STUDIA Z METODOLOGII NAUK O ZARZĄDZANIU

Edward Niesyty STUDIA Z METODOLOGII NAUK O ZARZĄDZANIU Zbiór artykułów 2011

Metodyka badania kultury przedsiębiorstwa * (2000). Wstęp do analizy systemów społecznych Wstęp Terminem przedsiębiorstwo określa się typowy rodzaj organizacji gospodarczych dominujących w nowoczesnych społeczeństwach. Odgrywają one kluczową rolę w zakresie wytwarzania i dostarczania dóbr, w zakresie organizowania społecznego podziału pracy i w zakresie reprodukowania się społeczeństwa. W nich toczy się życie grupowe, za ich pośrednictwem ujawniają się i są realizowane interesy jednostkowe i grupowe itd. Są kapitalistyczną formą społecznych systemów gospodarczych. Mogą się różnić między sobą wielkością, sposobem działania, typem organizacji, wykorzystywaną wiedzą itp. Widziane pod różnymi kątami jawią się jako wytwórcy, jako sprzedawcy (kupcy), jako grupy społeczne, jako organizacje. Wielość sposobów widzenia przedsiębiorstwa sugeruje, że jego funkcjonowanie nie jest jednorodne. Właściwymi podmiotami tworzącymi i działającymi w przedsiębiorstwach są jednostki, a podstawą ich działania i współdziałania jest ich wiedza. Ona określa sposób działania przedsiębiorstw, które z tego punktu widzenia są rodzajem kolektywnych podmiotów, za pośrednictwem których jednostki uczestniczą w procesie reprodukcji społeczeństwa. Jak badać przedsiębiorstwa? Czym jest ich kultura? Jak zarządzać w przedsiębiorstwach i przedsiębiorstwami? Oto główne pytania, które stawiam sobie w tym artykule. Stawiam tu tezę, że przedsiębiorstwo jest złożonym systemem gospodarczym, który łączy w sobie system społeczny, techniczny i ekonomiczny. To rodzi wiele problemów w zarządzaniu. Każdy z wymienionych typów systemów ma odrębną linię rozwojową, które w nowoczesnych przedsiębiorstwach przecięły się. Chcąc wiedzieć jak zarządzać procesami toczącymi się w przedsiębiorstwie i jak zarządzać przedsiębiorstwem jako całością, należy zacząć od zbadania jego kultury, czyli struktury i treści systemów wiedzy (wzorów kulturowych) stosowanych przez pracujących w nim ludzi. Ponadto nie ma dziś wiedzy, która umożliwiałaby zarządzanie przedsiębiorstwem jako całością i dostosowywanie jego kultury, a tym samym przedsiębiorstwa do zmieniających się warunków działania. Jest to szczególne niebezpieczne w odniesieniu do wielozakładowych i ponadnarodowych przedsiębiorstw-koncernów, które są tak wielkie i bezwładne, że łatwo, w przypadku popełnienia istotnego błędu w wyborze sposobu działania, mogą znaleźć się w sytuacji dinozaurów. Przedsiębiorstwo Nawiązuję tu do idei zawartych w opublikowanym wcześniej artykule 1, w którym analizowałem genezę kultury nowoczesnych przedsiębiorstw. Zwracałem tam uwagę, że przedsiębiorstwo jest formą systemu gospodarczego zajmującego się wytwarzaniem i dostarczaniem potrzebnych społeczeństwu dóbr. W tak rozumianym przedsiębiorstwie można wyodrębnić kilka odrębnych rodzajów procesów, a wraz z nimi kilka systemów. Wśród nich można wyodrębnić system techniczny obsługujący procesy wytwarzania i dostarczania dóbr, system społeczny obsługujący procesy grupowe i mentalne oraz ekonomiczny obsługujący procesy wymiany między przedsiębiorstwami. Wytwarzanie i dostarczanie dóbr jest procesem pracy. Może on być realizowany przez jednego lub wielu ludzi korzystających z pomocy narzędzi, maszyn lub urządzeń. Tak działa system techniczny. Stworzenie zespołu współpracujących ze sobą ludzi generuje system społeczny. Patrząc na system techniczny widzimy proces pracy obsługiwany przez grupę ludzi, patrząc na system społeczny widzimy ustrukturowaną grupę współdziałających ludzi, czyli zespół. Tak rozumiane systemy społeczne występują także poza przedsiębiorstwami, są nimi np. rodziny, społeczeństwa, wojsko itp. Ponieważ każde przedsiębiorstwo łączy w sobie system techniczny z * Zeszyty Naukowe PP Humanistyka i Nauki Społeczne nr 49/2000, s. 35-48 1 Edward Niesyty, Teoretyczne i praktyczne podstawy wdrażania TQM a zagadnienie transformacji ustrojowej. Zeszyty naukowe Politechniki Poznańskiej, Organizacja i Zarządzanie, nr 25/1999 s.117 n. 2

systemem społecznym, ma w związku z tym dwoistą naturę: techniczną i społeczną. Jest ono również systemem społecznym, gdyż podobnie jak społeczeństwo działa i reprodukuje się jakby było samodzielnym społeczeństwem. Działanie systemu technicznego nakierowane na wytwarzanie i dostarczanie dóbr podporządkowane jest owemu nadrzędnemu celowi reprodukowaniu się. Przedsiębiorstwa, jako systemy techniczno-społeczne mają swe korzenie w okresowych zespołach zadaniowych spotykanych już w bardzo prymitywnych społeczeństwach, ale dopiero wtedy zyskały właściwą naturę, gdy utrwalił się i upowszechnił społeczny podział pracy oraz rozwinęła wymiana towarowa. Stopniowo rozwijający się rynek stał się głównym a następnie jedynym miejscem wymieniania dóbr między wyspecjalizowanymi i oddzielonymi od siebie wytwórcami (przedsiębiorcami), którzy pojawili się na nim jako prywatni właściciele wymienianych dóbr. Na rynku tym spotkali się również przedsiębiorcy i potencjalni pracownicy (zarządzający i wykonawczy), by kupować i sprzedawać siłę roboczą. Rynek zakłada swego rodzaju fikcję prawną: społeczeństwo składa się z oddzielonych od siebie właścicieli. Jakie by nie były role i działania przedsiębiorców i pracowników poza rynkiem, wymiana na rynku jest jak wymiana materii z otoczeniem. Ujawniające się na rynku oddzielenie podmiotów uczestniczących w społecznym podziale pracy ma postać oddzielenia: wytwórców od konsumentów 1 i różnych wytwórców od siebie. Odtąd przejście materii od wytwarzania do konsumowania i od wytwórcy do konsumenta dokonuje się na rynku. Rynek stał się instytucją społeczną, która zasadniczo zmieniła naturę i formy reprodukowania się społeczeństwa i utrwaliła byt przedsiębiorstw. Ponieważ w ramach i poprzez przedsiębiorstwa planowana, organizowana i wydatkowana jest praca społeczeństwa, oraz wytwarzane wszelkie dobra, przedsiębiorstwa zajęły kluczową pozycję w życiu społecznym. Wraz z nimi pojawił się trzeci typ podmiotów tworzonych przez ludzi, co zmieniło sposób działania jednostek i społeczeństwa. Jednostki wchodzą odtąd w reprodukcję społeczną, włączając się w procesy pracy w przedsiębiorstwie. System techniczny Współcześnie procesy wytwarzania, odpowiednio do złożoności wytworów, odbywają się w złożonych i wyspecjalizowanych systemach technicznych (wytwórczych), które tworzą wielozakładowe sieci wytwórców. Procesy te są również podzielone wewnątrz fabryk między pracujących tam ludzi, którzy wykonują wiele wzajemnie dopełniających się czynności i operacji. Wiele nowoczesnych systemów technicznych ma postać wielozakładowych fabryk. Celem tej bardzo rozwiniętej formy pracy jest wytwarzanie standardowych i powtarzalnych czynności i operacji, a w konsekwencji jednakowych wytworów. U początków systemów technicznych znajduje się pracujący czyli celowo działający człowiek, który zarządza swoją pracą i ją wykonuje. Połączenie ze sobą wielu ludzi w jednym procesie pracy skomplikowało proces zarządzania, a następnie doprowadziło do podziału pracy zarządczej na wyspecjalizowane czynności i działania. Tak więc kolejno doszło do podziału procesu pracy na pracę wykonawczą i zarządczą, a następnie do zróżnicowania ról w obrębie prac wykonawczych i prac zarządczych. Przy tym człowiek pracujący na stanowisku wykonawczym zarządza procesem pracy poprzez kierowanie czynnościami organizmu wykonującego określone czynności wykonawcze. Wszystkie decyzje menedżerów wyższego szczebla zawsze muszą przejść przez umysł i organizm tego pracownika, nim wpłyną na procesy wykonawcze. Najstarsze systemy techniczne tworzone były z pracujących jednostek lub grup ludzkich. Z czasem wzbogacone zostały o narzędzia, urządzenia, machiny i maszyny. Kolejne etapy w rozwoju systemów technicznych przynosiły wzbogacenie wiedzy i umiejętności pracujących ludzi oraz dodanie elementów wspierających wysiłek człowieka (narzędzi, urządzeń i machin). Radykalna jakościowa zmiana (rewolucja) w systemach technicznych miała miejsce wówczas, gdy skonstruowano maszyny, czyli urządzania techniczne samodzielnie wykonujące pracę. Do tej pory każda praca była wykonywana przez człowieka, a narzędzia i urządzenia jedynie go wspierały, teraz praca jest 1 W pewnym sensie człowiek pracujący również został podzielony na wytwórcę i konsumenta. Chcąc konsumować dobra, których nie wytworzył, musi sprzedać inne, posiadane przez siebie. Takim dobrem w przypadku pracownika może być jego siła robocza. 3

wykonywana przez maszynę, a człowiek stojący przy niej jedynie ją wspiera. Można powiedzieć, że każda maszyna jest poniekąd automatem. Takimi były pierwsze maszyny przędzalnicze i tkackie. Dlatego moment wynalezienia i zastosowanie na masową skalę maszyn stanowi granicę między przedindustrialnym i industrialnym okresem w rozwoju systemów technicznych. W przedindustrialnym okresie człowiek wykonujący pracę sam zarządzał procesem pracy, od momentu przejścia do industrialnego proces pracy jest planowany i uruchamiany przez wyspecjalizowanego technika, który sam nie pracuje przy maszynie. On ją zaprojektował, ustawia ją i reguluje jej pracę 1. Robotnik stojący przy maszynie wykonuje jedynie czynności pomocnicze. Rytm jego pracy nadaje maszyna. Rozwój, o którym mowa nie dokonał się tak szybko i łatwo, jakby wynikało z mojego opisu. Na to złożyło się trwające wiele tysięcy lat gromadzenie i rozwój wiedzy, w tym stworzenie nowego typu wiedzy operującej analizą jakościowo-ilościową nazywanej dziś wiedzą naukową. Od XVIII wieku coraz więcej procesów pracy technicy mechanizowali i automatyzowali. Systemy techniczne oparte na wykorzystaniu maszyn i automatów to fabryki lub przemysłowe systemy wytwórcze różne od systemów rzemieślniczych. W związku z rozwojem systemów przemysłowych nastąpił rozwój i specjalizacja wiedzy naukowo-technicznej, a co za tym idzie zawodów technicznych, których istotą jest projektowanie i konstruowanie przemysłowych systemów wytwórczych oraz zarządzanie ich funkcjonowaniem. Systemy techniczne same w sobie nie są przedsiębiorstwami, dlatego należy je odróżniać od przedsiębiorstw. Ponieważ ich działanie polega na wykorzystywaniu procesów przyrodniczych, sposób zarządzania nimi bazuje na wiedzy przyrodniczej. Dlatego rozumienie ich rozwoju i mechanizmów działania wymaga poznania mechanizmu tworzenia i rozwijania wiedzy o procesach przyrodniczych oraz stosowania jej w produkcji. Za tym kryje się problem organizacji pracy i typologii systemów technicznych oraz udziału wiedzy w zarządzaniu procesami pracy. System społeczny Organizowaniu i dzieleniu pracy w grupie pracowników towarzyszy podział ról społecznych, w tym podział władzy, obowiązków, odpowiedzialności i przywilejów między nimi. Tak powstaje kolejny poziom funkcjonowania przedsiębiorstwa społeczny. Badając przedsiębiorstwo jako system społeczny, należy zauważyć, że ma ono postać ustrukturowanej grupy społecznej złożonej z oddzielnych osób koordynujących własne działania, ale także negocjujących zasady podziału ról, a wraz z nim podziału praw, przywilejów i obowiązków. Na podział pracy w zarządzaniu i obsłudze systemu technicznego nakłada się podział ról i obowiązków, praw i przywilejów. Ponieważ nie ma podziału ról, praw, przywilejów i obowiązków, który byłby jednakowo akceptowany przez wszystkich i jednakowo skuteczny we wszystkich momentach i okolicznościach życia przedsiębiorstwa, poszczególni ludzie wchodzący w skład grupy społecznej będącej podstawą działania przedsiębiorstwa poddają analizie stojące za podziałem ról zasady i reguły. Ma to miejsce po raz pierwszy, gdy wchodzą do przedsiębiorstwa, powtórnie, gdy dostrzegają jego dysfunkcjonalność. Na tym polega analiza instytucji społecznej, na podstawie której działają. Pojawia się ona szczególnie wówczas, gdy działalność techniczna i ekonomiczna przedsiębiorstwa napotyka na trudności. W jej wyniku pojawiają się próby zmiany zasad i reguł działania systemu społecznego. W związku z tym w przedsiębiorstwie ujawniają się przynajmniej dwie strony (grupy): jedna broniąca istniejący podział ról (najczęściej wchodzą w jej skład osoby uprzywilejowane) oraz druga dążąca do jego zmiany. Każda próba zmiany zaczyna się od krytyki istniejących i prób wprowadzenia nowych reguł i zasad podziału ról społecznych. Inicjatorzy owej zmiany w istocie podejmują wysiłek ukształtowania nowej formy instytucji społecznej. Wprowadzający nowe zasady to instytuant. Siła instytuanta wyraża się w analizie i krytyce reguł rządzących działaniami grupy i w grupie oraz podziałem ról i relacji między nimi, a także w sposobie wypowiadania krytyk i przekonywania reszty grupy społecznej do przyjęcia nowych reguł. Opisane wyżej procesy naturalnej (wewnętrznej) analizy instytucjonalnej mają miejsce w każdej grupie. W ich trakcie instytuant, ujawniając wewnętrzną sprzeczność, niesprawiedliwość i dysfunkcjonalność reguł i zasad leżących u podstaw funkcjonowania danej instytucji i formułując 1 Podstawą skonstruowania maszyn stała się mechanika nowy typ wiedzy o charakterze naukowym. 4

nowe, z jednej strony przyczynia się do podniesienia świadomości grupy, z drugiej do zmiany (ulepszenia) form działania grupy. Procesy naturalnej analizy instytucjonalnej od dawna były przedmiotem badań i refleksji teoretycznej filozofów, politologów, psychologów i socjologów. Szczególną uwagę poświęcają jej przedstawiciele francuskiego instytucjonalizmu 1 drugiej generacji, którzy od lat sześćdziesiątych poddają badaniom przypadki wewnętrznej analizy instytucjonalnej w różnych typach zinstytucjonalizowanych grup społecznych. Systemy społeczne istnieją od dawna w formie rodzin, społeczeństw politycznych, religijnych itp. W związku z tym ludzie od dawna rozwijali wiedzę umożliwiającą ich tworzenie i obsługiwanie. Kluczowym problemem w nich zawsze było porozumienie, więź i harmonijna współpraca między członkami grupy. W związku z tym budowano systemy społeczne oparte na jedności krwi, plemiennej, narodowej, religijnej, ideowej, politycznej, interesu ekonomicznego itp. Stopniowo systemy te rozwinęły się z rodzinnych, narodowych, religijnych, ideologicznych w wielonarodowe i pluralistyczne. Podstawą działania na płaszczyźnie społecznej jest komunikowanie umożliwiające koordynowanie działań między członkami grupy. Tu także ma miejsce doskonalenie posiadanej i tworzenie nowej wiedzy. Na tej płaszczyźnie ujawnia się autorytet i przywódcy oraz nieformalny podział władzy. Rzutuje on na podział pracy zarządczej. Ponieważ przedsiębiorstwa składają się z zespołów ludzkich, nie da się uniknąć w nich procesów grupowych. Współczesne przedsiębiorstwa łączą w sobie dwa systemy: techniczny i społeczny. Choć oba typy systemów rozwijały się niezależnie, w przedsiębiorstwie zostały połączone w jeden. W badaniu przedsiębiorstw należy pamiętać o tym, że łączą one w szczególny sposób system techniczny z systemem społecznym. Ponieważ mają one odmienną naturę, mogą wspierać lub zakłócać wzajemnie swoje funkcjonowanie. Stąd badanie przedsiębiorstw i ich kultury musi uwzględniać fakt, że systemy techniczne i systemy społeczne były łączone w jedną instytucję zanim jeszcze pojawił się kapitalizm. Zatem nie należy ich utożsamiać z kapitalistycznym przedsiębiorstwem. System gospodarczy Nim pojawiły się przedsiębiorstwa, ludzkość znała już bardzo skomplikowane i efektywne systemy gospodarcze, ale nie znała ich kapitalistycznej formy. Stanowią one trzeci (obok jednostek i społeczeństwa jako całości), a w istocie główny typ podmiotów organizujących procesy gospodarcze i obsługujących reprodukcję społeczeństwa. Poniekąd pełnią podobną rolę jak organy w organizmie biologicznym, które wyspecjalizowały się w dostarczaniu organizmowi określonych wytworów i uzależniły swoje działanie od wyników działania (reprodukcji) całego organizmu, którego są funkcjonalnymi częściami. Porównanie przedsiębiorstw z organami biologicznymi jest tylko częściowo słuszne. W rzeczywistości w odmienny sposób łączą się one z resztą i całością społeczeństwa. Mają też znacznie większy zakres swobody działania. Powiązane są one z innymi podmiotami poprzez rynek, na którym wymieniają z nim materię. Strukturalnie są one klasycznymi systemami otwartymi podobnie zresztą jak społeczeństwo, ale różnią się od społeczeństwa tym, że, o ile otoczeniem społeczeństwa jest przyroda 2, o tyle otoczeniem przedsiębiorstw jest społeczeństwo. Ponieważ zarówno przedsiębiorstwa jak i społeczeństwo składają się z jednostek, które są świadomymi podmiotami, jednostki udzielają swej świadomości przedsiębiorstwom i społeczeństwu. Odpowiednio do miejsca zajmowanego przez jednostkę w strukturze przedsiębiorstwa i społeczeństwa 1 Znani są pod nazwą Ruchu Analizy Instytucjonalnej. 2 Pod pojęciem społeczeństwa rozumiem tę grupę ludzi, która tworzy system otwarty eksploatujący przyrodnicze środowisko. A oto jego model: społeczeństwo przyrodnicze środowisko. Podstawą reprodukowania się tego systemu są dwa dopełniające się i przeciwbieżne procesy: wytwarzanie [ ] i konsumowanie [ ]. Najprostszą postacią procesu reprodukowania się jest ruch posuwisto-zwrotny, który oparty jest na sprzężeniu zwrotnym między dopełniającymi się elementami (stronami). W modelu tym podstawowe elementy przeciwstawiają się sobie (podmiot przedmiot), a procesy dopełniają (wytwarzanie konsumowanie). Rozwój owych systemów wyraża się w tym, że proces reprodukcji przechodzi od modelu ruchu posuwisto-zwrotnego w kierunku modelu ruchu kołowego podwójnie przeciwbieżnego. 5

może ona utożsamiać lub przeciwstawiać swoje cele celom przedsiębiorstwa lub społeczeństwa i celom innych jednostek. Rodzaj tworzonych przez jednostki systemów technicznych, systemów społecznych i systemów ekonomicznych zależy od ich wiedzy i umiejętności czyli od ich kultury. Reprodukcja społeczna W nowoczesnych społeczeństwach, w których jednostki i przedsiębiorstwa wymieniają się na rynku wytworzonymi dobrami, zmieniającymi się na nim w towary, nie widać jak wpisują się one w proces reprodukcji społeczeństwa. Udział pieniądza w procesie wymian i w realizacji procesu reprodukcji społeczeństwa dodatkowo myli uczestników społecznego procesu reprodukcji. Z powodu jego uniwersalności pieniężna postać zysku staje się najbardziej uświadamianym celem zabiegów właścicieli, menedżerów i pracowników wykonawczych, któremu podporządkowują oni wszystkie inne działania. Rynek i formy związane z wymianą (towar, pieniądz, właściciel, sprzedający, kupujący...) jawią się jej uczestnikom jako główni aktorzy i główna scena, na której rozgrywa się życie gospodarcze. Tymczasem formy te zakrywają przed uczestnikami formy techniczne (wytwórca, wytwór, proces pracy, konsument...) i społeczne (lider-przywódca, członkowie zespołu...) obecne na niższym poziomie, na którym dokonuje się właściwy proces pracy i konsumowania, od wyników którego zależą ich sukcesy i klęski na rynku jest to rzeczowy proces reprodukcji społeczeństwa. Rynkowe (ekonomiczne) formy tylko częściowo oddają obraz rzeczywistych związków przyczynowych obecnych w procesie reprodukcji społeczeństwa, podsuwając uczestnikom ekonomicznie zmienioną postać celów działania 1. Uczestnicy gry rynkowej widzą w innych uczestnikach konkurentów, których należy pokonać już to zmuszając do ustępstw, już to usuwając ich z gry. Ta ekonomiczna forma włączania się w proces reprodukcji społeczeństwa utrudnia podejmującym decyzje o wydatkowaniu pracy i kapitału przewidywanie zapotrzebowania na rezultaty ich pracy i skutkuje cyklami koniunkturalnymi. Ten problem miało rozwiązać centralne planowanie w gospodarkach socjalistycznych, ale jak się w praktyce okazało przedsiębiorstwa socjalistyczne w istocie bardziej samodzielne niż przedsiębiorstwa kapitalistyczne na tyle zdominowały proces planowania, że zamiast zrównoważonej reprodukcji społeczeństwa wywołały żywiołowe cykle koniunkturalne. Rynkowa forma zarządzania reprodukcją społeczeństwa zdynamizowała procesy rozwoju, ale też, opierając się na antagonizmie między konkurującymi przedsiębiorstwami, wprowadziła społeczny żywioł w dziedzinę reprodukcji społecznej oraz wielkie marnotrawstwo i zniszczenia. Zarządzanie Zarządzanie istniało zawsze. Nawet najdawniejszy człowiek, pracując stawiał sobie cele, których obraz umożliwiał mu ukierunkowywanie pracy na ich osiągnięcie. Każda praca jest działaniem świadomym, czyli nastawionym na osiąganie celu i łączy wysiłek mentalny z fizycznym. Rolę zarządzającego pełni umysł, który porównuje obraz przebiegu realizowanych aktualnie działań z obrazem takich samych (podobnych) działań, które wcześniej doprowadziły działającego do podobnego celu. Zarządzanie jest więc wysiłkiem mentalnym polegającym na zastosowaniu przeszłego doświadczenia zapisanego w umyśle w postaci mentalnych obrazów do kierowania obecnymi i do planowania przyszłych działań zmierzających do osiągnięcia podobnych celów. Podstawą skuteczności zarządzania jest jedność mentalno-cielesna człowieka. Algorytm Warunkiem skutecznego zarządzania procesami pracy jest zastosowanie przez działającego odpowiedniej wiedzy. Wiedza ta pochodzi z doświadczenia (przeszłych działań) i ma postać mentalnych obrazów sposobu dochodzenia do określonego celu czyli sposobu postępowania (know 1 Ten typ zniekształceń, mistyfikacji, fetyszyzmu itp. analizowali dziewiętnasto i dwudziestowieczni krytycy społeczeństwa burżuazyjnego. 6

how); jej jądrem jest więc algorytm. Składają się na nią: mentalny obraz 1 celu końcowego i obrazy celów pośrednich oraz obrazy skojarzonych z nimi sekwencji czynności i operacji powiązanych z określonymi ruchami różnych części ciała w tym wykorzystujących w określony sposób narzędzia i instrumenty do zmiany np. kształtu obrabianego przedmiotu. Istotą tego rodzaju wiedzy zawsze jest obraz sposobu postępowania wiążącego obraz określonego wyjściowego stanu rzeczy (warunków) z obrazem pożądanego stanu rzeczy (celem). Skuteczność (zdolność doprowadzenia do danego celu) zależy od tego na ile we właściwy sposób posiadana wiedza oddaje występujący w świecie przedmiotowym związek przyczynowy. Wybór i zastosowanie danego algorytmu zawsze jest poprzedzony wyborem celu, z drugiej rozpoznaniem warunków, w jakich podejmowane jest działanie. One są podstawą doboru algorytmu czyli procedury postępowania. Zastosowanie algorytmu do zarządzania działaniem przynosi nowe doświadczenie, którego wynikiem może być zaprzeczenie, albo pełne lub częściowe potwierdzenie jego skuteczności (prawdziwości). Opisano tu praktyczny typ wiedzy tworzonej i wykorzystywanej przez jednostkę. W społeczeństwie wiedza ta poddawana jest procesowi uspołecznienia. Wzór kulturowy Człowiek żyje wśród innych ludzi, którzy wymuszają na nim współdziałanie a zatem i koordynowanie działań. Odbywa się to w procesie komunikowania, w trakcie którego ma miejsce wymiana doświadczeń. W procesach komunikowania współdziałające jednostki przekazują sobie zdobyte doświadczenie (algorytmy) na wiele sposobów. Jednym z nich jest demonstrowanie znanego jednej ze stron sposobu postępowania (osiągania określonego celu) w określonych warunkach. W przejmowaniu owego doświadczenia ma miejsce naśladowanie działań. Po opanowaniu i utrwaleniu jako normy zasad określonego sposobu działania przez wielu członków grupy pojawia się wzór kulturowy. Wzory znane i wykorzystywane przez człowieka stanowią jego kulturę. W ten sposób zespół wzorów kulturowych wykorzystywanych przez członków określonej grupy stanowi jej kulturę, w przypadku przedsiębiorstwa jest to kultura przedsiębiorstwa. Większość wzorów kulturowych jednostka uczy się od innych członków grupy. Jeśli są to wzory służące do koordynowania zachowań i działań oraz zakładają przynajmniej częściowe rozpoznawanie intencji partnerów, jest to kultura (wiedza) społeczna, jeśli służą one do zarządzania procesami wytwarzania określonych dóbr jest to kultura (wiedza) techniczna. Struktura działania Typowym przedmiotem zarządzania są procesy pracy, czyli wytwarzanie dóbr. Gdy wytwór jest złożony, rozczłonkowany będzie proces jego powstawania (wytwarzania). Zarządzanie nim polega na 1) mentalnym rozłożeniu procesu wytwarzania na sekwencję czynności i operacji, 2) na kontrolowaniu sekwencji i sposobu ich wykonania, 3) na scaleniu wytworzonych elementów w jeden zaplanowany wytwór 2. Każdy rzeczywisty proces wytwarzania (praca) jest ciągiem następujących po sobie i/lub równolegle wielu jednorodnych jakościowo podobnych lub różnych czynności i operacji. Osiągnięcie zamierzonego celu wymaga zarządzania nim, czyli uporządkowania czasowoprzestrzennego i jakościowo-ilościowego owych czynności i operacji. W wielu przypadkach polega on na interweniowaniu w przebieg procesów przyrodniczych (np. w rolnictwie) lub włączenie fragmentów procesów przyrodniczych w proces wytwarzania. Nad całością zarządzania panuje obraz celu. Zarządzanie jako część procesu pracy wymaga od człowieka pracującego interwencji swoim ciałem w opisane procesy. Do tego potrzebna jest wiedza praktyczna (umysłowo-cielesna) mająca postać umiejętności wykonywania właściwie koordynowanych zespołów ruchów, dostosowywania ich 1 Terminem mentalny obraz określam zespół odbić różnych stanów rzeczy dostarczanych przez zmysły i zapamiętanych przez umysł, który może je przetwarzać jakby były przedmiotami i przypominać sobie. 2 W tym typie wiedzy jej przedmiotem jest proces pracy wykonywany przez abstrakcyjny podmiot. Ogół czynności i operacji może być zarządzany i wykonywany przez jedną osobę, a wówczas znika konieczność porozumiewania się i kooperowania. 7

do zmieniających się sytuacji w otoczeniu oraz oceniania i korygowania kierunku zachodzących zmian. Wiedza tego rodzaju ale nie daje się oderwać od działającego człowieka. Wyrastając z osobistego doświadczenia jest obrazowa i syntetyczna. Tego rodzaju wiedzą ludzie zarządzają w większości praktycznych działań. Wiedza obrazowa Podstawową postacią wiedzy zarządczej jest opisana wyżej wiedza praktyczna. Jest ona obrazowym zapisem sposobu działania zdobytego w indywidualnym doświadczeniu. Ponieważ nie może ona być przekazana innemu człowiekowi w formie mentalnej (indywidualnego obrazu, posiadanej umiejętności), musi być komunikowana, czyli przekazana za pomocą komunikatu uprzedmiotowionego zapisu wiedzy w materię postrzegalną dla odbiorcy. Komunikowanie zaczyna się od wydobycia z doświadczenia treści zasad i reguł działania, czyli wiedzy typu know how 1 i zapisania jej w materialnym nośniku postrzegalnym przez innych członków wspólnoty - komunikacie. Najbardziej naturalnym przykładem komunikatu jest demonstracyjne (okazowe) wykonanie działania opartego na posiadanej wiedzy ukazujące (uwypuklające) istotne zdaniem nadawcy elementy (reguły, zasady) działania. Wpisanie wiedzy w komunikat odrywa ją od myślącego podmiotu i od jego myślenia. Otrzymuje ona w ten sposób cechy quasi-rzeczy wpisanej w inną rzecz komunikat. Teraz wiedza może stać się przedmiotem wymiany między podmiotami (umysłami). Odbiorca z komunikatu wydobywa jego przesłanie czyli wiedzę. W komunikacie okazowego działania wiedza ma niewerbalną postać (obrazową?). Wiedza pojęciowa Wraz z językiem pojawił się nowy typ komunikatów, który stał się podstawą wiedzy pojęciowej. Specyfiką komunikatów werbalnych (językowych) jest standaryzacja przekazywanych znaczeń. Komunikaty werbalne inaczej niż komunikaty niewerbalne przekazują wiedzę. Wyrażenia językowe nie wydobywają treści z indywidualnego doświadczenia, ale opisują je metodą kolejnych przybliżeń. Tak się dzieje dlatego, że wyrażenia językowe (wyrazy i zdania) niosą społecznie ustalone znaczenia, które odpowiednio użyte i zestawione dają słuchającemu wyobrażenie o jakie zindywidualizowane znaczenie chodzi mówiącemu. Można powiedzieć, że mówiący opisuje słuchaczowi za pomocą skonwencjonalizowanych i społecznych znaczeń treść przeżytego doświadczenia, a nie wyraża jej. Komunikat językowy jest więc w punkcie wyjścia zapisem treści uspołecznionej. To powoduje, że jednostka myśląca za pomocą komunikatów językowych, myśli w sposób uspołeczniony. Odtąd komunikaty językowe stają się nośnikami ogólnej (powszechnej) treści charakterystycznej dla określonego typu sytuacji i w procesie komunikowania przenoszą tylko ów powszechny składnik obecny w indywidualnym doświadczeniu komunikującego. W procesie komunikowania umysł komunikującego zmuszony jest wydobywać ze swego doświadczenia ogólną treść, regułę, zasadę wiedzę. Proces abstrahowania pojawia się już w komunikatach niewerbalnych, ale rozwija się w pełni dopiero w komunikatach werbalnych. Komunikaty werbalne stają się instrumentem myślenia pojęciowego, które z nich tworzy zapisy zasad i reguł rządzących działaniami. Odtąd umysł odrywa od realnego, jednostkowego doświadczenia czyli działania zasady i reguły, którymi operuje jakby operowało elementami owego działania. Komunikaty werbalne standaryzują i unifikują formalnie i treściowo myśli jednostek, które operują znaczeniami, tworząc z nich wiedzę pojęciową, umożliwiającą racjonalne zarządzanie. Zarządzanie Najprostszą sytuacją zarządczą jest ta, gdy ten sam człowiek zarządza swoim procesem pracy. Zarządzanie komplikuje się, gdy poszczególne czynności, operacje i procesy pracy wykonują różni ludzie, a wytwarzany produkt jest złożoną strukturą powstającą w wielofazowym i wielowątkowym 1 Zakładam, że komunikowanie zawsze jest intencjonalną czynnością, nastawioną na przekazanie zdobytej wiedzy i zmianę odbiorcy. 8

procesie, tak jest np. w nowoczesnych fabrykach. Wtedy obok wiedzy technicznej potrzebna jest wiedza społeczna. Jeszcze bardziej sytuacja się komplikuje, gdy wytwarzający ludzie muszą sprzedawać swe wytwory na rynku. Wtedy do zarządzania potrzeba jeszcze wiedzy ekonomicznej. Zarządzanie przedsiębiorstwem wymaga oprócz wiedzy technicznej, społecznej i ekonomicznej jeszcze inne wiedzy, która potrafiłaby powiązać procesy techniczne ze społecznymi i ekonomicznymi oraz umożliwiła rozwijanie wiedzy potrzebnej do doskonalenia kultury przedsiębiorstwa. Najstarszy typ wiedzy zarządczej miał postać wiedzy praktyczno-obrazowej. Towarzyszyło jej myślenie intuicyjne. Ten typ wiedzy i myślenia różni się od myślenia racjonalnego opartego na wiedzy pojęciowej. Dopiero myślenie racjonalne umożliwia sprawne zarządzanie złożonymi procesami pracy i jest w stanie utrzymać wysoką stabilność procesów pracy i powtarzalność ich wytworów. Stało się to, gdy stworzono i rozwinięto nowoczesne teorie mechaniki klasycznej, a następnie zastosowano je do projektowania zautomatyzowanych maszyn produkcyjnych będących podstawą działania fabryk. W ten sposób proces zarządzania procesami technicznymi został rozdzielony miedzy uczonych tworzących zasady mechaniki, techników projektujących zautomatyzowane maszyny i pracowników obsługujących je. Wiele nowoczesnych przedsiębiorstw utrzymuje dziś biura projektowe i laboratoria naukowe. Obok tego zatrudnia specjalistów psychologów i socjologów oraz prawników i ekonomistów wspierających zarządzanie procesami grupowymi i ekonomicznymi. Zarządzanie zostało podzielone między wielu specjalistów, których działania zarządcze muszą z kolei być zarządzane, żeby prowadziły do zamierzonych celów. Wszyscy oni posługują się wyspecjalizowaną i wycinkową wiedzą, która umożliwia zarządzanie wycinkowymi procesami. Są to wzory kulturowe. One wpływają na proces reprodukcji przedsiębiorstwa. To dopiero czyni z nich kulturę przedsiębiorstwa. Kultura przedsiębiorstwa jest również reprodukowana i rozwijana zarówno w swych poszczególnych wzorach jak i w ich systemie. Metodyka badania kultury przedsiębiorstwa Nauka o zarządzaniu nie sprowadza się do sumy wiedzy technicznej, społecznej i ekonomicznej, choć tak się powszechnie uważa. Procesy techniczne, społeczne i ekonomiczne nie wyczerpują bowiem specyfiki funkcjonowania przedsiębiorstwa. Dopiero ich całokształt, w tym procesy reprodukowania zespołu ludzkiego oraz procesy reprodukowania wzorów kulturowych składają się na reprodukowanie przedsiębiorstwa. Jak badać kulturę przedsiębiorstwa? Badać jej elementy, czyli poszczególne wzory kulturowe. Badać ich powiązanie, a przede wszystkim badać sposób reprodukowania przedsiębiorstwa i reprodukowania wzorów kulturowych. Nie chodzi tu wyłącznie o reprodukowanie jego majątku, jego zespołu ludzkiego, ale również o reprodukowanie przedsiębiorstwa jako reprodukującego się systemu społecznego. Ponieważ reprodukuje się ono w ramach reprodukującego się społeczeństwa, należy połączyć formy kultury przedsiębiorstwa z formami kultury społeczeństwa. W istocie kluczowym problemem jest poznanie mechanizmów rządzących myśleniem jednostek i sposobami wchodzenia w role zarządzających procesami w przedsiębiorstwie i w społeczeństwie. Proces reprodukowania się kultury obejmuje mechanizmy odrzucania jednych i tworzenia nowych wzorów kultury. Nie bez znaczenia są zafałszowania występujące w myśleniu o naturze działania nowoczesnych przedsiębiorstw i społeczeństw. Kultura przedsiębiorstwa jest wiedzą wykorzystywaną do zarządzania procesami pracy. Dlatego dobrze byłoby nie tylko zarządzać owymi procesami, ale również kulturą przedsiębiorstwa. Chodzi w istocie o celowe generowanie nowych wzorów kulturowych i usuwania innych, które stają się dysfunkcjonalne. Bez analizy funkcjonalno-genetycznej systemów technicznych, społecznych i ekonomicznych nie da się odpowiedzieć na pytanie o kierunek procesu rozwoju ludzkich form życia, a tym samym nie da się ocenić, które z obecnych form opóźniają, a które zapowiadają rozwój. Większość dotychczasowej wiedzy o zarządzaniu ma postać wiedzy niekrytycznej i nie daje możliwości zarządzania kulturą przedsiębiorstwa, a pośrednio przedsiębiorstwem i społeczeństwem. Wydaje się, że badania nad kulturą przedsiębiorstwa winny sięgać do metod nauk humanistycznych i społecznych zajmujących się mechanizmami myślenia ludzkiego: indywidualnego i społecznego. 9

Przedmiot i metodologia nauk o zarządzaniu (2003) Streszczenie: Autor przedstawia własny sposób rozumienia przedmiotu i metodologii nauk o zarządzaniu. Ukazuje genezę i relację między nauką o zarządzaniu a innymi naukami. Przedstawia też warunki, które muszą spełnić badacze, by nauka o zarządzaniu uzyskała status nauki rozwiniętej i teoretycznej. Słowa kluczowe: zarządzanie, gospodarowanie, przedsiębiorstwo, teoria, badania Wstęp Jako filozof i teoretyk kultury chcę skupić swoją uwagę na analizie sposobów myślenia o zarządzaniu, czyli myślenia o myśleniu i na typach treści składających się na owo myślenie. Jak pokazuje historia, ludzie drogą kolejnych zastosowań i przybliżeń dochodzą do zrozumienia natury i treści swych działań a tym samym do rozwoju swej wiedzy. Podobnie jest z zarządzaniem. Sposób jego rozumienia również ulegał zmianom, które doprowadziły do obecnego stanu wiedzy o nim. Artykuł niniejszy ma na celu skonstatowanie jako jest stan wiedzy na temat zarządzania i zaproponować kierunki dalszego rozwijania badań i refleksji nad nim. Dlatego zostanie poddana analizie treść pojęcia zarządzanie oraz jego odniesienie przedmiotowe i ich sposób rzutowania na strukturę samego zarządzania w systemach gospodarczych. Jest to konieczne ponieważ pod pojęcie zarządzania często podkłada się wzajemnie wykluczające się treści, co utrudnia zrozumienie istoty zarządzania, a tym samym rozwój badań. Oczyszczenie tego pojęcia ze sprzeczności może przyspieszyć rozwój wiedzy i usprawnić praktyki zarządzania. Zacznę od zaprezentowania moich poglądów na treść pojęcia zarządzanie. Następnie dokonam przeglądu głównych sposobów rozumienia zarządzania. Na koniec wskażę kierunki rozwoju badań nad zarządzaniem. Zarządzanie Punktem wyjścia moich analiz jest działający celowo człowiek i struktura jego działań. Pojęcie zarządzania jest kluczową kategorią opisującą strukturę i formę owych działań. Jest ono strukturalnym składnikiem wszelkiego celowego działania, a zatem i procesów pracy. Jego jakość w istotny sposób wpływa na formy i efekty wewnętrznej i zewnętrznej działalności przedsiębiorstwa a pośrednio na efekty działalności społeczeństw politycznych i społeczeństwa globalnego. Każda praca jest świadomym działaniem człowieka lub grupy ludzi nastawionym na osiąganie prostego lub złożonego celu i łączy wysiłek mentalny z fizycznym. Zarządzanie polega na wyborze i określeniu celu pracy oraz na zaplanowaniu sposobu jego osiągnięcia. Odbywa się to w umyśle osoby działającej i nie jest możliwe bez odpowiedniej wiedzy. Ten plan jest następnie wykorzystywany do nadzorowania procesu pracy. Zarządzanie jest zatem praktycznym myśleniem człowieka, instrumentem racjonalizacji jego działań. Kluczową rolę w zarządzaniu odgrywa wiedza. Zawsze wywodzi się z wcześniejszych działań człowieka i ma postać obrazu odbijającego w umyśle doświadczenie zdobyte podczas tych działań. W społeczeństwie znaczną część wiedzy mającą postać wzorów kulturowych przejmujemy od innych jego członków. O wzorach kulturowych pisałem w innym miejscu 1. Czynność zarządzania w najogólniejszym ujęciu polega na porównywaniu obrazu przebiegu realizowanych aktualnie działań z obrazem takich samych (podobnych) działań, które wcześniej doprowadziły osobę działającego do podobnego celu. To dlatego w zarządzaniu wykorzystujemy 1 Niesyty E., Jacques a Maritaina teoria przełomu psychokulturowego na tle nowożytnych teorii myślenia społecznego, Wydawnictwo PP, Poznań 1997. 10

przeszłe doświadczenie do planowania przyszłych działań 1, a ich przebieg i wyniki wykorzystujemy do poprawienia posiadanej wiedzy. Zarządzanie łączy z działaniami wykonawczymi osoba działająca. Może to być człowiek, który stworzył ich plan albo inna osoba. W pierwszym przypadku na podstawie swoich planów kieruje on swym ciałem, jego ruchami i urządzeniami, które są potrzebne do wykonania prac, w drugim kieruje działaniami innych osób, do czego potrzebne jest zakomunikowanie im owych planów oraz umotywowanie ich do działania na podstawie owych planów. Jak zauważył czytelnik czynność zarządzania rozumiem jako czynność myślową, przebiegającą w umyśle osoby zarządzającej. Odróżniam ją zdecydowanie od kierowania, które obejmuje czynności oddziaływania na obiekty zewnętrzne w stosunku do myślącego umysłu (części ciała osoby działającej, narzędzia, maszyny i urządzenia oraz inne osoby). Takiego wyraźnego rozróżnienia nie znajdujemy w polskiej literaturze o zarządzaniu poza tekstami Kotarbińskiego, który może niezbyt kategorycznie, ale wyraźnie rozróżniał dwa rodzaje działań obecnych w każdym czynie: umysłowy (namysł) oraz fizyczny (parcie na coś zewnętrznego) 2. Skuteczność działania wykonawczego jak i skuteczność kierowania działaniami innych ludzi zależy od poprawności zarządzania i od jakości wiedzy wykorzystanej w nim. Włączanie do zarządzania np. czynności kierowania czy czynności wykonawczych zaciemnia obraz pierwszego, które polega na praktycznym stosowaniu wiedzy do planowania i nadzorowania działań. Jako takie w strukturze działań (pracy) kolektywnych tak rozumiane zarządzanie może być oddzielone od bezpośredniego kierowania i wykonywania i być realizowane przez osobę, która ani nie kieruje ani nie wykonuje tego, co zostało zaplanowane 3. W artykule poświęconym kulturze przedsiębiorstwa szczegółowo przedstawiłem mechanizm i strukturę tak rozumianego zarządzania procesami pracy. Szczególną uwagę poświęciłem wiedzy potrzebnej do zarządzania nimi oraz sposobom posługiwania się ową wiedzą przez pracującego człowieka 4. Wiedzę tę, gdy odnosi się do procesów pracy, nazwałem wiedzą techniczną. Gdy procesy pracy mają być realizowane kolektywnie czyli przez zespół jednostek, wymaga to od nich współpracy. Współpraca obejmuje tworzenie kolektywnego podmiotu z podziałem ról i koordynowaniem działań, dlatego procesy jej tworzenia winny być zarządzane. Wiedza potrzebna do zarządzania nimi różni się od technicznej i dlatego za Znanieckim nazwę ją społeczną. Naturę i formy zjawisk, jakie determinują współpracę analizuję w innym artykule. Tam podkreślam jakościową odmienność procesu pracy i procesu współpracy oraz jakościową odmienność wiedzy potrzebnej do zarządzania nimi 5. W obu artykułach analizuję formy zarządzania dwoma rodzajami nakładających się na siebie procesów: procesu pracy i procesu współpracy. Swoje rozważania ograniczyłem tam do procesów mających miejsce wewnątrz przedsiębiorstwa. Ich globalnym efektem są wytwory, z którymi przedsiębiorstwo wstępuje w społeczny (zewnętrzny z tego punktu widzenia) podział pracy. Tam także zwróciłem uwagę, że w zarządzaniu procesami pracy i współpracy uczestniczą wszystkie osoby 1 Bergson H., Dwa źródła moralności i religii, Kraków, Wydawnictwo Znak 1993, s. 20. Ten typ myślenia nazwał on rozumem geometrycznym i opisał za pomocą metafory człowieka idącego z głową odwróconą do tyłu. Tym samym podkreślił, że wiedza owa jest wiedzą z przeszłości stosowaną do zarządzania działaniami przyszłymi. Uwagi Bergsona są głębokie i bardzo wnikliwe. 2 Kotarbiński T., Sprawność i błąd, PZWS, Warszawa 1966, s. 160 wszelkie zarządzanie uchodzi słusznie za działalność, w której przeważa wysiłek umysłowy. W wielu miejscach autor wskazuje, że ów wysiłek umysłowy to namysł mający na celu racjonalizację działania (s. 199). 3 Przeciwstawiam się tu ujmowaniu zarządzania jako połączenia planowania, organizowania, motywowania i kontrolowania. Wśród wymienionych czynności jedynie planowanie i kontrolowanie, które wolałbym zastąpić nadzorowaniem ze względu na jego szersze znaczenie to zarządzanie rozumiane właściwie. Pozostałe czynności należą do kierowania. Termin organizowanie jest zbyt nieostry i wieloznaczny. Zamiast wyjaśniać zaciemnia obraz. 4 Niesyty E., Metodyka badania kultury przedsiębiorstwa. Wstęp do analizy systemów społecznych, ZN Politechniki Poznańskiej, Humanistyka i Nauki Społeczne, nr 49/2000, s.35 i n. Szczegółowo analizuję tu strukturę czynności zarządzania opartego na wiedzy i formy, jakie wiedza przyjmuje w trakcie jej tworzenia. Dotyczy to zarządzania technicznym aspektem procesu pracy. 5 Niesyty E., Zespół pracowniczy a zarządzanie jakością, Zeszyty Naukowe PP, Organizacja i zarządzanie nr 30/2001 s. 259 i n. 11

tworzące zespół przedsiębiorstwa a nie tylko jego kierownicy. W ten sposób przeciwstawiam się obecnemu w potocznym myśleniu redukowaniu czynności zarządzania w przedsiębiorstwie do działań kierowników. Zarządzanie jest w moim rozumieniu zespołem czynności mentalny obejmujących dwie ich grupy: planowanie i nadzorowanie procesów pracy (indywidualnych i kolektywnych) lub współpracy. Różni je stosunek do samego procesu. Planowanie poprzedza działanie, nadzorowanie towarzyszy działaniu. Tak rozumiane zarządzanie jest obecne we wszystkich działaniach ludzkich a w jakiejś formie także w działaniach zwierzęcych i jest ich racjonalizowaniem. Przedmiotem zarządzania są procesy (nie są nim rzeczy, ludzie ani inne obiekty 1 ), a podmiotem umysł osoby ludzkiej. Wykorzystywana do zarządzania procesami wiedza jest tym, co łączy przeszłe działania człowieka z przyszłymi. Wiedza powstająca podczas jednych działań, może być wykorzystana podczas innych. To zastosowanie wiedzy do działań umożliwia człowiekowi jej rozwijanie 2. Każdy rodzaj działań wymaga odpowiedniej do jego natury wiedzy. Tam, gdzie człowiek (jako siła przyrodnicza) oddziałuje na przyrodę, w zarządzaniu nimi opiera się na wiedzy przyrodniczo-technicznej. Współpraca ma inną naturę niż praca. Po obu stronach znajdujemy ludzi, którzy porozumiewając się ze sobą, koordynują swoje działania i przekazują doświadczenie. W ten sposób powstaje kolektywna całość. Zarządzanie procesami współpracy wymaga zatem wiedzy o zachowaniach indywidualnych i kolektywnych ludzi, o procesach grupowych itd. i umiejętności odczytywania jawnych i ukrytych intencji innych osób. Jest to wiedza psychologiczna i socjologiczna oraz wiedza o kulturze. Zarządzanie procesem pracy, gdy jest ona wykonywana kolektywnie, wymaga zarządzania poprzedzającym ją procesem współpracy. Oba zarządzania, podobnie jak oba procesy, nie sumują się ze sobą, ale nakładają się na siebie. Dopóki pozostajemy wewnątrz przedsiębiorstwa jako systemu społecznego zamkniętego, do zarządzania procesami pracy i procesami współpracy wystarczają dwa typy wiedzy. Zarządzanie procesem pracy jest podstawowym typem zarządzania. Twierdzę tak dlatego, że każdy proces pracy, nawet najbardziej złożony przynajmniej teoretycznie może być zrealizowany przez jeden podmiot. Oznacza to, że proces pracy w wymiarze technicznym nie zakłada podziału pracy między wiele podmiotów. Z kolei współpraca opiera się na podziale pracy. Wiedza potrzebna do zarządzania procesami współpracy zakłada jej rozdzielenie, a następnie scalenie w jedną całość, co wymaga koordynacji działań. To dlatego proces współpracy nakłada się na proces pracy, modyfikując jego przebieg i wyniki. Oba typy procesów jak i oba typy wiedzy potrzebnej do zarządzania nimi były wykorzystywane i rozwijane we wszystkich typach społeczeństw. Nowoczesne społeczeństwa opierają swój byt nie tylko na podziale pracy wewnątrz przedsiębiorstw ale i na zewnątrz ich w społeczeństwach politycznych i społeczeństwie globalnym. Pierwszy z tych podziałów nazwę wewnętrznym (o nim była wyżej mowa), drugi zewnętrznym. Ten również możemy podzielić na dwa typy (społeczny wewnątrzpaństwowy i międzynarodowy). W związku z tym można mówić o trzech typach gospodarczych systemów społecznych: przedsiębiorstwie, społeczeństwie politycznym i społeczeństwie globalnym oraz o trzech typach procesów reprodukcji: zakładowym, społecznym i globalnym. Sposób dzielenia pracy i formy organizowania współpracy wewnątrz przedsiębiorstwa zasadniczo różnią się od sposobu dzielenia pracy i form realizowania współpracy między przedsiębiorstwami. Przedsiębiorstwa łączą się ze sobą i współpracują poprzez instytucję rynku. Z drugiej strony instytucje rynku w poszczególnych społeczeństwach politycznych są regulowane poprzez instytucje polityczne. To wymaga, by w zarządzaniu procesami pracy i współpracy wewnątrz przedsiębiorstwa uwzględnić owe ograniczenia. Chodzi tu o uwzględnienie faktu, że procesy pracy i współpracy (wewnętrzne w przedsiębiorstwie) są na kilku poziomach nad-determinowane 3 przez instytucje 1 Stwierdzenia takie jak: zarządzanie kadrami, zarządzanie przedsiębiorstwem itp. brzmi podobnie dziwacznie jak zarządzanie ręką, łopatą itp. Są to skróty myślowe, które mogą być źródłem poważnych błędów w działaniu. 2 Tu przypomnę stary schemat procesu uczenia się: zaplanuj, zrób, oceń, skoryguj. Ma on tu zastosowanie. 3 Termin ten wprowadził L. Althusser. Zob., Althusser L., Balibar E., Czytanie Kapitału, Warszawa, PIW 1975 12

polityczne oraz przebieg procesów społecznych i międzynarodowych. Tym samym obok wiedzy technicznej i społecznej należy uwzględnić wiedzę o owych procesach i nad-determinacjach. Z przedstawionych powodów decyzja o podjęciu jakiegokolwiek działania w przedsiębiorstwie może łatwo doprowadzić do przeciwnych od oczekiwań zarządzającego skutków, gdy zarządzający nie uwzględni lub źle przewidzi owe nad-determinacje. Tu nie wystarcza już wiedza techniczna ani społeczna wąsko rozumiana, tu potrzebna jest wiedza ekonomiczna, prawna, ideologiczna, polityczna itp. Należy przy tym zauważyć, że społeczny podział pracy w skali społeczeństwa politycznego czy globalnego jest tylko w ograniczonym zakresie zarządzany. Jego procesy są regulowane żywiołowo tworzenie czyli na podobieństwo procesów przyrodniczych. Wiedza potrzebna do zarządzania procesami pracy i procesami współpracy wewnątrz przedsiębiorstwa w miarę rozszerzania społecznego podziału pracy coraz bardziej się komplikuje. Przewidywanie przebiegu procesów społecznych i globalnych jest tym trudniejsze, że każdy kolejny poziom integracji niesie skok jakościowy i zerwanie ciągłości 1. Pewnym sposobem przeciwdziałania wyrastającemu stąd chaosowi są próby tworzenia lokalnych i międzynarodowych instytucji regulujących owe procesy, np. systemy norm regulujących relacje między przedsiębiorstwami. Mam tu na myśli takie zespoły norm jak: ISO seria 9000, seria 14 000, a od niedawna SA 8000. Obok tego powstają organizacje regulujące zachowania gospodarcze i polityczne np. Unia Europejska. W konsekwencji ułatwia to zarządzanie wewnątrz przedsiębiorstw. Brak zrozumienia natury procesów mających miejsce ponad przedsiębiorstwami i ponad państwami, stawia pod znakiem zapytania zdolność do skutecznego długofalowego zarządzania procesami pracy i współpracy wewnątrz przedsiębiorstw. Oto wyzwanie dla osób, które zajmują się zarządzaniem Tu nie wystarcza już wiedza z dziedziny nauk przyrodniczo-technicznych i społecznych. Nauka o zarządzaniu musi dostrzegać fakt, że procesy decyzyjne w przedsiębiorstwie wymagają zintegrowanego stosowania wiedzy z wielu dyscyplin i że współcześnie odbywa się to w ramach podziału pracy z wykorzystaniem zespołów specjalistów. A zatem pojawia się w niej pytanie o rodzaje i zakres wiedzy potrzebnej do zarządzania poszczególnymi rodzajami procesów i o metody umożliwiające optymalne jej wykorzystywanie wraz z koniecznością tworzenia wiedzy na potrzeby rozwiązywania kolejnych problemów. Przedstawione uwagi wskazują na dwa obszary badań nad zarządzaniem. Pierwszy z nich obejmuje badanie jakości dostępnej wiedzy oraz możliwości jej zastosowania do planowania i nadzorowania procesów pracy i współpracy. Do niego należy też badanie sposobów zdobywania nowej wiedzy. W istocie odpowiadamy tu na pytanie, które wzory kulturowe i w jakich warunkach są efektywniejsze do zarządzania wybranym procesem pracy i procesami współpracy, które natomiast mniej. W związku z tym, badając zarządzanie procesami pracy, badamy efektywność wiedzy technicznej, badając zarządzanie procesami współpracy, badamy efektywność wiedzy społecznej. Nauki o zarządzaniu Nauka o zarządzaniu jest stosunkowo młoda i nie wydzielona spośród innych. Naukę o zarządzaniu łączy się najczęściej z nauką organizacji. Typowym przykładem takiego postępowania jest książka Zieleniewskiego 2. Podobnie ujmuje się to zagadnienie w innych publikacjach 3. W ten sam sposób pisze się i w literaturze światowej 4. Nauki o zarządzaniu nie funkcjonują zatem oddzielnie, ale w związku z organizacjami, w których i na potrzeby których podejmuje się planowanie i nadzorowanie działań. Jest to w jakiś sposób uzasadnione. Z tego podziału wyrywa się jedynie prakseologia, która zajmuje się ogólną teorią sprawnego działania, nie tylko organizacyjnego. 1 Pewne instrumenty matematyczne do analizy wspomnianych przejść opracował René Thom, Parabole i katastrofy. Warszawa, PIW 1991 2 Zieleniewski J., Organizacja i zarządzanie, Wydanie V, PWN, Warszawa 1976, autor wychodzi od analizy zasad sprawnego działania, nawiązując do prakseologii, następnie zajmuje się organizacją, by na końcu zająć się zarządzaniem, choć w istocie zajmuje się bardziej kierowaniem i czynnościami kierowników. 3 Kurnal J. [red.], Twórcy naukowych podstaw organizacji, Wybór pism, PWE, Warszawa 1972 4 Coriat B., Weinstein O., Les Nouvelles théories de l entreprise, LGF, Paris 1995; Crozier M., L entreprise a l écoute, Seuil, Paris 1994 13

Na przedsiębiorstwo można patrzeć z dwóch stron: od strony procesów pracy i jej wytworów lub od strony rynku i jego udziału w wymianie. Pierwszy punkt widzenia przyjmują nauki o organizacji, drugi nauki ekonomiczne. Stąd tak to postrzegam dwa podejścia i dwa nurty w naukach o zarządzaniu i organizacjach. Pierwsze widzą przedsiębiorstwo jako organizację produkcyjną, stąd odwołanie do nauk przyrodniczych i społecznych jak psychologia czy socjologia. Drugie widzą je jako kupca handlującego produktami, uczestnika rynku. Współczesne nauki o organizacji i o zarządzaniu rozwijały się wolno. Pewne elementy teorii organizacji znajdziemy w pismach starożytnych jak choćby u Platona czy Arystotelesa. Inne znajdziemy w tekstach filozoficznych z różnych epok. Najczęściej przedmiotem analiz była organizacja państwa. Poszukiwano idealnego wzorca organizacji państwa, sposobów rządzenia nim, idealnego ładu społecznego i politycznego. Działalność gospodarcza a tym bardziej działalność produkcyjna znajdowała się na drugim planie. Nowoczesne spojrzenie na procesy wymiany i społecznego podziału pracy pojawiły się wraz z teoriami ekonomicznymi Smitha i Ricarda i Marksa. Były one próbą zrozumienia zasad uczestniczenia przedsiębiorstw w wymianie. Przedsiębiorstwa w tym samym czasie stały się fabrykami. Postawiły one na porządku dziennym konieczność nowoczesnego zarządzania procesami pracy jako składowych procesów produkcyjnych. Szczególną role w rozwoju teorii i praktyki zarządzania procesem pracy odegrał Taylor a potem Ford. Kolejne etapy rozwoju nauk o zarządzaniu związane były z badaniami psychologicznymi i socjologicznymi. Tak pojawiły się nauki społeczne interweniujące w procesy wewnątrz w instytucjonalną tkankę przedsiębiorstwa 1. Nie od razu zajmowano się przedsiębiorstwem, a raczej relacjami międzyludzkimi wewnątrz niego. Wskazane wyżej dwa nurty w badaniu zarządzania rozwijają się trochę obok siebie a czasem nawet mimo siebie i budują oddzielne, czasem wykluczające się teorie. Nauki ekonomiczne mają tendencję do pojmowania przedsiębiorstwa jako punktu i redukowania go do majątku właściciela czym różnią się od nauk organizacji wychodzących z wiedzy socjologicznej. Nauki organizacji wychodzą od procesu pracy i skupiają się na sposobach jej organizowania i na sposobach organizowania przedsiębiorstw. Często zapominają o specyfice instytucji rynkowych i politycznych. W naukach organizacji z kolei często miesza się proces pracy w wymiarze technicznym z procesami współpracy w istocie mającymi naturę socjologiczną i psychologiczną. Nie dostrzega się wyraźnie specyfiki i różnic dzielących role menedżera i pracownika, ich dopełnianie się i przeciwstawianie. Choć one w praktyce łączą się ze sobą, by nimi zarządzać świadomie trzeba umieć poszczególne aspekty odróżniać i pojmować każdy we własnym kontekście. Typowym przykładem tego jest mieszanie kierowania z zarządzaniem oraz nadmierne wyłączanie poza procesy zarządcze pracowników wykonawczych. Stąd płynie wiele mistyfikujących wyjaśnień dotyczących relacji między członkami organizacji. Są one wyrazem niekrytycznego podejścia badacza do wypowiedzi tworzonych przez uczestników życia organizacji na potrzeby ich interesów. W moim przekonaniu większość badań poświęconych zarządzaniu w organizacjach jest uprawianych w sposób niekrytyczny. Uczeni badający organizacje i sposoby zarządzania oraz poglądy potoczne o organizacjach i zarządzaniu robią to, broniąc interesów wybranej grupy, najczęściej właściciela lub menedżera. Wyniki ich badań nie mogą być zatem traktowane jako obiektywne. Generalną wadą takiego postępowania jest brak krytycyzmu i niedostrzeganie, że udając sędziego jest się stroną w sporze. Ten sam błąd często popełniany jest przez przedstawicieli nauk ekonomicznych, którzy skłonni są bronić pozycji i interesów właściciela lub menedżera. W konsekwencji jedni i drudzy otrzymują ideologiczny obraz organizacji i badanych procesów. Gdy się popełnia wspomniane błędy, trudno mówić o poprawnym i efektywnym uprawianiu nauki. Zrozumienie zasad zarządzania poszczególnymi procesami w przedsiębiorstwie wymaga uwzględniania wszystkich typów determinacji, o których pisałem wyżej. Aspekt produkcyjny, kolektywny i ekonomiczny przenikają się, zachowując odmienną naturę, o czym należy pamiętać. Trzeba dostrzegać przy tym, że uczestnicy życia społecznego wewnątrz przedsiębiorstwa nie są ani jednakowi ani bezstronni. Badanie organizacji i ich zachowań wymaga uwzględnienia, że odnoszą się oni do siebie na podstawie norm i zasad tworzących instytucje społeczne. Część tych instytucji sięga poza przedsiębiorstwo, one na siebie się nakładają i przecinają oraz przenikają. Ich podstawą są 1 Więcej informacji podaje Hess R. La sociologie d intervention, PUF, Paris 1981 14

zespoły norm i dyrektyw postępowania respektowanych 1 przez ludzi uczestniczących w procesach, u podstawy których leży podział pracy, a zatem pojawia się konieczność regulowania procesów współpracy. Ten fakt, powoduje, że sposób widzenia instytucji a pośrednio przedsiębiorstwa, rynku, życia gospodarczego, współpracy międzynarodowej itd. ulega zmianom pod wpływem krytyk przeprowadzanych przez osoby i grupy zaangażowane we współpracę. Gdy w organizacji lub w społeczeństwie politycznym albo w społeczeństwie globalnym dochodzi do sytuacji, że na podstawie panujących norm i dyrektyw część uczestników zostaje z niego wyłączona, rozpoczynają oni proces analizy owych zasad i norm oraz ich krytykę. Ten proces nazywany analizą instytucjonalną jest przedmiotem coraz liczniejszych badań 2. Proces, o który mowa obejmuje analizę i krytykę ze strony uczestników danej formy zinstytucjonalizowanego życia społecznego zasad i norm, na podstawie których określona grupa ludzi współpracuje ze sobą. Gdy część upośledzona podejmuje próby zmiany reguł i norm rządzących podziałem pracy (reguł społecznego działania), część uprzywilejowana ich broni. W tym momencie zostaje otwarty dyskurs instytucjonalny, w trakcie którego poszukuje się nowej formy krytykowanej instytucji, czyli nowych reguł społecznego działania i współdziałania. Prowadzi on w dłuższej perspektywie do odkrywania i tworzenia kolejnych form funkcjonowania danej instytucji społecznej, a w ostateczności do jej zastąpienia nową. Nauka zajmująca się badaniem form życia gospodarczego, w tym zarządzaniem wewnątrz przedsiębiorstw siłą faktu uczestniczy w dyskursach instytucjonalnych. Może w nich uczestniczyć niekrytycznie, albo też w sposób krytyczny, wtedy przyczynia się do rozwoju samoświadomości społeczeństwa i do rozwoju jego instytucji 3. Dyskursy instytucjonalne mają miejsce we wszystkich organizacjach i społeczeństwach, także w organizacjach naukowych. By zacząć je badać i świadomie w nich uczestniczyć, a tym samym osiągnąć wyższy poziom naukowości, trzeba opanować postawę krytyczną. Anna Pałubicka, do której poglądów chcę się tu odwołać, dzieli nauki na przedteoretyczne i teoretyczne. Warunkiem przejścia między nimi jest jak pisze opanowanie i przestrzeganie krytycznego stosunku do potocznego doświadczenia czyli stosowanie w swych badaniach Kantowskiego nawiasu epistemologicznego wyrażającego się w traktowaniu odnośnych sądów jako przekonań, do których nie odnosimy się przedmiotowo, czyli nie przeczymy im ani ich nie potwierdzamy, ale poddajemy pewnej refleksji 4. Podobnie stawiał sprawę wybitny polski badacz z pierwszej połowy XX wieku Florian Znaniecki, który od przedstawicieli nauk społecznych żądał przestrzegania swego rodzaju dystansu poznawczego współczynnika humanistycznego 5. Otwierało to możliwość rozpoznawania społecznego kontekstu wiedzy i jej relatywności. Odtąd wiedza uznawana za naukową i teoretycznie dojrzałą nie może być tworzona bez świadomości tego. Dotyczy to w szczególnym stopniu nauk o zarządzaniu, które bez krytycznego odniesienia się do poglądów i interesów uczestników życia gospodarczego w przedsiębiorstwie, w społeczeństwie politycznym czy globalnym, nie są w stanie zrozumieć ani natury występujących tam procesów oraz form zjawisk, ani natury i form zarządzania a tym bardziej przewidywać kierunki rozwoju jego form. SUBJECT AND METHODOLOGY OF MANAGEMENT SCIENSE 1 Kultura podzielam tu pogląd J. Kmity przedstawiony przez A. Pałubicką to ogół sądów dyrektywalnych i normatywnych respektowanych powszechnie w ramach całokształtu praktyki danej społeczności. Pałubicka, nawiązując do idei J. Kmity podkreśla jej regulatywną funkcję oraz społecznosubiektywny charakter. Pałubicka A., Przedteoretyczne postaci historyzmu, PWN, Warszawa Poznań 1984, s. 12. Dodałbym jedynie, że chodzi tu instytucje, a nie o dowolny zespół sądów. 2 Remi Hess, Michel Authier, L analyse institutionnelle, Paris, PUF 1994 3 Ten typ dyskursu instytucjonalnego jest przedmiotem analizy wszystkich nauk społecznych i humanistycznych. Jedna z najbardziej rozwiniętych szkół metodologicznych w dziedzinie nauk społecznych i humanistycznych zajmujących się owym dyskursem znana jest pod nazwą Analizy Instytucjonalnej. Powstała we Francji w okresie powojennym i związana jest z nazwiskiem Georgesa Lapassada. 4 Pałubicka A., Przedteoretyczne postaci historyzmu, PWN, Warszawa Poznań 1984, s. 6. 5 Znaniecki F., Nauki o kulturze. Narodziny i rozwój, przekład J. Szacki, PWN, Warszawa 1971, s. 228. Idee tego uczonego dobrze powiązane z rozwojem nauk społecznych XX wieku nie tracą do dziś swej świeżości. Mogą być bardzo inspirujące szczególnie te powiązanie z ideami Bergsona. 15

Summary Author presents his interpretation of subject and methodology of management science. He analyses its structure and genesis and relation between of management science and economic and organisation science. He presents the conditions of critical and theoretical methodology in social science 16

Kultura przedsiębiorstwa źródło sukcesu ekonomicznego i technicznego * (1995) System jakości model kultury przedsiębiorstwa wg norm ISO 9000 Wprowadzenie Czym jest i na czym polega sukces przedsiębiorstwa? Każda próba zdefiniowania sukcesu wymaga odniesienia go do celów stawianych przez ludzie z nim związanych: właścicieli, zarządu, pracowników... Pracownicy kierownictwa kilku przedsiębiorstw pytani o ich rozumienie tych celów na pierwszym miejscu wymieniali zysk, a na drugim produkowanie dóbr, co znaczy, że skupiali uwagę na ekonomicznym i technicznym wymiarze działalności przedsiębiorstwa. Przedsiębiorstwo nie ogranicza się do tych jego wymiarów. Florian Znaniecki, który zorganizowane formy działalności ludzkiej nazwał systemami kulturowymi, pisał, że przedsiębiorstwo jest aksjo-normatywnie zorganizowanym systemem produkcji technicznej 1. Kultura przedsiębiorstwa to całokształt jego działalności. Jest ona organizowana przez wzorce i normy kulturowe tworzące aksjo-normatywny ład rządzący wszelkimi czynnościami i nadający im postać czynności celowych i powtarzalnych. Ponieważ czynności kulturowe mogą być ukierunkowane na osiąganie celów rzeczowych lub celów społecznych, łady aksjo-normatywne (wzorce i normy) można podzielić na techniczne i społeczne. Pierwszy kieruje utrzymywaniem powtarzalności procesów wytwarzania produktów i usług, drugi utrzymywaniem (reprodukcją) określonych stosunków społecznych w przedsiębiorstwie. Przedsiębiorstwo oglądane z tej strony jest rodzajem kolektywnego organizmu, którego spoistość i trwanie (reprodukcję) kontroluje globalny ład aksjo-normatywny, będący połączeniem dwóch ładów: technicznego i społecznego. Odpowiednio do typu zasad organizujących ład globalny przedsiębiorstwa można mówić o różnych typach jego kultury. Model kultury przedsiębiorstwa powstaje, gdy rekonstruuje się strukturę ładu aksjo-normatywnego panującego w przedsiębiorstwie. Tak postępuje się w przypadku istniejących przedsiębiorstw. Modelem kultury przedsiębiorstwa posłużymy się projektując nowy ład aksjo-normatywny. Współczesne przedsiębiorstwa polskie możemy podzielić na te, które są zorganizowane w oparciu o tradycyjny model kultury i na takie, które zorganizowane są w oparciu o nowy. Tradycyjny model kultury przedsiębiorstwa oparty jest o świadome zorganizowanie niektórych obszarów jego działalności technicznej, ekonomicznej, organizacyjnej. Cechuje go mechaniczny model integrowania procesów technicznych i społecznych. Pomiędzy przedsiębiorstwami tradycyjnymi istnieje duże zróżnicowanie stosowanych w nich wzorów i norm technicznych, co jest przeszkodą w tworzeniu zintegrowanych form współpracy między nimi. Ten typ kultury przedsiębiorstwa nazywam zamkniętym. Tworzenie i rozwój nowoczesnych, zintegrowanych form współpracy między przedsiębiorstwami zależy od usunięcia izolujących je (zamykających) różnic kulturowych, ujednolicenia wzorów i norm technicznych i społecznych. Celem jest oparcie kultur współpracujących przedsiębiorstw o wspólny, otwarty model kultury. Procesy ujednolicania kultur przedsiębiorstw trwają od dawna, polegają one na ujednolicaniu systemów miar i wag, norm wytwórczych, ekologicznych, bezpieczeństwa itp. Najbardziej zaawansowane jest ujednolicanie wzorów i norm czynności technicznych obejmujących procesy wytwórcze i ekonomiczne. Znacznie mniej, jeśli chodzi o czynności organizacyjne. Próbę ujednolicenia wzorów i norm czynności organizacyjnych zawierają Normy ISO 9000 2. W artykule tym * Rynek Ryzyko Sukces, Poznań, IIZ PP 1995. 1 Znaniecki F., Nauki o kulturze, PWN, Warszawa 1971, s. 549. 2 Są to normy: 8402, 9000, 9001, 9002, 9003 i 9004 opublikowane przez Międzynarodową Organizację Standaryzacji w latach 1986-1987. 17

rekonstruuję zawarty w tych normach uniwersalny model nowego typu kultury organizacyjnej 1 przedsiębiorstwa. Ten typ kultury przedsiębiorstwa określam mianem otwartego. Przejście od tradycyjnego (zamkniętego) do nowego (otwartego) typu kultury, czyli zbudowanie kultury przedsiębiorstwa w oparciu o model zawarty w normach ISO 9000 wymaga rewolucji i jakościowej zmiany sposobu działania przedsiębiorstwa. Dopełnieniem tej rewolucji jest oparcie kultur przedsiębiorstw o ten sam model i utworzenie jednego ładu aksjo-normatywnego obejmującego różne przedsiębiorstwa. Rewolucja ta wymaga przebudowy kultury technicznej oraz społecznej przedsiębiorstw. Procesy przemian kultury przedsiębiorstwa analizował polski socjolog związany z Uniwersytetem Poznańskim, a pracujący i publikujący w Stanach Zjednoczonych Florian Znaniecki 2. W artykule tym chcę wykorzystać niektóre z wprowadzonych przez niego pojęć. Przedsiębiorstwo techniczny system kulturowy Przedsiębiorstwo (warsztat, fabryka itp.) jest technicznym systemem kulturowym kolektywnego organizowania procesów wytwarzania (czynności złożonych). Zespołowe respektowanie wzorców i norm kulturowych (technicznych i społecznych) zapewnia ich trwałość i powtarzalność procesów wytwórczych. Rozbudowane systemy techniczne o ograniczonym czasie trwania najwcześniej pojawiły się w budownictwie. W czasach nowożytnych pojawiły się dynamiczne systemy techniczne o nieograniczonym czasie trwania. Takim aksjonormatywnie zorganizowanym systemem produkcji technicznej, który nie ma określonych granic w czasie (...) jest nowoczesna fabryka wytwarzająca stale znaczne ilości pewnego rodzaju produktów materialnych (...). W systemie tego typu czynności wszystkich uczestników są bezpośrednio lub pośrednio od siebie zależne, a stała ich zgodność z określonymi wzorami kulturowymi jest nieodzowna dla nieprzerwanego funkcjonowania systemu jako całości. 3 Obecnie jak sądził Znaniecki systemy techniczne wykraczają poza obszar jednej fabryki, a nawet kraju. Wiele fabryk dostarcza części montowane w innych. W ten sposób rozwija się ponadterytorialny system dynamiczny o nieograniczonym czasie trwania system, który obejmuje szereg systemów lokalnych też nieograniczonych w czasie, choć ograniczonych pod względem stopnia złożoności. 4 Tę tendencję obserwujemy w całej gospodarce światowej. Jej rozwinięciem są wielonarodowe struktury gospodarcze np. Unia Europejska. To niesie wymóg ujednolicenia wzorów i norm kulturowych, które umożliwiłyby współpracę ponad granicami geograficznymi, politycznymi, językowymi i kulturowymi. Normy ISO 9000: model nowego typu kultury przedsiębiorstwa Normy ISO 9000 przynoszą wsparty autorytetem Międzynarodowej Organizacji Normalizacyjnej sformalizowany model nowej kultury przedsiębiorstwa. Spełnia on rolę wzorca ukierunkowującego przebudowę kultur przedsiębiorstw. W centrum uwagi owych norm znajduje się umowa (kontrakt) między kooperującymi przedsiębiorstwami (dostawcą i odbiorcą) 5. To wskazuje, że celem jest ujednolicenie kultur technicznych i organizacyjnych kooperujących przedsiębiorstw. 1 W normach wprost pisze się o uporządkowaniu organizacji przedsiębiorstwa, ale jak zobaczymy przynajmniej częściowo wchodzi się w obszar kultury społecznej. 2 Florian Znaniecki był twórcą oryginalnej koncepcji nauk o kulturze i nowej metodologii badania zjawisk kulturowych wraz z pojęciem współczynnika humanistycznego (Znaniecki F.: Społeczne role uczonych. PWN, Warszawa 1984, s.482 i 506). Wypracował on szereg pojęć umożliwiających opis i analizę procesów toczących się w kulturze w ogóle, w kulturze przedsiębiorstwa w szczególności. Poglądy Znanieckiego są znane i rozwijane w świecie. Przyczynił się do tego fakt, że poważną część swoich prac napisał w języku angielskim. (Znaniecki F.: Nauki o kulturze. Narodziny i rozwój. PWN, Warszawa 1971). 3 Znaniecki F. Społeczne, s.549. 4 Znaniecki F. Społeczne, s.550. 5 Norma ISO 9000,5 informuje, że ten zespół norm przeznaczony jest do stosowania w dwóch przypadkach: gdy istnieje umowa oraz gdy takiej umowy brakuje. Ten drugi przypadek to na przykład dostarczanie wytworu 18

Model, o którym mowa nazywany jest systemem jakości 1. Zakłada on zorganizowanie działalności spółki w taki sposób, aby czynniki techniczne, administracyjne i ludzkie wpływające na jakość jej wyrobów i usług były objęte nadzorem (9004,0.2). Chodzi o efektywny system zarządzania umożliwiający zaspokojenie potrzeb odbiorcy i chroniący interesy spółki (9004,0.4.5). Przedmiotem uporządkowania i nadzoru stają się w nim wszystkie obszary aktywności przedsiębiorstwa, czyli całość aksjonormatywnego ładu przedsiębiorstwa. Krokiem na tej drodze ujednolicenie języka terminologii (norma ISO 8402) oraz wzorów i norm działania (normy 9000-9004). Zakłada się w nich podniesienie poziomu skoordynowania i zintegrowania procesów wytwórczych przedsiębiorstwa. Służy temu wprowadzenie jednolitych i wspólnych dla wszystkich wydziałów, stanowisk i operacji norm i wzorów technicznych. Najistotniejszą cechą systemu jakości jest unowocześnienie i ujednolicenie kultur poszczególnych przedsiębiorstw. Istotnym elementem systemu jakości jest ujednolicona terminologia, wzory działania, symbole i struktury organizacyjne ułatwiające porozumiewanie i współdziałanie: - między przedsiębiorstwami i - wewnątrz przedsiębiorstw Umożliwia to otwarcie 2 przedsiębiorstwa wewnątrz i na zewnątrz oraz podwyższenie stopnia koordynacji i współpracy jednostek i zespołów pracowniczych. Prowadzi do ujednolicenia kultur kooperujących przedsiębiorstw i do połączenia procesów wytwórczych w skali międzyzakładowej. Klient i konsumpcja (użytkowanie wytworów) to cel i warunek istnienia wytwórcy i wytwarzania. Efektywność wytwórców zależy od elastyczności w dostowywaniu działań do sytuacji na rynku, czyli do zmian wzorów oraz norm konsumpcji. Ta zaś wyrasta z postaw pracowników przedsiębiorstwa. Tradycyjny typ kultury przedsiębiorstwa jest tu o wiele mniej skuteczny od nowego. Poziom jej skuteczności zależy bowiem od typu kultury społecznej przedsiębiorstwa, sposobu integracji pracowników wokół wspólnych celów oraz rozwoju form i umiejętności kolektywnej eksploatacji i rozwoju wzorów i normy działań technicznych i społecznych. To typ ładu społecznego przedsiębiorstwa wyznacza poziom możliwości utrzymania i rozwoju jego ładu technicznego a nie odwrotnie. Działalność techniczna przedsiębiorstwa w ostatecznym rachunku zależy od postaw pracowników, które kształtowane są przez kulturę społeczną przedsiębiorstwa i zbiorowości, do której należy ono. Kultura techniczna powstaje i rozwija się w ramach kultury społecznej, która umożliwia utrwalanie i przenoszenie form technicznego ładu aksjonomatywnego. Ład techniczny przedsiębiorstwa jest podstawą powtarzalności procesów wytwarzania, podczas gdy jego ład społeczny utrwala kolektywne formy korzystania z wszystkich wzorców i norm należących do aksjonormatywnego ładu przedsiębiorstwa. Ład społeczny przedsiębiorstwa chroni ład techniczny i społeczny przedsiębiorstwa kontrolując formy reprodukowania kompetencji technicznych i społecznych 3 oraz wypełniania role 4 technicznych i społecznych. System jakości model kultury przedsiębiorstwa na rynek. W istocie fakt istnienie sformalizowanej umowy lub jej braku nie ma znaczenia dla modelu zawartego w normach, gdyż za każdym razem stawiają one jako cel uzyskiwanie odpowiedniej jakości wytworu ze względu na wymagania klienta. (ISO 9000,0). 1 Zgodnie z normą ISO 9000,7 norma ISO 9004 zawiera wytyczne do zbudowania efektywnego systemu jakości. 2 Otwieranie przedsiębiorstw należy rozumieć jako proces, a nie jako jednorazowy akt. Wymaga on stopniowego przełamywania barier i uprzedzeń oraz dawnych nawyków charakterystycznych dla rynku liberałów. 3 Znaniecki F., Społeczne role uczonych, Op. cit., s. 507: Autor pisze, że pełnienie ról w przedsiębiorstwie wymaga dwóch rodzajów wiedzy pragmatycznej: technicznej i społecznej. Pierwsza dotyczy tego jak postępować z rzeczami, druga jak postępować z ludźmi. 4 Znaniecki F.: Op. cit., s.293 n; Role społeczne mają różny wymiar, a ich pełnienie zawsze powiązane jest z istnieniem określonych kręgów społecznych. Każdy człowiek pełni wiele ról. Synteza ról społecznych odgrywanych przez nią [jednostkę EN] od narodzin do śmierci konstytuuje jej osobowość społeczną. 19

Przedsiębiorstwo posiadające system jakości różni się od innych przedsiębiorstw. Ma ono nowy ład aksjonormatywny, którego wzory i normy zapisane zostały w Normie ISO 9000. To dlatego piszę, że w normach tych mamy specyficzny model kultury 1 przedsiębiorstwa. Przedsiębiorstwa, które nie wprowadziły systemu jakości, działają w oparciu o inny model kultury, który nazwę tu dla odróżnienia od systemu jakości nowego i otwartego tradycyjnym i zamkniętym. Przejście od tradycyjnego do nowego modelu kultury przedsiębiorstwa czyli zbudowanie systemu jakości polega na wprowadzeniu systematycznego (planowego) i świadomego kontrolowania i korygowania wszystkich toczących się w nim procesów pracy w miejsce intuicyjnego i wyrywkowego. Przejście od tradycyjnej do nowej kultury przedsiębiorstwa rewolucjonizuje formy zarządzania procesami wewnątrz przedsiębiorstwa. Proces ten ma swoją logikę i fazy. W związku z tym możemy mówić o różnym stopniu rozwoju systemu jakości, czyli nowej kultury w danym przedsiębiorstwie. Procesy budowy systemu jakości w każdym przedsiębiorstwie przebiegają indywidualnie. Zależy to od stopnia zrozumienia logiki nowego modelu kultury oraz od determinacji pracowników przebudowywanych przedsiębiorstw. Jedną z form inicjowania ich jest naśladowanie rozwiązań zastosowanych przez inne przedsiębiorstwa. Niewielu profesjonalistów od systemów jakości w Polsce dobrze rozumie ich logikę i naturę wymaganej przez Normę ISO 9000 zmiany. Najczęściej bazują na intuicji, skąd skuteczność ich działań bywa bardzo różna 2. Model procesu budowania systemu jakości w przedsiębiorstwie W moim przekonaniu, ponieważ chodzi tu o zmianę logiki działania przedsiębiorstwa, czyli podstawowych zasad jego kultury, mamy do czynienia z klasycznym procesem rewolucyjnej zmiany ładu kulturowego. Ma ona podobną naturę jak każda rewolucja polityczna, religijna czy ideologiczna. A zatem również podobną strukturę: Warunki rewolucji w kulturze przedsiębiorstwa: - istnienie sytuacji kryzysowej (rewolucyjnej) w przedsiębiorstwie; - posiadanie modelu nowej kultury przedsiębiorstwa (tu system jakości); - istnienie grupy zaangażowanych zwolenników zniesienia starego ładu i zbudowania nowego. Sytuację rewolucyjną tworzą: brak sukcesów przedsiębiorstwa, trudności finansowe, organizacyjne, techniczne..., napięcia społeczne oraz zagrożenie upadkiem. Wiele polskich przedsiębiorstw znalazło się w sytuacji rewolucyjnej po 1989 roku z powodu odejścia od rynku producentów do rynku konsumentów 3. Sytuacja kryzysowa nie wystarczy do zainicjowania transformacji. Potrzebna jest wola i idea ukierunkowująca działania osób inicjujących proces transformacji. To one mogą skupić energię i determinację wyzwolone w przedsiębiorstwie sytuacją kryzysową i skierować je do działań transformacyjnych. Etapy wprowadzania systemu jakości: - samozorganizowanie grupy inicjatorów zmiany, - zdefiniowanie przyczyn kryzysu przedsiębiorstwa, - wybór i zdefiniowanie pożądanego, docelowego stanu przedsiębiorstwa (ideału), - upowszechnianie wiedzy o nowym modelu kultury przedsiębiorstwa, - przebudowa elementów aksjonormatywnego ładu przedsiębiorstwa (wzorce i normy), - wprowadzanie nowych wzorów i norm w wybranych obszarach przedsiębiorstwa, - rozszerzanie nowych wzorów i norm działania na całe przedsiębiorstwo, - ocena i korygowanie nowego ładu kulturowego... 1 Model to rodzaj syntetycznego wzorca. 2 Najczęściej są nimi inżynierowie zwracający uwagę na najbliższe posiadanemu doświadczeniu elementy inżynierskie, pomijający lub pozostawiający na uboczu kluczowy psychokulturowy obszar systemu jakości. Ich zrozumienie istoty modelu kultury zawartego w normach ISO serii 9000 jest przez to ograniczone, stąd skupiają się na mechanicznym przenoszeniu wzorów wyniesionych z szkoleń i materiałów firm zachodnich. Skupiają uwagę na tworzeniu sformalizowanej dokumentacji procesów i czynności oraz Księgi Jakości. 3 W Polsce na skalę masową taką sytuację przedsiębiorstw spowodowało otwarcie rynku dla konkurencji zewnętrznej, co spowodowało przejście od sytuacji rynku producenta (niedostatku dóbr przy nadwyżce pieniędzy) do sytuacji rynku konsumenta (niedobór pieniędzy przy obfitości dóbr). 20