PODSTWOWE POJĘCIA PERSONALNE

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "PODSTWOWE POJĘCIA PERSONALNE"

Transkrypt

1 1 PODSTWOWE POJĘCIA PERSONALNE agencje doradztwa personalnego (personnel/human resources consulting) firmy działające w zakresie doradztwa personalnego. Zatrudniają wysokiej klasy specjalistów, którym w ramach outsourcingu funkcji personalnej zlecić można praktycznie każde zadanie z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi. Jest to korzystne nie tylko w przypadku firm nie posiadających własnego działu personalnego lub posiadających go w minimalnym składzie. Wiedza poszczególnych ekspertów z agencji jest często bardzo specjalistyczna (np. dotyczy konkretnej branży czy szczególnej techniki, jaką chcemy zastosować w procesie selekcji lub ocen pracy), a tak wąskiej specjalizacji nie możemy wymagać od rodzimego personalnego, który musi być po trosze "omnibusem". Z racji swego szerszego rozeznania rynku pracy agencje są w zakresie pewnych usług niezastąpione (patrz np. raporty wynagrodzeniowe, headhunting). akta osobowe (personal files, records, dossier) zbiór dokumentów zawierających informacje na temat danych osobowych pracownika; sposobów kontaktu z nim, jego stosunku do służby wojskowej, karalności, zajmowanego przez niego stanowiska pracy, oceny efektów pracy, historii urlopów, zwolnień, osiągnięć, tytułów, odznaczeń, jego ścieżki karieryoraz wszelkie inne informacje na temat pracownika istotne z punktu widzenia pracodawcy. analiza potrzeb szkoleniowych (training needs analysis) analiza zmierzająca do określenia luki pomiędzy tym, jakie umiejętności i wiedzę aktualne posiadają pracownicy, a jakie powinni posiadać dla realizacji zamierzonych celów. Bierze się w niej pod uwagę nie tylko bierzące potrzeby organizacji, ale także przyszłe, w zgodzie z jej strategicznymi planami. Świadomość potrzeb szkoleniowych jest wyrazem przekonania pracodawców o dużym znaczeniu podnoszenia kwalifikacji personelu dla sukcesu firmy. analiza pracy (job analysis) głęboki i całościowy namysł nad sensem i celowością utrzymywania danego stanowiska pracy. Podejmowana zazwyczaj, gdy stanowisko się zwalnia, ale powinna być od czasu do czasu dokonywana również niezależnie od tego. Składają się na nią informacje dotyczące: celów, jakie osoba na danym stanowisku ma osiągać dla dobra organizacji, zachowań i czynności oraz 1

2 2 niezbędnej do ich wykonania wiedzy i umiejętności, warunków pracy oraz kosztów związanych z istnieniem i obsadą danego stanowiska. Analiza pracy jest potrzebna: do wskazania pracownikowi, na czym powinien koncentrować swe wysiłki; do wskazania przełożonym pracownika wedle jakich kryteriów powinni go oceniać i nagradzać [ ocena pracownika, wynagradzanie]; do wskazania odpowiednim służbom, kogo powinny poszukać na zwolnione stanowisko [ rekrutacja, opis stanowiska, profil kandydata] i jakie szkolenia zorganizować. arkusze ocen (appraisal checklist) narzędzia niezbędne do zapewnienia ocenom pracy maksimum obiektywności i porównywalności. Specjalnie opracowane kwestionariusze, których konstrukcja musi odpowiadać przyjętym celom i technikom oceniania. Zawierają zwięźle i przejrzyście sformułowane podsumowanie złożonego procesu oceniania. Przykładowy arkusz oceny składa się z następujących części: dane osobowe ocenianego, jego punktowa ocena według poszczególnych przyjętych kryteriów oceniania, ocena słowna odpowiadająca ogólnej liczbie uzyskanych punktów, uzasadnienie oceny, komentarz osoby ocenianej, wnioski dotyczące działań do podjęcia (szkolenia, przemieszczenia assessment centre (assessment centre) (inaczej centrum oceny), metoda kompleksowego oceniania stosowana zarówno w procedurze selekcji, jak i oceny pracy czy rozwoju pracowników. Obejmuje wiele różnorodnych technik, m.in. znane skądinąd wywiady i testy, ale jej istota polega na dokonaniu porównawczej oceny małej (6-12 osób) grupy przez kilku specjalnie przeszkolonych ekspertów (asesorów) na podstawie obserwacji zachowań osób ocenianych w symulowanych sytuacjach zadaniowych, indywidualnych bądź grupowych. Chodzi o rozmaite ćwiczenia np. dyskusje grupowe, gry symulacyjne, rozwiązywanie studium przypadku, odgrywanie scenek, prezentacje. Sesja assessment centre trwa 2-4 dni i jest dość kosztowna, stąd często ogranicza się jej stosowanie do wyższej kadry kierowniczej. Uznawana za metodę wysoce trafną i rzetelną, dzięki zobiektywizowaniu ocen (kilku oceniających, oceny punktowe) oraz badaniu rzeczywistych, aktualnych kompetencji, przejawiających się w kontekście interakcyjnym zbliżonym do sytuacji pracy. Wśród asesorów mogą się znaleźć menedżerowie firmy, co zwiększa praktyczną przydatność wyników oceny dla firmy. audyt (audit) najogólniej: rewizja, przegląd. Systematyczne, regularne, wszechstronne badanie danego przedsiębiorstwa, realizowane (w odróżnieniu od controllingu) przez zewnętrznych, niezależnych ekspertów o specjalnych uprawnieniach. Identyfikuje nieprawidłowości i trudności, pomaga sformułować plany poprawy sytuacji. Pierwotnie audyt dotyczył sfery 2

3 3 zarządzania finansami firmy, obecnie mówi się coraz częściej także np. o audycie marketingowym, audycie personalnym, audycie menedżerskim audyt personalny (personnel audit) zastosowanie procedury audytu do obszaru zarządzania zasobami ludzkimi. Badanie celów, strategii i działań polityki kadrowej, jej ogólna ocena i sugestie działań naprawczych. audyt menedżerski (managerial audit) część audytu personalnego skoncentrowana na badaniu kadry zarządzającej przedsiębiorstwa; zastosowanie procedury audytu do całościowej diagnozy i oceny kwalifikacji, kompetencji i działań menedżerów firmy. Ze względu na wagę ewentualnych konsekwencji, przeprowadzenie audytu menedżerskiego wymaga szczególnych umiejętności, a także taktu, dyskrecji itp. benchmarking (benchmarking) unikanie "odkrywania Ameryki" i "wyważania otwartych drzwi" dzięki porównawczemu badaniu naszej organizacji na tle innych. Analiza trendów i praktyk na rynku umożliwia uzyskanie informacji na temat najlepszych rozwiązań i możliwości zastosowania ich u siebie. W praktyce odbywa się to w sposób następujący: należy ustalić, co (jakie parametry) i z jaką grupą przedsiębiorstw będziemy porównywać, uzyskać zgodę wszystkich partnerów na udostępnienie informacji, zebrać i przeanalizować dane, a następnie przekazać wyniki, najlepiej w trakcie spotkania połączonego z dyskusją. Takie postępowanie pozwoli na zidentyfikowanie obszarów największych odchyleń od praktyk najlepszej z biorących udział w badaniu firm oraz na opracowanie i wdrożenie metod poprawy sytuacji. Benchmarking wspiera dążenie do zmiany praktyk zarządzania. Jest działaniem właściwym organizacjom uczącym się. Przeszkodą w jego stosowaniu może być nieufność i nieszczerość partnerów oraz trudności z porównywaniem informacji pochodzących od firm o zupełnie różnej kulturze organizacyjnej. blended learning (blended learning) 3

4 4 Posługiwanie się w procesie kształcenia zarówno tradycyjnymi narzędziami i metodami nauczania jak i nowymi związanymi z e-learningiem, w celu uzyskania maksymalnych wyników. Szczególnego znaczenia nabiera łączenie elementów e-learningu tj. WBT (Web-Based Training), szkolenia na CD-ROM i ILT (Instructor-led training) (opieka nauczyciela on-line,wirtualne klasy) coaching (coaching) rozwinięcie mentoringu w kierunku wzmocnienia osobistej relacji wzorotwórczej między coachem (z ang. "trener", "korepetytor"), którym jest tu zawsze przełożony, a jego podopiecznym. W coachingu chodzi nie tyle o przekazywanie umiejętności technicznych, ile o pobudzenie inicjatywy i motywacji szkolonego, dzięki wspólnemu ustalaniu celów i sposobów wykonywania pracy. Aby dobrze spełniać rolę coacha, przełożony powinien: posiadać ogólną wiedzę o rozwoju zasobów ludzkich i o planowaniu tychże w danym przedsiębiorstwie, umieć zrezygnować z autorytetu formalnego na rzecz osobistego, charakteryzować się kompetencjami interpersonalnymi, takimi jak takt, wyczucie, umiejętność słuchania, zdolności negocjacyjne. controlling personalny (personnel controlling ) integralna część controllingu, zogniskowana na obszarach zarządzania zasobami ludzkimi. Obejmuje planowanie i kontrolę efektów i kosztów pracy, zbieranie i przetwarzanie informacji, koordynację konkretnych przedsięwzięć personalnych z całościowym planowaniem zasobów ludzkich. Cenny instrument racjonalizacji zatrudnienia w przedsiębiorstwie. derekrutacja personelu (employment reduction) redukcja, ograniczenie zatrudnienia w firmie, najczęściej związane z zachodzącymi w niej procesami naprawy ( downsizing). Z reguły ma charakter powszechny, obejmując także kadrę kierowniczą. Musi być poprzedzona starannym namysłem i precyzyjnym planem, aby uniknąć decyzji, których się będzie potem żałować. W przypadku przejściowego pogorszenia koniunktury warto rozważyć rozwiązania pozwalające zatrzymać dobrych pracowników ( przemieszczenia, skrócenie czasu pracy, urlopy, produkcja na magazyn, remonty itp.). Gdy decyzja o zmniejszeniu zatrudnienia jest konieczna i ostateczna, należy derekrutację przeprowadzić z jak najmniejszą szkodą dla pracowników zwalnianych (np. wcześniejsze emerytury, outplacement), pracowników pozostających (informowanie ich o wszystkich podejmowanych działaniach) oraz dla wizerunku firmy ( marketing personalny). development centre (development centre) znane także pod skróconą nazwą - DC, lub pod polskim tłumaczeniem, jako centrum rozwoju (istnieje jeszcze assessment center - AC - centrum oceny, oraz self-insight assessment center - 4

5 5 SIAC - centrum samooceny). Centrum rozwoju to nazwa nieco myląca, bo sugeruje jakiś obiekt, gdy tymczasem jest to metoda, a określenie jej wywodzi się od miejsca, w którym po raz pierwszy została zastosowana w latach 50-tych ("Assessment and Development Center" firmy AT&T w Stanach Zjednoczonych) - celem centrum rozwoju jest zdiagnozowanie potrzeb rozwoju jednostki, by mogła ona osiągnąć większą efektywność pracy i szybsze postępy w karierze. Development Centre kładzie nacisk na kompetencje, kwalifikacje i profesjonalizm pracowników, które są drogą do nowoczesnej, uniwersalnej kariery. Przy użyciu podobnych technik, jak w przypadku centrum oceny identyfikuje się mocne i słabe strony zatrudnionych (nie kandydatów do pracy, jak w assessment centre). Na podstawie wniosków z Development Centre można wyznaczyć pracownikowi ścieżkę rozwoju kariery zawodowej w danej organizacji oraz zapewnić mu możliwość przygotowania się do realizacji określonego rodzaju kariery poprzez rozwój własnych kompetencji. doradztwo personalne (personnel/human resources consulting) szczególny, specjalistyczny rodzaj doradztwa, dotyczący obszaru zarządzania zasobami ludzkimi. Kojarzone najczęściej z usługami rekrutacji, selekcji czy head huntingu, świadczonymi przez wyspecjalizowane agencje doradztwa personalnego. Może jednak także obejmować outsourcing wszelkich funkcji personalnych przedsiębiorstwa, a więc np. tworzenie systemu motywacyjnego, systemu ocen pracy, planowania zasobów ludzkich czy outplacement. elastyczny czas pracy (flexible job time schedule, flexitime) system pracy polegający na nienormowanym godzinowo czasie wykonywania obowiązków przez pracownika. System ten jest coraz częściej stosowany w codziennej praktyce, zwłaszcza w odniesieniu do tzw. pracy profesjonalnej. Wymaga on od pracownika dostosowania własnego dnia pracy do ilości zadań, jakie musi wykonać i wiąże się najczęściej z nierównomiernym obciążeniem pracą zdarzają się okresy wytężonej pracy i okresy, kiedy pracownik ma dużo czasu wolnego. System ten jest skuteczny w przypadku osób, które charakteryzują się niezależnością, umiejętnością samodzielnego organizowania sobie czasu pracy i kreatywnością. Europejskie Służby Zatrudnienia (European Employment Services) międzynarodowy system wymiany informacji o wolnych miejscach pracy, którego celem jest pośrednictwo zawodowe w państwach Unii Europejskiej. Twórcom programu, który powstał w 1994 roku, chodziło o umożliwienie pracy obywatelom poszczególnych państw tzw. Europejskiego Obszaru Ekonomicznego, w skład którego wchodzą państwa Unii Europejskiej oraz Islandia, Lichtenstein i Norwegia. Każdy obywatel kraju objętego siecią agencji pracy Eures ma prawo podjąć zatrudnienie w dowolnych innym kraju tego obszaru, na podobnych warunkach, jak mieszkańcy tego kraju.sieć Eures działa jako baza danych osób poszukujących 5

6 6 pracy oraz źródło wiedzy o kandydatach. Dostarcza takze informacji na temat warunków pracy i życia w poszczególnych krajach. 2 maja 2004 roku Eures objęło także Polskę. łowienie głów (headhunting) ang. "polowanie na głowy", stąd polskie "łowcy głów". Popularne określenie rekrutacji osób na najwyższe stanowiska w hierarchii organizacyjnej (stąd czasem używane angielskie "executive search", jako odróżniające od "zwykłej" rekrutacji i selekcji). Termin head hunting obrazuje także poniekąd metodę: łowcą jest tu wyspecjalizowany konsultant, najczęściej pracownik odpowiedniej agencji, który posiada rozległe kontakty - także nieformalne - w środowisku potencjalnych kandydatów. Ze względu na wymagania i oczekiwania co do kwalifikacji i kompetencji tych ludzi, podaż jest tu niewielka i najczęściej trzeba się odwoływać do osób już gdzieś zatrudnionych, a "zwierzynę" zanęcić lepszymi warunkami oferowanymi przez nowego pracodawcę. Proceder trudny, delikatny, często oceniany jako dwuznaczny moralnie (zwłaszcza przez tych, którym "podkupiono" bezcennego fachowca, ale przecież Kali też kiedyś komuś ukraść krowę...). To tłumaczy jego b. wysoką cenę (legendy mówią o 30-50% rocznej pensji pozyskanego), ale konsultant też ma swoje koszty - z reguły zatrudnia wyspecjalizowanych researcherów ("szperaczy"), których zadaniem jest wstępny wywiad, do kogo można uderzyć. Cóż, prawdziwe łowy! gorące biurka (hot-desking) system pracy, w którym zatrudnione osoby nie mają przypisanych stałych miejsc w biurze i w razie potrzeby korzystają z wolnego aktualnie miejsca do pracy. System ten jest adekwatny w przypadku pracowników, którzy ze względu na rodzaj wykonywanych zadań większość czasu przebywają poza biurem, np. na spotkaniach z klientami. Jego zaletami są: redukacja kosztów powierzchni biurowej oraz stymulowanie wspołpracy, samodzielności i kreatywności pracowników. kadra rezerwowa (reserve staff) grupa pracowników wyznaczonych na potencjalnych kandydatów do objecia w przyszłości konkretnych stanowisk w organizacji. Przygotowanie kadry rezerwowej ma na celu zapewnienie ciagłości funkcjonowania organizacji w przypadku nagłych zmian w zatrudnieniu na szczeblach 6

7 7 kierowniczych lub na stanowiskach o dużej wadze dla organizacji. Zagwarantowanie kadry rezerwowej jest jednym z aspektów planowania zasobów ludzkich. Jedną z form przygotowania kadry rezerwowej jest planowanie sukcesji. wynagrodzenia kafeteryjne (cafeteria remuneration package) funkcjonujący w ramach tzw. kafeteryjnego systemu wynagrodzeń system elastycznego wynagradzania, który pozwala pracownikom dokonywać wyboru spośród wielu oferowanych świadczeń w ramach określonego limitu finansowego. System taki pozwala przedsiębiorstwu dowiedzieć się, które świadczenia są popularne, a następnie skoncentrować się na nich, przy jednoczesnym sprawowaniu kontroli nad kosztami świadczeń. System wynagrodzeń kafeteryjnych jest też korzystny dla pracownika, który może sam wybrać pomiędzy np. samochodem służbowym, telefonem komórkowym albo dopłatą do wyżywienia. kultura organizacji (organisational culture) niepisany kodeks, zbiór wartości, symboli, wzorów zachowań i norm postępowania uznawanych i realizowanych przez wszystkich członków organizacji. Jest wyrazem swoistej filozofii, wynika z przekonania o doniosłości naczelnych dla danej organizacji wartości, takich jak np. wysoka jakość produktów, twórczy klimat, szacunek dla klienta. Jako obowiązujący wzorzec działania wpisuje się w tradycję organizacji i jest przekazywana nowym pracownikom w procesie ich adaptacji. Pełni istotną funkcję w budowaniu zespołów, a także w motywowaniu miękki HRM (soft HRM) Rozróżnienia pomiędzy miękkim i twardym zarządzaniem zasobami ludzkimi dokonał po raz pierwszy J. Storey w 1987 r. Strategia miękkiego hrm opiera się na przekonaniu, że sukces organizacji zależny jest od pracowników, którzy są najcenniejszym zasobem firmy. Miękki hrm kładzie nacisk na nieustanne szkolenie oraz rozwój pracowników, motywowanie i wzajemną komunikację. Podkreśla się rolę budowania zespołów, współpracę oraz tworzenie przyjaznej atmosfery w miejscu pracy. Jednym z elementów miękkiego zarządzania jest wzbudzenie wśród pracowników zaangażowania w wykonywaną pracę, co odbywa się poprzez informowanie ich na bieżąco o celach i misji organizacji oraz poprzez współudział w wyznaczaniu zadań. Na zakres miękkiego zarządzania zasobami ludzkimi składa się: planowanie zasobów, rekrutacja i selekcja, tworzenie zespołów, motywowanie, szkolenie, tworzenie ścieżek karier, rozwiązywanie konfliktów oraz sposoby rozstawania się z pracownikami. ocena 180 stopni (180 degree feedback) proces, w którym informacje dotyczące dokonań pracowników zbierane są z dwóch źródeł: samooceny i oceny dokonanej przez bezpośredniego przełożonego 7

8 8 ocena 360 (360-degree appraisal) jedna z metod oceny pracy, polegająca na zebraniu opinii o pracowniku z kilku różnych źródeł, dzięki czemu otrzymuje się wielostronny, niejako panoramiczny (stąd 360 ) ogląd jego pracy i osoby. Oprócz bezpośredniego przełożonego autorami ocen są tu podwładni, koledzywspółpracownicy (łącznie co najmniej 6 osób), a także klienci wewnętrzni i zewnętrzni oraz kooperanci firmy. Uwzględnia się także samoocenę pracownika. Metoda skomplikowana i kosztowna (realizację należy powierzyć konsultantom zewnętrznym), stąd jej stosowanie ogranicza się najczęściej do kadry menedżerskiej, tam też przynosi największe pożytki (postrzegana rozbieżność między samooceną, a tym, jak widzą nas inni wzmaga naszą samoświadomość, co jest warunkiem wszelkiego rozwoju, a zwłaszcza kształtowania przywództwa). ocena pracy (performance appraisal) wyrażenie, w formie ustnej bądź pisemnej, opinii o zachowaniach, postawach, cechach osobowości i efektach pracy pracownika. Spełnia ważne funkcje z punktu widzenia organizacji jako całości, dostarczając informacji niezbędnych do podejmowania decyzji personalnych w kwestii np. dalszego zatrudnienia, przemieszczenia, szkolenia, planowania karier, wynagrodzenia. Dla pracownika stanowi źródło systematycznej informacji na temat jego mocnych i słabych stron, wymagań i żywionych wobec niego oczekiwań, potwierdzenia bądź korekty jego samooceny, szansach dalszej kariery w danej firmie. Jako zaspokojenia naturalnej potrzeby uznania, pozytywna ocena jest potężnym motywatorem i wzmaga zaangażowane dobrych pracowników w sprawy przedsiębiorstwa. Aby uniknąć podejrzenia o stronniczość, ocenianie powinno być zorganizowane w sposób formalny i systemowy, tzn. formułować w sposób jasny i jawny: cele, przedmiot oceny (co oceniamy? - np. czy potencjał, czy efekty), kogo oceniamy (najlepiej wszystkich bez wyjątku zatrudnionych), kto ocenia (przełożony czy konsultant), kiedy oceniamy (w sposób ciągły czy są to tzw. oceny okresowe), wedle jakich technik i kryteriów oceniamy opis stanowiska (job description) rezultat analizy pracy. Zawiera zwięźle i jasno sformułowane następujące informacje (nie opinie ani pobożne życzenia!): dane administracyjne (nazwa stanowiska, nazwa firmy, działu, nazwiska pracownika, przełożonego i analityka-autora opisu), cel stanowiska i oczekiwane wyniki, usytuowanie w strukturze organizacyjnej (komu podlega, kto jemu podlega), obszary odpowiedzialności i rodzaj podejmowanych decyzji i wykonywanych czynności, środowisko i warunki pracy wyróżniające dane stanowisko spośród innych w tym samym zakładzie oraz podstawowe parametry liczbowe (np. wysokość budżetu, wielkość sprzedaży, liczba podległych pracowników). 8

9 9 outplacement (outplacement) system pomocy świadczonej przez firmę zwalnianym przez nią pracownikom. Istotny element programu derekrutacji, zwany także systemem zwolnień monitorowanych. Może obejmować m.in. odprawy, doradztwo psychologiczne, wsparcie w szukaniu nowego miejsca pracy, finansowanie szkoleń pozwalających pracownikowi na przekwalifikowanie się, pomoc w przeprowadzce do nowego miejsca zamieszkania. Obok aspektu humanitarnego - zgodności z poczuciem zwykłej przyzwoitości, outplacement ma także istotny udział w marketingu personalnym. outsourcing (outsourcing) skrócona nazwa "outside-resource-using" - oznacza wydzielanie realizacji różnych zadań poza obręb własnej firmy. Mianem tym bywa także określany zespół działań mających na celu wykorzystywanie zewnętrznych dostawców do realizacji części celów zleceniodawcy tak, by mógł się on skoncentrować na swojej podstawowej działalności. Outsourcing narodził się pod koniec lat sześćdziesiątych w Stanach Zjednoczonych i obecnie jest jedną z najczęściej praktykowanych strategii obniżania kosztów przedsiębiorstwa. Pociąga on za sobą głębokie przeobrażenia na rynku pracy w postaci spadku zatrudnienia w dużych firmach, które większość usług, komponentów i wyrobów pozyskują od zewnętrznych poddostawców i kontrahentów. Przedsiębiorstwa najchętniej przekazują zewnętrznym organizacjom te funkcje i czynności, które nie dotyczą ich kluczowych kompetencji, a mają charakter pomocniczy i uzupełniający. Początkowo outsourcing obejmował przede wszystkim funkcje informatyczne, ale w miarę upływu czasu oraz dostrzegania przez menedżerów coraz to nowych wymiernych korzyści płynących z jego zastosowania, zaczął być wykorzystywany również w innych obszarach. Obecnie przedsiębiorstwa najczęściej decydują się na outsoursowanie funkcji IT, HR, logistyki, księgowości i finansów. outsourcing funkcji HR (HR outsourcing) to jedna z form outsourcingu, polegająca na wydzielaniu realizacji określonych zadań z obszaru zarządzania personelem poza obręb własnej firmy. Najbardziej popularne jest korzystnie z pomocy zewnętrznych podmiotów przy administrowaniu listą płac, szkoleniu pracowników, ich rekrutacji i selekcji, administrowaniu teczkami pracowniczymi, a także korzystanie z pracowników oddelegowanych, formalnie zatrudnionych w firmie świadczącej usługi outsourcingowe (tzw. outsourcing personalny). Część zwolenników tego modelu prowadzenia biznesu twierdzi, że już wkrótce wszystkie funkcje HR będą realizowane poza firmą, a rola działu personalnego sprowadzona zostanie do dystrybuowania informacji wśród pracowników. Na tak szerokie zastosowanie outsourcingu przyjdzie nam jednak z pewnością jeszcze poczekać. planowanie zasobów ludzkich (human resources planning, human resources plan) 9

10 10 jeden z elementów polityki kadrowej organizacji. W jego ramach organizacja angażuje się w planowanie przyszłości w celu maksymalnego zwiększenia możliwości rozwoju zawodowego pracowników, a także w celu zminimalizowania prawdopodobieństwa przymusowej redukcji zatrudnienia. struktura organizacyjna (organizational structure) układ poszczególnych elementów organizacji (stanowisk, komórek, działów itp.) oraz zachodzących między nimi relacji i więzi łączących je w zorganizowaną całość. Określa sposoby rozdzielania i koordynowania zadań w ramach organizacji, nadaje kształt zachowaniom uczestników organizacji. Każda organizacja posiada właściwie dwie struktury: formalną (opisaną w dokumentach) i nieformalną (sieć faktycznie istniejących relacji między osobami, patrz socjometria) i dla efektywności funkcjonowania korzystna jest jak najmniejsza między nimi rozbieżność. Istnieje nieskończenie wiele typologii struktur organizacyjnych. Podstawowe rozróżnienie zachodzi między strukturą ściśle hierarchiczną, pionową (biurokracja), a strukturami spłaszczonymi, z których usunięto zbędne, pośrednie szczeble nadzoru, celem zmniejszenia kosztów, ułatwienia komunikacji, zwiększenia elastyczności i odpowiedzialności większej liczby osób. polityka personalna (personnel policy, human resources policy ) to stałe wytyczne na temat metod, jakie organizacja zamierza stosować w zarządzaniu ludźmi (jej tworzenie ma miejsce na szczeblu strategicznym, natomiast realizacja na szczeblu operacyjnym, szczebel taktyczny przygotowuje plan ogólny do wdrożenia w życie). Polityka personalna obejmuje wszelkie działania związane z zasobami ludzkimi organizacji, czyli m.in.:- planowanie zasobów ludzkich, - dbanie o rozwój zatrudnionych, - awansowanie pracowników, - rozwiązywanie kwestii nadwyżki zatrudnienia, - tryb rozpatrywania skarg oraz reguły dyscypliny, - zaangażowanie pracowników w dążenie do sukcesu firmy (motywowanie), - budowanie kontaktów interpersonalnych na różnych szczeblach organizacji, - konsultacje z pracownikami w sprawie np. wdrażania nowych technologii, - dbałość o przestrzeganie zasad BHP. Polityka personalna budowana jest na podstawie wiedzy o kulturze firmy i pracownikach oraz filozofii organizacji i jej wartościach priorytetowych. Stwarza ona ogólne wytyczne, natomiast bardziej szczegółowe działania, jakie należy podjąć w związku z przyjęta polityką określają tzw. procedury. Polityka kadrowa sama również czynnie kształtuje kulturę firmy. Przy konstruowaniu polityki kadrowej przedsiębiorstwa trzeba sobie odpowiedzieć na pytania: - Czy preferuję pracowników zaangażowanych w działania na rzecz firmy i jej klientów, kreatywnych, empatycznych, myślących, umiejących pokonywać opory przy wdrożeniach? - Czy stawiam na posłuszne, zdyscyplinowane osoby, wykonawców poleceń? W polityce kadrowej warto pamiętać, że zasoby ludzkie są szczególnie podatne na zmiany, że wciąż trzeba dbać o harmonię jakościową i ilościową ludzkiego kapitału pracy. 10

11 11 portfolio (portfolio) termin o dwóch znaczeniach: 1. dokumentacja twórczości lub wizerunku kandydata, wymagana zazwyczaj przy ubieganiu się o stanowisko pracy związane z działalnością artystyczną i projektową, w mediach, w reklamie, modzie itp. Dotyczy plastyków, fotografów, ale także ich modeli (modelek) i aktorów (aktorek). 2. portfolio personalne jest to jedna z technik oceniania. Polega na umiejscowieniu każdego pracownika w dwuwymiarowym układzie składającym się z osiąganych przez niego rezultatów i jego możliwości rozwojowych ( potencjału). Układ taki składa się z czterech pól, pokrywających się z czterema grupami pracowniczymi. Pracownicy efektywni i o wysokich możliwościach rozwoju to grupa "najlepszych"; efektywni o niskim potencjale to zaledwie "solidni"; mało wydajni o niskich możliwościach rozwojowych są "najmniej przydatni"; a nieefektywni o dużych możliwościach to ci najbardziej "problemowi"- tak jak w szkole "uczeń zdolny, ale leniwy". Konsekwencją zaliczenia ocenianej osoby do jednej z czterech grup powinno być przyjęcie strategii odpowiedniego wobec niej postępowania. Technika znana też jako macierz efektywności / kompetencji. profil stanowiska (job specification) pożądany zestaw cech i kompetencji osoby zajmującej dane stanowisko. Rezultat procesu zwanego czasem specyfikacją pracy. Polega na ustaleniu (w wyniku analizy pracy i opisu stanowiska) czy, i na ile, ważne jest dla danego stanowiska przejawianie danej cechy przez osobę stanowisko to zajmującą. Rozważane cechy to np. silna konstytucja fizyczna, wykształcenie, doświadczenie, znajomość języków obcych, zdolności komunikacyjne, skłonność do ryzyka, kreatywność, a ich względną doniosłość można przedstawić na skali ("całkiem nieważne", "mało ważne" itd. aż po "bardzo ważne"). Graficzny wizerunek rezultatów to właśnie rodzaj profilu, do którego "przymierzamy" cechy realnie zgłaszającego swą kandydaturę osobnika [profil kandydata]. program motywacyjny (incentive programm) realizowany w konkretnym przedsiębiorstwie specyficzny, indywidualnie dobrany do kultury organizacji, specyfiki personelu i środowiska pracy układ motywatorów, wykorzystywanych w celu pobudzania pracowników zarówno do pracy, jak i do osiągnięć, szczególnie zaś stosowany w firmie układ nagród i kar. Trzeba być bardzo ostrożnym w doborze elementów tego programu, gdyż: unikanie kar powoduje, ze pracownicy czują się bezkarnie, zaś nadmierna 11

12 12 represyjność, chociaż powstrzymuje negatywne zachowania, nie sprzyja inicjatywie i podejmowaniu trudnych zadań. Zbytnie szafowanie nagrodami obniża wartość motywującą, a może nawet przyczynić się do obniżenia wydajności (po co się męczyć, skoro i tak dostanę premie?!). Stosowanie odpowiedniego systemu motywacyjnego wymaga znajomości potrzeb i oczekiwań pracowników oraz praw rządzących wartością nagród autonomiczne grupy robocze (autonomous work group) jedna z częściej spotykanych form strukturyzacji pracy. Polega na przekazaniu niewielkiej grupie (5-15 osób) określonego zespołu zadań do samodzielnego wykonania. Grupa przejmuje w tym momencie wszelkie czynności związane z planowaniem, organizacją i podziałem pracy, kontrolą wyników itp., a więc pełnię odpowiedzialności. Członkowie sami wybierają swojego lidera, który jest też rzecznikiem reprezentującym grupę na zewnątrz. Badania wskazują na pozytywne efekty tego typu organizacji pracy w postaci poprawy komunikacji i integracji grupy, zwiększenia elastyczności i kreatywności przydzielanych zadań, a więc zmniejszenia nudy i monotonii, co dodatnio wpływa na motywację i zaangażowanie pracowników. Pozytywne są także efekty ekonomiczne - ludzie widzą, że coś od nich zależy, starają się więc o obniżenie kosztów itp. samozatrudnienie (self-employment) na współczesnym rynku pracy bardzo duży nacisk kładzie się na elastyczne formy zatrudnienia. Jedną z nich jest samozatrudnienie, gdzie pracownik podejmuje pracę na własny rachunek, zakładając własną działalność gospodarczą. Taka forma zatrudnienia jest coraz bardziej powszechnym zjawiskiem na polskim rynku pracy. Założenie własnej działalności gospodarczej daje możliwość ucieczki przed bezrobociem - coraz częściej samozatrudniają się osoby pozbawione pracy lub pracownicy, którym grozi zwolnienie. Zdarza się, że samozatrudnieni wciąż wykonują dotychczasowe obowiązki w swoim dawnym miejscu pracy. Uważa się, że zmiana we współpracy pomiędzy pracodawcą a pracownikiemna warunki oparte na świadczeniu usług na rzecz pracodawcy przez jednoosobową firmę założoną przez byłego pracownika, przyczynia się do redukcji kosztów pracodawcy o 5-10%. Niestety, często zdarza się, że pracodawca, dążąc do redukcji kosztów i minimalizacji problemów związanych z prowadzeniem spraw pracowniczych, zmusza pracownika do samozatrudnienia. Coraz częściej także posiadanie własnej działalności gospodarczej jest warunkiem nawiązania współpracy z kandydatem starającym się o pracę. W ostatnich latach odnotowano liczne przykłady nadużywania samozatrudnienia w relacjach z pracownikami, co w efekcie doprowadziło do zmian w kodeksie pracy, mających na celu ograniczenie samozatrudnienia. siatka płac (pay spines) 12

13 13 przyjęta w określonej firmie struktura wynagrodzeń finansowych oparta na założeniach polityki płac. Siatka płac skonstruowana jest w oparciu o schemat gradacji wynikający z wartościowania stanowisk. Określa ona wartości uposażeń w poszczególnych kategoriach zaszeregowania oraz poziomy płac dla poszczególnych stanowisk. Prawidłowo skonstruowana siatka płac jest wewnętrznie spójna, uwzględnia różnice wagi poszczególnych stanowisk i wewnętrzną hierarchię organizacji, a także aktualne tendencje na rynku pracy (wahania podaży i popytu odnośnie poszczególnych specjalizacji). szklany sufit (glass celling) metafora opisująca działania niektórych organizacji polegające na blokowaniu rozwoju i awansu kobiet na wyższe szczeble w hierarchii. Zjawisko to jest przejawem świadomej lub nieświadomej dyskryminacji ze względu na płeć, a jego efektem jest pozioma segregacja płciowa w miejscu pracy. świadczenia pozapłacowe (benefits) inaczej benefity, to pakiet świadczeń pracowniczych (zbiór elementów wynagrodzenia ), otrzymywanych jako dodatek do wynagrodzenia finansowego. Najczęściej spotykane świadczenia pozapłacowe, to: - samochód służbowy; - telefon komórkowy (jako dodatek, a nie narzędzie pracy); - usługi medyczne; - zajęcia rekreacyjno-sportowe; - ubezpieczenia chorobowe, zdrowotne, wypadkowe oraz na życie; - pomoc finansowa: preferencyjne kredyty, pomoc w zakupie domu lub w przeprowadzce, zniżki na produkty i usługi oferowane przez firmę; - dopłaty do wyżywienia; - udział w pokryciu kosztów wypoczynku; - dodatkowy urlop; - zwrot kosztów zamieszkania; - dofinansowanie studiów, szkolenia. Zwykle organizacja nie jest w stanie zapewnić swym pracownikom wszystkich świadczeń jednocześnie w ramach wymienionej listy. Wtedy korzystne jest opracowanie pakietu świadczeń w formie systemu kafeteryjnego. Total Quality Management (Total Quality Management) system zarządzania, którego celem jest ciągłe zwiększanie satysfakcji klientów poprzez polepszanie jakości produktów, usług, ludzi, procesów, przy jednoczesnym systematycznym obniżaniu kosztów. TQM w założeniu ma maksymalizować konkurencyjność organizacji; jest całościowym podejściem systemowym (a nie oddzielnym programem) i winno być integralną część strategii firmy. Musi też angażować wszystkich pracowników (zarząd, niższe stanowiska, a także kanały dystrybucji). U jego podłoża leży przekonanie, że czynnikami warunkujących sukces firmy jest uczenie się organizacji i umiejętność adaptacji do ciągłych zmian. twardy HRM (hard HRM) 13

14 14 twarde zarządzanie zasobami ludzkimi, w przeciwieństwie do miękkiego HRM podkreśla znaczenie aspektu ilościowego i ekonomicznego w kierowaniu personelem. Twardy hrm koncentruje się na administrowaniu wynagrodzeniami, kwestiami związanymi z prawem pracy, zarządzaniem organizacją oraz czasem pracy. wakat (vacancy) wolne stanowisko pracy, powstałe na skutek utworzenia nowego miejsca pracy lub zwolnienia go przez osobę dotychczas na nim zatrudnioną. wartościowanie stanowisk (job evaluation) systematyczny proces ustalania znaczenia i pozycji poszczególnych stanowisk w strukturze organizacyjnej, w zgodzie z misją i strategią działania przedsiębiorstwa. Wartościowanie stanowisk dostarcza wielu cennych informacji na temat funkcjonowania przedsiębiorstwa, a jego wyniki mogą zdominować lub współtworzyć wiele elementów zarządzania potencjałem społecznym. wypalenie zawodowe (professional burnout) odpowiedź organizmu na stres, którego źródłem jest sytuacja pracy. Może być ono reakcją na długotrwałe przeciążenie obowiązkami, zbyt odpowiedzialne i trudne zadania lub wyczerpującą, nudną i monotonną pracę. Dla procesu wypalenia charakterystyczne są: wyczerpanie emocjonalne i psychofizyczne, pojawiające się na skutek psychicznego przemęczenia lub przeciążenia, depersonalizacja przejawiająca się tendencją do nadmiernego dystansowania się wobec problemów zawodowych i deprecjonowania innych osób (współpracowników, podwładnych, klientów), niechęcią wobec kontaktów interpersonalnych, konfliktowością i problemami z komunikacją interpersonalną, obniżone poczucie dokonań osobistych. wzbogacenie pracy (job enrichment) jedna z form strukturyzacji pracy, idąca o krok dalej niż rozszerzenie pracy. Mianowicie powierzane pracownikowi dodatkowe zadania mają tu charakter jakościowo odmienny, bardziej intelektualny, związany z przetwarzaniem informacji, planowaniem pracy, podejmowaniem decyzji, przejęciem pełnej odpowiedzialności. Działa motywująco, jako wyraz zaufania do pracownika, ale jego stosowanie ogranicza się do stanowisk wymagających raczej wyższych kwalifikacji zadaniowy czas pracy ( ) system rozliczania pracy, w którym czas pracy określony jest wymiarem wykonywanych zadań. Najczęściej wprowadza się go, gdy pracodawca nie sprawuje bezpośredniej kontroli i nadzoru nad świadczeniem pracy przez swego pracownika. Tak pracują np. inkasenci, dozorcy domów, 14

15 15 doręczyciele, przedstawiciele handlowi czy kierowcy. Mają oni do wykonania pewne ogólnie określone zadania, np. utrzymanie czystości w budynku, pobranie należności od odbiorców energii z danego terenu, doręczenie powierzonych przesyłek, sprzedaż i zebranie zamówień od kontrahentów bądź przewóz towarów na określonych trasach. Dokładny czas i sposób wykonania tych obowiązków zalezą jednak od ich własnej decyzji. Do zastosowania zadaniowego czasu pracy, konieczne jest określenie zadań pracownika w dokumencie opisującym stosunek pracy, np. w umowie o pracę, w zakresie czynności danego pracownika lub w regulaminie pracy. Zadania te muszą być tak wyliczone, by istniała możliwość ich wykonania w przewidzianym na to czasie. Pracownik zatrudniony w ramach zadaniowego czasu pracy ma również zagwarantowane prawo do odpoczynku i nie może z uwagi na zadaniowy czas pracy być zobowiązany do stałej pracy np. przez 6 czy 7 dni w tygodniu. zasoby ludzkie (human resources) obok zasobów finansowych i materialnych firmy, jedno z podstawowych bogactw organizacji; według wielu współczesnych teoretyków i praktyków zarządzania - najistotniejsze spośród nich. Na zasoby ludzkie składa się cały zespół osób, które tworzą organizację, począwszy od pracowników szeregowych, a skończywszy na dyrektorach, kierujących całą organizacją. Dawne teorie zarządzania nie interesowały się rolą zasobów ludzkich w organizacji, akcentując kwestie wydajności pracy, ekonomiczne aspekty funkcjonowania firmy lub wykorzystywanie nowoczesnych maszyn i technologii w procesie produkcji. Dziś zasoby ludzkie są centralnym elementem idei z zakresu zarządzania potencjałem społecznym, w myśl których stanowią najcenniejszy kapitał organizacji. Synonimami zasobów ludzkich są: pracownicy, kapitał ludzki, kadra, personel. 15

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu

Bardziej szczegółowo

Proces zarządzania zasobami ludzkimi

Proces zarządzania zasobami ludzkimi Marek Angowski Proces zarządzania zasobami ludzkimi Część 1 Etapy procesy zarządzania zasobami ludzkimi Planowanie zasobów ludzkich Rekrutacja Selekcja i dobór kandydatów Szkolenia i doskonalenie zawodowe

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH DAG MARA LEWICKA ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH Metody, narzędzia, mierniki WYDAWNICTWA PROFESJONALNE PWN WARSZAWA 2010 Wstęp 11 ROZDZIAŁ 1. Zmiany w zakresie funkcji personalnej

Bardziej szczegółowo

Trafna diagnoza umiejętności i potencjału

Trafna diagnoza umiejętności i potencjału Trafna diagnoza umiejętności i potencjału Assessment i Development Center Oferta usług Wysokie koszty błędnych decyzji Błędna ocena potencjału pracowników przekłada się na koszty związane z niewłaściwą

Bardziej szczegółowo

Oferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm

Oferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm Oferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm I. Doskonalenie umiejętności interpersonalnych 1. Komunikowanie interpersonalne w miejscu pracy Istota i prawidłowości procesu komunikowania się między ludźmi

Bardziej szczegółowo

Nowo zatrudnieni pracownicy

Nowo zatrudnieni pracownicy Nowo zatrudnieni pracownicy jak skutecznie zarządzać i zwiększać ich zaangażowanie projekt badawczo doradczy NASZE DOŚWIADCZENIE Jako pierwsza firma szkoleniowa w Polsce rozpoczęliśmy promowanie idei Brygadzista

Bardziej szczegółowo

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Jak skutecznie diagnozować i rozwijać kompetencje zawodowe z wykorzystaniem produktu finalnego w postaci modelu walidacji i uzupełniania kompetencji zawodowych Ewa Ziarkowska - Hordyj Gdańsk 12.09.2014

Bardziej szczegółowo

Trendy w wynagrodzeniach w obliczu drugiej fali kryzysu. Łukasz Pich Product Manager Działu Analiz i Raportów Płacowych

Trendy w wynagrodzeniach w obliczu drugiej fali kryzysu. Łukasz Pich Product Manager Działu Analiz i Raportów Płacowych Trendy w wynagrodzeniach w obliczu drugiej fali kryzysu Łukasz Pich Product Manager Działu Analiz i Raportów Płacowych AGENDA 1. TEST kim jesteśmy? 2. Podwyżki wynagrodzeń na tle wskaźników gospodarczych

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Wstęp... 11

Spis treści. Wstęp... 11 Wstęp.... 11 Rozdział 1. Przedmiot, ewolucja i znaczenie zarządzania kadrami (Tadeusz Listwan)... 15 1.1. Pojęcie zarządzania kadrami.................................. 15 1.2. Cele i znaczenie zarządzania

Bardziej szczegółowo

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza SZKOLENIE EFEKTYWNA ROZMOWA OCENIAJĄCA Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza Wrocław, dn. 27 marca 2013 r. ZAKRES OFERTY 1. Charakterystyka Human Partner Sp.

Bardziej szczegółowo

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie Chcesz ukierunkować i nadać tempo rozwojowi Twoich pracowników? OCENA PRACOWNICZA 360 STOPNI. METODA SPRZĘŻENIA ZWROTNEGO. + czym jest ocena 360 stopni? + co jest przedmiotem pomiaru? + kto dokonuje oceny?

Bardziej szczegółowo

Model Rozwoju Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstwa

Model Rozwoju Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstwa Model Rozwoju Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstwa Funkcjonalnośd umożliwienie dokonania ogólnej, a jednocześnie całościowej oceny (samooceny) zaangażowania społecznego firmy we wszystkich obszarach,

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie kadrami. Opracowanie: Aneta Stosik

Zarządzanie kadrami. Opracowanie: Aneta Stosik Zarządzanie kadrami Opracowanie: Aneta Stosik Zarządzanie kadrami - definicje Zbiór działań związanych z ludźmi, ukierunkowanych na osiąganie celów organizacji i zaspokojenie potrzeb pracowników Proces

Bardziej szczegółowo

STEGMANN POLSKA SP. Z O.O. PREZENTACJA ZAWODU SPECJALISTA DS. REKRUTACJI I SELEKCJI

STEGMANN POLSKA SP. Z O.O. PREZENTACJA ZAWODU SPECJALISTA DS. REKRUTACJI I SELEKCJI MY NIE SZUKAMY. MY ZNAJDUJEMY! SPECJALISTÓW W (7) BRANŻACH STEGMANN POLSKA SP. Z O.O. PREZENTACJA ZAWODU SPECJALISTA DS. REKRUTACJI I SELEKCJI 1 I. PREZENTACJA FIRMY Doradztwo Personalne Pośrednictwo Pracy

Bardziej szczegółowo

Poznaj nasze podejście do rozwoju członków korpusu służby cywilnej.

Poznaj nasze podejście do rozwoju członków korpusu służby cywilnej. Poznaj nasze podejście do rozwoju członków korpusu służby cywilnej. Skorzystaj z dobrych praktyk i przekonaj się, jak niewielkie usprawnienia mogą przynieść znaczące efekty. Od ponad pięciu lat wdrażam

Bardziej szczegółowo

Szczegółowy program szkoleń:

Szczegółowy program szkoleń: Szczegółowy program szkoleń: 1.. Strategie ZZL: a. cele strategiczne w zakresie ZZL; b. strategie elastyczności - model firmy elastycznej Atkinsona; c. strategie rozwoju pracowników; d. strategie wynagrodzeń;

Bardziej szczegółowo

Efektywny Controlling Personalny

Efektywny Controlling Personalny Firma szkoleniowa 2014 roku. TOP 3 w rankingu firm szkoleniowych zaprasza na szkolenie: Efektywny Controlling Personalny praktyczne warsztaty Ekspert: Monika Kulikowska-Pawlak Trener z wieloletnim doświadczeniem

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI - HR

ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI - HR ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI - HR 1 KOMPEDIUM WIEDZY ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI CECHY POLITYKI PERSONALNEJ Pożądane cechy pracowników CELE POLITYKI PERSONALNEJ ROZWÓJ ZARZADZANIA KADRAMI ETAPY ROZWOJU

Bardziej szczegółowo

Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR

Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR Realizowanie naszej Strategii Personalnej Osiąganie naszych ambicji HR Wspieranie naszej firmy Utrwalanie naszych wartości Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników 2

Bardziej szczegółowo

Innowacyjne narzędzia do zarządzania kompetencjami i ich rozwoju

Innowacyjne narzędzia do zarządzania kompetencjami i ich rozwoju Innowacyjne narzędzia do zarządzania kompetencjami i ich rozwoju Od aspiracji... do realnych potrzeb naszych klientów Od aspiracji Przy planowaniu prac nad rozwojem autorskiej platformy MN Portal zapytaliśmy

Bardziej szczegółowo

BRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER

BRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER BRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER Sukces to maksymalne wykorzystanie możliwości jakie masz. Zig Ziglar GŁÓWNE CELE PROJEKTU Dzięki Akademii uczestnicy nabędą praktyczne umiejętności z zakresu rekrutacji i

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZENIE Nr 11 / 2013

ZARZĄDZENIE Nr 11 / 2013 ZARZĄDZENIE Nr 11 / 2013 Naczelnika Urzędu Skarbowego w Cieszynie z dnia 22 maja 2013 roku w sprawie wprowadzenia Programu Zarządzania Zasobami Ludzkimi w Urzędzie Skarbowym w Cieszynie na lata 2013-2015

Bardziej szczegółowo

Obserwacja pracy/work shadowing

Obserwacja pracy/work shadowing Temat szkolenia nieformalnego: Obserwacja pracy/work shadowing 1. Cele szkolenia Celem szkolenia jest przyśpieszenie procesu aklimatyzacji nowego pracownika w firmie oraz podwyższenie poziomu jego kompetencji,

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing ZARZĄDZANIE MARKĄ Doradztwo i outsourcing Pomagamy zwiększać wartość marek i maksymalizować zysk. Prowadzimy projekty w zakresie szeroko rozumianego doskonalenia organizacji i wzmacniania wartości marki:

Bardziej szczegółowo

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji 1 Najwyższa jakość działania [kultura osobista, lojalność, prawość i uczciwość, dbałość o ład i porządek, terminowość] Wyznacza oczekiwania dbając o ład

Bardziej szczegółowo

szkolenia dla biznesu

szkolenia dla biznesu szkolenia dla biznesu wszystkie warsztaty przygotowujemy pod kątem uczestników i dostosowujemy w 100% do potrzeb odbiorców dotyczy to zarówno czasu ich trwania jak i poruszanych na nich zagadnień 1. komunikacja

Bardziej szczegółowo

PLANOWANIE I ZARZĄDZANIE ROZWOJEM KAPITAŁU LUDZKIEGO W PRZEDSIĘBIORSTWACH

PLANOWANIE I ZARZĄDZANIE ROZWOJEM KAPITAŁU LUDZKIEGO W PRZEDSIĘBIORSTWACH PLANOWANIE I ZARZĄDZANIE ROZWOJEM KAPITAŁU LUDZKIEGO W PRZEDSIĘBIORSTWACH PROGRAM SZKOLENIA dla średnich przedsiębiorstw kod: ŚP v.1 Wszelkie prawa zastrzeżone IMC Polska sp. o.o. WARSZAWA, KATOWICE 2005

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIA. ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35

SZKOLENIA. ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35 ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35 Adresaci szkolenia Budowanie Modeli Kompetencji Szkolenie to przeznaczone jest dla menedżerów i pracowników działów zarządzania zasobami ludzkimi,

Bardziej szczegółowo

Studium Profesjonalnego Zarządzania Kapitałem Ludzkim

Studium Profesjonalnego Zarządzania Kapitałem Ludzkim Studium Profesjonalnego Zarządzania Kapitałem Ludzkim ZJAZD 1 SKUTECZNA REKRUTACJA I SELEKCJA 1. Wprowadzenie omówienie aktualnej sytuacji na rynku pracy w roku 2011/2012 przegląd sytuacji w poszczególnych

Bardziej szczegółowo

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM WSPÓŁFINANSOWANYM ZE ŚRODKÓW UNII EUROPEJSKIEJ KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ

Bardziej szczegółowo

Human Performance Improvementjak HR może podnieść efektywność organizacyjną firmy

Human Performance Improvementjak HR może podnieść efektywność organizacyjną firmy Human Performance Improvementjak HR może podnieść efektywność organizacyjną firmy Katarzyna Meysztowicz k.meysztowicz@tangerine.biz.pl Tel.: 790 300 575 Agenda Od czego zależy efektywność organizacyjna

Bardziej szczegółowo

Przywództwo sytuacyjne w organizacji LEAN

Przywództwo sytuacyjne w organizacji LEAN Opis Co to jest przywództwo? Przywództwo sytuacyjne w organizacji LEAN Jest to proces pozytywnego wpływu - nie manipulacji - aby pomóc zespołowi zrealizować cele. Praktyka przywództwa sytuacyjnego mówi:

Bardziej szczegółowo

Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR

Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR BODiE, bo liczy się wiedza 2 S t r o n a Wszystkich pracowników banków spółdzielczych uczestniczących w projekcie SGB HR nowoczesne

Bardziej szczegółowo

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015 Praktyki zarządzania talentami w Polsce Badanie House of Skills, 2015 Co badaliśmy? Jakie zmiany dokonały się w ramach zarządzania talentami na polskim rynku w ciągu ostatnich 10 lat? Jakie praktyki i

Bardziej szczegółowo

Funkcja personalna Proces planowania kadr w organizacji

Funkcja personalna Proces planowania kadr w organizacji Funkcja personalna Proces planowania kadr w organizacji Opracowanie: Aneta Stosik Planowanie kadr Jest procesem analizowania i ustalania potrzeb organizacji w tym zakresie dla przyjętego przedziału czasu.

Bardziej szczegółowo

Outplacement Wyniki ankiety

Outplacement Wyniki ankiety Outplacement Wyniki ankiety Informacje o ankiecie CEL przeprowadzenia ankiety: Zweryfikowanie oczekiwań klientów wobec programów outplacement Ankieta została przeprowadzona w dniach 1 kwietnia 23 maja

Bardziej szczegółowo

Model walidacji i uzupełniania kompetencji zawodowych osób 50+

Model walidacji i uzupełniania kompetencji zawodowych osób 50+ Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej Model walidacji i uzupełniania kompetencji zawodowych osób 50+ Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej Realizatorzy projektu Lider Partner

Bardziej szczegółowo

Inżynier Idealny praktyczne aspekty rekrutacji na stanowiska techniczne

Inżynier Idealny praktyczne aspekty rekrutacji na stanowiska techniczne Inżynier Idealny praktyczne aspekty rekrutacji na stanowiska techniczne Alpharec Sp. z o.o. to przede wszystkim: rekrutacja i selekcja poszukiwania bezpośrednie menedżerów assessment & development centre

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie zasobami ludzkimi. ludzkimi. przedsiębiorstwie, ludzkimi. Cele zarządzania zasobami

Zarządzanie zasobami ludzkimi. ludzkimi. przedsiębiorstwie, ludzkimi. Cele zarządzania zasobami Zarządzanie zasobami w przedsiębiorstwie Zarządzanie zasobami Zbiór r zadań związanych zanych z pracownikami w przedsiębiorstwie, zmierzających do osiągni gnięcia strategii przedsiębiorstwa i zaspokojenia

Bardziej szczegółowo

WSTĘPNA OFERTA WSPÓŁPRACY

WSTĘPNA OFERTA WSPÓŁPRACY WSTĘPNA OFERTA WSPÓŁPRACY Charakterystyka firmy Zakres usług Etapy i metody pracy Konsultanci i współpraca z klientem Kontakt Grupa STS s.c., ul. Maszynowa 7a/3, 02-392 Warszawa Charakterystyka firmy Pracownia

Bardziej szczegółowo

Program doradztwa edukacyjnego i orientacji zawodowej

Program doradztwa edukacyjnego i orientacji zawodowej 1 Program doradztwa edukacyjnego i orientacji zawodowej dla uczniów Gimnazjum nr 44 im. gen. Mariusza Zaruskiego w Poznaniu w roku szkolnym: 2015/2016. 1. Program obejmuje ogół działań podejmowanych przez

Bardziej szczegółowo

OŚRODKI OCENY SET EVALUATION

OŚRODKI OCENY SET EVALUATION Pomagamy: OŚRODKI OCENY SET EVALUATION I. ZARYS METODOLOGICZNY II. CASE STUDY Stwarzamy możliwości do rozwoju kreując niebanalny klimat do dokonywania trwałych i odważnych zmian Misja Grupy SET I. ZARYS

Bardziej szczegółowo

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13!

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! TO JUŻ Perfect Consulting Rok 2012 jest dla Perfect Consulting Rokiem Szczególnego Jubileuszu! Już od 13 lat promujemy zasadę, że największym zasobem organizacji są zatrudnieni

Bardziej szczegółowo

Outplacement jako inwestycja

Outplacement jako inwestycja Outplacement jako inwestycja Wyzwania stojące przed firmami Kryzys gospodarczy (szukanie oszczędności) Zwiększone oczekiwania młodych pracowników (pokolenie Y) Starzejące się społeczeństwo Podwyższanie

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM W FIRMACH stały dostęp do kluczowych kompetencji

Bardziej szczegółowo

Szkolenia & coaching. Szanowni Paostwo,

Szkolenia & coaching. Szanowni Paostwo, Szanowni Paostwo, przedstawiamy harmonogram szkoleo otwartych oraz coachingu dla firm, administracji publicznej oraz osób prywatnych. Cechuje nas otwartośd, elastycznośd i indywidualne podejście do każdego

Bardziej szczegółowo

Dariusz Domin. Dyrektor personalny w firmie Navo Polska Grupa Dystrybucyjna

Dariusz Domin. Dyrektor personalny w firmie Navo Polska Grupa Dystrybucyjna Dariusz Domin Dyrektor personalny w firmie Navo Polska Grupa Dystrybucyjna KILKA UWAG O POLITYCE WYNAGRADZANIA HANDLOWCÓW W BRANŻY Y FMCG NA PRZYKŁADZIE POLSKIEJ GRUPY DYSTRYBUCYJNEJ NAVO Cele

Bardziej szczegółowo

Regulamin organizacji i zasad funkcjonowania kontroli zarządczej w Powiatowym Urzędzie Pracy w Tarnobrzegu

Regulamin organizacji i zasad funkcjonowania kontroli zarządczej w Powiatowym Urzędzie Pracy w Tarnobrzegu Regulamin organizacji i zasad funkcjonowania kontroli zarządczej w Powiatowym Urzędzie Pracy w Tarnobrzegu Postanowienia ogólne 1 1. Kontrolę zarządczą w PUP stanowi ogół działań podejmowanych dla zapewnienia

Bardziej szczegółowo

Ogólna oferta szkoleń Centrum Kształcenia Psychologicznego Progenja

Ogólna oferta szkoleń Centrum Kształcenia Psychologicznego Progenja Ogólna oferta szkoleń Centrum Kształcenia Psychologicznego Progenja Filozofia naszych działań Odwołując się do naukowych nowości i rzeczywistych interakcji międzyludzkich w organizacjach - dostarczamy

Bardziej szczegółowo

PLANOWANIE I ZARZĄDZANIE ROZWOJEM KAPITAŁU LUDZKIEGO W PRZEDSIĘBIORSTWACH

PLANOWANIE I ZARZĄDZANIE ROZWOJEM KAPITAŁU LUDZKIEGO W PRZEDSIĘBIORSTWACH PLANOWANIE I ZARZĄDZANIE ROZWOJEM KAPITAŁU LUDZKIEGO W PRZEDSIĘBIORSTWACH PROGRAM SZKOLENIA dla małych przedsiębiorstw kod: MP v.1 Wszelkie prawa zastrzeżone IMC Polska sp. o.o. WARSZAWA, KATOWICE 2005

Bardziej szczegółowo

Polityka zatrudnienia. edusquare.pl Łukasz Miedziński

Polityka zatrudnienia. edusquare.pl Łukasz Miedziński Polityka zatrudnienia edusquare.pl Łukasz Miedziński Wykonawca i data sporządzenia dokumentu:... (Data sporządzenia dokumentu) (Pieczęć firmowa Wykonawcy) (Czytelny podpis Wykonawcy) Beneficjent i data

Bardziej szczegółowo

Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania

Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania Zapraszam na szkolenie on line prezentujące dwie nowoczesne metody pracy: coaching i mentoring. Idea i definicja coachingu Coaching,

Bardziej szczegółowo

PROGRAM SZCZEGÓŁOWY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA

PROGRAM SZCZEGÓŁOWY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA 168 godzin zajęć 9 miesięcy nauki 10 zjazdów PROGRAM SZCZEGÓŁOWY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA 1. Style kierowania i przywództwo (12 godz.) przywództwo - kiedy warto być przywódcą praktyczne

Bardziej szczegółowo

Biznesplan. Budowa biznesplanu

Biznesplan. Budowa biznesplanu BIZNESPLAN Biznesplan dokument zawierający ocenę opłacalności przedsięwzięcia gospodarczego [. Sporządzany na potrzeby wewnętrzne przedsiębiorstwa, jest także narzędziem komunikacji zewnętrznej m.in. w

Bardziej szczegółowo

Gotowi na przyszłość Program rozwoju placówki oświatowej opracowany i prowadzony przez Akademię Szkoleń Adeptus, na licencji CoachWise

Gotowi na przyszłość Program rozwoju placówki oświatowej opracowany i prowadzony przez Akademię Szkoleń Adeptus, na licencji CoachWise Gotowi na przyszłość Program rozwoju placówki oświatowej opracowany i prowadzony przez Akademię Szkoleń Adeptus, na licencji CoachWise www.adeptus.com.pl Pilotażowy Projekt,,Gotowi na przyszłość Projekt

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie Studia stacjonarne Stopień studiów: Iº Rok studiów: II

Zarządzanie Studia stacjonarne Stopień studiów: Iº Rok studiów: II TEMATYKI SEMINARIÓW Zarządzanie Studia stacjonarne Stopień studiów: Iº Rok studiów: II Zapisy na seminarium: 18 lutego w godz. 13:15 Proponowane tematy (obszary) prac licencjackich: Prof. nadzw. dr hab.

Bardziej szczegółowo

Kwestionariusz dla :

Kwestionariusz dla : Wsparcie Przedsiębiorczości Społecznej w Europie Kwestionariusz dla : osób prowadzących przedsiębiorstwa społeczne ekspertów/trenerów z obszaru ekonomii społecznej, przedsiębiorczości i zarządzania osób

Bardziej szczegółowo

oferta dla Marketingu

oferta dla Marketingu ! oferta dla Marketingu Warsztaty współpracy Marketing - Sprzedaż. Szkolenia kompetencyjne dla Działu Marketingu. Doradztwo przetargowe i efektywna współpraca z Agencją.. WARSZTATY WSPÓŁPRACY MARKETING

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie zespołem

Zarządzanie zespołem Szkolenie Zarządzanie zespołem Czas trwania 9.00 16.00 Liczba godzin 48 (6 dni x 8 godzin) Katarzyna Jędruszczak Program szkolenia dzieo 1 Przywództwo I. Psychologia budowania zespołu Jak dobierad ludzi

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie

Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie Marek Angowski Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie Definicje ZZL Zarządzanie zasobami ludzkimi jest to skoordynowany zbiór działań związanych z ludźmi, prowadzący do osiągania założonych celów organizacji

Bardziej szczegółowo

AKTYWNE FORMY ZAJĘĆ DYDAKTYCZNYCH

AKTYWNE FORMY ZAJĘĆ DYDAKTYCZNYCH Podyplomowe Studia Zarządzania Zasobami Ludzkimi Dzięki skutecznemu zarządzaniu zasobami ludzkimi firma moŝe budować trwałą przewagę konkurencyjną. Dobrze zmotywowany, lojalny zespół efektywniej przyczynia

Bardziej szczegółowo

POLITYKA ZAKUPU SPRZĘTÓW I USŁUG ZRÓWNOWAŻONY ŁAŃCUCH DOSTAW

POLITYKA ZAKUPU SPRZĘTÓW I USŁUG ZRÓWNOWAŻONY ŁAŃCUCH DOSTAW POLITYKA ZAKUPU SPRZĘTÓW I USŁUG ZRÓWNOWAŻONY ŁAŃCUCH DOSTAW WSTĘP Jednym z długoterminowych celów Fabryki Komunikacji Społecznej jest korzystanie z usług dostawców spełniających wymogi bezpieczeństwa,

Bardziej szczegółowo

REKRUTACJA to proces polegający na zainteresowaniu pewnej grupy. SELEKCJA jest procesem zbierania informacji o kandydatach na uczestników

REKRUTACJA to proces polegający na zainteresowaniu pewnej grupy. SELEKCJA jest procesem zbierania informacji o kandydatach na uczestników SPOSOBY REKRUTACJII II SELEKCJII KANDYDATÓW DO PRACY STOSOWANE PRZEZ PRACODAWCÓW REKRUTACJA to proces polegający na zainteresowaniu pewnej grupy kandydatów wolnym stanowiskiem. SELEKCJA jest procesem zbierania

Bardziej szczegółowo

Szkolenia jako strategiczny element inwestycji w kapitał ludzki Narzędzia rozwoju kompetencji interpersonalnych personelu medycznego

Szkolenia jako strategiczny element inwestycji w kapitał ludzki Narzędzia rozwoju kompetencji interpersonalnych personelu medycznego Szkolenia jako strategiczny element inwestycji w kapitał ludzki Narzędzia rozwoju kompetencji interpersonalnych personelu medycznego Anna Daria Nowicka socjolog NES Healthcare Szkolenia nie są kosztem

Bardziej szczegółowo

Organizacja i Zarządzanie

Organizacja i Zarządzanie Kazimierz Piotrkowski Organizacja i Zarządzanie Wydanie II rozszerzone Warszawa 2011 Recenzenci prof. dr hab. Waldemar Bańka prof. dr hab. Henryk Pałaszewski skład i Łamanie mgr. inż Ignacy Nyka PROJEKT

Bardziej szczegółowo

MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA

MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA JAKO NARZĘDZIE WSPOMAGAJĄCE ZARZĄDZANIE PLACÓWKĄ ZARZĄDZANIE PO WROCŁAWSKU prof. UWr Kinga Lachowicz-Tabaczek Instytut Psychologii Uniwersytetu Wrocławskiego, HR Projekt Wrocław

Bardziej szczegółowo

PROGRAM PODYPLOMOWYCH STUDIÓW STUDIA MENADŻERSKIE Rok akademicki 2011/2012

PROGRAM PODYPLOMOWYCH STUDIÓW STUDIA MENADŻERSKIE Rok akademicki 2011/2012 PROGRAM PODYPLOMOWYCH STUDIÓW STUDIA MENADŻERSKIE Rok akademicki 2011/2012 Wybrane zagadnienia zarządzania Makro i mikroekonomiczne uwarunkowania funkcjonowania przedsiębiorstwa 2 godz. Nowoczesne koncepcje

Bardziej szczegółowo

OUTSOURCING SZKOLENIOWY

OUTSOURCING SZKOLENIOWY W dobie outsourcingu każdy robi to, co potrafi najlepiej. Korzyści - odnoszą wszyscy" SPIS TREŚCI 1. Wstęp...3 2. Cel naszej usługi...3 3. Pakiety...3 4. Etapy działania...7 5. Korzyści...7 6. Nasza kadra...8

Bardziej szczegółowo

ŚCIEŻKA: Zarządzanie projektami

ŚCIEŻKA: Zarządzanie projektami ŚCIEŻKA: Zarządzanie projektami Ścieżka dedykowana jest każdej osobie, która chce rozwijać siebie i swoją organizację - w szczególności: Kadrze menedżerskiej i kierowniczej przedsiębiorstw Kierownikom

Bardziej szczegółowo

HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR

HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR Czy firma może istnieć bez działu HR? - wyniki badania HR Index www.hrindex.pl Odkryjmy karty! Jakie rozwiązania HR realnie dominują na rynku pracy? HR

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZENIE Nr 20/2008 KIEROWNIKA URZĘDU MIASTA LEGIONOWO. z dnia 9 lipca 2008 r. w sprawie wprowadzenia Polityki Kadrowej w Urzędzie Miasta Legionowo

ZARZĄDZENIE Nr 20/2008 KIEROWNIKA URZĘDU MIASTA LEGIONOWO. z dnia 9 lipca 2008 r. w sprawie wprowadzenia Polityki Kadrowej w Urzędzie Miasta Legionowo Ro.0152-20/08 ZARZĄDZENIE Nr 20/2008 KIEROWNIKA URZĘDU MIASTA LEGIONOWO z dnia 9 lipca 2008 r. w sprawie wprowadzenia Polityki Kadrowej w Urzędzie Miasta Legionowo Na podstawie art. 33 ust. 1 i ust. 3

Bardziej szczegółowo

MODEL KOMPETENCYJNY JAKO NARZĘDZIE INTEGRACJI PROCESÓW HR W URZĘDZIE

MODEL KOMPETENCYJNY JAKO NARZĘDZIE INTEGRACJI PROCESÓW HR W URZĘDZIE MODEL KOMPETENCYJNY JAKO NARZĘDZIE INTEGRACJI PROCESÓW HR W URZĘDZIE Czym jest model kompetencyjny Model kompetencyjny jest to zestaw najważniejszych z punktu widzenia organizacji kompetencji. Kompetencje

Bardziej szczegółowo

Spis treści: Wprowadzenie. Rozdział 1 Kapitał ludzki w organizacji wiedzy

Spis treści: Wprowadzenie. Rozdział 1 Kapitał ludzki w organizacji wiedzy Elastyczne zarządzanie kapitałem ludzkim w organizacji wiedzy. pod redakcją naukową Marty Juchnowicz Profesjonalny zespół autorów: Marta Juchnowicz, Lidia Jabłonowska, Hanna Kinowska, Beata Mazurek-Kucharska,

Bardziej szczegółowo

O metodzie OJT? Proces optymalizacji zachowań organizacyjnych rozumiemy jako skuteczne

O metodzie OJT? Proces optymalizacji zachowań organizacyjnych rozumiemy jako skuteczne O metodzie OJT? Proces optymalizacji zachowań organizacyjnych rozumiemy jako skuteczne dostosowanie szeregu działań operacyjnych na poziomie: sprzedaży, marketingu, produkcji, zarządzania do warunków otoczenia

Bardziej szczegółowo

Efekty kształcenia dla kierunku Zarządzanie stopnia I

Efekty kształcenia dla kierunku Zarządzanie stopnia I Efekty kształcenia dla kierunku Zarządzanie stopnia I 1. Umiejscowienie kierunku w obszarze kształcenia: kierunek należy do obszaru kształcenia w zakresie nauk społecznych. 2. Profil kształcenia: ogólnoakademicki.

Bardziej szczegółowo

ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION.

ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION. W DZISIEJSZYCH REALIACH RYNKOWYCH POJEDYNCZE SZKOLENIE TO ZA MAŁO, ABY FIRMA DZIĘKI NIEMU OSIĄGNĘŁA POŻĄDANY EFEKT. ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION. Prospekt

Bardziej szczegółowo

Trafny wybór sukces w selekcji. Ocena kompetencji

Trafny wybór sukces w selekcji. Ocena kompetencji Trafny wybór sukces w selekcji Ocena kompetencji Rekrutacja i selekcja Assessment / Developement Centre Szkolenia Bussines Coaching Badania wskaźników HR Analiza danych Benchmarking HR Budowanie systemu

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie Studia stacjonarne Stopień studiów: Iº Rok studiów: II

Zarządzanie Studia stacjonarne Stopień studiów: Iº Rok studiów: II TEMATYKI SEMINARIÓW Zarządzanie Studia stacjonarne Stopień studiów: Iº Rok studiów: II Zapisy na seminarium: 18 lutego w godz. 13:15 Proponowane tematy (obszary) prac licencjackich: Prof. nadzw. dr hab.

Bardziej szczegółowo

Jeśli chcesz gdzieś dojść, najlepiej znajdź kogoś, kto już tam doszedł

Jeśli chcesz gdzieś dojść, najlepiej znajdź kogoś, kto już tam doszedł Chcemy Państwu przekazać swoją wiedzę i doświadczenie z zakresu zarządzania zespołami sprzedażowymi, rekrutacji i selekcji, motywowania osób zaangażowanych w procesy sprzedażowe. Pomimo różnych sytuacji

Bardziej szczegółowo

Lp. Potencjalny temat (problematyka) pracy dyplomowej 1 Adaptacja nowych technologii w celu poprawy skuteczności personelu sprzedażowego firmy

Lp. Potencjalny temat (problematyka) pracy dyplomowej 1 Adaptacja nowych technologii w celu poprawy skuteczności personelu sprzedażowego firmy Lp. Potencjalny temat (problematyka) pracy dyplomowej Charakter pracy 1 Adaptacja nowych technologii w celu poprawy skuteczności personelu sprzedażowego firmy Projekt organizacyjny 2 Alternatywne koncepcje

Bardziej szczegółowo

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia)

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) Obowiązuje od 01.10.2014 Zgodnie z Zarządzeniem Rektora ZPSB w sprawie Regulaminu Procedur Dyplomowych,

Bardziej szczegółowo

WŁAŚCIWOŚCI, WPŁYW NA WYNIKI ORGANIZACJI I KONTEKST ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI 29

WŁAŚCIWOŚCI, WPŁYW NA WYNIKI ORGANIZACJI I KONTEKST ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI 29 Spis treści WSTĘP 23 Plan książki 24 CZĘŚĆ I ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI WPROWADZENIE 27 ROZDZIAŁ 1 WŁAŚCIWOŚCI, WPŁYW NA WYNIKI ORGANIZACJI I KONTEKST ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI 29 Definicja zarządzania

Bardziej szczegółowo

SPOSOBACH I METODACH REKRUTACJI ORAZ PROWADZENIA ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH

SPOSOBACH I METODACH REKRUTACJI ORAZ PROWADZENIA ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH SPOSOBACH I METODACH REKRUTACJI ORAZ PROWADZENIA ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH Rekrutacja jest procesem zbierania odpowiedniej dla potrzeb organizacji informacji o potencjalnych pracownikach, którego rezultatem

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie Nr 29/2013 Rektora Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego w Olsztynie z dnia 10 kwietnia 2013 roku

Zarządzenie Nr 29/2013 Rektora Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego w Olsztynie z dnia 10 kwietnia 2013 roku Zarządzenie Nr 29/2013 Rektora Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego w Olsztynie z dnia 10 kwietnia 2013 roku w sprawie Regulaminu przeprowadzania ocen okresowych pracowników niebędących nauczycielami akademickimi

Bardziej szczegółowo

www.prototo.pl MATERIAŁY Z KURSU KWALIFIKACYJNEGO

www.prototo.pl MATERIAŁY Z KURSU KWALIFIKACYJNEGO Wszystkie materiały tworzone i przekazywane przez Wykładowców NPDN PROTOTO są chronione prawem autorskim i przeznaczone wyłącznie do użytku prywatnego. MATERIAŁY Z KURSU KWALIFIKACYJNEGO Zarządzanie jakością,

Bardziej szczegółowo

Planowanie i rozwój własnej kariery zawodowej, a świadome stawianie celów w oparciu o preferowane wartości. Dr Małgorzata Torój

Planowanie i rozwój własnej kariery zawodowej, a świadome stawianie celów w oparciu o preferowane wartości. Dr Małgorzata Torój Planowanie i rozwój własnej kariery zawodowej, a świadome stawianie celów w oparciu o preferowane wartości Dr Małgorzata Torój Planowanie kariery Jasna wizja przyszłości Świadomość dokąd się zmierza CEL

Bardziej szczegółowo

R e f l e k s y j n i e

R e f l e k s y j n i e Andrzej Marjański 1 GOSPODAROWANIE ZASOBAMI LUDZKIMI PLANOWANIE ZASOBÓW LUDZKICH W ORGANIZACJI Andrzej Marjański Andrzej Marjański 2 R e f l e k s y j n i e "Jest tylko jeden szef. Klient. On może zwolnić

Bardziej szczegółowo

PROGRAM SZKOLENIA Czy skończyły się już czwórki skuteczny Manager IT

PROGRAM SZKOLENIA Czy skończyły się już czwórki skuteczny Manager IT PROGRAM SZKOLENIA Czy skończyły się już czwórki skuteczny Manager IT Idea Projektu. Czas trwania: 2 dni (14godz.) Rola menedżera IT jest kluczowa w każdej organizacji. To menedżer ma wpływ na kształtowanie

Bardziej szczegółowo

POSTAW NA ROZWÓJ! 19.05.2011 KONFERENCJA PODSUMOWUJĄCA PROJEKT

POSTAW NA ROZWÓJ! 19.05.2011 KONFERENCJA PODSUMOWUJĄCA PROJEKT 19.05.2011 KONFERENCJA PODSUMOWUJĄCA PROJEKT POSTAW NA ROZWÓJ! Kampania informacyjno promocyjna oraz doradztwo dla osób dorosłych w zakresie kształcenia ustawicznego edycja 2 Projekt współfinansowany przez

Bardziej szczegółowo

W POSZUKIWANIU KLUCZOWEGO ZASOBU ZARZĄDZANIE TALENTAMI W POLSKICH FIRMACH. RAPORT.

W POSZUKIWANIU KLUCZOWEGO ZASOBU ZARZĄDZANIE TALENTAMI W POLSKICH FIRMACH. RAPORT. W POSZUKIWANIU KLUCZOWEGO ZASOBU ZARZĄDZANIE TALENTAMI W POLSKICH FIRMACH. RAPORT. 0 PODSUMOWANIE Na przełomie grudnia i stycznia 203 roku przeprowadziliśmy badanie wśród średnich i dużych polskich firm,

Bardziej szczegółowo

Szanowni Państwo, Zapraszamy do współpracy. Zaufali nam: Logo + nazwy firm

Szanowni Państwo, Zapraszamy do współpracy. Zaufali nam: Logo + nazwy firm Szanowni Państwo, Zarządzanie personelem nie musi być trudne i kosztowne. Elastyczne formy zatrudniania i nowoczesne metody doboru pracowników gwarantują tańsze i skuteczniejsze prowadzenie polityki zarządzania

Bardziej szczegółowo

Rekrutacja i selekcja pracowników

Rekrutacja i selekcja pracowników Rekrutacja i selekcja pracowników Szanowni Państwo, BD Center jest profesjonalną, niezależną i dynamicznie rozwijającą się firmą funkcjonującą na rynku od 2001 roku. Działając na rzecz komercjalizacji,

Bardziej szczegółowo

Kryteria wyboru. Lp. Kryterium Opis kryterium

Kryteria wyboru. Lp. Kryterium Opis kryterium Załącznik nr 1 do Regulaminu okresowej oceny pracownikçw Starostwa Powiatowego w Środzie Wlkp. Kryteria wyboru Lp. Kryterium Opis kryterium 1. Umiejętność obsługi urządzeń technicznych lub narzędzi informatycznych

Bardziej szczegółowo

PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA. przedstawienie się;

PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA. przedstawienie się; I DZIEŃ COACHING ZESPOŁU PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA MODUŁ TEMATYKA ZAJĘĆ przedstawienie się; SESJA WSTĘPNA przedstawienie celów i programu szkoleniowego; analiza SWOT moja rola w organizacji

Bardziej szczegółowo

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia)

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) obowiązuje od 01.10.2015 Zgodnie z Zarządzeniem Rektora ZPSB w sprawie Regulaminu Procedur Dyplomowych,

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Wstęp... 9

Spis treści. Wstęp... 9 Spis treści Wstęp... 9 Rozdział I. Projektowanie polityki płacowej... 11 1. Zmiany w systemach wynagrodzeń... 11 1.1. Wyzwania stojące wobec dzisiejszych systemów wynagradzania... 12 1.2. Krótka geneza

Bardziej szczegółowo

Mentoring starszy stażem pracownik przyucza pracownika mniej doświadczonego do zawodu

Mentoring starszy stażem pracownik przyucza pracownika mniej doświadczonego do zawodu Temat szkolenia nieformalnego: Mentoring starszy stażem pracownik przyucza pracownika mniej doświadczonego do zawodu. Cele szkolenia Celem szkolenia jest podwyższenie poziomu kompetencji, ważnych z perspektywy

Bardziej szczegółowo

BADANIE KULTURY ORGANIZACYJNEJ MOTIVATION CHECK POINT AUDIT (MCPA)

BADANIE KULTURY ORGANIZACYJNEJ MOTIVATION CHECK POINT AUDIT (MCPA) BADANIE KULTURY ORGANIZACYJNEJ MOTIVATION CHECK POINT AUDIT (MCPA) WILDMARKET szkolenia i coaching Szkolenia Coaching Doradztwo Outplacement Rekrutacja i selekcja Badanie potrzeb szkoleniowych Programy

Bardziej szczegółowo