trzydzieści lat To już

Wrzesień 2010 ISSN 1508-6971 nr 128 Biuletyn Komisji Międzyzakładowej NSZZ Solidarność Przy Philip Morris Polska SA To już trzydzieści lat Jeśli w powojennych dziejach Polski miał miejsce cud, to bez wątpienia zwie się on Solidarność. Tępiony przez lata, zwalczany niewybrednymi środkami związek zawodowy nie ugiął się pod czerwonym toporem i dzięki temu możemy Wam dzisiaj, drodzy Czytelnicy, pisać o tym co następuje. Miliony Polaków nie mogło pogodzić się z mapą Europy ustaloną w Jałcie. Próby zmiany tego stanu rzeczy zawsze kończyły się tragicznie. Tak było w Poznaniu w 1956 roku,w Gdańsku w roku 1970,czy w Radomiu w 1976. Wszędzie tam ginęli ludzie. Być może dlatego, że protestujący przeciwko władzy ludowej nie mieli wsparcia w innych miastach. Nie było jedności, nie było solidarności. Strajki roku 1980 rozpoczęły się 8 lipca. Zapoczątkowali je pracownicy w Wytwórni Sprzętu Komunikacyjnego PZL Świdnik. Powodem były drastyczne podwyżki cen mięsa. Szybko dołączyły się inne lubelskie zakłady pracy. Iskra buntu zaczęła się tlić. 14 sierpnia rozpoczął się strajk w Stoczni Gdańskiej. Komitet strajkowy zażądał przywrócenia do pracy niesłusznie zwolnionej i represjonowanej Anny Walentynowicz, a także wzniesienia pomnika Ofiar Grudnia 1970 i możliwości tworzenia niezależnych związków zawodowych. Niezależnych od Polskiej Zjednoczonej Partii Robotniczej. W tym przypadku nie chodziło już tylko o warunki życia. Chodziło o godność ludzką. O poszanowanie praw pracowniczych, o wolność słowa.to już nie była iskra.to był ogień ogarniający cały kraj. Do strajku przystępowały największe polskie zakłady pracy. 28 sierpnia rozpoczął się strajk w Jastrzębiu. W kopalni Manifest Lipcowy około 1000 górników nie przystąpiło do nocnej zmiany. Strajkujący domagali się m. in. zniesienia niszczącego więzi rodzinne 4-brygadowego systemu pracy i wprowadzenia wolnych sobót oraz niedziel. Fenomen tego strajku polegał nie tylko na ilości osób do niego przystępujących, ale też na niezwykłej wręcz lojalności, bezinteresownej pomocy, wzajemnym wspieraniu się.pomimo to,że w tym czasie w Polsce telefonów było jak na lekarstwo, informacja pomiędzy strajkującymi zakładami była zadziwiająco sprawna. Wobec takiej skali masowego protestu rząd zdecydował się ustąpić i podpisać porozumienie ze strajkującymi. W Gdańsku nastąpiło to 31 sierpnia o godzinie 17.I ta data uważana jest powszechnie za datę powstania Solidarności. Solidarności, do której w krótkim czasie wstąpiło ponad 10 milionów ludzi.inna ważna data to 10 listopada. W tym dniu Sąd Najwyższy zarejestrował statut Niezależnego Samorządnego Związku Zawodowego Solidarność. Niestety podpisanie porozumień oraz zarejestrowanie Solidarności to absolutnie nie koniec problemów Polaków. Władza komunistyczna,na czele której stanął Wojciech Jaruzelski nie miała zamiaru wypełnić porozumień. Prowokacje wobec Związku stały się codziennością, a propaganda antysolidarnościowa ruszyła na wielką skalę.w końcu 12 grudnia 1981 roku o godzinie 23 zostały przerwane połączenia teleksowe i telefoniczne. Krótko po północy przestały nadawać programy radio i telewizja. W nocy z 12 na 13 grudnia 1981 roku władzę w kraju przejęła Wojskowa Rada Ocalenia Narodowego. Rada wprowadziła na terenie Polski stan wojenny. Generał Jaruzelski uzasadnił wprowadzenie stanu wojennego potrzebą zahamowania dążeń Solidarności do przejęcia władzy, pogarszającą się sytuacją gospodarczą kraju oraz obawą przed wojną domową. Wkrótce okazało się, że zaraz po podpisaniu porozumień ze strajkującymi, już w sierpniu 1980 r. PZPR przygotowywała rozprawienie się z Solidarnością. Przygotowała się perfekcyjnie. W nocy 13 grudnia aresztowano i pozamykano w przygotowanych do tego celu ośrodkach ponad 10 tysięcy ludzi. Wprowadzono godzinę milicyjną, zawieszono naukę w szkołach i na uczelniach. Przede wszystkim zawieszono działalność Solidarności. Stan wojenny przyniósł także śmierć wielu ludzi. W kopalni Wujek zastrzelono 9 górników, a kilkudziesięciu raniono. Nie były to jedyne ofiary komunistycznej zemsty. Wprowadzenie stanu wojennego, który trwał do grudnia 1982 roku (definitywnie zakończony 22 lipca 1983) oznaczało słabość rządzących i początek końca komunistycznej władzy. Solidarność przeszła do podziemia. Różnie układały się jej losy przez kolejne lata. Osłabiana wewnętrznie poprzez siatkę wprowadzonych agentów, zewnętrznie poprzez stworzony na użytek władzy służalczy związek OPZZ, permanentnie niszczona jednak przetrwała. I osiągnęła swój cel. Doprowadziła do zmiany ustroju. Zrobiła jeszcze więcej: jej zasługą było zburzenie Muru Berlińskiego. To Ona swoją postawą, determinacją przyczyniła się do zjednoczenia Europy rozdzielonej od czasów II wojny światowej na dwa bloki. Powstanie Solidarności było sygnałem dla ludzi w innych krajach komunistycznych, że tak być nie musi. Nie wolno nam nigdy o tym zapomnieć. Solidarność zawsze kojarzyć się będzie z wolnością i sprawiedliwością. Z determinacją i troską o godność człowieka, o honor. Mimo, że kiedyś skazana na zagładę, trwa do dziś. Szanowna jubilatka obchodzi tego roku już 30 lat! Miejmy nadzieję, że dotrwa przynamniej do setki. 12-646 35 78, fax: 12-644 80 76 http://www.solidarnosc.strefa.pl, e-mail: biuro@solidarnosc.strefa.pl

Drodzy Czytelnicy Wszystko w naszym kraju jakieś dziwne. Trzy tygodnie leje jak z cebra, a potem trzy tygodnie afrykańskich upałów. Mamy prezydenta, który nie wie, że Norwegia nie jest w Unii i premiera, który obniża podatki poprzez podniesienie VAT-u. Premier twierdzi, że podniesienie VAT-u nie spowoduje jakichkolwiek podwyżek cen. No cóż, Premier z ekonomią widać ma do czynienia przy okazji oglądania odcinka płac. Donald z Bronkiem to może powód do śmiechu, ale nie do stresu. Nie do śmiechu to raczej pracownikom firmy France Telecom. Od początku 2008 roku, aż trzydziestu kilku pracowników targnęło się na życie, z czego ponad dwudziestu niestety skutecznie. Zdaniem związków zawodowych to efekt zmian organizacyjnych w firmie. Norm często wyśrubowanych do granic możliwości. To efekt restrukturyzacji, elastyczności, zmian dla zmian, decentralizacji, pracy zespołowej, ocen pracowniczych i programów prorozwojowych. Jeden z samobójców w liście pożegnalnym napisał, że ma dość pracy w firmie zarządzanej poprzez terror. Zarząd FT długo rżnął głupa udając, że nie ma problemu. W końcu wyłożył ogromne pieniądze na zwalczanie stresu. A u nas? Firma szanuje nas, a my firmę. Do tego stopnia, że jak chce nam dać pieniążki na starość, to my ich nie bierzemy. Ilość pracowników jeszcze do niedawna korzystających z pracowniczego programu emerytalnego mogła budzić śmiech pusty, a potem litość i trwogę. Ale to się zmienia. Zmienia się, bo firma najwyraźniej robi nam na rękę, jak mawiał prześmiewca Jan Pietrzak. Odkłada nam kolejne procenty (w gotówce) na starość. Teraz przykładnie pracujemy, a potem, jak doczekamy emerytury (a doczekamy, bo pracujemy w beztroskich warunkach) to pohulamy. Będzie za co! Firma jest cool, a Solidarność nie. Oni w nas chlebem my w nich kamieniem. Taki jawi się obraz komuś, kto obserwuje partnerskie relacje pomiędzy partnerami społecznymi (ładnie to brzmi). Zwłaszcza, gdy obserwuje na przykład z dystansu 300 km z hakiem. Z takiej chociażby Warszawy. Na dodatek po lekturze Przeglądu. Partnerskie relacje spowodowały, że Komisja rozważa wstąpienie przeciw firmie w spór zbiorowy. Występków nazbierało się tyle, że bicie się w piersi i żal za grzechy nie wystarczą. Procedurą sporu na razie zajmują się prawnicy, zaś Komisja mimo wspomnianych burz i upałów nie odpoczywa. Wprawdzie jak przystało na sezon wakacyjny repertuar też nieco lżejszy. Chociaż? Zajmowanie się opisami stanowisk i wartościowaniem metodą Hay, to zdecydowanie nie lekki repertuar. Sukcesem zakończył się obóz dla dziatwy w Grecji, kilkudziesięciu górołazów wędrowało po Beskidach i Tatrach. Nie próżnowało nasze Koło Honorowych Dawców Krwi. W letnich akcjach krew oddało też kilkudziesięciu dawców. W czerwcu w Pradze obradowała Europejska Rada Zakładowa PM zaniepokojona informacjami płynącymi z Brukseli. Komisja Europejska traktuje przemysł tytoniowy niczym dojną krowę. Z tym, że tą krowę chce wydoić na śmierć. A propos evropskiej (jak mawiają bracia Czesi) Komisji. Na jej rzecz (bodajże 27 osób) pracuje łącznie blisko 16 000 pracowników. Stąd chyba taka sprawność i precyzyjność działania. Co widać, słychać i czuć! Już prawie skończyły się wybory w naszym Związku. Prawie, bo pozostał wybór Komisji Krajowej i jej przewodniczącego. Ostatnim aktem wyborczym, w którym brali udział nasi przedstawiciele, był wybór Rady Sekretariatu Przemysłu Spożywczego. Niniejszym donosimy, że dwaj nasi (F. Sójka i R. Grec) zostali wybrani w jej skład. W firmie zmiany personalne, OPEN nam rozkwita. Zresztą, co tam OPEN, co zmiany, co tam burze i wichury, albo tropikalne upały. Nic to Komisja Europejska i zamach na tytoń. Cieszmy się, radujmy się. Mamy WIZJĘ. Wizję, którą realizujemy poprzez partnerstwo i współpracę, które definiują naszą kulturę organizacyjną. I tak trzymać! I tym optymistycznym akcentem kończymy część wstępną i zapraszamy do lektury już 128 numeru Bis-a. Obchody XXX-lecia Solidarności w Krakowie Informujemy członków i sympatyków naszego Związku, że małopolskie obchody 30. rocznicy powstania NSZZ "Solidarność" odbędą się 4 września br. pod hasłem "Dzień z Solidarnością w Krakowie". Uroczystość rozpocznie msza św. w Katedrze na Wawelu celebrowana przez kardynała Stanisława Dziwisza. Po mszy św. złożone zostaną kwiaty pod Krzyżem Katyńskim. Równocześnie od godziny 12.00 rozpoczną się uroczystości na Rynku Głównym w Krakowie, których centralnym punktem będzie wmurowanie pamiątkowej tablicy "Nie oddamy Sierpnia". Na płycie Rynku odbędzie się koncert, w którym wystąpią m.in. Andrzej Sikorowski, Stanisław Markowski, Jerzy Bożyk i Preizol Band. Gwiazdą wieczoru będzie Budka Suflera. 2 Biuletyn Komisji Międzyzakładowej NSZZ Solidarność przy Philip Morris Polska SA

Z posiedzenia Komisji Wprawdzie posiedzeń Komisji w okresie wakacyjnym nie przewidywano (wiadomo sezon urlopowy) to jednak 11 sierpnia takowe się odbyło. Powód dość istotny. W ostatnim czasie w naszej firmie nastąpiły poważne zmiany personalne. Przede wszystkim mamy nowego dyrektora operacyjnego. Pan Marek Kalinowski ma dość długi staż w PMPL, ale na wspomnianym stanowisku w Krakowie będzie pracował po raz pierwszy. Istniała zatem pilna potrzeba spotkania się z nowym szefem, bowiem jest kilka spraw, powiedzmy, różniących w sposób zasadniczy poprzedniego dyrektora i Komisję. Różnice są na tyle duże, że dały impuls do rozpoczęcia przygotowań do sporu zbiorowego. Chociaż zmiany na jakimkolwiek, nawet najwyższym stanowisku, nie powodują automatycznie przedawnienia sporów, to byłoby nie w porządku, gdyby Komisja nie przedstawiła nowemu dyrektorowi przyczyn takiego stanu rzeczy. Zresztą nie chodziło tylko i wyłącznie o przekazanie tych informacji. Równie ważne było wskazanie tego, co przeszkadza pracownikom w pracy. Członkowie Komisji dawali przykłady, gdzie ideologia openowska bierze górę nad zdrowym rozsądkiem. Nierzadko brakuje np. części zamiennych, kosztujących grosze, a powodujących długie przestoje maszyn. Mówiono o pracy mechaników, którzy mają coraz więcej obowiązków papierkowych. Do tego dochodzi brak części, brak wsparcia technicznego, cyt. za każdą śrubką trzeba biegać do magazynu. Często naprawa, która powinna trwać 10 minut trwa godzinę. Odnosi się wrażenie, że efektem obniżania kosztów jest ich wzrost. Trudny do zrozumienia jest fakt, iż zlikwidowano stanowiska mechaników wsparcia, a przybyło menadżerów. W ogóle obserwuje się wzrost liczby kadry kierowniczej. Mówiono także o firmach zewnętrznych, których usługi nie zawsze stoją na najwyższym poziomie. Np. o firmie Sodexo, zaskakującym zwycięzcą przetargu na usługi mechaniczne w Leżajsku i jej podwykonawcy, który zaprezentował brak znajomości przepisów prawa pracy. Przewodniczący Rudolf Grec odczytał listę zagadnień, które wymagają poprawy. Dyrektor Kalinowski odpowiedział, że trzeba dokładnie rozeznać każde zagadnienie i kolejno się nimi zająć. Trzeba nadać priorytety rzeczom ważnym i zacząć je rozwiązywać. Uważa, że w wielu przypadkach brakuje informacji i to jest główny problem. Sam, jak twierdzi, nastawia się na słuchanie pracowników i chce rozwiązywać problemy. Powiedział też, że dla niego najważniejsze jest bezpieczeństwo pracowników i przedkłada je nad uptime czy jakiekolwiek wskaźniki. Dzięki OPEN nasza firma jest na pierwszym miejscu pod kątem wprowadzenia Lean. W całym PMI jesteśmy postrzegani najlepiej. W każdym razie po spotkaniu możemy stwierdzić, że jest wola ze strony dyrektora, aby poprawiać zaniedbania, a w miejsce sporów wprowadzić autentyczny dialog. Podczas posiedzenia podsumowano organizację wycieczek oraz obozu młodzieżowego. Wysoko oceniono działalność Klubu Honorowych Dawców Krwi funkcjonującego przy Komisji. Omówiono przebieg ostatniego spotkania Europejskiej Rady Zakładowej Philip Morris i zapoznano się z realizacją budżetu Komisji w ciągu minionych 6 miesięcy. Inne omawiane sprawy dotyczyły zmian w Pracowniczym Programie Emerytalnym (Komisja podjęła decyzję o zaangażowaniu eksperta, który będzie pomagał przy ewentualnym tworzeniu Zakładowej Umowy Emerytalnej), przygotowań do wyborów członków Rady Pracowników oraz oceny opisów stanowisk pracy. Biuletyn Komisji Międzyzakładowej NSZZ Solidarność przy Philip Morris Polska SA 3

Dlaczego nie podpisaliśmy porozumienia płacowego Wypada zadać sobie pytanie: czym jest porozumienie? Jest bez wątpienia formą ugody opartej na kompromisie,wypracowanej w toku rozmów czy negocjacji. Jest w końcu swego rodzaju formą komunikacji. Komunikacji, która pozwala na zrozumienie poglądów i argumentów stron i która stwarza dobry klimat do dalszych rozmów.czyli przekładając z polskiego na nasze porozumienie to coś takiego, gdy strony mają odmienny pogląd lub oczekiwania, a jednak potrafią się pojednać. Porozumienie to umowa, a umów należy dotrzymywać i bronić ich. Jest to poniekąd sprawa honorowa. To znaczy najgorsza rzecz jaka może się wydarzyć to taka, że jedna ze stron powiada: podpisaliśmy porozumienie, ale się z nim nie zgadzamy. Jest to nie tylko niedorzeczne, ale wręcz infantylne. Myślę, że już ten wstęp wyjaśnia dlaczego Komisja nie podpisała w tym roku porozumienia płacowego. Porozumienie, jak już wspomnieliśmy jest efektem rozmów, dyskusji, zrozumienia przedstawianych argumentów. W przypadku negocjacji płacowych prowadzonych przez związki zawodowe najważniejsze są właśnie argumenty. Przy czym znacznie ważniejsze są argumenty przedstawiane przez pracodawcę. Dlatego ważniejsze, bo są oparte o wiedzę, której nierzadko brakuje związkom zawodowym. Brak wiedzy nie jest rzecz jasna winą związkowców. Oni tą wiedzę powinni posiąść od pracodawcy. Gdy jednak brakuje wiedzy (czyli odpowiednich dokumentów) wówczas górę w negocjacjach bierze sfera emocjonalna. Tak stało się w tym roku, chociaż i w poprzednich nie było rewelacyjnie. Ten jednak był szczególny. O jakie dokumenty chodzi? Wszystkie, które potwierdzają aktualną sytuację firmy, prognozy na przyszłość, zagrożenie wynikające z sytuacji rynkowej (jeśli takie istnieje). Szczególnie ważne są analizy dotyczące kosztów pracy, wydajności pracy, wynagrodzeń i oczywiście bilans firmy czy dane o inwestycjach. Ktoś może zadać pytanie: czy członkowie Komisji są ekspertami, by mogli oceniać te dokumenty i wyciągać z nich wnioski? Pytanie jak najbardziej słuszne. Otóż prowadzący negocjacje ze strony firmy też nie są ekspertami od wszystkiego. Od płac szczególnie nie są. Natomiast ze specjalistów można korzystać. I tak czyni nasza Komisja. Mając odpowiednie możliwości finansowe korzysta w miarę potrzeb z profesjonalistów. Nie są to eksperci związkowi. Chodzi nam bowiem o absolutną bezstronność. Doradcy jednak nigdy nie podejmowali za nas decyzji, ba nawet nie sugerowali wysokości podwyżki, o jaką można się upominać. Oni tylko oceniali na podstawie dokumentów kondycję ekonomiczną firmy i wskazywali porozumienie to coś takiego, gdy strony mają odmienny pogląd lub oczekiwania, a jednak potrafią się pojednać. na zagrożenia. Zadaniem ich było w głównej mierze pomoc w znalezieniu rozwiązań, które pozwoliłyby przeprowadzić negocjacje płacowe w sposób zorganizowany i skuteczny. To, o czym piszemy świadczy, że do negocjacji płacowych podchodzimy z rozwagą. Obca nam jest zasada wydrzeć ile się da. Przedkładamy nad nią inną zasadę, a mianowicie, że powodzenie pracodawcy jest naszym powodzeniem. Od kilku lat wyniki finansowe firmy są bardzo dobre. Nie spadły one jak manna z nieba. Nie są tylko i wyłącznie zasługą kierujących firmą. Olbrzymi w tym jest udział także pracowników bezpośrednio pracujących przy produkcji papierosów. Pracując coraz lepiej musimy także lepiej zarabiać. Wynagrodzenie musi odzwierciedlać wydajność pracy, jakość, efektywność. Jakież więc argumenty przemówiły za odmową przyznania podwyżki dla wszystkich pracowników pokrywającej ubiegłoroczny wzrost inflacji (wyniosła ona 3,5%)? Niestety nie poznaliśmy ich. Jedyny argument ze strony zarządu to konieczność dostosowania się do rynku płac. Oczywiście trzeba się dostosować. Czy jednak w firmach, do których porównuje się nasze płace w ciągu ostatnich kilku lat nastąpiły porównywalne zmiany? Czy nastąpiło tak ogromne zwiększenie obowiązków, odpowiedzialności i efektywności wykonywanej pracy? Czy nastąpił w ciągu stosunkowo krótkiego czasu tak duży wzrost umiejętności pracowników, rozumiany jako umiejętność pracy na różnych stanowiskach? Niestety ten jeden podawany przez zarząd argument to zbyt mało. Nie tylko zresztą brak argumentów jest przyczyną nie podpisania porozumienia. Nie wiedzieć czemu, zarząd w tajemnicy trzymał wysokość podwyżek dla pracowników MAP- -owanych, pracowników z Warszawy, unikał podania całej tabeli płac. Dostaliśmy tabelę do tylko do 9 kategorii, a przecież tych kategorii jest 13. Dlaczego? Dlaczego w ubiegłym roku mogliśmy poznać całą tabelę,a w tym nie? Przecież nas nie interesuje ile zarabia pan Kowalski, który jest w 13 kategorii. My tego nawet nie możemy znać. My chcemy wiedzieć, jakie są widełki w tej kategorii. A propos tabeli płac. Zmieniona została w 2008 roku. Zmieniona w sposób skandaliczny z pominięciem obowiązującego prawa. Na koniec nieudanych negocjacji zostało nam zaproponowane uzgodnienie regulaminu premii. To dopiero kuriozum. Najpierw ustanawia się premię, jednostronnie ustala się regulamin, a za kilka miesięcy zaprasza się związki zawodowe do uzgodnienia regulaminu. Premia jest elementem systemu wynagrodzeń i w takim przypadku konieczna jest opinia wiążąca związków zawodowych. Swoją drogą zastanawiające jest, dlaczego zarząd popełnia tak szkolne błędy, chociaż korzysta z usług najznamienitszych (tak, tak) prawników z zakresu prawa pracy. Podpisać porozumienie zaproponowane przez zarząd to jak kupować kota w worku. My takiej transakcji nie dokonamy. Na szczęście jeszcze w Polsce obowiązuje prawo pracy i z tego prawa chcemy korzystać. 4 Biuletyn Komisji Międzyzakładowej NSZZ Solidarność przy Philip Morris Polska SA

Zmiany w Zakładowym Funduszu Świadczeń Socjalnych Europejska Rada Zakładowa Philip Morris Wiosenne posiedzenie Europejskiej Rady Zakładowej PMI odbyło się w dniach 3-4 czerwca w Pradze. Dyrektor PM Czechy, Alviso Gustiniani omówił krótko historię produkcji w Kutnej Horze, a także rynek czeski i jego perspektywy. Aktualnościami na temat wyników firmy podzielił się prezes PMI na Unię Europejską Jacek Olczak wyjaśniając, że nasz region zanotował spadek wielkości sprzedaży, których główną przyczyną są niekorzystne warunki gospodarcze, a także podwyżki cen spowodowane podnoszeniem podatków. Zwrócił uwagę na znaczący wzrost przemytu i nielegalny obrót papierosami, a także wzrost segmentu tanich papierosów. Przedstawił również przegląd rynków w poszczególnych afiliantach. Wiceprezes ds. korporacyjnych, Livio Vanghetti przedstawił uwarunkowania prawne dotyczące branży. Branży tytoniowej grozi obecnie zakaz eksponowania produktów, obowiązek stosowania nieoznakowanych opakowań, a także całkowity zakaz stosowania niektórych składników. Najbliższy czas będzie miał decydujące znaczenie dla przyszłości branży. Przedstawiciele pracowników w ERZ poruszyli problemy z jakimi mają do czynienia w swoich fabrykach. Jest to stres, wszechobecna presja na wyniki i obciążenie zarówno w fabrykach jak i działach sprzedaży, praca w nadgodzinach. 12-godzinnemu systemowi pracy nie wszyscy mogą sprostać pracownicy sprzedają swoje zdrowie (zwłaszcza młodzi). Nasuwa się jednoznaczny wniosek, że system ten nie może być dominujący, bowiem w dłuższej perspektywie czasu, jak jednoznacznie wskazują badania naukowe, jest szkodliwy dla zdrowia. Zwrócono uwagę na problem starszych pracowników, możliwość dopracowania do emerytury, gwarancje i warunki pracy, zwalczanie kultury pracy opartej na presji wobec nich. System premiowania w modelu OPEN został skrytykowany za brak przejrzystości, subiektywizm, niezrozumienie, poczucie niesprawiedliwości. Może obniżać motywację przy nierealistycznych celach i zastępować strukturalne podwyżki wynagrodzeń. Jednocześnie nie został należycie skonsultowany i wprowadzono go jednostronnie. Poruszono również kwestię outsourcingu i nie zlecania na zewnątrz prac, które wykonać mogą pracownicy PMI. Wiceprezes do spraw operacyjnych, Michele Cattoni przekazał aktualności z pionu operacyjnego. Mówił o wynikach produkcji, inwestycjach i modelu OPEN. Skracają się okresy postoju maszyn, W regulaminie ZFŚS naszego zakładu pracy nastąpiły w tym roku zmiany. Polegają one na tym, że dodany został punkt określający zasady rozpatrywania wniosków o udzielenie pomocy socjalnej. Mówi on o tym, że pomoc taka może być udzielona wyłącznie na pisemny wniosek, zawierający uzasadnienie oraz dokumenty potwierdzające trudną sytuację socjalną. Wnioski rozpatrywane będą przez trzyosobową Komisję Socjalną, w której znajdą się po jednym przedstawicielu organizacji związkowych i Partner Biznesowy HR. Zapomogi przyznawane będą tylko w przypadku naprawdę trudnej sytuacji socjalnej wnioskującego. Naszym przedstawicielem w Komisji Socjalnej będzie wiceprzewodniczący KM, Roman Smalec. Środki finansowe jakie mamy do dyspozycji w ramach ZFŚS w tym roku są dużo skromniejsze aniżeli bywało to w latach poprzednich i w dużej mierze przeznaczone na tzw. gruszę. Mimo to zawsze staramy się stworzyć rezerwę finansową na zapomogi dla osób w trudnej sytuacji socjalnej, jak chociażby dla ofiar powodzi w roku bieżącym. Jeśli chodzi o domy wczasowe w Zakopanym, być może sprawa ich sprzedaży znajdzie swój pomyślny koniec. Znalazł się poważny kupiec i w chwili obecnej prowadzone są z nim negocjacje. podniosła się wydajność pracowników. Grozi nam spadek produkcji, który będzie rozłożony na wszystkie zakłady. Wiceprezes HR, Urlike Kubala wyjaśniła jak firma inwestuje w rozwój pracowników, zaznaczyła, że temat stresu jest przedmiotem troski kierownictwa. Wystąpienie poświęciła badaniom pracowników z 2009 r. oraz systemowi zgłaszania uwag w pionie operacyjnym, tzw. FTO. Zarządzanie wynikami będzie jednym z najważniejszych elementów w przyszłości i na ich podstawie pracownicy wraz z przełożonymi będą konstruować indywidualny, efektywny plan rozwoju. Vice-przewodniczący Rady, Harald Wiedenhofer zadeklarował wsparcie EFFAT dla przeciwdziałania zmianom dyrektywy tytoniowej odbędzie się w tej sprawie konferencja związków zawodowych. W spotkaniu podsumowującym przedstawiciele pracowników podkreślali, aby w realizacji celów dostrzeżono również pracownika jego oczekiwania i zdrowie, uwiarygodniono jego opinie, uproszczono procedury szkoleniowe. Komitet Sterujący powinien zająć się tzw. zarządzaniem wiekiem, ujednoliceniem systemu premii i kontynuowaniem dyskusji o 12-godzinnym systemie pracy. Podkreślano wagę współpracy i dialogu z kierownictwem firmy. Biuletyn Komisji Międzyzakładowej NSZZ Solidarność przy Philip Morris Polska SA 5

Praca zmianowa, a w szczególności praca w porze nocnej powoduje wiele skutków ubocznych mających wpływ na zdrowie pracowników. Pisaliśmy o tym wielokrotnie. Są to skutki biologiczne (rozdrażnienie, zaburzenie snu, perystaltyki jelit, obniżenie siły mięśniowej, pogorszenie koordynacji wzrokowo-ruchowej), najdotkliwiej odczuwane przez osoby powyżej 45 roku życia, ale również przez ludzi młodszych. Nie można zapomnieć o skutkach socjologicznych pracy zmianowej ograniczenie udziału w życiu rodzinnym, społecznym, aktywności pozazawodowej. Oprócz wymienionych wcześniej skutków zdrowotnych, często występują też zaburzenia snu, neuropsychiatryczne, układu krążenia. Praca taka zawsze wiąże się ze stresem i zakłóceniem rytmu dobowego. Z nostalgią powracamy do czasów, kiedy pracowaliśmy pięć dni w tygodniu z wolnymi sobotami i niedzielami. Nowy kapitalizm spowodował zmiany w organizacji pracy, wymyślane są coraz to nowe systemy czasu pracy, zmienił się też Kodeks pracy umożliwiając wprowadzanie takich systemów. Zadawaliśmy już pytanie na łamach naszego biuletynu, czy firma produkująca papierosy, mająca tak duże, wolne moce produkcyjne musi stosować tak szkodliwy dla pracowników system czasu pracy. Czy korzyści ekonomiczne dla pracodawcy i dodatki za pracę nocną dla pracownika mogą zrekompensować skutki zdrowotne, których przeważnie nie da się już naprawić ani odwrócić? Kiedy zaczyna się mówić w naszej firmie o wprowadzeniu 12- godzinnego systemu czasu pracy, który funkcjonuje już w innych fabrykach PMI, zaczynamy się martwić. Zdajemy sobie sprawę, że są pracownicy których pociąga możliwość większej liczby dni wolnych od pracy oferowanych w takim systemie, czasem nawet dodatkowe gratyfikacje finansowe i premie. Jednak stanowczo podkreślamy, że taki system czasu pracy powoduje poważne skutki zdrowotne i obniżenie bezpieczeństwa pracy, co ustalił Europejski Trybunał Sprawiedliwości. Te implikacje pojawiają się w średnim i dłuższym okresie czasu i mogą być teraz niezauważalne. Firma decydująca się na taki system pracy bierze na siebie odpowiedzialność za ochronę swoich pracowników przed tymi zagrożeniami. Za zwiększone ryzyko zachorowania, poważne zakłócenie życia rodzinnego i społecznego, dyskryminacji kobiet, mających zwykle więcej obowiązków rodzinnych, niemożności uczestniczenia w obrzędach religijnych. Również za pogorszenie zdrowia psychicznego i samopoczucia pracowników, zwiększenie poziomu napięć psychospołecznych pogarszających jakość życia pracowników i ich rodzin. Wreszcie taki system może doprowadzić do niewydolności miejsca pracy, zwiększenia wypadkowości i obniżenia wydajności. Czy wprowadzanie takiego systemu czasu pracy może mieć coś wspólnego z odpowiedzialnością społeczną firmy? Kiedyś walczono o normalne, ludzkie warunki pracy m. in. o ośmiogodzinny dzień pracy. Były strajki, przelewano za to dobrodziejstwo krew. Teraz świadomie mamy pozwolić na to, aby pracować 12 godzin dziennie? A potem jeszcze dłużej (bo kto dzisiaj może zapewnić, że tak nie będzie?) Dokąd zmierza ten trend? Nie tak dawno w ramach OPEN powoływano zespoły, których zadaniem było poznanie opinii na temat systemu czasu pracy. Pracownicy zdecydowanie opowiedzieli się za odrzuceniem systemu 12-godzinnego. Argumenty Zarządu czym skutkowałoby wprowadzenie normalnego, pięciodniowego systemu czasu pracy (zmniejszenie wolumenów, redukcja zatrudnienia, mniejsze zarobki, osłabienie konkurencyjności) są mało prawdopodobne i wielce dyskusyjne. Nie dajemy sobie wmówić, że to co mamy jest dobre, a jeszcze lepsze byłoby wprowadzenie systemu 12- godzinnego. Uważamy, że obecny system czasu pracy nie jest dobrym rozwiązaniem dla pracujących w nim osób, o czym wspominaliśmy na początku i w wielu innych artykułach. Ze względu na jego niekorzystny wpływ na zdrowie, stale domagamy się wdrożenia programów zaradczych, profilaktycznych, które zmniejszyłyby dyskomfort pracy. Póki co, takiego programu się nie doczekaliśmy. Każdy menadżer wiedzieć powinien, że organizacja czasu pracy jest bardzo istotnym czynnikiem modyfikującym obciążenie pracą i wpływającym na zdrowie, samopoczucie, zadowolenie z pracy i jakość życia pracowników. I na pewno to wie, tylko że zdrowia, które jest naszą największą wartością, nie da się zmierzyć, zważyć i porównać z zyskiem, czy kosztami. I w tym tkwi problem. Ochrona zdrowia pracowników jest obowiązkiem pracodawcy. Ale w jakim zakresie to zdrowie będzie chronione, tego nie określa precyzyjnie ani nie wymaga żadna ustawa. O to musimy walczyć sami. 6 Biuletyn Komisji Międzyzakładowej NSZZ Solidarność przy Philip Morris Polska SA

Pracowniczy Program Emerytalny Pierwsze systemy emerytalne wprowadzono w XIX w. Wtedy były one jakby ubezpieczeniem na wypadek starości, której i tak mało kto dożywał. Postęp medycyny i cywilizacji sprawiły, że dzisiaj wiek emerytalny to już nie ryzyko, a nieuchronna przyszłość. Przyszłość o którą trzeba zadbać już teraz. Jak większość naszych pracowników wie, w naszej firmie istnieje forma dodatkowego oszczędzania na emeryturę. Jest to Pracowniczy Program Emerytalny. Istnieje on od 2004 r. i działa zgodnie z zapisami Pakietu Socjalnego. PPE jest popularny wśród naszych pracowników, ale wciąż nie tak jak na to zasługuje. Należy do niego co prawda większa część pracowników, ale nadal nie wszyscy. Niestety nie wszyscy zdają sobie bowiem sprawę z tego,że PPE to jakby wynagrodzenie odłożone w czasie. Kto nie należy do programu traci te pieniądze bezpowrotnie. Jak się niedawno okazało, pracownicy którzy przyjmowani byli do firmy w ostatnich latach, nie byli informowani o istnieniu czegoś takiego jak PPE w zakładzie pracy i jeśli sami na niego nie trafili lub nie usłyszeli od kolegów do tej pory nie zapisali się do Programu. Tym samym przez te kilka lat stracili konkretne sumy pieniędzy, wpłacane przez pracodawcę co miesiąc na konta uczestników Programu. Jak widać o Pracowniczym Programie Emerytalnym, o którym co jakiś czas informujemy w BIS-ie, nigdy za dużo. Dla tych, którzy nadal nie zdecydowali się na podpisanie deklaracji uczestnictwa w Programie, lub dopiero co zatrudnili się w PMPL i nie mają pojęcia co to takiego przypominamy jego istotę. Otóż Pracowniczy Program Emerytalny jest formą zorganizowanego, grupowego oszczędzania na przyszłą emeryturę. Tworzony jest dobrowolnie, w ramach III filaru emerytalnego, przez pracodawcę, który chce zapewnić pracownikom wyższą emeryturę. Przez niektórych zaliczany jest do tzw. bonusów, czyli dodatkowych korzyści pracownika wynikających z zatrudnienia w danej firmie. Zasady prowadzenia PPE reguluje ustawa z 20.04.2004 r. i zgodnie z nią PPE mogą być prowadzone w kilku formach: funduszu emerytalnego (Towarzystwo Emerytalne) wnoszenia składek do funduszu inwestycyjnego (taka forma przyjęta jest KORZYŚCI DLA PRACOWNIKA Z PRZYSTĄPIENIA DO PPE: wzrost emerytury dzięki PPE forma podwyżki dodatkowe pieniądze od pracodawcy wygoda wysiłek administracyjny bierze na siebie pracodawca składka wolna od ZUS, a zyski nie opodatkowane program grupowy jest tańszy od indywidualnego ubezpieczenia w III filarze pieniądze w PPE są niezależne od pracodawcy dowolna forma wypłaty obecnie w naszej firmie) grupowego ubezpieczenia na życie plus fundusz kapitałowy zarządzania zagranicznego Składka przekazywana do instytucji obsługującej PPE może składać się z dwóch części. Składkę podstawową finansuje pracodawca, nie może ona przekroczyć 7% wynagrodzenia. Składkę dodatkową (dobrowolną) finansuje pracownik, który sam określa jej wysokość. Składka podstawowa jest ustalona z góry jako określony, taki sam dla wszystkich pracowników, procent indywidualnego wynagrodzenia i odprowadzana regularnie do instytucji zarządzającej Programem. Składki te, powiększone o osiągnięte zyski stanowić będą w przyszłości dodatkowe świadczenie emerytalne pracownika, uzupełniając emeryturę otrzymywaną z ZUS i funduszu emerytalnego (czyli II filara). Zakład pracy przejmuje tu rolę administratora i zarządza procesem obsługi programu emerytalnego. Przyjęta u nas forma Programu to wnoszenie składek do funduszu inwestycyjnego w firmie ING w wysokości 2%. Po odliczeniu kosztów obsługi cała kwota jest inwestowana. Związki zawodowe reprezentując pracowników podpisały tzw. zakładową umowę emerytalną, która określa m.in. formę programu, wskazanie zarządzającego, warunki i tryb uczestnictwa w PPE, warunki i terminy wpłat, wysokość składek, koszty obciążające pracownika i pracodawcę. Środki gromadzone w PPE podlegają dziedziczeniu i nie podlegają podatkowi od spadku. Dochody uzyskane w ramach PPE są zwolnione z podatku od zysków kapitałowych, a ponadto pracodawca może koszty obsługi PPE zaliczyć do kosztów uzyskania przychodów. Wypłata zgromadzonego kapitału może nastąpić po ukończeniu 60 lat lub otrzymaniu uprawnień do wcześniejszej emerytury i osiągnięciu wieku 55 lat. Wypłata środków może nastąpić w formie jednorazowej wypłaty całości zgromadzonych środków lub wypłat ratalnych. Jedynym kosztem uczestnika Pracowniczego Programu Emerytalnego jest zwiększenie zaliczki na podatek dochodowy od wynagrodzenia, jako że składka podstawowa powiększa dochód pracownika (pracodawca odprowadza z wynagrodzenia brutto pracownika także podatek dochodowy od kwoty stanowiącej składkę podstawową). Aby móc przystąpić do PPE trzeba pracować w firmie przynajmniej 12 miesięcy, oraz wypełnić deklarację uczestnictwa i przesłać ją do naszego centrum finansowego. Zrezygnować można w każdej chwili. Nasza Komisja bardzo aktywnie, przy udziale ekspertów, uczestniczyła w opracowaniu i podpisywaniu zakładowej umowy emerytalnej. Dzięki temu jesteśmy pewni, że jest ona korzystna dla pracowników. Mimo naszych apeli nadal ok. 30% pracowników nie należy do PPE, co przy propozycji kierownictwa firmy podwyższenia odprowadzanej przez nią składki do 4%, jest dla nas kompletnie niezrozumiałe. Apelujemy więc nadal aby zapisywać się do Programu służymy informację i poradą, pomożemy wypełnić deklarację uczestnictwa, wyjaśnimy. Zmiany w Pracowniczym Programie Emerytalnym Istniejący w naszej firmie PPE czekają zmiany. Na razie o zmianach tych mamy wiedzę bardzo ogólną. W dniu 5 lipca br. nasza Komisja została poinformowana, że Zarząd firmy zamierza zmienić zarówno podmiot zarządzający naszym PPE jak i formę programu. W związku z tym musimy bardzo wnikliwie przeanalizować przedstawione powody takich decyzji, niezwykle istotnych dla pracowników. Szczególnie interesuje nas porównanie wyników ING do nowo wytypowanej jako podmiotu zarządzającego firmy Generali, a także powód zmiany formy z funduszu inwestycyjnego na ubezpieczeniowo-kapitałowy (skoro ubezpieczenie na życie już mamy). Niezbędne są tutaj dodatkowe informacje, a także pomoc eksperta. Niepokój budzi sposób i forma w jakiej przystępuje się do zmian. Przekazano nam tylko ogólnikowe informacje, wybrano już nowy podmiot zarządzający i formę programu. Biuletyn Komisji Międzyzakładowej NSZZ Solidarność przy Philip Morris Polska SA 7

Rady pracowników W 2010 roku kończy się kadencja wielu Rad pracowników działających w polskich firmach, w związku z czym muszą odbyć się nowe wybory. Wybory do Rady pracowniczej odbędą się również u nas, prawdopodobnie we wrześniu. Przypominamy pokrótce zasady jakie obowiązują przy tych wyborach oraz przepisy regulujące działanie Rad. Rada pracowników jest organem reprezentacji pracowniczej ustanowionym przez ustawę z dnia 7 kwietnia 2006 r.o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz. U. z 2006 r. nr 79, poz. 550). Instytucja Rad pracowniczych w Polsce jest efektem wdrożenia dyrektywy Parlamentu Europejskiego nr 2002/14/WE z dnia 11 marca 2002 r. ustanawiającą ogólne ramowe warunki informowania i przeprowadzania konsultacji z pracownikami we Wspólnocie Europejskiej. Jednym słowem chodzi o wytyczenie osób reprezentujących interesy pracowników, z którymi pracodawca będzie na określonych warunkach przeprowadzał konsultacje i udzielał informacji dotyczących działalności firmy. Dotyczy to przedsiębiorstw prywatnych zatrudniających powyżej 50 pracowników. W lipcu 2009 r. weszła w życie nowelizacja zmieniająca zasady wyborów do Rad pracowników. Do tej pory o składzie Rady pracowniczej najczęściej decydowały organizacje związkowe, działające na terenie przedsiębiorstwa. Nowelizacja to zmieniła przedstawicieli do Rady będzie wybierać cała załoga. Zmiany w ustawie o Radach pracowników odbieramy jako kolejny atak rządu na związki zawodowe, mający na celu następną próbę zmniejszenia ich kompetencji. Warto w tym miejscu podkreślić, że w naszej firmie obie strony, zarówno zarząd jak i związki zawodowe doszły na tym polu do porozumienia. Podpisano odrębny, wewnętrzny regulamin dotyczący tej kwestii. Poniżej przedstawiamy warunki tworzenia i funkcjonowania Rad pracowniczych. Gdzie i jak tworzone są Rady pracowników? Jak wcześniej wspomniano Rady pracowników powstają w zakładach zatrudniających powyżej 50 osób. Rad pracowników nie powołuje się w zakładach państwowych, przedsiębiorstwach mieszanych zatrudniających powyżej 50 osób i państwowych instytucjach filmowych. Wybory Rady pracowników organizuje pracodawca na pisemny wniosek co najmniej 10% pracowników. Pracodawca zobowiązany jest do zorganizowania wyborów członków kolejnej Rady pracowników co najmniej na 14 dni przed upływem jej kadencji. Ilość członków Rady Ilość członków Rad pracowników uzależniona jest od liczby zatrudnionych pracowników i tak: 3 członków Rady od 50 do 250 pracowników 5 członków Rady od 251 do 500 pracowników 7 członków Rady powyżej 500 pracowników Rada pracowników może ustalić z pracodawcą inną ilość członków Rady niż podane powyżej, ale nie mniej niż 3. Kandydaci i ich zgłaszanie Kandydować może każdy pracownik, który przepracował u danego pracodawcy co najmniej rok. Ta klauzula nie obowiązuje, gdy pracodawca działa krócej niż rok. Nie mogą kandydować prezesi, ich zastępcy, główny księgowy, radca prawny i pracownicy młodociani. Kandydaci do Rady pracowników są zgłaszani na piśmie do komisji wyborczej mając poparcie co najmniej 10 pracowników gdy pracodawca zatrudnia do 100 osób, lub mając poparcie co najmniej 20, gdy zatrudnionych pracowników jest powyżej 100. Ważność wyborów Wybory są ważne jeżeli wzięło w nich udział co najmniej 50 proc. załogi. Jeżeli nie było wymaganej frekwencji to za 30 dni przeprowadza się ponowne wybory, ważne wtedy bez względu na ilość pracowników biorących w nich udział. Ochrona i kadencja Kadencja Rady trwa 4 lata. Członkowie Rady objęci są ochroną przed zwolnieniem na czas trwania kadencji, z tym że pracownicy zatrudnieni na czas określony do czasu trwania umowy, jeżeli kończy się ona w czasie kadencji Rady. Kompetencje Rady Jeśli chodzi o kompetencje Rady, to polegają one przede wszystkim na dostępie do informacji na temat działalności firmy i sytuacji ekonomicznej, przewidywanych w tym zakresie zmian; informacji na temat stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia, a także zmian które mogą doprowadzić do istotnych zmian w organizacji pracy. Rada konsultuje decyzje i składa swoje opinie, oraz powołuje ekspertów. Aby uzyskać informacje Rada powinna złożyć odpowiedni pisemny wniosek. Koszt wyborów i działalność Rady finansuje pracodawca. Pierwsze posiedzenie Rady zwołuje pracodawca w terminie 30 dni od dnia wyboru Rady. Na tym posiedzeniu Rada ustala swój regulamin i wybiera przewodniczącego. Członkostwo w Radzie ustaje w razie rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, zrzeczenia się funkcji, lub wniosku w sprawie ustania członkostwa podpisanego co najmniej przez 50% pracowników zatrudnionych u pracodawcy co najmniej przez 6 miesięcy. 8 Biuletyn Komisji Międzyzakładowej NSZZ Solidarność przy Philip Morris Polska SA

O północy się zjawili jacyś dwaj cywili rzecz o formie zwalniania pracownika w firmie, dla której pracownik jest najważniejszy I tyle właściwie zdarzenie, o którym poniżej, ma wspólnego ze znaną lwowską balladą Bal u Weteranów. Zgadza się ino pora. A zjawili się dwaj (tyż się zgadza), ale dżentelmeni. Menadżer z partnerem. W dodatku w zamiarach zgoła innych aniżeli dwaj cywili. Tamci nic nikomu nie mówili jeno w mordę bili, a ci przyszli z misją. Z misją humanitarną wielce. Mianowicie wręczyć pracownikowi zwolnienie. Każdy wie, że zwolnienie z pracy to wielki stres dla zwalnianego. Nierzadko powodujący załamanie nerwowe. Mało doświadczeni menadżerowie robią to (wręczają zwolnienia) w sposób tradycyjny, anachroniczny. Czyli zapraszają delikwenta do biura, uprzedzają o zwolnieniu, podają przyczynę, wyjaśniają, proponują pomoc w znalezieniu innej pracy itp. Innymi słowy przygotowują do tej, jak to się dziś pięknie mówi, traumatycznej sytuacji. Przecież w tej kwestii też potrzebne są zmiany. Trzeba iść naprzód. Istnieje potrzeba w tej materii wprowadzać Lean! A co? Nie można się rozczulać. Delikwent może wyczuć naszą empatię i jego stan emocjonalny jeszcze się pogorszy. Trzeba być twardym. 12 w nocy to dobra pora (gdy pracownik pracuje na trzeciej zmianie) by sprawę załatwić. Po męsku. Nie czekać do rana. Zarządzanie wiekiem W każdym niemal przedsiębiorstwie znajdują się pracownicy mający, jak to się mówi, już swoje lata. Wiek i staż pracy wzbudzać powinny autorytet i szacunek, ale nie zawsze tak jest. Zamiast spokoju i satysfakcji starszy wiek przysparza pracownikowi obecnie problemów. Firmy nastawione są na jakość i zadowolenie konsumenta trwa globalna wojna. One nie konkurują, a walczą ze sobą, pozbywanie się najsłabszych nie jest niczym zaskakującym. Taka jest logika walki. Z całego bogactwa pracy usuwa się jednak takie pojęcia jak solidarność, współczucie, koleżeństwo, a praca ma tylko wymiar gospodarczy. Następuje proces, który nazwać można odhumanizowaniem pracy. Czymże wobec takiego procesu jest odpowiedzialność społeczna, którą chełpią się duże, zamożne firmy? Czy na miano firmy odpowiedzialnej społecznie zasługuje się robiąc raz w roku happening, albo sponsorując piknik dla dzieci z dzielnicy? Oczywiście popieramy takie inicjatywy, ale może zacząć od własnego podwórka? Odpowiedzialność wobec społeczeństwa to przede wszystkim odpowiedzialność wobec własnych pracowników. Np. zadbanie o pracowników długoletnich, którzy niejednokrotnie całe życie zawodowe spędzili w jednej firmie. Którzy znają ją od podszewki, mają doskonałe umiejętności i doświadczenie, ale już nie takie zdrowie jak ludzie młodzi. Pracownicy starsi nie muszą, ba nie powinni być traktowani jako to najsłabsze ogniwo. Wręcz przeciwnie, mają wiele atutów, które trzeba umieć wykorzystać. Zarządzanie wiekiem jest właśnie umiejętnością wykorzystania tych atutów nieodzowną w nowoczesnym przedsiębiorstwie. Umiejętnością, która skupia się na zachowaniu fachowej wiedzy zapewniającej trwałość i stabilność firmy, wykorzystaniu tej wiedzy, na przedłużeniu aktywności zawodowej, określeniu i rozwiązywaniu problemów dojrzałych pracowników, a także uniknięciu konfliktów międzypokoleniowych. Niestety nowoczesne firmy często zaniedbują zarządzenie wiekiem. Odrzucają ten problem, jakby nie istniał. Zdarza się, że jedynym modelem nowej polityki kadrowej jest presja na pozbycie się tych ludzi. System odpraw to jedyna dla nich oferta. Ciekawi jesteśmy jak wygląda zarządzanie wiekiem w naszej firmie i jak to oceniają sami pracownicy. Trzeba być konsekwentnym. Jak się wprowadza chudą produkcję, to i chude zwolnienia. W końcu ta zmiana jest korzystna dla zwalnianego. Przedtem musiałby specjalnie przyjść do menadżera, poświęcić swój czas. Teraz my przyjdziemy do ciebie! O 12 w nocy! Poświęcamy się, bo w końcu pracownik w firmie jest number one. O północy się zjawili jacyś dwaj cywili nic nikomu nie robili? PS. Niemiecki filozof Kant uważał, że najlepszym sposobem ustalenia, czy jakieś działanie jest etyczne jest pomyślenie, co by było gdyby stało się ono powszechnie obowiązującą regułą. Brrr. Biuletyn Komisji Międzyzakładowej NSZZ Solidarność przy Philip Morris Polska SA 9

Co słychać u krwiodawców? W klubie AK HDK działającym przy naszej Komisji w ostatnich miesiącach dużo się działo. Oprócz standardowych akcji oddawania krwi, nasi krwiodawcy w czerwcu br integrowali się na wycieczce pod Babią Górą, a wcześniej, pod koniec kwietnia, najbardziej ofiarni z nich zostali wyróżnieni odznaką Zasłużonego Honorowego Dawcy Krwi. w przypadku mężczyzn co najmniej 6 litrów krwi lub co najmniej 20 litrów osocza. Uroczystość odbyła się 30 kwietnia br w restauracji Miodowa 44 w Krakowie. Zaproszeni zostali krwiodawcy z największym stażem i ilością oddanej krwi oraz goście: przewodniczący naszej Komisji, Rudolf Grec, prezes Klubu HDK PCK Hutnik Kraków, Ryszard Janiczek, a także nasza klubowa drużyna piłkarska oraz osoby, które wspierają działalność Klubu. Odznaczenia Zasłużonego Honorowego Dawcy Krwi otrzymali: Krzysztof Sadowski (6 i 12 litrów krwi) Michał Kania (6 litrów krwi) Rafał Sadowski (6 litrów krwi) Jerzy Trzaskowski Lucjan Cupiał wraz z córką Zaczniemy od akcji, bo to przecież statutowa działalność Klubu. Od początku roku krwiodawcy przeprowadzili już pięć akcji oddawania krwi (w tym jedna w Leżajsku). Na ten rok zaplanowane są jeszcze dwie. Relacje i podziękowania z akcji Klubu staramy się prezentować na bieżąco na naszej stronie internetowej, jednak dla tych, którzy do Internetu nie zaglądają przypomnimy kilka ostatnich. I tak 10 maja br w zorganizowanej w Medicoverze akcji honorowego oddawania krwi wzięło udział 46 osób, z czego krew oddało 41 z nich. W sumie oddano 18 450 ml pełnej krwi. 11 lipca odbyła się spontanicznie zorganizowana, w innym niż zwykle miejscu akcja, mianowicie w parafii Miłosierdzia Bożego w Nowym Prokocimiu.Z uwagi na sezon urlopowy i odległe miejsce zgłosiło się mniej niż zwykle uczestników, ale jak wiadomo, każda kropla oddanej krwi jest cenna. I choćby dlatego warto było tą akcję organizować. W prokocimskim kościele, po niedzielnej mszy stawiło się 19 krwiodawców,a do oddania krwi dopuszczono 10 osób. W sumie oddano 4500 ml pełnej krwi. Ostatnia akcja odbyła się w dniu 2 sierpnia br, w stałym już miejscu, czyli w przychodni Medicover.Tym razem zgłosiło się 21 osób, a krew oddało 18. W sumie oddano 8100 ml pełnej krwi. Serdecznie i gorąco dziękujemy w imieniu Komisji i zarządu Klubu AK HDK wszystkim krwiodawcom za udział w akcjach honorowego oddawania krwi. Życzymy wszystkim wytrwałości w tej pięknej idei i zapraszamy do wzięcia udziału w kolejnych akcjach HDK. Dziękujemy również osobom, które pomogły akcje te organizować. Komisja ze swojej strony zapewnia jak zwykle pomoc finansową i organizacyjną. Ostatnio zakupiliśmy dla Klubu kilka stolików i krzeseł, ponieważ w Medicoverze brakowało tego wyposażenia podczas przeprowadzania akcji. Wśród krwiodawców należących do naszego Klubu są tacy, którzy poświęcili się tej idei wiele lat temu i mają już piękny staż. Niektórzy z kolei staż mają krótszy, ale aktywnie uczestniczą w akcjach i sporo oddanej krwi mają już na koncie. Dla tych właśnie osób zarząd naszego klubu HDK przygotował małą uroczystość, podczas której nastąpiło wręczenie odznak Zasłużonego Honorowego Dawcy Krwi. Warto wiedzieć, że odznakę tę otrzymać mogą tylko osoby, które mają na koncie wymaganą regulaminowo ilość oddanej krwi. W przypadku kobiet, jest to co najmniej 5 litrów krwi lub co najmniej 15 litrów osocza, Andrzej Kaczmarczyk (6 litrów krwi) Wojciech Podlaski (6 litrów krwi) Marcin Wykurz (6 litrów krwi) Stanisław Bednarz (12 litrów krwi) Mirosław Jagiełło (18 litrów krwi) Sławomir Stolarz (18 litrów krwi) Gratulujemy wszystkim odznaczonym! Na koniec o wycieczce dla członków Klubu AK HDK, która odbyła się w dn. 14-15 czerwca. U podnóża Babiej Góry w miejscowości Zawoja nasi krwiodawcy integrowali się przy muzyce góralskiej kapeli i ognisku. Następnego dnia korzystali zaś z uroków przepięknej okolicy Beskidu Żywieckiego. Był to miło spędzony czas w gronie wspaniałych ludzi, w atmosferze rozmów, wspominek i przy dużej dawce dobrego humoru. Zarząd Klubu żałuje jedynie, że z tej formy wypoczynku skorzystała tak niewielka grupa, jednocześnie żywiąc nadzieję, że następnym razem frekwencja będzie wyższa. 10 Biuletyn Komisji Międzyzakładowej NSZZ Solidarność przy Philip Morris Polska SA

Ale to już było Jak grzyby po deszczu na zakładzie wyrosły nam piękne, nowe tablice informacyjne. Nie sposób ich nie zauważyć, bo biją po oczach każdego, kto wchodzi na teren firmy. Najbardziej podoba nam się ta największa piękne tło dla jeszcze piękniejszego bolidu F1 na pierwszym planie. Co takiego ważnego na tych tablicach się znalazło, pracownicy już wiedzą, wszak ich treść kodują sobie w głowie każdego dnia. Wizja firmy Philip Morris. Kim jesteśmy? Dokąd zmierzamy i w jaki sposób chcemy to zrealizować? Dużo tych pytań, ale na wszystkie jest jedna odpowiedź WIZJA. Człowiek przychodzi rano do pracy i od razu czuje się bardziej zmotywowany. Wizja i misja firmy, czyli to, co każdy pracownik (a nawet kandydat na pracownika na rozmowie kwalifikacyjnej) powinien umieć wyklepać jak pacierz, o każdej porze dnia i nocy. Wizjonerstwo to specjalność nie tylko fachowców od wizerunku firm, najczęściej międzynarodowych, choć nierzadko już i tych rodzimych. Wizjonerstwo już mieliśmy, nie tak znowu dawno, między rokiem 45 a 89. Za Rzeczpospolitej Ludowej wizjonerów było na pęczki i każdy z nich wizje PZPR realizował na własnym podwórku, zwłaszcza jeśli tym podwórkiem był zakład pracy. To co dzisiaj czytamy na pięknych, nowych tablicach, w Przeglądzie, w Open News niewiele różni się od haseł wypisywanych na tablicach i plakatach 30, 40 lat temu. Niemożliwe? Zobaczcie sami załączone fotografie. Coś nam to przypomina Czym były te obrazki? Powiecie, drodzy Czytelnicy, były propagandą. Jasne. A czym są hasła na tablicach prezentujących wizję PM? Niczym innym. Z komunistycznych haseł dzisiaj, po kilkudziesięciu latach się śmiejemy; te hasła, które oglądamy na głównych korytarzach w pracy nas przerażają. Możemy sobie pod nosem zanucić: ale to już było Nasza propaganda to standard w korporacjach, żeby nie było że to tylko nami manipulują. Inni mają gorzej pewnie nie wszyscy wiedzą, że są już firmy, które zawładnęły propagandą nie tylko swoje firmy, ale nawet miasta (zwłaszcza te mniejsze) gdzie ulokowane są ich siedziby. Propaganda istniała i istnieć będzie. Nie jest, wbrew temu co sądzi wielu ludzi, związana tylko z reżimami dyktatorskimi. Mamy z nią do czynienia również obecnie, kiedy ktoś chce przekonać większą grupę ludzi do swoich decyzji i racji. Polega na agitacji, powtarzaniu haseł i sloganów, a także kreowaniu rzeczywistości niekoniecznie będącej odbiciem stanu faktycznego. Celem propagandy jest wymuszenie działań zbiorowych popierających decyzje np. kierownictwa firmy. Propaganda jest narzędziem manipulacji. Kto sobie tego nie uświadomi, będzie stale manipulowany.taka jest smutna prawda. Niczym innym, jak manipulacją jest lansowanie haseł upowszechniających dane przedsięwzięcie, odwoływanie się do sloganów brzmiących niekiedy naprawdę pięknie: Jesteśmy centrum produkcyjnym zatrudniającym ( ) pracowników dla których nie ma rzeczy niemożliwych, albo zatrudniamy pracowników, którzy osiągają sukcesy zarówno w życiu prywatnym jak i zawodowym. I ostatnie: 0 usterek, 0 wad, 0 wypadków. A za komuny: A Ty czy stosujesz już nowe metody pracy?, Chwała ludziom dobrej roboty, Polski robotnik współtwórcą postępu, Zielone światło dla ludzi pracowitych i zdolnych, Ile wyprodukujemy tyle skonsumujemy czyżby powrót do źródeł? Historia jest źródłem wiedzy i doświadczeń, pozwala wyciągać wnioski. Ale jedno jest pewne, lubi się powtarzać. Przytoczmy pewien cytat z książki Ku nowym horyzontom (sic!) autorstwa W. Jaruzelskiego: To, co dzieje się dziś, wielkie dzieło przebudowy, nowatorskie impulsy rozwoju socjalizmu i budowy pokojowej przyszłości nadaje tym procesom jakościowo wyższy wymiar. Socjalizm kolejny raz ukazuje ludzkości i światu nowe horyzonty, wizje. Nie ma dziedziny, w której partia komunistyczna, Kraj Rad nie wprowadziliby zmian i nowych rozwiązań. Nie ma dziedziny, w której nie można by czegoś udoskonalić, wprowadzić zmian. Znajome? I dalej: Nowa idea, zmiany, reformy muszą zostać wprowadzone. Należy pozyskać zaufanie ludzi pracy, zacieśniać więzi, wzmacniać wiarygodność w ich oczach. Przekonanie o słuszności działania musi stać się motorem do wzrostu naszej idei, wizji. Dzisiaj ludzie manipulowani są praktycznie cały czas poprzez reklamy w telewizji, sponsorowane teksty w gazetach, zależne, stronnicze stacje telewizyjne. Manipulowani są w pracy, gdzie wciska się im kit, że pracując jeszcze ciężej i jeszcze wydajniej budują dobrobyt i realizują czyjąś wizję i misję. Że ścigając się z kolegami przy sąsiednim biurku czy maszynie tworzy nowe standardy pracy, że nowe metody, systemy organizacji pracy będą lepsze i korzystniejsze dla niego i dla firmy (bo tak powiedział ktoś z dalekiego kraju za siedmioma górami). Propaganda to nie tylko hasła. Wykorzystuje bardzo niebezpieczne i silne narzędzia jakimi są pieniądze. No bo jak tu wątpić w świetność jakiegoś nowego systemu, kiedy po jego wprowadzeniu obiecują premie czy bonusy? Nikt wątpić nie śmie, bierze kasę i już jest przekonany, że system jest wspaniały. Zmiany i reformy są potrzebne, to oczywiste. Ale zmiany mądre, przemyślane i obarczone jak najmniejszym ryzykiem. Trzeba zmienić sposób pracy? Ok, zmieńmy go, ale tak aby ludzie, którzy fizycznie tą pracę wykonują na tym nie ucierpieli. Jeśli nowy system uprości ich pracę, nie potrzeba będzie marchewki i haseł propagandowych jako motywacji i zachęty. Niesprawdzone rozwiązania, modyfikowane na własną rękę metody, czyjeś ideologiczne wizje mogą być zagrożeniem dla pracowników, często bowiem wprowadzają chaos i dezorganizują pracę. Wiąże się z tym presja, by mimo jakichś niedoskonałości, czy błędów, nowo wprowadzane rozwiązanie okazało się sukcesem. Bo ktoś osobiście za tym stoi, ktoś odpowiada i bierze pieniądze za to, by sukcesem się stało. Więcej, szybciej, taniej, presja i stres gdzie kres tego wyścigu i ważniejsze, do czego to doprowadzi, jaki będzie koniec? Czy nie taki, jaki pamiętamy z przeszłości? Czy w pewnym momencie nie pojawi się WIZJA ale porażki? Koło historii często się zamyka Nie chcemy być złym prorokiem, ale jedno wiemy na pewno: po historycznych doświadczeniach z budową socjalizmu wszelkie próby ideologizacji naszej pracy skazane są na porażkę. Biuletyn Komisji Międzyzakładowej NSZZ Solidarność przy Philip Morris Polska SA 11

Człowiek się nie liczy Człowiek w pracy oznacza coraz mniej. Gubi się gdzieś jego człowieczeństwo w gąszczu raportów, wykresów, słupków i statystyk. Człowiek już się nie liczy, istnieje jako liczba. O jego potrzeby się już nie dba jest maszynką do wykonania określonej pracy. Podkręca się go tylko co jakiś czas, jak zegarek, żeby tą pracę wykonał lepiej i szybciej. W naszych czasach prywatni przedsiębiorcy wyciskają ze swoich pracowników tyle, ile się da, stosując pozwalające na to, nowoczesne metody pracy. Niestety coraz częściej się zdarza, że pracodawcy zapominają przy tym o podstawowych regułach fair play. Np. najpierw umawiają się z pracownikiem: robisz to i to, dostaniesz za to tyle i tyle pieniędzy. Po czym coraz częściej zapominają o tej umowie izdnia na dzień, z miesiąca na miesiąc pracownik robi coraz więcej, ale dalej za te same pieniądze. Albo lepiej: zapominają że jest dzień wypłaty i płacą z kilkumiesięcznym opóźnieniem, albo tylko część umówionej kwoty, albo też nie płacą wcale bo i tacy się znajdują. To coraz częstsze zjawisko na polskim rynku pracy. Mówią: mój pracownik, nie Piotrek, czy Gośka, tylko: mój pracownik. Ot, niewolnika sobie znaleźli. Pracownik może odejść, zmienić pracę oczywiście. Tylko że gdzie indziej okazuje się tak samo. Arogancja i bezczelność polskich pracodawców w wyzyskiwaniu, oszukiwaniu pracowników sięga niekiedy dna. Liczą się przede wszystkim koszty i zysk. To oczywiste, w końcu są przedsiębiorcami, ale zatrudniając ludzi, godzą się na pewne obowiązki z tym związane. Nie jesteśmy w XIX w. gdzie prawa pracownicze nie istniały. Ludzie walczyli, przelewali krew za to by zachować godność i człowieczeństwo w pracy. By obowiązywała jakaś etyka, moralność. Dzisiaj te dobra gubimy, dzisiaj człowiek znów liczy się coraz mniej. Postępuje dehumanizacja pracy. Na szczęście istnieje oręż w postaci przepisów prawa pracy, które choć ciągle okrawane, gwarantują jeszcze pracownikowi pewne prawa i przywileje. Ustalają normy bezpieczeństwa w pracy i minimum socjalne. Na szczęście istnieją organizacje związkowe, choć przeważnie tylko w większych firmach, które bronią praw pracowników. Gdyby nie to, pracowalibyśmy w spartańskich warunkach za głodowe pensje, z pilnującym nas ekonomem nad głową. Bo od tego się zaczęło i do tego zmierza świat pracy. Jak najmniejsze koszty przy jak największej wydajności i zysku. Nagłośnione przez media przypadki kasjerek w pampersach, zastraszania, mobbingu to nieliczne przykłady na to, jak źle dzieje się w polskich zakładach pracy. To przykłady wyjątkowo drastyczne, ale inne przypadki upokarzania pracowników, o których się słyszy w mediach lub z opowiadań znajomych są równie obrzydliwe i żenujące. Np. wywieszanie nazwisk osób, które popełniły jakieś błędy w pracy na ogólnodostępnej tablicy, zakładanie im odblaskowych kamizelek, przyznawanie publicznie żółtych i czerwonych kartek, sadzanie na ławce kar w widocznym miejscu. Albo śrubowanie czasu pracy tak, że nie ma czasu nie tylko zjeść posiłku, ale nawet udać się do toalety. Upokarzający jest sposób odnoszenia się do pracowników na spotkaniach służbowych, ich publiczne łajanie czy wytykanie błędów, negatywny stosunek do osób prezentujących odmienne zdanie, nie wspominając już o urągającym ludzkiej godności sposobie zwalniania z pracy. Pracownik płaci za to m.in. kłopotami ze zdrowiem, depresją czy innymi chorobami psychicznymi, obniżeniem samooceny, poczucia własnej wartości. Wypadałoby zaapelować: pracodawco bądź człowiekiem! Przypominamy, że złośliwe i uporczywe naruszanie praw pracownika zgodnie z prawem jest przestępstwem. Awans wirusem groźnej choroby Gdyby poszukać definicji słowa awans, to wyczytamy, że awans to zmiana stanowiska pracy na lepiej płatne lub bardziej prestiżowe. Każdy z nas chciałby awansować, rozwijać swoją karierę. Niestety, nie jest to takie proste. Dynamiczny rozwój firm, nowe sposoby zarządzania wręcz blokują taką możliwość na pewnych stanowiskach pracy. Najczęściej są to stanowiska robotnicze. A jeżeli znajdzie się już taka możliwość, to selekcja jest wyjątkowo ostra. Kryteria może i są do spełnienia, ale długi staż pracy, pewne nawyki, rutyna nie są mile widziane. Hamulcem jest też aspekt finansowy. Po prostu lepiej przyjąć kogoś z ulicy, młodego, który za połowę naszej stawki zrobi wszystko, aby utrzymać się w firmie. I tu dotarliśmy do sedna sprawy. Rzecz będzie o tych właśnie, którzy dostali tę szansę i są dziś naszymi przełożonymi, mają kierownicze stanowiska. Jako uważny obserwator, długoletni pracownik, widziałem już w firmie niejedno. Przekonałem się też na własnej skórze, jacy są teraz moi kumple z podwórka, koledzy, którzy awansowali, a z którymi pracowałem na jednym stanowisku. Jest to szokujące, ale już mnie nie znają. Nie potrafią swobodnie porozmawiać, nie podają ręki, czasami mam wrażenie, że wstydzą się znajomości ze mną, zwykłym robotnikiem. To przykre, ale te osoby już nie są sobą. Przypadki takie opisywane są w książkach związanych z psychologią pracy i wychodzi na to, że jest to choroba, z której trzeba się leczyć. Bo czy zajmując stanowisko np. brygadzisty trzeba 12 Biuletyn Komisji Międzyzakładowej NSZZ Solidarność przy Philip Morris Polska SA

sztucznie udawać twardziela, służbistę? Przecież każdy ma swoją naturę, charakter, sposób bycia. I my to widzimy w tych osobach, wiemy że są z natury inni, często wrażliwi, lecz udają kogoś innego. Ale widzimy też, jak szalenie walczą ze sobą, żeby np. budzić respekt wśród podwładnych, żeby zaimponować szefowi. Czy wizja wysokich zarobków aż tak zmienia ludzi? Czy tak trudno pozostać po prostu człowiekiem? Być sobą, kumplem sprzed lat, partnerem? Może trzeba mieć po prostu klasę, a tego niektórym brakuje Ciekaw jestem czy kiedy spotkamy się na ulicy jako emeryci też odwróci jeden z drugim głowę w inną stronę, tylko tym razem... ze wstydu? Niejednokrotnie przecież nasi dawni koledzy odsunęli się od nas, stanęli po drugiej stronie barykady (którą, nawiasem mówić, sami stworzyli) i robili mnóstwo rzeczy wbrew sobie. Np. wypisując się z organizacji związkowych bo wszyscy kierownicy tak robią? Bo nie wypada, wstyd, bo jak to będzie widziane Warto przemyśleć taką postawę. Jak ktoś już złapał Pana Boga za nogi to czy będzie to trwało wiecznie? Tak naprawdę, praca na wyższych stanowiskach jest jak stąpanie po cienkim lodzie. Bardzo ryzykowna i niestabilna historia naszej firmy to pokazała i to niejednokrotnie. Dlatego może nie warto tak postępować, palić za sobą mostów, zrywać przyjaźnie i koleżeńskie więzi. I jeszcze parę słów o przyjaźni, dobrej komunikacji. Ostatnio jest to na topie. W niedawno przeprowadzanych ankietach wśród pracowników kiepsko wyszła ocena komunikacji z przełożonymi. Gdyby ktoś zapytał dlaczego (zapytał pracowników, żeby było jasne) dowiedziałby się, że większość kierowników, którzy awansowali na to stanowisko ze zwykłego, szeregowego pracownika, zapadła na tę właśnie dziwną chorobę. Już nie potrafią z nami rozmawiać. A dowodem na to niech będzie jedno z ostatnich spotkań z załogą, na których sugerowano nam dosyć dobitnie, aby ankietę o relacjach z przełożonymi wypełnić pozytywnie, bo taka jest wola polityczna. Na koniec, jako szeregowy pracownik mogę stwierdzić, że nigdy nie jest za późno aby wrócić do normalności i odbudować utracone zaufanie. Da się to zrobić. Są wśród nas tacy, którzy mają własne dobre lekarstwo na tą chorobę i mogą posłużyć za przykład i autorytet. Są kierownikami i naszymi kolegami, nadal ciesząc się popularnością i zaufaniem wśród załogi. Szkoda tylko że należą do zdecydowanej mniejszości wśród kadry kierowniczej. IKAR Kongres Sekretariatu Przemysłu Spożywczego Wiceprzewodniczący KM Jacek Łabędzki wraz z Przewodniczącym Sekretariatu Mirosławem Nowickim. Josef Pavic - Sekretarz Generalny PPDiV z Chorwacji XXII Krajowy Kongres Sekretariatu Przemysłu Spożywczego NSZZ Solidarność odbył się w dniach 24-25 czerwca w Kielcach. Był to kongres wyborczy, w którym oprócz delegatów uczestniczyli zaproszeni goście, m.in. Harald Wiedenhofer, Sekretarz Generalny EFFAT, Josef Pavic, szef chorwackiego związku PPDiV, a także szef związku francuskiego, Rafael Nędzyński, który zaprezentował bardzo ciekawe wystąpienie. Sekcję Tytoniową reprezentowało siedmiu delegatów, a z naszej Komisji Franciszek Sójka, Rudolf Grec, Jacek Łabędzki oraz Ryszard Mitera. Podczas Kongresu przyjęto sprawozdanie przewodniczącego Sekretariatu, Mirosława Nowickiego z działalności podczas ostatniej kadencji, a także Komisji Rewizyjnej, która nie wniosła żadnych zastrzeżeń do prac Rady Sekretariatu. Jako że był to kongres wyborczy, wybrano władze na nową kadencję przewodniczącym Sekretariatu Przemysłu Spożywczego ponownie wybrany został Mirosław Nowicki. Rada Sekretariatu liczyć będzie w nowej kadencji 19 osób, a wśród jej członków znaleźli się ponownie Franciszek Sójka i Rudolf Grec. Ponadto Kongres podjął uchwały, które skierowane zostały do władz krajowych związku NSZZ Solidarność. Biuletyn Komisji Międzyzakładowej NSZZ Solidarność przy Philip Morris Polska SA 13

Nasze wycieczki Sezon turystyczny wraz z wakacjami powoli zmierza ku końcowi. Właściwie bardzo powoli, bo my mamy w planie jeszcze jedną lub dwie wycieczki. A za nami już pięć wyjazdów, w których łącznie uczestniczyło już ok. 170 osób! Szczegółowo sezon wycieczkowy podsumujemy po jego zakończeniu, a teraz krótko o tym, co już za nami i co w najbliższej przyszłości. Sezon wycieczkowy otworzyliśmy 29 kwietnia wycieczką do Paryża. Kto był i widział, przyjechał oczarowany. Czym? Zabytkami tak, architekturą na pewno, ale przede wszystkim Paryż ma w sobie niepowtarzalny klimat, którego nigdzie indziej nie znajdziecie. Uczestnicy wycieczki mogą to z pewnością potwierdzić. Piękno katedry Notre Dame czy bazyliki Sacre Coeur, nie wspominając o Polach Elizejskich, symbolicznej wieży Eiffla, Luwrze czy rejsie po Sekwanie Jest co wspominać. A że i warunki zakwaterowania w hotelu i restauracyjne menu były więcej niż dobre, nasza związkowa grupa wróciła z Paryża zachwycona. Drugim z kolei wyjazdem organizowanym przez naszą Komisję był integracyjny wypad do Rabki Urodna Hanka. Jak nazwa wskazuje, wyjazd był przeznaczony dla kobiet. Panie będące członkami naszego związku miały okazję zadbać o swoje zdrowie i samopoczucie dzięki zabiegom relaksacyjnym, które zorganizowaliśmy za pośrednictwem Uzdrowiska Rabka SA. Relaksowanie polegało na masażach, kąpielach solankowych oraz w jacuzzi, korzystaniu z jaskini solnej. Nasze Hanki wróciły odstresowane i ogromnie zadowolone. I o to głównie chodziło. Kolejne wycieczki miały już charakter górski. 27 czerwca gromadnie (udział w tej wycieczce wzięło 50 osób!) odwiedziliśmy Morskie Oko. Długa wędrówka w otoczeniu przyrody Tatrzańskiego Parku Narodowego i przy pięknej pogodzie była samą przyjemnością. A widok naszej perełki, czyli Morskiego Oka wraz z odbijającymi się w nim szczytami Tatr wynagrodził zmęczenie. Pokonana trasa liczyła 23 km, wycieczkowiczom należą się więc gratulacje za wytrwałość! Miesiąc później, 25 lipca wyruszyliśmy na podbój Baraniej Góry. Niestety pogoda nie sprzyjała tym razem. Wycieczka zgodnie z planem się odbyła, ale wędrowcy przemierzyli całą trasę w deszczu i niestety pięknymi widokami się nie nacieszyli. Nie brak za to było adrenaliny i iście ekstremalnych przeżyć, zwłaszcza przy schodzeniu szlakiem w dół... Beskid Śląski niewątpliwie wart jest bliższego poznania i nacieszenia się jego panoramą, dlatego być może w kolejnym sezonie uda się ten cel lepiej zrealizować. Brawa należą się dla tych, którzy na wycieczkę się wybrali i ambitnie zdobyli szczyt Baraniej Góry mimo ekstremalnie ciężkich warunków. Następna wycieczka, choć nie ujęta w naszym harmonogramie, odbyła się z potrzeby serca grupy zapaleńców lubiących bardziej wymagające górskie trasy. W ostatni dzień lipca niespełna trzydziestoosobowa grupa wyruszyła w Tatry Wysokie, a konkretnie na Czerwone Wierchy. Nasi dzielni wędrowcy zdobyli Przysłop Miętusi, a potem Małołączniak (2096 m). Wspinaczka po łańcuchach Kobylarzowym Żlebem dostarczyła turystom olbrzymiej dawki adrenaliny, a przepiękne widoki na Tatry polskie i słowackie nagrodziły wielki wysiłek. Po zdobyciu Kopy Kondrackiej grupa zeszła do schroniska na Kondratowej Hali i dalej do Kuźnic. Uczestnicy przebyli trasę ok. 25 km tu nasze wielkie uznanie. Jesteśmy pod wrażeniem wytrwałości i samozaparcia dla naszych wycieczkowiczów, którzy przecież na co dzień po wysokich górach nie chodzą. Doszły nas słuchy, że kolejne takie wyprawy dla wytrwałych są mile widziane. Za nami także trzydniowa wycieczka w Bieszczady, która odbyła się w dniach 13-15 sierpnia, a przed nami wycieczka do Wilna, która odbędzie się pod koniec września. Nasi członkowie ze zm. B działu Secondary zaplanowali wyjazd integracyjny, który przy pomocy i wsparciu Komisji organizują w Węgierskiej Górce. Tyle jeśli chodzi o nasze wycieczki. Cieszymy się ogromnie, że frekwencja na wyjazdach dopisuje. Tych, którzy jeszcze z Solidarnością nie wędrowali ani nie zwiedzali gorąco namawiamy! Naprawdę warto! 14 Biuletyn Komisji Międzyzakładowej NSZZ Solidarność przy Philip Morris Polska SA

Wakacje na Thassos Jak co roku dzieci członków naszego Związku wybrały się na wakacyjny obóz, aby po trudach szkolnych zmagań wreszcie z ulgą odetchnąć. W końcu perspektywa wakacji nad morzem Egejskim zdecydowanie pozwala na wzięcie głębokiego oddechu i naładowanie akumulatorów przed następnym rokiem szkolnym. Miły przedsmak letnich kąpieli nastąpił już w Budapeszcie, gdzie nieco zmęczeni podróżą młodzi turyści wypoczywali na kompleksie basenów przez kilka godzin przerwy przed dalszą drogą. A trzeba przyznać, że przezwyciężenie sporej odległości dzielącej nasz kraj od Grecji opłacało się. Wyspa Thasoss, której uroki mogli podziwiać obozowicze, jest nazywana przez jednych szmaragdową wyspą i zielonym diamentem, przez innych po prostu zieloną wyspą. Nic dziwnego, skoro wzgórza pokryte są lasami unoszącymi się nad błękitno-zielonym, krystalicznie czystym morzem, z rozległymi plażami, małymi zatoczkami z podwodnymi jaskiniami oraz zabytkami. Nasza młodzież wypoczywała w miejscowości Tripiti Beach, urokliwie położonej na południowym brzegu wyspy Thasoss. Całości dopełniał pensjonat, z zewnątrz oczywiście biało-niebieski, usytuowany nad samym morzem. Wycieczki do dawnej stolicy wyspy Theologos oraz dookoła samej wyspy, dostarczyły wrażeń, nie mniejszych niż codzienne plażowanie, spacery oraz kąpiele w morzu i basenie. W końcu wakacyjne lenistwo popłaca, dobrym humorem i piękną grecką opalenizną. Jedno jest pewne, w tym roku na brak pięknych krajobrazów, słońca, morza i makaronu nie można było narzekać! Tak, niestety albo stety, o dziwo nie oliwkami czy serem feta, lecz przede wszystkim makaronem ugościli naszą młodzież Grecy. A jak wiadomo, co za dużo, to nie zdrowo, stąd najwięksi głodomorzy oczekiwali raczej pory kolacyjnej, podczas której szczęśliwie makaron nie królował już na talerzach. Jednym słowem, taki obóz to nie małe piwo, na które swoją drogą co poniektórzy ze starszych wiekiem przekornie coraz częściej mają ochotę i o mój Boże, nie pomoże. Na szczęście nam kryzys nie straszny (nawet grecki), więc śmiało można powiedzieć, że tegoroczny obóz po raz kolejny należy zaliczyć do udanych. Pozostaje jedynie zakończyć: do zobaczenia za rok! Biuletyn Komisji Międzyzakładowej NSZZ Solidarność przy Philip Morris Polska SA 15

Krzyżówka 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 Poziomo: 1. Nie wierzy w istnienie Boga 2. Hiszpański tenor 3. Np. mszyca 4. Wieżyczka z dzwonem w kościele 5. Historyczna kraina nad Dniestrem 6. Ma fach w ręku 7. Chronione zwierzę w Tatrach 8. Założyciel słynnej krakowskiej fabryki maszyn 9. Do niedawna w załodze karetki 10. Państwo w Afryce, dawna Abisynia 11. Anna, nasza mistrzyni w skoku o tyczce 12. Poligamia 13. Zna się na kulturze ludowej 14. Zmierzch, kres np. epoki 15. Od miłości do niej niedaleko 16. Porozumienia podpisane w 80 r. m.in. przez Wałęsę Hasło utworzą litery z zaznaczonych pól czytane pionowo. Spośród nadesłanych prawidłowych odpowiedzi rozlosujemy nagrody w związku z 30. rocznicą powstania Solidarności będą to gadżety związkowe. Konkurs Komisja Międzyzakładowa NSZZ Solidarność chcąc uczcić XXX rocznicę powstania Solidarności ogłasza konkurs. Jest to konkurs plastyczny, przeznaczony dla dzieci członków naszego związku.temat konkursu brzmi: Z czym kojarzy ci się Solidarność?. Prace plastyczne, w dowolnej formie i technice prosimy przynosić do naszego biura w terminie do 15 września. Zwycięzcy wyłonieni zostaną w trzech kategoriach wiekowych: do 8 lat, 9-12 lat, 13-17 lat. Na laureatów konkursu czekają atrakcyjne nagrody! Wyniki ogłosimy na stronie internetowej oraz tablicach ogłoszeniowych. Zapraszamy! BIS Biuletyn Informacyjny Komisji Międzyzakładowej NSZZ Solidarność przy Philip Morris Polska S.A. Skład redakcji: Franciszek Sójka, Rudolf Grec, Anna Grabowska. Wydawca: Komisja Międzyzakładowa NSZZ Solidarność przy Philip Morris Polska S.A., Al. Jana Pawła II 196, tel.: 12-646 35 78, fax: 12-644 80 76; http://www.solidarnosc.strefa.pl, e-mail: biuro@solidarnosc.strefa.pl. Nakład: 250 egz. ISSN: 1508-6917. Projekt i druk: Grupa Press Art