WIELKI NIEDOBÓR TALENTÓW Przebudzenie: plan zrównoważenia rynku pracy

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "WIELKI NIEDOBÓR TALENTÓW Przebudzenie: plan zrównoważenia rynku pracy"

Transkrypt

1 WIELKI NIEDOBÓR TALENTÓW Przebudzenie: plan zrównoważenia rynku pracy

2 Kluczowe aspekty Wyniki ósmej edycji corocznego badania ManpowerGroup Niedobór talentów pokazują, że w 2013 roku 35% pracodawców na całym świecie, w tym 32% pracodawców w Polsce, ma trudności z obsadzaniem stanowisk ze względu na brak kandydatów o odpowiednich kwalifikacjach. W ujęciu globalnym, to najgorszy wynik od początku światowego kryzysu, zaś wyniki dla Polski poprawiają się w ciągu ostatnich trzech lat. W dzisiejszej rzeczywistości, jeśli chodzi o kondycję większości przedsiębiorstw, jedyna pewna rzecz to niepewność. Zmiany demograficzne, nowe technologie i podatność świata na polityczne, ekonomiczne i społeczne wstrząsy stworzyły środowisko, w którym niedobór talentów jest już regułą, a nie wyjątkiem. Cykle gospodarcze stają się coraz krótsze, a kandydatom coraz trudniej nadążyć jest za wymaganiami pracodawców. Z raportu Niedobór talentów 2012 wynikało, że firmy przyzwyczaiły się już do niedoboru talentów na tyle, że wiele z nich zaczęło go ignorować. Dodatkowo, większość przedsiębiorców uważała, że brak odpowiednich kandydatów nie ma wpływu na ich biznes głównie przez założenie, że jest to problem, który w równym stopniu dotyka konkurencję. Analizując wyniki tegorocznego raportu Niedobór talentów 2013 możemy mówić o zbiorowym przebudzeniu. W ujęciu globalnym odsetek pracodawców, którzy stwierdzili, że niedobór talentów będzie miał negatywny wpływ na ich firmy, wzrósł o prawie jedną trzecią. W krajach, w których trudności są wyjątkowo powszechne, proporcjonalnie więcej przedsiębiorców ma obawy o skutki tego zjawiska. Mimo że coraz więcej pracodawców rozumie zagrożenia płynące z braku kandydatów o poszukiwanych kwalifikacjach, wielu frustruje brak prostych rozwiązań na przyszłość. Zdają sobie oni sprawę, że zwiększanie zatrudnienia, podnoszenie wynagrodzeń czy pozyskiwanie talentów od konkurencji to strategie krótkowzroczne. Na szczęście rozwiązania istnieją. Zadając odpowiednie pytania firmy mogą lepiej zrozumieć konsekwencje niedoboru talentów i ustalić plan działania. Niepewna sytuacja gospodarcza uwypukliła potrzebę zwiększenia elastyczności biznesowej przedsiębiorstw. Poradzenie sobie z tą sytuacją to wyzwanie dla szefów działów personalnych. Raport ManpowerGroup Wielki niedobór talentów. Przebudzenie: plan zrównoważenia rynku pracy, który mają Państwo przed sobą, przedstawia różne strategie, z których specjaliści od zasobów ludzkich mogą korzystać, aby zapewnić swoim firmom zrównoważony dopływ talentów w przyszłości. Jako partner strategiczny, nie ograniczając się do biernego wypełniania swojej funkcji, liderzy działów HR mogą i powinni stworzyć rozwiązania, które zapewnią ich firmom konkurencyjność na lata. Proponowane rozwiązania: Tworzenie i wspieranie strategii elastycznego dopasowania i rozwijania potencjału pracownika Tworzenie kultury nakierowanej na rozwój talentów Pozyskiwanie kandydatów o odpowiednim profilu dopasowanym do kultury organizacji Poszukiwanie nowych źródeł talentów Napędzanie elastyczności od zewnątrz Wspieranie współpracy z instytucjami edukacyjnymi WIELKI NIEDOBÓR TALENTÓW PRZEBUDZENIE

3 Niedobór talentów na przestrzeni lat Gdy w 2006 roku firma doradztwa personalnego ManpowerGroup po raz pierwszy przeprowadziła badanie Niedobór talentów, pracodawcy na całym świecie byli zgodni: na rynku nie było wystarczającej liczby pracowników o poszukiwanych kwalifikacjach, którzy zapełniliby wolne stanowiska. Produktywność spadała. Ponieważ misją ManpowerGroup jest uwalnianie ludzkiego potencjału, który dla firm jest kluczem do sukcesu, firma sprawdziła, jak poważny był to problem i gdzie na świecie był najbardziej dotkliwy. Pierwsza edycja badania Niedobór talentów pokazała, że w ujęciu globalnym 40% pracodawców miało trudności z pozyskaniem pracowników. Ponieważ przedstawiciele ManpowerGroup są w stałym kontakcie z firmami na całym świecie, wspierając je w wielu obszarach, w tym w rekrutacji i pracy tymczasowej, nie była to dla firmy niespodzianka. Eksperci ManpowerGroup przewidzieli taką sytuację dzięki unikalnemu zrozumieniu kondycji i trendów zarówno globalnego, jak i lokalnych rynków pracy. W 2009 roku, gdy światowy kryzys gospodarczy osiągał swoje apogeum, liczba ta naturalnie spadła o jedną czwartą. Jednak nawet wynik na poziomie 30% był dosyć wymowny, zwłaszcza jeśli weźmie się pod uwagę fakt, że miliony osób było wtedy bez pracy. Mimo że pracodawcy posiadali wolne wakaty, z różnych powodów uznawali, że dostępni kandydaci nie mieli odpowiednich kwalifikacji. W miarę jak świat wychodził z kryzysu, trend ten przyspieszał aktualnie niedobór talentów w ujęciu globalnym osiągnął najwyższy poziom od 2008 roku. Niepokojące było, że w 2012 roku firmy przyzwyczaiły się już do problemu w takim stopniu, że powoli zaczęły go ignorować. Większość badanych w ubiegłym roku pracodawców zadeklarowała, że brak talentów i wolne wakaty nie będą miały negatywnego wpływu na ich biznes. Przedsiębiorcy przekonani byli, że skoro konkurenci zmagają się z takimi samymi przeciwnościami, zminimalizuje to ich problem. Trudności w obsadzaniu stanowisk z powodu niedoboru talentów 80% Globalnie Polska 60% 40% 40% 41% 49% 48% 51% 31% 30% 31% 40% 37% 35% 34% 34% 32% 20% 0% RYC. 1 3

4 Rosnący niepokój o wpływ niedoboru talentów na biznes W 2013 roku, odsetek firm borykających się z niedoborem pracowników o poszukiwanych kwalifikacjach znowu nieznacznie podniósł się. Gwałtownie wzrosła natomiast liczba pracodawców, którzy uważają, że problem będzie miał średni lub duży wpływ na ich biznes. Takie odpowiedzi udzieliło 54% ankietowanych zarówno na świecie jak i w Polsce. Większe obawy o skutki niedoboru talentów występują przede wszystkim w krajach, w których problem jest bardziej powszechny. Dla przykładu: w Japonii kraju, w którym niedobór talentów jest najpoważniejszy 85% pracodawców spodziewa się średniego lub dużego wpływu tej sytuacji na ich zdolność świadczenia usług klientom. Praktycznie żadna firma w Kraju Kwitnącej Wiśni nie uważa, że nie ma się czym przejmować. Podobnie w Brazylii, gdzie niedobór talentów jest prawie tak samo dotkliwy średni lub duży wpływ problemu na biznes deklaruje 78% pracodawców. Im bardziej powszechny niedobór talentów tym większy jego wpływ 100% 80% % 68 40% 20% % GLOBALNIE JAPONIA BRAZYLIA POLSKA SKALA NIEDOBORU TALENTÓW SPODZIEWANY ŚREDNI/DUŻY WPŁYW SPODZIEWANY JAKIKOLWIEK WPŁYW RYC. 2 Coraz więcej pracodawców ma świadomość zagrożenia dla konkurencyjności, jakim jest niedobór odpowiednich pracowników. Mimo to jedna piąta ankietowanych nie podejmuje żadnych działań, aby przeciwdziałać problemowi, co pokazuje, że wiele firm czuje się zagubionych. Rozwiązaniem nie jest zwyczajne zwiększanie zatrudnienia prawdopodobnie nie jest to nawet możliwe, ponieważ popyt jest niepewny i podatny na wstrząsy gospodarcze. W tak niestabilnej rzeczywistości pracodawcy muszą nauczyć się reagować w czasie rzeczywistym. Aby osiągnąć sukces w Erze Człowieka*, potrzeba nowego pomysłu na elastyczność w podejściu do zasobów ludzkich. * Era Człowieka została ogłoszona przez ManpowerGroup w styczniu 2011 r. podczas Światowego Forum Ekonomicznego (WEF) w Davos, w Szwajcarii. Wkrótce potem nasileniu uległy obserwowane zjawiska, które warunkowały tę przemianę - klęski żywiołowe, przewroty polityczne, niepokoje społeczne, gospodarcze oraz niepewności finansowe. Obowiązujące systemy przestały gwarantować stabilność, a dotychczasowy układ sił w światowej gospodarce uległ zmianie. Wszytko to miało wpływ na działania przedsiębiorców. Pojawiły się nowe wyzwania i zagrożenia dla rynku pracy. Zauważenie nadejścia nowej ery było możliwe dzięki temu, że eksperci ManpowerGroup od ponad 60 lat śledzą i analizują dane makroekonomiczne, co pozwala identyfikować panujące uwarunkowania, w istotny sposób wpływające na świat pracy. Więcej informacji na ten temat zawiera opracowanie eksperckie ManpowerGroup Przewodnik po Erze Człowieka dostępne w wersji polskiej i angielskiej na stronie w zakładce Raporty rynku pracy WIELKI NIEDOBÓR TALENTÓW PRZEBUDZENIE

5 Dobra wiadomość jest taka, że rozwiązania istnieją. Firmy, które już dziś mają poważne problemy, mogą zacząć działać i uchronić się od katastrofy, a te, które niedobór talentów na razie traktuje łagodnie, mogą zadbać o to, aby nie pogłębił się w przyszłości. Trzeba jednak zacząć od zrozumienia przyczyn. Widmo niedoboru talentów Niedobór talentów czyli rozbieżność pomiędzy kwalifikacjami i doświadczeniem poszukiwanymi przez pracodawców a tym, co oferują kandydaci ma wiele przyczyn. Niektóre są ze sobą powiązane, inne można odizolować. Wszystkie razem tworzą sytuację, którą można określić jako sztorm doskonały, który wydaje się nie do powstrzymania. Niestety, nic nie wskazuje na to, aby sytuacja miała się wkrótce odwrócić. Globalny niedobór talentów dotyka zarówno ludzi starszych jak i młodych. W ubiegłorocznej edycji badania stwierdzono, że niedobór talentów jest starym problemem w Japonii. Faktycznie populacja kurczy się w tym kraju ze względu na rekordowo niską liczbę urodzeń, a odsetek obywateli powyżej 65 roku życia jest wyższy niż gdziekolwiek indziej na świecie. W 2009 roku 55% pracodawców zgłaszało trudności rekrutacyjne. Był to bardzo dobry wynik, jeśli wziąć pod uwagę, że w roku 2013 liczba ta wzrosła do 85%. Malejąca ilość pracowników nie jest w stanie zaspokoić potrzeb tej niegdyś dynamicznie rozwijającej się gospodarki. W Japonii zdecydowanie najczęściej zgłaszaną przyczyną niedoboru talentów jest brak umiejętności zarówno twardych: technicznych, jak i miękkich: komunikacyjnych, organizacyjnych. Japonia to przypadek ekstremalny, ale nie jest to jedyne państwo, które boryka się z analizowanym problemem. W 2013 roku liczba emerytów w Kanadzie po raz pierwszy przewyższy liczbę ludzi młodych 1. Prognozuje się, że do 2050 roku seniorzy w Chinach będą stanowili prawie 40% rynku pracy, a na całym świecie ich liczba podwoi się, osiągając 25%. 2 Podczas gdy w niektórych bogatych krajach liczba urodzeń spada, a odsetek ludzi starszych rośnie, w wielu innych sytuacja jest dokładnie odwrotna. Takie kraje doświadczają właśnie czegoś, co naukowcy określili jako youth bulge, czyli wybrzuszenie młodych. Jest to zjawisko demograficzne, w którym odsetek ludzi w wieku rośnie znacznie szybciej niż innych grup wiekowych. W 2012 roku trend ten był szczególnie wyraźny w krajach Afryki Subsaharyjskiej, Ameryki Łacińskiej i Bliskiego Wschodu. 3 Jeśli chodzi o niedobór talentów, zjawisko youth bulge wpływa na rynek pracy na kilka sposobów. Po pierwsze, zwiększa podaż kandydatów, choć tylko w segmencie rynku, który pracodawcy często uznają za nieprzygotowany do zatrudnienia. Po drugie, zwiększona presja na rynek pracy w naturalny sposób obniża średni poziom wynagrodzeń, co ma wpływ na całą pracującą populację. Po trzecie, poważny problem pojawia się, gdy firmy nie dysponują już pracownikami o różnym stopniu doświadczenia jak w przypadku normalnego cyklu. Najbardziej zatrważające jest, że bezrobocie wśród ludzi młodych jest dwa razy wyższe niż na całym światowym rynku pracy. Pracodawcy w badaniu ManpowerGroup deklarują, że brak umiejętności technicznych i brak doświadczenia to dwa z trzech najważniejszych powodów niedoboru talentów. 5

6 Trzy najważniejsze powody trudności w obsadzaniu stanowisk GLOBALNIE 1 34% Brak umiejętności technicznych (kompetencji twardych) 2 32% Brak dostępnych kandydatów/brak kandydatów 3 24% Brak doświadczenia POLSKA 1 67% Brak umiejętności technicznych (kompetencji twardych) 2 20% Brak dostępnych kandydatów/brak kandydatów 3 9% Brak doświadczenia RYC. 3 W rezultacie powstaje błędne koło pracodawcy nie mogą znaleźć odpowiednich pracowników, a młodzi nie mogą znaleźć pracy. Nie jest to zbieg okoliczności. Co spowodowało niedobór talentów? Na problemy na rynku pracy wpływa wiele czynników. Zmiany demograficzne to logiczna przyczyna i na pewno jedna z krytycznych części składowych, ale nie jedyna. Stagnacja w wynagrodzeniach, problemy popytu i podaży, nieadekwatna polityka państwowa, niedopasowanie systemów edukacji czy stanowcza niechęć do zmiany sposobu prowadzenia biznesu wszystkie te zjawiska przyczyniają się do powiększania problemu niedoboru talentów. Jako światowy lider w innowacyjnych rozwiązaniach dla rynku pracy, ManpowerGroup określił zbiór kluczowych pytań, na które pracodawcy powinni odpowiedzieć, aby zapewnić sobie równowagę w zasobach ludzkich w przyszłości. Czy nasi potencjalni przeszli pracownicy są przygotowani? Według badania pracodawców, studentów i wykładowców przeprowadzonego przez firmę McKinsey & Co. w 2012 roku, tylko w jednej z tych trzech grup panuje przekonanie, że młodzi ludzie są dziś odpowiednio przygotowani do pracy. Taką opinię ma zaledwie 42% procent przedsiębiorców oraz niewiele więcej, bo tylko 45% ludzi młodych zbieżność między tymi dwiema grupami jest pozytywnym sygnałem. 4 Jednak ludzie odpowiedzialni za przygotowanie przyszłych uczestników rynku pracy mają zupełnie odmienne zdanie. Prawie trzy czwarte pracowników instytucji edukacyjnych uważa, że absolwenci są gotowi do pracy. Wysoką cenę za tę rozbieżność punktów widzenia płacą zarówno ludzie młodzi, jak i pracodawcy, dla których talenty są kluczem do sukcesu. Czy szukamy talentów w odpowiednich miejscach? W przeszłości wiele firm mogło po prostu skorzystać z tzw. offshoringu, czyli przenieść część biznesu w inny zakątek świata. Zalet takiego rozwiązania dopatrywano się raczej w perspektywie obniżenia kosztów niż poszerzenia zasobów talentów. Mimo to, pracodawcy chętnie korzystali z dostępu do nowych źródeł wykwalifikowanych pracowników. Rozczarowanie nadeszło, gdy korzyści takiego rozwiązania zaczęły się zmniejszać WIELKI NIEDOBÓR TALENTÓW PRZEBUDZENIE

7 Niedobór talentów rośnie w kluczowych lokalizacjach offshoringu 100% 80% 60% 61 40% 35 20% 0% 20 INDIE 15 CHINY RYC. 4 Niestety, dziś nie można już działać według starych zasad. Przenoszenie biznesu za granicę nie jest już tak korzystne ze względu na konieczność zwiększania wynagrodzeń oraz rosnące koszty produkcji i dostaw. Wysoka podaż talentów, obserwowana przez wiele lat w najczęściej wybieranych na inwestycje offshoringowe krajach, szybko przeradza się w deficyt. Najbardziej popularnymi lokalizacjami offshoringu są Indie i Chiny. Być może nie jest zbiegiem okoliczności, że w tych dwóch krajach badanie ManpowerGroup wykazało jedne z największych wzrostów niedoboru talentów między szczytem kryzysu w 2009 roku a wynikami tegorocznej edycji. Przykład: w Indiach cztery lata temu trudności w obsadzaniu stanowisk deklarowało 20% pracodawców. Dziś jest to 61%. Przedsiębiorcy myślący perspektywicznie rozumieją, że szukanie talentów gdzie indziej nie jest długofalowym rozwiązaniem. Czy robimy wszystko, co w naszej mocy, aby przyciągnąć niewykorzystane źródła talentów? W ujęciu globalnym 13% pracodawców zmagających się z niedoborem talentów decyduje się na rekrutację z niewykorzystanych wcześniej źródeł kandydatów. Niestety, tylko 4% celuje w młodych pracowników, a zaledwie 2% stara się zwiększyć zatrudnienie kobiet. Jest to tym bardziej niefortunne, że są to dwie najbardziej obiecujące grupy niewykorzystanych zasobów na rynku pracy. Niedobór kobiet na najwyższych szczeblach Prawie dekadę temu przełomowe badanie pokazało, że firmy z większym udziałem kobiet na wysokich stanowiskach generowały 34% więcej zysków dla akcjonariuszy. 6 Według innych badań panie osiągają lepsze wyniki jeśli chodzi o prawie wszystkie umiejętności i wzorce zachowań niezbędne do efektywności na stanowiskach kierowniczych. Naukowe statystyki dowodzą też, że kobiety są mniej skłonne do podejmowania 7, 8, 9 ryzyka i łatwiej jest im myśleć niezależnie. Jednym słowem: więcej kobiet u sterów ma pozytywny wpływ na firmę, zwiększa różnorodność w podejściu i sposobie myślenia. Dlaczego więc tak mało pracodawców podejmuje kroki w tym kierunku? 7

8 Opracowany przez Grant Thornton International Business Report rzuca więcej światła na to, jak niewiele robi się na świecie, aby wykorzystać potencjał kobiet na kluczowych stanowiskach. 10 Badanie przeprowadzone na 6500 firm pokazało, że pomimo iż panie stanowią 50% ludzkości i 35% światowego rynku pracy: kobiety zajmują tylko jedną czwartą stanowisk kierowniczych, jedynie w 14% przedsiębiorstw kobiety pełnią funkcje prezesów, zaledwie 19% miejsc w radach nadzorczych przypada na kobiety. Wcale nie znaczy to jednak, że kobiety nie kierują firmami na całym świecie coraz więcej pań zakłada własne biznesy. Dlaczego? Ponieważ niewielu pracodawców jest w stanie zaoferować im to, czego potrzebują. W niedawnym badaniu internetowym obejmującym kobiety w 13 krajach, 63% ankietowanych odpowiedziało, że sukces zawodowy oznacza osiągnięcie równowagi między pracą a życiem prywatnym. Jednocześnie 65% deklarowało, że elastyczne opcje zatrudnienia są dla nich ważne dziś, a kolejne 21%, że jest to rozwiązanie, z którego będą chciały skorzystać w przyszłości. 11 Jeśli spojrzeć na strategie pracodawców w obliczu braku kwalifikacji, które prezentuje raport ManpowerGroup Niedobór talentów 2013, łatwo zauważyć wyraźną rozbieżność między tym, co oferują, a tym, czego potrzeba kobietom. Zaledwie 6% firm dotkniętych problemem decyduje się przebudować schematy działania, na przykład korzystając z współdzielonych projektów. Jeszcze mniej, bo 5%, oferuje kandydatom bardziej elastyczne formy zatrudnienia, a jedynie jeden na pięćdziesięciu pracodawców zapewnia możliwość pracy zdalnej. Odsetek pracodawców dotkniętych niedoborem talentów, którzy oferują atrakcyjne modele pracy 6% Nowe schematy 5% Elastyczne formy 2% Praca zdalna działania pracy RYC. 5 Firmy, które nie przejmują się kwestią zatrudnienia utalentowanych kobiet, mogą niedługo znaleźć się w sytuacji, w której będą musiały z nimi konkurować. Przeprowadzane niedawno badanie rynku amerykańskiego pokazało, że tylko dwie kategorie pracodawców zwiększały zatrudnienie w latach Pierwszą z nich były duże, notowane na giełdzie korporacje. Drugą były prywatne przedsiębiorstwa zarządzane głównie przez kobiety. Podsumowując kobiety albo sprawią, że firma będzie bardziej konkurencyjna, albo same stworzą konkurencyjne firmy. Młodych ludzi brakuje na dole Bezrobocie wśród ludzi młodych jest 2,8 razy wyższe niż wśród ludzi starszych i w skali globalnej wynosi 12,6% najlepiej jest we wschodniej Azji (9,5%), a najgorzej na Bliskim Wschodzie (28,1%). Odsetek ten wzrósł o 7,7% od 1991 roku, podczas gdy w tym samym czasie proporcja młodych biernych zawodowo podniosła się o 28,5%. Ta zatrważająca statystyka oznacza, że ogromna część młodej populacji pozostaje na marginesie świata pracy WIELKI NIEDOBÓR TALENTÓW PRZEBUDZENIE

9 W zrównoważonym cyklu zatrudnienia firma powinna dysponować pracownikami o zróżnicowanym doświadczeniu zawodowym. Pracownicy o większym stażu powinni szkolić, być mentorami młodych. Dzisiejsi absolwenci w przyszłości będą liderami. Jest to naturalna wymiana pokoleń, jednak dziś została ona zachwiana. Kiedy globalna gospodarka wyhamowała, firmy musiały dokonać cięć. Młodzi ludzie często tracili pracę jako pierwsi, teraz organizacje zaczynają odczuwać skutki tych decyzji. Wielu z nas cięło zatrudnienie na dolnych szczeblach, a rekrutować absolwentów przestaliśmy wiele lat temu, - przyznaje prezes jednej z firm z branży usług finansowych. Dopiero teraz zaczynamy zdawać sobie sprawę z konsekwencji utraty takiego zastępu talentów. Nie można szukać oszczędności na poziomie analityków i spodziewać się, że nie będzie to miało znaczenia pięć lat później, kiedy szuka się nowych przywódców. Do podobnych wniosków prowadzą badania Right Management, firmy będącej częścią ManpowerGroup oraz światowym liderem w dziedzinie zarządzania talentem i karierą. W niedawnej ankiecie wzięło udział dwa tysiące menedżerów HR z 14 różnych krajów. Jedna czwarta z nich jako największy powód do obaw pracodawców wymieniała brak kandydatów na przyszłych liderów. Firmy po prostu nie mogą pozwolić sobie na ignorowanie potencjalnych przywódców, ponieważ obecni nie będą trwać wiecznie. Czy krępuje nas niechęć do zmian? Jeśli weźmie się pod uwagę, że 13% pracodawców poszukuje niewykorzystanych dotąd metod dotarcia do talentów, oznacza to, że ogromna większość robi to w tradycyjny sposób. Jednym z wyjątków są rynki Azji i Pacyfiku, gdzie ponad połowa firm boryka się problemem braku talentów jest to większy odsetek niż w Europie czy Ameryce. Pracodawcy tego regionu, nie mając dużego wyboru, zdecydowali się proaktywnie przeciwdziałać problemowi, co pokazuje poniższa ilustracja. Azja i Pacyfik: Większy niedobór talentów oznacza bardziej proaktywne rozwiązania Pracodawcy deklarujący niedobór talentów 35% 51% Pracodawcy niepodejmujący żadnych działań, aby przeciwdziałać problemowi 22% 14% Pracodawcy decydujący się na rekrutację z niewykorzystanych źródeł talentów 13% 22% Pracodawcy, którzy spodziewają się średniego lub dużego wpływu niedoboru talentów 56% 60% GLOBALNIE AZJA-PACYFIK 0% 20% 40% 60% 80% 100% RYC. 6 9

10 Czy polityka wewnętrzna jest przeszkodą? Rządy i instytucje publiczne muszą poważnie podejść do kwestii dopływu nowych talentów na rynek pracy. Dobrym przykładem jest niedawna sytuacja w Stanach Zjednoczonych, gdzie prezesi największych firm technologicznych wspólnie zażądali od państwa stworzenia bardziej efektywnego programu przyznawania wiz i stałych pozwoleń na pracę wysoce wykwalifikowanym obcokrajowcom. Obecnie, firmy takie jak Facebook, Google czy Yahoo! nie mogą znaleźć talentów w USA, a system wiz dla specjalistów technicznych ma roczny limit 65 tysięcy. Limit ten zazwyczaj każdego roku wyczerpuje się w kilka dni. Dziesięć sposobów na poprawienie elastyczności 1. Elastyczne podejście: Nie zmniejszaj ani nie zwiększaj pochopnie zatrudnienia. Pomyśl o elastycznych rozwiązaniach, które wesprą funkcjonowanie Twojej firmy w zmiennym otoczeniu. 2. Zaangażowanie: Słuchaj swoich ludzi, aby móc wyłonić i zatrzymać najlepszych. Ich potrzeby (np. praca zdalna i inne elastyczne formy zatrudnienia) mogą nawet przynieść oszczędności Twojej firmie. Dane, jakie uzyskano w badaniu ManpowerGroup Niedobór talentów 2013 pokazują, że szefowie firm z Doliny Krzemowej mają rację. Specjaliści IT i inżynierowie, a więc dokładnie te stanowiska, które limituje obecny system wizowy, to dwie kategorie, które najbardziej cierpią ze względu na brak odpowiednich kandydatów. To w skali globalnej a także w wynikach dla Polski jedne z najtrudniejszych do obsadzenia stanowisk. Należy jednak zauważyć, że polityka, która rozwiązuje problem niedoboru talentów w jednym kraju, może tworzyć go w innym. Na przykład w Malezji jedna trzecia migrujących pracowników to absolwenci szkół wyższych wyjeżdżający za granicę. Problem ten określany jest po angielsku jako brain drain, czyli dosłownie drenaż mózgu. Malezyjski rząd będzie musiał znaleźć sposób na zlikwidowanie przyczyn takiej sytuacji, jednak zmiany w polityce imigracyjnej państw rozwiniętych będą ją tylko pogarszać ZAWODÓW NAJBARDZIEJ DOTKNIĘTYCH NIEDOBOREM TALENTÓW w 2013 roku GLOBALNIE 1 Wykwalifikowani pracownicy fizyczni 2 Inżynierowie 3 Przedstawiciele handlowi 4 Technicy 5 Pracownicy księgowości i finansów 6 Członkowie zarządu/kadra najwyższego szczebla 7 Pracownicy działów IT 8 Kierowcy 9 Pracownicy sekretariatu i asystenci 10 Niewykwalifikowani pracownicy fizyczni POLSKA 1 Wykwalifikowani pracownicy fizyczni 2 Inżynierowie 3 Technicy 4 Przedstawiciele handlowi 5 Kierowcy 6 Członkowie zarządu/kadra najwyższego szczebla 7 Szefowie kuchni/ kucharze 8 Pracownicy działów IT 9 Niewykwalifikowani pracownicy fizyczni 10 Projektanci RYC. 7 Polityka państwowa to nie tylko kwestia importu i eksportu talentów. Najważniejsze jest tworzenie efektywnego rynku pracy i przygotowanie obywateli do uczestniczenia w nim. Dobrym punktem wyjścia jest określenie, z jakimi kategoriami stanowisk pracodawcy mają największe problemy i dlaczego WIELKI NIEDOBÓR TALENTÓW PRZEBUDZENIE

11 3. Rozwój: Często najbardziej lojalnymi i największymi ambasadorami firmy są pracownicy, którzy zaczynali od najniższych szczebli. Inwestuj w niedoświadczonych pracowników o wysokim potencjale. 4. Otwartość: Kontraktorzy, stażyści, osoby pracujące w niepełnym wymiarze czasu lub zdalnie, to coraz częstsze praktyki kadrowe w organizacjach. Bądź otwarty na różne rozwiązania. 5. Profesjonalne wsparcie: Rozpocznij współpracę z agencjami zatrudnienia i instytucjami, które mogą pomóc Twojej firmie w pozyskaniu talentów a przy tym rozumieją Twoją branżę, usługi i produkty a także kulturę organizacyjną firmy. 6. Inwestycje w wizerunek marki: Zwiększaj szansę na to, aby talenty, które chcesz pozyskać wybrały właśnie Twoją organizację. 7. Społeczna odpowiedzialność: Pamiętaj, że dla wielu pracowników i kandydatów zaangażowanie społeczne firmy może przesądzić o wyborze pracodawcy. Podobnie dla akcjonariuszy. 8. Partnerstwo ze szkołami: Współpracuj ze szkołami, które kształcą Twoich przyszłych potencjalnych pracowników. Oferuj staże i praktyki, docieraj do najlepszych już na etapie ich edukacji. 9. Praca poza biurem? Nie ma problemu! Przyciągnij rzesze kandydatów, dla których praca biurowa jest odstraszająca. Dodatkową zaletą będą oszczędności finansowe. 10. Kultura elastycznego dopasowania: Potencjał pracownika plus umiejętności, które może on nabyć w Twojej firmie to potencjalne rozwiązanie problemu niedoboru talentów. Nie trzymaj się sztywno listy kwalifikacji i umiejętności. Jak wynika z raportu Niedobór talentów, w ujęciu globalnym drugi rok z rzędu pracodawcy mają najwięcej trudności z pozyskaniem wykwalifikowanych pracowników fizycznych. W Polsce, w przeprowadzonych dotychczas sześciu edycjach, badania wykwalifikowani pracownicy fizyczni aż pięć razy byli na pierwszej pozycji. Jednocześnie wyniki wspomnianego wcześniej badania firmy McKinsey pokazują, że prawie we wszystkich krajach ankietowani uważają, że akademicka ścieżka rozwoju jest bardziej wartościowa niż szkoła zawodowa. Jedynym wyjątkiem są Niemcy, gdzie nieprzypadkowo ważnym elementem oświaty publicznej jest wysokiej jakości system edukacji zawodowej. Nie da się do końca określić, w którym miejscu kończy się rola państwa, a zaczyna rola pracodawców. Tak naprawdę jednak trzeba sobie odpowiedzieć na pytanie: czy to w ogóle ważne? Jakkolwiek by nie było, żadna firma nie osiągnie sukcesu, jeśli będzie biernie czekała, aż ktoś inny rozwiąże jej problem. Rozwiązanie problemu Wiele firm będzie czekać, aż rządy albo systemy oświaty znajdą rozwiązanie sytuacji. Inni zaczną działać, aby dostosować się do zmiennej dynamiki rynku. Biorąc pod uwagę, że firmy potrzebują talentów od zaraz, jest jasne, że to proaktywni pracodawcy będą bardziej konkurencyjni w przyszłości. Aby rozwiązać problem, należy zmienić podejście do kwestii zasobów ludzkich. Działy personalne nie mogą ograniczać się do wypełniania swoich podstawowych funkcji, lecz powinny stać się partnerem strategicznym zarządów. Z takim punktem wyjścia możliwe jest nowe, świeże spojrzenie na problem niedoboru talentów. Rynek się zmienił, a więc sposoby pozyskiwania pracowników również powinny się zmienić. HR to kluczowa siła napędowa elastycznej firmy Dynamiczną i elastyczną firmę tworzą ludzie o takich cechach. Lee Dyer i Richard A. Shafer twierdzą, że najlepsi pracodawcy cenią proaktywnych, kreatywnych pracowników, którzy odnajdują się w różnych rolach, potrafią się między nimi przemieszczać, są chętni do nauki oraz dzielą się wiedzą. 14 Zadaniem działów personalnych jest znajdowanie i rekrutacja takich ludzi, ale także określenie priorytetu tego zadania. W poniższej części raportu przedstawimy kilka wysoce efektywnych strategii, które firma doradztwa personalnego ManpowerGroup opracowała, aby pomóc specjalistom od zasobów ludzkich uporać się z niedoborem talentów i napędzać przyszły sukces ich organizacji. Tworzenie i wspieranie strategii elastycznego dopasowania i rozwijania potencjału pracownika Fakt, że pracodawcy nie mogą znaleźć odpowiednich kandydatów, w pewnym stopniu wynika z tego, że podaż ludzi z niezbędnymi kwalifikacjami jest ograniczona. Rozwiązaniem takiej sytuacji jest szukanie potencjału, a nie konkretnych umiejętności. 11

12 ManpowerGroup to pionier podejścia zwanego elastycznym dopasowaniem - Teachable Fit TM. Polega ono na zatrudnianiu lub awansowaniu osób, które nie posiadają wszystkich niezbędnych kompetencji twardych, ale z odpowiednim nastawieniem i kompetencjami miękkimi, które tworzą potencjał do rozwinięcia na danym stanowisku. ManpowerGroup proponuje rozwiązanie, które pomaga osobom odpowiedzialnym za proces rekrutacji z powodzeniem ocenić, w jakim stopniu da się uzupełnić braki danego kandydata. Metoda ta pozwala ustalić prawdopodobieństwo, czy i jaki potencjał do dopasowania się do nowej roli ma kandydat.** Aby zobrazować podejście elastycznego dopasowania przykładem, rozważmy stanowisko technika na farmie wiatrowej. Doświadczeni kandydaci pracowali poprzednio u producentów sprzętu czy dostawców energii elektrycznej, ale ich wymagania finansowe są powyżej budżetu firmy. Drugą grupą kandydatów są nowe osoby na rynku pracy, takie jak absolwenci uczelni technicznych czy szkół zawodowych. Firma spodziewa się, że takich pracowników będzie musiała najpierw przeszkolić w podstawowych obszarach. Stanowisko opiera się jednak na gruntownej znajomości technologii firmy, podczas gdy konkretnych technik dotyczących jakości, bezpieczeństwa, diagnostyki sprzętu czy usprawnień procesu kandydat może się nauczyć. Kluczowa jest więc gotowość do nauki zarówno przed podjęciem pracy, jak i w trakcie. Szefowie działów personalnych mogą skorzystać z podejścia elastycznego dopasowania, aby odkryć nowe źródła talentów. Tworzenie kultury nakierowanej na rozwój talentów Pracodawcy o perspektywicznym spojrzeniu rozumieją, jak ważne jest inwestowanie w rozwój obecnych pracowników. Takie podejście powinno być obecne na wszystkich poziomach organizacji i przejawiać się w różnych obszarach. Przykładem jest tworzenie środowiska do nauki, gdzie zamiast zewnętrznych szkoleń pracownicy uczą się podczas pracy, ale także promowanie wysiłków prowadzących do usprawnienia współpracy. Praca poza granicami stanowiska powinna być czymś normalnym, a wewnętrzne zmiany ról to coś, do czego pracowników powinno się zachęcać. W takim środowisku najlepiej czują się ludzie, którzy wspólnie tworzą elastyczną firmę, zdolną dostosować się do warunków i reagować na zmienną rzeczywistość. Pozyskiwanie kandydatów o odpowiednim profilu dopasowanym do kultury organizacji Wszystkie firmy mają kulturę organizacji, z którą ich najlepsi pracownicy identyfikują się w naturalny sposób. W gruncie rzeczy jest to dosyć podobne do cech osobowościowych człowieka. Niektóre firmy są stateczne i konserwatywne, inne swobodne i elastyczne. Jeśli zgłębimy tę kwestię bardziej, dostrzeżemy, że kultura organizacyjna jest bezpośrednio powiązana z wartościami firmy i sposobem, w jaki jej pracownicy wchodzą w interakcje ze sobą i z klientami. Międzynarodowe korporacje muszą też uwzględnić wszystkie lokalne kultury krajów, w których działają. Globalizacja gospodarki wymaga skutecznych przywódców, działających we wszechobecnej sieci oraz transferu kultury korporacyjnej pomiędzy rynkami lokalnymi. Kultury danego kraju nie da się nauczyć wystarczająco szybko, ale kultury organizacji jak najbardziej. Przykład: ManpowerGroup regularnie deleguje dyrektorów operacyjnych z nowych rynków do projektów w innych krajach, w których firma działa już od pewnego czasu, jest to odwrócona emigracja. Zamiast wysyłać pracownika z kraju wysoce rozwiniętego gospodarczo do prowadzenia zupełnie obcego zespołu, w obcej kulturze i schemacie pracy, taki odwrócony emigrant, dopasowany kulturalnie do swojego zespołu i rynku, spędza określoną ilość czasu współpracując z liderem jednego z działających od wielu lat oddziałów firmy. Wymiana taka pozwala na obserwację i przyswajanie efektywnych procesów, procedur i schematów. Zadaniem nowego ** Więcej informacji zawiera opracowanie eksperckie ManpowerGroup Rozwijanie potencjału pracownika: nowy sposób na niedopasowanie talentów dostępne w wersji polskiej i angielskiej na stronie w zakładce Raporty rynku pracy WIELKI NIEDOBÓR TALENTÓW PRZEBUDZENIE

13 dyrektora operacyjnego jest opracowanie sposobu zaadaptowania ich do swojego rynku po powrocie, aby osiągnąć natychmiastowy i trwały rezultat. Zastosowane prawidłowo podejście odwróconej emigracji skutkuje wyraźnym skróceniem czasu od inwestycji do korzyści w nowym oddziale firmy. Końcowym efektem jest lepsze przygotowanie lokalnego lidera i bardziej zrównoważona organizacja. Poszukiwanie nowych źródeł talentów Z raportu ManpowerGroup wynika, że 87% firm dotkniętych niedoborem talentów nie decyduje się na poszukiwanie nowych źródeł kandydatów. Przykładowo kobiety i ludzie młodzi stanowią znaczną część globalnej populacji a zarazem niewykorzystanych źródeł potencjalnych kandydatów. Niestety niewielki odsetek pracodawców zmagających się z trudnościami rekrutacyjnymi stara się aktywnie wykorzystać te dwie grupy. Innym rozwiązaniem jest docieranie do ludzi tam, gdzie znajdują się obecnie. Strategie rekrutacyjne wykorzystują technologię poprzez strony internetowe, rekrutację w sieci, na portalach społecznościowych czy przy pomocy aplikacji mobilnych. Krytycznym czynnikiem jest podejście proaktywne lub reaktywne. Na przykład: czy aplikacja mobilna robi coś więcej niż odsyłanie użytkowników do strony internetowej? Czy rekrutacja na portalach społecznościowych odbywa się aktywnie czy pasywnie? Czy pracodawca spodziewa się, że talenty przyjdą same, czy aktywnie dociera do najlepszych kandydatów? Przykładem dobrej praktyki wykorzystania technologii do przeciwdziałania niedoborowi talentów jest start-up o nazwie Souktel. Ta bliskowschodnia firma o globalnym zasięgu łączy młodych ludzi z ofertami pracy przez wiadomości SMS. Narzędzie o nazwie JobMatch pozwala użytkownikom załadować na serwer mini CV właśnie za pomocą wiadomości tekstowej, a potem dopasowuje je do ofert pracodawców zarejestrowanych w usłudze. Dzięki tej technologii wiele firm znalazło pracowników IT, przedstawicieli handlowych i różnego rodzaju pracowników niższego szczebla za ułamek normalnej kwoty przeznaczanej na rekrutację. Souktel korzysta też z tej samej technologii, aby umożliwić organizacjom humanitarnym kontakt z ludźmi, którzy potrzebują pomocy. Doskonały przykład innowacyjnego spojrzenia na świat i poczucia odpowiedzialności społecznej takie działanie i postawa są w stanie przyciągnąć do firmy najbardziej wartościowych kandydatów. Napędzanie elastyczności od zewnątrz Działy HR odgrywają ważną rolę w poprawianiu elastyczności od wewnątrz organizacji. Jednak długofalowe zmiany wymagają również wpływu z zewnątrz. Mimo że wiele pilnych kwestii związanych z brakami kadrowymi poszczególni pracodawcy muszą rozwiązywać na własną rękę, jest w ich interesie, aby komunikować swoje potrzeby i konieczność zmian systemowych organom ustawodawczym tak jak robią to wspomniane wcześniej firmy technologiczne z Doliny Krzemowej. W Australii dla przykładu, zmiany w dynamice rynku pracy oraz dążenia różnych organizacji branżowych doprowadziły do znaczących zmian w sponsorowanym przez rząd programie rozwoju kandydatów. 15 W efekcie państwo płaci dziś za system praktyk w miejscu pracy, w którym pracownik może bez kosztów własnych uzyskać uznawane w całym kraju certyfikaty w takich dziedzinach jak IT, kontakt z klientem czy zarządzanie. Firmy biorące udział w programie mogą bezpiecznie inwestować w osoby z dużym potencjałem, jednocześnie ograniczając rotację oraz zwiększając produktywność i motywację wśród pracowników. Podobna sytuacja miała miejsce w Japonii. Korporacje przekonały rząd, aby utworzył tzw. szkoły Kosen. Jest to 57 państwowych instytucji, w których uczniowie, którzy ukończyli 15 lat, mogą zająć się takimi dziedzinami jak specjalistyczna praca fizyczna, nauki ścisłe czy informatyka. Absolwent szkoły Kosen może od razu spodziewać się ofert pracy, co tylko dowodzi, jak poważny jest problem niedoboru talentów w tym kraju. 13

14 Menedżerowie działów personalnych mają narzędzia i doświadczenie, dzięki którym mogą dostrzegać konkretne potrzeby zmian systemowych. Nawet jeśli twarzą firmy są prezesi czy inni wyżej postawieni pracownicy, to właśnie działy HR są w stanie opracować efektywną strategię dostosowaną do nieustannie zmieniającego się zapotrzebowania na kadry. Wspieranie współpracy z instytucjami edukacyjnymi Aby poprawić poziom współpracy między firmami a instytucjami edukacyjnymi, ManpowerGroup zidentyfikował szereg czynników, które razem przyczyniają się do ogólnej konkurencyjności przedsiębiorstwa. W skrócie: pracodawcy i uczelnie powinny efektywnie współpracować w takich dziedzinach jak postkryzysowe programy nauczania, nakierowane na rozwój umiejętności oraz dopasowywanie kompetencji. Proponowane strategie: Zatrudnianie ludzi młodych i zapewnienie im możliwości rozwoju. Opracowanie standardowego, międzynarodowego podejścia do rozwijania i wykorzystywania pełnego potencjału pracowników na wszystkich etapach kariery. Konsolidacja finansowa w celu usprawnienia aktualnej projektowej struktury finansowania inicjatyw edukacyjnych i szkoleniowych. Utrzymanie lub zwiększenie wydatków rządów i instytucji państwowych na rzecz rozwijania praktycznych umiejętności, zwłaszcza w szkołach zawodowych. Wspieranie inicjatyw badawczych skupiających się na czynnikach poprawiających konkurencyjność, zwłaszcza na obecnych i przyszłych umiejętnościach i kompetencjach. Wypracowanie lepszego powiązania między instytucjami odpowiedzialnymi za szkolnictwo a biznesem. Instytucje edukacyjne powinny wykorzystać dane na temat niezbędnych umiejętności pochodzące z sektora przedsiębiorstw oraz ogólnokrajowe inicjatywy, np. takie jak OECD Skills Strategy (Strategia Umiejętności Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju), aby stymulować rozwój elastycznych i dopasowanych do sytuacji rynkowej programów nauczania na wszystkich szczeblach edukacji. Współpraca między pracodawcami i szkołami wyższymi jest dziś absolutną koniecznością. To jedyna droga, aby dopasować programy nauczania do potrzeb rynku pracy i sprawić, że firmy będą chciały zatrudniać młodych ludzi. Czy i w jaki sposób POradzisz sobie z niedoborem talentów zależy przede wszystkim od ciebie Od pierwszej edycji badania ManpowerGroup Niedobór talentów w 2006 roku światowa gospodarka miała lepsze i gorsze momenty. W czasach nieustającej niepewności można jednak dostrzec jedną stałą: kluczem do konkurencyjności i rozwoju firmy jest jej umiejętność do uwalniania ludzkiego potencjału. Na tym właśnie polega Era Człowieka. Dane wskazują jednoznacznie na nadejście nowej rzeczywistości. Łatwo zaobserwować, że nieważne, jak korzystne czy niekorzystne są warunki, w ogólnym ujęciu pracodawcom wciąż brakuje talentów. Można jednak to zmienić WIELKI NIEDOBÓR TALENTÓW PRZEBUDZENIE

15 Firmy muszą dziś wykazać się kreatywnością i reagować dynamicznie na zmieniającą się rzeczywistość, powinny porzucić status quo i stare schematy podejścia do biznesu. Nie wystarczy dostosować się do zmian, trzeba je aktywnie wprowadzać. Dzięki temu każda firma może stać się elastycznym i dynamicznym pracodawcą z elastycznymi i dynamicznymi pracownikami. Właśnie tacy ludzie są kluczem do sukcesu, nawet w obliczu niepewnej gospodarki. Tego ogólnego ruchu nie zapoczątkują działy finansów, sprzedaży czy marketingu. Prawda jest taka, że tylko jedna grupa dysponuje mocą i doświadczeniem, które pozwolą na nowo określić przyszłość firmy dzięki sile zasobów ludzkich. Przyszłość zależy od liderów HR. Przypisy 1 Friesen, J. (2013). Retirees set to outnumber Canada s youth for the first time. The Globe and Mail, February 18, 2013.Retrieved from April 24, The Economist. Old Story: Which countries have most elderly people? The Economist, May 8, Retrieved from April 24, Ortiz, I. & Cummins, M. (2012). When the Global Crisis and Youth Bulge Collide: Double the Jobs Trouble for Youth. UNICEF Social and Economic Policy Working Paper. 4 Mourshed, M., Farrell, D., & Barton, D. (2012). Education to Employment: Designing a System that Works. McKinsey Center for Government. at McKinsey & Company. Retrieved from: mckinseyonsociety.com/ education-to-employment, April 19, A.T. Kearney. (2011). Offshoring Opportunities Amid Economic Turbulence. The A.T. Kearney Global Services Location Index. 6 Weishul, K. (2004). The Bottom Line on Women at the Top. BusinessWeek, January 25, Retrieved from April 24, Moskal, B. (1997). Women Make Better Managers. Industry Week, February 3, Sharpe, R. (2000). As Leaders, Women Rule. BusinessWeek, November 20, Retrieved from April 24, Eckel, C. C., & Grossman, P. J. (2008). Men, women and risk aversion: Experimental evidence. Handbook of experimental economics results, 1, Grant Thornton and Forbes Insights. (2013). Women in senior management: setting the stage for growth in the Grant Thornton International Business Report LinkedIn. (2013). What Women Work: A Global LinkedIn Study. Retrieved from com/2013/02/28/linkedin-what-women-want-study/ April 24, International Labour Organization. Key Indicators of the Labour Market (KILM), 7th Edition. 13 The World Bank. (April 2011). Malaysia Economic Monitor Brain Drain. The World Bank. 14 Dyer, L., & Shafer, R. A. (2003). Dynamic organizations: Achieving marketplace and organizational agility with people. 15 Knight, B. (2011). Overview of the Australian apprenticeship and traineeship system. National Center for Vocational Education Research. 15

16 ManpowerGroup w Polsce ul. Nowogrodzka 68, Warszawa Tel.: (+48) w w w. m a n p o w e r g r o u p. p l M a n p o w e r G r o u p. A l l r i g h t s r e s e r v e d.

TRWA NIEDOBÓR TALENTÓW JAK WSPÓŁCZESNY HR MOŻE PORADZIĆ SOBIE Z TYM WYZWANIEM

TRWA NIEDOBÓR TALENTÓW JAK WSPÓŁCZESNY HR MOŻE PORADZIĆ SOBIE Z TYM WYZWANIEM TRWA NIEDOBÓR TALENTÓW JAK WSPÓŁCZESNY HR MOŻE PORADZIĆ SOBIE Z TYM WYZWANIEM KLUCZOWE ASPEKTY Wyniki dziewiątej edycji corocznego badania ManpowerGroup Niedobór talentów pokazują, że 3 pracodawców w ujęciu

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Informacja o badaniu Pomimo trudnej sytuacji na rynku pracy, zarówno polskie jak i międzynarodowe przedsiębiorstwa coraz częściej dostrzegają

Bardziej szczegółowo

ELASTYCZNOŚĆ BIZNESU DZIĘKI SILE LUDZKICH MOŻLIWOŚCI

ELASTYCZNOŚĆ BIZNESU DZIĘKI SILE LUDZKICH MOŻLIWOŚCI ELASTYCZNOŚĆ BIZNESU DZIĘKI SILE LUDZKICH MOŻLIWOŚCI 2 Wkroczyliśmy w Erę Człowieka, w której dotychczasowe zasady dotyczące funkcjonowania biznesu stają się nieaktualne. W dzisiejszym, coraz bardziej

Bardziej szczegółowo

Trendy HR w sektorze RTV/AGD. Spis treści:

Trendy HR w sektorze RTV/AGD. Spis treści: 1 Trendy HR w sektorze RTV/AGD Spis treści: O badaniu: cel i metodologia Prezentacja wyników badania Ocena sytuacji na rynku i wyzwania stojące przed branżą Outsourcing funkcji i elastyczne formy zatrudnienia

Bardziej szczegółowo

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 2016 CONSULTING DLA MŚP Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 1 O raporcie Wraz ze wzrostem świadomości polskich przedsiębiorców rośnie zapotrzebowanie na różnego rodzaju usługi doradcze. Jednakże

Bardziej szczegółowo

Trendy HR w sektorze Automotive. Spis treści:

Trendy HR w sektorze Automotive. Spis treści: 1 Trendy HR w sektorze Automotive Spis treści: O badaniu: cel i metodologia Prezentacja wyników badania Ocena sytuacji na rynku i wyzwania stojące przed branżą Outsourcing funkcji i elastyczne formy zatrudnienia

Bardziej szczegółowo

Sprzedaż: żmudna praca dla wytrwałych czy droga do kariery? Badanie dotyczące postrzegania zawodu sprzedawcy (w Polsce).

Sprzedaż: żmudna praca dla wytrwałych czy droga do kariery? Badanie dotyczące postrzegania zawodu sprzedawcy (w Polsce). Sprzedaż: żmudna praca dla wytrwałych czy droga do kariery? Badanie dotyczące postrzegania zawodu sprzedawcy (w Polsce). Od kilkunastu lat, kiedy Polska znalazła się w warunkach wolnorynkowych, liczba

Bardziej szczegółowo

Rynek pracy w dobie kryzysu

Rynek pracy w dobie kryzysu Rynek pracy w dobie kryzysu Raport Agencji Work Express Wstęp Od momentu, w którym pojawiły się doniesienia o kryzysie, można zaobserwować mniejszą mobilność pracowników i ich malejące zainteresowanie

Bardziej szczegółowo

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM WSPÓŁFINANSOWANYM ZE ŚRODKÓW UNII EUROPEJSKIEJ KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ

Bardziej szczegółowo

MARKETING. AIESEC in Poland

MARKETING. AIESEC in Poland MARKETING AIESEC in Poland WSPÓŁPRACA Z AIESEC POLSKA Rozumiemy, że czas jest niezwykle istotny dla firm i dla ludzi podejmujących w nich strategiczne decyzje. Przygotowaliśmy więc dokument, w którym znajdziecie

Bardziej szczegółowo

Strategia Rozwoju Społeczeństwa Informacyjnego w Polsce

Strategia Rozwoju Społeczeństwa Informacyjnego w Polsce Strategia Rozwoju Społeczeństwa Informacyjnego w Polsce Dokumenty List od Premiera Czasy, w których żyjemy, to czasy komputerów, telefonów komórkowych, SMSów, czatów, Internetu i serwisów społecznościowych.

Bardziej szczegółowo

Bariery rozwoju sektora MSP

Bariery rozwoju sektora MSP 1 Wrocław, grudzień 2008 2 Co czwarty właściciel firmy już czuje się dotknięty przez kryzys, kolejne 40 procent przedsiębiorców liczy się z jego konsekwencjami. Dla sektora MSP największy problem to dziś

Bardziej szczegółowo

WPROWADZANIE INWESTORÓW POLSKICH NA RYNKI OBCE

WPROWADZANIE INWESTORÓW POLSKICH NA RYNKI OBCE WPROWADZANIE INWESTORÓW POLSKICH NA RYNKI OBCE SEKRETEM BIZNESU JEST WIEDZIEĆ TO, CZEGO NIE WIEDZĄ INNI Arystoteles Onassis SZANOWNI PAŃSTWO, Lubelskie Centrum Consultingu sp. z o. o. powstało w 2009 roku

Bardziej szczegółowo

RAPORT KOGO POSZUKUJĄ PRACODAWCY?

RAPORT KOGO POSZUKUJĄ PRACODAWCY? RAPORT KOGO POSZUKUJĄ PRACODAWCY? II PÓŁROCZE 2012 2 ANALIZA OFERT PRACY OPUBLIKOWAWANYCH W SERWISIE MONSTERPOLSKA.PL W II PÓŁROCZU 2012 MONSTERPOLSKA.PL Firma Monster Worldwide Polska Sp. z o.o. (dawniej

Bardziej szczegółowo

Kompetencje pracowników stanowiące o przewadze konkurencyjnej firm: budować czy kupować?

Kompetencje pracowników stanowiące o przewadze konkurencyjnej firm: budować czy kupować? Opracowanie eksperckie ManpowerGroup Solutions Kompetencje pracowników stanowiące o przewadze konkurencyjnej firm: budować czy kupować? Kate Donovan, Global RPO President Kompetencje pracowników zapewniające

Bardziej szczegółowo

Erasmus+ STAFF MOBILITY FOR TRAINING. Vrije Universiteit Brussel Career Center

Erasmus+ STAFF MOBILITY FOR TRAINING. Vrije Universiteit Brussel Career Center Erasmus+ STAFF MOBILITY FOR TRAINING Vrije Universiteit Brussel Career Center Vrije Uniwersytet w Brukseli (VUB) to uczelnia licząca 12 tysięcy studentów studiujących na 8 wydziałach: Inżynieria Nauki

Bardziej szczegółowo

Komentarz do wyników polskiej wersji badania Blanchard Corporate Issues 2011

Komentarz do wyników polskiej wersji badania Blanchard Corporate Issues 2011 Komentarz do wyników polskiej wersji badania Warszawa, maj 2011 r. 1.Wprowadzenie Badanie zostało zrealizowane metodą ankiety elektronicznej między 14 grudnia 2010 a 16 stycznia 2011. Polska wersja badania,

Bardziej szczegółowo

Kompleksowe wspieranie procesów zarządzania

Kompleksowe wspieranie procesów zarządzania Kompleksowe wspieranie procesów zarządzania Raport z badania przeprowadzonego w sierpniu 2007 roku O badaniu Badanie zostało przeprowadzone w sierpniu bieżącego roku na podstawie ankiety internetowej Ankieta

Bardziej szczegółowo

GOTOWI DO KARIERY. na Wydziale Gospodarki Międzynarodowej

GOTOWI DO KARIERY. na Wydziale Gospodarki Międzynarodowej GOTOWI DO KARIERY na Wydziale Gospodarki Międzynarodowej 1. KANDYDACI Masz otwarty umysł? Rynek Polski to dla Ciebie za mało i chcesz swobodnie poruszać się po gospodarce zglobalizowanego świata, odnosząc

Bardziej szczegółowo

Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR

Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR Realizowanie naszej Strategii Personalnej Osiąganie naszych ambicji HR Wspieranie naszej firmy Utrwalanie naszych wartości Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników 2

Bardziej szczegółowo

98 283 tys. - tyle ofert pracy opublikowały firmy w serwisie Pracuj.pl w I kwartale 2014 roku

98 283 tys. - tyle ofert pracy opublikowały firmy w serwisie Pracuj.pl w I kwartale 2014 roku Warszawa, 8 kwietnia 2014 r. Firmy znów szukają więcej osób do pracy Raport Pracuj.pl Rynek Pracy Specjalistów w I kwartale 2014 Jak wynika z kwartalnego raportu Pracuj.pl, znów jest nieco lepiej na rynku

Bardziej szczegółowo

Gratuluję wszystkim absolwentom! Dzięki wytężonej pracy i. wielu poświęceniom otrzymujecie dziś dyplom Master of

Gratuluję wszystkim absolwentom! Dzięki wytężonej pracy i. wielu poświęceniom otrzymujecie dziś dyplom Master of Przemówienie Ambasadora Stephena D. Mulla Ceremonia wręczenia dyplomów WIEMBA Uniwersytet Warszawski 29 czerwca 2013r. Gratuluję wszystkim absolwentom! Dzięki wytężonej pracy i wielu poświęceniom otrzymujecie

Bardziej szczegółowo

NARZĘDZIA BEZPIECZNEGO ROZWOJU EKSPORTU

NARZĘDZIA BEZPIECZNEGO ROZWOJU EKSPORTU NARZĘDZIA BEZPIECZNEGO ROZWOJU EKSPORTU 1 POLSKI EKSPORT ROŚNIE W SIŁĘ Główne kierunki eksportu polskich przedsiębiorców: Nowe trendy Chiny Afryka Północna Irlandia 26,10% 6,40% 6,30% Źródło: Ministerstwo

Bardziej szczegółowo

Trendy HR w sektorze BPO/SSC. Wyniki badania ManpowerGroup

Trendy HR w sektorze BPO/SSC. Wyniki badania ManpowerGroup Trendy HR w sektorze BPO/SSC Wyniki badania ManpowerGroup Spis treści: O badaniu: cel i metodologia Sytuacja branży BPO/SSC na polskim rynku Prezentacja wyników badania o o o o Ocena sytuacji na rynku

Bardziej szczegółowo

komunikacji) polegający na aktywnym, świadomym i skierowanym w przyszłość rozwijaniu organizacji opartej na wartościach

komunikacji) polegający na aktywnym, świadomym i skierowanym w przyszłość rozwijaniu organizacji opartej na wartościach SIWA FALA -ZARZĄDZANIE WIEKIEM ZDZISŁAWA PRZETACKA VALUE 4 BUSINESS Doradztwo Personalne Model Biznesowy Podstawą modelu biznesowego opartego na zarządzaniu różnorodnością jest zaakceptowanie istniejących

Bardziej szczegółowo

ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION.

ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION. W DZISIEJSZYCH REALIACH RYNKOWYCH POJEDYNCZE SZKOLENIE TO ZA MAŁO, ABY FIRMA DZIĘKI NIEMU OSIĄGNĘŁA POŻĄDANY EFEKT. ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION. Prospekt

Bardziej szczegółowo

Droga zawodowa absolwenta

Droga zawodowa absolwenta Wojewódzki Urząd Pracy w Białymstoku Podlaski Absolwent Droga zawodowa absolwenta możliwości i perspektywy Adam Walicki Białystok, 31 października 2012 1 Jeden cytat dziś największe sukcesy odnoszą firmy,

Bardziej szczegółowo

TO LUDZIE TWORZĄ MOŻLIWOŚCI ROZWOJU BIZNESU. Experis TM nowy wymiar doradztwa personalnego

TO LUDZIE TWORZĄ MOŻLIWOŚCI ROZWOJU BIZNESU. Experis TM nowy wymiar doradztwa personalnego TO LUDZIE TWORZĄ MOŻLIWOŚCI ROZWOJU BIZNESU Experis TM nowy wymiar doradztwa personalnego 2 Rozwój biznesu jest dziś bardziej niż kiedykolwiek zależny od dostępu do odpowiednich ludzi. Kluczem są specjaliści,

Bardziej szczegółowo

MARSCHALL POLSKA SP. Z O.O. WPŁYW POZIOMU ŚWIADOMOŚCI BIZNESOWEJ NA EFEKTYWNOŚĆ FUNKCJONOWANIA FIRM Z RÓŻNYCH SEKTORÓW RYNKU

MARSCHALL POLSKA SP. Z O.O. WPŁYW POZIOMU ŚWIADOMOŚCI BIZNESOWEJ NA EFEKTYWNOŚĆ FUNKCJONOWANIA FIRM Z RÓŻNYCH SEKTORÓW RYNKU MARSCHALL POLSKA SP. Z O.O. WPŁYW POZIOMU ŚWIADOMOŚCI BIZNESOWEJ NA EFEKTYWNOŚĆ FUNKCJONOWANIA FIRM Z RÓŻNYCH SEKTORÓW RYNKU ŁÓDŹ 03.12.2008 KONTEKST SYTUACYJNY WRAZ ZE ZMIANĄ USTROJU POLITYCZNO - EKONOMICZNEGO

Bardziej szczegółowo

O NAS. Reed in Partnership jest częścią grupy Reed Global, wiodącej

O NAS. Reed in Partnership jest częścią grupy Reed Global, wiodącej O NAS jest częścią grupy Reed Global, wiodącej brytyjskiej firmy świadczącej profesjonalne usługi w zakresie pracy stałej oraz czasowej, rozwiązań outsourcingu personalnego oraz consultingu HR. Zajmujemy

Bardziej szczegółowo

Efektywność headhuntera znaczenie projektów direct& executivesearch w polityce rekrutacyjnej organizacji

Efektywność headhuntera znaczenie projektów direct& executivesearch w polityce rekrutacyjnej organizacji Efektywność headhuntera znaczenie projektów direct& executivesearch w polityce rekrutacyjnej organizacji - Partner / Head of Operations ZANIM ZACZNIEMY CO BĘDZIE DALEJ? KIM JESTEM I JAKĄ FIRMĘ REPREZENTUJĘ?

Bardziej szczegółowo

Alexander Mann Solutions. Pozyskiwanie i utrzymanie talentów Trzy klucze do sukcesu

Alexander Mann Solutions. Pozyskiwanie i utrzymanie talentów Trzy klucze do sukcesu Alexander Mann Solutions Pozyskiwanie i utrzymanie talentów Trzy klucze do sukcesu Agenda 1. O firmie Alexander Mann Solutions 2. Największe wyzwania w pozyskiwaniu talentów i w zarzadzaniu talentami 3.

Bardziej szczegółowo

Plany Pracodawców. Wyniki 28. edycji badania 7 grudnia 2015 r.

Plany Pracodawców. Wyniki 28. edycji badania 7 grudnia 2015 r. Plany Pracodawców Wyniki 28. edycji badania 7 grudnia 2015 r. Plan raportu Metodologia badania Plany Pracodawców Wyniki 28. edycji badania ocena bieżącej sytuacji gospodarczej kraju a sytuacja finansowa

Bardziej szczegółowo

Transfer technologii z uczelni do przemysłu. (z perspektywy AGH)

Transfer technologii z uczelni do przemysłu. (z perspektywy AGH) (z perspektywy AGH) Mielec 2011 frontiernerds.com W uczelniach przyzwyczailiśmy się do zdobywania pieniędzy w formie projektów. Natomiast głównym źródłem funduszy na działania innowacyjne takiej uczelni

Bardziej szczegółowo

Wzrost adaptacyjności mikro, małych i średnich przedsiębiorstw poprzez zarządzanie strategiczne

Wzrost adaptacyjności mikro, małych i średnich przedsiębiorstw poprzez zarządzanie strategiczne POLSKI ZWIĄZEK PRYWATNYCH PRACODAWCÓW TURYSTYKI LEWIATAN I INSTYTUT TURYSTYKI W KRAKOWIE SP. Z O. O. ZAPRASZAJĄ PRZEDSIĘBIORCÓW I ICH PRACOWNIKÓW DO UDZIAŁU W PROJEKCIE Wzrost adaptacyjności mikro, małych

Bardziej szczegółowo

PRAKTYKI LETNIE DLA STUDENTÓW

PRAKTYKI LETNIE DLA STUDENTÓW Emmerson S.A. to jedna z największych i najbardziej znanych polskich firm działających na rynku nieruchomości. Podstawowe segmenty działalności grupy kapitałowej Emmerson S.A. to: nieruchomości mieszkaniowe

Bardziej szczegółowo

Proces zarządzania zasobami ludzkimi

Proces zarządzania zasobami ludzkimi Marek Angowski Proces zarządzania zasobami ludzkimi Część 1 Etapy procesy zarządzania zasobami ludzkimi Planowanie zasobów ludzkich Rekrutacja Selekcja i dobór kandydatów Szkolenia i doskonalenie zawodowe

Bardziej szczegółowo

OFERT PRZYBYWA, ALE NIE DLA WSZYSTKICH

OFERT PRZYBYWA, ALE NIE DLA WSZYSTKICH Warszawa, 18 kwietnia 2011 r. OFERT PRZYBYWA, ALE NIE DLA WSZYSTKICH Raport Pracuj.pl Rynek Pracy Specjalistów w I kwartale 2011 roku Przybywa ofert pracy. W I kwartale 2011 ogłoszeń w serwisie Pracuj.pl

Bardziej szczegółowo

Artur Skiba, SAZ Przegląd sytuacji na rynku agencji zatrudnienia Overview of the market situation of employment situation

Artur Skiba, SAZ Przegląd sytuacji na rynku agencji zatrudnienia Overview of the market situation of employment situation Artur Skiba, SAZ Przegląd sytuacji na rynku agencji zatrudnienia Overview of the market situation of employment situation 3rd International Recruitment Congress 2015 Od początku istnienia celem SAZ jest

Bardziej szczegółowo

SZWAJCARSKI RYNEK ICT DLA POLSKICH INWESTORÓW. Spotkanie informacyjne Czwartek, 13 listopada 2014, Warszawa

SZWAJCARSKI RYNEK ICT DLA POLSKICH INWESTORÓW. Spotkanie informacyjne Czwartek, 13 listopada 2014, Warszawa SZWAJCARSKI RYNEK ICT DLA POLSKICH INWESTORÓW Spotkanie informacyjne Czwartek, 13 listopada 2014, Warszawa Partnerzy: Swiss Business Hub Polska przy Ambasadzie Szwajcarii w Warszawie we współpracy z Polską

Bardziej szczegółowo

Efektywny Controlling Personalny

Efektywny Controlling Personalny Firma szkoleniowa 2014 roku. TOP 3 w rankingu firm szkoleniowych zaprasza na szkolenie: Efektywny Controlling Personalny praktyczne warsztaty Ekspert: Monika Kulikowska-Pawlak Trener z wieloletnim doświadczeniem

Bardziej szczegółowo

w sprzedaży Klucz do sukcesu Brian Tracy Hotel Marriott 26 maja 2011 9 00-13 00

w sprzedaży Klucz do sukcesu Brian Tracy Hotel Marriott 26 maja 2011 9 00-13 00 International zaprasza na konferencję prowadzoną przez Briana Tracy: Klucz do sukcesu w sprzedaży Nikomu nie udało się jeszcze odnotować sukcesu w interesach, kierując dużą firmą przy użyciu teorii akademickich.-

Bardziej szczegółowo

MISTRZ I UCZEŃ - model kształcenia praktycznego

MISTRZ I UCZEŃ - model kształcenia praktycznego Spotkanie branżowe dla studentów i pracodawców Kierunek: INFORMATYKA NOWOCZESNE PLATFORMY INFORMATYCZNE COLLEGIUM MAZOVIA Innowacyjna Szkoła Wyższa realizuje projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej

Bardziej szczegółowo

Polityka zatrudnienia. edusquare.pl Łukasz Miedziński

Polityka zatrudnienia. edusquare.pl Łukasz Miedziński Polityka zatrudnienia edusquare.pl Łukasz Miedziński Wykonawca i data sporządzenia dokumentu:... (Data sporządzenia dokumentu) (Pieczęć firmowa Wykonawcy) (Czytelny podpis Wykonawcy) Beneficjent i data

Bardziej szczegółowo

DORADZTWO DORADZTWO W ZAKRESIE DORADZTWO MARKETINGOWE MARKETINGOWE SZKOLENIA SZKOLENIA

DORADZTWO DORADZTWO W ZAKRESIE DORADZTWO MARKETINGOWE MARKETINGOWE SZKOLENIA SZKOLENIA ZAKRES DZIAŁALNOŚCI PMG CONSULTING PMG CONSULTING PMG CONSULTING PROJEKTY PROJEKTY POMOCOWE POMOCOWE UNII UNII EUROPEJSKIEJ EUROPEJSKIEJ W ZAKRESIE ZAKRESIE ZARZĄDZANIA ZARZĄDZANIA MARKETINGOWE MARKETINGOWE

Bardziej szczegółowo

Badania podstawą działań PARP na rzecz przedsiębiorców

Badania podstawą działań PARP na rzecz przedsiębiorców 2011 Anna Tarnawa Kierownik Sekcji Badań i Analiz Departament Rozwoju Przedsiębiorczości i Innowacyjności Badania podstawą działań PARP na rzecz przedsiębiorców Warszawa, 22 listopada 2011 r. Działalność

Bardziej szczegółowo

Polska liderem inwestycji zagranicznych 2015-06-02 17:05:06

Polska liderem inwestycji zagranicznych 2015-06-02 17:05:06 Polska liderem inwestycji zagranicznych 2015-06-02 17:05:06 2 Polska w 2014 r. była, po raz kolejny, liderem wśród państw Europy Środkowo-Wschodniej pod względem pozyskania inwestycji zagranicznych - wynika

Bardziej szczegółowo

Raport: Oczekiwania studentów względem rynku pracy

Raport: Oczekiwania studentów względem rynku pracy Raport: Oczekiwania studentów względem rynku Wyniki badań Plany kariery Brak planów rozwoju zawodowego jest powszechnym problemem występującym w Polsce. Zdaniem ekspertów tego rodzaju plany powinny być

Bardziej szczegółowo

PRAKTYKI LETNIE DLA STUDENTÓW

PRAKTYKI LETNIE DLA STUDENTÓW Emmerson Realty S.A. to jedna z największych i najbardziej znanych polskich firm działających na rynku nieruchomości. Podstawowe segmenty działalności grupy kapitałowej to: nieruchomości mieszkaniowe i

Bardziej szczegółowo

SARATOGA Human Capital Benchmarking

SARATOGA Human Capital Benchmarking www.pwc.com SARATOGA Human Capital Benchmarking Podsumowanie wyników Badania Saratoga w Edycji 2015 Zawartość opracowania Strona 1. Wprowadzenie 3 2. Główne trendy rynkowe w oparciu o wyniki badania w

Bardziej szczegółowo

1. Co mogą robić uczelnie, by zwiększać liczbę miejsc na praktykach wysokiej jakości dla swoich studentów? [pytanie do pracodawców]

1. Co mogą robić uczelnie, by zwiększać liczbę miejsc na praktykach wysokiej jakości dla swoich studentów? [pytanie do pracodawców] 1. Co mogą robić uczelnie, by zwiększać liczbę miejsc na praktykach wysokiej jakości dla swoich studentów? [pytanie do pracodawców] Obligatoryjny udział pracodawców na etapie przygotowania programów studiów

Bardziej szczegółowo

prezentacja wyników badanie studentów edycja III

prezentacja wyników badanie studentów edycja III prezentacja wyników badanie studentów edycja III Nic nie wzbudza we mnie takiego podziwu, jak praca ludzka. Mogę się jej przyglądać godzinami. J.K.Jerome Niniejsze badanie od początku jego istnienia ma

Bardziej szczegółowo

Wyzwania polskiej polityki edukacyjnej z perspektywy rynku pracy. dr Agnieszka Chłoń- Domińczak, IBE

Wyzwania polskiej polityki edukacyjnej z perspektywy rynku pracy. dr Agnieszka Chłoń- Domińczak, IBE Wyzwania polskiej polityki edukacyjnej z perspektywy rynku pracy dr Agnieszka Chłoń- Domińczak, IBE Plan prezentacji 1. Wyzwania dla polityki rozwoju umiejętności w Polsce 2. Absolwenci i ich sytuacja

Bardziej szczegółowo

OFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI

OFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI OFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI PODDZIAŁANIE 2.1.1 ROZWÓJ KAPITAŁU LUDZKIEGO W PRZEDSIĘBIORSTWACH KONKURS HEROSI ORGANIZACJI Strona 1 z 8 Spis treści 1. Zakres merytoryczny

Bardziej szczegółowo

Szanowni Państwo, Zapraszamy do współpracy. Zaufali nam: Logo + nazwy firm

Szanowni Państwo, Zapraszamy do współpracy. Zaufali nam: Logo + nazwy firm Szanowni Państwo, Zarządzanie personelem nie musi być trudne i kosztowne. Elastyczne formy zatrudniania i nowoczesne metody doboru pracowników gwarantują tańsze i skuteczniejsze prowadzenie polityki zarządzania

Bardziej szczegółowo

Firmy bardziej aktywne na rynku pracy. Raport Pracuj.pl Rynek Pracy Specjalistów w II kwartale 2014

Firmy bardziej aktywne na rynku pracy. Raport Pracuj.pl Rynek Pracy Specjalistów w II kwartale 2014 Warszawa, 8 lipca 2014 r. Firmy bardziej aktywne na rynku pracy Raport Pracuj.pl Rynek Pracy Specjalistów w II kwartale 2014 Jak wynika z kwartalnego raportu Pracuj.pl, sytuacja na rynku pracy w II kwartale

Bardziej szczegółowo

USTALENIE SYSTEMU WYNAGRODZEŃ

USTALENIE SYSTEMU WYNAGRODZEŃ USTALENIE SYSTEMU WYNAGRODZEŃ Administracja systemu wynagrodzeń jest ważnym elementem prowadzenia biznesu. Gdy mamy działający formalny system płac, pomaga to w kontrolowaniu kosztów personelu, podnosi

Bardziej szczegółowo

Strategia zarządzania kapitałem ludzkim Biznes społecznie odpowiedzialny (CSR)

Strategia zarządzania kapitałem ludzkim Biznes społecznie odpowiedzialny (CSR) Strategia zarządzania kapitałem ludzkim Biznes społecznie odpowiedzialny (CSR) To koncepcja, według, której firmy dobrowolnie prowadzą działalność uwzględniającą interesy społeczne i ochronę środowiska,

Bardziej szczegółowo

Wyzwania sektora motoryzacji w Polsce do 2016 roku

Wyzwania sektora motoryzacji w Polsce do 2016 roku Wyzwania sektora motoryzacji w Polsce do 2016 roku Wstęp Pragniemy podziękować przedstawicielom firm i jednostek naukowych za udział w spotkaniu warsztatowym Branżowe zespoły projektowe sposób na specyficzne

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing ZARZĄDZANIE MARKĄ Doradztwo i outsourcing Pomagamy zwiększać wartość marek i maksymalizować zysk. Prowadzimy projekty w zakresie szeroko rozumianego doskonalenia organizacji i wzmacniania wartości marki:

Bardziej szczegółowo

Wyróżniający Standard Obsługi Klienta (SOK)

Wyróżniający Standard Obsługi Klienta (SOK) (SOK) Zyskaj trwałą przewagę na konkurencyjnym rynku dzięki doskonałej obsłudze Klienta Oferta procesu wdrożenia SOK Kłopoty, koszty, utrata Klientów Brak standardów obsługi powoduje kłopoty, a potem dodatkowe

Bardziej szczegółowo

Rola sektora kreatywnego w rozwoju miast i regionów

Rola sektora kreatywnego w rozwoju miast i regionów Rola sektora kreatywnego w rozwoju miast i regionów Przemysły kreatywne stają cię coraz ważniejsze dla kształtowania rozwoju gospodarczego regionów i miast. Trudności definicyjne Działalność, która wywodzi

Bardziej szczegółowo

Jakich pracowników CHCEMY rekrutowad? Tomasz Nalewajko

Jakich pracowników CHCEMY rekrutowad? Tomasz Nalewajko Jakich pracowników CHCEMY rekrutowad? Tomasz Nalewajko Podstawy podejmowania decyzji 70% 70% Według badania Bilans Kapitału Ludzkiego 70% decyzji o zatrudnieniu podejmowanych jest w oparciu o wiedzę fachową

Bardziej szczegółowo

Społeczna odpowiedzialność w miejscu pracy

Społeczna odpowiedzialność w miejscu pracy Społeczna odpowiedzialność w miejscu pracy 2 czerwca 2014 Agencja Rozwoju Pomorza S.A. ul. Arkońska 6 (budynek A3), 80-387 Gdańsk tel.: 58 32 33 100 faks: 58 30 11 341 Monika Michałowska Doradca CSR Agencja

Bardziej szczegółowo

SET DLA PROFESJONALISTÓW

SET DLA PROFESJONALISTÓW Jesteśmy członkiem: Pomagamy: SET DLA PROFESJONALISTÓW SZKOLENIA BEZPŁATNE Temat: BUDOWANIE I ROZWÓJ EFEKTYWNYCH STRUKTUR TRENERSKICH Informator dla Uczestnika " Stwarzamy możliwości do rozwoju kreując

Bardziej szczegółowo

Ankieta Kandydata CEE Styczeń 2011. Polska

Ankieta Kandydata CEE Styczeń 2011. Polska Ankieta Kandydata CEE Styczeń 2011 Polska Szanowni Państwo, Po sukcesie poprzedniej ankiety Grafton CEE przeprowadzonej w czerwcu 2010 roku Grafton przeprowadził pogłębione badanie w grudniu 2010 roku,

Bardziej szczegółowo

OCENA 360. Diagnoza kompetencji zawodowych. Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl. www.considero.pl. Warszawa luty 2013

OCENA 360. Diagnoza kompetencji zawodowych. Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl. www.considero.pl. Warszawa luty 2013 OCENA 360 Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl www.considero.pl Warszawa luty 2013 Diagnoza kompetencji zawodowych czym jest ocena 360 Ocena 360 to metoda uzyskiwania informacji o pracowniku

Bardziej szczegółowo

Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP

Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Szanowni Państwo, Mam przyjemność zaprosić Państwa firmę do udziału w Usłudze

Bardziej szczegółowo

Deklaracja polityki w programie

Deklaracja polityki w programie Deklaracja polityki w programie Uczelnia, przypisując programowi Erasmus trudną do przecenienia rolę w umiędzynarodowieniu, modernizacji i indywidualizacji procesu kształcenia, pragnie w dalszym ciągu

Bardziej szczegółowo

PRZEWODNIK DO PRZYGOTOWANIA PLANU DZIAŁALNOŚCI GOSPODARCZEJ

PRZEWODNIK DO PRZYGOTOWANIA PLANU DZIAŁALNOŚCI GOSPODARCZEJ PRZEWODNIK DO PRZYGOTOWANIA PLANU DZIAŁALNOŚCI GOSPODARCZEJ CZYM JEST PLAN DZIAŁALNOŚCI GOSPODARCZEJ (BIZNES-PLAN), I DO CZEGO JEST ON NAM POTRZEBNY? Plan działalności gospodarczej jest pisemnym dokumentem,

Bardziej szczegółowo

Dobre praktyki w zakresie współpracy między instytucjami naukowymi a otoczeniem

Dobre praktyki w zakresie współpracy między instytucjami naukowymi a otoczeniem Dobre praktyki w zakresie współpracy między instytucjami naukowymi a otoczeniem dr, Katedra Zarządzania Innowacjami jakub.brdulak@gmail.com WARSZAWA 2013.10.15 Agenda prezentacji Główne wyzwania w polskim

Bardziej szczegółowo

Współpraca pracowników naukowych z parkami technologicznymi na przykładzie Finlandii - propozycja implementacji rozwiązań dla Polski

Współpraca pracowników naukowych z parkami technologicznymi na przykładzie Finlandii - propozycja implementacji rozwiązań dla Polski Współpraca pracowników naukowych z parkami technologicznymi na przykładzie Finlandii - propozycja implementacji rozwiązań dla Polski Dr inż. MBA Janusz Marszalec Centrum Edisona, Warszawa 8 kwietnia 2014

Bardziej szczegółowo

IMIGRANCI ABSOLWENCI W OCZACH PRACODAWCÓW

IMIGRANCI ABSOLWENCI W OCZACH PRACODAWCÓW IMIGRANCI ABSOLWENCI W OCZACH PRACODAWCÓW Elżbieta Świdrowska 27 marca 2015, Warszawa Projekt zrealizowany dzięki współfinansowaniu przez Europejski Fundusz Obywateli Państw Trzecich i budżet państwa BADANIA

Bardziej szczegółowo

KADRY DLA INFORMATYKI NA PODKARPACIU

KADRY DLA INFORMATYKI NA PODKARPACIU KADRY DLA INFORMATYKI NA PODKARPACIU Raport opracowany na zlecenie Stowarzyszenia Informatyka Podkarpacka przez Exacto sp. z o.o. oraz Instytut Rozwoju Społeczeństwa Informacyjnego Głównym celem badania

Bardziej szczegółowo

Badania Marketingowe. Kalina Grzesiuk

Badania Marketingowe. Kalina Grzesiuk Badania Marketingowe Kalina Grzesiuk definicja Badania marketingowe systematyczny i obiektywny proces gromadzenia, przetwarzania oraz prezentacji informacji na potrzeby podejmowania decyzji marketingowych.

Bardziej szczegółowo

Strategia rozwoju społeczeństwa informacyjnego w Polsce do roku 2013 STRESZCZENIE

Strategia rozwoju społeczeństwa informacyjnego w Polsce do roku 2013 STRESZCZENIE Ministerstwo Spraw Wewnętrznych i Administracji Strategia rozwoju społeczeństwa informacyjnego w Polsce do roku 2013 STRESZCZENIE październik 2008 Rząd Rzeczypospolitej Polskiej, mając na uwadze dobro

Bardziej szczegółowo

DR GRAŻYNA KUŚ. specjalność: Gospodarowanie zasobami ludzkimi

DR GRAŻYNA KUŚ. specjalność: Gospodarowanie zasobami ludzkimi DR GRAŻYNA KUŚ specjalność: Gospodarowanie zasobami ludzkimi 1. Motywacja pracowników jako element zarządzania przedsiębiorstwem 2. Pozapłacowe formy motywowania pracowników na przykładzie wybranej organizacji

Bardziej szczegółowo

Kontekst sytuacyjny: Pytanie pozostaje tylko w jakich obszarach ich rozwijać?

Kontekst sytuacyjny: Pytanie pozostaje tylko w jakich obszarach ich rozwijać? WPŁYW POZIOMU ŚWIADOMOŚCI BIZNESOWEJ NA ROZWÓJ ORGANIZACJI SPRZEDAŻY NA RYNKU PRODUKTÓW FMCG Szanowni Państwo, Przedstawiamy Państwu poniższą ofertę dotyczącą wsparcia pracowników działu sprzedaży w Państwa

Bardziej szczegółowo

Screening i ranking technologii

Screening i ranking technologii Screening i ranking technologii Maciej Psarski Uniwersytet Łódzki Centrum Transferu Technologii Screening i ranking Selekcja idei, technologii, opcji, możliwości, rynków, Na wczesnych etapach rozwoju przedsięwzięcia

Bardziej szczegółowo

HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR

HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR Czy firma może istnieć bez działu HR? - wyniki badania HR Index www.hrindex.pl Odkryjmy karty! Jakie rozwiązania HR realnie dominują na rynku pracy? HR

Bardziej szczegółowo

PRAKTYKI STUDENCKIE JAK ZNALEŹĆ DOBRYCH KANDYDATÓW?

PRAKTYKI STUDENCKIE JAK ZNALEŹĆ DOBRYCH KANDYDATÓW? PRAKTYKI STUDENCKIE JAK ZNALEŹĆ DOBRYCH KANDYDATÓW? www.nauka.gov.pl/praktyki SPIS TREŚCI 1. CZYM SĄ STUDENCKIE PRAKTYKI ZAWODOWE 2. CO ZYSKUJE PRACODAWCA 3. GDZIE SZUKAĆ STUDENTÓW NA PRAKTYKI 3.1 Portal

Bardziej szczegółowo

CZTERY KROKI DO KARIERY PROGRAM PRAKTYK STUDENCKICH W GRUPIE GUMUŁKA

CZTERY KROKI DO KARIERY PROGRAM PRAKTYK STUDENCKICH W GRUPIE GUMUŁKA CZTERY KROKI DO KARIERY PROGRAM PRAKTYK STUDENCKICH W GRUPIE GUMUŁKA KROK NR 1 Uwierz w swoje możliwości Twoja kariera zawodowa zależy tylko od Ciebie! Nie trać czasu i zdobądź praktyczne umiejętności.

Bardziej szczegółowo

Praca wakacyjna wyobrażenie a rzeczywistość dla polskiego studenta

Praca wakacyjna wyobrażenie a rzeczywistość dla polskiego studenta Praca wakacyjna wyobrażenie a rzeczywistość dla polskiego studenta Mając na uwadze sytuację studenta na polskim rynku pracy, międzynarodowa organizacja AIESEC wraz ze Stowarzyszeniem Agencji Zatrudnienia

Bardziej szczegółowo

ZAPROSZENIE. Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie

ZAPROSZENIE. Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie ZAPROSZENIE Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie 1 Materiał dystrybuowany bezpłatnie 2 Szanowni Państwo, Firma doradcza HRP Group

Bardziej szczegółowo

Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych

Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych Stowarzyszenie PSTD istnieje od 2005 roku i jest organizacją zrzeszającą profesjonalistów zajmujących się obszarem szkoleń.

Bardziej szczegółowo

Anna Wicha Członek Zarządu EUROCIETT DROGA DO ZATRUDNIENIA: PRACA DLA KAŻDEJ OSOBY, OSOBA DO KAŻDEGO ZADANIA

Anna Wicha Członek Zarządu EUROCIETT DROGA DO ZATRUDNIENIA: PRACA DLA KAŻDEJ OSOBY, OSOBA DO KAŻDEGO ZADANIA Anna Wicha Członek Zarządu EUROCIETT DROGA DO ZATRUDNIENIA: PRACA DLA KAŻDEJ OSOBY, OSOBA DO KAŻDEGO ZADANIA A JOB FOR EVERY PERSON A PERSON FOR EVERY JOB Anna Wicha, Członek Zarządu Eurociett O Eurociett

Bardziej szczegółowo

Diagnoza wykluczenia cyfrowego w Polsce. dr Dominik Batorski, ICM UW

Diagnoza wykluczenia cyfrowego w Polsce. dr Dominik Batorski, ICM UW Diagnoza wykluczenia cyfrowego w Polsce dr Dominik Batorski, ICM UW Plan wystąpienia Wykluczenie cyfrowe co to jest? dlaczego jest to zjawisko ważne? kogo dotyczy? jakie są powody wykluczenia? co się robi

Bardziej szczegółowo

Oferta dla III sektora

Oferta dla III sektora Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum Oferta dla III sektora Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum ul. Garncarska 2/9, 61-817 Poznań tel. 501 684 242 e-mail: extremum@extremum.org.pl

Bardziej szczegółowo

Niedobór talentów Wyniki badania ManpowerGroup

Niedobór talentów Wyniki badania ManpowerGroup 2011 Niedobór talentów Wyniki badania ManpowerGroup Wyniki globalne Wprowadzenie Światowa gospodarka nadal odczuwa skutki kryzysu a na wielu rynkach utrzymuje się wysoki poziom bezrobocia, mimo to firmy

Bardziej szczegółowo

Generacja Y o mediach społecznościowych w pracy

Generacja Y o mediach społecznościowych w pracy Generacja Y o mediach społecznościowych w pracy Raport z badania sierpień 2013 r. O badaniu Media społecznościowe powoli zmieniają organizacje. Nie dzieje się to tak szybko, jak się spodziewano kilka lat

Bardziej szczegółowo

Science Infrastructure Management Support (SIMS)

Science Infrastructure Management Support (SIMS) Science Infrastructure Management Support (SIMS) 1 1. O projekcie 2. Beneficjenci projektu SIMS 3. Staż zagraniczny - partnerzy projektu: instytuty badawcze, uniwersytety, firmy hi-tech 4. Pozostałe formy

Bardziej szczegółowo

Prezentacja zakresu usług. Kompleksowe doradztwo w transferze technologii i komercjalizacji wyników prac badawczych. Warszawa, październik 2014

Prezentacja zakresu usług. Kompleksowe doradztwo w transferze technologii i komercjalizacji wyników prac badawczych. Warszawa, październik 2014 Prezentacja zakresu usług Kompleksowe doradztwo w transferze technologii i komercjalizacji wyników prac badawczych Warszawa, październik 2014 MDDP Nauka i Innowacje zakres działania Kluczowe usługi obejmują:

Bardziej szczegółowo

CBOS CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ OPINIA PUBLICZNA O KONTRAKCIE Z NORWEGIĄ NA DOSTAWĘ GAZU DO POLSKI BS/166/2001 KOMUNIKAT Z BADAŃ

CBOS CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ OPINIA PUBLICZNA O KONTRAKCIE Z NORWEGIĄ NA DOSTAWĘ GAZU DO POLSKI BS/166/2001 KOMUNIKAT Z BADAŃ CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ SEKRETARIAT OŚRODEK INFORMACJI 629-35 - 69, 628-37 - 04 693-58 - 95, 625-76 - 23 UL. ŻURAWIA 4A, SKR. PT.24 00-503 W A R S Z A W A TELEFAX 629-40 - 89 INTERNET http://www.cbos.pl

Bardziej szczegółowo

System DEPTHeuresis stanowi odpowiedź na wyzwania HR, czyli: SYSTEM ZARZĄDZANIA KAPITAŁEM LUDZKIM DEPTHeuresis

System DEPTHeuresis stanowi odpowiedź na wyzwania HR, czyli: SYSTEM ZARZĄDZANIA KAPITAŁEM LUDZKIM DEPTHeuresis SYSTEM DEPTHeuresis System DEPT stanowi odpowiedź na wyzwania HR, czyli: Pozwala w łatwy sposób zarządzać różnorodnością kompetencji, kwalifikacji. Udrażnia komunikację dzięki wprowadzeniu naturalnego

Bardziej szczegółowo

Nowe trendy w zarządzaniu operacyjnym Przejście z zarządzania ręcznie sterowanego do efektywnie zarządzanej firmy

Nowe trendy w zarządzaniu operacyjnym Przejście z zarządzania ręcznie sterowanego do efektywnie zarządzanej firmy Nowe trendy w zarządzaniu operacyjnym Przejście z zarządzania ręcznie sterowanego do efektywnie zarządzanej firmy Paweł Zemła Członek Zarządu Equity Investments S.A. Wprowadzenie Strategie nastawione na

Bardziej szczegółowo

Przyszłość to technologia

Przyszłość to technologia Przyszłość to technologia - twórz ją z nami Innowacyjne projekty dla prestiżowych klientów Wdrażamy jedne z największych w kraju projekty z dziedziny informatyki i nowoczesnych technologii. Realizujemy

Bardziej szczegółowo

31-052 Kraków ul. Miodowa 41 tel./fax: (012) 426 20 60 e-mail: redakcja@rynekpracy.pl

31-052 Kraków ul. Miodowa 41 tel./fax: (012) 426 20 60 e-mail: redakcja@rynekpracy.pl Oczekiwania wobec pracodawcy Oferta sprzedaży raportu 31-052 Kraków ul. Miodowa 41 tel./fax: (012) 426 20 60 e-mail: redakcja@rynekpracy.pl www.sedlak.pl www.rynekpracy.pl www.wynagrodzenia.pl www.wskaznikihr.pl

Bardziej szczegółowo

Strategia CSR. Grupy Kapitałowej Giełdy Papierów Wartościowych w Warszawie. Sierpień 2015 r.

Strategia CSR. Grupy Kapitałowej Giełdy Papierów Wartościowych w Warszawie. Sierpień 2015 r. Strategia CSR Grupy Kapitałowej Giełdy Papierów Wartościowych w Warszawie Sierpień 2015 r. Strategia CSR GK GPW Założenia Dlaczego CSR jest ważny dla naszej Grupy Wymiar compliance: rozporządzenie Market

Bardziej szczegółowo

Strategia CSR. Grupy Kapitałowej Giełdy Papierów Wartościowych w Warszawie. Sierpień 2015 r.

Strategia CSR. Grupy Kapitałowej Giełdy Papierów Wartościowych w Warszawie. Sierpień 2015 r. Strategia CSR Grupy Kapitałowej Giełdy Papierów Wartościowych w Warszawie Sierpień 2015 r. Misja i wartości Grupy Kapitałowej GPW Misja Grupy Kapitałowej GPW Naszą misją jest rozwijanie efektywnych mechanizmów

Bardziej szczegółowo

oferta dla Marketingu

oferta dla Marketingu ! oferta dla Marketingu Warsztaty współpracy Marketing - Sprzedaż. Szkolenia kompetencyjne dla Działu Marketingu. Doradztwo przetargowe i efektywna współpraca z Agencją.. WARSZTATY WSPÓŁPRACY MARKETING

Bardziej szczegółowo