Wynagrodzenia zarządów największych spółek giełdowych w 2013 roku Jak zmieniają się wynagrodzenia członków zarządów?

Wynagrodzenia zarządów największych spółek giełdowych w 2013 roku Jak zmieniają się wynagrodzenia członków zarządów? Stabilizacja poziomów i struktur wynagrodzeń członków zarządów Mało agresywne podejście do kształtowania pakietów wynagrodzeń kadry zarządzającej Długoterminowe programy motywacyjne stosowane przez mniej niż połowę największych spółek giełdowych www.pwc.pl

Spis treści Wprowadzenie 3. O badaniu 4. Streszczenie 5. Zmiany w wynagradzaniu najwyższej kadry kierowniczej 7. Elementy pakietu wynagrodzeń 9. Poziomy wynagrodzeń 14. Załącznik 27. Metodyka badania 28. Ważniejsze skróty, pojęcia i definicje 30. Kontakt 32. PwC, sierpieƒ 2014 1.

Wprowadzenie Mam przyjemność oddać w Państwa ręce najnowszy raport PwC z badania wynagrodzeń członków zarządów największych spółek giełdowych. Mam nadzieję, że zawarte w nim informacje będą inspiracją i wsparciem przy kształtowaniu w Państwa firmach polityki wynagrodzeń kluczowej kadry według najlepszych praktyk rynkowych. Patrząc całościowo na spółki notowane na Giełdzie Papierów Wartościowych w Warszawie możemy mówić o stabilizacji wynagrodzeń kadry zarządzającej. Widać także wyraźnie, że w coraz większym stopniu płace idą w parze z wynikami spółek, co jest bardzo korzystną tendencją, szczególnie dla akcjonariuszy. Świadczy to bowiem o elastyczności systemów płac, która pozwala na dostosowanie poziomów wynagrodzeń do zmiennych wyników uzyskiwanych przez spółkę. Również możliwość kształtowania wynagrodzeń w spółkach z istotnym udziałem Skarbu Państwa na zasadach rynkowych lub możliwie zbliżonych do rynkowych pozwala na lepsze powiązanie poziomu płacy z wynikami przedsiębiorstwa. Obserwując dotychczasowe trendy, nie spodziewałbym się w najbliższym czasie istotnych zmian zarówno w zakresie poziomów jak i struktury pakietu wynagrodzeń top menedżerów, chyba że będziemy mieli do czynienia z nieprzewidzianymi, istotnymi zmianami sytuacji gospodarczej w Polsce. Życzę ciekawej lektury. Tomasz Barańczyk Partner Zarządzający w dziale doradztwa prawno-podatkowego PwC PwC, sierpieƒ 2014 3.

O badaniu Raport 1 stanowi podsumowanie badania przeprowadzonego przez PwC w zakresie wynagrodzeń zarządów największych spółek giełdowych w 2013 roku. Główne wnioski dotyczą trendów w wynagrodzeniach członków zarządów, a także zmian w strukturze pakietu oraz w poziomach wynagrodzeń, jakie zaszły między 2012 a 2013 rokiem. Badaniem objęto spółki z trzech indeksów giełdowych: WIG20, mwig40 oraz swig80 według składu tych indeksów na dzień 31 grudnia 2013 roku 2. Wszelkie porównania z rokiem 2012 opierają się na danych dotyczących wynagrodzeń zarządów tych spółek w 2012 roku. Źródłem danych dotyczących wynagrodzeń były sprawozdania finansowe oraz sprawozdania zarządów z działalności spółek za lata poddane badaniu. Wyniki analizy danych zostały skomentowane przez ekspertów PwC zajmujących się doradztwem w zakresie wynagrodzeń najwyższej kadry kierowniczej. W zależności od jakości ujawnianych danych, poszczególne analizy przedstawione w raporcie obejmowały całą badaną próbę albo jej wycinek. Szczegółowe informacje na temat zastosowanego podejścia zostały zamieszczone w Załączniku, w sekcji Metodyka badania. Raport składa się z trzech zasadniczych części: 1. Zmiany w wynagradzaniu najwyższej kadry kierowniczej opisującej zaobserwowane przez ekspertów PwC zmiany wynagrodzeń w stosunku do roku poprzedniego oraz trendy na przyszłość, 2. Elementy pakietu wynagrodzeń przedstawiającej wnioski z badania w zakresie typowych składników systemu nagradzania członków zarządu, 3. Poziomy wynagrodzeń prezentującej wyniki analiz PwC dotyczących wartości pakietu wynagrodzeń członków zarządów spółek giełdowych w roku 2013 w zależności od różnych czynników różnicujących jego poziom. 1 Raport dostępny także na stronie PwC: http://www.pwc.pl/pl/publikacje/wynagrodzenia_zarzadow_2013.jhtml 2 Efektywnie badaniem objęto 136 spółek. Spośród 140 analizowanych spółek w trzech nie zostały wskazane wynagrodzenia poszczególnych członków zarządów; jedna spółka nie opublikowała sprawozdania za rok 2013 na dzień przeprowadzenia badania (szczegółowe informacje na ten temat zamieszczone zostały w Załączniku, w sekcji Metodyka badania ). Spółki te zostały wyłączone z analizy. 4. Wynagrodzenia zarzàdów najwi kszych spółek giełdowych w 2013 roku

Streszczenie Z badań wynagrodzeń członków zarządów największych spółek notowanych na Giełdzie Papierów Wartościowych w Warszawie wynika, że z roku na rok dynamika ich wzrostu maleje. 30% premia 55% płaca zasadnicza udział płacy zasadniczej i premii ustabilizował się na poziomie odpowiednio 55% i 30% całości pakietu W 2013 roku prezesi zarządów analizowanych spółek zarobili średnio po ok. 1% mniej niż w roku 2012. Przeciętne wynagrodzenie pozostałych członków zarządów spadło o ok. 2%. Oznacza to, że wraz z sytuacją gospodarczą i wynikami spółek, stabilizuje się także poziom wynagrodzeń najwyższej kadry zarządzającej. Obserwowana już w 2012 roku stabilizacja dotyczy nie tylko poziomów, ale także struktury pakietu wynagrodzeń krótkoterminowych członków zarządów największych spółek giełdowych. Udział płacy zasadniczej i premii w całkowitym pakiecie wynagrodzeń krótkoterminowych ugruntował się na poziomie odpowiednio ok. 55% i 30%. Mało agresywne podejście do kształtowania struktury wynagrodzeń wpisuje się w nurt ograniczania ryzyka w odniesieniu do wynagrodzeń osób zarządzających spółkami publicznymi. W Polsce objął on przede wszystkim spółki sektora finansowego (banki i domy maklerskie), co wynika z wprowadzonych w ubiegłych latach wymogów regulacyjnych 3. Takie podejście do kształtowania pakietu wynagrodzeń osób zarządzających jest także spójne z ich oczekiwaniami. W większości kadrę zarządzającą charakteryzuje niska skłonność do podejmowania ryzyka w odniesieniu do własnych wynagrodzeń. Nadal mniej niż połowa spółek oferuje kadrze zarządzającej udział w długookresowych programach motywacyjnych (ang. Long Term Incentive Plan, LTIP). W 2013 roku popularność tych programów kształtowała się na poziomie ok. 40%, czyli podobnie jak w poprzednich edycjach badania. Może to budzić zaniepokojenie akcjonariuszy, gdyż dobrze skonstruowany plan długoterminowy ogranicza ryzyka, które niesie motywacja kadry zarządzającej w krótkim okresie np. ryzyko skoncentrowania się na bieżącym roku kosztem stabilnego rozwoju w długim horyzoncie czasowym. Wspomniane wcześniej regulacje obejmujące sektor bankowy wpłynęły na wzrost popularności stosowania akcji fantomowych w programach typu LTIP wśród największych spółek giełdowych z 2% w roku 2012 do 15% w roku 2013. Mimo to najbardziej popularną formą wypłaty w długoterminowych programach motywacyjnych wciąż pozostają opcje menedżerskie, które wykorzystywane są w ok. 60% tego typu planach. Podobnie jak w poprzednich edycjach badania, w tym roku potwierdza się, że większe spółki oferują kadrze zarządzającej przeciętnie wyższe wynagrodzenia. Dotyczy to przede wszystkim płac zasadniczych, które w najwyższym stopniu korelują z wartością kapitalizacji rynkowej spółki. 3 Uchwała Nr 258/2011 Komisji Nadzoru Finansowego z dnia 4 października 2011 r. w sprawie ( ) zasad ustalania polityki zmiennych składników wynagrodzeń osób zajmujących stanowiska kierownicze w banku oraz Rozporządzenie Ministra Finansów z dnia 2 grudnia 2011 r. w sprawie zasad ustalania przez dom maklerski polityki zmiennych składników wynagrodzeń osób zajmujących stanowiska kierownicze. PwC, sierpieƒ 2014 5.

Najlepiej opłacane branże w 2013 roku media sektor bankowy Największy wzrost wynagrodzeń w 2013 roku odnotowal sektor paliwowy (ok. 32%) 32% wzrost Poziomy wynagrodzeń członków zarządów największych spółek giełdowych zróżnicowane są także ze względu na strukturę właścicielską spółki. Do niedawna największy wpływ struktury właścicielskiej można było zaobserwować w spółkach z istotnym udziałem Skarbu Państwa w akcjonariacie. Jeszcze w 2012 spółki z WIG20 ze znaczącym udziałem Skarbu Państwa oferowały przeciętnie o ok. 10% niższe wynagrodzenia niż pozostałe firmy zaliczone do tego indeksu. Wśród spółek z mwig4o różnica ta była jeszcze wyższa i wynosiła blisko 30%. W 2013 roku zaś różnica między wynagrodzeniami członków zarządu spółek ze znaczącym udziałem Skarbu Państwa a sektorem prywatnym znacząco zmniejszyła się, a wśród spółek z WIG20 praktycznie przestała istnieć. Warto również spojrzeć na wpływ struktury właścicielskiej na wynagrodzenia top managerów w organizacjach z prywatnym akcjonariuszem większościowym. Prezesi zarządów będący właścicielami spółek, w których pełnili swoje funkcje, otrzymują wyższe wynagrodzenie (ok. 8% wśród spółek z indeksu mwig40 i ok. 30% wśród spółek z indeksu swig80) niż ich koledzy nieposiadający pakietu większościowego w zarządzanych przez siebie spółkach. W 2013 roku w pierwszej dziesiątce najlepiej płacących branż znajdują się praktycznie te same sektory, co w latach ubiegłych. Liderem pod względem wysokości przeciętnego wynagrodzenia krótkoterminowego członków zarządu od lat pozostaje branża mediowa (w tym roku formalnie na drugim miejscu za sektorem ubezpieczeń, reprezentowanym jednak jedynie przez jedną spółkę). W czołówce najlepiej płacących sektorów znalazł się też ponownie sektor bankowy. W tegorocznym zestawieniu uwagę zwraca sektor paliwowy, który odnotował jeden z wyższych wzrostów poziomów wynagrodzeń w stosunku do 2012 roku (ok. 32%) i z miejsca 9. wspiął się na miejsce 5. Zmiana ta wynika z wypłaty premii w tym sektorze, związanych z poprawą wyników spółek. Największy spadek przeciętnego poziomu wynagrodzeń odnotował w roku 2013 sektor metalowy. Tu wynagrodzenia członków zarządów zmniejszyły się o ok. 47% w stosunku do roku 2012, a sektor spadł o 8 miejsc w tabeli i uplasował się na pozycji 13. (w porównaniu do miejsca 5., które zajmował w roku 2012). Roczne wynagrodzenie krótkoterminowe dziesiątki najlepiej zarabiających prezesów zarządów w 2013 r. mieściło się w przedziale od ok. 3,4 mln zł do ok. 8,1 mln zł, przy średniej wynoszącej ok. 5,2 mln zł. Przeciętne wynagrodzenie w tej grupie plasowało się niemal na identycznym poziomie jak w roku 2012. Przeciętne roczne wynagrodzenie krótkoterminowe członka zarządu dziesięciu najlepiej płacących spółek w 2013 roku mieściło się w przedziale od ok. 1,7 mln zł do ok. 3,1 mln zł, przy średniej wynoszącej ok. 2,1 mln zł (podobnie jak w roku 2012). Średnia ta jest ponad dwukrotnie wyższa od przeciętnej wśród członków zarządów (z wyłączeniem prezesów zarządów) w całej badanej próbie. 6. Wynagrodzenia zarzàdów najwi kszych spółek giełdowych w 2013 roku

Zmiany w wynagradzaniu najwyższej kadry kierowniczej Tegoroczna edycja badania wynagrodzeń członków zarządów największych spółek giełdowych potwierdza, że dynamika wzrostu uposażeń tej grupy maleje. Zmiany poziomu wynagrodzeń W 2013 roku przeciętny poziom wynagrodzeń najwyższej kadry zarządzającej praktycznie nie uległ zmianie w porównaniu z rokiem ubiegłym. Jest to kontynuacja trendu zaobserwowanego już w poprzedniej edycji badania PwC 4. W 2013 roku łączne wynagrodzenia krótkookresowe członków zarządów ogółem spadły przeciętnie o około 2% w porównaniu do roku poprzedniego. Prezesi Zarządów analizowanych spółek giełdowych zarobili średnio w 2013 roku po ok. 1,5 mln złotych, tj. o ok. 1% mniej niż w roku 2012. Poziom wynagrodzeń krótkoterminowych pozostałych członków zarządów odnotował zaś 2% spadek z ok. 1,08 mln złotych w 2012 roku do ok. 1,06 mln złotych w roku 2013. Dynamika przyrostu wynagrodzeń, niemal identyczna dla prezesów i pozostałych członków zarządów, powoduje, że różnica poziomów wynagrodzeń na tych stanowiskach kolejny rok utrzymuje się na poziomie ok. 40%. Tabela 1. Porównanie zmian przeci tnego wynagrodzenia osób zarzàdzajàcych w latach 2012 i 2013 według stanowiska Przeci tne roczne wynagrodzenie osób zarzàdzajàcych Stanowisko 2013 (zł) 2012 (zł) Zmiana 2013 w stosunku do 2012 Prezes zarzàdu 1 510 000 1 520 000-1% Członek zarzàdu 1 060 000 1 080 000-2% Ogółem 1 170 000 1 190 000-2% Źródło: Opracowanie własne PwC na podstawie sprawozdań finansowych oraz sprawozdań zarządów z działalności analizowanych spółek za lata 2012-2013. O ile w poprzednich edycjach badania wynagrodzenia członków zarządów rosły znacznie szybciej niż wynagrodzenia pozostałych pracowników, o tyle w 2013 roku po raz pierwszy zaobserwowana została odwrotna relacja. Przyczyn upatrywać można w znacznie ściślejszym powiązaniu wynagrodzeń kadry kierowniczej z wynikami zarządzanych spółek, niż ma to miejsce w odniesieniu do stanowisk usytuowanych niżej w strukturze organizacyjnej. Te zaś są silnie powiązane z sytuacją gospodarczą w Polsce i w regionie. Warto zauważyć, że wyniki spółek, po osiągnięciu dna w 2009 roku, w przeciągu ostatnich dwóch lat stopniowo rosły. Podobne zmiany można było zaobserwować w przypadku wynagrodzeń członków zarządów największych spółek giełdowych. Stabilizacja wyników spółek w ostatnim okresie przełożyła się na brak znaczących wzrostów czy spadków wynagrodzeń w zarządach. Jednocześnie koszty wynagrodzeń w badanych spółkach wzrosły o ok. 5% (szybciej niż w 2012 roku), a rynkowe wskaźniki wynagrodzeń o ok. 3% 3,5% (porównywalnie jak w 2012 roku). Tabela 2. Porównanie zmian wartoêci wskaêników wynagrodzeƒ Wskaênik Zmiana wartoêci w stosunku do roku 2012 Koszty wynagrodzeƒ analizowanych spółek 5,1% Przeci tne miesi czne wynagrodzenie brutto w sektorze przedsi biorstw 2,9% Przeci tne miesi czne wynagrodzenie w gospodarce narodowej 3,6% 4 Raport z poprzedniej edycji badania dostępny na stronie PwC: http://www.pwc.pl/pl/publikacje/ wynagrodzenia_zarzadow_2012.jhtml Źródło: Opracowanie własne PwC na podstawie sprawozdań finansowych oraz sprawozdań zarządów z działalności analizowanych spółek za lata 2012-2013 oraz Komunikatów i obwieszczeń Prezesa GUS w 2012 i 2013 roku. PwC, sierpieƒ 2014 7.

Trendy Bazując na dotychczasowych zmianach w obszarze wynagrodzeń najwyższej kadry zarządzającej oraz prognozowanym wzroście gospodarczym w Polsce, w najbliższych latach należy spodziewać się stabilizacji zarówno w zakresie poziomów jak i struktury pakietu wynagrodzeń członków zarządów największych spółek giełdowych. Można oczekiwać ok. 3% 5% wzrostu płacy zasadniczej oraz niezmiennego poziomu płacy zmiennej za realizację celów na poziomie oczekiwanym. Faktyczny udział premii wypłaconej w całkowitym pakiecie wynagrodzeń krótkoterminowych w kolejnych latach będzie zatem zależał nie od zmiany podejścia do motywacji kadry zarządzającej, a od wyników faktycznie zrealizowanych przez spółki. W kolejnych latach spodziewać się można nasilenia trendu obserwowanego już od jakiegoś czasu, a polegającego na szerszym wykorzystaniu ściśle zdefiniowanych mierników efektywnościowych powiązanych ze strategią spółki na potrzeby wyznaczania wartości premii członków zarządów i spadku popularności systemów czysto uznaniowych. Jest to rozwiązanie coraz częściej preferowane zarówno przez rady nadzorcze, jak i zarządy spółek. W krótkim okresie popularność długoterminowych programów motywacyjnych raczej nie zmieni się znacząco. Większe zmiany w tym zakresie mogą być spowodowane rozszerzeniem wymogów regulacyjnych w obszarze polityki wynagrodzeń na sektory inne niż finansowy (co nie powinno nastąpić w najbliższym czasie) oraz stopniowym przenikaniem praktyk z dojrzałych rynków na rynek polski. Należy również oczekiwać, że opcje menedżerskie pozostaną najbardziej popularną formą wypłaty w tego typu programach. Dalszy wzrost popularności programów fantomowych jest raczej mało prawdopodobny. W przypadku natomiast dotychczasowych czysto pieniężnych programów motywacyjnych, można się spodziewać szerszego zastosowania pochodnych instrumentów finansowych, uzależniających wprost poziom wypłaty od osiągniętych wskaźników finansowych. W dłuższej perspektywie można oczekiwać zwiększenia udziału kobiet w składach zarządów największych spółek giełdowych. Już w tym momencie Unia Europejska zwraca uwagę banków na tę kwestię. Wprowadzona w czerwcu 2013 roku dyrektywa CRD4 5 nakazuje krajom członkowskim propagowanie różnorodności w ramach organów zarządzających instytucji finansowych. Choć już w tej chwili udział kobiet w składach zarządów banków jest wyższy niż przeciętna dla pozostałych sektorów, to i tak realizacja zasad polityki różnorodności może stanowić wyzwanie. 5 Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2013/36/UE z dnia 26 czerwca 2013 r. w sprawie warunków dopuszczenia instytucji kredytowych do działalności oraz nadzoru ostrożnościowego nad instytucjami kredytowymi i firmami inwestycyjnymi, zmieniająca dyrektywę 2002/87/WE i uchylająca dyrektywy 2006/48/WE oraz 2006/49/WE. 8. Wynagrodzenia zarzàdów najwi kszych spółek giełdowych w 2013 roku

Elementy pakietu wynagrodzeń Struktura pakietu Zaobserwowana już w 2013 roku stabilizacja w obszarze wynagrodzeń najwyższej kadry zarządzającej dotyczy nie tylko poziomów, ale także struktury pakietu wynagrodzeń krótkoterminowych członków zarządów największych spółek giełdowych. W 2013 roku płaca zasadnicza stanowiła ok. 56% całkowitego pakietu wynagrodzeń krótkoterminowych. Udział premii zaś kształtował się na poziomie ok. 32%, czyli w zakresie obserwowanym jako stały dla polskiego rynku już od kilku lat (tj. 30% 40%). Pozostałą część (tj. ok. 12%) stanowiły pozostałe świadczenia oraz wynagrodzenia z tytułu pełnienia funkcji w jednostkach zależnych i stowarzyszonych. Wykres 1. Zmiany w strukturze pakietu wynagrodzeƒ krótkookresowych osób zarzàdzajàcych w latach 2012 i 2013 Stanowisko 2013 (zł) 2012 (zł) Zmiana 2013 w stosunku do 2012 100% 80% 60% 4% 8% 33% 5% 7% 32% 40% 20% 56% 56% 0% 2012 2013 Wynagrodzenie zasadnicze Pozostałe korzyści Premie i nagrody Wynagrodzenie od spółek zależnych i stowarzyszonych Źródło: Opracowanie własne PwC na podstawie sprawozdań finansowych oraz sprawozdań zarządów z działalności analizowanych spółek za lata 2012 i 2013. Niski poziom ujawniania danych płacowych może być niepokojący dla akcjonariuszy. Należy zaznaczyć, że powyższa analiza opiera się na danych dla 35 spółek dla roku 2012 oraz 36 spółek dla roku 2013, które w sprawozdaniach wskazały wartość wynagrodzeń członków zarządu w podziale na poszczególne składniki pakietu. W odniesieniu do przeważającej większości spółek (75% spółek poddanych analizie) sprawozdanie finansowe lub raport zarządu z działalności spółki nie zawiera informacji o podziale wartości wynagrodzenia pomiędzy jego składniki (część stała i część zmienna), a tym bardziej informacji na temat polityki wynagrodzeń czy parametrów, od których zależy wypłata wynagrodzenia zmiennego. PwC, sierpieƒ 2014 9.

Od kilku lat wśród spółek notowanych na GPW mamy do czynienia z mało agresywnym podejściem do wynagradzania najwyższej kadry menedżerskiej. Jest to jednak charakterystyczne dla krajów naszego regionu. Przykładowo na Węgrzech udział wynagrodzenia zasadniczego w pakiecie prezesa zarządu sięga przeciętnie ok. 60%, a w przypadku pozostałych członków zarządu nawet ok. 70%. Podobnie pakiety wynagrodzeń członków zarządów kształtowane są w Rumunii, gdzie stałe składniki wynagrodzenia sięgają 70% całości uposażenia, a premie ok. 20%. W Rosji płaca zasadnicza stanowi typowo 50% krótkoterminowego pakietu wynagrodzeń. Na rynkach zachodnich zaś zmienna część wynagrodzenia ma znacznie większy udział w całkowitym pakiecie wynagrodzeń niż w Polsce. W tym miejscu warto zwrócić także uwagę na wyhamowanie tempa wzrostu wyników spółek w 2012 i 2013 roku w stosunku do roku 2011. Także z tego względu (obok mało agresywnego podejścia do kształtowania pakietów wynagrodzeń członków zarządów) poziom premii oraz udział składnika zmiennego w wynagrodzeniu całkowitym pozostały właściwie na niezmienionym poziomie od 2011 roku. Wpisuje się to także w nurt ograniczania ryzyka w odniesieniu do wynagrodzeń osób zarządzających spółkami publicznymi. Przykładowo dla sektora bankowego Unia Europejska zaleca ograniczenie wynagrodzenia zmiennego do wartości rocznej płacy zasadniczej. W naszej rzeczywistości jednak tak wysoki limit jest często wyłącznie teoretycznym ograniczeniem. W 2012 roku, wśród banków notowanych na trzech największych indeksach giełdowych, przeciętny poziom premii, wyrażony jako procent rocznego wynagrodzenia zasadniczego, wynosił ok. 60% 6. Jedynie pojedyncze osoby otrzymały w 2012 roku wynagrodzenie zmienne przekraczające roczną płacę zasadniczą. 6 Dotyczy 3 banków, które podały informacje o wynagrodzeniach w podziale na poszczególne składniki i wypłaciły premie, oraz które weszły w skład analizowanych indeksów w 2013 roku. 7 Na podstawie badania PwC i London School of Economics and Political Science Psychologia motywacji. Raport dostępny na stronie PwC: http://www.pwc.pl/pl/publikacje/making-executive-pay-work.jhtml 10. Wynagrodzenia zarzàdów najwi kszych spółek giełdowych w 2013 roku

Wynikało to jednak z dodatkowych płatności przekazanych w ramach wynagrodzeń zmiennych, jak np. tzw. bonus transakcyjny. Podobna sytuacja miała miejsce w analizowanym okresie. W 2013 roku jednak w sektorze bankowym po raz pierwszy obserwowaliśmy skutki wprowadzenia wymogów Komisji Nadzoru Finansowego w zakresie kształtowania wynagrodzeń zmiennych, mających zastosowanie między innymi do członków zarządów banków. Wymogi te wprowadziły m.in. konieczność odroczenia części premii, co oznacza że dane płacowe za rok 2013 dotyczące bankowców mogę obejmować tylko część wypracowanych premii. Stosunkowo mało agresywne podejście do kształtowania struktury wynagrodzeń prawdopodobnie utrzyma się na polskim rynku w kolejnych latach, co jest spójne z oczekiwaniami samych zarządzających. W większości charakteryzuje ich niska skłonność do podejmowania ryzyka w odniesieniu do własnych wynagrodzeń 7. W tej sytuacji zwiększenie udziału płacy zmiennej (której wypłata obarczona jest ryzykiem) w całości pakietu, nie koniecznie musi prowadzić do zwiększenia zadowolenia kadry zarządzającej. Długookresowe programy motywacyjne Z tegorocznej edycji badania wynika, że wciąż zaledwie mniej niż połowa spółek oferuje kadrze zarządzającej mechanizmy długoterminowej motywacji. W 2013 roku popularność długookresowych planów motywacyjnych (ang. Long Term Incentive Plans, LTIP) w Polsce kształtowała się na poziomie ok. 40%, czyli podobnie jak w poprzednich edycjach badania. Wykres 2. Cz stotliwoêç stosowania długoterminowych programów motywacyjnych w latach 2012 i 2013 oraz popularnoêç form nagrody Stanowisko 2013 (zł) 2012 (zł) Zmiana 2013 w stosunku do 2012 100% 80% 66% 63% 60% 40% 14% 20% 34% 2% 11% 18% 69% 41% 15% 12% 58% 0% 2012 2013 Firmy nie oferujące LTIP Firmy oferujące LTIP Opcje/Warranty Akcje Akcje fantomowe Inne Źródło: Opracowanie własne PwC na podstawie sprawozdań finansowych oraz sprawozdań zarządów z działalności analizowanych spółek za lata 2012 i 2013. PwC, sierpieƒ 2014 11.

Wprowadzone pod koniec 2011 roku wymogi regulacyjne 8, nakładające na niektóre instytucje sektora finansowego obowiązek wypłaty części wynagrodzenia zmiennego w formie instrumentu finansowego oraz rozłożenia tej wypłaty w czasie, nie spowodowały istotnego zwiększenia popularności długoterminowych programów motywacyjnych. Wynika to przede wszystkim z faktu, że banki notowane w trzech analizowanych indeksach giełdowych, będące m.in. podmiotem tej regulacji, już wcześniej stosowały inne narzędzia motywacji długookresowej. Wspomniana regulacja nie przyczyniła się zatem do zwiększenia częstotliwości stosowania LTIP. Mała popularność długoterminowych systemów motywacyjnych może budzić zaniepokojenie akcjonariuszy. Na rynkach rozwiniętych tego typu mechanizmy stosowane są praktycznie przez wszystkie spółki publiczne. Z drugiej strony porównując do krajów z naszego regionu programy typu LTIP są w Polsce stosunkowo często stosowane. Przykładowo w Czechach, Rosji, Rumunii czy na Węgrzech odsetek firm oferujących kadrze zarządzającej długoterminowe programy motywacyjne nie przekracza 30%. Należy jednak zauważyć, że programy o długim horyzoncie wypłaty mają pewne ograniczenia. Przykładowo, z badania PwC nad psychologicznymi aspektami motywacji wynika, że osoby zarządzające postrzegają wartość płatności odroczonych w czasie znacznie poniżej ich wartości ekonomicznej czy księgowej i w związku z tym cenią udział w tego typu programach bardziej jako oznakę prestiżu niż jako motywator. Niemniej jednak rezygnacja z takich systemów nie jest korzystna dla akcjonariuszy. Tym bardziej, że dobrze skonstruowany plan długoterminowy ogranicza ryzyka dla spółki, które rodzi motywacja krótkookresowa np. ryzyko skoncentrowania się na bieżącym roku kosztem stabilnego rozwoju w długim okresie. Choć ten aspekt długoterminowych planów motywacyjnych nie jest najważniejszy, należy jednak wspomnieć również o tym, że w przypadku planów budowanych w oparciu o różnego rodzaju instrumenty finansowe i instrumenty pochodne (np. akcje, opcje na akcje, akcje fantomowe, wskaźniki finansowe itp.) istnieje możliwość opodatkowania wynagrodzenia z tego tytułu według stawki 19% tak jak dla dochodów z kapitałów pieniężnych, a nie wg stawek progresywnych do 32% przewidzianych dla dochodów ze stosunku pracy. Wyraźnym skutkiem wdrożenia wspomnianych wcześniej wymogów regulacyjnych jest zmiana formy wypłaty wynagrodzeń w długim terminie. W tym kontekście banki zrezygnowały z wynagradzania kadry zarządzającej instrumentami opartymi o akcje zagranicznych spółek matek przeważnie na rzecz programów fantomowych opartych na akcjach własnych. Przełożyło się to na wzrost popularności akcji fantomowych w programach typu LTIP wśród największych spółek giełdowych z 2% w roku 2012 do 15% w roku 2013. Podobnie w Czechach, także w konsekwencji realizacji wymogów regulacyjnych wynikających z CRD3 9, odnotowano większy udział programów LTIP opartych o akcje fantomowe ok. 10% w 2012 roku do ok. 16% w roku 2013. Mimo to pod względem wyboru formy długoterminowych programów motywacyjnych polskie spółki nadal zdecydowanie odbiegają od rynków zachodnich, gdzie najczęściej stosowane są akcje za wyniki. Tymczasem najbardziej popularną formą wypłaty w długoterminowych programach motywacyjnych wśród spółek z analizowanych indeksów giełdowych wciąż pozostają opcje menedżerskie (najczęściej na akcje nowej emisji), które stanowią ok. 60% tego typu zachęt. O ile w Czechach praktyka rynkowa jest w znacznej mierze podobna do polskiej (tj. w ok. 64% programów motywacji długoterminowej wykorzystywane są opcje na akcje), to na rynku rosyjskim jedynie ok. 15% spółek stosuje programy opcyjnie. Znacznie większą popularnością cieszą się tam programy fantomowe i czysto gotówkowe (po ok. 30% programów). W Rumunii zaś, obok opcji na akcje, popularnością cieszą się także plany oparte o tzw. warunkowe jednostki udziałowe (ang. Restricted Stock Units, RSU) oba instrumenty stosowane są w ok. 30% długoterminowych programów motywacyjnych. 12. Wynagrodzenia zarzàdów najwi kszych spółek giełdowych w 2013 roku

Na przestrzeni kilku ostatnich lat ugruntowała się także grupa najbardziej popularnych kryteriów efektywnościowych, od realizacji których uzależniony jest poziom wypłaty nagrody. Najczęściej stosowanymi miernikami długoterminowymi były zysk netto oraz zysk przed potrąceniem odsetek od zaciągniętych kredytów, podatków, deprecjacji oraz amortyzacji (ang. Earnings Before Interest, Taxes, Depreciation and Amortization, EBITDA) 10. Warto zaznaczyć, że te kryteria efektywnościowe w większości przypadków uzupełniane były innymi miernikami finansowymi, tj. kursem akcji czy zyskiem przypadającym na jedną akcję (ang. Earnings per Share, EPS). Warto także zwrócić uwagę, że coraz większego znaczenia nabierają cele indywidualne, a nabycie uprawnień do nagrody jest często uzależnione od uzyskania absolutorium z wypełnianych obowiązków. Rady nadzorcze wykorzystują także programy długoterminowe jako narzędzie utrzymania najwyższej kadry zarządzającej. Poza realizacją kryteriów efektywnościowych wypłata nagrody jest zwykle uzależniana od bycia zatrudnionym w spółce. 8 Uchwała Nr 258/2011 Komisji Nadzoru Finansowego z dnia 4 października 2011 r. w sprawie szczegółowych zasad funkcjonowania systemu zarządzania ryzykiem i systemu kontroli wewnętrznej oraz szczegółowych warunków szacowania przez banki kapitału wewnętrznego i dokonywania przeglądów procesu szacowania i utrzymywania kapitału wewnętrznego oraz zasad ustalania polityki zmiennych składników wynagrodzeń osób zajmujących stanowiska kierownicze w banku. 9 Dyrektywa Parlamentu Europejskiego Rady 2010/76/UE z dnia 24 listopada 2010 r. w sprawie zmiany dyrektyw 2006/48/WE oraz 2006/49/WE w zakresie wymogów kapitałowych dotyczących portfela handlowego i resekurytyzacji oraz przeglądu nadzorczego polityki wynagrodzeń. 10 Dotyczy 40 spółek, które ujawniły informacje w zakresie kryteriów efektywnościowych zastosowanych w długoterminowych programach motywacyjnych dla członków zarządów. PwC, sierpieƒ 2014 13.

Poziomy wynagrodzeń Podobnie jak w poprzednich edycjach badania, w 2013 potwierdza się, że większe spółki oferują kadrze zarządzającej przeciętnie wyższe wynagrodzenia. Dotyczy to przede wszystkim wynagrodzeń zasadniczych, które w najwyższym stopniu korelują z wartością kapitalizacji rynkowej spółki. Spółki mniejsze płacą członkom zarządów mniej niż te o najwyższej kapitalizacji rynkowej czy aktywach. Zależność ta nie jest jednak liniowa. Poniżej przedstawiono przeciętne wynagrodzenia zasadnicze 11 osób zarządzających w zależności od średniorocznej kapitalizacji rynkowej oraz poziomu aktywów i przychodów w 2013 roku. Tabela 3. Przeci tne wynagrodzenia zasadnicze osób zarzàdzajàcych w 2013 roku w zale noêci od kapitalizacji rynkowej, wartoêci aktywów i przychodów Stanowisko Kapitalizacja Przeci tne 2013 (zł) roczne 2012 (zł) Aktywa Zmiana 2013 w Przeci tne stosunku do roczne 2012 Przychody Przeci tne roczne rynkowa wynagrodzenie zasadnicze (mld zł) wynagrodzenie zasadnicze (mld zł) wynagrodzenie zasadnicze (mld zł) osób zarzàdzajàcych (zł) osób zarzàdzajàcych (zł) osób zarzàdzajàcych (zł) Do 0,25 310 000 Do 0,25 360 000 Do 0,25 360 000 Od 0,25 do 0,75 530 000 Od 0,25 do 0,75 370 000 Od 0,25 do 0,75 550 000 Od 0,75 do 2,00 540 000 Od 0,75 do 2,00 510 000 Od 0,75 do 2,00 580 000 Od 2,00 do 10,00 850 000 Od 2,00 do 10,00 820 000 Od 2,00 do 10,00 920 000 Powy ej 10,00 1 310 000 Powy ej 10,00 1 140 000 Powy ej 10,00 990 000 Źródło: Opracowanie własne PwC na podstawie sprawozdań finansowych oraz sprawozdań zarządów z działalności analizowanych spółek za rok 2013, Ceduły Giełdy Papierów Wartościowych za okres od 02.01.2013 do 30.12.2013. Wysokość premii zaś z jednej strony jest zwykle pochodną poziomu wynagrodzenia zasadniczego (zwykle tam, gdzie premie nie są uznaniowe), z drugiej zaś zależą od stopnia agresywności systemu motywacyjnego (im bardziej agresywny system, tym większa potencjalna wartość premii) i wyników faktycznie osiąganych przez spółkę. Tabela 4. Zmiana wyników spółek (liczona na podstawie zysku netto) a zmiana poziomu premii 12 Zmiana zysku netto Przeci tna zmiana wartoêci premii (%) Spadek zysku netto 7% Wzrost zysku netto do 50% 37% Wzrost zysku netto powy ej 50% 146% Źródło: Opracowanie własne PwC na podstawie sprawozdań finansowych, sprawozdań zarządów z działalności analizowanych spółek za lata 2012 i 2013. 11 Analiza obejmuje 36 spółek, które w 2013 roku podały w sprawozdaniach finansowych lub w sprawozdaniach z działalności spółki informację o wynagrodzeniach osób zarządzających w podziale na poszczególne składki pakietu wynagrodzeń. 12 Jak wyżej. 13 Jak wyżej. 14. Wynagrodzenia zarzàdów najwi kszych spółek giełdowych w 2013 roku

W wartościach bezwzględnych, w 2013 roku wynagrodzenia zasadnicze wzrosły przeciętnie o ok. 4% w porównaniu do roku poprzedniego, przeciętny poziom premii zmniejszył się zaś o ok. 9% 13. Spadek premii zarządów największych spółek giełdowych jest ściśle związany z sytuacją gospodarczą i wynikami finansowymi przedsiębiorstw. W roku 2013 stabilne wyniki spółek przełożyły się na spadek przeciętnego poziomu wypłacanych premii w porównaniu do lat poprzednich, kiedy było to uzasadnione wzrostami wyników spółek po okresie kryzysu. Wykres 3. Zmiana tempa wzrostu składników wynagrodzeƒ krótkoterminowych osób zarzàdzajàcych mi dzy rokiem 2013 i 2013 Stanowisko 2013 (zł) 2012 (zł) Zmiana 2013 w stosunku do 2012 4% -9% -10% -5% 0% 5% 10% Wynagrodzenie zasadnicze Premie i nagrody Źródło: Opracowanie własne PwC na podstawie sprawozdań finansowych oraz sprawozdań zarządów z działalności analizowanych spółek za lata 2012 i 2013. PwC, sierpieƒ 2014 15.

Poziom wynagrodzeń zarządów w poszczególnych indeksach GPW Obrazem wielkości spółki na GPW jest jej przypisanie do jednego z indeksów giełdowych. Analiza wartości wynagrodzenia członków zarządów w zależności od przynależności spółek, w których pracują, do WIG02, mwig40 lub swig80 potwierdza zależność poziomu wynagrodzenia od wielkości spółki. Wykres 4. Przeci tne roczne wynagrodzenie osób zarzàdzajàcych w 2013 roku a kapitalizacja i wartoêç aktywów według wybranych indeksów GPW Stanowisko 2013 (zł) 2012 (zł) Zmiana 2013 w stosunku do 2012 70 60 WIG20 1,78 mln 50 Aktywa (mld zł) 40 30 20 10 swig80 0,89 mln mwig40 1,24 mln -5 0 5 10 15 20 25 Kapitalizacja (mld zł) Wielkość kuli obrazuje wartość przeciętnego rocznego wynagrodzenia krótkoterminowego osób zarządzających w 2013 roku. Źródło: Opracowanie własne PwC na podstawie sprawozdań finansowych ora sprawozdań zarządów z działalności analizowanych spółek za rok 2013, Ceduły Giełdy Papierów Wartościowych za okres od 02.01.2013 do 30.12.2013. W 2013 roku spółki z WIG20 (ok. 6-krotnie większe niż spółki z mwig40 i ponad 30-krotnie większe niż spółki z swig80 pod względem kapitalizacji rynkowej i wartości aktywów) wypłaciły przeciętnie członkom zarządów po ok. 1,78 mln zł rocznie, czyli ok. 1,4 razy więcej niż spółki z indeksu mwig40 (tu przeciętne roczne wynagrodzenie krótkoterminowe dla członków zarządów w 2013 roku wyniosło ok. 1,24 mln zł) i ok. dwa razy więcej niż analizowane spółki z swig80 (gdzie przeciętne roczne wynagrodzenie wyniosło w 2013 roku ok. 0,89 mln zł). Proporcje poziomów wynagrodzeń osób zarządzających w zależności od wielkości spółki mierzonej przypisaniem do danego indeksu giełdowego utrzymują się na niemal niezmienionym poziomie już od kilku lat. Tabela 5. Porównanie przeci tnej wartoêci kapitalizacji rynkowej, aktywów i wynagrodzeƒ krótkoterminowych w indeksach mwig40 oraz swig80 w stosunku do wartoêci dla indeksu WIG20 w 2013 roku (krotnoêç) Porównywane Kapitalizacja rynkowa Aktywa Wynagrodzenia indeksy giełdowe WIG20 w stosunku do mwig40 6,7 5,9 1,4 WIG20 w stosunku do swig80 33,3 33,4 2,0 Źródło: Opracowanie własne PwC na podstawie sprawozdań finansowych oraz sprawozdań zarządów z działalności analizowanych spółek za rok 2013, Ceduły Giełdy Papierów Wartościowych za okres od 02.01.2013 do 30.12.2013. 16. Wynagrodzenia zarzàdów najwi kszych spółek giełdowych w 2013 roku

Członkowie zarządów spółek z indeksów WIG20 i swig80 w 2013 roku przeciętnie zarobili tyle samo co w roku poprzednim. Ok. 6% spadek przeciętnego poziomu wynagrodzeń odnotowały zaś w 2013 roku spółki z mwig40. Tabela 6. Porównanie zmian przeci tnego wynagrodzenia osób zarzàdzajàcych w latach 2012 i 2013 według indeksów GPW Przeci tne roczne wynagrodzenie osób zarzàdzajàcych WIG 2013 (zł) 2012 (zł) Zmiana 2013 w stosunku do 2012 (%) WIG20 1 780 000 1 770 000 1% mwig40 1 240 000 1 320 000-6% swig80 890 000 870 000 1% Źródło: Opracowanie własne PwC na podstawie sprawozdań finansowych oraz sprawozdań zarządów z działalności analizowanych spółek za lata 2012 i 2013. Poziom wynagrodzeń zarządów a struktura właścicielska Spółki z udziałem Skarbu Państwa Do niedawna największy wpływ struktury właścicielskiej na wynagrodzenia członków zarządów można było zaobserwować w spółkach z istotnym udziałem Skarbu Państwa w akcjonariacie 14. Wynikało to zarówno z ograniczeń, jakie tzw. ustawa kominowa nakładała na poziom wynagrodzeń osób zarządzających, jak i z presji opinii publicznej. Jeszcze w 2012 spółki z WIG20 ze znaczącym udziałem Skarbu Państwa w akcjonariacie oferowały przeciętnie o ok. 10% niższe wynagrodzenia niż pozostałe firmy zaliczone do tego indeksu. Wśród spółek z mwig4o różnica ta była jeszcze wyższa i wynosiła blisko 30%. W 2013 roku zaś różnica między wynagrodzeniami członków zarządu spółek ze znaczącym udziałem Skarbu Państwa a sektorem prywatnym znacząco zmniejszyła się, a wśród spółek z WIG20 praktycznie przestała istnieć. Wykres 5. Porównanie zmian przeci tnego wynagrodzenia osób zarzàdzajàcych spółkami z indeksu WIG20i mwig40 w latach 2012 i 2013 w kontekêcie udziału Skarbu Paƒstwa w akcjonariacie spółki Stanowisko 2013 (zł) 2012 (zł) Zmiana 2013 w stosunku do 2012 Przeciętne roczne wynagrodzenie krótkoterminowe (tys. zł) 2 000 1 500 1 000 500-1% -20% -10% -28% 1 720 1 740 990 1 240 1 660 1 850 980 1 360 0 2013 2012 WIG20 Znaczący udział Skarbu Państwa WIG20 Nieznaczny lub brak udziału Skarbu Państwa mwig40 Znaczący udział Skarbu Państwa mwig40 Nieznaczny lub brak udziału Skarbu Państwa Źródło: Opracowanie własne PwC na podstawie sprawozdań finansowych oraz sprawozdań zarządów z działalności analizowanych spółek za lata 2012 i 2013 oraz wykazu spółek z udziałem Skarbu Państwa z Serwisu Nadzoru Właścicielskiego Ministerstwa Skarbu Państwa. 14 Za spółki ze znaczącym udziałem Skarbu Państwa przyjęto firmy, w których akcjonariat państwowy wynosił co najmniej 20%. PwC, sierpieƒ 2014 17.

Zacieranie się różnicy pomiędzy poziomem wynagrodzeń członków zarządów spółek z istotnym udziałem Skarbu Państwa w akcjonariacie i tych całkowicie prywatnych lub z nieznacznym udziałem akcjonariusza państwowego jest efektem coraz szerszego wykorzystania kontraktów menedżerski przez te pierwsze. Zachęta do takich działań wyszła wprost od resortu Skarbu Państwa, który dostrzegając potrzebę urynkowienia płac kadry zarządzającej w kontrolowanych przez siebie spółkach, opublikował w kwietniu 2013 roku Dobre praktyki w zakresie kształtowania wysokości i składników wynagrodzeń, w przypadku zawierania kontraktów menedżerskich z członkami zarządów wybranych spółek z udziałem Skarbu Państwa. Zgodnie z Dobrymi Praktykami wynagrodzenia ustalane na podstawie kontraktów menedżerskich powinny mieć charakter motywacyjny i w zakresie wysokości i struktury nie powinny odbiegać od praktyki rynkowej. Przyczyniło się to jednocześnie to stopniowego zastępowania systemów nagród uznaniowych programami motywacyjnymi opartymi na kryteriach efektywnościowych. Wszystko to stwarza korzystne warunki do rozwoju przedsiębiorstw kluczowych z punktu widzenia polskiej gospodarki. Prezes Zarządu jako udziałowiec większościowy Innym wymiarem struktury właścicielskiej mającym wpływ na poziom wynagrodzeń kadry zarządzającej jest fakt zasiadania właściciela w zarządzie spółki. Wydawać by się mogło, że tam, gdzie prezes zarządu jest jednocześnie większościowym udziałowcem spółki, będzie miał on niższe wynagrodzenie z tytułu pełnienia funkcji w zarządzie (a będzie czerpał korzyści z faktu posiadania większościowego pakietu akcji i wypłaty dywidendy), niż w przypadku prezesów niebędących właścicielami. Okazuje się jednak, że wśród największych spółek giełdowych sytuacja kształtuje się zgoła odmiennie. Prezesi zarządów spółek z indeksu mwig40, będący właścicielami spółek, w których pełnili swoje funkcje, otrzymali w 2013 roku o ok. 8% wyższe wynagrodzenie niż ich koledzy nieposiadający pakietu większościowego w zarządzanych przez siebie spółkach. Jednocześnie byli oni w posiadaniu pakietu akcji o przeciętnej wartości ok. 550 mln złotych 15 (czyli wartego ponad 3-krotnie tyle, ile pakiet akcji w posiadaniu prezesów z mwig40 nie będących właścicielami). W przypadku spółek z indeksu swig80 różnice te są jeszcze bardziej wyraźne. Przeciętny poziom wynagrodzeń prezesów-właścicieli był o ok. 30% wyższy a posiadany pakiet akcji ponad 5-krotnie więcej wart niż w przypadku prezesów-niewłaścicieli z tego indeksu. Tabela 7. Porównanie wartoêci wynagrodzeƒ krótkoterminowych i wartoêci posiadanych pakietów akcji prezesów zarzàdów b dàcych ni nieb dàcych wi kszoêciowymi udziałowcami spółek według indeksów GPW WIG Prezes b dàcy Prezes nieb dàcy Ró nica wi kszoêciowym wi kszoêciowym udziałowcem spółki udziałowcem spółki mwig40 swig80 Przeci tne roczne 2 040 000 1 890 000 8% wynagrodzenie krótkoterminowe Przeci tna wartoêç 552 370 000 120 550 000 358% posiadanego pakietu akcji Przeci tne roczne 1 370 000 1 060 000 29% wynagrodzenie krótkoterminowe Przeci tna wartoêç posiadanego 95 560 000 14 100 000 578% pakietu akcji Źródło: Opracowanie własne PwC na podstawie sprawozdań finansowych oraz sprawozdań zarządów z działalności analizowanych spółek za rok 2013. 15 Obliczone jako iloczyn liczby akcji w posiadaniu prezesa zarządu i kursu akcji spółki na dzień bilansowy. 18. Wynagrodzenia zarzàdów najwi kszych spółek giełdowych w 2013 roku

Poziom wynagrodzeń zarządów w poszczególnych branżach Poniżej przedstawiono zróżnicowanie poziomów wynagrodzeń członków zarządów ze względu na przynależność branżową spółek. Wykres 6. Przeci tne roczne wynagrodzenie osób zarzàdzajàcych w 2013 roku a kapitalizacja i wartoêç aktywów według bran Stanowisko 2013 (zł) 2012 (zł) Zmiana 2013 w stosunku do 2012 100 80 Banki Ubezpieczenia Aktywa (mld zł) 60 40 Energetyka Paliwowy 20 Media Surowcowy 0 Drzewny -5 0 5 Telekomunikacja 10 15 20 25 30 35 40 45 Kapitalizacja (mld zł) Wielkość kuli obrazuje wartość przeciętnego rocznego wynagrodzenia krótkoterminowego osób zarządzających w 2013 roku. Źródło: Opracowanie własne PwC na podstawie sprawozdań finansowych oraz sprawozdań zarządów z działalności analizowanych spółek za rok 2013, Ceduły Giełdy Papierów Wartościowych za okres od 02.01.2013 do 30.12.2013. Porównując rok do roku w ujęciu branżowym warto zauważyć, że w pierwszej dziesiątce najlepiej płacących znajdują się praktycznie te same branże, co w latach ubiegłych. Nieznaczne zaburzenia w rankingu mogą być spowodowane przez sektory reprezentowane na GPW przez pojedyncze spółki, co powoduje, że np. wyjątkowo wysoki bonus może skutkować przesunięciem całej branży o kilka miejsc w zestawieniu. PwC, sierpieƒ 2014 19.