Kara porządkowa - Kodeks pracy Opracowanie: Maria Węglowska - Wojt
Pracownik czyli kto? Osoba fizyczna zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Ustawodawca zdefiniował pojęcie pracownika poprzez wskazanie aktów kreujących stosunek pracy, a także zespół cech, które warunkują istnienie stosunku pracy. Pracownikiem jest tylko osoba wykonująca pracę w ramach stosunku pracy. Nie jest pracownikiem osoba, która np. świadczy pracę odpłatnie, a praca ta jest wykonywana w ramach przepisów prawa cywilnego, np. na podstawie umowy o dzieło, umowy zlecenia.
Obowiązki pracownika 1. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. 2. Pracownik jest obowiązany w szczególności: 1) przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy, 2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku, 3) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych, 4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, 5) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach, 7) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Kara i jej funkcje: 1. PREWENCYJNO-WYCHOWAWCZA mobilizuje pracowników do przestrzegania ustalonego porządku i dyscypliny pracy oraz przestrzega przed konsekwencjami niedopełnienia obowiązków pracowniczych 2. REPRESYJNA polega na ukaraniu pracownika i może być dodatkowo wzmocniona odpowiedzialnością majątkową, jeśli wskutek naruszenia obowiązków pracownik wyrządził pracodawcy szkodę, czy nawet odpowiedzialnością karną.
Kara jaka? Kodeks pracy rozróżnia trzy rodzaje kar, które pracodawca może zastosować w stosunku do swojego pracownika są to: kara upomnienia kra nagany kara pieniężna Karę upomnienia i nagany może nałożyć na pracownika jeżeli ten: nie przestrzega ustalonej organizacji i porządku pracy w zakładzie, nie przestrzega przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych, nie przestrzega przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Kara za co? Karę można zastosować wyłącznie w wyraźnie określonych sytuacjach. Chodzi mianowicie o nieprzestrzeganie przez pracownika: - ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, - przepisów pożarowych, - przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Zapamiętaj Z literalnego brzmienia art.108 Kp wynika, że kary te nie są właściwe w przypadku naruszenia innych obowiązków pracownika, w szczególności pozostałych zdefiniowanych w art. 100 kodeksu pracy (m.in. sumiennego wykonywania pracy), czy nieosiągania przez zatrudnionego założonych celów (por. wyrok SN z 27 lipca 1990, I PRN 26/90).
Kara pieniężna Karę pieniężną można nałożyć w następujących przypadkach: za nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Jeżeli pracownik został ukarany kilkoma karami, łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty
Procedura nakładania kary przed przystąpieniem do procedury nałożenia kary porządkowej ważne jest zgromadzenie dowodów świadczących o dokonaniu przez pracownika naruszenia, np. uzyskanie od innego pracownika pisemnego zgłoszenia o zauważonym naruszeniu, przeprowadzenie rozmów z innymi pracownikami na temat pracowniczego uchybienia danego pracownika (przebieg rozmów warto zaprotokołować w formie notatki służbowej).
Krok 1. Wysłuchanie pracownika Do przeprowadzenia przed upływem 2 tygodni od dnia powzięcia wiadomości o dokonaniu naruszenia (uwaga w tym terminie musi być również wymierzona kara) i 3 miesięcy od dnia naruszenia obowiązku pracowniczego. Wysłuchanie powinno być w formie ustnej pracodawca powinien stworzyć warunki niezbędne do ustnego wysłuchania pracownika.
Rada praktyczna Pracownik może skorzystać z uprawnienia do bycia wysłuchanym, ale nie musi. Może bowiem złożyć wyjaśnienia na piśmie, jeśli w jego ocenie cel wysłuchania może zostać osiągnięty drogą pisemnego ustosunkowania się do czynionych mu zarzutów. Każdą z tych form należy uznać za równoznaczną z zachowaniem przez pracodawcę powinności wysłuchania pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 16 czerwca 1999 r., I PKN 114/99). Przepisy nie wskazują osoby, która z upoważnienia pracodawcy ma wysłuchać pracownika. Sąd Najwyższy w wyroku z 9 kwietnia 1998 r. (I PKN 45/98) stwierdził, że nie narusza art. 109 2 kp wysłuchanie pracownika przez inną upoważnioną do tego osobę. Warto wysłuchać pracownika w obecności np. 2 innych pracowników i sporządzić protokół z wysłuchania (notatkę służbową), podpisany przez osoby uczestniczące w wysłuchaniu.
Krok 2. Podjęcie decyzji o ukaraniu pracownika W etapie drugim pracodawca podejmuje decyzję, czy ukarać pracownika. Musi podjąć decyzję i ewentualnie ukarać pracownika przed upływem 3 miesięcy liczonych od dnia naruszenia obowiązku pracowniczego i jednocześnie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego.
Rada praktyczna Przejrzyj akta osobowe pracownika celem zbadania jego dotychczasowego stosunku do pracy czy w aktach osobowych znajdują się informacje o nagrodach, wyróżnieniach lub wcześniej nałożonych karach porządkowych, oraz dokładnie zbadaj rodzaj naruszenia obowiązków pracownika i stopień jego winy czy naruszenie tego obowiązku wyrządziło pracodawcy lub innemu pracownikowi szkodę, czy naruszenie nastąpiło z winy umyślnej, czy nieumyślnej.
Krok 3. Zawiadomienie pracownika o ukaraniu Po podjęciu decyzji o ukaraniu pracownika trzeba sporządzić poprawne zawiadomienie o ukaraniu. Zawiadomienie pracownika powinno mieć formę pisemną oraz powinno wskazywać rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, wskazywać datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia, zawierać informację o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Jeśli w zawiadomieniu pracownika wyodrębniona jest sentencja i uzasadnienie, to z punktu widzenia spełnienia wymagań opisanych powyżej najważniejsza jest sentencja zawiadomienia (Sąd Najwyższy w wyroku z 17 lutego 1999 r., I PKN 580/98).
Ważna uwaga Zdaniem Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych niezgodne z prawem jest wręczenie pracownikowi informacji o nałożeniu na niego kary porządkowej w obecności innych pracowników, do których obowiązków nie należy zajmowanie się z upoważnienia pracodawcy sprawami kadrowymi. GIODO stoi na stanowisku, że wypowiedzenie umowy o pracę lub zawiadomienie o ukaraniu karą porządkową można pracownikowi wręczyć tylko w obecności osoby upoważnionej przez pracodawcę do zajmowania się sprawami kadrowymi lub też przedstawiciela
Prawo odwołania się Pracownik ma siedem dni na odwołanie się od nałożonej kary. Termin ten zaczyna biec od dnia zawiadomienia go o ukaraniu. Zawiadomienie o ukaraniu jest skuteczne, jeżeli doszło do pracownika w taki sposób, że mógł on zapoznać się z jego treścią. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 czerwca 2000 r. (I PKN 716/99, OSNAP z 2002r., nr 1, poz. 10) stwierdził, iż odmowa przyjęcia pisma, o którym pracownik wie, że zawiera informacje o ukaraniu jest równoznaczna z zawiadomieniem o zastosowaniu kary porządkowej w rozumieniu art. 110 i 112 k. p. Jeśli ukarany pracownik złoży odwołanie, o uwzględnieniu lub odrzuceniu jego sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.
Sąd Pracy Tylko pracownik, który wniósł sprzeciw, może, w przypadku jego odrzucenia, wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. Ma na to 14 dni od odrzucenia sprzeciwu. Opierając się na art. 464 k. p. c., sąd przekaże pracodawcy pozew pracownika, jeśli ten uprzednio nie wyczerpał trybu odwoławczego.
Dziękuję za uwagę