Umowy terminowe po zmianach z 22 lutego 2016 r. wybrane problemy z praktyki

Umowy terminowe po zmianach z 22 lutego 2016 r. wybrane problemy z praktyki

Limit maksymalnie 3 umów na czas określony c.d. Od 22 lutego 2016 r. strony mogą zawrzeć nie 2, ale aż 3 umowy o pracę na czas określony. Przekształceniu w umowę bezterminową ulegnie dopiero czwarta umowa między tymi samymi stronami. Podobnie jak dotychczas, zawarcie aneksuprzedłużającego umowę będzie uważane za zawarcie kolejnej umowy. Nowością jest natomiast to, że dłuższa przerwa między umowami na czas określony nie zeruje już limitu umów. A zatem niezależnie od tego, jak długa ta przerwa będzie, i tak trzeba będzie doliczyć do limitu umowy na czas określony zawarte przed tą przerwą. Jeśli jednak przerwa w starym stanie prawnym wyzerowała limit jest to ważne także obecnie. Jeżeli w dniu wejścia w życie nowych przepisów między stronami trwała umowa o pracę, jest ona liczona do nowego limitu ilościowego odpowiednio albo jako pierwsza, albo jako druga. Natomiast do limitu czasowego również jest wliczana ale dopiero od momentu wejścia w życie nowych przepisów. A zatem maksymalne 33 miesiące zatrudnienia na czas określony dla umowy trwającej w chwili wejścia w życie nowelizacji liczy się od tej chwili bez względu na to, ile czasu już wcześniej trwała.

Nowy limit 33 miesięcy trwania umów na czas określony c.d. Od 22 lutego doszedł wyraźny kodeksowy limit długości trwania umów na czas określony. Ten sam pracodawca może obecnie zawrzeć z tym samym pracownikiem: 1 umowę na czas określony na okres nie dłuższy niż 33 miesiące, maksymalnie 3 umowy na czas określony, które w sumie (bez względu na ewentualne przerwy) nie będą mogły trwać dłużej niż 33 miesiące. Fragment stanowiska ministerstwa pracy z 14 grudnia 2015 r.: Zatem przepis ten określa maksymalny dopuszczalny okres zatrudnieniana podstawie umowy (lub umów) o pracę na czas określony, tj. okres trwania stosunku pracy. Zgodnie z art. 26 Kodeksu pracy stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono -w dniu zawarcia umowy.

Naruszenie limitów przekształcenie umowy Naruszenie któregokolwiek z obu limitów (limitu długości lub liczby umów) będzie skutkowało automatycznym przekształceniem umowy w umowę na czas nieokreślony (od dnia następującego po przekroczeniu limitu długości umów lub liczby umów). To zaś z kolei będzie oznaczało: - konieczność podawania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, która w razie sporu z pracownikiem jest badana przez sąd pracy (tymczasem w przypadku umów na czas określony nie trzeba podawać tej przyczyny i ta zasada została utrzymana także po wejściu w życie nowelizacji) - Konieczność dokonania konsultacji związkowej zamiaru wypowiedzenia jeśli związek chroni interesy pracownika. Uwaga: Ograniczeniu podlegają jedynie umowy zawarte między tym samym pracownikiem a tym samym pracodawcą. Jeśli więc np. filia firmy w X zawarła dwie umowy terminowe z konkretnym pracownikiem, to następnie filia w Y może podpisać z nim kolejną umowę na czas określony (i nie zmieni się ona w umowę bezterminową). Pod warunkiem jednak, że pracodawcą jest filia firmy, a nie cała firma i że umowa nie została zawarta specjalnie w celu obejścia przepisów o limitach umów terminowych.

4 wyjątki, w których limity nie obowiązują Umowa naruszająca którykolwiek z limitów (długości i ilości umów) albo oba nie przekształci się w umowę bezterminową, jeśli została zawarta: 1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, 2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, 3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji, 4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie jeżeli ich zawarcie w danej sytuacji służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy (to zastrzeżenie odnosi się do wszystkich wyjątków 1 4).

Prace sezonowe i kadencja przykłady Prace sezonowe W sezonie wakacyjnym od maja do końca sierpnia pracodawca poszukuje do pracy studentów przy obsłudze atrakcji w parku rozrywki. Nie ma przeszkód, aby zatrudnić studentów na podstawie krótkich umów o pracę, np. obejmujących poszczególne miesiące. Jeżeli mimo końca wakacji atrakcje nadal będą cieszyły się powodzeniem, pracodawca będzie mógł zatrudnić studentów jeszcze we wrześniu, na podstawie czwartej umowy o pracę w celu wykonywania pracy sezonowej. Umowa na okres kadencji Prezes spółki jest powoływany na 3-letnią kadencję. Kadencyjność jego zatrudnienia umożliwia zatrudnienie na czas określony mimo przekroczenia limitów.

Przyczyny obiektywne leżące po stronie pracodawcy przykład Zatrudnienie osób do 4-letniego kontraktu Pracodawca podpisał 4-letni kontrakt na obsługę informatyczną międzynarodowej firmy. Aby móc go zrealizować, musi zatrudnić w swojej firmie dodatkowo 50 pracowników. W takim przypadku zatrudnienie tych dodatkowych osób na podstawie umów o pracę na czas określony wydaje się być obiektywną przyczyną uzasadniającą zatrudnienie terminowe mimo przekroczenia limitów. Jednak w razie ewentualnego sporu przed sądem pracy pracodawca będzie musiał umieć wykazać, że zawarcie umów na czas określony nielimitowanych co do liczby lub długości służyło zaspokojeniu jego rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i było niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. A zatem obiektywne przyczyny leżące po stronie pracodawcy to kryterium nieostre. Może więc być pewne większe lub mniejsze ryzyko, że sąd nie podzieli argumentacji pracodawcy. Dlatego ten wyjątek należy stosować dość ostrożnie, tylko w bardzo oczywistych przypadkach.

W umowie z wyjątkiem potrzebny jest dodatkowy zapis Zawierając umowę na czas określony w przypadkach, o których mowa w art. 25 1 4 pkt 1 4, (czyli zastępstwo, prace sezonowe i dorywcze, kadencja lub obiektywne przyczyny leżące po stronie pracodawcy), w umowie trzeba określić ten cel lub okoliczności tego przypadku, przez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy. W przypadku gdy pracodawca zawiera umowę terminową, która ma nie podlegać limitowaniu z przyczyn obiektywnych, leżących po stronie pracodawcy (wyjątek nr 4), musi: jak każdy pracodawca, który zawiera umowy na czas określony nielimitowane co do ich liczby i czasu trwania, uzupełnić treść umowy o pracę przez wskazanie przyczyn, dla których taka umowa została zawarta, a dodatkowo następnie o fakcie zawarcia takiej umowy poinformować inspektora PIP. Informację należy przekazać do inspektora PIP w formie pisemnej lub elektronicznej, w terminie 5 dni roboczych. Musi ona wskazywać przyczyny zawarcia takiej umowy. Niewypełnienie tego obowiązku będzie stanowiło wykroczenie przeciwko prawom pracownika, za które pracodawca może być ukarany grzywną od 1 tys. do 30 tys. zł.

Za długa umowa pracodawca ma czas na ewentualne wypowiedzenie Jeśli jeszcze w starym stanie prawnym, pracodawca podpisał dłuższą umowę na czas określony (np. na 4 czy 5 lat), to po wejściu w życie nowych przepisów jego sytuacja wygląda w ten sposób: -ma czas na ewentualne rozwiązanie umowy jako terminowej do 21 listopada 2018 r. (za porozumieniem stron, czy też jeśli dodano odpowiednią klauzulę za wypowiedzeniem) tak, aby rozwiązała się przed tym dniem albo - jeśli po wspomnianych 33 miesiącach nie rozwiąże umowy, umowa przekształci się w umowę na czas nieokreślonym czyli nie rozwiąże się sama, tylko trzeba ją wypowiedzieć (a jeśli robi to pracodawca to z podaniem przyczyny). Może to sprawić, że zmieni się okres wypowiedzenia (taki sam skutek może być gdy strony same przekształcą umowę np. porozumieniem zob. stanowisko mrpips z 14 kwietnia 2016 r.). A zatem zbyt długa umowa stanie się umową na czas nieokreślony dopiero w momencie naruszenia limitu a nie już teraz (nawet jeśli już teraz wiemy, że w przypadku, gdy nic nie zrobimy, naruszy limit i przekształci się).

2 przypadki, gdy umowa zawarta przed zmianami nie przekształci się mimo, że naruszy limit Są 2 sytuacje, gdy umowa zawarta w starym stanie prawnym nie zmieni się w umowę bezterminową mimo, że będzie trwała dłużej niż 33 miesiące od dnia wejścia w życie nowelizacji. Chodzi o przypadki, gdy: stosunek pracy pracownika będzie podlegał szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę (przez cały okres biegu limitu co potwierdza stanowisko ministerstwa pracy z 14 grudnia 2015 r.) albo występuje jeden z 4 wyjątków (wspomnianych wcześniej) gdy umowa od początku nie jest limitowana. W tych dwóch przypadkach umowa nie przekształci się automatycznie w zatrudnienie bezterminowe, lecz rozwiąże się z upływem okresu, na jaki została zawarta. Z tym, że jeśli występuje jeden z 4 wyjątków, trzeba zamieścić odpowiedni zapis w umowie o pracę, a jeśli chodzi o wyjątek czwarty również powiadomić PIP.

Nowe okresy wypowiedzenia umów terminowych w skrócie Strony mogą obecnie wypowiedzieć każdą bez wyjątku umowę na czas określony zawartą od momentu wejścia w życie nowelizacji Kodeksu pracy (czyli od 22 lutego 2016 r.). Nie jest już w tym celu potrzebna umowna klauzula o wypowiedzeniu. Za to okresy wypowiedzenia umów terminowych są takie, jak w przypadku umów na czas nieokreślony, czyli są uzależnione od zakładowego stażu pracy konkretnego pracownika. Dotyczy to także umów na zastępstwo. Nieco bardziej skomplikowane są zasady wypowiadania umów zawartych w starym stanie prawnym, ale wypowiadanych już pod rządami nowych zasad. Generalna reguła jest taka, że dopuszczalność ich wypowiedzenia jest sprawdzana po staremu, ale ich okresy wypowiedzenia po 22 lutego 2016 r. są już ustalane na nowych zasadach.

Umowa zawarta przed 22 lutego 2016 r., ale wypowiedziana później zasady mieszane Jeżeli umowa na czas określony zostaje zawarta przed wejściem w życie zmian, ale pracownik lub pracodawca zechcą ją wypowiedzieć dopiero w nowym stanie prawnym, zasady są następujące. Dopuszczalność wypowiedzenia takiej umowy sprawdza się po staremu. A zatem jeśli zawarto ją na zbyt krótki okres albo nie dodano klauzuli o wypowiedzeniu, to nadal nie będzie można jej wypowiedzieć, także po 22 lutego 2016 r. (poza wyjątkowymi sytuacjami, jak np. wypowiedzenie z przyczyn niedotyczących pracownika w zakładzie zatrudniającym co najmniej 20 osób). Jeżeli jednak umowa ta już w starym stanie prawnym mogła być wypowiedziana (zawarto ją na ponad 6 miesięcy i zawiera klauzulę o wypowiedzeniu), to w nowym stanie prawnym można ją wypowiedzieć, ale już z zastosowaniem zmienionych okresów wypowiedzenia. Nie ma przy tym znaczenia, że klauzula umowna przewidywała 2-tygodniowy okres wypowiedzenia. Przepis przejściowy wyraźnie bowiem nakazuje stosować w takim przypadku okresy wypowiedzenia te same, które dotyczą umowy na czas nieokreślony.

Umowa zawarta przed 22 lutego 2016 r., a wypowiedziana po tym dniu liczenie okresu wypowiedzenia Przy określaniu długości okresu wypowiedzenia bierze się pod uwagę cały staż pracy (zatrudnienie na podstawie stosunku pracy), jaki pracownik osiągnie w ostatnim dniu okresu wypowiedzenia. Wlicza się więc także wszelkie umowy o pracę terminowe i bezterminowe, również te, które łączyły strony w starym stanie prawnym. Taka zasada dotyczy: - wszystkich umów na czas nieokreślony oraz - tych umów na czas określony (w tym na zastępstwo), które są już zawarte w nowym stanie prawnym. Natomiast w przypadku umowy terminowej zawartej przed 22 lutego 2016 r., ale wypowiadanej po tym dniu, przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia nie uwzględnia się okresów zatrudnienia u danego pracodawcy przypadających przed 22 lutego 2016 r. niezależnie od tego ile i jakiego rodzaju umowy miały wcześniej strony (nie uwzględnia się też odcinków bieżącej umowy przypadających przed 22 lutego 2016 r.)

Liczenie okresu wypowiedzenia w przypadku przerwy między umowami - przykład Przykładowo: strony łączyła umowa na czas określony od 1 marca do 31 października 2015 r. Potem była kilkumiesięczna przerwa w zatrudnieniu i weszły w życie nowe przepisy. Załóżmy, że w marcu 2017 r. podpiszą kolejną umowę na czas określony, od 1 marca do 31 października 2017 r. Pracodawca będzie mógł wypowiedzieć tę drugą umowę przed dniem jej zakończenia z zastosowaniem 1-miesięcznego okresu wypowiedzenia. Do stażu przy liczeniu okresu wypowiedzenia umów zawartych w nowym stanie prawnym wlicza się bowiem wszystkie poprzednio zakończone umowy o pracę łączące te strony niezależnie od przerw między nimi. A zatem, po wliczeniu poprzedniej umowy staż ten przekracza 6 miesięcy, ale nie przekracza 3 lat czyli okres wypowiedzenia wyniesie 1 miesiąc.

Umowa na zastępstwo na przełomie starych i nowych przepisów Jeśli chodzi o umowę na zastępstwo zawartą w starym stanie prawnym, po zmianach można ją zawsze wypowiedzieć (gdyż już wcześniej była ona zawsze wypowiadalna ), ale również trzeba już stosować nowe okresy wypowiedzenia. Jeśli umowę na zastępstwo zawarto w starym stanie prawnym, ale jest wypowiadana w nowym, stosuje się do niej identyczne zasady dotyczące wyznaczania długości okresu wypowiedzenia, jak w przypadku pozostałych umów na czas określony.

Podstawa prawna: art. 1 pkt 1 i 2, pkt 4 6, art. 14 15 ustawy z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2015 r. poz. 1220), art. 25[1], art. 30-36, art. 37-38, art. 42 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2014 r., poz. 1502 ze zm.).