Gary Hamel, First let s fire all the managers, Harvard Business Review, December 2011
|
|
- Amalia Mróz
- 8 lat temu
- Przeglądów:
Transkrypt
1 Gary Hamel, First let s fire all the managers, Harvard Business Review, December 2011 Notatki spisane przez Andrzeja Bliklego podczas lektury artykułu. Artykuł w formacie pdf można nabyć na stronie HBR pod adresem 18 grudnia 2011 Artykuł zawiera relację z firmy Morning Star ( przodującego wytwórcy przetworów pomidorowych, przetwarzającego od 25% do 30% pomidorów przetwarzanych w USA. Firma zatrudnia 400 stałych pracowników, a w sezonie dodatkowo 700 sezonowych (najczęściej co rok tych samych), ma 23 oddziały i 700 mln USD rocznego przychodu. W ciągu ostatnich 20 lat osiąga dwucyfrowy wzrost roczny przy wzroście branży na poziomie 1%. Nie jest notowana na giełdzie, a swój rozwój finansuje głównie ze środków własnych. Autor artykułu 1, który odwiedził firmę, tak po tej wizycie widzi obciążenia jakie niesie firmie menadżerskie zarządzanie: 1. Finansowe obciążenie firmy menadżerami jest bardzo wysokie i szybko rośnie w miarę wzrostu firmy. Jeżeli założyć, że firma zatrudniająca 10 pracowników potrzebuje jednego menadżera, to firma zatrudniająca pracowników potrzebuje menadżerów pierwszej linii, dalszych menadżerów drugiej linii (do zrządzania poprzednimi), kolejnych 100 menadżerów zarządzających drugą linią, 10 do zarządzania trzecią i jednego do zarządzania czwartą. Razem więc menadżerów. A są to jedynie menadżerowie branżowi dla podstawowej działalności firmy. Do tego dochodzą menadżerowie od finansów, kadr i planowania. Jeżeli przyjmiemy, że każdy menadżer zarabia średnio trzy razy więcej niż wynosi średnia firmowa, to ich wynagrodzenia konsumują około 33% budżetu wynagrodzeń firmy. 2. Hierarchia zarządzania zwiększa ryzyko złych decyzji, bowiem menadżerowie wysokiego szczebla mają niską znajomość realiów działania pierwszej linii, a pierwsza linia nie ma mocy sprawczej do oprotestowania złych decyzji. 3. Wielostopniowa struktura podejmowania decyzji oznacza wolne tempo ich podejmowania i realizacji. 4. System menadżerski niesie ze sobą zjawisko kosztu tyranii, czyli systematycznego pozbawianie decyzyjności pracowników pierwszej linii. 1 Gary Hamel jest profesorem wizytującym London Business School i dyrektorem Management Innovation exchange webowskiej inicjatywy badawczej (
2 Gary Hamel, First let s fire all the managers; notatka z lektury 18 grudnia Firma Morning Star odrzuca menadżerski model zarządzania. W tej firmie nie ma menadżerów, lub jak to wyraził jej szef i twórca Chris Rufer wszyscy są menadżerami. Organizacja firmy jest w całości oparta nie na relacji podległości, ale na relacji dostawca-odbiorca, nie na kontroli szefa, ale na samokontroli wszystkich pracowników. Pracownicy firmy tworzą sieć węzłów powiązanych relacją dostawca-odbiorca koordynujących swoje działania z najbliższymi sąsiadami w sieci, a więc z dostawcami i odbiorcami, w tym również zewnętrznymi. Każdy pracownik ma pewną stałą misję do realizowania, taką jak np. efektywne produkowanie dobrego soku pomidorowego przy zachowaniu dbałości o środowisko naturalne. Każdy raz na rok przedstawia dokument zwany Colleague Letter of Understanding (CLOU), który określa jego zamierzone działania operacyjne wiodące do realizacji misji. Ten dokument negocjuje ze wszystkimi swoimi wewnętrznymi i zewnętrznymi dostawcami i odbiorcami, a następnie ponosi za niego pełną osobistą odpowiedzialność. Zdaniem Rufera: wolni ludzie zajmą się tym co rzeczywiście chcą robić, zamiast być zmuszanymi do robienia tego, o czym inni im powiedzieli, że powinni chcieć. Natomiast jeden z pracowników firmy wyraził to tak: gdy ludzie mówią ci, co masz robić, stajesz się maszyną. Firma stawia sobie za cel stworzenie organizacji, w której wszyscy pracownicy będą samozarządzającymi się profesjonalistami podejmującymi komunikację i negocjującymi koordynację swoich działań z innymi pracownikami, klientami, dostawcami i współpracującymi firmami, firmą, w której nikt nikomu nie wydaje poleceń. Podstawowe zasady organizacyjne firmy są następujące: 1. PLANOWANIE I KOORDYNACJA DZIAŁAŃ 1.1. Nikt nie ma szefa. Twoim szefem jest twój CLOU Każdy negocjuje swoje obowiązki ze swoimi dostawcami i odbiorcami, których liczba wynosi zwykle około dziesięciu. Każda negocjacja trwa od 20 do 60 minut. Jeden CLOU obejmuje około 30 rodzajów działań, co przekłada się na koło relacji dostawa-odbiorca w całej firmie. Taki system ustalania obowiązków powoduje, że rzadko kto podejmuje samodzielne decyzje, ale też nikt nie ma dość siły, aby samodzielnie zabić jakiś pomysł Podobnie jak indywidualni pracownicy, każdy z 23 oddziałów firmy negocjuje swój kontrakt typu dostawca-odbiorca zarówno z innymi oddziałami, jak i z firmami zewnętrznymi. Ponieważ każdy z oddziałów prowadzi indywidualną analizę swoich finansów, negocjacje obejmują również finansowe warunki dostaw, a w tym pomiędzy podmiotami wewnętrznymi ceny wewnętrznej sprzedaży. 2. PODEJMOWANIE DECYZJI I SAMOKONTROLA 2.1. Firma dba o to, aby każdy pracownik miał zawsze pełną i aktualną informację potrzebną do podejmowania decyzji operacyjnych. Pracownicy są zachęcani, aby wymieniali się posiadanymi informacjami Przed podjęciem decyzji można (i należy) przeprowadzić dowolną ilość konsultacji, ale ostateczną decyzję podejmuje jej wykonawca i jest za nią całkowicie i osobiście odpowiedzialny Każdy pracownik może zgłosić projekt innowacji lub ulepszenia w każdym obszarze działalności firmy. Rocznie oznacza to setki ulepszeń i innowacji. Ich projekty
3 Gary Hamel, First let s fire all the managers; notatka z lektury 18 grudnia napływają często z zupełnie nieoczekiwanych źródeł, a więc od pracowników organizacyjnie odległych od tych węzłów sieci, gdzie innowacje mają być realizowane Starsi stażem pracownicy występują w roli mentorów w stosunku do młodszych. W szczególności, młodsi mogą się do nich zwracać z prośbą o ocenę planowanych projektów Gdy ktokolwiek uważa, że jego kooperant (dostawca lub odbiorca) nie wywiązuje się ze swoich zobowiązań, podejmowana jest pomiędzy nimi rozmowa. Jeżeli stronom nie uda się uzgodnić wspólnego stanowiska, do rozmowy włącza się wewnętrzny mediator i być może inne osoby. W rezultacie negocjacji i mediacji podejmowane są ostateczne decyzje, ale los pracownika nigdy nie zależy od kaprysu przełożonego Skuteczna samokontrola wymaga odpowiedniego przygotowania wszystkich pracowników do tej roli. W związku z tym organizuje się systematyczne szkolenia i treningi w tym zakresie. Wszyscy muszą opanować umiejętność zwaną twardą miłością przełożonego. Każdy musi umieć radzić sobie z kolegami stwarzającymi kłopoty (troublemakers) lub pracującymi na poziomie substandardowym. 3. BIEŻĄCE ZARZĄDZANIE FINANSAMI 3.1. Każdy pracownik jest odpowiedzialny za (i upoważniony do) pozyskiwania wszystkich zasobów potrzebnych do jego pracy: surowców, narzędzi, szkoleń, nowych pracowników i kontaktów kooperacyjnych. W firmie nie ma ani centralnego działu zakupów, ani też działu kadr odpowiedzialnego za pozyskiwanie pracowników. Cris Rufer deklaruje: Nie chcę, aby ktokolwiek w Morning Star miał poczucie, że nie może osiągnąć sukcesu, bo nie ma do dyspozycji właściwych narzędzi lub kompetentnych współpracowników Każdy większy zakup musi być uzasadniony oczekiwanym zwrotem z inwestycji Pracownicy dokonujący zakupów masowych koordynują swoje działania dla wykorzystania potencjału negocjacyjnego. Każdy też większy zakup musi być uzasadniony na gruncie modelu wskazującego spodziewany zwrot z inwestycji Jeżeli brak jest pieniędzy na dokonanie zakupu, jest on odkładany w czasie, gdy jednak jest to zakup konieczny, dokłada się starań, aby został zrealizowany Każdy może zakwestionować wydatki innego pracownika lub oddziału Dwukrotnie w ciągu miesiąca (!) są ogłaszane raporty o stanie finansów wszystkich jednostek. Pracownicy są zachęcani do wzajemnego oceniania swoich wyników finansowych, co powoduje że nadmierne lub nieuzasadnione koszty są natychmiast dostrzegane. W konsekwencji, jak to wyrażają pracownicy firmy, głupota i gnuśność są natychmiast ujawniane. 4. DOSTĘP DO INFORMACJI 4.1. W firmie panuje przekonanie, że wolność bez odpowiedzialności prowadzi do anarchii, a odpowiedzialność wymaga dostępu do informacji Pełna informacja o firmie i jej aktualnych działaniach jest dostępna wszystkim pracownikom. W firmie nie ma silosów informacyjnych, ani ograniczania dostępu do informacji według kompetencji.
4 Gary Hamel, First let s fire all the managers; notatka z lektury 18 grudnia Każdy dokument CLOU zawiera listę kamieni milowych, co pozwala wszystkim zainteresowanym śledzić postępy w realizacji zadań wszystkich innych. 5. OCENA I SPRAWOZDAWCZOŚĆ 5.1. Na koniec roku każdy pracownik przygotowuje sprawozdanie z wykonania swojego CLOU, osiągniętych zwrotów z inwestycji itp. Sprawozdanie jest oceniane przez jego dostawców i odbiorców. Do tych ocen musi się później publicznie ustosunkować W styczniu każdego roku rozpoczyna się proces przedstawiania i obrony przez każdą jednostkę swoich sprawozdań rocznych. Dzieje się to na forum publicznym, a ponieważ dyskusja nad każdym sprawozdaniem może trwać i kilka godzin, cały proces trwa wiele tygodni. Jeżeli jakaś jednostka ma złe wyniki, musi się z tego tłumaczyć przed innymi, będzie też miała w przyszłości problemy ze znalezieniem sprzymierzeńców dla swoich inwestycji. Jak to wyraził jeden z pracowników: jest społecznie bardzo ryzykownym robienie czegoś, co twoi koledzy ocenią jako głupie W lutym każdego roku każda jednostka firmy ma 20 minut na zreferowanie swojego rocznego planu działania. Czyni się to na plenarnym zebraniu strategicznym, a uczestnicy zebrania mogą inwestować wirtualne pieniądze w poszczególne projekty. Kto nie uzyska odpowiedniego finansowania wirtualnego, musi się liczyć z problemami przy późniejszym finansowaniu rzeczywistym. 6. POLITYKA KADROWA 6.1. W firmie nie ma centralnie określonych ról i stanowisk, w związku z czym nie ma też awansów. Każdy pracownik ma jednak szansę na powiększanie zakresu swoich zadań i wagi swoich decyzji w miarę jak zdobywa kolejne kompetencje. W tym sensie pracownicy Morning Star mają znacznie szersze obowiązki niż pracownicy innych firm. Awansowanie polega tu na zdobywaniu nowych kompetencji i budowaniu swojej reputacji w oczach pozostałych pracowników, a nie na pozyskiwaniu stanowisk Siłą motoryczną (motywacyjną) jest kapitał reputacji. Każdy pracownik, który usprawni coś w działaniu firmy buduje w ten sposób swoją reputację w oczach innych pracowników Przyjęcie nowego pracownika do firmy jest poprzedzone dwugodzinnym wprowadzeniem go w zasady samozarządzania, po którym następują rozmowy kwalifikacyjne z 10 do 12 jego przyszłymi kolegami Raz na rok powołuje się w firmie osiem komitetów wynagrodzeniowych (compensation committees) do oceny realizacji CLOU przez pracowników i ustalenia związanych z tym wynagrodzeń. Wysokość wynagrodzeń zależy od wartości dodanej przyniesionej firmie. Ostateczne decyzje o wysokości wynagrodzeń są podejmowane przez pracowników w drodze wielostronnej negocjacji. Zdaniem autora artykułu, co zostało potwierdzone wypowiedziami pracowników Morning Star, zalety wprowadzonego w firmie systemu zarządzania są następujące: 1. Koordynacja działań i współpraca pomiędzy pracownikami i oddziałami firmy jest osiągana nie przez zawodny system poleceń i kontroli, ale przez znacznie efektywniejsze funkcjonowanie sieci wielostronnych zobowiązań. Te zobowiązania są
5 Gary Hamel, First let s fire all the managers; notatka z lektury 18 grudnia negocjowane w atmosferze dbałości o dobro wspólne i odpowiedzialności za to co robie ja i inni. 2. W firmie jest mniej wojen podjazdowych, gdyż ludzie nie rywalizują o rzadkie dobro zwane awansem. Cała twoja energia idzie na jak najlepsze wspomaganie twoich kolegów i budowanie reputacji własnej w oczach innych. 3. Niewielu pracowników odchodzi z firmy do konkurencji, a za to wielu przychodzi. Nawet pracownicy sezonowi czują się związani z firmą. 90% z 800 pracowników powraca do firmy co roku. Gdy niezależna grupa badawcza zmierzyła ich poziom zaangażowania i usamodzielnienia (empowerment), okazało się, że jest to poziom charakterystyczny dla wysokiego kierownictwa w innych firmach. 4. Dzięki oszczędnościom na budżecie wynagrodzeń menadżerskich pracownicy zarabiają 10% do 15% więcej niż gdzieindziej, a firma ma więcej środków na rozwój. 5. Negocjacje pomiędzy pracownikami Morning Star tym różnią się od negocjacji pomiędzy podmiotami wolnego rynku, że w tym ostatnim przypadku stronom najczęściej nie zależy na interesie drugiej strony, podczas gdy na wewnętrznym rynku firmy, wszyscy są zainteresowani wspólnym dobrem. Nieortodoksyjne zasady zarządzania firmą prowadzą też do pewnych wyzwań: 1. Przejęcia innych firm są trudne, ze względu na ich kompletnie różną od Morning Star kulturę korporacyjną. Jednorazowe pojawienie się w firmie dużej liczby pracowników nie znających tej kultury mogłoby doprowadzić do jej rozwodnienia. 2. Z tego samego powodu nie jest łatwe pozyskiwanie nowych pracowników. Ocenia się, że około 50% pracowników sezonowych opuszcza firmę po dwóch latach. 3. Pracownicy, którzy odchodzą do innych firm nie mogą się wylegitymować zrozumiałymi dla tych firm osiągnięciami w postaci stanowisk i dróg awansowych. * * * Bardzo polecam przeczytanie tego artykułu w całości. Gorąco polecam też wysłuchanie czterominutowego wykładu Setha Godina Leader share with faith and promote heretics na stronie Oto co napisano w zapowiedzi do tego artykułu: The work of leaders changes dramatically when wage slaves become artist, argues MIX Maverick and bestselling author Seth Godin. The best leader make their organizations havens for heretics bu suspending religion (rules) whenever possible and focusing on faith (deeper purpose). Pod tym samym adresem wiele podobnie interesujących treści.
Firma XXI wieku czyli jak działać z poczuciem sensu
Firma XXI wieku czyli jak działać z poczuciem sensu Andrzej Blikle 23 marca 2015 Książka Doktryna jakości do pobrania na www.moznainaczej.com.pl Niniejszy materiał by Andrzej Blikle is licensed under a
Bardziej szczegółowoFirma XXI wieku organizacja wiedzy i jakości
Firma XXI wieku organizacja wiedzy i jakości Andrzej Blikle 23 marca 2015 Książka Doktryna jakości do pobrania na www.moznainaczej.com.pl Niniejszy materiał by Andrzej Blikle is licensed under a Creative
Bardziej szczegółowoVII. SZKOLENIA MIĘKKIE
VII. SZKOLENIA MIĘKKIE a. Przywództwo Nabycie umiejętności skutecznego angażowania innych ludzi w realizację celu. Kadra kierownicza wszystkich szczebli zarządzania. Rola i zadania lidera w zespołach,
Bardziej szczegółowoVII. SZKOLENIA MIĘKKIE
VII. SZKOLENIA MIĘKKIE 1. Przywództwo Cel: Nabycie umiejętności skutecznego angażowania innych ludzi w realizację celu. Adresat: Kadra kierownicza wszystkich szczebli zarządzania. Rola i zadania lidera
Bardziej szczegółowoZarządzanie projektami w otoczeniu uczelnianym. Piotr Ogonowski
Zarządzanie projektami w otoczeniu uczelnianym Piotr Ogonowski 1 Agenda Kluczowe elementy organizacji projektowej Jak wdrożyć organizację projektową na uczelni? Dobre praktyki z wdrożeń W czym pomoże nam
Bardziej szczegółowoZarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań
Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Informacja o badaniu Pomimo trudnej sytuacji na rynku pracy, zarówno polskie jak i międzynarodowe przedsiębiorstwa coraz częściej dostrzegają
Bardziej szczegółowoDlaczego warto badać zaangażowanie?
Dlaczego warto badać zaangażowanie? Podejście HRM partners S.A. Warszawa, grudzień 2013 Copyright by HRM partners S.A Czym jest zaangażowanie? Zaangażowanie to miara siły związku pracownika z firmą. Przekłada
Bardziej szczegółowoPolityka zatrudnienia. edusquare.pl Łukasz Miedziński
Polityka zatrudnienia edusquare.pl Łukasz Miedziński Wykonawca i data sporządzenia dokumentu:... (Data sporządzenia dokumentu) (Pieczęć firmowa Wykonawcy) (Czytelny podpis Wykonawcy) Beneficjent i data
Bardziej szczegółowoObserwacja pracy/work shadowing
Temat szkolenia nieformalnego: Obserwacja pracy/work shadowing 1. Cele szkolenia Celem szkolenia jest przyśpieszenie procesu aklimatyzacji nowego pracownika w firmie oraz podwyższenie poziomu jego kompetencji,
Bardziej szczegółowoefektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie
Chcesz ukierunkować i nadać tempo rozwojowi Twoich pracowników? OCENA PRACOWNICZA 360 STOPNI. METODA SPRZĘŻENIA ZWROTNEGO. + czym jest ocena 360 stopni? + co jest przedmiotem pomiaru? + kto dokonuje oceny?
Bardziej szczegółowoW JAKI SPOSÓB COACHING MOŻE EFEKTYWNIE WSPIERAĆ ZARZĄD FIRMY?
W JAKI SPOSÓB COACHING MOŻE EFEKTYWNIE WSPIERAĆ ZARZĄD FIRMY? Dariusz Jęda Toruń, 19 maj 2015 Całość niniejszych materiałów objęta jest ochroną praw autorskich. Niedozwolone jest kopiowanie całości jak
Bardziej szczegółowoWYBRANE WNIOSKI Z BADANIA RODZICÓW DZIECI W WIEKU SZKOLNYM. Jak ocenia Pan/i działalność edukacyjną szkoły do której uczęszcza Pana/i dziecko?
WYBRANE WNIOSKI Z BADANIA RODZICÓW DZIECI W WIEKU SZKOLNYM 1. Ogólna ocena działalności szkoły Ponad 80% badanych respondentów ocenia działalność edukacyjną szkoły swojego dziecka dobrze lub bardzo dobrze.
Bardziej szczegółowoOCENIANIE KSZTAŁTUJĄCE
OCENIANIE KSZTAŁTUJĄCE Co to jest ocenianie kształtujące? Ocenianie jest integralną częścią procesu edukacyjnego. Najczęściej mamy do czynienia z ocenianiem podsumowującym, które dzięki testom i egzaminom,
Bardziej szczegółowoSET DLA PROFESJONALISTÓW
Jesteśmy członkiem: Pomagamy: SET DLA PROFESJONALISTÓW SZKOLENIA BEZPŁATNE Temat: PROJEKTOWANIE EFEKTYWNYCH SZKOLEŃ I PROCESÓW ROZWOJOWYCH Informator dla Uczestnika " Stwarzamy możliwości do rozwoju kreując
Bardziej szczegółowoWe create chemistry. Nasza strategia korporacyjna
We create chemistry Nasza strategia korporacyjna Filozofia firmy BASF Od czasu założenia firmy w roku 1865, nasz rozwój jest odpowiedzią na zmiany zachodzące w otaczającym nas świecie. W naszym wyobrażeniu
Bardziej szczegółowoPOLITYKA KADROWA OŚRODKA DOSKONALENIA NAUCZYCIELI W ZIELONEJ GÓRZE
POLITYKA KADROWA OŚRODKA DOSKONALENIA NAUCZYCIELI W ZIELONEJ GÓRZE I. Założenia i podstawy prawne Polityka Kadrowa jest formalną deklaracją kierownictwa Ośrodka stanowiącą oficjalny wyraz przyjętego w
Bardziej szczegółowoZasługujesz na szacunek! Bądź pewny siebie i asertywny.
Zasługujesz na szacunek! Bądź pewny siebie i asertywny. Obudź w sobie lwa Czy potrafisz domagać się tego, co Ci się należy? Czy umiesz powiedzieć "nie", kiedy masz do tego prawo? Czy Twoje opinie i pomysły
Bardziej szczegółowoZaangażowanie i satysfakcja pracowników. Magdalena Siwińska Partner Zarządzający / HR Business Partner Grupa HR Masters
Zaangażowanie i satysfakcja pracowników Magdalena Siwińska Partner Zarządzający / HR Business Partner Grupa HR Masters Zaangażowany pracownik: Wypowiada się pozytywnie o firmie w sytuacjach zawodowych
Bardziej szczegółowoRESTRUKTURYZACJA DZIAŁU HANDLOWEGO kluczem do osiągania stałego wzrostu wyników finansowych firmy
R E O R G N I Z A C J A F I R M GRUPA EKSPERTÓW RÓŻNYCH BRANŻ A U D Y T Y / S Z K O L E N I A / W D R O Ż E N I A RESTRUKTURYZACJA DZIAŁU HANDLOWEGO kluczem do osiągania stałego wzrostu wyników finansowych
Bardziej szczegółowoKoordynacja projektów IT w AGH
Koordynacja projektów IT w AGH 24.11.2016 Zbigniew Kąkol Maciej Zygmunt Plan 1. Strategia IT w AGH 2. Model bramkowy 3. Zadania koordynator IT 4. Docelowy model zarządzania IT Inicjatywy Rozwiązania Zadowolenie
Bardziej szczegółowoProjekty IT w praktyce biznesowej
Projekty IT w praktyce biznesowej Wojciech Murzyn wojciech@murzyn.pl (501) 217 547 1 Korzyści z inwestycji w IT 10% szefów firm uważa, że inwestycje w IT przyniosły planowane, duże korzyści 10% 47% 43%
Bardziej szczegółowoDanuta Sterna: Strategie dobrego nauczania
: Strategie dobrego nauczania Strategie dobrego nauczania Strategie oceniania kształtującego I. Określanie i wyjaśnianie uczniom celów uczenia się i kryteriów sukcesu. II. Organizowanie w klasie dyskusji,
Bardziej szczegółowoZarządzanie projektami B+R jak to się robi w Polsce? Agnieszka Gryzik Ośrodek Przetwarzania Informacji Instytut Badawczy
Zarządzanie projektami B+R jak to się robi w Polsce? Agnieszka Gryzik Ośrodek Przetwarzania Informacji Instytut Badawczy Tematy badań 1 2 3 Zarządzanie projektami B+R w sektorze nauki Zarządzanie projektami
Bardziej szczegółowoOceń efektywność polityki szkoleniowej Twojej firmy
Oceń efektywność polityki szkoleniowej Twojej firmy Oceń efektywność polityki szkoleniowej Twojej firmy Co to jest polityka szkoleniowa? Polityka szkoleniowa to generalne podejście oraz sposób postepowania
Bardziej szczegółowoPozyskanie technologii
Pozyskanie technologii Przeszukiwanie otoczenia w poszukiwaniu sygnałów o potencjalnych zagrożeniach i szansach Analiza strategiczna, wybór I planowanie Nabycie technologii Dokonanie przeglądu i uczenie
Bardziej szczegółowoProjekty edukacyjne -jedna z ciekawszych form organizowania procesu kształcenia Realizacja programu edukacyjnego metodą projektu
Projekty edukacyjne -jedna z ciekawszych form organizowania procesu kształcenia Realizacja programu edukacyjnego metodą projektu Opracowała Janina Nowak WOM Gorzów Wlkp. 2006 Co to jest projekt edukacyjny
Bardziej szczegółowoPrzełom w zakupach infrastruktury IT. Jak działy biznesowe firm przechodzą do chmury
Przełom w zakupach infrastruktury IT Marzec 2015 Na rynku IT pojawił nowy rodzaj nabywców: działy biznesowe firm Ten nabywca technologii jest z reguły dyrektorem lub menedżerem Z budżetów działów biznesowych
Bardziej szczegółowoPolityka zatrudnienia. Beta Security ISO
Polityka zatrudnienia Beta Security ISO Wykonawca dokumentu i data sporządzenia: 15.06.2018 Tomasz Byjos (Data sporządzenia dokumentu) (Pieczęć firmowa Wykonawcy) (Czytelny podpis Wykonawcy) Beneficjent
Bardziej szczegółowoJak zaprzyjaźnić się z rynkiem pracy?
Jaworzno, 20 października 2014r. Jak zaprzyjaźnić się z rynkiem pracy? Profil pracownika banku Marta Gałecka Dyrektor Placówki Bankowej Credit Agricole Bank Polska SA w Jaworznie Tel. 512 191 559 CA BP
Bardziej szczegółowoSzkolenia jako strategiczny element inwestycji w kapitał ludzki Narzędzia rozwoju kompetencji interpersonalnych personelu medycznego
Szkolenia jako strategiczny element inwestycji w kapitał ludzki Narzędzia rozwoju kompetencji interpersonalnych personelu medycznego Anna Daria Nowicka socjolog NES Healthcare Szkolenia nie są kosztem
Bardziej szczegółowoBoomerang 360 ID: 2. Ensize International AB (dev) Henrik Wigh Sofielundsvägen Sollentuna
Boomerang 360 ID: 2 5 z 5 analiz zostało ukończonych (100 %) Data analizy: 2010-08-11 Data wydruku: 2017-01-24 Ensize International AB (dev) Henrik Wigh Sofielundsvägen 4 191 47 Sollentuna +46-8-791 98
Bardziej szczegółowoPODEJŚCIE STRATEGICZNE >>
Nasze wartości oraz niniejszy Kodeks Współpracy z Interesariuszami są przewodnikiem w zakresie naszych zasad i naszych zachowań. Odbieramy zaangażowanie Interesariuszy jako związek równych sobie oparty
Bardziej szczegółowoPlan Marketingowy. Twoja droga do sukcesu
Twoja droga do sukcesu Kategorie produktowe Naturalne produkty kategorii wellness / zdrowie / uroda Włoskie kosmeceutyki pielęgnacyjne oraz kosmetyki kolorowe Artykuły do domu oraz środki czystości 3 niezależne
Bardziej szczegółowoKomentarz do wyników polskiej wersji badania Blanchard Corporate Issues 2011
Komentarz do wyników polskiej wersji badania Warszawa, maj 2011 r. 1.Wprowadzenie Badanie zostało zrealizowane metodą ankiety elektronicznej między 14 grudnia 2010 a 16 stycznia 2011. Polska wersja badania,
Bardziej szczegółowoAnna Flis, Jowita Spychalska. HPI metody w transformacji biznesu, wykorzystujące obecny potencjał
Anna Flis, Jowita Spychalska HPI metody w transformacji biznesu, wykorzystujące obecny potencjał DLACZEGO? Nasze działania nie przekładają się na twarde wskaźniki tak dobrze, jak byśmy sobie tego życzyli?
Bardziej szczegółowoHR Biznes Partner jak umacniać pozycję HR-owca w firmie?
HR Biznes Partner jak umacniać pozycję HR-owca w firmie? Kim jest HR Biznes Partner? Czy jest to tylko modne określenie pracownika HR-u, czy może kryje się za nim ktoś więcej? Z założenia HR Biznes Partner
Bardziej szczegółowoSzablon Biznes Planu
Szablon Biznes Planu Wprowadzenie [Jest bramą do sukcesu Twojego biznes planu. W tym miejscu zwracasz uwagę na to co chcesz zrobić i dlaczego chcesz to zrobić. Powinno to być napisane tak, aby jasnym był
Bardziej szczegółowoProgram Najlepsi Pracodawcy w Polsce w liczbach
Program Najlepsi Pracodawcy w Polsce w liczbach 10 lat doświadczenia w Polsce (i ponad 20) na świecie w prowadzeniu badań zaangażowania Największa baza danych porównawczych: 400 przebadanych organizacji
Bardziej szczegółowoWIDEOAKADEMIA HR. Nina Sosińska
WIDEOAKADEMIA HR Nina Sosińska Nina Sosińska Autorka książki Magia Rozwoju Talentów Laureatka konkursu Dyrektor Personalny 2004 Zwyciężczyni konkursu Najlepsza Strategia HR 2006. 16 lat jako pracownik
Bardziej szczegółowoJak skutecznie rozwijać kwalifikacje kadry zarządzającej w zarządzaniu projektami i portfelem projektów?
Jak skutecznie rozwijać kwalifikacje kadry zarządzającej w zarządzaniu projektami i portfelem projektów? Adam Bondarczuk - Inter Partner Assistance Polska S. A. Tomasz Nędzi skills sp. z o.o. W jakim celu
Bardziej szczegółowoSzkolenia dla dyrektorów oddziałów
Szkolenia dla dyrektorów oddziałów Zarządzanie poprzez wartości jak wprowadzić wielopoziomową integrację wszystkich osób w oddziale Uczestnik szkolenia poznaje nowoczesny model zarządzania oddziałem oparty
Bardziej szczegółowoBoomerang 360 ID: Demo. Ensize AB Peter Karlsson. 17 z 20 analiz zostało ukończonych (85 %) Data analizy: Data wydruku:
Boomerang 360 Demo 17 z 20 analiz zostało ukończonych (85 %) Data analizy: 2012-11-15 Data wydruku: 2018-10-30 +46 735 220370 Spis treści 3 Wprowadzenie 4 Przegląd wyników 5 Cele 9 Porozumiewanie się 13
Bardziej szczegółowoOCENA PRACOWNICZA 3 NAJCZĘSTSZE BŁĘDY
OCENA PRACOWNICZA 3 NAJCZĘSTSZE BŁĘDY WPROWADZENIE Przez lata fakt, że każda szanująca się organizacja powinna posiadać system ocen okresowych, przyjmowany był za pewnik. Jeszcze do niedawna każdy HR menadżer
Bardziej szczegółowoLiczba godzin stacjonarne: Wykłady: 30. niestacjonarne: Wykłady: 18
Karta przedmiotu Wydział: Finansów Kierunek: Prawo I. Informacje podstawowe Nazwa przedmiotu Język prowadzenia przedmiotu Profil przedmiotu Kategoria przedmiotu Typ studiów Psychologia polski ogólnoakademicki
Bardziej szczegółowoC. Grupy motywatorów stosowane w praktyce firmy...
304⁴ AdAptAcjA i integracja I. Środki zachęty II. Środki perswazji 2. Bodźce niematerialne: a) pochwały, b) różne formy wyróżnień i podziękowań, c) normy/standardy pracy, d) system ocen pracowniczych,
Bardziej szczegółowoProdukty FM Group. Perfumy. Chemia gospodarcza. Telefonia komórkowa. Kosmetyka kolorowa
ZARABIAJ Z NAMI Produkty FM Group Perfumy Chemia gospodarcza Telefonia komórkowa Kosmetyka kolorowa Sekret produkcji perfum na świecie Światowy udział producentów w rynku perfumeryjnym pokazuje że firma
Bardziej szczegółowoŁańcuch dostaw jako krytyczne ogniwo dla zyskowności firmy
Łańcuch dostaw jako krytyczne ogniwo dla zyskowności firmy (trzygodzinne interaktywne seminarium z wykorzystaniem symulatora TFC) WSTĘP WOLNY 20.II.2014 Poznań 25.II.2014 Kraków 27.II.2014 Łódź Przedstawiamy
Bardziej szczegółowoNadmiar kompetencji! - realny problem większości przedsiębiorców. Robert Reinfuss
Nadmiar kompetencji! - realny problem większości przedsiębiorców Robert Reinfuss Czy szkolenia obniżają koszty? Czy da się wykazać że szkolenia poprawiają wyniki firm? Jaki zwrot (ROI) uzyskujemy ze szkoleń
Bardziej szczegółowoPaweł Grygiel O pracach domowych czyli, czy więcej znaczy lepiej?
Paweł Grygiel O pracach domowych czyli, czy więcej znaczy lepiej? Dlaczego zadawać? 1. utrwalanie w pamięci nabytej wiedzy, 2. lepsze zrozumienia materiału 3. kształtują umiejętność krytycznego myślenia
Bardziej szczegółowoBadania Marketingowe. Kalina Grzesiuk
Badania Marketingowe Kalina Grzesiuk definicja Badania marketingowe systematyczny i obiektywny proces gromadzenia, przetwarzania oraz prezentacji informacji na potrzeby podejmowania decyzji marketingowych.
Bardziej szczegółowoRamowy program szkolenia Diagnoza potrzeb lokalnych I WARSZTAT
Diagnoza potrzeb lokalnych I WARSZTAT 10:00 11:30 Wprowadzenie - animacja lokalna jako proces. 12:00 13:30 Diagnoza środowiska lokalnego definiowanie celu. 14:30 16:00 Wybrane techniki i narzędzia diagnostyczne.
Bardziej szczegółowoBadanie losów Absolwentów Szkół Coachów i Szkół Trenerów
Badanie losów Absolwentów Szkół Coachów i Szkół Trenerów Podsumowanie wyników Inicjatywa Wszechnicy UJ Poniższy raport stanowi podsumowanie Badań Losów Absolwentów Szkół Coachów i Szkół Trenerów Wszechnicy
Bardziej szczegółowoOŚWIADCZENIE O WYRAŻENIU ZGODY NA PRZETWARZANIE DANYCH FIRMOWYCH
OŚWIADCZENIE O WYRAŻENIU ZGODY NA PRZETWARZANIE DANYCH FIRMOWYCH W związku z przystąpieniem do projektu JAK ZARZĄDZAMY NASZYMI FIRMAMI? realizowanego w ramach współpracy firmy Empiria i Chrzanowskiej Izby
Bardziej szczegółowoOd juniora do seniora Program Edukacji Ekonomicznej
Od juniora do seniora Program Edukacji Ekonomicznej Roman Pomianowski Program realizowany jest przy wsparciu Czym jest edukacja ekonomiczna (EE) Znaczenie umiejętności odraczania nagrody Dziecko klientem
Bardziej szczegółowoRegulamin organizacji i zasad funkcjonowania kontroli zarządczej w Powiatowym Urzędzie Pracy w Tarnobrzegu
Regulamin organizacji i zasad funkcjonowania kontroli zarządczej w Powiatowym Urzędzie Pracy w Tarnobrzegu Postanowienia ogólne 1 1. Kontrolę zarządczą w PUP stanowi ogół działań podejmowanych dla zapewnienia
Bardziej szczegółowoORGANIZACJA Z CHARAKTEREM OFERTA WSZECHNICY UJ. Jak świadomie kształtować kulturę organizacyjną firmy?
OFERTA WSZECHNICY UJ Z CHARAKTEREM Jak świadomie kształtować kulturę organizacyjną firmy? Jak poprzez kulturę organizacyjną wspierać efektywność? Jak odpowiadać na oczekiwania pracowników dotyczące kultury
Bardziej szczegółowoAudIT najlepsze miejsce pracy IT w Polsce AudIT najlepsze miejsce pracy IT w Polsce 2013
30 września 2013 Wzrost liczby klientów Tworzenie dobrze funkcjonującej organizacji sprzyja osiąganiu wzrostu Nowe rynki 4 2 3 Nowi klienci 0 Nowe produkty i usługi 1 Dzisiejszy biznes Lojalność i większe
Bardziej szczegółowoSkuteczność => Efekty => Sukces
O HBC Współczesne otoczenie biznesowe jest wyjątkowo nieprzewidywalne. Stała w nim jest tylko nieustająca zmiana. Ciągłe doskonalenie się poprzez reorganizację procesów to podstawy współczesnego zarządzania.
Bardziej szczegółowoFundusz Specjalny. Instrukcja dla prowadzącego
Instrukcja dla prowadzącego Opis zadania: Uczestnicy wcielają się w role trzech działów z tej samej firmy. Niespodziewanie dostają do podziału 1 mln euro dla maksymalnie dwóch działów. Tylko wtedy te pieniądze
Bardziej szczegółowo!!!!!! HR Development. Osoba oceniana Jan Kowalski Firma Kwiatek i Wspólnicy. Data wygenerowania raportu :01:15
HR Development Osoba oceniana Jan Kowalski Firma Kwiatek i Wspólnicy Data wygenerowania raportu 12-07-2014 15:01:15 Niniejszy raport zawiera informacje i wskazówki pomocne przy rozwijaniu kompetencji menadżerskich.
Bardziej szczegółowoBariery i potencjał współpracy małych i dużych przedsiębiorstw
Bariery i potencjał współpracy małych i dużych przedsiębiorstw Raport z badania ilościowego i jakościowego zrealizowanego w ramach projektu Forum Współpracy Małego i Dużego Biznesu Związku Przedsiębiorców
Bardziej szczegółowoZarządzanie Zasobami
Strona 1 z 5 Opracował:Data/Podpis Zweryfikował: Data/Podpis Zatwierdził: Data/Podpis Przemysław Hirschfeld Jarosław Ochotny, 10.01.2012 Jarosław Ochotny, 05.06.2012 Grażyna Marchwiak, 04.01.2012 1 Cel
Bardziej szczegółowoRodzic w szkole jak budować pozytywne relacje? Marek Lecko
Rodzic w szkole jak budować pozytywne relacje? Marek Lecko Jeśli wiesz co robisz, możesz robić to, co chcesz M. Fendelkrais RODZIC W SZKOLE Charakterystyka postaci Strategie komunikacyjne rodziców Typologia
Bardziej szczegółowoWymagania na oceny gimnazjum
Wymagania na oceny gimnazjum Zanim zaczniemy oceniać ucznia, należy zapoznać go z kryteriami oceniania. Na początku roku szkolnego nauczyciel informuje uczniów o wymaganiach i kryteriach oceniania. Uczeń
Bardziej szczegółowoPlan Marketingowy TWOJA DROGA DO SUKCESU
TWOJA DROGA DO SUKCESU Specjalistyczne kategorie produktowe NATURALNE PRODUKTY KATEGORII WELLNESS / ZDROWIE / URODA ARTYKUŁY DO DOMU ORAZ ŚRODKI CZYSTOŚCI 2 niezależne katalogi Twoja droga do sukcesu Zostań
Bardziej szczegółowoStrategia Lasów Państwowych inspiracje i działania w zarządzaniu zasobami ludzkimi
Strategia Lasów Państwowych inspiracje i działania w zarządzaniu zasobami ludzkimi Adam Wasiak Dyrektor Generalny Lasów Państwowych Sękocin, 24 października 2013 Przesłanki do budowy i wdrożenia Strategii
Bardziej szczegółowoGeneracja Y o mediach społecznościowych w pracy
Generacja Y o mediach społecznościowych w pracy Raport z badania sierpień 2013 r. O badaniu Media społecznościowe powoli zmieniają organizacje. Nie dzieje się to tak szybko, jak się spodziewano kilka lat
Bardziej szczegółowoPolityka w zakresie Odpowiedzialnych Zakupów
Polityka w zakresie Odpowiedzialnych Zakupów Przedmowa Zgodnie ze ścieżką swojego rozwoju Arriva przedstawi Politykę z zakresie Odpowiedzialnych Zakupów, stworzoną z myślą o swoich klientach i pracownikach.
Bardziej szczegółowoDopasowanie IT/biznes
Dopasowanie IT/biznes Dlaczego trzeba mówić o dopasowaniu IT-biznes HARVARD BUSINESS REVIEW, 2008-11-01 Dlaczego trzeba mówić o dopasowaniu IT-biznes http://ceo.cxo.pl/artykuly/51237_2/zarzadzanie.it.a.wzrost.wartosci.html
Bardziej szczegółowoOFERTA SZKOLEŃ AKADEMIA MARKI MŚP. Szkolenia Akademii MŚP są dedykowane :
OFERTA SZKOLEŃ AKADEMIA MARKI MŚP Szkolenia Akademii MŚP są dedykowane : osobom zaczynającym swoją historię z biznesem mikro firmom, poczatkującym przedsiębiorcom, start-upom właścicielom małych i średnich
Bardziej szczegółowoCO TO JEST PUBLIC RELATIONS?
CO TO JEST PUBLIC RELATIONS? Reputacja firmy to jedna z jej najcenniejszych wartości. Trzeba więc rozumieć, w jaki sposób PR buduje i umacnia dobry wizerunek oraz dlaczego strategiczne podejście zapewnia
Bardziej szczegółowoORGANIZACJA I EFEKTYWNOŚĆ POMOCY PSYCHOLOGICZNO-PEDAGOGICZNEJ
PUBLICZNA SZKOŁA PODSTAWOWA NR 3 IM. JANA PAWŁA II W PACZKOWIE RAPORT Z EWALUACJI WEWNĘTRZNEJ ORGANIZACJA I EFEKTYWNOŚĆ POMOCY PSYCHOLOGICZNO-PEDAGOGICZNEJ ROK SZKOLNY 2013 / 2014 1 PROBLEM BADAWCZY: Organizacja
Bardziej szczegółowo1. WOLONTARIAT PRACOWNICZY. Czym jest i co nam daje?
1. WOLONTARIAT PRACOWNICZY Czym jest i co nam daje? ĆWICZENIE: KIM JEST WOLONTARIUSZ? Kto? Gdzie? Kiedy? ĆWICZENIE: KIM NIE JEST WOLONTARIUSZ? Kto? Gdzie? Kiedy? WOLONTARIAT (ŁAC. VOLUNTARIUS - DOBROWOLNY)
Bardziej szczegółowoJAK ZARZĄDZAMY NASZYMI FIRMAMI? Projekt trwa od czerwca 2012 do marca 2013 r.
Firma szkoleniowo-doradcza Empiria wraz z partnerem społecznym: Chrzanowską Izbą Gospodarczą zapraszają wszystkich przedsiębiorców z Powiatu Chrzanowskiego do udziału w projekcie, pt. III etapy projektu:
Bardziej szczegółowoFilozofia firmy BASF. Zarząd firmy BASF SE
Filozofia firmy BASF Od czasu założenia firmy w roku 1865, nasz rozwój jest odpowiedzią na zmiany zachodzące w otaczającym nas świecie. W naszym wyobrażeniu o wkładzie firmy BASF w zrównoważoną przyszłość
Bardziej szczegółowoWARTOŚCI I ZASADY SIKA
WARTOŚCI I ZASADY SIKA SIKA ŚWIATOWY LIDER Z ZASADAMI I TRADYCJĄ Sika została założona w 1910 roku w Szwajcarii przez wizjonera i wynalazcę Kaspara Winklera. Obecnie jesteśmy globalnym koncernem chemicznym
Bardziej szczegółowoRaport o oczekiwaniach
Proces rekrutacji i selekcji kandydatów na stanowisko: Kierownik Działu Projekt: Przykładowa rekrutacja 05.05.2016 19:05 1. WPROWADZENIE Niniejszy raport przedstawia oczekiwania przyszłych współpracowników
Bardziej szczegółowoCRM w logistyce. Justyna Jakubowska. CRM7 Specjalista Marketingu
CRM w logistyce Justyna Jakubowska CRM7 Specjalista Marketingu CRM w logistyce Prezentacja firm more7 Polska dostawca systemu CRM Autor i producent systemu do zarządzania relacjami z klientem CRM7; Integrator
Bardziej szczegółowoOchrona środowiska i dbałość o wyniki finansowe
23042012_WORKsmart_ECO_bro_PL WORKsmart -Eco Ochrona środowiska i dbałość o wyniki finansowe www.tomtom.com/business Let s drive business Spis treści 2 Na ile ekologiczna jest Twoja firma? 3 Optymalizacja
Bardziej szczegółowoTurkusowa firma XXI wieku
Turkusowa firma XXI wieku www.moznainaczej.com.pl andrzej.blikle@moznainaczej.com.pl Andrzej Blikle 8 marca 2018 Książka Doktryna jakości. Wydanie II turkusowe do bezpłatnego pobrania na www.moznainaczej.com.pl
Bardziej szczegółowoWarszawskie Centrum Innowacji Edukacyjno-Społecznych i Szkoleń
Warszawskie Centrum Innowacji Edukacyjno-Społecznych i Szkoleń Działania Warszawskie go Centrum Innowacji Edukacyjno-Społecznych i Szkoleń na rzecz warszawskiego środowiska rodzicielskiego w odpowiedzi
Bardziej szczegółowoszkolenia dla biznesu
szkolenia dla biznesu wszystkie warsztaty przygotowujemy pod kątem uczestników i dostosowujemy w 100% do potrzeb odbiorców dotyczy to zarówno czasu ich trwania jak i poruszanych na nich zagadnień 1. komunikacja
Bardziej szczegółowoFirmowe media społecznościowe dla pracowników
Firmowe media społecznościowe dla pracowników Raport z badania Maciej Dymalski, Szymon Góralski Wrocław, 2012 ul. Więzienna 21c/8, 50-118 Wrocław, tel. 71 343 70 15, fax: 71 343 70 13, e-mail: biuro@rrcc.pl,
Bardziej szczegółowoMAKROEKONOMIA II KATARZYNA ŚLEDZIEWSKA
MAKROEKONOMIA II KATARZYNA ŚLEDZIEWSKA WYKŁAD XII WZROST GOSPODARCZY cd. Chiny i ich wzrost gospodarczy Podstawy endogenicznej teorii wzrostu Konsekwencje wzrostu endogenicznego Dwusektorowy model endogeniczny
Bardziej szczegółowoRozwijanie kompetencji kluczowych uczniów. Wyzwania i możliwości tworzenia polityki edukacyjnej na poziomie jednostki samorządu terytorialnego
Rozwijanie kompetencji kluczowych uczniów. Wyzwania i możliwości tworzenia polityki edukacyjnej na poziomie jednostki samorządu terytorialnego dr Olga Napiontek, Fundacja Civis Polonus Kompetencje kluczowe
Bardziej szczegółowoStrategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR
Realizowanie naszej Strategii Personalnej Osiąganie naszych ambicji HR Wspieranie naszej firmy Utrwalanie naszych wartości Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników 2
Bardziej szczegółowoWstęp do zarządzania projektami
Wstęp do zarządzania projektami Definicja projektu Projekt to tymczasowe przedsięwzięcie podejmowane w celu wytworzenia unikalnego wyrobu, dostarczenia unikalnej usługi lub uzyskania unikalnego rezultatu.
Bardziej szczegółowoING to my wszyscy. A nasz cel to: wspieranie i inspirowanie ludzi do bycia o krok do przodu w życiu i w biznesie.
Pomarańczowy Kod ING to my wszyscy. A nasz cel to: wspieranie i inspirowanie ludzi do bycia o krok do przodu w życiu i w biznesie. Pomarańczowy Kod determinuje sposób, w jaki realizujemy powyższy cel określa
Bardziej szczegółowoSZKOLENIE. Realizacja kontraktu zgodnie z FIDIC. tel.: ; fax ;
SZKOLENIE Realizacja kontraktu zgodnie z tel.: +48 22 100-48-96; fax. +48 22 300-52-79; e-mail: biuro@akademiaasap.pl TRENERZY DORADCY TRENERZY i KONSULTANCI NASZA MISJA DOSTARCZENIE RZETELNEJ INFORMACJI
Bardziej szczegółowoTermin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza
SZKOLENIE EFEKTYWNA ROZMOWA OCENIAJĄCA Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza Wrocław, dn. 27 marca 2013 r. ZAKRES OFERTY 1. Charakterystyka Human Partner Sp.
Bardziej szczegółowoSynergia - Raport o jednym celu
Cel: Zapewnienie pełnego finansowania projektowego w deficytowych obszarach 17.03.2016 17.03.2016 18:46 1. Cel: Zapewnienie pełnego finansowania projektowego w deficytowych Termin: 2011-12-31 Obliczona
Bardziej szczegółowoPlan Marketingowy. Twoja droga do sukcesu
Twoja droga do sukcesu Trzy specjalistyczne kategorie produktowe Naturalne produkty kategorii wellness / zdrowie / uroda Włoskie kosmeceutyki pielęgnacyjne oraz kosmetyki kolorowe Artykuły do domu oraz
Bardziej szczegółowoSzkolenia 45+ Weź mój majątek, zostaw moich ludzi, a w ciągu 5 lat będę miał to wszystko z powrotem. Alfred Sloan, GM.
Weź mój majątek, zostaw moich ludzi, a w ciągu 5 lat będę miał to wszystko z powrotem. Alfred Sloan, GM Hr2power to: poszukiwanie najlepszych zasobów ludzkich diagnozowanie i rozwiązywanie problemów w
Bardziej szczegółowoSZKOLENIE. Zarządzanie podwykonawcami w projektach. tel: ; fax: ;
SZKOLENIE Zarządzanie podwykonawcami w projektach tel: +48 22 100-48-96; fax: +48 22 300-52-79; e-mail: biuro@akademiaasap.pl TRENERZY DORADCY TRENERZY i KONSULTANCI NASZA MISJA DOSTARCZENIE RZETELNEJ
Bardziej szczegółowoHR Development. Raport zbiorczy 360 stopni Firma Kwiatek i Wspólnicy. Data wygenerowania raportu :00:23
HR Development Raport zbiorczy 360 stopni Firma Kwiatek i Wspólnicy Data wygenerowania raportu 22-01-2014 18:00:23 Wstęp Niniejszy raport zawiera zestawienie wszystkich ocen menadżerów biorących udział
Bardziej szczegółowoWPROWADZENIE. Zwycięska umiejętność M A K S I M U M O S I Ą G N I Ę Ć MODUŁ 10
WPROWADZENIE MODUŁ 10 Zwycięska umiejętność Pewien mądry człowiek powiedział mi kiedyś: sukces to cele, cała reszta to komentarze. Opanowanie umiejętności wyznaczania celów i robienia planów ich realizacji
Bardziej szczegółowoDo kogo skierowane jest szkolenie?
A K A D E M I A H R Do kogo skierowane jest szkolenie? Osoby zarządzające w obszarze HR Osoby pracujące na stanowiskach specjalistycznych oraz HR Biznes Partnerzy Osoby przygotowywane do objęcia stanowiska
Bardziej szczegółowoRAPORT - BADANIE KOMPETENCJI ZAWODOWYCH (PROCES SPRZEDAŻY)
RAPORT - BADANE KOMPETENCJ ZAWODOWYCH (PROCES SPRZEDAŻY) Rafal Foltyński . Zakres badania W badaniu przyjęto założenie, że podstawowe zadania stawiane pracownikom sprzedaży to pozyskiwanie nowych klientów,
Bardziej szczegółowoJak skutecznie poprowadzić Executive interview? Piotr Mazurkiewicz Senior Executive Search Consultant HRK S.A./ IRC Global Executive Search Partners
Jak skutecznie poprowadzić Executive interview? Piotr Mazurkiewicz Senior Executive Search Consultant HRK S.A./ IRC Global Executive Search Partners Profil na stanowisko executive Kluczem udanej rekrutacji
Bardziej szczegółowoKodeks Wartości Grupy Kapitałowej ENEA
Kodeks Wartości Grupy Kapitałowej ENEA 1 Cel Kodeksu Wartości GK ENEA 2 2 Kodeks Wartości wraz z Misją i Wizją stanowi fundament dla zasad działania Grupy Kapitałowej ENEA. Zamierzeniem Kodeksu jest szczegółowy
Bardziej szczegółowo