Ubezpieczenia społeczne pracowników delegowanych

Ubezpieczenia społeczne pracowników delegowanych

Kierownik grupy wydawniczej: Agnieszka Konopacka-Kuramochi Wydawca: Marlena Prószyńska Redaktor naczelny: Krystyna Trojanowska Koordynator produkcji: Mariusz Jezierski Korekta: Zespół Skład i łamanie: Studio Raster, N. Bogajczyk ISBN: 978-83-269-4204-4 Informacje o prenumeracie: tel.: 22 518 29 29, e-mail: cok@wip.pl Wydawnictwo Wiedza i Praktyka sp. z o.o. 03-918 Warszawa, ul. Łotewska 9a Tel. 22 518 29 29, faks 22 617 60 10, e-mail: ksiegowy@wip.pl NIP: 526-19-92-256 Numer KRS: 0000098264 Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy, Sąd Gospodarczy XIII Wydział Gospodarczy Rejestrowy. Wysokość kapitału zakładowego: 200.000 zł Wszelkie prawa do niniejszej publikacji, w tym do jej tytułu oraz do treści zawartych w zamieszczonych w niej artykułach, podlegają ochronie prawnej przewidzianej w szczególności prawem autorskim. Ich przedruk oraz rozpowszechnianie bez wiedzy i zgody redakcji są zabronione. Zakaz ten nie dotyczy cytowania ww. materiałów w granicach dozwolonego użytku, z powołaniem się na źródło. Wszelkie materiały zawarte w niniejszej publikacji mają charakter wyłącznie popularyzacyjno- -informacyjny i nie mogą być traktowane w sposób prawnie wiążący pomiędzy Czytelnikiem a wydawcą lub redakcją. Redakcja dokłada wszelkich starań, aby informacje i dane zamieszczone w tych materiałach były poprawne merytorycznie i aktualne, jednakże informacje te nie mają charakteru porady czy opinii prawnej, jako że wydawca ani redakcja nie świadczą żadnych usług prawnych. Nie mogą być one również traktowane jako oficjalne stanowisko organów i urzędów państwowych. Zastosowanie tych informacji w konkretnym przypadku może wymagać dodatkowych, pogłębionych konsultacji lub opinii prawnej. Wobec powyższego wydawca, redakcja, redaktorzy ani autorzy ww. materiałów nie ponoszą odpowiedzialności prawnej, w szczególności za skutki zastosowania lub wykorzystania w jakikolwiek sposób informacji zawartych w tych materiałach. 2

Spis treści Pojęcie delegowanego pracownika 4 Delegacja a oddelegowanie 5 Co powinien zapewnić pracodawca delegujący pracownika do pracy za granicą 5 Zasady oddelegowania 5 Zasady wypełniania formularza A1 6 Bezpośredni związek pracownika z pracodawcą 6 Miejsce odprowadzania składek 6 Miejsce opodatkowania pracownika oddelegowanego za granicę 7 Warunki pracy 7 3

Dodatek Specjalny Zeszyty Ubezpieczeń Społecznych Wyjaśnienia interpretacje praktyka Ubezpieczenia społeczne pracowników delegowanych W praktyce zdarzają się przypadki, gdy osoba zatrudniona w Polsce przez polskiego pracodawcę zostaje czasowo delegowana do wykonywania pracy w innym państwie członkowskim. Może ona, mimo iż wykonuje pracę w innym państwie członkowskim, nadal podlegać przepisom z zakresu zabezpieczenia społecznego w państwie, z którego została czasowo wysłana, czyli w Polsce. Pojęcie delegowanego pracownika Delegowanie, które stanowi wyjątek od ogólnej zasady miejsca wykonywania pracy, nie może trwać dłużej niż 24 miesiące. W przypadku gdy pracownik ma być wysłany do państwa Europejskiego Obszaru Gospodarczego albo Szwajcarii, okres jego delegowania nie może przekroczyć 12 miesięcy, ale może zostać przedłużony o kolejne 12 miesięcy za zgodą instytucji ubezpieczeniowej państwa, w którym wykonywana jest praca. Niezależnie jednak od tego, w którym państwie ma pracować osoba, delegowanie jest możliwe, jeżeli pracownik i jego pracodawca spełnią określone wymogi. Możliwe jest również delegowanie pracownika rekrutowanego w celu tymczasowego wysłania go za granicę. Aby móc skorzystać z możliwości czasowego delegowania pracownika do państw członkowskich Unii Europejskiej, powinien on podlegać ustawodawstwu z zakresu zabezpieczenia społecznego w państwie, z którego ma zostać wysłany, przez okres co najmniej 1 miesiąca bezpośrednio przed wysłaniem za granicę. Wymóg ten nie dotyczy pracowników delegowanych do państw Europejskiego Obszaru Gospodarczego lub Szwajcarii. Za podleganie ustawodawstwu można przykładowo uznać podleganie ubezpieczeniom społecznym z tytułu zatrudnienia jako pracownik lub jako osoba prowadząca działalność na własny rachunek, podleganie ubezpieczeniom społecznym w Kasie Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego, posiadanie statusu osoby bezrobotnej z prawem lub bez prawa do zasiłku lub zgłoszenie do ubezpieczenia zdrowotnego jako członek rodziny, itp. Ponadto pracownik nie może być wysyłany w celu zastąpienia innej, delegowanej osoby. 4 Pracodawca chcący wysłać pracowników za granicę powinien prowadzić w Polsce znaczącą część działalności. Przy ocenie, czy warunek ten został spełniony, brane są pod uwagę takie kryteria, jak: liczba personelu pracującego w Polsce i za granicą; obecność w państwie delegującym wyłącznie personelu administracyjnego wyklucza możliwość zastosowania przepisów dotyczących delegowania, liczba umów aktualnie realizowanych w Polsce i za granicą, obroty osiągane przez delegujące przedsiębiorstwo w państwie delegującym i w państwie zatrudnienia w odpowiednio typowym okresie; obrót wynoszący około 25% całkowitego obrotu w państwie delegującym może być wystarczającym wskaźnikiem, ale przypadki, w których obrót jest niższy niż 25%, wymagałyby pogłębionej analizy, państwo, w którym są rekrutowani pracownicy oraz w którym zawierane są umowy z kontrahentami. Jednocześnie, podczas całego okresu delegowania musi istnieć bezpośredni związek między pracodawcą a pracownikiem. Oznacza on m.in. dalsze obowiązywanie umowy o pracę (pracownikowi na okres delegowania nie może zostać udzielony urlop bezpłatny). Wysyłający pracodawca określa charakter pracy, którą ma wykonać pracownik, oraz decyduje o rozwiązaniu umowy o pracę. Ważne jest również, aby zobowiązanie w zakresie wynagradzania pracownika spoczywało na przedsiębiorstwie, które zawarło umowę o pracę. Pracodawca nie może oddać delegowanego pracownika do dyspozycji przedsiębiorstwa, do którego go wysłał. Delegowanie nie jest również możliwe jeżeli: yprzedsiębiorstwo, do którego pracownik został oddelegowany, pozostawia go do dyspozycji innego przedsiębiorstwa w państwie członkowskim, w którym się znajduje, yprzedsiębiorstwo, do którego pracownik został oddelegowany, pozostawia go do dyspozycji przedsiębiorstwa znajdującego się w innym państwie członkowskim lub gdy pracownik jest rekrutowany w danym państwie członkowskim w celu wysłania go przez przedsiębiorstwo znajdujące się w drugim państwie członkowskim do przedsiębiorstwa w trzecim państwie członkowskim bez spełnienia wymogu wcześniejszego podlegania tego pracownika systemowi zabezpieczenia społecznego państwa delegującego. Jeżeli warunki do delegowania pracownika zostały spełnione, jego pracodawca powinien wystąpić do oddziału ZUS, właściwego terytorialnie ze względu na jego siedzibę o wydanie zaświadczenia o ustawodawstwie dotyczącym zabezpieczenia społecznego mającym zastosowanie do osoby uprawnionej, czyli formularza A1 (lub E101 w przypadku delegowania do państw EOG lub Szwajcarii). Zaświadczenie to potwierdza, że osoba wykonująca czasowo pracę za granicą podlega zabezpieczeniu społecznemu w Polsce. Formularze A1 i E101 oraz wnioski o ich wydanie dostępne są na stronie www.zus.pl.

Jeżeli warunki do delegowania pracownika nie zostały spełnione, pracodawca powinien go zgłosić do ubezpieczeń społecznych w państwie, w którym wykonuje on pracę. Delegacja a oddelegowanie Podróże służbowe mają kilka różnych rodzajów form. Jedną z nich jest oddelegowanie. Obowiązujące przepisy nie regulują odrębnie instytucji czasowego delegowania pracownika przez pracodawcę w Polsce do wykonywania pracy za granicą. Rozwiązanie takie może jednak być stosowane w oparciu o ogólne przepisy prawa pracy. Z reguły wątpliwości nie nastręcza delegowanie pracowników do pracy za granicą na krótkie okresy (kilka lub kilkanaście dni, a nawet kilka tygodni), w celu wykonania doraźnych zadań wynikających z potrzeb pracodawcy. Do takiego delegowania najbardziej odpowiednie jest stosowanie instytucji podróży służbowej, zgodnie z przepisami art. 77 5 Kodeksu pracy. Wątpliwości powstają natomiast w przypadkach delegowania pracowników do pracy za granicą na dłuższe okresy, w szczególności przekraczające 3 miesiące, w celu codziennego świadczenia tam pracy. Co do zasady do takiego delegowania nie powinno się stosować instytucji podróży służbowej, dlatego że obejmuje ona wykonywanie konkretnych, zleconych przez pracodawcę czynności, mających doraźny charakter, nie zaś stałe świadczenie pracy. Delegowanie takie wiąże się ponadto faktycznie ze zmianą istotnych warunków pracy (a nawet płacy) pracownika na dłuższy okres (przekraczający często okres 3 miesięcy w roku kalendarzowym, przez który pracownikowi można powierzyć, w trybie art. 42 4 Kodeksu pracy, inną pracę bez konieczności zmiany warunków umowy o pracę). W przypadkach delegowania pracowników do pracy za granicą na dłuższe okresy, w celu codziennego świadczenia tam pracy należy zatem uzgodnić delegowanie i jego warunki z pracownikiem. Zarówno gdy praca ma być wykonywana przez pracownika za granicą w imieniu i na rzecz pracodawcy w Polsce, jak i w przypadkach, gdy praca ma być wykonywana w imieniu pracodawcy w Polsce, ale na rzecz podmiotu zagranicznego w ramach świadczenia usług między podmiotami, pracodawca w Polsce powinien zawrzeć z delegowanym do takiej pracy pracownikiem porozumienie regulujące zasady delegowania i tym samym czasowo zmieniające warunki jego umowy o pracę. Obowiązujące przepisy nie przewidują w zasadzie innej możliwości czasowego delegowania pracowników do pracy za granicą w takich okolicznościach, przy zachowaniu aktywnego stosunku pracy z pracodawcą krajowym (bez udzielenia urlopu bezpłatnego w Polsce i bezpośredniego zatrudnienia przez podmiot zagraniczny). Uzgodnione w porozumieniu warunki 5 delegowania muszą przy tym uwzględniać minimalne warunki zatrudnienia w państwie, do którego pracownik jest delegowany. Pracodawca w Polsce ma również obowiązek spełniać wobec delegowanego pracownika wszelkie obowiązki z zakresu bhp, w tym zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy w miejscu jej wykonywania. Niezależnie od tego, w przypadku gdy w ramach delegowania praca ma być wykonywana w imieniu pracodawcy w Polsce, ale na rzecz podmiotu zagranicznego w ramach świadczenia usług między podmiotami, dla legalności delegowania, a także ze względu na regulacje dotyczące ubezpieczenia społecznego i ze względów podatkowych, pracodawcy powinni zawrzeć stosowną umowę o świadczenie usług. Co powinien zapewnić pracodawca delegujący pracownika do pracy za granicą Pracodawca delegujący pracownika do pracy za granicą ma obowiązek zapewnić następujące warunki zatrudnienia obowiązującego pracowników w państwie, do którego wysyła pracownika, a mianowicie: yminimalną stawkę płacy, wraz ze stawką za nadgodziny, ymaksymalne okresy pracy i minimalne okresy wypoczynku, yminimalny wymiar płatnych urlopów rocznych, yzasady opieki zdrowotnej pracowników BHP, yśrodki ochrony kobiet ciężarnych, po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży, yrówność traktowania kobiet i mężczyzn oraz inne przepisy dotyczące niedyskryminacji. Delegując pracowników za granicę, pracodawca powinien mieć na uwadze kwestie związane z ich podleganiem ubezpieczeniom społecznym i opodatkowaniem z tytułu osiąganych przychodów we właściwym państwie, stosownie do okresu i warunków delegowania. Pracownicy wysłani do pracy do innych krajów członkowskich Unii, EOG lub Szwajcarii nadal mogą podlegać ubezpieczeniom społecznym i ubezpieczeniu zdrowotnemu w Polsce. Potrzebne jest do tego poświadczenie formularza A1. Jednym z warunków jego uzyskania jest bezpośredni związek między przedsiębiorstwem delegującym a pracownikiem delegowanym. Zasady oddelegowania Podstawowe zasady wysyłania pracowników do innych państw unijnych określa dyrektywa 96/71/WE z 16 grudnia 1996 r. dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług. Dla przedsiębiorców zamierzających wysyłać pracowników do pracy w Europie ważne są też unijne przepisy dotyczące koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego, które wydane zostały w formie rozporządzeń, a wobec tego obowiązują bezpośrednio wszystkie osoby mające miejsce zamieszkania lub siedzibę w Polsce. Są to regulacje rozporządzenia 883/2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego oraz rozporządzenia nr 987/2009 r. z 16 września 2009 r. w sprawie wykonywania powyższego rozporządzenia. Pracownicy delegowani (jak już wcześniej zostało wspomniane) to tacy, którzy zwykle są zatrudnieni w jednym państwie, ale zostali tymczasowo wysłani do innego państwa, by w nim pracować na rzecz swojego pracodawcy (tj. przedsiębiorstwa wysyłającego do pracy za granicę). Pracodawca opłaca składki na ubezpieczenia społeczne za delegowanych za granicę pracowników w kraju zwykłego ich zatrudnienia, czyli w Polsce. Może to mieć miejsce maksymalnie przez 24 miesiące. Jeśli po tym czasie ten sam zatrudniony będzie ponownie delegowany do tego samego państwa członkowskiego i tej samej firmy, zachowanie możliwości opłacania składek w Polsce będzie możliwe, jeśli między jednym a drugim oddelegowaniem upłyną co najmniej 2 miesiące. Zatem pracownicy będą podlegać nadal ustawodawstwu polskiemu w zakresie ubezpieczeń społecznych z tytułu wykonywania pracy za granicą na rzecz swojego pracodawcy. Fakt zastosowania właściwego ustawodawstwa (w tym przypadku polskiego) musi być poświadczony na specjalnym formularzu A1, tj. zaświadczeniu o ustawodawstwie dotyczącym zabezpieczenia społecznego mającym zastosowanie do osoby uprawnionej. W przypadku oddelegowania pracownika poświadcza je na wniosek pracodawcy instytucja właściwa państwa członkowskiego, którego ustawodawstwo ma zastosowanie. W Polsce będzie to ZUS, a dokładnie jego terenowe jednostki organizacyjne. W celu poświadczenia właściwego ustawodawstwa w zakresie zabezpieczenia społecznego pracodawca powinien wypełnić wniosek o wydanie zaświadczenia A1. Trzeba go złożyć we właściwej terytorialnie jednostce ZUS dla każdego z delegowanych pracowników. Wzór takiego wniosku jest udostępniony na stronie internetowej ZUS w zakładce Formularze UE. Trzeba w nim określić dane dotyczące delegowania.

Zasady wypełniania formularza A1 Formularz podzielony jest na 6 bloków, z czego ostatni poświadcza ZUS. yblok 1 dane osobowe pracownika, w tym m.in. PESEL, NIP, obywatelstwo, miejsce zamieszkania, yblok 2 ustawodawstwo państwa członkowskiego mające zastosowanie tu należy podkreślić, przez jaki okres wskazany w zaświadczeniu będzie stosowane do danej osoby polskie prawo zabezpieczenia społecznego, yblok 3 potwierdzenie statusu oddelegowanego pracownika w tym miejscu należy wskazać, czy wykonuje on pracę najemną w dwóch czy większej liczbie państw członkowskich, yblok 4 informacje o rodzaju działalności pracodawcy w Polsce należy napisać, czy prowadzi on działalność na własny rachunek, a także wskazać podstawowe dane, takie jak NIP i REGON płatnika, yblok 5 informacje o działalności pracodawcy w innych państwach członkowskich- należy wpisać nazwy firm, na rzecz których wykonywana jest praca osób delegowanych, w tym także numery identyfikacyjne kontrahentów zagranicznych, adres ich siedzib i miejsce wykonywania pracy przez pracowników, yblok 6 informacje o instytucji wypełniającej formularz tę część wypełnia terenowa jednostka ZUS, która wskazuje nazwę, nr faxu i telefon oddziału oraz datę poświadczenia. Bezpośredni związek pracownika z pracodawcą Dla wydania poświadczenia formularza A1 muszą być spełnione warunki określone w decyzji A2 Komisji Administracyjnej ds. Zabezpieczenia Społecznego Pracowników Migrujących z 12 czerwca 2009 r. dotyczącej wykładni art. 12 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady 883/2004 w sprawie ustawodawstwa mającego zastosowanie do pracowników delegowanych i osób wykonujących pracę na własny rachunek, tymczasowo pracujących poza państwem właściwym. W świetle tej decyzji musi istnieć bezpośredni związek między przedsiębiorstwem delegującym a oddelegowanym pracownikiem. Dla określenia, czy taki związek wciąż istnieje, tj. czy pracownik podlega nadal zwierzchnictwu pracodawcy, który go oddelegował, bierze się pod uwagę szereg elementów. Chodzi tu o odpowiedzialność za rekrutację czy umowę o pracę. Pozostałe elementy, które brane są pod uwagę dla określenia bezpośredniego związku między przedsiębiorstwem delegującym a pracownikiem delegowanym, to wynagrodzenie oraz prawo do określenia charakteru pracy. W celu ustalenia, czy taki bezpośredni związek wciąż istnieje, bierze się pod uwagę następujące reguły: 6 yz umowy o pracę musi jasno wynikać, że wiązała i nadal wiąże obie jej strony oraz że jest ona rezultatem ustaleń, które doprowadziły do zatrudnienia, yjedynie przedsiębiorstwo, które deleguje pracownika, może zerwać umowę o pracę (poprzez zwolnienie pracownika), yprzedsiębiorstwo delegujące ma prawo m.in. do określenia charakteru pracy wykonywanej przez oddelegowanego pracownika, np. podstawowej usługi, która ma być świadczona, yobowiązek wynagrodzenia należy do przedsiębiorstwa, które zawarło umowę o pracę. Formularz A1 stanowi poświadczenie, że przedsiębiorąca nadal będzie opłacał składki na ubezpieczenie społeczne za swoich pracowników w Polsce. Delegowanie stanowi wyjątek od zasady, zgodnie z którą opłacanie składek na ubezpieczenia społeczne powinno występować w kraju, w którym wykonuje się pracę. Formularz A1 należy wypełnić w czterech kopiach. Do zaświadczenia A1 pracodawca musi dołączyć Informacje w celu wydania zaświadczenia o ustawodawstwie właściwym, w której wskazuje się okoliczności dotyczące prowadzonej działalności i delegowania pracowników, które będą badane pod kątem zastosowania przepisów unijnych rozporządzeń. Druki tych informacji są dostępne w terenowych jednostkach ZUS. ZUS na złożonym druku poświadcza, że do delegowanych ma zastosowanie polskie ustawodawstwo oraz wskazuje, jak długo i na jakich warunkach. Jeśli stwierdzi, że działalność firmy w Polsce jest fikcyjna, może nie wystawić jej potwierdzenia. Wówczas przedsiębiorąca będzie zobowiązany odprowadzać składki ubezpieczeniowe w państwie, w którym jego pracownicy będą wykonywali usługi. Miejsce odprowadzania składek Podobnie w odniesieniu do pracowników oddelegowanych do pracy za granicą o miejscu odprowadzania składek będą zasadniczo decydować zawierane przez Rzeczpospolitą Polskę umowy międzynarodowe o zabezpieczeniu społecznym, które generalnie opierają się na zasadach równego traktowania, stosowania jednego ustawodawstwa, sumowania okresów ubezpieczenia, zachowania praw nabytych. Podkreślić jednakże trzeba, że prawodawca europejski wprowadził jednolity system koordynacji ubezpieczania społecznego na terytorium UE. Aktualnie obowiązującym aktem prawnym regulującym przedmiotową materię jest rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego. Przedmiotowe rozporządzenie przyjmuje jako zasadę podleganie przez ubezpieczonego tylko jednemu ustawodawstwu, określanemu zgodnie z przepisami rozporządzenia. Zasadą jest także to, że osoba wykonująca w danym państwie członkowskim pracę najemną podlega ustawodawstwu tego państwa członkowskiego. W odniesieniu do pracowników delegowanych wprowadzona została regulacja szczególna. W myśl rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego osoba, która wykonuje działalność jako pracownik najemny w państwie członkowskim w imieniu pracodawcy, który normalnie tam prowadzi swą działalność, a która jest delegowana przez tego pracodawcę do innego państwa członkowskiego do wykonywania pracy w imieniu tego pracodawcy, nadal podlega ustawodawstwu pierwszego państwa członkowskiego, tj. państwa w którym świadczy na rzecz pracodawcy normalną pracę. Warunkiem zastosowania powyższej regulacji jest spełnienie następujących dwóch przesłanek: przewidywany czas takiej pracy nie przekracza 24 miesięcy, osoba oddelegowywana nie jest wysłana, by zastąpić inną osobę. U pracownika delegowanego podstawę wymiaru składek stanowi przychód w rozumieniu przepisów podatkowych. Warto jednak wiedzieć, że znaczna część wynagrodzenia może korzystać ze zwolnienia ze składek. Podstawy wymiaru składek nie stanowi część wynagrodzenia pracowników zatrudnionych za granicą u polskich pracodawców, z wyłączeniem członków służby zagranicznej wykonujących obowiązki służbowe w placówce zagranicznej w wysokości równowartości diety przysługującej z tytułu podróży służbowych poza granicami kraju za każdy dzień pobytu, określonej w przepisach w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej poza granicami kraju. Ustawodawca wprowadził jednak

7 warunek, że tak ustalony miesięczny przychód tych osób, stanowiący podstawę wymiaru składek, nie może być niższy od kwoty prognozowanego przeciętego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej na dany rok kalendarzowy określonego w ustawie budżetowej, ustawie o prowizorium budżetowym lub ich projektach (jeśli odpowiednie ustawy nie zostały uchwalone). Miejsce opodatkowania pracownika oddelegowanego za granicę Zgodnie z art. 3 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, zwanej ustawą o PIT, pracownik mający miejsce zamieszkania na terytorium RP podlega nieograniczonemu obowiązkowi podatkowemu od całości swoich dochodów bez względu na miejsce ich uzyskiwania. Wykonywanie pracy na terytorium innego państwa w warunkach oddelegowania może oznaczać powstanie przynajmniej organicznego obowiązku podatkowego od dochodów uzyskiwanych przez tego pracownika na terytorium tego państwa na gruncie przepisów tego państwa analogicznie brzmiących do art. 3 ustawy o PIT. Jednak należy mieć na uwadze, że Polska zawarła szereg umów międzynarodowych w przedmiocie unikania podwójnego opodatkowania, opartych zasadniczo o modelową konwencję OECD, które będą w dużym zakresie regulowały także sytuację pracowników oddelegowanych. Generalną zasadą przyjmowaną przy umowach o unikaniu podwójnego opodatkowania jest to, że uposażenia, płace i podobne wynagrodzenia, które osoba mająca miejsce zamieszkania w państwie A uzyskuje za pracę wykonywaną w państwie B, mogą podlegać opodatkowaniu tylko w państwie A. Aby tak się stało muszą być spełnione łącznie następujące 3 przesłanki: odbiorca wynagrodzenia przebywa w państwie B nie dłużej niż przez czas określony w umowie o unikaniu podwójnego opodatkowania (może to być np. okres 183 dni w roku podatkowym), wynagrodzenie jest wypłacane przez pracodawcę lub w imieniu pracodawcy, który nie ma miejsca zamieszkania lub siedziby w państwie B, wynagrodzenie nie jest wypłacane przez zakład lub stałą placówkę, którą pracodawca posiada w państwie B. Przy braku spełnienia którejkolwiek z powyższych przesłanek otrzymywane przez pracownika wynagrodzenie będzie opodatkowane w państwie B. Pracodawcy oddelegowujący swoich pracowników do pracy za granicą muszą zwracać uwagę na to, czy w konkretnym przypadku spełnione będą wskazane wyżej 3 przesłanki, w szczególności zaś ta dotycząca maksymalnego okresu przebywania w państwie świadczenia pracy. W przypadku bowiem przekroczenia okresu przebywania przez pracownika w danym państwie, wskazanym w umowie o unikaniu podwójnego opodatkowania, zmieni się sytuacja prawno-podatkowa i zaistnieje obowiązek uiszczenia przez pracownika podatku w państwie wykonywania pracy, a co za tym idzie także i obowiązek odprowadzania zaliczek na podatek zgodnie z obowiązującym w tym państwie ustawodawstwem. Warunki pracy Z punktu widzenia pracodawców delegujących pracowników za granicę lub realizujących inwestycje na rynkach docelowych delegowanie i usługa eksportowa stanowią efektywne rozwiązanie kadrowe, pozwalające obniżyć koszty pracy, przy utrzymaniu wysokiej mobilności zatrudnianych pracowników. W przypadku oddelegowania pracowników do firm zagranicznych umowę z pracownikiem podpisuje firma go oddelegowująca, nie zaś firma użytkownik zagraniczny. Pracownik delegowany powinien oczywiście podlegać kluczowym przepisom prawa pracy rynku, na który jest oddelegowany (takim jak wysokość wynagrodzenia, płaca minimalna czy przepisy odnośnie do BHP), jednocześnie część przepisów dotyczących świadczeń socjalnych i podatkowych, takich jak określanie składek na ubezpieczenie społeczne i rozliczenia z urzędem skarbowym, pozostaje w zakresie regulacji charakterystycznych dla źródłowego rynku pracy delegowanego pracownika (przy założeniu, że jest on delegowany na okres nieprzekraczający 24 miesięcy). W zależności od prawa pracy i prawa podatkowego na rynku pracy źródłowym i docelowym, rozwiązanie oparte o delegowanie pracowników może oznaczać obustronne korzyści zarówno dla firmy delegującej pracowników, jak i dla pracodawcy - użytkownika. PODSTAWA PRAWNA: ustawa z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2014 r. poz.1502), dyrektywa 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) z 16 grudnia 1996 r. dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 r. z 20 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego, rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 987/2009 r. z 16 września 2009 r. dotyczące wykonywania rozporządzenia (WE) nr 883/2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego, dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/67/UE z 15 maja 2014 r. w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, zmieniająca rozporządzenie (UE) nr 1024/2012 w sprawie współpracy administracyjnej za pośrednictwem systemu wymiany informacji na rynku wewnętrznym ( rozporządzenie w sprawie IMI ). y Emilia Derucka specjalista w zakresie ubezpieczeń społecznych

2BW18 ISBN 978-83-269-4204-4