Trendy w budowaniu zaangażowania pracowników branży farmaceutycznej. Jak sięgają gwiazd w Grupie Adamed.

Transkrypt

1 Webinarium Aon Hewitt Klub Dobrych Pracodawców on-line Trendy w budowaniu zaangażowania pracowników branży farmaceutycznej. Jak sięgają gwiazd w Grupie Adamed. 6 maja 2015r. Aon Hewitt Consulting

2 Edward Stanoch dyrektor zarządzający, członek zarządu Aon Hewitt w Polsce, szef europejskiej praktyki Talent Aon Hewitt Consulting 2

3 Magdalena Warzybok dyrektor praktyki Talent Aon Hewitt Consulting 3

4 Tomasz Krzak dyrektor ds. zasobów ludzkich Grupy Adamed Aon Hewitt Consulting 4

5 Program Najlepsi Pracodawcy Aon Hewitt Unikalna na rynku formuła badania zaangażowania i satysfakcji pracowników dająca szansę na zdobycie prestiżowego tytułu Najlepszy Pracodawca. Dostęp do najlepszych, sprawdzonych praktyk HR i sposobów zwiększania wyników firmy, który zawsze łączymy z doradztwem. Klub Dobrych Pracodawców forum wymiany doświadczeń i wiedzy o najnowszych trendach i praktykach HR. i zmieniamy się Aon Hewitt Consulting 5

6 Najważniejsze fakty i liczby 20 lat na rynku Ponad 50 konsultantów i specjalistów HRM Największa w Polsce baza danych i benchmarków HR Ponad indywidualnych opinii pracowników Największy w Polsce program badania opinii pracowników Blisko Ponad przyznanych opinii przedstawicieli kadry projektów badania tytułów Najlepszego zarządzającej zaangażowania Pracodawcy W ciągu ostatnich kilku lat ponad 20 firm z branży farmaceutycznej uczestniczyło w badaniu. Aon Hewitt Consulting 6

7 Jak wygląda zaangażowanie w branży farmaceutycznej? Aon Hewitt Consulting 7

8 Wskaźnik zaangażowania w branży farmaceutycznej Blisko połowie pracowników branży chce się chcieć, co jest zbliżone do poziomu zaangażowania wśród wszystkich pracowników w Polsce. Branża Farmaceutyczna 48% 50% Średnio w Polsce Wyniki dla Średnio w Polsce 2014 oraz Branży Pharma Aon Hewitt Consulting Źródło: Aon Hewitt, Badanie Najlepsi Pracodawcy ; wyniki dla branży farmaceutycznej za lata , wyniki dla Średnio w Polsce za 2014r. 8

9 Menedżerowie w branży farmaceutycznej są znacznie bardziej zaangażowani od swoich pracowników, ale mniej niż kierownicy średnio w Polsce 100% Średnio w Polsce 2014 Najlepsi Pracodawcy % 62% 58% Kierownik Pracownik 76% 62% 50% 47% 45% 47% 0% Branża Farmaceutyczna Średnio w Polsce Kierownik Pracownik Aon Hewitt Consulting Źródło: Aon Hewitt, Badanie Najlepsi Pracodawcy

10 Wskaźnik zaangażowania ze wzgledu na staż Najmniej zaangażowania grupa to pracownicy o stażu od 3 do 5 lat, największy spadek zaangażowania po roku Branża Farmaceutyczna Średnio w Polsce Branża Pharma % Średnio w Polsce % Mniej niż 3 miesiące 70% Mniej niż 3 miesiące 78% Od 3 miesięcy do roku 63% Od 3 miesięcy do roku 63% 1 rok do 2 lat 45% 45% 1 rok do 2 lat 54% 2 do 3 lat 42% 2 do 3 lat 50% 3 do 5 lat 40% 40% 3 do 5 lat 46% 46% 5 do 10 lat 43% 5 do 10 lat 46% 10 lat lub dłużej 48% 10 lat lub dłużej 51% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Aon Hewitt Consulting Źródło: Aon Hewitt, Badanie Najlepsi Pracodawcy

11 Jakie są główne przyczyny spadku zaangażowania pracowników w branży farmaceutycznej po pierwszym roku pracy? CZYNNIKI OD 3 MIESIĘCY DO ROKU 1 ROK DO 2 LAT RÓŻNICA 1 Kierownictwo 71% 53% -18% 2 Samorealizacja 52% 35% -17% 3 Informacja zwrotna 66% 49% -17% 4 Orientacja na ludzi 46% 30% -16% 5 Rozwój pracownika 49% 33% -16% Aon Hewitt Consulting Źródło: Aon Hewitt, Badanie Najlepsi Pracodawcy

12 Na czym się skupić w budowaniu zaangażowania w firmach z branży farmaceutycznej? Orientacja na ludzi należy do kluczowych obszarów szans BRANŻA FARMACEUTYCZNA: ŚREDNIO W POLSCE: 1. Orientacja na ludzi 1. Orientacja na ludzi 2. Uznanie 2. Adekwatność płacy Kariera Reputacja pracodawcy Reputacja pracodawcy 3. Kariera 3. Procesy Uznanie Aon Hewitt Consulting Źródło: Aon Hewitt, Badanie Najlepsi Pracodawcy

13 Orientacja na ludzi ze względu na poziom zajmowanego stanowiska Zarówno pracownicy jak i menedżerowie w branży farmaceutycznej mniej zadowoleni z tego obszaru niż ich koledzy średnio w Polsce 100% Średnio w Polsce Średnio w Polsce 2014 Najlepsi Pracodawcy % Kierownik 46% 40% 82% Branża Farmaceutyczna 76% 28% 50% 62% 47% Pracownik 32% 30% 42% 25% 0% Branża Farmaceutyczna Średnio w Polsce Kierownik Pracownik Aon Hewitt Consulting Źródło: Aon Hewitt, Badanie Najlepsi Pracodawcy

14 Na czym się skupić w budowaniu zaangażowania w firmach z branży farmaceutycznej? Orientacja na ludzi należy do kluczowych obszarów szans BRANŻA FARMACEUTYCZNA: ŚREDNIO W POLSCE: 1. Orientacja na ludzi 1. Orientacja na ludzi 2. Uznanie 2. Adekwatność płacy Kariera Reputacja pracodawcy Reputacja pracodawcy 3. Kariera 3. Procesy Uznanie Aon Hewitt Consulting Źródło: Aon Hewitt, Badanie Najlepsi Pracodawcy

15 Jak sięgają gwiazd w Grupie Adamed. Tomasz Krzak Aon Hewitt Consulting 19

16 Jak zapanować nad dynamicznym rozwojem firmy i budować zaangażowanie pracowników, czyli Talent Management w praktyce Tomasz Krzak Dyrektor ds. Zasobów Ludzkich Grupy Adamed CASE STUDY ADAMED GROUP

17 25 lat temu i dziś.

18 Internacjonalizacja - rozwój na innych rynkach: Jesteśmy obecni z naszymi produktami w blisko 60 krajach świata, na rynkach Europy, Bliskiego Wschodu, Azji, Afryki, Ameryki Łacińskiej, oraz Australii Nasze przedstawicielstwa: Ukraina, Rosja, Kazachstan, Hiszpania

19 Wyzwania: Permanentny, dynamiczny rozwój branży farmaceutycznej, silna konkurencja w produktach generycznych Potrzeba stałego rozwoju portfolio produktowego i zarządzanie procesem rozwoju nowych produktów Rozwój projektów innowacyjnych Dalszy rozwój Grupy Internacjonalizacja rozwój na innych rynkach światowych

20 ROZWÓJ KOMPETENCJI PRZYWÓDCZYCH I SPECJALISTYCZNYCH JAKO JEDEN Z KLUCZOWYCH ASPEKTÓW POLITYKI PERSONALNEJ GRUPY ADAMED TEZA: To ludzie są największym i najcenniejszym kapitałem organizacji ich wiedza, umiejętności i zaangażowanie to niezbędny warunek sprostania wyzwaniom stojącym przed Grupą Adamed. NASZ CEL: Rozwój i zatrzymanie w Grupie Adamed najlepszych pracowników, gotowych do podejmowania nowych wyzwań w ramach pojawiających się potrzeb biznesowych REALIZACJA: Podejmowanie systemowych działań pozwalających pracownikom na zdobywanie nowych umiejętności i poszerzanie ich kompetencji. Stworzenie pracownikom komfortowego i angażującego środowiska pracy i możliwości rozwoju - realizacji zawodowych ambicji i osiągania kolejnych szczebli kariery w strukturach Grupy Adamed

21 NAJWAŻNIEJSZE PROJEKTY ROZWOJOWE W GRUPIE ADAMED SIEGNIJMY GWIAZD Program dedykowany Konsultantom Medycznym Przedstawicielom Farmaceutycznym i ADAMED UNIVERSITY Akademia Umiejętności Managerskich, Akademia Lidera, Akademia Przywództwa, Akademia Product Managera, Akademia Project Managera

22 SIĘGNIJMY GWIAZD ZARZĄDZANIE TALENTAMI W PRAKTYCE CASE STUDY GRUPA ADAMED

23 ZAŁOŻENIA PROGRAMU Dwuletni program rozwojowy adresowany do KM i PF wyłonionych na podstawie zdefiniowanych kryteriów wyboru Program składający się z dwóch spójnych etapów: 1 ETAP - roczna ścieżka rozwoju wspólna dla Wszystkich Uczestników 2 ETAP - 3 Indywidualne ścieżki rozwoju Promowanie długofalowego rozwoju KM i PF Budowanie indywidualnych ścieżek karier Indywidualne projekty doradcze wspierające innowacyjny kierunek rozwoju Organizacji

24 KRYTERIA WYBORU UCZESTNIKÓW Minimum 2 lata pracy w Grupie ADAMED (2 lata podlegające ocenie) Pozytywny wynik rocznej oceny kompetencji, z ostatnich 2-ch lat pracy co najmniej na poziomie spełniający oczekiwania, przy czym żadna z kompetencji cząstkowych nie mogła zostać oceniona na poziomie niższym niż częściowo spełniający oczekiwania Bycie w 10 % Ligi Mistrzów za 2013 rok oraz w pierwszym cyklu promocyjnym 2014 roku, realizacja parametrów sprzedażowych Rekomendacja bezpośredniego Przełożonego i Przełożonego wyższego szczebla Pozytywna rekomendacja HR Nienaganna postawa w pracy praca zgodnie ze standardami i zasadami Przestrzeganie wartości Grupy ADAMED

25 Rozwój Ścieżki Specjalistyczne Ścieżka Managerska Przywództwo Coaching Wyznaczanie celów Eksperckie Round Table Ścieżka Ekspercka/PM/Trade Ścieżka Trenerska Szkolenia Merytoryczne I* Budowanie relacji z Klientem zew i wew. TTT Sztuka Prezentacji Szkolenia Merytoryczne I* Eksperckie Round Table Budowanie Zaangażowania Eksperckie Round Table Zarządzanie Projektami Część Wspólna Insights Discovery Personal Branding Model biznesowy Grupy Adamed Projekt Doradczy Round Table *Szkolenie merytoryczne zależne od ścieżki będą dobierane po analizie wyników DC i rozmowie rozwojowej np.: Trade: Negocjacje dla Zaawansowanych, wyznaczanie celów PM: Sztuka Prezentacji, Budowanie Zaangażowania, Wyznaczanie * Band celów Specific

26 Kamienie Milowe Programu Wyłonienie uczestników programu Indywidualne Cele Rozwojowe Kick Off projektu I Etap Projektu II Etap Projektu Podsumowanie Efektu Projektu Ogłoszenie kryteriów programu Development Center Identyfikacja potencjalnych ścieżek rozwojowych Sesja feedbackowa potwierdzająca indywidualny plan rozwoju Uroczyste otwarcie projektu, wręczenie nominacji Model biznesowy Grupy ADAMED Szkolenia w ramach części wspólnej Projekty rozwojowe realizowane w ramach potencjalnych ścieżek rozwojowych Spotkania Round Table z Członkami Zarządu Podsumowanie I części projektu Potwierdzenie wyboru ścieżki indywidualnej Realizacja szkoleń w ramach ścieżki indywidualnej Spotkania Round Table z Członkami Zarządu Podsumowanie wdrożenia projektu

27 Projekt Doradczy - Kamienie Milowe Etap 1 Etap 2 Etap 3 Etap 4 Etap 5 Etap 6 Wybór Sponsorów Projektów Doradczych Szkolenie - Zarządzanie Projektami Spotkania ze Sponsorami projektów Prace projektowe zgodne z harmonogramem Sponsorów Prezentacja finalnych wersji projektów doradczych Wdrożenie projektów doradczych Podsumowanie wdrożenia projektów doradczych Wybór projektu doradczego sugestie sponsorów, wyłonienie tematu w drodze burzy mózgów uczestników

28 WARUNEK SUKCESU PROJEKTU: współpraca 3 kluczowych Ogniw : Grupa ADAMED MANAGER WSPÓŁPRA- COWNIK

29 OCZEKIWANIA WOBEC UCZESTNIKÓW 1. Osobiste zaangażowanie i wzięcie odpowiedzialności za swój rozwój 2. Terminowe i rzetelne realizowanie zadań / projektów doradczych Twój sukces = Dbałość o codzienne obowiązki Aktywny udział w Programie

30 ROLA MANAGERA W PROJEKCIE WSPARCIE W ROZWOJU BYCIE COACHEM BYCIE MENTOREM AGENT ZMIANY

31 KORZYŚCI DLA UCZESTNIKÓW 1. Wzrost świadomości biznesowej rozwijanie szerokiej perspektywy biznesowej uzyskanie wielowymiarowego spojrzenia na biznes 2. Wsparcie w zbudowaniu indywidualnych ścieżek kariery i długoterminowych planów rozwoju, wynikających z potencjału, motywacji, ambicji i silnych stron Uczestników 3. Świadomość uczestników, że ich potencjał jest dostrzegany, a firma chce go rozwijać i wykorzystywać 4. Zwiększenie efektywności osobistej poprzez zdobycie nowej wiedzy i umiejętności 5. Możliwość zastosowania zdobytych umiejętności w praktyce 6. Wsparcie ze strony Sponsorów projektów doradczych 7. Możliwość włączenia do puli kandydatów biorących udział w konkursach wewnętrznych 8. Prestiż związany z uczestnictwem w programie

32

33

34

35

36

37 A TO DOPIERO POCZĄTEK..

38 DZIĘKUJEMY ZA UWAGĘ

39 Dziękujemy! Magdalena Warzybok Tomasz Krzak Aon Hewitt Consulting 43