Outplacement - zwolnienia monitorowane Pierwsze potrzeby doradcze w poszukiwaniu pracy pojawiły się w USA po II wojnie światowej, kiedy powracający Ŝołnierze stanęli przed koniecznością reintegracji społecznej i zawodowej. Opracowana ówcześnie metoda outplacementu pozwoliła ocenić moŝliwości i predyspozycje zawodowe zdemobilizowanych Ŝołnierzy i dopasować ich kwalifikacje do potrzeb rynku (m.in. uczono ich pisania aplikacji, sposobów autoprezentacji i kontaktu z pracodawcami). Outplacement w pełni rozwinął się wraz ze zmianami technologicznymi oraz pod coraz większym wpływem międzynarodowej konkurencji na gospodarki poszczególnych krajów. Zjawisko to nabrało znaczenia w latach 70., kiedy restrukturyzacje całych branŝ gospodarczych stały się nieodłącznym elementem Ŝycia gospodarczego krajów rozwiniętych. Pierwszy outplacement w Europie przeprowadzono w Wielkiej Brytanii w 1985 roku. W Polsce outplacement pojawił się wraz z rozpoczęciem procesu prywatyzacji oraz pojawieniem się na rynku międzynarodowych koncernów. Wtedy to po raz pierwszy na horyzoncie pojawiła się wyraźna groźba grupowych zwolnień pracowników. Jedną z pierwszych firm, która w Polsce wdroŝyła program outplacementowy był Philip Morris Polska S.A. w Oświęcimiu. Od tego czasu outplacement zyskuje w Polsce coraz większą popularność i jest stosowany w róŝnych firmach. Początkowo nic nie wskazywało na to, Ŝe usługa ta znajdzie swoje miejsce na polskim rynku. JednakŜe zmiany gospodarcze, przejmowanie nowych metod zarządzania, a przede wszystkim rozwój w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi spowodował, Ŝe w ostatnich latach zaczęto obserwować rosnącą popularność outplacementu w Polsce. W 1999 roku w Polsce podjęto próby znalezienia naszego rodzimego odpowiednika dla słowa outplacement. W wyniku konkursu przeprowadzonego w polskim środowisku branŝowym wybrano określenie "zwolnienia monitorowane" jednak do tej pory nie wyparło ono określenia outplacement z języka polskich firm. W prasie fachowej moŝna się równieŝ spotkać z określeniem "programy łagodnych zwolnień", a firmy konsultingowe uŝywają takich określeń jak: "program adaptacji zawodowej" lub "program aktywizacji zawodowej". 1 Obowiązująca od 1.06.2004r. ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy wprowadziła do polskiego porządku prawnego pojęcie tzw. zwolnienia monitorowane, które oznaczają rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku słuŝbowego z przyczyn dotyczących zakładu pracy, w związku z którymi są świadczone usługi rynku pracy dla pracowników będących w okresie wypowiedzenia stosunku pracy lub stosunku słuŝbowego, a takŝe zagroŝonych wypowiedzeniem. 2 Zwolnienia monitorowane uregulowane są w art. 70 ustawy o promocji, z treści którego wynika, Ŝe pracodawca zamierzający zwolnić co najmniej 50 pracowników w okresie 3 miesięcy jest obowiązany uzgodnić z powiatowym urzędem pracy, właściwym dla siedziby tego pracodawcy, lub ze względu na miejsce wykonywania pracy, zakres i formy pomocy dla zwalnianych pracowników, w szczególności: -pośrednictwa pracy, -poradnictwa zawodowego, -szkoleń, -pomocy w aktywnym poszukiwaniu pracy. 1 Albert Binda: Skąd pochodzi i jak zmienia się pojęcie "outplacement"? http://www.lgrant.com/czytelnia.php. 2 Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. nr 99 poz.1001 z póz. zmianami)
Przedsiębiorstwo, które ma w planach zwolnienia pracowników i decyduje się na zastosowanie outplacementu, moŝe go realizować przy pomocy powiatowych urzędów pracy, agencji zatrudnienia, instytucji szkoleniowych lub firm związanych z doradztwem personalnym i zarządzaniem zasobami ludzkimi. Programy te finansowane są: przez pracodawcę, przez pracodawcę i odpowiednie jednostki administracji publicznej, na podstawie porozumienia organizacji i osób prawnych z udziałem pracodawcy, więc pracownik moŝe wziąć udział w programie outplacementowy zupełnie bezpłatnie. Pracodawca, który utworzył fundusz szkoleniowy, moŝe otrzymać refundację z Funduszu Pracy na finansowanie świadczeń szkoleniowych, które przysługują osobom po rozwiązaniu stosunku pracy lub stosunku słuŝbowego na czas udziału pracownika w szkoleniach, w okresie nie dłuŝszym niŝ sześć miesięcy. Głównym celem outplacementu ( zwolnień monitorowanych) jest złagodzenie skutków, jakie niosą ze sobą zwolnienia, zarówno dla pracowników, jak i dla całej firmy. Ma on pomóc osobom, które tracą pracę przejść przez ten trudny okres, przygotować je do spotkania z rynkiem pracy, zaplanować ich dalsze kroki i pomóc bezpiecznie wylądować w nowej firmie, na nowym stanowisku. Outplacement jest usługą niejednorodną, składająca się z wielu elementów, podlegającą stałemu rozwojowi. Sprzyjają temu zmieniające się warunki społeczno gospodarcze, a co za tym idzie zmieniające się wymagania wobec samej usługi. Analiza ofert firm doradczych pozwala na wyróŝnienie kilku rodzajów proponowanych programów, które moŝna usystematyzować ze względu na cztery kryteria, jakimi są: a. zleceniodawca usługi; b. charakter grupy odbiorców; c. zakres świadczonych usług; d. ukierunkowanie usługi. 3 PoniŜsza tabela obrazuje najbardziej spotykane rodzaje outplacementu: Kryterium podziału Zleceniodawca usługi Rodzaje outplacementu Korporacyjny Cechy charakterystyczne Zamawiany i opłacany przez firmę zwalniającą, czasami w wyborze doradcy uczestniczy takŝe bezpośredni zainteresowany. Prywatny / detaliczny Zamawiany i opłacany bezpośrednio przez osobę prywatną. Indywidualny Executive Charakter grupy Grupowy odbiorców Mieszany Grupowy publiczny Skierowany do jednej osoby, praca indywidualna z uczestnikiem. Przygotowany specjalnie z myślą oraz pod kątem potrzeb menedŝerów najwyŝszego szczebla zarządzania. Przeznaczony dla jednorodnych grup zawodowych pracowników zwalnianych z jednej firmy kluczowym elementem są warsztaty i zajęcia grupowe przygotowujące do wejścia na rynek pracy. Podział całego procesu na zajęcia organizowane w grupach oraz cykle spotkań indywidualnych. Zajęcia grupowe dla pracowników pochodzących z róŝnych firm i reprezentujących róŝne specjalności, na zasadzie grup otwartych. 3 Źródło: Albert Binda: Podział i rodzaje outplacementu. http://www.lgrant.com/czytelnia.php.
Zakres świadczonych usług Pełny Obejmujący kompleksowy zestaw usług oferowany przez doradcę w ramach swojego autorskiego programu, nielimitowany czasowo - trwający aŝ do momentu uzyskania ponownego zatrudnienia przez uczestnika, a często obejmujący nawet monitoring postępów w nowej organizacji. Przygotowany na zasadzie programu trwającego 2, 3, 6 miesięcy, lub Ograniczony czasowo inny z góry określony zamknięty przedział czasowy. Kafeteryjny Just-in-time Ze wsparciem administracyjnym Oferowany klientowi zamawiającemu jako zestaw usług do wyboru, z których klient wybiera tylko te elementy, które uwaŝa za konieczne. Konsultacje z doradcą są inicjowane przez samego uczestnika, w nagłych przypadkach lub na miarę potrzeb Oprócz cyklicznych spotkań z doradcą uczestnikowi oferuje się pełne wsparcie administracyjne w postaci osobnego biura oraz obsługi sekretarskiej Pełny zmianę postaw i rozwój umiejętności Obejmuje pełny proces wsparcia uczestnika, od oceny umiejętności i predyspozycji, szkolenia i warsztaty z zakresu rynku pracy po konieczne uzupełnienie kwalifikacji formalnych potrzebnych do podjęcia nowej pracy i intensywne poszukiwanie ofert pracy. Główny nacisk kładzie się na zmianę postawy uczestnika, z pasywnej na aktywną, wykształcenie motywacji do działania oraz rozwój potrzebnych do tego umiejętności pozostawiając poszukiwanie ofert pracy juŝ samemu pracownikowi Ukierunko wanie usługi rynek pracy przekwalifikowanie zawodowe rozwój przedsiębiorczości Skoncentrowany na planowaniu przejścia na emeryturę Główny nacisk na ukierunkowanie strategii poszukiwania pracy, oferty pracy, rozmowy z pracodawcami, często przy wsparciu bazy danych ofert pracy, tzw. "job bank". Stosowany w przypadku konieczności zupełnej zmiany zawodu - koncentruje się na określeniu predyspozycji i motywacji uczestnika, a następnie wyborze i kształceniu do nowego zawodu. Praca z uczestnikiem przy załoŝeniu swojej własnej, małej firmy Często w połączeniu z Senior Executive Program - przygotowuje starszych menedŝerów do zakończenia aktywnego Ŝycia zawodowego i transformacje zajęć w połączeniu z przejściem na emeryturę. Źródło: Albert Binda: Podział i rodzaje outplacementu. http://www.lgrant.com/czytelnia.php. Jak widać istnieje wiele rodzajów outplacementu. Wiele elementów programu zaleŝy od specyfiki branŝy, pracowników czy decyzji kierownictwa firmy. W większości przypadków program ten umoŝliwia: 1. Wsparcie psychologiczne. 2. Analizą predyspozycji uczestnika, która pozwala nam na lepsze poznanie siebie, swoich moŝliwości, zdolności, mocnych i słabych stron. 3. Planowanie dalszej drogi zawodowej. 4. Przekazanie umiejętności poruszania się na rynku pracy. 5. Pomoc w przygotowaniu dokumentów aplikacyjnych oraz rozmowy kwalifikacyjnej. 6. Szukanie odpowiednich firm i ofert pracy. Poszczególne elementy procesu outplacementowego mają formę konsultacji indywidualnych lub teŝ grupowych spotkań warsztatowych. Doradcy oferują tracącym pracę ludziom trening umiejętności, informacje o sytuacji na rynku pracy oraz doradztwo. Właściwe przygotowanie CV i listu motywacyjnego wbrew pozorom nie jest
proste i wiele osób potrzebuje tu pomocy konsultanta. Bardzo pomocne okazują się teŝ informacje o rynku pracy, np.: jakie metody poszukiwania pracy są najbardziej efektywne, jakie zachowania są dobrze postrzegane przez potencjalnych pracodawców, a jakie dyskryminują podczas kontaktu z ewentualnym przyszłym szefem. Popularne są teŝ spotkania z psychologami, którzy pomagają zwalczyć stres, jaki zawsze towarzyszy utracie pracy. Pracownicy objęci programem mogą uczyć się asertywności, doszkalać się lub przekwalifikowywać. Niektórzy dzięki programowi zaczynają własną działalność. Konsultanci badają, czy kandydat ma takie moŝliwości, dają praktyczną wiedzę: jakie dokumenty są potrzebne, gdzie je złoŝyć, jak napisać biznesplan, jak i gdzie starać się o kredyt oraz w jaki sposób prowadzić księgowość. Wszystkie te działania mają na celu umoŝliwienie uczestnikom zwolnień łagodne przejście od momentu utraty pracy do rozpoczęcia pracy w nowym miejscu. Zwalniani pracownicy, to przede wszystkim osoby o kwalifikacjach niskich i średnich, wąsko wyspecjalizowani, często w trudnym wieku 45-55 lat. Osoby takie zwykle mają problem z odnalezieniem się na rynku, poniewaŝ na przykład nigdy wcześniej nie szukali pracy. Trudno im takŝe pogodzić się z agresywnymi regułami rynku pracy - m.in. koniecznością stałego, poszerzania wiedzy, z rywalizacją z młodszymi. Uczestnicy programu muszą być przygotowani na częstsze niŝ dotychczas zmiany miejsc zatrudnienia. Dlatego nabycie umiejętności znalezienia pracy jest o wiele waŝniejsze niŝ otrzymanie samej oferty. Trzeba jednak pamiętać, Ŝe konsultanci i doradcy mają za zadanie pomóc uczestnikom programu w zdobyciu nowej pracy, a nie wykonanie całej tej pracy za uczestnika. Oferowana odchodzącym pracownikom pomoc, aby była skuteczna, powinna przede wszystkim być przyjęta i zaakceptowana przez pracownika. Wydawać by się mogło, Ŝe osoba zwalniana chętnie skorzysta z kaŝdej oferowanej jej pomocy. Okazuje się jednak, Ŝe tak nie jest. Najczęstsze powody, dla których zwalniani pracownicy nie chcą brać udziału w tego typu programach, to brak wiary w powodzenie poszukiwań pracy, we własne umiejętności i kwalifikacje. Do tego dochodzi bardzo waŝna kwestia zrozumienia celu i sensu wszystkich działań. Wiele osób przyjmuje postawę buntu i nastawia się negatywnie do kaŝdej inicjatywy swojego byłego pracodawcy. Pracownicy mogą postrzegać taki program jako swego rodzaju wymówkę zarządu i kuszenie nierealnymi obietnicami znalezienia pracy. Niemal w kaŝdym środowisku jest grupa ludzi, którzy chętnie korzystają z rad konsultanta, ale nie podejmują wysiłku szukania pracy zaraz po zwolnieniu. Powodem są wysokie odprawy i błędnie pojmowany wypoczynek. Błędnie, bo samo szukanie pracy jest cięŝkim zajęciem, zajmuje duŝo czasu i kaŝdy miesiąc zwłoki zmniejsza szansę na znalezienie zatrudnienia. Ludzie widzą, Ŝe przygotowano sporo ofert, i myślą: nie jest tak źle. Dopiero gdy kończą się zasiłki i pieniądze z odpraw, zaczyna się tragedia. Rola doradcy realizującego program outplacement jest tu kluczowa. Jeśli pracownicy nie zaufają doradcy i nie przekonają się do oferowanej pomocy, wówczas moŝe się okazać, Ŝe program będzie się cieszył małym zainteresowaniem odchodzących pracowników. Efekty programu zwolnień monitorowanych słuŝą zarówno zwalnianym pracownikom jak i całej firmie. Okazuje się, Ŝe program outplacementu ma równieŝ bezpośredni wpływ na pracowników, których zwolnienia nie dotyczą. Ci którzy zostają, nawet najlepsi pracownicy, nie potrafią się odnaleźć w nowej sytuacji. Odpowiednio przeprowadzony program zwolnień monitorowanych moŝe zminimalizować negatywne skutki zwolnień, poprzez eliminowanie poczucia niepewności wśród pozostających pracowników oraz przekazywanie jasnych informacji dotyczących zmian zachodzących
w firmie. Nowoczesny outplacement właśnie na tym polega, Ŝe pracownicy pozostający w firmie muszą dostrzec i pozytywnie ocenić działania kadry zarządzającej, co ma w perspektywie wpłynąć na poprawę ogólnej atmosfery pracy oraz stosunków wewnętrznych w organizacji Bardzo waŝne jest przygotowanie bezpośrednich przełoŝonych do procesu zwolnień - istotne, aby bezpośredni przełoŝony, który wręcza pracownikowi wypowiedzenie, zrobił to w odpowiedni sposób, osobiście i z zachowaniem naleŝnego pracownikowi szacunku. Moment wręczenia wypowiedzenia stanowi zazwyczaj bardzo duŝy stres dla samego menedŝera i przez to jest źródłem wielu nieporozumień lub zdawkowego (wbrew własnym intencjom) traktowania swoich wieloletnich podwładnych. Stosując łagodne metody w zakresie przymusowych rozstań, firmy zazwyczaj unikają kosztownych i niszczących reputację procesów sądowych, unikają sporów i strajków, które na dłuŝszy czas zakłócają sprawne funkcjonowanie przedsiębiorstwa. Korzystają na tym wszyscy, a świadomość pozostających w przedsiębiorstwie pracowników, iŝ tego rodzaju działania są realizowane sprawnie i profesjonalnie, daje nadzieję na przyszłość i pozwala liczyć na lepsze nastawienie do kolejnych wyzwań i zmian. Outplacement w Polsce rozwija się dynamicznie i staje się coraz bardziej popularny. ZauwaŜalny jest wzrost zainteresowania tego typu programami nie tylko wśród firm zagranicznych, które czerpią wzorce programów wypróbowanych w wielu krajach europejskich. Bywa coraz częściej przedmiotem negocjacji przy zawieraniu układów zbiorowych pracy lub tworzeniu pakietów socjalnych. Usługi outplacementu są ściśle powiązane z pracą, jaką wykonują podmioty rynku pracy, w tym przede wszystkim wojewódzkie i powiatowe urzędy pracy, gromadzące w swych zasobach szczegółowe informacje na temat przyczyn zjawiska bezrobocia w danym regionie. Outplacement powoduje, Ŝe rynek pracy nie czeka biernie na to co zrobi z nim gospodarka, a szybko reaguje na zmiany, czego powodem jest traktowanie pracy nie tylko jako dobra, ale przede wszystkim jako towaru. Podkreślenia wymaga fakt, iŝ tego towaru poszukują wszyscy nie tylko potencjalni pracownicy, ale równieŝ w obszarze specjalistów pracodawcy.