ZARZĄDZENIE Nr 43/10/11 Rektora Politechniki Śląskiej z dnia 13 kwietnia 2011 roku w sprawie okresowej oceny pracowników administracji centralnej na Politechnice Śląskiej. Działając na podstawie art. 66 ust. 2 ustawy z dnia 27 lipca 2005 r. Prawo o szkolnictwie wyższym (Dz. U. Nr 164, poz. 1365, z późn. zm.), zarządza się co następuje: 1 Na Politechnice Śląskiej wprowadza się, jako element SKZ.4 systemu kontroli zarządczej (Zarządzenie Nr 5/10/11), Regulamin okresowej oceny pracowników administracji centralnej stanowiący Załącznik do niniejszego Zarządzenia. Pierwsza ocena, zgodnie z kryteriami i trybem jej dokonywania określonymi w ww. Regulaminie zostanie przeprowadzona w 2012 roku. 2 Zobowiązuje się kierowników komórek organizacyjnych administracji centralnej do zapoznania podległych pracowników z postanowieniami ww. Regulaminu. 3 Zarządzenie wchodzi w życie z dniem podpisania. Otrzymują: R,RO,RN,RW,RD,RA,AK wszystkie jednostki i komórki organizacyjne Uczelni
Załącznik do Zarz. Nr 43/10/11 REGULAMIN okresowej oceny pracowników administracji centralnej Pracownicy Politechniki Śląskiej zatrudnieni na stanowiskach administracyjnych i kierowniczych w administracji centralnej, podlegają okresowej ocenie na zasadach ustalonych w niniejszym Regulaminie. Okresowa ocena przeprowadzana jest każdorazowo w miesiącu lutym za rok poprzedni. Okresowej oceny dokonuje bezpośredni przełożony pracownika, w oparciu o analizę jego pracy w okresie podlegającym ocenie, przy uwzględnieniu samooceny pracownika. 4. Pracownik zatrudniony na stanowisku administracyjnym dokonuje samooceny zgodnie z formularzem stanowiącym Załącznik Nr 1 do niniejszego Regulaminu, a następnie przekazuje go bezpośredniemu przełożonemu. 5. Bezpośredni przełożony przeprowadza ocenę pracownika zatrudnionego na stanowisku administracyjnym zgodnie z formularzem stanowiącym Załącznik Nr 2 do niniejszego Regulaminu. 6. Kierownik komórki organizacyjnej dokonuje samooceny zgodnie z formularzem stanowiącym Załącznik Nr 4 do niniejszego Regulaminu, a następnie przekazuje go bezpośredniemu przełożonemu. 7. Bezpośredni przełożony przeprowadza ocenę kierownika komórki organizacyjnej zgodnie z formularzem stanowiącym Załącznik Nr 5 do niniejszego Regulaminu. 8. Bezpośredni przełożony na podstawie samooceny pracownika oraz oceny własnej formułuje wnioski i przekazuje pracownikowi swoje stanowisko, dotyczące oceny indywidualnego programu rozwoju zawodowego pracownika na formularzu stanowiącym Załącznik Nr 7 do niniejszego Regulaminu. 9. Bezpośredni przełożony formułuje wniosek końcowy z przeprowadzonej oceny okresowej pracownika na formularzu stanowiącym Załącznik Nr 8. 10. Wniosek końcowy sporządza się z uwzględnieniem punktacji, o której mowa w Załączniku odpowiednio Nr 3 lub 6 do niniejszego Regulaminu. 1 Kanclerz dokonuje podsumowania oceny wszystkich pracowników administracji centralnej i przekazuje go Rektorowi. 1 Kanclerz przechowuje wszystkie dokumenty związane z okresową oceną pracowników administracji centralnej.
... (imię i nazwisko pracownika) Załącznik Nr 1 do Regulaminu OCENA KOMPETENCJI I UMIEJĘTNOŚCI PRACOWNICZYCH Kryteria oceny Samoocena 2 3 4 5 Troska o jakość wykonywanej pracy i dążenie do jej poprawy Terminowość załatwiania spraw i wykonywania zadań Rzetelny stosunek do wykonywania obowiązków i poleceń przełożonych 4. Efektywne wykorzystywanie czasu pracy 5. Przestrzeganie obowiązujących w Uczelni procedur 6. Punktualność, wysoka dyscyplina pracy 7. Posiadany zakres wiedzy specjalistycznej 8. 9. 10. Zdolności interpersonalne życzliwość, takt i otwarcie na potrzeby klienta wewnętrznego i zewnętrznego Zdolności adaptacyjne umiejętność radzenia sobie z nowymi zadaniami i wymaganiami Skuteczność realizacji zadań w sytuacjach trudnych, stresujących Łączna liczba punktów....... podpis pracownika OPIS PUNKTACJI: 2 Niewystarczający: Zadania są wykonywane niedokładnie. Wymagana jest regularna kontrola sposobu ich wykonywania. Błędy są poprawiane tylko na wyraźne polecenie. 3 Poprawny: Prawidłowe wykonywanie powierzonych zadań i obowiązków. Zasady i procedury są przestrzegane. Sporadyczne kontrole stwierdzają niewielkie i nieliczne odstępstwa. Nie wykazuje jednak własnej inicjatywy. Wymaga dokładnego tłumaczenia zlecanych zadań. 4 Dobry: Pewny i wiarygodny sposób wykonywania zadań. Systematyczna i samodzielna kontrola pracy oraz możliwość stwierdzenia wzrostu jakości. Świadomość roli i wykonywanych zadań. 5 Celujący: Bezbłędna realizacja zadań. Umiejętność przewidywania, uprzedzania i eliminowania ewentualnych nieprawidłowości. Współpracuje aktywnie i dynamicznie ze wszystkimi działami. Osiąga jedne z najlepszych rezultatów w zakresie wykonywanych zadań. Dba o swój rozwój zawodowy i jest dobrym kandydatem do awansu.
Załącznik Nr 2 do Regulaminu... (imię i nazwisko pracownika) OCENA KOMPETENCJI I UMIEJĘTNOŚCI PRACOWNICZYCH Kryteria oceny Ocena przełożonego 2 3 4 5 Troska o jakość wykonywanej pracy i dążenie do jej poprawy Terminowość załatwiania spraw i wykonywania zadań Rzetelny stosunek do wykonywania obowiązków i poleceń przełożonych 4. Efektywne wykorzystywanie czasu pracy 5. Przestrzeganie obowiązujących w Uczelni procedur 6. Punktualność, wysoka dyscyplina pracy 7. Posiadany zakres wiedzy specjalistycznej 8. 9. 10. Zdolności interpersonalne życzliwość, takt i otwarcie na potrzeby klienta wewnętrznego i zewnętrznego Zdolności adaptacyjne umiejętność radzenia sobie z nowymi zadaniami i wymaganiami Skuteczność realizacji zadań w sytuacjach trudnych, stresujących Łączna liczba punktów....... podpis przełożonego OPIS PUNKTACJI: 2 Niewystarczający: Zadania są wykonywane niedokładnie. Wymagana jest regularna kontrola sposobu ich wykonywania. Błędy są poprawiane tylko na wyraźne polecenie. 3 Poprawny: Prawidłowe wykonywanie powierzonych zadań i obowiązków. Zasady i procedury są przestrzegane. Sporadyczne kontrole stwierdzają niewielkie i nieliczne odstępstwa. Nie wykazuje jednak własnej inicjatywy. Wymaga dokładnego tłumaczenia zlecanych zadań. 4 Dobry: Pewny i wiarygodny sposób wykonywania zadań. Systematyczna i samodzielna kontrola pracy oraz możliwość stwierdzenia wzrostu jakości. Świadomość roli i wykonywanych zadań. 5 Celujący: Bezbłędna realizacja zadań. Umiejętność przewidywania, uprzedzania i eliminowania ewentualnych nieprawidłowości. Współpracuje aktywnie i dynamicznie ze wszystkimi działami. Osiąga jedne z najlepszych rezultatów w zakresie wykonywanych zadań. Dba o swój rozwój zawodowy i jest dobrym kandydatem do awansu.
... (imię i nazwisko pracownika) Załącznik Nr 4 do Regulaminu OCENA KOMPETENCJI I UMIEJĘTNOŚCI KIEROWNICZYCH Kryteria oceny Skuteczne rozwiązywanie problemów poprzez rozpoznawanie problemu, zbieranie informacji i opracowanie sposobu rozwiązywania problemu Umiejętność podejmowania decyzji w sposób samodzielny, trafny i przy minimalizacji ryzyka niepowodzenia Rzetelny stosunek do terminowego i skutecznego wykonywania zadań i poleceń przełożonych Samoocena 2 3 4 5 4. Przestrzeganie obowiązujących procedur 5. 6. 7. 8. 9. Zdolności interpersonalne otwarcie na potrzeby klienta zewnętrznego i życzliwy stosunek do podwładnych Posiadanie zdolności analitycznych poprzez poprawne interpretowanie informacji i wyciąganie wniosków Zdolności adaptacyjne poprzez umiejętne radzenie sobie z nowymi zadaniami i wymaganiami Posiadane zdolności komunikacyjne jasne i precyzyjne przekazywanie informacji i decyzji Efektywne ekonomicznie wykorzystanie zasobów 10. Zdolności przywódcze Łączna liczba punktów...... podpis pracownika OPIS PUNKTACJI: 2 Niewystarczający: Niezrealizowana jest istotna część obowiązków kierowniczych. Wymagany jest stały nadzór przełożonego wyższego szczebla. Często popełniane są błędy. Niski poziom kompetencji widocznie wpływa na jakość funkcjonowania podległej komórki organizacyjnej. 3 Poprawny: Prawidłowe wykonywanie powierzonych zadań i obowiązków kierowniczych. Zdarzają się niewielkie błędy i nieprawidłowości w funkcjonowaniu podległego działu. Nie jest wystarczająco samodzielny w realizacji powierzonych zadań. Przejawia brak inicjatywy. 4 Dobry: Świadoma i wiarygodna postawa. Przejawia odpowiedzialność za powierzone obowiązki kierownicze i realizuje je w sposób satysfakcjonujący, co widoczne jest w jakości pracy podległego działu. Jest systematyczny i samodzielny. 5 Celujący: Bezbłędna realizacja obowiązków kierowniczych. Umiejętność przewidywania, uprzedzania i eliminowania ewentualnych nieprawidłowości w funkcjonowaniu podległej komórki organizacyjnej. Współpracuje efektywnie ze wszystkimi działami. Osiąga bardzo dobre wyniki w zakresie zadań podległej mu komórki organizacyjnej. Dba o rozwój kompetencji menadżerskich i zawodowych. Jest liderem silnie i pozytywnie oddziaływującym na podległych pracowników. Jego postawa, zaangażowanie i osiągane wyniki predestynują go do awansu.
... (imię i nazwisko pracownika) Załącznik Nr 5 do Regulaminu OCENA KOMPETENCJI I UMIEJĘTNOŚCI KIEROWNICZYCH Kryteria oceny Skuteczne rozwiązywanie problemów poprzez rozpoznawanie problemu, zbieranie informacji i opracowanie sposobu rozwiązywania problemu Umiejętność podejmowania decyzji w sposób samodzielny, trafny i przy minimalizacji ryzyka niepowodzenia Rzetelny stosunek do terminowego i skutecznego wykonywania zadań i poleceń przełożonych Ocena przełożonego 2 3 4 5 4. Przestrzeganie obowiązujących procedur 5. 6. 7. 8. 9. Zdolności interpersonalne otwarcie na potrzeby klienta zewnętrznego i życzliwy stosunek do podwładnych Posiadanie zdolności analitycznych poprzez poprawne interpretowanie informacji i wyciąganie wniosków Zdolności adaptacyjne poprzez umiejętne radzenie sobie z nowymi zadaniami i wymaganiami Posiadane zdolności komunikacyjne jasne i precyzyjne przekazywanie informacji i decyzji Efektywne ekonomicznie wykorzystanie zasobów 10. Zdolności przywódcze Łączna liczba punktów...... podpis przełożonego OPIS PUNKTACJI: 2 Niewystarczający: Niezrealizowana jest istotna część obowiązków kierowniczych. Wymagany jest stały nadzór przełożonego wyższego szczebla. Często popełniane są błędy. Niski poziom kompetencji widocznie wpływa na jakość funkcjonowania podległej komórki organizacyjnej. 3 Poprawny: Prawidłowe wykonywanie powierzonych zadań i obowiązków kierowniczych. Zdarzają się niewielkie błędy i nieprawidłowości w funkcjonowaniu podległego działu. Nie jest wystarczająco samodzielny w realizacji powierzonych zadań. Przejawia brak inicjatywy. 4 Dobry: Świadoma i wiarygodna postawa. Przejawia odpowiedzialność za powierzone obowiązki kierownicze i realizuje je w sposób satysfakcjonujący, co widoczne jest w jakości pracy podległego działu. Jest systematyczny i samodzielny. 5 Celujący: Bezbłędna realizacja obowiązków kierowniczych. Umiejętność przewidywania, uprzedzania i eliminowania ewentualnych nieprawidłowości w funkcjonowaniu podległej komórki organizacyjnej. Współpracuje efektywnie ze wszystkimi działami. Osiąga bardzo dobre wyniki w zakresie zadań podległej mu komórki organizacyjnej. Dba o rozwój kompetencji menadżerskich i zawodowych. Jest liderem silnie i pozytywnie oddziaływującym na podległych pracowników. Jego postawa, zaangażowanie i osiągane wyniki predestynują go do awansu.
Załącznik Nr 7 do Regulaminu... (imię i nazwisko pracownika) WNIOSKI DOTYCZĄCE INDYWIDUALNEGO PROGRAMU ROZWOJU ZAWODOWEGO (uwzględniając sporządzoną ocenę, realizowane i przyszłe zadania oraz oczekiwania ocenianego, należy określić kierunki rozwoju zawodowego ocenianego, biorąc pod uwagę obszary wiedzy i umiejętności wymagające doskonalenia oraz zaproponować formy i metody ich realizacji.) Obszary wiedzy i umiejętności do rozwijania Proponowane formy i metody rozwoju zawodowego 4. 4....... podpis przełożonego
WNIOSEK KOŃCOWY Z PRZEPROWADZONEJ OCENY PRACOWNIKA Załącznik Nr 8 do Regulaminu Imię i nazwisko ocenianego pracownika Komórka organizacyjna Stanowisko zajmowane przez ocenianego pracownika 4. Data rozpoczęcia pracy na zajmowanym stanowisku 5. Propozycja podwyższenia wynagrodzenia ocenianego pracownika 6. Proponowane formy rozwoju zawodowego ocenianego pracownika 7. Ocena przydatności na zajmowanym stanowisku...... podpis przełożonego
PRZYZNANE PUNKTY W OCENIE PRACOWNIKA Załącznik Nr 3 do Regulaminu ŁĄCZNA LICZBA PUNKTÓW 20-28 29-37 38-45 46-50 POZIOM ZAAWANSOWANIA 2 3 4 5 Poziom zaawansowania 2 Poziom zaawansowania 3 Osoba, której brak doświadczenia w pracy na danym stanowisku. Nie zna organizacji firmy w podległym sobie obszarze, wymaga wsparcia przełożonego i konsultacji współpracowników. Nie gwarantuje prawidłowego funkcjonowania obszaru za który odpowiada, wymaga kontroli i stałego nadzoru. Osoba, która ma doświadczenie pozwalające samodzielnie pracować i reagować w większości sytuacji. Umie dostosować swoje działania do różnych wydarzeń i reagować na problemy. Potrzebuje pomocy w sytuacjach nietypowych, względnie przy rozwiązywaniu niektórych problemów. Jej skuteczność może być oceniana jako poprawna. Poziom zaawansowania 4 Poziom zaawansowania 5 Osoba wykonuje cały zakres obowiązków na danym stanowisku na poziomie dobrym. Nie tylko umie zastosować procedury, ale także przyczynia się do ich poprawienia. Wprowadza w życie rozwiązania, które pozwalają usprawnić działania względnie szybciej osiągać rezultaty. Jest to osoba samodzielna we wszystkich sytuacjach zawodowych. Zapewnia realizowanie zadań i poleceń przełożonych. Pracownik na najwyższym poziomie zaawansowania realizuje wszystkie zadania z poziomu średniego. Umie przewidywać zmiany i zapobiegać ich negatywnym skutkom. Potrafi efektywnie zorganizować sobie pracę w celu uzyskiwania jak najlepszych wyników. Uzyskuje powtarzalne, dobre rezultaty. Udziela wsparcia innym współpracownikom.
Załącznik Nr 6 do Regulaminu PRZYZNANE PUNKTY W OCENIE KIEROWNIKA ŁĄCZNA LICZBA PUNKTÓW 20-28 29-37 38-45 46-50 POZIOM ZAAWANSOWANIA 2 3 4 5 Poziom zaawansowania 2 Poziom zaawansowania 3 Kierownik, nie posiada jeszcze wystarczającego doświadczenia, Wymaga wsparcia przełożonego. Wymaga stałego rozwoju kompetencji kierowniczych Nie gwarantuje prawidłowe funkcjonowanie obszaru za który odpowiada, wymaga kontroli. Kierownik posiada doświadczenie pozwalające samodzielnie pełnić powierzoną funkcję kierowniczą niższego szczebla. Potrzebuje pomocy w sytuacjach nietypowych względnie przy rozwiązywaniu niektórych problemów. Nie jest gotowy do pełnienia wysokich funkcji menedżerskich. Wymaga dalszego kształcenia. Uzyskał satysfakcjonujące wyniki oceny kompetencji kierowniczych. Poziom zaawansowania 4 Poziom zaawansowania 5 Kierownik wykonuje cały zakres obowiązków na danym stanowisku na poziomie dobrym. Jest samodzielnym i doświadczonym kierownikiem, odpowiedzialnie realizującym swoje obowiązki w zakresie powierzonego działu. Nie tylko poprawnie realizuje bieżące zadania działu, ale również przyczynia się do rozwoju całej organizacji. Zapewnia realizowanie zadań. Nie wymaga stałego nadzoru. Kierownik na najwyższym poziomie zaawansowania realizuje wszystkie zadania z poziomu średniego. Powinien przewidywać zmiany i zapobiegać ich negatywnym skutkom, uczestniczyć w projektach rozwoju organizacji. Ponadto uzyskuje powtarzalne, dobre rezultaty, bardzo dobrze realizuje się w funkcji lidera grupy, bardzo dobrze sprawdza się w realizacji nietypowych, innowacyjnych zadań.