samodzielnie: ja sam(a), albo wcale. Od przyjścia na świat chcemy czuć, że mamy kontrolę nad własnym życiem, marzeniami i celami. Potrzeba relacyjności uzewnętrznia się poprzez budowanie relacji z innymi. Widać to w sposobie wykorzystywanie najnowszych technologii i rozkwicie popularności tzw. mediów społecznościowych. Relacyjność budujemy również poprzez działania nadające sens i głębsze znaczenie naszemu życiu i pracy połączenie się z celem ważniejszym niż jednostkowe interesy. Potrzeba kompetencji jest realizowana poprzez ciągły rozwój i uczenie się, które pozwala sprostać codziennym wyzwaniom i skutecznie radzić sobie z nieprzewidzianymi sytuacjami. Istnieją również empiryczne dowody mówiące o negatywnych skutkach niezaspokajania powyższych potrzeb. Ponieważ ludzie spędzają większość swojego czasu w pracy, jeśli potrzeby ARK nie są w niej zaspokajane, towarzyszy im poczucie niespełnienia. Stagnacja i zatrzymanie rozwoju, w którejkolwiek ze sfer życia - osobistej czy zawodowej, odbija się nie negatywnie nie tylko na osobie, ale również na organizacji i społeczności, w której żyje i pracuje. Sfrustrowane potrzeby ARK mogą skutkować problemami z produktywnością, absencją w pracy, wypaleniem zawodowym, czy upośledzeniem umiejętności kreatywnego myślenia.

3 W interesie każdej organizacji, której zależy na podniesieniu zaangażowania pracowników, jest umożliwienie pracownikom doświadczania w pracy optymalnej motywacji. Dzięki zaspokojeniu potrzeb ARK jest to możliwe - poziom zaangażowania i pasji może być skutecznie podniesiony. Kluczowa rola motywacji w zaangażowaniu i pasji pracowników Pracownicy muszą czuć sens lub nadawać znaczenie swoim doświadczeniom. Dlatego stale dokonują oceny swojego środowiska pracy, zarówno w kontekście poznawczym, jak i emocjonalnym. Formułują sądy i wyciągają wnioski na temat swojego samopoczucia, czy kondycji psychicznej. Jednocześnie korzystają z danych poznawczych i emocjonalnych, aż nadadzą sens temu, co ich spotyka i znajdą odpowiedź na pytanie jak dana sytuacja na nich wpływa, jakie budzi emocje, jak chcą na nią odpowiedzieć... Sądy, które formułują ludzie są w ogromnym stopniu oparte na emocjach. Emocjach, na które nie ma miejsca w chłodnym biznesie. W wielu organizacjach przeżywanie emocji, wyrażanie ich, dyskutowanie o nich, czy zgłębianie, nie tylko nie jest mile widziane, ale stanowi temat tabu. Proces oceny i nadawanie znaczenia Proces oceny leży u źródeł zaangażowania, jakie wykazuje się w pracy. Od jego wyniku zależy, czy pracownicy osiągają ponadprzeciętne rezultaty, gotowi są wykraczać poza zakres swoich obowiązków chcą pomagać współpracownikom, dobrze wypowiadają się o organizacji, jej przywództwie, produktach i/lub usługach, a także na ile wiążą swoją karierę z organizacją. Dzięki badaniom nad zaangażowaniem w pracy, prowadzonym przez The Ken Blanchard Companies, udało się zidentyfikować 12 czynników (związanych z zakresem obowiązków, kwestiami organizacyjnymi oraz relacjami w miejscu pracy), które warunkują proces oceny i nadawania znaczenia i w efekcie wpływają na jego jakość. Wynika z tego, że organizacje są w stanie zbudować środowisko, w którym pracownicy czują przywiązanie i zaangażowanie w swoją pracę. Niestety, większość firm próbuje to zrobić od końca, tj. oddziałując bezpośrednio na pracowników poprzez przekonywanie, czy wręcz zmuszanie ich do pożądanych zachowań, albo tzw. próby kupowania zaangażowania, zamiast zagłębić się w to, co leży u podstaw procesu oceny i nadawania znaczenia, czyli stworzyć warunki sprzyjające realizacji potrzeb autonomii, relacyjności i kompetencji. Zmiany systemowe są sprawdzonymi metodami rozwijania i wspierania optymalnej motywacji i pasji. Wymagają jednak czasu, skupienia wysiłków całej organizacji oraz są kosztowne. Alternatywą jest wpływanie na umiejętność pracowników do rozumienia i kształtowania swoich postaw. Na co dzień sprzyja to zdrowiu psychicznemu i wewnętrznej równowadze. Kiedy jednostka rozumie sposób, w jaki dokonuje oceny i nadaje znaczenie sytuacjom, potrafi nimi także zarządzać. Liderom, którzy rozumieją, w jaki sposób ten proces przebiega u pracowników, łatwiej jest zarządzać zaangażowaniem pracowników. Środkiem do zarządzania procesem oceny i nadawania znaczenia jest zatem umiejętność motywacji - umiejętność, która ma szansę zrewolucjonizować podejście organizacji do rozumienia i zarządzania zaangażowaniem pracowników.

4 Motywacja jest umiejętnością Powiedzieliśmy już, że ludzie są zawsze zmotywowani. Skoro wykonują jakąś czynność, mają motywację. O jakości ich motywacji może świadczyć to, czy czują energię, witalność, entuzjazm i/lub dumę z tego, co robią. Jeżeli tak, najprawdopodobniej doświadczają optymalnej motywacji. Jeżeli nie, jeżeli wykonują daną czynność źle się przy tym czując, albo dlatego, ze czują, że muszą doświadczają najprawdopodobniej suboptymalnej motywacji. Na zaangażowanie można popatrzyć jak na sumę dziennych motywacji. Motywacja suboptymalna powoduje niezaangażowanie lub aktywne niezaangażowanie. Natomiast motywacja optymalna wpływa na zaangażowanie, czy pasję w pracy. Umiejętności optymalnej motywacji można się nauczyć, można nauczyć jej kogoś, a także można ją wykorzystać w pracy liderskiej do budowania zaangażowania współpracowników. Model Spektrum motywacji pokazuje, że umiejętność optymalnej motywacji polega na aktywnej zmianie perspektywy motywacyjnej z suboptymalnej na optymalną Zbudowany na silnych podstawach naukowych, model przedstawia sześć możliwości nazywanych Perspektywami Motywacyjnymi. Pozwalają one dobrze nazwać i opisać ludzkie doświadczenia motywacyjne - dużo lepiej niż prosty podział na motywację wewnętrzną i zewnętrzną. Model pokazuje również, w jaki sposób należy postępować - jak, poprzez wykorzystywanie techniki samoregulacji, można zmienić perspektywą motywacyjną względem danego celu lub zadania, tak aby zaspokoić swoje potrzeby autonomii, relacyjności, kompetencji i zachować przy tym dobre samopoczucie.

5 Spektrum Motywacji 6 Perspektyw Motywacyjnych Suboptymalne Perspektywy Motywacyjne Obojętna - pracownik nie widzi sensu ani wartości w projekcie czy w zadaniu, ale nie ma z tym problemu. Może mieć poczucie straty czasu, ale nie przeszkadza mu to. Osoba wykonuje zadanie lub realizuje cel bez jakiegokolwiek stosunku emocjonalnego. Zewnętrzna - pracownik wykonuje zadanie lub realizuje cel dla nagrody, która się z nim wiąże. Projekt lub zadanie daje osobie szansę na umocnienie swojej pozycji lub władzy, podniesienia swojego prestiżu, albo skorzystania z możliwości atrakcyjnych zarobków lub premii. Narzucona - osoba pracuje nad projektem lub zadaniem, ponieważ czuje się do tego przymuszona. Taka presja może płynąć z faktu, że wszyscy inni to robią lub oczekują takiego postępowania. Presja może też być narzucona przez samą osobę podejmuje się ona zadania lub projektu, żeby uciec przed poczuciem winy, wstydu lub z obawy przed odrzuceniem. Optymalne Perspektywy Motywacyjne Dopasowana pracownik podejmuje działania na rzecz realizacji celu lub zadania, ponieważ potrafi znaleźć powiązanie między celem lub zadaniem a ważnymi dla siebie wartościami lub celami osobistymi. Zintegrowana zrealizowanie celu lub zadania wpisuje się w tożsamość pracownika. Jest dla niego naturalne i ważne. Będzie się w to angażować, ponieważ jest to spójne z osobistymi celami, zdefiniowanymi wartościami i tożsamością danej osoby. Spontaniczna pracownik angażuje się, ponieważ lubi wykonywać czynność prowadzącą do realizacji celu, czy zadania. Nie stoi za tym nic innego, jak czysta radość z aktywności. Suboptymalne perspektywy motywacyjne: Obojętna, Zewnętrzna, Narzucona charakteryzują się niskim poziomem zaspokojenia potrzeb psychologicznych ARK oraz niską jakością samoregulacji. Są uważane za tzw. junk food motywacji. Może i szybko potrafią zaspokoić głód, ale efekt ich jest krótkotrwały. Kiedy ludzie działają z suboptymalną motywacją, efekty ich rzadko utrzymują się na wysokim poziomie na w dłuższej perspektywie czasu. Badania wskazują, że nawet jeśli ludzie osiągają w ten sposób rezultaty, płacą cenę w postaci pogorszenia się zdrowia fizycznego lub psychicznego oraz mają mniejszą gotowość do angażowania się w podobne działania w przyszłości. Optymalne perspektywy motywacyjne: Dopasowana, Zintegrowana, Spontaniczna charakteryzują się wysokim poziomem zaspokojenia potrzeb ARK i wysoką jakością samoregulacji. Optymalne perspektywy motywacyjne są uznawane za zdrowe jedzenie motywacji. Pozwalają zaspokoić codzienne potrzeby autonomii, relacyjności i kompetencji, dodatkowo, pozytywne efekty oraz energia płynące z Optymalnych perspektyw motywacyjnych są trwałe. Uruchomienie optymalnej motywacji zmiana perspektywy Ważną częścią modelu jest pionowa oś wykresu jakość samoregulacji, czyli umiejętność aktywnego zarządzania swoimi myślami, uczuciami, postawami i zachowaniami, ukierunkowanymi na osiągnięcie celu. Odbywa się to poprzez świadome kierowanie uwagą - bycie świadomym i uważnym wobec tego, co dzieje się w chwili obecnej, a także gotowym do dostrojenia się do zmieniających się okoliczności. Istnieją trzy skuteczne strategie, które wspierają samoregulację wysokiej jakości Świadome kierowanie uwagą, Wartości i Cel.

6 Świadome kierowanie uwagą to bycie tu i teraz, uważność i dostosowanie do tego, co dzieje się w chwili obecnej, bez oceniania tego, czy reagowania w sposób automatyczny. Świadome kierowanie uwagą jest stanem, ale także umiejętnością, którą można rozwijać. Jeśli ludzie nie są uważni lub nie potrafią zapanować nad swoimi reakcjami, jakość ich samoregulacji będzie na niskim poziomie, a perspektywy motywacyjne będą suboptymalne (Obojętna, Zewnętrzna, Narzucona). Badania wskazują na bezpośredni związek pomiędzy świadomym kierowaniem uwagą a zaspokajaniem potrzeb ARK. Wartości w tej koncepcji są zdefiniowane jako trwałe przekonania, które człowiek świadomie wybrał, jako swoje życiowe drogowskazy. To standardy poznawcze, które pozwalają mu poznać i zrozumieć świat, różnice pomiędzy dobrem, a złem. Wartości są również podstawą samoregulacji. Ludzie często wiedzą, jakie są ich wartości w życiu prywatnym, ale rzadko świadomie przywołują je w swoim życiu zawodowym. Osoby, podobnie jak organizacje, muszą określić, zoperacjonalizować i rozwijać swoje wartości związane z pracą oraz zobaczyć, czy i w jaki sposób łączą się one z wartościami firmy. Niezależnie od codziennych wyzwań i trudności w pracy, osoby świadome swoich wartości zawodowych, mogą je wykorzystywać w celu samoregulacji. Celem zawodowym jest zdefiniowany przez osobę powód, dla którego pracuje -indywidualne dlaczego, odpowiedź na pytanie, co dobrego chcę zrobić swoją pracą. Rzadko kiedy cel zawodowy odnosi się do czysto indywidualnych osiągnięć, zdecydowanie częściej opisuje pozytywną zmianę dla innych i świata. Najlepsze efekty osiągają te osoby, które działają zgodnie ze swoimi wartościami i w służbie swojego celu zawodowego. Zmiana lub utrzymanie Optymalnej perspektywy motywacyjnej wymagają konkretnych umiejętności. Po pierwsze trzeba umieć zidentyfikować obecną perspektywę motywacyjną - zrozumieć, w jaki sposób potrzeby ARK są zaspokajane. W kolejnym kroku należy podjąć decyzję o zmianie lub utrzymaniu aktualnej perspektywy motywacyjnej, a potem zastosować którąś ze strategii wspierających samoregulację wysokiej jakości Świadome kierowanie uwagą, Wartości i Cel. Ostatnią umiejętnością jest refleksja nad zmianą - zauważenie różnicy w odczuciach w odniesieniu do celu lub zadania przy suboptymalnej i optymalnej perspektywie motywacyjnej. Rola lidera w uruchamianiu Optymalnej Motywacji u innych Liderzy nie są w stanie nikogo motywować. Ich zadaniem jest tworzenie środowiska, w którym pracownicy będą mogli doświadczać optymalnej motywacji. Zrozumienie faktów na temat natury motywacji pozwala w pełni wykorzystać potencjał ludzi dla stworzenia przewagi konkurencyjnej. Budowanie optymalnie motywującego środowiska przekłada się nie tylko na wysokie wyniki poszczególnych osób w pracy nad codziennymi projektami, ale także na tworzenie i wdrażanie innowacyjnych rozwiązań i szybką adaptację do zmiany. Dodatkowo, promowanie motywacji na wysokim poziomie przyciąga do organizacji talenty. Jak zbudować taką firmę? Na dobry początek wystarczy, jeśli liderzy zamiast definiować, czego oczekują od swoich pracowników, zaczną się zastanawiać, co mogą dla nich zrobić.

7 Co trzeba zrobić, aby wdrożyć model optymalnej motywacji? Po pierwsze rolą lidera jest nie przeszkadzać i pamiętać o tym, że ludzie są zawsze zmotywowani. Poniżej znajduje się zgromadzona prze nas i The Ken Blanchard Companies lista zachowań liderskich, które wpływają pozytywnie lub negatywnie na jakość motywacji pracowników. Co działa źle? Co działa dobrze? Jak to robić? Stosowanie presji, wymuszanie odpowiedzialności Zachęcanie do samodzielności Określ szanse oraz ograniczenia, zbadaj możliwości. Przedstaw cele i ramy czasowe jako wytyczne, niezbędne do osiągnięcia uzgodnionych rezultatów. Pomóż w przedefiniowaniu celów lub zadań. Ignorowanie uczuć Pogłębianie relacyjności Okaż empatię i troskę, uznaj i uszanuj uczucia. Zaproponuj informację zwrotną zamiast oceny, czy pustej pochwały. Podziel się informacjami na swój temat oraz na temat organizacji, otwarcie powiedz o swoich intencjach. Zbytnia orientacja na rezultat, obniżanie wartości procesu uczenia się Rozwijanie kompetencji Podkreśl wagę celów związanych z rozwojem, nie tylko te związane z wydajnością. Pytaj czego się dziś nauczyłeś/aś?. Zapewnij szkolenia oraz styl przywództwa dopasowany do etapu rozwoju pracownika. Wymaganie natychmiastowych reakcji i działania Promowanie świadomego kierowania uwagą Zachęcaj do autorefleksji. Zadawaj pytania otwarte, które pozwalają zobaczyć inne sposoby zachowania. Ułatwiaj generowanie pomysłów i poszukiwanie alternatywnych sposobów działania. Poleganie na władzy formalnej Orientacja na parametry i liczby Budowanie powiązań z wartościami Orientacja na głębszy cel Pomóż pracownikowi odkryć cel zawodowy i wartości związane z pracą. Odkryj naturalne zainteresowania pracownika i poznaj do czego ma entuzjazm w kontekście celu. Uznaj błędy za część procesu uczenia się. Pomóż pracownikom połączyć swój cel zawodowy z celami życiowymi. Pokazuj wpływ realizacji celu na szerszy kontekst społeczny jak przyczynia się do tworzenia dobra. Pokazuj dlaczego coś jest ważne, pokazuj szerszy kontekst.

8 Powyższa lista opisuje zachowania lidera budujące warunki, dla optymalnej motywacji. Jeżeli menedżer chciałby wpłynąć pozytywnie na motywację pracownika względem konkretnego celu lub zadania, powinien powstrzymać się od motywowania, a skupić raczej na wsparciu pracownika w uświadomieniu sobie źródeł jego motywacji oraz określeniu perspektywy motywacyjnej względem danego celu lub zadania. Lider korzystając z narzędzi samoregulacji pomóc pracownikowi w dokonaniu świadomej zmiany perspektywy motywacyjnej, ale nie zrobi tego za niego. Lider może pomóc w zmianie perspektywy motywacyjnej na optymalną, ale sama zmiana leży po stronie pracownika. Każdy bowiem sam odpowiada za swoją motywację. Inni mogą na nas wpływać, ale nie mają nad nami kontroli. Pięć przekonań lidera, które niszczą motywację Motywacja jest jednym z najważniejszych, a jednocześnie jednym z najmniej rozpoznanych aspektów przywództwa. Liderzy są zdezorientowani i nie wiedzą już co działa, a co nie. Angażują się więc w zachowania, które mogą przynosić skutki odwrotne do zamierzonych. Nasze badania pozwoliły wyróżnić pięć popularnych wśród menedżerów przekonań związanych z pracą, które wpływają niszcząco na motywację. 1.To nic osobistego. To tylko biznes. W dzisiejszych czasach ludzie spędzają w pracy znacznie więcej czasu niż w domu. Mimo to niektórzy menedżerowie twierdzą, że ich działania odnoszą się jedynie do biznesu i nie wpływają bezpośrednio na osobę. Treść informacji zwrotnej, jaką otrzymują pracownicy wpływa w sposób pozytywny lub negatywny na ich pracę, nastrój, zdrowie i dobre samopoczucie a to jest już bardzo osobiste. Problemem są przekonania liderów, którzy przez lata byli uczeni, że w profesjonalnym świecie nie ma miejsca dla emocji i uczuć. Najwyższa pora zakwestionować to twierdzenie. Wszystkie emocje są dozwolone w pracy. Nie jest natomiast dozwolone każde zachowanie. Liderzy, którzy zauważają emocje pracowników, uznają je i potrafią sobie z nimi radzić, liderzy, którzy pomagają pracownikom identyfikować stany emocjonalne bez oceniania ich, a potem umiejętnie dopasowują swoje zachowanie, są liderami którzy potrafią prawdziwie odpowiadać na potrzeby ludzi. Pracownicy, natomiast powinni ćwiczyć samoregulację i mieć świadomość, że ich emocje i uczucia mają kluczowe znaczenie dla procesu podejmowania decyzji, wyciągania wniosków, sposobu w jaki się zachowują i komunikują z innymi. Zmiana myślenia lidera z to nic osobistego, to tylko biznes na jeżeli to biznes, to jest to osobiste daje przyzwolenie pracownikom na odczuwanie i przeżywanie emocji w pracy. Najlepsze praktyki, które wspierają realizowanie potrzeb psychologicznych odnoszą się do: Uznania emocji ludzi za ważne i przyzwolenia na nie, Oferowania obiektywnej informacji zwrotnej zamiast oceny, Promowania świadomego kierowania uwagą poprzez zadawanie pytań otwartych i dyskutowanie na temat dostępnych możliwości zachowania. 2.Celem prowadzenia biznesu jest zarabianie pieniędzy. Wiara w to, że głównym celem biznesu jest zarabianie pieniędzy, często koncentruje uwagę zarządzających na wskaźnikach i parametrach, zamiast na ludziach odpowiedzialnych za osiągnięcie tych wyników i parametrów. Aby przetrwać, firma musi generować zysk, jednak skoncentrowanie się tylko na aspekcie finansowym nie służy ani pracownikom, ani klientom. Jeśli celem organizacji jest służenie swoim pracowników i klientom, każda strona wygrywa. Istnieją dowody na to, że kondycja finansowa firmy i wskaźniki finansowe zależą od dwóch czynników pasji i zaangażowania

9 pracowników oraz lojalnych klientów. Ten mechanizm działa tylko w jedną stronę nawet najlepsza kondycja firmy nie determinuje pasji i zaangażowania pracowników oraz oddania klientów. Natomiast oddanie klientów i pasja pracowników zdecydowanie wpływają na sukces organizacji. Natura ludzkiej motywacji nie sprowadza się do zarabiania pieniędzy, lecz do tworzeniu sensu. Zakwestionuj przekonanie, że w biznesie chodzi tylko o zarabianie pieniędzy. Jeśli organizacje uważają, że ich celem jest służenie pracownikom i klientom, liderzy zarządzają w zupełnie inny sposób, a zysk jest efektem ubocznym tych działań. Weź pod uwagę następujące dobre praktyki: Pomóż pracownikom dostosować swoje wartości do wykonywanej pracy, żeby nadać jej sens, Zapewnij uczciwą ocenę umiejętności oraz szkolenia w razie potrzeby, Zapewnij pracownikom czas na projekty, które są dla nich naturalnie motywujące. 3.Jako lider masz władzę. Istnieje wiele rodzajów władzy. Jedne są bardziej skuteczne w oddziaływaniu na innych, inne mniej. Jednakże każda z form władzy, wykorzystywana przez lidera w niewłaściwy sposób, będzie miała negatywny wpływ na zaspokojenie potrzeb psychologicznych pracowników. Liderzy muszą być niezwykle uważni i świadomi władzy, którą posiadają i sposobu w jakich z niej korzystają. Większość liderów nie bierze pod uwagę potencjalnie negatywnego emocjonalnego wpływu, jaki mają na pracowników, już przez sam fakt posiadania władzy. Co ciekawe, władza lidera może negatywnie wpływać na zaspokojenie potrzeb psychologicznych pracowników, ale nie ma żadnego pozytywnego wpływu na ich zaspokajanie. Liderzy muszą zmienić swój stosunek do władzy zamiast wpływać na innych powinni ich wspierać poprzez: Odkrywanie różnych możliwości i dawanie przestrzeni do dokonywania wyboru, Poznawanie naturalnych zainteresowań pracownika, zwrócenie uwagi na to, do czego ma entuzjazm w kontekście realizowanego celu, Zapewnienie uzasadnień dla celu i udostępnienie informacji, pokazywanie kontekstu. 4.Liczą się tylko wyniki. Zapytaj liderów, co jest najważniejsze w pracy i najprawdopodobniej większość z nich udzieli odpowiedzi, że najważniejsze są wyniki. Zmierzenie się z tym popularnym przekonaniem może być sporym wyzwaniem. Jakie są konsekwencje takiego podejścia? Duża presja na wyniki w negatywny sposób wpływa na zaspokojenie potrzeb psychologicznych, co z kolei bezpośrednio zagraża wynikom. Pomoc pracownikom w znalezieniu powiązania między wyznawanymi przez siebie wartościami, a zdefiniowanymi przez organizacje celami, nadaje znaczenia ich działaniom i pomaga w osiągnięciu wyników. Zastanów się, jakie mogą być konsekwencje zastosowania poniższych strategii: Redefinicja wyników, nadawanie kontekstu wyjaśnij wartości i cel, które kryją się za opisanymi liczbowo wynikami, Stawianie wysokiej jakości celów. Badania wykazały, że liderzy powinni unikać celów odwołujących się do osiągania określonego statusu, czy korzyści zewnętrznych, a raczej powinni pomagać swoim pracownikom ustalając cele, które mają dla nich osobiste znaczenie - są zorientowane na rozwój osobisty, są ważne z perspektywy społecznej.

10 5.Jeśli nie możesz czegoś zmierzyć, nie ma to znaczenia. Większość liderów zna narzędzie SMART, które służy do wyznaczania celów, w którym M oznacza mierzalny. Jakie byłyby konsekwencje dla pracowników, gdybyśmy zamiast nacisku na mierzalność celu, skupili uwagę na jego motywującym charakterze? Chociaż wyznaczanie mierzalnych celów jest ważne, to dużo ważniejsze, z punktu widzenia działania jednostki jest realizowanie celów, które prowadzą do optymalnej motywacji. Zarówno w życiu zawodowym, jak i prywatnym najbardziej wartościowymi doświadczeniami są te, których nie można zmierzyć. Dlatego tak ważne jest: Odkrywanie naturalnych zainteresowań pracownika i poznanie, do czego ma entuzjazm w kontekście realizowanego celu, Podkreślenie znaczenia celów związanych z rozwojem, a nie tylko z osiągnięciami, Zachęcanie do refleksji nad rozwojem. Uznanie błędów, jako nieodłącznego elementu procesu uczenia się. Obiecujące dane łączące optymalną motywację z zaangażowaniem w pracy Motywacja i intencje w pracy Badanie przeprowadzone przez The Ken Blanchard Companies na grupie ponad 950 pracowników w roku 2010 wyraźnie pokazało zależności pomiędzy motywacją a intencjami, które są związane z zaangażowaniem w pracy. Istnieje pozytywna zależność pomiędzy pracownikami, którzy doświadczają optymalnej motywacji a zidentyfikowanymi 5 intencjami zaangażowania w pracy. 1. Chęć do pozostania w organizacji. 2. Chęć do wydajnego pracowania na rzecz osiągania celów organizacji. 3. Gotowość do dawania z siebie więcej, niż określa to zakres obowiązków. 4. Chęć i gotowość do pomocy swoim współpracownikom. 5. Wypowiadanie się pozytywnie o organizacji, jej usługach i produktach. Potrzeby psychologiczne, zaangażowanie w pracy i Intencje Badanie przeprowadzone przez The Ken Blanchard Companies we współpracy z University of Denver i University of Louisville opublikowane w European Journal of Training and Development w 2015 roku, zawierało kilka hipotez dotyczących zależności pomiędzy potrzebami psychologicznymi, zaangażowaniem, pasją i intencjami w pracy. Wyniki badania przeprowadzonego na 1586 osobach świadczą o tym, że w sytuacji gdy indywidualne potrzeby psychologiczne są zaspokojone, ludzie czują pasję w pracy oraz deklarują wymienione wcześniej intencje.

11 Ponieważ teorie dotyczące zaangażowania i pasji w pracy różnią się od siebie, w badaniu zostały użyte różne mierniki, które je opisują. Zaspokojenie potrzeb Autonomii, Relacyjności i Kompetencji wpływa na większą motywację i lepsze wyniki pracowników. Spełnienie tych potrzeb przekłada się również na występowanie silniejszej intencji do wkładania dodatkowego wysiłku w celu osiągnięcia wyniku, intencji związanej z gotowością do podejmowania się aktywności spoza zakresu obowiązków, pomagania współpracownikom, popierania lidera, firmy, jej produktów i usług, a także intencji do pozostania w organizacji. Oba te badania stanowią cenny wkład do najnowszych teorii związanych z motywacją. Dzięki nim, dysponujemy silnym zapleczem naukowym dotyczącym motywacji w miejscu pracy. Liderzy mogą wykorzystać tę wiedzę, aby budować efektywne zespoły i organizacje jednocześnie pomagając swoim pracownikom w lepszym doświadczaniu swojej pracy. Wnioski Budowanie optymalnej motywacji jest czymś znacznie więcej niż tylko ciekawą propozycją dla pracowników i organizacji, nakierowaną na poprawę samopoczucia. Optymalna Motywacja to solidny, oparty na praktycznych umiejętnościach model postępowania, który może odmienić środowisko pracy i zahamować spadek wydajności pracowników. Szacuje się, że ten spadek rocznie kosztuje amerykańskie organizacje około 350 miliardów dolarów. Firmy deklarują budżety wysokości od 750 milionów do miliarda dolarów na inicjatywy mające na celu wzrost zaangażowania pracowników i naprawienie problemu, którego do końca nie rozumieją. Optymalna Motywacja powoduje zmianę sposobu myślenia w organizacjach Od myślenia biznes to zysk do traktowania pracowników jak ludzi czujące istoty, a nie jak roboty, które przychodząc do pracy, pozostawiają w domu swoje serca i uczucia. Ostatecznie, ważne jest nie tylko to, czy ludzie osiągają wyniki, ale również sposób w jaki je osiągają. Autorzy: Susan Fowler, Dr. Drea Zigarmi, Dobie Houson, Dr. David Facer. Więcej informacji na temat Optymalnej Motywacji znajdziesz na stronie: Źródła Kleinginna, P.R. & Kleinginna, A. M. (1981). A categorized list of motivation definitions, with a suggestion for consensual definition. Motivation and Emotion, 5, (3), Gagne, M. & Deci, EE. (2005). Self-determination theory and work motivation. Journal of Organizational Behavior, 26, Skinner, B. F. (1948). Walden Two. New York: The Macmillan Company. Edward Deci & Richard Ryan, (Eds.). (2002) Handbook for Self-Determination Research. Rochester New York: University Rochester Press Gagne,M.(2014). The Oxford Handbook of Work Engagement, Motivation, Self-Determination Theory. (Ed.) New York: Oxford University Press. Zigarmi, D., Nimon, K., Houson, D., Witt, D. and Diehl, J (2011).A preliminary field test of an employee work passion model. Human Resource Development Quarterly, 22, (2),

12 Zigarmi, D., Nimon, K., Houson, D., Witt, D., & Diehl, J. (2009) Beyond engagement: Toward a framework and operational definition for employee passion. Human Resource Development Review, 8, (3), Nimon, K., & Zigarmi, D. (2014).The Work Cognition Inventory-Revised. Journal of Career Assessment, On line, Feb 12 doi: / Zigarmi, D., Nimon, K., Houson, D., Witt, D., & Diehl, J. (2012).The work intention inventory: Initial evidence of construct validity. Journal of Business Administration Research, 1, (1), doi: jbar.vinlp24 Brown, K., Ryan, R. M.,& Creswell, J. D. (2007). Mindfulness: theoretical foundations and evidence for its salutary effects. Psychological inquiry, 18, (4), Baard, P.P.(2002). Intrinsic need satisfaction in organizations: a motivational basis of success in forprofit and not-for-profit settings. In Handbook for Self-Determination Research, Edward Deci and Richard Ryan, (Eds.), Rochester New York: University Rochester Press Roberts, T. P., Zigarmi, D., & Fowler, S. (2015). Perceived use of leadership power and its influence on employee motivational outlooks. Manuscript submitted for publication. Zigarmi, D. Roberts, T.P. & Fowler, S. L. (2015) Motivational outlooks and work passion intentions: A study of correlations. Manuscript submitted for publication. Shuck, B., Zigarmi, D., & Owens, J. (2015). Psychological needs, employee engagement, and work intentions: A Bayesian multi-measurement mediation approach and implications for HRD. European Journal of Training & Development, 39, (1).

Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania

Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania Zapraszam na szkolenie on line prezentujące dwie nowoczesne metody pracy: coaching i mentoring. Idea i definicja coachingu Coaching,

Bardziej szczegółowo

CZYNNIKI SUKCESU PPG

CZYNNIKI SUKCESU PPG CZYNNIKI SUKCESU PPG STOSOWANIE UMIEJĘTNOŚCI ZAWODOWYCH Wiedza o biznesie Wiedza specjalistyczna Wiedza o produktach i usługach Wiedza przemysłowa ZARZĄDZANIE REALIZACJĄ ZADAŃ Działanie w perspektywie

Bardziej szczegółowo

COACHING OFERTA CENTRUM SZKOLENIOWEGO. SASMA EUROPE Warsaw, Poland www.sas-ma.org sasma@sas-ma.org. SASMA Make your world a safer place

COACHING OFERTA CENTRUM SZKOLENIOWEGO. SASMA EUROPE Warsaw, Poland www.sas-ma.org sasma@sas-ma.org. SASMA Make your world a safer place COACHING OFERTA CENTRUM SZKOLENIOWEGO SASMA EUROPE Warsaw, Poland www.sas-ma.org sasma@sas-ma.org SASMA Make your world a safer place SASMA Make your world a safer place COACHING - CO TO WŁAŚCIWIE OZNACZA?

Bardziej szczegółowo

na trzydniowe warsztaty rozwijające kluczowe umiejętności menedżerskie

na trzydniowe warsztaty rozwijające kluczowe umiejętności menedżerskie I warsztat Zarządzanie zorientowane na rezultat AKADEMIA START UP MANAGER Projekt Akademia Start Up Manager, czyli wszystko czego potrzebujesz, aby skutecznie i profesjonalnie działać jako początkujący

Bardziej szczegółowo

PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA. przedstawienie się;

PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA. przedstawienie się; I DZIEŃ COACHING ZESPOŁU PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA MODUŁ TEMATYKA ZAJĘĆ przedstawienie się; SESJA WSTĘPNA przedstawienie celów i programu szkoleniowego; analiza SWOT moja rola w organizacji

Bardziej szczegółowo

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza SZKOLENIE EFEKTYWNA ROZMOWA OCENIAJĄCA Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza Wrocław, dn. 27 marca 2013 r. ZAKRES OFERTY 1. Charakterystyka Human Partner Sp.

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing ZARZĄDZANIE MARKĄ Doradztwo i outsourcing Pomagamy zwiększać wartość marek i maksymalizować zysk. Prowadzimy projekty w zakresie szeroko rozumianego doskonalenia organizacji i wzmacniania wartości marki:

Bardziej szczegółowo

AKADEMIA MENAGERA CZYLI ZARZĄDZAJ PO MISTRZOWSKU

AKADEMIA MENAGERA CZYLI ZARZĄDZAJ PO MISTRZOWSKU AKADEMIA MENAGERA CZYLI ZARZĄDZAJ PO MISTRZOWSKU To cykl szkoleń podnoszących kompetencje menadżerskie zaprojektowany dla kierowników, menadżerów i dyrektorów, którzy mają ochotę rozwijać swoje zdolności

Bardziej szczegółowo

Kiedy nauczyciel klasy I staje się osobą znaczącą dla uczniów? Ewa Filipiak

Kiedy nauczyciel klasy I staje się osobą znaczącą dla uczniów? Ewa Filipiak Kiedy nauczyciel klasy I staje się osobą znaczącą dla uczniów? Ewa Filipiak Instytut Pedagogiki Uniwersytet Kazimierza Wielkiego w Bydgoszczy Uczelnie dla szkół Główne myśli Etap edukacji wczesnoszkolnej

Bardziej szczegółowo

MOŻLIWE STRATEGIE MEDIACYJNE

MOŻLIWE STRATEGIE MEDIACYJNE dr Marta Janina Skrodzka MOŻLIWE STRATEGIE MEDIACYJNE Wprowadzenie Każde postępowanie mediacyjne, co zostało wskazane w przygotowanych do tej pory opracowaniach, przebiega zasadniczo w podobny sposób,

Bardziej szczegółowo

OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH

OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH Przywództwo i zarządzanie zespołem Szkolenie z zakresu przywództwa, kompetencji liderskich i zarządzania zespołem. Podniesienie kompetencji zarządczych w zakresie przywództwa,

Bardziej szczegółowo

COACHING MENEDŻERSKI

COACHING MENEDŻERSKI COACHING MENEDŻERSKI Czy to odpowiednie szkolenie dla Was? Nasze szkolenie nie jest dla odpowiednie dla każdego. Wbrew temu, co mówi nam większość standardowych szkoleń sprzedażowych, bardzo trudno jest

Bardziej szczegółowo

Skuteczne Techniki Sprzedaży

Skuteczne Techniki Sprzedaży Skuteczne Techniki Sprzedaży warsztaty w budowaniu długofalowych relacji z klientami Korzyści z udziału w naszym szkoleniu: wzrost sprzedaży w firmie, dzięki wykorzystaniu skutecznych technik sprzedaży,

Bardziej szczegółowo

R A Z E M. Relacje Aktywność Zabawa Emocje Miejsce. Joanna Matejczuk. Instytut Psychologii Uniwersytet im. Adama Mickiewicza w Poznaniu

R A Z E M. Relacje Aktywność Zabawa Emocje Miejsce. Joanna Matejczuk. Instytut Psychologii Uniwersytet im. Adama Mickiewicza w Poznaniu R A Z E M Relacje Aktywność Zabawa Emocje Miejsce czyli jak efektywnie ucząc dzieci mieć z tego przyjemność? Joanna Matejczuk Instytut Psychologii Uniwersytet im. Adama Mickiewicza w Poznaniu Uczelnie

Bardziej szczegółowo

Kurs online JAK ZOSTAĆ MAMĄ MOCY

Kurs online JAK ZOSTAĆ MAMĄ MOCY Często będę Ci mówić, że to ważna lekcja, ale ta jest naprawdę ważna! Bez niej i kolejnych trzech, czyli całego pierwszego tygodnia nie dasz rady zacząć drugiego. Jeżeli czytałaś wczorajszą lekcję o 4

Bardziej szczegółowo

Podstawy pomagania. Natura dała nam dwoje oczu, dwoje uszu, ale tylko jeden język po to, abyśmy więcej patrzyli i słuchali, niż mówili.

Podstawy pomagania. Natura dała nam dwoje oczu, dwoje uszu, ale tylko jeden język po to, abyśmy więcej patrzyli i słuchali, niż mówili. Podstawy pomagania. Natura dała nam dwoje oczu, dwoje uszu, ale tylko jeden język po to, abyśmy więcej patrzyli i słuchali, niż mówili. (Sokrates) Czym jest pomaganie? Pomaganie jest działaniem, w które

Bardziej szczegółowo

ŚCIEŻKA: Skuteczny Menedżer

ŚCIEŻKA: Skuteczny Menedżer ŚCIEŻKA: Skuteczny Menedżer Ścieżka dedykowana jest każdej osobie, która chce rozwijać siebie i swoją organizację - w szczególności: Kierownikom, menedżerom wszystkich szczebli Osobom przygotowywanym do

Bardziej szczegółowo

rozmowa doradcza Scenariusz nr 5

rozmowa doradcza Scenariusz nr 5 rozmowa doradcza Scenariusz nr 5 (na podstawie koncepcji Carla Rogersa) 1. Założenia scenariusza rozmowy 1.1. Wymagania dotyczące doradcy zawodowego pracującego według koncepcji Carla Rogersa Doradca:

Bardziej szczegółowo

Samorząd a dyrektorzy szkół

Samorząd a dyrektorzy szkół VIII Kongres Zarządzania Oświatą Warszawa, 25-27 września 2013 r. Samorząd a dyrektorzy szkół Marlena Ewa Kazoń W Harmonii Szkolenia i Doradztwo Zarządzanie Zasobami Ludzkimi Dajcie ludziom swobodę działania,

Bardziej szczegółowo

Planowanie i rozwój własnej kariery zawodowej, a świadome stawianie celów w oparciu o preferowane wartości. Dr Małgorzata Torój

Planowanie i rozwój własnej kariery zawodowej, a świadome stawianie celów w oparciu o preferowane wartości. Dr Małgorzata Torój Planowanie i rozwój własnej kariery zawodowej, a świadome stawianie celów w oparciu o preferowane wartości Dr Małgorzata Torój Planowanie kariery Jasna wizja przyszłości Świadomość dokąd się zmierza CEL

Bardziej szczegółowo

nauczyciele, doceniając wartość programu i widząc jego efekty, realizują zajęcia z kolejnymi grupami dzieci.

nauczyciele, doceniając wartość programu i widząc jego efekty, realizują zajęcia z kolejnymi grupami dzieci. Program Przyjaciele Zippiego to międzynarodowy program promocji zdrowia psychicznego dla dzieci w wieku 5-8 lat, który kształtuje i rozwija umiejętności psychospołeczne u małych dzieci. Uczy różnych sposobów

Bardziej szczegółowo

Co to jest tutoring?

Co to jest tutoring? + Co to jest tutoring? + Co to jest tutoring? Tutoring to praca z drugim człowiekiem, która pomaga mu w pełni zrealizować swój potencjał potrzebny do wprowadzenia zmiany. W trakcie cyklicznych spotkań

Bardziej szczegółowo

ROZWIĄZANIA NAJWIĘKSZYCH ŚWIATOWYCH WYZWAŃ SPOŁECZNYCH, ŚRODOWISKOWYCH I EKONOMICZNYCH. MOŻLWOŚĆ BYCIA LIDEREM OD WCZESNEGO WIEKU

ROZWIĄZANIA NAJWIĘKSZYCH ŚWIATOWYCH WYZWAŃ SPOŁECZNYCH, ŚRODOWISKOWYCH I EKONOMICZNYCH. MOŻLWOŚĆ BYCIA LIDEREM OD WCZESNEGO WIEKU Szkoły z mocą zmieniania świata, nowy program mający na celu identyfikowanie, łączenie oraz wspieranie zespołów szkół, szkół podstawowych, gimnazjów i szkół średnich w Polsce, które pomagają dzieciom stawać

Bardziej szczegółowo

Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR

Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR Realizowanie naszej Strategii Personalnej Osiąganie naszych ambicji HR Wspieranie naszej firmy Utrwalanie naszych wartości Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników 2

Bardziej szczegółowo

Projekt zrealizowano przy wsparciu finansowym Województwa Małopolskiego

Projekt zrealizowano przy wsparciu finansowym Województwa Małopolskiego Projekt zrealizowano przy wsparciu finansowym Województwa Małopolskiego , Siła woli potrafi zaskakiwać rozmachem wizji i zdumiewać osiągnięciami po jej urzeczywistnieniu. To właśnie na motywacji, chęci

Bardziej szczegółowo

4. Zaangażowanie kierownictwa i współudział

4. Zaangażowanie kierownictwa i współudział 4. Zaangażowanie kierownictwa i współudział pracowników - podstawowe warunki skutecznego wdrażania polityki bezpieczeństwa i higieny pracy 4.1. Jakie działania świadczą o zaangażowaniu kierownictwa we

Bardziej szczegółowo

ING to my wszyscy. A nasz cel to: wspieranie i inspirowanie ludzi do bycia o krok do przodu w życiu i w biznesie.

ING to my wszyscy. A nasz cel to: wspieranie i inspirowanie ludzi do bycia o krok do przodu w życiu i w biznesie. Pomarańczowy Kod ING to my wszyscy. A nasz cel to: wspieranie i inspirowanie ludzi do bycia o krok do przodu w życiu i w biznesie. Pomarańczowy Kod determinuje sposób, w jaki realizujemy powyższy cel określa

Bardziej szczegółowo

www.terra.edu.pl akademia@terra.edu.pl I. Coaching

www.terra.edu.pl akademia@terra.edu.pl I. Coaching I. Coaching 1 1. Czym jest coaching? COACHING - to rozwój jednostki bądź organizacji poprzez: 1. wzmocnienie posiadanych umiejętności, 2. wytyczanie ambitnych celów oraz 3. efektywną realizację wytyczonych

Bardziej szczegółowo

szkolenia dla biznesu

szkolenia dla biznesu szkolenia dla biznesu wszystkie warsztaty przygotowujemy pod kątem uczestników i dostosowujemy w 100% do potrzeb odbiorców dotyczy to zarówno czasu ich trwania jak i poruszanych na nich zagadnień 1. komunikacja

Bardziej szczegółowo

w sprzedaży Klucz do sukcesu Brian Tracy Hotel Marriott 26 maja 2011 9 00-13 00

w sprzedaży Klucz do sukcesu Brian Tracy Hotel Marriott 26 maja 2011 9 00-13 00 International zaprasza na konferencję prowadzoną przez Briana Tracy: Klucz do sukcesu w sprzedaży Nikomu nie udało się jeszcze odnotować sukcesu w interesach, kierując dużą firmą przy użyciu teorii akademickich.-

Bardziej szczegółowo

Rola rodziców w kształtowaniu motywacji do nauki. Zespół Szkół w Rycerce Górnej

Rola rodziców w kształtowaniu motywacji do nauki. Zespół Szkół w Rycerce Górnej Rola rodziców w kształtowaniu motywacji do nauki Zespół Szkół w Rycerce Górnej CO TO JEST MOTYWACJA? Na słowo MOTYWACJA składają się dwa słówka: Motyw i Akcja. Czyli aby podjąć jakieś określone działanie

Bardziej szczegółowo

Wprowadzenie do tematyki społecznej odpowiedzialności biznesu dla małych i średnich przedsiębiorstw

Wprowadzenie do tematyki społecznej odpowiedzialności biznesu dla małych i średnich przedsiębiorstw Wprowadzenie do tematyki społecznej odpowiedzialności biznesu dla małych i średnich przedsiębiorstw Niniejszy przewodnik został stworzony jako część paneuropejskiej kampanii informacyjnej na temat CSR

Bardziej szczegółowo

Jaki jest poziom Twojej skuteczności i gotowości do życia z pasją?

Jaki jest poziom Twojej skuteczności i gotowości do życia z pasją? Jaki jest poziom Twojej skuteczności i gotowości do życia z pasją? test, BONUS SPECJALNY dla czytelniczek i klientek Inkubatora Kobiecych Pasji Autorka testu: Grażyna Białopiotrowicz Jaki jest poziom Twojej

Bardziej szczegółowo

Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych

Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych Stowarzyszenie PSTD istnieje od 2005 roku i jest organizacją zrzeszającą profesjonalistów zajmujących się obszarem szkoleń.

Bardziej szczegółowo

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji 1 Najwyższa jakość działania [kultura osobista, lojalność, prawość i uczciwość, dbałość o ład i porządek, terminowość] Wyznacza oczekiwania dbając o ład

Bardziej szczegółowo

Wyróżniający Standard Obsługi Klienta (SOK)

Wyróżniający Standard Obsługi Klienta (SOK) (SOK) Zyskaj trwałą przewagę na konkurencyjnym rynku dzięki doskonałej obsłudze Klienta Oferta procesu wdrożenia SOK Kłopoty, koszty, utrata Klientów Brak standardów obsługi powoduje kłopoty, a potem dodatkowe

Bardziej szczegółowo

OFERTA SZKOLENIA HUMAN PERFORMACE IMPROVEMENT Strona 1 Human Performance Improvement Jak rozwijać organizację podnosząc efektywność pracowników? OPIS SZKOLENIA Human Performance Improvemant (HPI) to koncepcja

Bardziej szczegółowo

AKADEMIA DLA MŁODYCH. Osiąganie celów. moduł 3 PODRĘCZNIK PROWADZĄCEGO. praca, życie, umiejętności. Akademia dla Młodych

AKADEMIA DLA MŁODYCH. Osiąganie celów. moduł 3 PODRĘCZNIK PROWADZĄCEGO. praca, życie, umiejętności. Akademia dla Młodych Osiąganie moduł 3 Temat 3, Poziom 1 PODRĘCZNIK PROWADZĄCEGO Akademia dla Młodych Moduł 3 Temat 3 Poziom 1 Zarządzanie czasem Przewodnik prowadzącego Cele szkolenia Efektywność osobista pozwala Uczestnikom

Bardziej szczegółowo

Raport oceny kompetencji

Raport oceny kompetencji Symulacje oceniające kompetencje Raport oceny kompetencji Rut Paweł 08-01-2015 Kompetencje sprzedażowe dla efactor Sp. z o.o. Dane osobowe Rut Paweł CEO pawel.rut@efactor.pl more-than-manager.com 2 z 13

Bardziej szczegółowo

Zagrożenia psychospołeczne

Zagrożenia psychospołeczne Zagrożenia psychospołeczne 1. Wstęp Zarządzanie stresem nie jest dla pracodawców jedynie obowiązkiem moralnym i dobrą inwestycją, jest to wymóg prawny określony w dyrektywie ramowej 89 /391/EWG 3 2. Przeciwdziałanie

Bardziej szczegółowo

5 kroków do skutecznego wprowadzania zmian w życiu

5 kroków do skutecznego wprowadzania zmian w życiu 5 kroków do skutecznego wprowadzania zmian w życiu Jak zarządzać zmianą w życiu osobistym i w pracy www.dorotasoida.pl 5 kroków do skutecznego wprowadzania zmian w życiu Jak zarządzać zmianą w życiu osobistym

Bardziej szczegółowo

Program Coachingu dla młodych osób

Program Coachingu dla młodych osób Program Coachingu dla młodych osób "Dziecku nie wlewaj wiedzy, ale zainspiruj je do działania " Przed rozpoczęciem modułu I wysyłamy do uczestników zajęć kwestionariusz 360 Moduł 1: Samoznanie jako część

Bardziej szczegółowo

SZTUKA PREZENTACJI GŁÓWNE CELE SZKOLENIA:

SZTUKA PREZENTACJI GŁÓWNE CELE SZKOLENIA: SZTUKA PREZENTACJI Działaj, jakby każda osoba, którą spotykasz miała na szyi napis 'Spraw, bym poczuł się ważny'. Nie tylko odniesiesz sukces w sprzedaży, ale także w życiu. Mary Kay Ash GŁÓWNE CELE SZKOLENIA:

Bardziej szczegółowo

MIERZENIE EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ SPOŁECZNYCH

MIERZENIE EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ SPOŁECZNYCH MIERZENIE EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ SPOŁECZNYCH PRAKTYCZNE WYKORZYSTANIE MODELU LBG W FUNDACJACH KORPORACYJNYCH Warszawa, 11 września 2014r. Małgorzata Greszta, SGS Polska NASZA EKSPERCKA WIEDZA W ZAKRESIE

Bardziej szczegółowo

ZADANIA EDUKACJI ELEMENTARNEJ

ZADANIA EDUKACJI ELEMENTARNEJ ZADANIA EDUKACJI ELEMENTARNEJ 1. Wspieranie dziecka w poznawaniu oraz wykorzystywaniu własnego potencjału rozwojowego i budowaniu pozytywnego obrazu własnego ja. 2. Tworzenie warunków umożliwiających dziecku

Bardziej szczegółowo

KONCEPCJA SZKOŁY PROMUJĄCEJ ZDROWIE

KONCEPCJA SZKOŁY PROMUJĄCEJ ZDROWIE KONCEPCJA SZKOŁY PROMUJĄCEJ ZDROWIE Program Szkoła Promująca Zdrowie (SzPZ) realizowany jest obecnie w 47 krajach Europy w Polsce od 1991 r. Popularyzację idei SzPZ w Polsce rozpoczęto od trzyletniego

Bardziej szczegółowo

Skuteczna Rozmowa Telefoniczna

Skuteczna Rozmowa Telefoniczna Skuteczna Rozmowa Telefoniczna warsztaty w budowaniu długofalowych relacji z klientami Korzyści z udziału w naszym szkoleniu: wzrost skuteczności i oczekiwanych efektów prowadzonych rozmów telefonicznych,

Bardziej szczegółowo

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13!

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! TO JUŻ Perfect Consulting Rok 2012 jest dla Perfect Consulting Rokiem Szczególnego Jubileuszu! Już od 13 lat promujemy zasadę, że największym zasobem organizacji są zatrudnieni

Bardziej szczegółowo

Karta Wskazań Efektywnego Partnerstwa Biznes-NGO

Karta Wskazań Efektywnego Partnerstwa Biznes-NGO Karta Wskazań Efektywnego Partnerstwa Biznes-NGO PREAMBUŁA Przedsięwzięcie społeczne to przede wszystkim wielka odpowiedzialność wobec tych, na rzecz których działamy. To działanie powinno być trwałe i

Bardziej szczegółowo

Współpraca w zespole i z klientem w sytuacjach stanowiących wyzwanie

Współpraca w zespole i z klientem w sytuacjach stanowiących wyzwanie Strona 1 Dwudniowy program szkoleniowy dla kadry zarządzającej Współpraca w zespole i z klientem w sytuacjach stanowiących wyzwanie inspirowany Porozumieniem Bez Przemocy wg Marshalla Rosenberga Co wpływa

Bardziej szczegółowo

Psychologiczne aspekty mediacji

Psychologiczne aspekty mediacji Psychologiczne aspekty mediacji dr Magdalena Błażek Rodzinny Ośrodek Diagnostyczno-Konsultacyjny przy Sądzie Okręgowym w Gdańsku Uniwersytet Gdański GDAŃSK, 10 grudnia 2015 R Mediacja rówieśnicza* Cztery

Bardziej szczegółowo

Nagrody i upomnienia w przedszkolu

Nagrody i upomnienia w przedszkolu Nagrody i upomnienia w przedszkolu Rozpatrując problem upomnień i nagród w przedszkolu trzeba na wstępie podkreślić, iż największą wartością w wychowaniu dziecka mają oddziaływania pozytywne, takie jak

Bardziej szczegółowo

JAK RADZIĆ SOBIE Z NASTOLATKIEM W SYTUACJACH KONFLIKTOWYCH?

JAK RADZIĆ SOBIE Z NASTOLATKIEM W SYTUACJACH KONFLIKTOWYCH? JAK RADZIĆ SOBIE Z NASTOLATKIEM W SYTUACJACH KONFLIKTOWYCH? Podstawowa zasada radzenia sobie w sytuacjach konfliktowych:,,nie reaguj, tylko działaj Rodzice rzadko starają się dojść do tego, dlaczego ich

Bardziej szczegółowo

Zmiana zasad rynkowych. Duża dynamika zmian. Brak ograniczeń związanych z lokalizacją organizacji. Brak ograniczeń w dostępie do technologii

Zmiana zasad rynkowych. Duża dynamika zmian. Brak ograniczeń związanych z lokalizacją organizacji. Brak ograniczeń w dostępie do technologii Strategiczna Karta Wyników jako element systemu zarządzania efektywnością przedsiębiorstwa Piotr Białowąs Dyrektor Departamentu Strategii Pełnomocnik Zarządu EnergiaPro Koncern Energetyczny SA Przyczyny

Bardziej szczegółowo

PROGRAM SZKOLENIA Czy skończyły się już czwórki skuteczny Manager IT

PROGRAM SZKOLENIA Czy skończyły się już czwórki skuteczny Manager IT PROGRAM SZKOLENIA Czy skończyły się już czwórki skuteczny Manager IT Idea Projektu. Czas trwania: 2 dni (14godz.) Rola menedżera IT jest kluczowa w każdej organizacji. To menedżer ma wpływ na kształtowanie

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Informacja o badaniu Pomimo trudnej sytuacji na rynku pracy, zarówno polskie jak i międzynarodowe przedsiębiorstwa coraz częściej dostrzegają

Bardziej szczegółowo

Cele Firmy a Budżetowanie Tomasz Kanarkowski

Cele Firmy a Budżetowanie Tomasz Kanarkowski Cele Firmy a Budżetowanie Tomasz Kanarkowski Bez jasno nakreślonych w firmie celów i dalekosiężnej wizji trudno jest dokonać rzetelnej oceny naszej działalności. Gdyby firmy poświęciły czas na ich określenie

Bardziej szczegółowo

Komentarz do wyników polskiej wersji badania Blanchard Corporate Issues 2011

Komentarz do wyników polskiej wersji badania Blanchard Corporate Issues 2011 Komentarz do wyników polskiej wersji badania Warszawa, maj 2011 r. 1.Wprowadzenie Badanie zostało zrealizowane metodą ankiety elektronicznej między 14 grudnia 2010 a 16 stycznia 2011. Polska wersja badania,

Bardziej szczegółowo

DIAGNOZA WSTĘPNA. (Anna Michalska, Jak nakłonić dziecko do nauki)

DIAGNOZA WSTĘPNA. (Anna Michalska, Jak nakłonić dziecko do nauki) DIAGNOZA WSTĘPNA Motywacja do uczenia się definiowana jest jako znaczenie i wartość nauki dla danego człowieka, jaką ów człowiek jej przypisuje, i charakteryzowana przez długoterminowe zaangażowanie się

Bardziej szczegółowo

EWALUACJA W ZPR-S OŁAWA. W roku szkolnym 2014/2015 aktywność uczniów ZPR-S Oława

EWALUACJA W ZPR-S OŁAWA. W roku szkolnym 2014/2015 aktywność uczniów ZPR-S Oława EWALUACJA W ZPR-S OŁAWA W roku szkolnym 2014/2015 aktywność uczniów ZPR-S Oława CEL EWALUACJI: Uzyskanie informacji, które z naszych działań najlepiej motywują uczniów do nauki PRZEDMIOT EWALUACJI: Motywacja

Bardziej szczegółowo

MODEL KOMPETENCYJNY JAKO NARZĘDZIE INTEGRACJI PROCESÓW HR W URZĘDZIE

MODEL KOMPETENCYJNY JAKO NARZĘDZIE INTEGRACJI PROCESÓW HR W URZĘDZIE MODEL KOMPETENCYJNY JAKO NARZĘDZIE INTEGRACJI PROCESÓW HR W URZĘDZIE Czym jest model kompetencyjny Model kompetencyjny jest to zestaw najważniejszych z punktu widzenia organizacji kompetencji. Kompetencje

Bardziej szczegółowo

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu

Bardziej szczegółowo

Akademia Menedżera GŁÓWNE CELE PROJEKTU:

Akademia Menedżera GŁÓWNE CELE PROJEKTU: Akademia Menedżera Dobre zarządzanie to nie to, co dzieje się w firmie, gdy jesteś obecny, ale to, co się w niej dzieje, gdy cię nie ma. Ken Blanchard GŁÓWNE CELE PROJEKTU: Główne cele projektu to zdobycie

Bardziej szczegółowo

W POSZUKIWANIU KLUCZOWEGO ZASOBU ZARZĄDZANIE TALENTAMI W POLSKICH FIRMACH. RAPORT.

W POSZUKIWANIU KLUCZOWEGO ZASOBU ZARZĄDZANIE TALENTAMI W POLSKICH FIRMACH. RAPORT. W POSZUKIWANIU KLUCZOWEGO ZASOBU ZARZĄDZANIE TALENTAMI W POLSKICH FIRMACH. RAPORT. 0 PODSUMOWANIE Na przełomie grudnia i stycznia 203 roku przeprowadziliśmy badanie wśród średnich i dużych polskich firm,

Bardziej szczegółowo

MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA

MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA JAKO NARZĘDZIE WSPOMAGAJĄCE ZARZĄDZANIE PLACÓWKĄ ZARZĄDZANIE PO WROCŁAWSKU prof. UWr Kinga Lachowicz-Tabaczek Instytut Psychologii Uniwersytetu Wrocławskiego, HR Projekt Wrocław

Bardziej szczegółowo

AKTYWNA SPRZEDAŻ. Jak fachowo i skutecznie sprzedawać produkty i usługi?

AKTYWNA SPRZEDAŻ. Jak fachowo i skutecznie sprzedawać produkty i usługi? AKTYWNA SPRZEDAŻ Jak fachowo i skutecznie sprzedawać produkty i usługi? Potrzebna jest odpowiednia baza, polegająca na odpowiednim nastawieniu sprzedawcy do swojego zawodu, oraz nabyciu i skorygowaniu

Bardziej szczegółowo

CROSS-COACHING NOWOCZESNE NARZĘDZIE ROZWOJU W ORGANIZACJI

CROSS-COACHING NOWOCZESNE NARZĘDZIE ROZWOJU W ORGANIZACJI CROSS-COACHING NOWOCZESNE NARZĘDZIE ROZWOJU W ORGANIZACJI BARBARA KUBICKA - KLUCZNY Cross-coaching nowoczesne narzędzie rozwoju w organizacji Zarówno o coachingu indywidualnym jak i zespołowym powiedziano

Bardziej szczegółowo

Rozdzielenie pracy socjalnej od postępowania administracyjnego - zarys koncepcji

Rozdzielenie pracy socjalnej od postępowania administracyjnego - zarys koncepcji Rozdzielenie pracy socjalnej od postępowania administracyjnego - zarys koncepcji Podstawowe założenia rozdzielenia - Dwie odrębne role pracowników socjalnych Pracownik socjalny prowadzący postępowanie

Bardziej szczegółowo

KONCEPCJA PRACY PRZEDSZKOLA NIEPUBLICZNEGO Nr 1 Pod Topolą w Szczytnie. Kochać dziecko, to służyć mu, jak daleko jest to tylko możliwe. M.

KONCEPCJA PRACY PRZEDSZKOLA NIEPUBLICZNEGO Nr 1 Pod Topolą w Szczytnie. Kochać dziecko, to służyć mu, jak daleko jest to tylko możliwe. M. KONCEPCJA PRACY PRZEDSZKOLA NIEPUBLICZNEGO Nr 1 Pod Topolą w Szczytnie Kochać dziecko, to służyć mu, jak daleko jest to tylko możliwe. M. Montessori MISJA PRZEDSZKOLA Nasze przedszkole jest drogowskazem

Bardziej szczegółowo

WYŻSZA SZKOŁA PEDAGOGICZNA TWP W WARSZAWIE

WYŻSZA SZKOŁA PEDAGOGICZNA TWP W WARSZAWIE WYŻSZA SZKOŁA PEDAGOGICZNA TWP W WARSZAWIE Szanowna Pani, Szanowny Panie Zwracamy się do Pana/Pani w związku z podejmowaniem działań na rzecz Stworzenia standardu Superwizji pracy socjalnej, realizowanych

Bardziej szczegółowo

PSYCHOLOGIA COACHINGU. dr Jacek Kozłowski jacek.kozlowski@coachview.pl. Coaching a psychologia

PSYCHOLOGIA COACHINGU. dr Jacek Kozłowski jacek.kozlowski@coachview.pl. Coaching a psychologia PSYCHOLOGIA COACHINGU dr Jacek Kozłowski jacek.kozlowski@coachview.pl Coaching a psychologia Coaching to specyficzny rodzaj relacji, której celem jest wspieranie rozwoju jednej osoby (klienta) przez drugą

Bardziej szczegółowo

Szkolenia dla kadry kierowniczej jednostek administracji publicznej

Szkolenia dla kadry kierowniczej jednostek administracji publicznej WIELKOPOLSKA SZKOŁA BIZNESU UNIWERSYTETU EKONOMICZNEGO W POZNANIU Szkolenia dla kadry kierowniczej jednostek administracji publicznej 1. Metodyka szkolenia Celem szkoleń jest pogłębienie wiedzy, a także

Bardziej szczegółowo

EFEKTYWNA OCENA PRACOWNIKÓW, UDZIELANIE INFORMACJI ZWROTNEJ W KONTEKŚCIE REDUKCJI ETATÓW ORAZ ELEMENTY ZARZĄDZANIA EMOCJAMI

EFEKTYWNA OCENA PRACOWNIKÓW, UDZIELANIE INFORMACJI ZWROTNEJ W KONTEKŚCIE REDUKCJI ETATÓW ORAZ ELEMENTY ZARZĄDZANIA EMOCJAMI EFEKTYWNA OCENA PRACOWNIKÓW, UDZIELANIE INFORMACJI ZWROTNEJ W KONTEKŚCIE REDUKCJI ETATÓW ORAZ ELEMENTY ZARZĄDZANIA EMOCJAMI Prowadzący - dr Sylwia Szymańska - trener FPL Każda sytuacja wywołuje emocje

Bardziej szczegółowo

ROLA TRENERA W SZKOLENIU I WYCHOWANIU MŁODYCH PIŁKARZY ORAZ WSPÓŁPRACA Z RODZICAMI

ROLA TRENERA W SZKOLENIU I WYCHOWANIU MŁODYCH PIŁKARZY ORAZ WSPÓŁPRACA Z RODZICAMI ROLA TRENERA W SZKOLENIU I WYCHOWANIU MŁODYCH PIŁKARZY ORAZ WSPÓŁPRACA Z RODZICAMI Paweł Podgórski Trener EDUKATOR ZZPN E-mail: kontakt@sport-edukacja.pl CEL GŁÓWNY w pracy z najmłodszymi CEL SZKOLENIOWY

Bardziej szczegółowo

PROGRAM SZCZEGÓŁOWY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA

PROGRAM SZCZEGÓŁOWY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA 168 godzin zajęć 9 miesięcy nauki 10 zjazdów PROGRAM SZCZEGÓŁOWY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA 1. Style kierowania i przywództwo (12 godz.) przywództwo - kiedy warto być przywódcą praktyczne

Bardziej szczegółowo

Firmowe media społecznościowe dla pracowników

Firmowe media społecznościowe dla pracowników Firmowe media społecznościowe dla pracowników Raport z badania Maciej Dymalski, Szymon Góralski Wrocław, 2012 ul. Więzienna 21c/8, 50-118 Wrocław, tel. 71 343 70 15, fax: 71 343 70 13, e-mail: biuro@rrcc.pl,

Bardziej szczegółowo

Jak patrzymy na testy czyli Jak punkt widzenia zależy od punktu siedzenia. Click Piotr Kałuski to edit Master subtitle style

Jak patrzymy na testy czyli Jak punkt widzenia zależy od punktu siedzenia. Click Piotr Kałuski to edit Master subtitle style Jak patrzymy na testy czyli Jak punkt widzenia zależy od punktu siedzenia Click Piotr Kałuski to edit Master subtitle style Punkty widzenia Zespół Testów Manager Projektu Użytkownik końcowy Zespół Testów

Bardziej szczegółowo

Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy. Psychologia potrzeb. Dr Monika Wróblewska EKONOMICZNY UNIWERSYTET DZIECIĘCY

Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy. Psychologia potrzeb. Dr Monika Wróblewska EKONOMICZNY UNIWERSYTET DZIECIĘCY Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy Psychologia potrzeb Dr Monika Wróblewska Uniwersytet w Białymstoku 10 czerwca 2010 r. EKONOMICZNY UNIWERSYTET DZIECIĘCY WWW.UNIWERSYTET-DZIECIECY.PL 1. Specyfika potrzeb

Bardziej szczegółowo

Uczniowie gimnazjum biorą udział w realizacji projektu edukacyjnego.

Uczniowie gimnazjum biorą udział w realizacji projektu edukacyjnego. Uczniowie gimnazjum biorą udział w realizacji projektu edukacyjnego. Projekt to zespołowe, planowane działanie uczniów mające na celu rozwiązanie konkretnego problemu z zastosowaniem różnorodnych metod.

Bardziej szczegółowo

Teambuilding budowanie zespołu

Teambuilding budowanie zespołu Teambuilding budowanie zespołu Opis szkolenia: Praca zespołowa jest to jedna z najbardziej cenionych i potrzebnych umiejętności pracowników w większości firm. Zgrany i zaangażowany zespół nie może pracować

Bardziej szczegółowo

Potencjał absolwenta gimnazjum

Potencjał absolwenta gimnazjum Potencjał absolwenta gimnazjum Wprowadzenie, czyli o zasobach ucznia rozpoczynającego trzeci etap edukacji szkolnej Uczeń przekraczający próg szkoły gimnazjalnej posiada zasoby wykształcone w poprzednich

Bardziej szczegółowo

Podnoszę swoje kwalifikacje

Podnoszę swoje kwalifikacje Podnoszę swoje kwalifikacje Dorota Marszałek Podejmując działania edukacyjne musisz brać pod uwagę fakt, iż współczesny rynek pracy wymaga ciągłego dokształcania i rozwoju od wszystkich poszukujących pracy,

Bardziej szczegółowo

OCENIANIE KSZTAŁTUJĄCE

OCENIANIE KSZTAŁTUJĄCE OCENIANIE KSZTAŁTUJĄCE Co to jest ocenianie kształtujące? Ocenianie jest integralną częścią procesu edukacyjnego. Najczęściej mamy do czynienia z ocenianiem podsumowującym, które dzięki testom i egzaminom,

Bardziej szczegółowo

Przywództwo sytuacyjne w organizacji LEAN

Przywództwo sytuacyjne w organizacji LEAN Opis Co to jest przywództwo? Przywództwo sytuacyjne w organizacji LEAN Jest to proces pozytywnego wpływu - nie manipulacji - aby pomóc zespołowi zrealizować cele. Praktyka przywództwa sytuacyjnego mówi:

Bardziej szczegółowo

RAPORT ASSESSMENT CENTRE MENEDŻER ZESPOŁU XXX. Uczestnik: MARIUSZ GŁOWACKI

RAPORT ASSESSMENT CENTRE MENEDŻER ZESPOŁU XXX. Uczestnik: MARIUSZ GŁOWACKI RAPORT ASSESSMENT CENTRE MENEDŻER ZESPOŁU XXX Uczestnik: MARIUSZ GŁOWACKI LUTY 2012 OCENIANE KOMPETENCJE KOMPETENCJA OPIS WYMAGANEGO POZIOMU Poziom oczekiwany ANALIZA/ SYNTEZA Rozpatruje sytuacje problemowe

Bardziej szczegółowo

Społecznie odpowiedzialne zarządzanie w organizacjach publicznych. Teza cele konstrukcja realizacja

Społecznie odpowiedzialne zarządzanie w organizacjach publicznych. Teza cele konstrukcja realizacja Dr Grzegorz Baran, Instytut Spraw Publicznych UJ Społecznie odpowiedzialne zarządzanie w organizacjach publicznych Teza cele konstrukcja realizacja Teza Zakorzenienie modelu działania organizacji publicznej

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie kompetencjami czy zarządzanie przez talenty

Zarządzanie kompetencjami czy zarządzanie przez talenty Zarządzanie kompetencjami czy zarządzanie przez talenty Zapewne wszyscy zgodzimy się ze stwierdzeniem, że zdecydowana większość firm dąży do podniesienia wydajności pracowników. Zgodzimy się także z tezą,

Bardziej szczegółowo

W związku z duŝym zainteresowaniem noworocznym treningiem rozwoju osobistego postanowiliśmy zorganizować II edycję treningu: Start:1 marzec

W związku z duŝym zainteresowaniem noworocznym treningiem rozwoju osobistego postanowiliśmy zorganizować II edycję treningu: Start:1 marzec W związku z duŝym zainteresowaniem noworocznym treningiem rozwoju osobistego postanowiliśmy zorganizować II edycję treningu: Start:1 marzec Trening rozwoju osobistego przez Internet Chcesz zmienić swoje

Bardziej szczegółowo

ŚCIEŻKA: Zarządzanie projektami

ŚCIEŻKA: Zarządzanie projektami ŚCIEŻKA: Zarządzanie projektami Ścieżka dedykowana jest każdej osobie, która chce rozwijać siebie i swoją organizację - w szczególności: Kadrze menedżerskiej i kierowniczej przedsiębiorstw Kierownikom

Bardziej szczegółowo

KREATYWNE I INNOWACYJNE MYŚLENIE. A. ZARZĄDZANIE EMOCJAMI identyfikacja i zarządzanie własnymi emocjami i zachowaniem.

KREATYWNE I INNOWACYJNE MYŚLENIE. A. ZARZĄDZANIE EMOCJAMI identyfikacja i zarządzanie własnymi emocjami i zachowaniem. KREATYWNE I INNOWACYJNE MYŚLENIE A. ZARZĄDZANIE EMOCJAMI identyfikacja i zarządzanie własnymi emocjami i zachowaniem. 1. Rozpoznawanie i właściwe nazywanie emocji i sposobu, w jaki są powiązane z określonymi

Bardziej szczegółowo

zarządzanie wiedzą w firmie

zarządzanie wiedzą w firmie zarządzanie wiedzą w firmie współpraca z igrekami Projekt: Organizacja Ucząca się 2.0 Iwona Sołtysińska Wszechnica UJ opis sytuacji problemowej Niewystarczające zaangażowanie pracowników przedsiębiorstw

Bardziej szczegółowo

1. Zakres i cele projektu

1. Zakres i cele projektu Zarządzanie procesem obsługi Podniesienie jakości obsługi Słowa uczą, przykłady pociągają 1. Zakres i cele projektu Proces przygotowania i wdrożenia projektu szkolenia odbywa się według poniższego schematu

Bardziej szczegółowo

pod redakcją naukową Stanisławy Borkowskiej SYSTEMY WYSOCE EFEKTYWNEJ PRACY

pod redakcją naukową Stanisławy Borkowskiej SYSTEMY WYSOCE EFEKTYWNEJ PRACY pod redakcją naukową Stanisławy Borkowskiej SYSTEMY WYSOCE EFEKTYWNEJ PRACY Warszawa 2007 SPIS TREŚCI PRZEDMOWA... 11 Część I ISTOTA PROBLEMY DETERMINANTY Rozdział I Andrzej Woźniakowski KONCEPCJA HIGH

Bardziej szczegółowo

Umiejętności interpersonalne w biznesie. Oferta ta skierowana jest do osób, które dzięki swojemu indywidualnemu podejściu

Umiejętności interpersonalne w biznesie. Oferta ta skierowana jest do osób, które dzięki swojemu indywidualnemu podejściu Umiejętności interpersonalne w biznesie PROFIL UCZESTNIKA Oferta ta skierowana jest do osób, które dzięki swojemu indywidualnemu podejściu do zespołu oraz jego zadań chcą zwiększyć efektywność pracy współpracowników

Bardziej szczegółowo

Paweł Grygiel O pracach domowych czyli, czy więcej znaczy lepiej?

Paweł Grygiel O pracach domowych czyli, czy więcej znaczy lepiej? Paweł Grygiel O pracach domowych czyli, czy więcej znaczy lepiej? Dlaczego zadawać? 1. utrwalanie w pamięci nabytej wiedzy, 2. lepsze zrozumienia materiału 3. kształtują umiejętność krytycznego myślenia

Bardziej szczegółowo

TECHNIKI KREATYWNEGO MYŒLENIA STOSOWANE W BIZNESIE

TECHNIKI KREATYWNEGO MYŒLENIA STOSOWANE W BIZNESIE ul. Narutowicza 16\18\22 20-804 Lublin tel. 081 536 26 07, fax 081 532 13 51, tel. 604 720 161 szkolenia@edisonteam. zaproszenie na szkolenie: TECHNIKI KRETYWNEGO MYŒLENI STOSOWNE W BIZNESIE twórczoœæ

Bardziej szczegółowo

MAMO, TATO, POBAWMY SIĘ RAZEM! innowacja pedagogiczna

MAMO, TATO, POBAWMY SIĘ RAZEM! innowacja pedagogiczna MAMO, TATO, POBAWMY SIĘ RAZEM! innowacja pedagogiczna 1. Osoby wdrażające innowacje: mgr Justyna Witas, mgr Adriana Jachnicka, mgr Marta Jafernik 2. Termin wprowadzenia i czas trwania innowacji: Innowacja

Bardziej szczegółowo

MOTYWOWANIE PRACOWNIKÓW I UDZIELANIE INFORMACJI ZWROTNEJ. Ewa Markowska - Goszyk

MOTYWOWANIE PRACOWNIKÓW I UDZIELANIE INFORMACJI ZWROTNEJ. Ewa Markowska - Goszyk MOTYWOWANIE PRACOWNIKÓW I UDZIELANIE INFORMACJI ZWROTNEJ Ewa Markowska - Goszyk Zagadnienia dzisiejszego szkolenia 2 1. Czym jest motywacja i od czego jest uzależniona? A co nie jest motywacją? 2. Warunki

Bardziej szczegółowo

Badania podstawą działań PARP na rzecz przedsiębiorców

Badania podstawą działań PARP na rzecz przedsiębiorców 2011 Anna Tarnawa Kierownik Sekcji Badań i Analiz Departament Rozwoju Przedsiębiorczości i Innowacyjności Badania podstawą działań PARP na rzecz przedsiębiorców Warszawa, 22 listopada 2011 r. Działalność

Bardziej szczegółowo