SZKOLENIE OKRESOWE Z DZIEDZINY BEZPIECZEŃSTWA I HIGIENY PRACY OSÓB ZATRUDNIONYCH NA STANOWISKACH KIEROWNICZYCH CZĘŚĆ 1 I. PRAWO PRACY I.1. Prawo pracy źródła i podstawowe zasady Prawo pracy stanowione jest przez przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych (rozporządzeń). Określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców. Ponadto dotyczy postanowień układów zbiorowych pracy oraz innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów, statutów, które określają prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Podstawowym źródłem prawa pracy są akty prawne uchwalane przez Sejm RP ustawy. Najważniejszą z nich jest wspomniany Kodeks pracy. Aktami wykonawczymi ustaw są rozporządzenia. Uchwala je Rada Ministrów, ministrowie bądź inne uprawnione przez Konstytucję RP organy. Dodatkowe źródła prawa pracy: 1) w poszczególnych resortach zarządzenia wydawane przez upoważnionych ministrów, 2) w zakładzie pracy porozumienia zbiorowe (układy zbiorowe pracy, regulaminy pracy, regulaminy wynagradzania, statuty). Możliwe jest całościowe lub częściowe zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy, które określają prawa i obowiązki stosunku pracy. Muszą być jednak spełnione poniższe warunki: 1) uzasadniona sytuacja finansowa, 2) zawarcie pisemnego porozumienia między pracodawcą a organizacją związkową (przedstawicielstwem pracowników), 3) maksymalny czas zawieszenia nie może być dłuższy niż 3 lata. Do podstawowych zasad prawa pracy zalicza się: 1) prawo pracownika do wypoczynku i godziwego wynagrodzenia, 2) obowiązek pracodawcy do zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy,
3) ułatwianie pracownikowi przez pracodawcę podnoszenia kwalifikacji zawodowych, 4) prawo do tworzenia przez pracodawców i pracowników organizacji, które mają na celu reprezentację i obronę swoich praw i interesów oraz przystępowania do takich organizacji. I.2. Stosunek pracy nawiązywanie i rozwiązywanie Nawiązanie stosunku pracy to zobowiązanie się pracownika do wykonywania pracy na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem. Pracodawca wyznacza czas i miejsce pracy oraz wynagrodzenie na wykonaną pracę. Stosunek pracy wynika z samego faktu zatrudnienia, nie zaś z rodzaju zawieranej umowy. Cechy charakterystyczne stosunku pracy: dobrowolność, wzajemne zobowiązanie, skutkowanie osobistym świadczeniem pracy, cel zarobkowy, praca wykonywana pod kierownictwem pracodawcy, ciągłość świadczenia pracy, umowa starannego działania (nie rezultatu), ryzyko gospodarcze, osobowe i produkcyjne pracodawcy. Stosunek pracy powstaje jako rezultat zawarcia umowy pracę, powołanie, wybór, mianowanie oraz spółdzielczą umowę o pracę. Umowy cywilne (umowa agencyjna, umowa zlecenia, umowa o dzieło, kontrakt menadżerski oraz umowa o pracę nakładczą) nie powodują powstania stosunku pracy. Do tej drugiej grupy zalicza się coraz częściej spotykane tzw. umowy nie nazwane. Są to umowy cywilne zgodne z zasadami współżycia społecznego, nie przewidziane w przepisach. Nie są jednak z nimi sprzeczne. Umowa o pracę Rodzaje umów o pracę ze względu na czas wykonywania pracy: 1) umowa na czas określony, 2) umowa na czas nieokreślony, 3) umowa na czas wykonania określonej pracy.
Umowa na okres próbny, trwająca nie dłużej niż 3 miesiące, może poprzedzać każdą z wyżej wymienionych umów. Umowa o pracę powinna być zawierana na piśmie, z obowiązkowym określeniem: rodzaju umowy, rodzaju i miejsca pracy, terminu rozpoczęcia, wymiaru czasu pracy i wynagrodzenia. W przypadku niezawarcia umowy na piśmie, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy, potwierdzić na piśmie pracownikowi informacje co do stron umowy, jej rodzaju i warunków. W terminie 7 dni od zawarcia umowy pracodawca informuje na piśmie pracownika o obowiązującej go dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłat wynagrodzenia, wymiarze urlopu wypoczynkowego, długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę, układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty. Jeśli pracodawca nie ma obowiązku opracowywania regulaminu pracy, musi dodatkowo poinformować pracownika o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia, a także sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. WAŻNE: Zawarcie trzeciej kolejnej umowy o pracę na czas określony skutkuje prawnie zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony. Tryby rozwiązywania umowy o pracę: 1) na mocy porozumienia stron, 2) za wypowiedzeniem, 3) bez wypowiedzenia, 4) z upływem czasu, na który została zawarta, 5) z dniem ukończenia pracy, dla wykonania której została zawarta.
Rozwiązywanie umowy o pracę za wypowiedzeniem: 1) umowa na okres próbny lub czas nieokreślony okres wypowiedzenia zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy (w przypadku umowy na czas nieokreślony) lub od długości okresu próbnego (w przypadku umowy na okres próbny); 2) umowa na czas określony możliwa do rozwiązania za wypowiedzeniem jeśli jest zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy i jednocześnie przy jej zawieraniu umieszczono klauzulę o dopuszczalności wypowiedzenia Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w następujących przypadkach: 1) pracownik ciężko narusza swoje obowiązki pracownicze, 2) pracownik w czasie trwania umowy o pracę popełnia ciężkie, stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu przestępstwo, w wyniku czego nie może być dalej zatrudniony na zajmowanym stanowisku, 3) pracownik z własnej winy utracił uprawnienia (np. prawo jazdy) konieczne do wykonywania pracy na danym stanowisku. Ponadto pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie nieobecności pracownika w pracy: 1) z powodu choroby, jeśli wyczerpany został okres zasiłkowy, 2) z innych usprawiedliwionych przyczyn (powyżej 1 miesiąca). Pracownik może odwołać się do sądu pracy w sprawie wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę. Ponadto, jeśli umowa ta została rozwiązana bez wypowiedzenia, z naruszeniem obowiązujących przepisów, przysługuje mu roszczenie o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie, przed sądem pracy. Roszczenie przed sądem pracy o odszkodowanie przysługuje także pracodawcy, jeśli pracownik rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia w sposób nieuzasadniony (na podstawie art. 55 1 1 Kodeksu pracy. W obu przypadkach wielkość odszkodowania nie może przekraczać wartości ustalonej w Kodeksie pracy. Stosunek o pracę może zaniknąć w przypadku tzw. wygaśnięcia. Jest ono niezależne od oświadczenia woli stron stosunku pracy, a może wynikać z faktu śmierci jednej z nich (główna przyczyna).
Zadaniowy czas pracy oraz świadczenie pracy w domu Czas pracy pracowników może zostać określony wymiarem ich zadań. Powinno być to uzasadnione rodzajem wykonywanej pracy. Dodatkowo pracownik powinien mieć możliwość realizacji wspomnianych zadań w ramach ogólnie przyjętych norm czasu pracy (8 godzin dziennie oraz przeciętnie 40 godzin tygodniowo). Zasady zadaniowego czasu pracy powinny być ustalane każdorazowo w wyniku porozumienia pracodawcy z pracownikiem. Praca taka może być wykonywana poza siedzibą pracodawcy (np. w domu pracownika). Praca tymczasowa Zasady dotyczące pracy tymczasowej są opisane w ustawie z dnia 09.07.2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. W procesie zatrudniania istotną rolę odgrywa agencja pośrednicząca. Pracodawca właśnie do niej składa zapotrzebowanie na pracownika charakteryzującego się określonymi kwalifikacjami i umiejętnościami. Można dzięki temu szybko zastąpić niedysponowanych w określonym czasie pracowników etatowych bądź pozyskać siłę roboczą do wykonywania okresowych zadań. Pracodawca rozlicza się bezpośrednio z agencją, która wynagradza pracownika zgodnie z określonymi przez nią zasadami. Korzyści takiego rozwiązania: 1) oszczędność czasu potrzebnego na rekrutację, 2) brak strat z powodu nieczynnego stanowiska pracy, 3) zmniejszenie kosztów osobowych. Zmiany istniejącego stosunku pracy Warunki płacy i pracy mogą zostać zmienione w dwojaki sposób: 1) na mocy porozumienia stron, 2) na podstawie wypowiedzenia tzw. zmieniającego. Wypowiedzenie zmieniające, które przysługuje tylko pracodawcy, musi być wykonane na piśmie i zawierać pouczenie o prawie wniesienia odwołania do sądu pracy oraz o automatycznym wyrażeniu przez pracownika zgody na postanowienia wypowiedzenia przypadku niezłożenia do połowy okresu wypowiedzenia oświadczenia o odmowie przyjęcia tych warunków.
Pracodawca może ponadto zmienić zakres wykonywanych przez pracownika zadań, poprzez przeniesienie go na okres nie dłuższy niż 3 miesiące w roku kalendarzowym do innej pracy. Dokonuje się to bez zmiany dotychczasowych warunków pracy, gdy: istnieją uzasadnione potrzeby pracodawcy, powierzona praca jest zgodna z kwalifikacjami pracownika. Jeśli pracownik nie wyrazi na to zgody, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. 3. Umowy cywilnoprawne Umowy cywilnoprawne są umowami o świadczenie pracy opartymi nie na Kodeksie pracy lecz na Kodeksie cywilnym. Umowa zlecenia Najbardziej popularna obecnie umowa cywilnoprawna. Przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie. Różnice wynikające z porównania umowy zlecenia z umową o pracę: umowa zlecenia nie musi być odpłatna, określone w umowie zlecenia czynności mogą być powierzone do wykonania osobie trzeciej, w umowie zleceniu nie ma stosunku zależności pracodawca pracownik, dotyczy ona bowiem określonej czynności a nie świadczenia pracy, roszczenia wynikające z umowy o pracę rozpatrywane są przed sądem pracy, z umowy zlecenia przed sądem cywilnym. Jeśli zleceniobiorca pracuje w miejscu wskazanym przez zleceniodawcę, zgodnie z Kodeksem pracy muszą mu zostać zapewnione bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Jest to obowiązkiem zleceniodawcy. Zleceniobiorca z kolei obowiązany jest przestrzegać przepisów i zasad bezpieczeństwa pracy. WAŻNE: Zleceniobiorca nie ma prawa do urlopu wypoczynkowego oraz świadectwa pracy. Umowa o dzieło Umowa o dzieło zobowiązuje przyjmującego zamówienie do wykonania określonego dzieła, dającego zamówienie zaś do zapłaty za nie wynagrodzenia.
Przedmiotem umowy o dzieło może być napisanie artykułu, naprawa urządzenia, obsługa fotograficzna uroczystości. Różnice wyodrębnione wobec zbieżności umowy o dzieło z umową na czas wykonania pracy: 1) umowa o dzieło może być zarówno z osobą fizyczną i prawną, 2) w umowie o dzieło wynagrodzenie przysługuje za określony rezultat czyjejś pracy, nie zaś za sam fakt świadczenia pracy, 3) osoba przyjmująca zamówienie umowy o dzieło nie ma narzuconego miejsca, czasu i sposobu wykonania przedmiotu umowy, 4) umowa o dzieło ma bardzo często charakter jednorazowy, 5) w przypadku braku sprecyzowania w treści umowy o dzieło, nie musi być ona realizowana osobiście, 6) roszczenia związane z umową o dzieło rozpatrywane są, podobnie jak w przypadku umowy zlecenia, przez sąd cywilny. WAŻNE: Okres przedawnienia roszczeń w przypadku umowy zlecenia i umowy o dzieło wynosi 2 lata, w przypadku umowy o pracę 3 lata. Umowa o pracę nakładczą Praca nakładcza to wykonanie przez osobę fizyczną (wykonawcę) na rzecz pracodawcy (nakładcy) pracy. Polega ona na wyrobie lub wykańczaniu określonego rodzaju artykułów. Organizowana jest przez wykonawcę, bez nadzoru nakładcy. Przepisy Kodeksu pracy obowiązują poprzez uregulowania prawne zawarte w rozporządzeniu Rady Ministrów w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą (Dz. U. z 1976 r. Nr 3, poz. 19, z późn. zm.). Najważniejszym uregulowaniem jest określenie informacji zawartych w umowie o pracę nakładczą. Są to: rodzaj pracy, termin rozpoczęcia pracy, zasady wynagradzania. Umowę taką zawrzeć można na czas określony, na czas wykonania określonej pracy, na czas nieokreślone oraz na okres próbny, który nie może przekraczać 3 miesięcy. WAŻNE: Jeśli nakładca zatrudnia co najmniej 20 wykonawców, zobowiązany jest ustalić regulamin pracy nakładczej, do zapoznania przez wszystkich wykonawców przed podjęciem przez nich pracy.
4. Podstawowe obowiązki pracodawcy i pracownika Wśród podstawowych obowiązków pracodawcy wyszczególnić można: informowanie swoich pracowników o ich obowiązkach, podstawowych uprawnieniach oraz sposobie wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach pracy, organizowanie pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy przy osiąganej jednocześnie wysokiej wydajności i jakości pracy pracowników, zmniejszanie uciążliwości pracy prowadzonej w sposób monotonny i w ustalonym z góry tempie, przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu, zapewnianie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, dbałość o systematyczne szkolenie prawników w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy, terminowe i zgodne z ustaleniami wypłacanie wynagrodzeń, ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych, zaspokajanie w miarę możliwości potrzeb socjalnych pracowników, prowadzenie i przechowywanie w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem akt osobowych pracowników i dokumentacji związanej ze stosunkiem wykonywanej pracy, zapewnienie pracownikom wglądu do przepisów dotyczących równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu. Na szczególną uwagę zasługuje obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, czyli długotrwałemu i uporczywemu zastraszaniu pracownika. Rozporządzenie MPiPS z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz. U. Nr 60, poz. 282, z późn. zm.) zwraca uwagę na obowiązek wydawania przez pracodawcę wspomnianego dokumentu. Powinien on zawierać takie informacje jak okres i rodzaj wykonywanej pracy, zajmowane stanowiska, tryb rozwiązania lub okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy oraz dane niezbędne do ustalania uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. WAŻNE: Fakt wydania świadectwa pracy nie może być uzależniony w jakikolwiek sposób od jakichkolwiek czynników (np. od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą).
Prowadzenie akt osobowych pracownika Rozporządzenie MPiPS z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. Nr 63, poz. 286, z późn. zm.) reguluje kolejny istotny obowiązek pracodawcy, będący jego przedmiotem prowadzenie akt osobowych pracowników. Są one prowadzone indywidualnie dla każdego z nich. Obejmują: 1) dokumenty związane z ubieganiem się o zatrudnienie: kwestionariusz osobowy z fotografią, świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy, dokumenty potwierdzające kwalifikacje zawodowe, wymagane przy oferowanej pracy, orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku, inne dokumenty wynikające z odrębnych przepisów lub złożone dodatkowo przez pracownika, 2) dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia, np. umowa o pracę, a jeśli nie została ona zawarta na piśmie to potwierdzenie ustaleń jej dotyczących wraz z zakresem wykonywanych przez pracownika czynności, jeśli zostały one dodatkowo w tej formie ustalone, pisemne potwierdzenie zapoznania się z regulaminem pracy (jeśli pracodawca nie ma obowiązku tworzenia takiego dokumentu z informacją o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wynagrodzenia, przyjętym sposobie potwierdzenia przybycia i obecności w pracy, usprawiedliwiania nieobecności w pracy, a także z przepisami i zasadami bhp oraz zakresem informacji objętych tajemnicą), zaświadczenie o ukończeniu wymaganego szkolenia w zakresie bhp, dokumenty dotyczące powierzenia pracownikowi mienia, dokumenty związane z przyznawaniem pracownikowi nagrody, wyróżnienia bądź kary porządkowej, orzeczenia lekarskie związane z badaniami okresowymi i kontrolnymi, umowa o zakazie konkurencji, jeśli strony ją zawarły w okresie pozostawania w stosunku pracy,
wnioski pracownika dotyczące ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy (art. 142 Kodeksu pracy), stosowania do niego systemu skróconego tygodnia pracy (art. 143 Kodeksu pracy) a także stosowania do niego systemu świadczenia pracy wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta (art. 144 Kodeksu pracy), wniosek pracownika o poinformowanie właściwego inspektora pracy o zatrudnieniu pracowników w nocy oraz kopia wysłanej przez pracodawcę informacji w tej sprawie do wspomnianego organu, inne dokumenty wymienione w rozporządzeniu MPiPS, 3) dokumenty związane z ustaniem zatrudnienia: oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę, kopia wydanego świadectwa pracy, potwierdzenie zajęcia wynagrodzenia za pracę jako skutek prowadzonego postępowania egzekucyjnego, umowa o zakazie konkurencji po rozwiązaniu stosunku pracy, w przypadku jej uprzedniego zawarcia, orzeczenie lekarskie związane z badaniami okresowymi po rozwiązaniu stosunku pracy, żądania dotyczące wydania świadectwa pracy oraz dokumentacja związana z niewypłaceniem pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, 4) dokumenty związane z chorobami zawodowymi, wypadkami przy pracy oraz w drodze do/z pracy. Podnoszenie kwalifikacji zawodowych Szczegóły dotyczące tego zagadnienia zawarte są w poniższych aktach prawnych: Rozporządzenie MEN oraz MPiPS z dnia 12 października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych (Dz. U. Nr 103, poz. 472, z późn. zm.), Rozporządzenie MEN z dnia 3 lutego 2006 r. w sprawie uzyskiwania i uzupełniania przez osoby dorosłe wiedzy ogólnej, umiejętności i kwalifikacji zawodowych w formach pozaszkolnych (Dz. U. Nr 31, poz. 216).
W nawiązaniu do powyższych źródeł prawa, nauka w formach szkolnych może odbywać się poprzez kształcenie w szkołach podstawowych, szkołach ponadpodstawowych i szkołach wyższych, a także w formach pozaszkolnych, takich jak kursy, kursy zawodowe, seminaria i praktyki zawodowe. Pracownik może podjąć naukę: na podstawie skierowania pracodawcy pracodawca jest obowiązany udzielić z tego tytułu pracownikowi urlopu szkoleniowego, nawet zwolnienia z części dnia pracy; w przypadku pozaszkolnych form kształcenia pracodawca dodatkowo zwraca koszty uczestnictwa, zakwaterowania, wyżywienia i przejazdu; w przypadku szkolnych form kształcenia pracodawca może zwrócić koszty przejazdu, zakwaterowania, wyżywienia, podręczników i opłat za naukę, bez skierowania pracodawcy pracodawca może w takim przypadku udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego i zwolnić go z części dnia pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia. Obowiązki pracownika Do podstawowych obowiązków pracownika zalicza się: 1) przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie, 2) przestrzeganie regulaminu pracy, 3) przestrzeganie przepisów i zasad bhp, w tym przeciwpożarowych, 4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz utrzymywać w tajemnicy informacje, ujawnienie których może spowodować szkodę pracodawcy. Pracownik może zostać zobowiązany do zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej w trakcie trwania stosunku pracy oraz nawet po jego ustaniu. Dokonuje się to na mocy odrębnej umowy między pracodawcą a pracownikiem. Pracownik w związku z powyższym nie będzie mógł prowadzić na własny rachunek lub w cudzym imieniu podmiotu gospodarczego rywalizującego na rynku z pracodawcą oraz podejmować pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie w takiej placówce od kogoś innego. Ogólnie, pracownik nie będzie mógł prowadzić działalności godzącej w interes pracodawcy lub byłego pracodawcy. WAŻNE: Umowy takie wymagają pod rygorem nieważności formy pisemnej. Regulamin pracy Regulamin pracy jest dokumentem obowiązującym w zakładzie pracy, w którym zatrudnionych jest co najmniej 20 pracowników. Ustala organizację i porządek w trakcie
pracy, prawa i obowiązku stron procesu pracy. Pracodawca nie musi sporządzać regulaminu pracy jeśli obowiązkowe treści tego dokumentu zawarte są w układzie zbiorowym pracy. W pozostałych przypadkach jest nieobligatoryjny. Posiadanie go wpływa korzystnie na wizerunek pracodawcy i zakładu pracy. Regulamin pracy powinien ustalać w szczególności: organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy oraz po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, odzież, obuwie robocze oraz środki ochrony indywidualnej, systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy, porę nocną, termin, czas, miejsce i częstotliwość wypłat wynagrodzenia, prace wzbronione młodocianym i kobietom w ciąży, prace i stanowiska przeznaczone dla młodocianych odbywających przygotowanie zawodowe, wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w celu innym niż przygotowanie zawodowe, obowiązki dotyczące bhp i ppoż., sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, sposób potwierdzania obecności w pracy, kary stosowane z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników. Regulamin pracy jest ustalany w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a gdy taka nie funkcjonuje pracodawca robi to osobiście. WAŻNE: Pracodawca zobowiązany jest zapoznać pracownika z treścią ustalonego regulaminu pracy przed rozpoczęciem przez niego pracy. 5. Zasady wynagradzania Wynagrodzenie za pracę Wynagrodzenie przysługuje za pracę już wykonaną. Za czas jej niewykonywania przysługuje na zasadach ujętych w innych przepisach prawnych. Ma to szczególne znaczenie w następujących sytuacjach: nastąpił przestój nie z winy pracownika,
pracownik gotów był do wykonania pracy, lecz przeszkody z przyczyn dotyczących pracodawcy mu to uniemożliwiły. W powyższych sytuacjach pracodawca może powierzyć pracownikowi do wykonania inną pracę. WAŻNE: Jeśli pracownik wykona produkty bądź usługi w sposób wadliwy i zawiniony, nie przysługuje mu w ogóle wynagrodzenie, lub przysługuje odpowiednio zmniejszone. Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia, ani przenieść go na inną osobę. Wypłata wynagrodzenia: dokonywana jest w miejscu, terminie i czasie określonym w regulaminie pracy, nie rzadziej niż raz w miesiącu, w formie pieniężnej, nie musi odbywać się bezpośrednio do rąk pracownika, na imienne konto pracownika powinna być dokonana w terminie takim, by pracownik mógł ją podjąć w dniu określonym w regulaminie pracy jako dzień wypłaty. Z wynagrodzenia za pracę mogą zostać potrącone jedynie: należności egzekwowane na świadczenia alimentacyjne, inne należności egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych, zaliczki pieniężne, nałożone na podstawie Kodeksu pracy kary pieniężne, w ustalonej powyżej kolejności, oraz kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. Wszelkie potrącenia dokonywane są po uprzednim odliczeniu składek na ubezpieczenie społeczne oraz za zaliczki na podatek dochodowy. Kodeks pracy określa granice potrąceń z wynagrodzenia za pracę (art. 87 3) oraz kwoty wolne od potrąceń (art. 87 1 ). Należności inne niż wymienione powyżej mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika tylko za jego wcześniejszą pisemną zgodą. Świadczenia przysługujące w okresie czasowej niezdolności do pracy Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek: 1) choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną jeśli trwają łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego (pracownicy do 50 roku życia) lub 14 dni w ciągu
roku kalendarzowego (pracownicy, którzy ukończyli 50 rok życia) w wysokości nie mniejszej niż 80%, jeśli podane czasy zostaną przekroczone, pracownikowi będzie przysługiwał zasiłek chorobowy na zasadach określonych w ustawie z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa Dz. U. z 2005 r. Nr 31, poz. 267, z późn. zm.), 2) wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w okresie ciąży w okresie wskazanym powyżej w wysokości 100% wynagrodzenia, 3) poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi ich pobrania w okresie wskazanym powyżej w wysokości 100% wynagrodzenia. PYTANIA KONTROLNE CZĘŚCI 1: - zakreśl prawidłową odpowiedź- 1. Jednymi z podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracowników jest zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz ułatwianie podnoszenia kwalifikacji zawodowych [Tak/Nie] 2. Rodzaje umów o pracę to umowa na czas nieokreślony, umowa na czas określony oraz umowa na czas wykonania określonej pracy [Tak/Nie] 3. Umowa o pracę nie musi być zawierana na piśmie [Tak/Nie] 4. Pracodawca nie musi prowadzić akt osobowych jeśli zatrudnia mniej niż 20 pracowników [Tak/Nie] 5. Wynagrodzenie przysługuje za pracę już wykonaną [Tak/Nie] 6. Umowa o dzieło jest równoznaczna z powstaniem stosunku pracy [Tak/Nie]