Zarządzanie kompetencjami pracowników

Transkrypt

1 STUDA PODYPLOMOWE: arządzanie kompetencjami pracowników Program studiów opracowała: mgr Anna Baran Program zatwierdzono na Radzie Wydziału Ekonomicznego dnia 23 września 2010r

2 Cel studiów: Program studiów przygotowany został z myślą o menedżerach oraz specjalistach działów HR, którzy chcą w nowoczesny i skuteczny sposób realizować politykę personalną w swojej firmie. Uczestnicy studiów uzyskają wiedzę z zakresu projektowego wdrażania rozwiązań personalnych, budowania modeli kompetencyjnych, a także problematyki zarządzania wiekiem oraz równości płci w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Studia przygotowują słuchaczy do pracy na stanowiskach menedżerskich i w działach personalnych, umożliwiając pogłębienie posiadanej już wiedzy oraz doskonalenie umiejętności wdrażania efektywnych projektów rozwoju kadr w swoich organizacjach. Adresat: Studia kierowane są do menedżerów i specjalistów działów HR, ale są także atrakcyjną propozycją dla menedżerów średniego i wyższego szczebla, którzy chcieliby efektywnie zarządzać pracownikami swojej firmy. Plan studiów L.p. Przedmioty Semestr Forma zaliczenia W C L Suma 1 ajęcia integracyjne Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi E Metodyka zarządzania projektowego 4 Przywództwo w zarządzaniu projektami HR 5 Wprowadzenie do problematyki zarządzania kompetencjami pracowników 6 Metody oceny kompetencji zawodowych E Nowoczesne metody rekrutacji i selekcji SUMA W+Ć Budowanie i wdrażanie Systemu Ocen Pracowniczych w oparciu o kompetencje 9 Rynek celów E arządzanie Talentami 2 S t r o n a

3 11 Polityka szkoleniowa oparta na rozwoju kompetencji arządzanie wiekiem i problematyka Gender Budowanie Kompetencyjnych Ścieżek Karier 14 Coaching jako narzędzie doskonalące kompetencje E 15 Gra kierownicza Seminarium dyplomoweopracowanie projektu HR SUMA W+Ć SEMESTR SEMESTR SUMA i Szczegółowy program studiów: 1. ajęcia integracyjne ajęcia wyjazdowe mające na celu poznanie się uczestników, wymianę doświadczeń zawodowych, poznanie oczekiwań uczestników, ustalenie warunków współpracy i zaliczenia studiów, przedstawienie programu 2. Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi a) kapitał ludzki i jego strategiczne znaczenie dla organizacji, b) strategia jako długofalowy plan biznesowy firmy, c) dział HR jako partner kadry zarządzającej, d) główne działania w ramach funkcji personalnej, e) strategia personalna w organizacji - budowa, wdrożenie i ewaluacja. 3. Metodyka zarządzania projektowego a) korzyści zarządzania projektowego, b) techniki wspierające pracę projektową, c) zarządzanie ryzykiem projektów, d) MS Project- program komputerowy wspierający zarządzanie projektami (zajęcia realizowane w laboratorium). 4. Przywództwo w zarządzaniu projektami HR a) nowoczesne przywództwo, b) rola i funkcje współczesnego menedżera, c) style kierowania (tradycyjne i nowoczesne), d) strategie motywowania zespołu. 3 S t r o n a

4 5. Wprowadzenie do problematyki zarządzania kompetencjami pracowników a) Kluczowe aspekty systemowego zarządzania kompetencjami: Klasyczne a systemowe podejście do zarządzania zasobami ludzkimi, Czym są kompetencje, Po co są kompetencje, Rodzaje i grupy kompetencji, Perspektywa rozwoju kompetencji, b) Budowa modeli kompetencji zawodowych: Definiowanie kompetencji i poziomów oceny, Tworzenie listy zachowań, wskaźników, Procedura projektowania, Metody projektowania profili kompetencji, Opisy kompetencji, Standardy kompetencyjne 6. Metody oceny kompetencji zawodowych a) narzędzia diagnozy i oceny kompetencji: skale obserwacyjne, testy kompetencyjne i psychometryczne, assessment & Development Centre, narzędzia rekrutacyjne, metody wykorzystywane w badaniach kompetencji psychologicznych. b) audyt kompetencyjny czym jest audyt kompetencyjny? wady i zalety różnych sposobów przeprowadzania audytu kompetencyjnego, ocena pracy a ocena kompetencji, dobór i diagnoza kompetencji, metody określania kompetencji na danym stanowisku, sposoby identyfikacji luk kompetencyjnych, analiza potrzeb rozwojowych w oparciu o wyniki audytu kompetencyjnego, wyznaczenie potrzeb w zakresie szkolenia. 7. Nowoczesne metody rekrutacji i selekcji a) rekrutacja on-line, b) portale społecznościowe, c) AC, d) sytuacyjne rozmowy kwalifikacyjne, e) zastosowanie testów psychometrycznych w procesie selekcji. 8. Budowanie i wdrażanie Systemu Ocen Pracowniczych w oparciu o kompetencje a) diagnoza kluczowych kompetencji, b) konstruowanie arkuszy ocen, c) ewaluacja procesu oceny, d) powiązania oceny pracowniczej z innymi obszarami HR. 9. Rynek celów a.) Cele- podstawowy czynnik systemów motywowania w biznesie b.) arządzanie przez cele na tle innych technik zarządzania c.) Rynek celów- Nowoczesna technika oparta na zarządzaniu przez cele d.) Rola informatyzacji w zarządzaniu i motywowaniu 4 S t r o n a

5 e.) Narzędzia informatyczne do obsługi systemów zarządzania partycypacyjnego f.) Planowanie, monitorowanie i rozliczanie w zarządzaniu 10. arządzanie Talentami a) pojęcie i cechy talentu, b) proces zarządzania talentami, c) cele i zakres programów zarządzania talentami, d) strategiczne aspekty zarządzania talentami, e) pozyskiwanie utalentowanych pracowników; powody pozyskiwania talentów, f) pozyskiwanie talentów wewnątrz i na zewnątrz organizacji, g) identyfikowanie talentów, h) selekcja talentów, i) pomiar i ocena talentów. 11. Polityka szkoleniowa oparta na rozwoju kompetencji a) główne cele wprowadzania szkoleń, b) kompetencyjne podejście do analizy potrzeb rozwojowych, c) rola i znaczenie procesu grupowego dla przebiegu i efektów szkoleń, d) role specjalisty ds. rozwoju w procesie analizy, e) modele analizy potrzeb, f) metody i techniki pozyskiwania informacji istotnych do analizy potrzeb, g) planowanie celów szkoleniowych, h) metody szkoleniowe, i) działania wzmacniające efekt rozwoju, j) poziomy oceny szkoleń. 12. arządzanie wiekiem i problematyka Gender a) arządzanie wiekiem: analiza trendów demograficznych w Europie i na świecie; proces starzenia się społeczeństw trzy wymiary age management ( zarządzania wiekiem ) państwo, firma, jednostka zarządzanie wiekiem w firmie w różnych procesach biznesowych: od rekrutacji po zwolnienia; audyt wieku. budowanie strategii zarządzania wiekiem w firmie dobre praktyki w zakresie zarządzania wiekiem, projekty i inicjatywy krajowe, europejskie i inne. b) Gender mainstreaming (GM): pojęcie i cele gender mainstreaming (polityka równości płci) na poziomie makro (UE, kraj) i mikro (firma) bariery równości płci w zatrudnieniu strategie uwzględniania zasad równości płci w kulturze korporacyjnej firmy (budowanie świadomości, analiza sytuacji, ocena wpływu praktyk stosowanych w firmie na problem równości płci, przeprojektowanie kultury organizacyjnej firmy) dobre praktyki i przykłady 13. Budowanie Kompetencyjnych Ścieżek Karier a) tworzenie mapy kariery w ramach organizacji, b) identyfikacja kompetencji, które wpływają na rozwój kariery, c) ocena efektywności rozwoju zawodowego pracowników, d) podmioty odpowiedzialne za rozwój zawodowy pracowników, e) typy ścieżek karier, f) planowanie organizacyjnych i indywidualnych ścieżek karier pracowników, 5 S t r o n a

6 Literatura: g) opracowywanie matryc ścieżek karier, h) opracowywanie narzędzi i formularzy wspierających planowanie ścieżek karier pracowników. 14. Coaching jako narzędzie doskonalące kompetencje a) coaching a inne metody rozwijania kompetencji pracowników, b) podstawy coachingu czym jest coaching, predyspozycje coacha, metodyka pracy coachingowej, harmonogram pracy coachingowej, odpowiedzialność coacha, coachowanego oraz jego przełożonego, c) model coachingu opartego o proces uczenia się nowych umiejętności, d) budowa odpowiedniej relacji z podopiecznym, e) zasady diagnozy potencjału rozwojowego pracownika, f) udzielanie efektywnej informacji zwrotnej, g) wzmacnianie pozytywnych zachowań. 15. Gra kierownicza espołowa gra, w której uczestnicy mogą przetestować zdobytą wiedzę w praktyce poprzez zarządzanie kompetencjami pracowników w prowadzonych przez siebie firmach. 16. Seminarium dyplomowe - opracowanie projektu HR Opracowanie projektu doradczo szkoleniowego w oparciu o kompetencje. 1) A. Walker, G. Naegele, A guide to good practice in age management, The European Foundation for the mprovement of Living and Working Conditions, ) Adair J., Od bossa do lidera: prowadzić innych do sukcesu, Oficyna Wolters Kluwer, Kraków ) Amstrong M., arządzanie zasobami ludzkimi-wydanie V, Wyd.Wolters Kluwer Polska - OFCYNA ) Blanchard K., Jak zwyciężać w pracy: przywództwo wyższego stopnia w praktyce, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa ) Borkowska S. (red.), arządzanie zasobami ludzkimi w Polsce. Przeszłość, teraźniejszość i przyszłość, Wyd. Wolters Kluwer Polska - OFCYNA, ) Camp R., Vielhaber Mary E., Simonetti Jack L., Strategiczne rozmowy kwalifikacyjne, Wydawnictwo Oficyna Ekonomiczna ) Cialdini R., Wywieranie wpływu na ludzi, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk ) Dale M., Skuteczna rekrutacja i selekcja pracowników, Wyd. Wolters Kluwer Polska - OFCYNA, ) Drucker P.F., awód menedżer, Wydawnictwo MT Biznes, Warszawa ) Filipowicz G. Rozwój organizacji poprzez rozwój efektywności pracowników Wyd. Oficyna Kraków ) Frame D.J. arządzanie projektami w organizacjach, Wig Press, Warszawa ) Half R., Jak znaleźć, zatrudniać i zatrzymać najlepszych pracowników, Wyd. WNT, Warszawa ) Heidem J. M., McKenzie C. A., Budowanie zespołu z pasją, Wyd. Rebis ) Hoffman E. Ocena psychologiczna pracowników, Wyd. GWP, ) Jankowska., arządzania zasobami ludzkimi, PWE, Warszawa ) Juchnowicz M. (red.), Elastyczne zarządzanie kapitałem ludzkim w organizacjach wiedzy, Wyd. Difin S t r o n a

7 17) Kostera M., Śliwa M., arządzanie w XX wieku. Jakość, twórczość, kultura, WAiP, Warszawa ) Kożusznik B. Kierowanie zespołem pracowniczym, PWE, Warszawa ) Król H., Ludwiczyński A. (red.), arządzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitału ludzkiego organizacji, Warszawa ) M. Branka. M. Rawłuszko, A. Siekiera, asada równości szans płci w projektach PO KL, Warszawa, marzec ) Nosal Cz., Psychologia decyzji kadrowych, Wyd. PSB, ) Oleksyn T. arządzanie kompetencjami teoria i praktyka,wyd.oficyna Ekonomiczna ) Oleksyn T., arządzanie zasobami ludzkimi w organizacji. Kanony, realia, kontrowersje, Wyd. Wolters Kluwer Polska - OFCYNA, ) Penc J., Motywowanie w zarządzaniu, Wyd. Wolters Kluwer Polska OFCYNA, Kraków ) Penc J., Nowoczesne kierowanie ludźmi. Wywieranie wpływu i współdziałanie w organizacji, Wyd. DFN, Warszawa ) Podręcznik włączania problematyki równości płci do głównego nurtu polityk, Komisja Europejska, 2008 (dostępny online) 27) Pracownicy 45+ w naszej firmie, Program Narodów jednoczonych ds. Rozwoju (UNDP), Warszawa 2007 ( 28) Ratajczak., Psychologia pracy i organizacji, Wyd. PWN, ) Robbins S.P., achowania w organizacji. PWE, Warszawa ) Sidor-Rządkowska M. (red.) Coaching. Teoria, praktyka, studia przypadków, Wyd. Wolters Kluwer, ) Sidor-Rządkowska M., Kompetencyjne systemy ocen pracowników. Przygotowanie, wdrażanie i integrowanie z innymi systemami L, Wyd. Wolters Kluwer Polska - OFCYNA, ) Sidor-Rządkowska M., Kształtowanie nowoczesnych systemów ocen pracowników - Wydanie, Wyd. Wolters Kluwer Polska - OFCYNA, ) Smółka P. Kompetencje społeczne Oficyna ) Sołtysińska., Kossowska M. Szkolenia pracowników a rozwój organizacji Wyd. Oficyna Ekonomiczna, ) Stanisław Witkowski S. (red), Kompetencje a sukces zarządzania organizacją Wyd. Difin Warszawa ) Tyszka T. Psychologiczne pułapki oceniania i podejmowania decyzji, Wyd. GWP, ) Vickers A., Bavister S. Coaching, Wyd. One Press, ) Wachowiak P. Gregorczyk S., Grucza B., Ogonek K. Kierowanie zespołem projektowym, Wyd. DFN, Warszawa ) Wieczorek J., Efektywne zarządzanie kompetencjami- tworzenie przewagi konkurencyjnej firmy, Wyd. ODDK, ) Wood R., Payne T. Metody rekrutacji i selekcji pracowników oparte na kompetencjach Wyd. Oficyna Ekonomiczna ) Woodruffe C. Ośrodki oceny i rozwoju, Wyd. Oficyna Ekonomiczna, ) Woodruffe Ch., Ośrodki oceny i rozwoju, Narzędzia analizy i doskonalenia kompetencji pracowników, Wydawnictwo Oficyna Ekonom ) biegień-maciąg L. (red.), Nowe tendencje i wyzwania w zarządzaniu personelem, Wolters Kluwer, Oficyna Ekonomiczna, Kraków S t r o n a