WIEDZA PLUS 2 Kompleksowy monitoring potencjału i barier regionalnego rynku pracy

Projekt finansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego oraz ze środków budżetu państwa w ramach Zintegrowanego Programu Operacyjnego Rozwoju Regionalnego Unia Europejska Analiza wyników badania opinii osób pracujących z woj. dolnośląskiego opracowanie powstał o w ramach projektu WIEDZA PLUS 2 Kompleksowy monitoring potencjału i barier regionalnego rynku pracy Projekt jest realizowany w ramach Priorytetu II Działanie 2.1 Rozwój umiejętności powiązany z potrzebami regionalnego rynku pracy. Projekt jest realizowany na terenie woj. dolnośląskiego. Projekt realizuje: ASM Centrum Badań i Analiz Rynku Sp. z o.o. 99-300 Kutno ul. Grunwaldzka 5 tel. (024) 355-77-00 fax. (024) 355-77-01 www.asm-poland.com.pl www.wiedzaplus2.ae.wroc.pl Informacji na temat Projektu Wiedza Plus 2 oraz niniejszego opracowania udziela Kierownik Projektu Jakub Ryszard Stempień tel. (024) 355-77-61 j.stempien@asm-poland.com.pl

Spis treści I. Wstęp...3 1.1.Informacje o Projekcie WIEDZA PLUS 2...3 1.2. Nota metodologiczna...4 II. Wyniki badania opinii pracujących...6 2.1. Społeczno-demograficzna charakterystyka badanych osób...6 2.2. Posiadane kwalifikacje i wykonywany zawód...13 2.3. Poziom zadowolenia z wykonywanej pracy...24 2.4. Oczekiwania pracodawców pod adresem pracowników...29 2.5. Kursy i szkolenia jako sposób podnoszenia kwalifikacji pracownika...54 2.5. Mobilność zawodowa i przestrzenna pracujących...64 III. Podsumowanie...77 2

I. Wstęp 1.1.Informacje o Projekcie WIEDZA PLUS 2 Projekt badawczy "WIEDZA PLUS 2" jest realizowany na terenie woj. dolnośląskiego w ramach Priorytetu 2 (wzmocnienie rozwoju zasobów ludzkich w regionach w ramach Zintegrowanego Programu Operacyjnego Rozwoju Regionalnego 2004-2006), działanie 2.1 (rozwój umiejętności powiązany z potrzebami regionalnego rynku pracy i możliwości kształcenia ustawicznego w regionie). Projekt jest finansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego oraz ze środków budżetu państwa w ramach Zintegrowanego Programu Operacyjnego Rozwoju Regionalnego. Czas realizacji projektu: 01 października 2005r. - 31 stycznia 2007r. Realizacja projektu jest nadzorowana przez Dolnośląski Wojewódzki Urząd Pracy w Wałbrzychu. Projekt jest realizowany przez ASM Centrum Badań i Analiz Rynku, Akademię Ekonomiczną we Wrocławiu oraz Związek Pracodawców Polska Miedź. Celami projektu pozostają: o określenie pełnego i rzeczywistego obrazu regionalnego rynku pracy, o ocena adekwatności potencjału ludzkiego i systemu szkoleniowego w stosunku do obecnych i przyszłych wymagań regionalnego rynku pracy, o opracowanie wytycznych do systemu dokształcania w zakresie szkoleń, praktyk zawodowych i usług doradczych. Planowanym rezultatem Projektu "WIEDZA PLUS 2" będzie poszerzenie wiedzy na temat problemów regionalnego rynku pracy wśród pracowników instytucji tego rynku oraz stymulacja ich do nowych form aktywności (w tym komunikowania się beneficjentów ostatecznych z otoczeniem instytucjonalno-społecznym). Dzięki udziałowi w projekcie, beneficjenci ostateczni powinni rozwinąć też swoje zdolności organizacyjne w zakresie rozwiązywania problemów regionalnego rynku pracy. Projekt jest adresowany do następujących podmiotów (beneficjentów ostatecznych): o powiatowe urzędy pracy, o firmy zajmujące się pośrednictwem pracy, o komendy ochotniczych hufców pracy, o akademickie biura karier, o organizacje pozarządowe, związki pracodawców i związki zawodowe, 3

o inne podmioty zainteresowane monitoringiem i rozwojem regionalnego rynku pracy. Prezentowany raport jest jednym z rezultatów projektu. Oprócz niniejszego opracowania wyników ankietowego badania osób pracujących z Dolnego Śląska Raport w zakresie planów i kierunków dalszego kształcenia i dokształcania, projekt przewiduje następujące badania i analizy: o Analiza potencjału i sytuacji na regionalnym rynku pracy, o Raport z badania potrzeb i oczekiwań pracodawców względem przyszłych i obecnych pracowników, o Raport z badania uczniów szkół ponadgimnazjalnych pod kątem kierunków dokształcania i zdobywania praktyki zawodowej oraz planów zawodowych na przyszłość, o Raport z badania studentów pod kątem kierunków dokształcania i zdobywania praktyki zawodowej oraz planów zawodowych na przyszłość, o Analiza zbieżności prowadzonych w regionie przedsięwzięć w zakresie podwyższania umiejętności i kwalifikacji zawodowych, o Prognoza zapotrzebowania na określone zawody i lista zawodów, o Analiza ofert edukacyjnych i szkoleniowych, o Opracowanie zawierające wytyczne do systemu szkoleń, praktyk zawodowych i usług doradczych. Rezultaty projektu "WIEDZA PLUS 2" zostaną rozpowszechnione wśród wszystkich instytucji regionalnego rynku pracy za pośrednictwem strony internetowej, publikacji z wynikami a także w trakcie warsztatów, seminariów i konferencji. 1.2. Nota metodologiczna Prezentowane opracowanie jest jednym z rezultatów projektu i stanowi omówienie wyników badania ankietowego przeprowadzonego wśród osób pracujących zameldowanych na terenie woj. dolnośląskiego. Najważniejszymi celami badawczymi było: określenie posiadanych przez pracowników kwalifikacji, określenie poziomu zadowolenia osób pracujących z wykonywanej pracy i zidentyfikowanie czynników wpływających na ten poziom, poznanie aktywności osób pracujących w zakresie podnoszenia swoich kwalifikacji zawodowych dzięki kursom i szkoleniom (wraz z poznaniem ich opinii na temat dostępnych kursów i szkoleń zawodowych), 4

określenie rozmiarów rzeczywistej i deklarowanej mobilności zawodowej i przestrzennej osób pracujących, poznanie gotowości osób pracujących do szukania zarobku poza granicami kraju. Badanie zostało przeprowadzone wśród osób pracujących zameldowanych na terenie woj. dolnośląskiego. Oznacza to, że w badaniu mogły brać udział osoby mieszkające lub pracujące poza województwem. Próba badawcza objęła ogółem 2400 respondentów dobieranych w sposób proporcjonalny ze względu na miejsce zameldowania stałego (powiat) oraz obszar zameldowania (wieś vs miasto). Badanie przeprowadzono z wykorzystaniem techniki bezpośredniego wywiadu kwestionariuszowego w styczniu 2006r. Po zakończeniu realizacji wywiadów dokonana została szczegółowa kontrola jakości zebranego materiału. Kontrola merytoryczna (polegająca na analizie wypełnionych kwestionariuszy) objęła 100% wywiadów; dodatkowo przeprowadzono również telefoniczną kontrolę faktu przeprowadzenia wywiadu oraz jego treści (zasięg kontroli 10% próby badawczej). W raporcie oprócz standardowych zbiorczych rozkładów odpowiedzi na zadane ankietowanym pytania, przedstawiono także zróżnicowanie tych odpowiedzi ze względu na takie zmienne jak: miejsce zameldowania (obszar wiejski vs miejski lub analiza powiatowa), wiek i płeć respondentów oraz zajmowane przez nich stanowisko. Wydaje się, że dzięki temu zrozumienie specyfiki interakcji pomiędzy poszczególnymi czynnikami oddziałującymi na zachowania i opinie osób pracujących z Dolnego Śląska jest pełniejsze. 5

II. Wyniki badania opinii pracujących 2.1. Społeczno-demograficzna charakterystyka badanych osób Respondentami w prezentowanym badaniu były osoby pracujące, na stałe zameldowane na terenie woj. dolnośląskiego. W badanej próbie brali dział ankietowani bardzo zróżnicowani pod względem wieku. Można powiedzieć, że w sumie nieco ponad połowa spośród nich (51,9%) była w wieku 25-44 lata. Najmniej w próbie badawczej znalazło się osób poniżej 20 roku życia (0,5%) oraz powyżej 60 lat (1,6%). Dokładną charakterystykę badanej próby ze względu na wiek przedstawia poniższy wykres. Wykres nr 1. Respondenci wg wieku (w %; N=2400) poniżej 20 lat 0,5 20-24 lata 9,5 25-29 lat 18,8 30-34 lata 14,5 35-39 lat 9,0 40-44 lata 9,6 45-49 lat 50-54 lata 14,3 14,6 55-59 lat 7,6 60-64 lata 1,2 65 lat i więcej 0,4 0 20 W próbie badawczej przeważały kobiety (71,2%), mężczyzn było znacznie mniej (28,4%). 6

Wykres nr 2. Respondenci wg plci (w %; N=2400) kobiety 71,2% brak danych 0,4% mężczyźni 28,4% Wykres nr 3. Miejsce stalego zameldowania respondentów (w %; N=2400) małe miasteczko (do 20 tys.) 14,6% miasto średniej wielkości (20-100 tys.) 22,1% duże miasto (100-500 tys.) 10,2% obszar wiejski 27,1% aglomeracja (pow. 500 tys.) 25,3% 7

Respondenci w niemal równych proporcjach byli zameldowani na wsi, jak i w miastach o różnej wielkości. Najwięcej ankietowanych, bo blisko co czwarty (27,1%) miało stały meldunek na wsi, niewiele mniej w aglomeracji miejskiej liczącej powyżej 500 tys. mieszkańców (chodzi o Wrocław). Słabszy w badanej próbie był natomiast udział osób zameldowanych na stałe w miastach średniej wielkości (20-100 tys. mieszkańców), małych miasteczkach (do 20 tys. mieszkańców) oraz w miastach dużych (100-500 tys. mieszkańców). Więcej informacji przedstawia zamieszczony na poprzedniej stronie Wykres 3. Tabela nr 1. Miejsce zamieszkania vs. miejsce stałego zameldowania respondentów (w %; N=2400) Powiat Miejsce zamieszkania Miejsce zameldowania Różnica Powiat Miejsce zamieszkania Miejsce zameldowania Różnica bolesławiecki 2,9 2,9 0,0 ząbkowicki 2,3 2,3 0,0 dzierżoniowski 3,1 3,1 0,0 zgorzelecki 3,4 3,4 0,0 jaworski 1,7 1,7 0,0 złotoryjski 1,3 1,5-0,2 jeleniogórski 2,1 2,1 0,0 Jelenia Góra 3,2 3,2 0,0 kamiennogórski 1,4 1,4 0,0 głogowski 3,3 3,2 0,1 kłodzki 5,0 5,0 0,0 górowski 1,1 1,2-0,1 lubański 1,7 1,7 0,0 legnicki 1,8 1,8 0,0 lwówecki 1,4 1,4 0,0 lubiński 3,9 4,0-0,1 strzeliński 1,5 1,5 0,0 polkowicki 2,0 2,1-0,1 świdnicki 5,1 5,1 0,0 wołowski 1,6 1,6 0,0 wałbrzyski 5,3 5,4-0,1 Legnica 3,8 3,8 0,0 oleśnicki 3,7 3,6 0,1 milicki 1,3 1,3 0,0 oławski 2,5 2,5 0,0 średzki 1,7 1,7 0,0 trzebnicki 2,7 2,7 0,0 wrocławski 3,8 3,7 0,1 Wrocław 25,4 25,3 0,1 pozostałe 0,1 0,0 0,1 zagranica 0,1 0,0 0,0 8

Szczegółowe dane na temat miejsca zamieszkania i zameldowania respondentów zostały zestawione w Tabeli 1; widać z niej, że tylko znikomy odsetek ankietowanych posiada stałe zameldowanie na terenie innego powiatu, od tego w którym rzeczywiście mieszka. Najwięcej respondentów było zameldowanych w powiatach: Wrocław (25,3%), wałbrzyskim (5,4%), świdnickim (5,1%) oraz kłodzkim (5,0%). Tabela nr 2. Wyuczony zawód respondentów (w %; N=2400) Zawód Odsetek Zawód Odsetek Kierownicy dużych i średnich organizacji Kierownicy małych przedsiębiorstw Specjaliści nauk fizycznych, matematycznych i technicznych Specjaliści nauk przyrodniczych i ochrony zdrowia 0,6 0,4 Specjaliści szkolnictwa 7,5 Pozostali specjaliści 24,7 Średni personel techniczny 9,3 Średni personel w zakresie nauk biologicznych i ochrony zdrowia Nauczyciele praktycznej nauki zawodu i instruktorzy Pracownicy pozostałych specjalności Rolnicy (zawód szkolny: rolnik) Ogrodnicy (zawód szkolny: ogrodnik) 3,1 0,5 15,2 Leśnicy i rybacy 0,7 1,4 Górnicy i robotnicy budowlani 0,1 Robotnicy obróbki metali i mechanicy maszyn i urządzeń Robotnicy zawodów precyzyjnych, ceramicy Pozostali robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy 3,8 1,4 3,3 2,1 Operatorzy i monterzy maszyn 0,3 0,1 1,0 Pracownicy obsługi biurowej 7,1 Pracownicy obrotu pieniężnego i obsługi klientów Pracownicy usług osobistych i ochrony Modelki, sprzedawcy i demonstratorzy Kierowcy i operatorzy pojazdów Pracownicy przy pracach prostych w handlu i usługach Robotnicy pomocniczy w górnictwie, przemyśle, budownictwie 0,5 1,6 0,4 0,6 Siły zbrojne 0,4 2,5 Bez zawodu 7,4 3,9 Brak odpowiedzi 0,1 W badanej próbie znalazły się przede wszystkim osoby o wyższym wykształceniu, pracujące na stanowiskach specjalistów. Dominowali tu specjaliści nauk fizycznych, matematycznych 9

i technicznych (15,2%) oraz osoby wykonujące zawody zaklasyfikowane do grupy: pozostali specjaliści (24,7%). Wykształcenie co dziesiątego ankietowanego (9,3%) wiązało się z pracą średniego personelu technicznego. Najmniej respondentów zadeklarowało posiadanie wykształcenia przygotowującego do pracy nauczyciela praktycznej nauki zawodu (0,1%) oraz górników i robotników budowlanych (0,1%). Wykres nr 4. Lokalizacja firmy respondenta (glówna siedziba) (w %; N=2400) małe miasteczko (do 20 tys.) 18,2% miasto średniej wielkości (20-100 tys.) 28,1% obszar wiejski 20,5% aglomeracja (pow. 500 tys.) 25,5% duże miasto (100-500 tys.) 7,7% Z Wykresu 4 widać, że najmniej firm, w których pracują respondenci posiada swoje siedziby w dużych miastach Dolnego Śląska (7,7%). Pozostałe przedsiębiorstwa we względnie podobnych ilościach były zlokalizowane na wsi (20,5%), w małych miasteczkach (18,2%), miastach średniej wielkości (28,1%) oraz na terenie wielkich aglomeracji (25,5%; nie tylko aglomeracja wrocławska). Szczegółowe informacje na temat lokalizacji firm, w których pracują ankietowani na terenie poszczególnych powiatów woj. dolnośląskiego zostały przedstawione w Tabeli 3. 10

Tabela nr 3. Lokalizacja firmy respondenta (główna siedziba) wg powiatów (w %; N=2400) Powiat Odsetek Powiat Odsetek bolesławiecki 2,9 ząbkowicki 2,3 dzierżoniowski 3,2 zgorzelecki 3,5 jaworski 1,8 złotoryjski 1,2 jeleniogórski 2,1 Jelenia Góra 3,2 kamiennogórski 1,4 głogowski 3,2 kłodzki 5,0 górowski 1,0 lubański 1,6 legnicki 1,9 lwówecki 1,4 lubiński 3,9 strzeliński 1,6 polkowicki 2,2 świdnicki 5,0 wołowski 1,6 wałbrzyski 5,4 Legnica 3,8 oleśnicki 3,6 milicki 1,3 oławski 2,5 średzki 1,7 trzebnicki 2,7 wrocławski 3,7 Wrocław 25,0 pozostałe 0,5 zagranica 0,1 Respondenci pracują przede wszystkim w przedsiębiorstwach dużych, zatrudniających powyżej 50 osób (41,9%), a tylko co piąty ankietowany (20,5%) jest zatrudniony w firmie lub instytucji małej, liczącej do 9 pracowników. Pozostali pracują w przedsiębiorstwach średnich, liczących od 10 do 49 zatrudnionych (37,5%). 11

Wykres nr 5. Ilosc osób zatrudnionych w przedsiebiorstwie respondenta (w %; N=2400) 1-5 osób 16,2 6-9 osób 4,3 10-19 osób 8,9 20-49 osób 28,6 50-249 osób 32,9 250 osób i więcej 9,0 brak odp. 0,1 0 40 Wykres nr 6. Przynaleznosc firm respondentów do sekcji PKD (w %; N=2400) A 1,1 C D E F 0,3 2,5 1,2 1,0 G H I J K L 1,3 1,3 1,4 3,6 18,5 42,8 M N O Q brak odp. 0,2 0,6 5,5 10,0 8,8 0 50 12

Wykres 6 przedstawia branże, w jakich działają przedsiębiorstwa zatrudniające respondentów. Wykorzystano tu podział na sekcje PKD Polskiej Klasyfikacji Działalności: - A (rolnictwo, łowiectwo, rybactwo), - B (rybołówstwo i rybactwo), - C (górnictwo i kopalnictwo), - D (przetwórstwo przemysłowe), - E (wytwarzanie i zaopatrywanie w energię elektryczną, gaz, wodę), - F (budownictwo), - G (handel hurtowy i detaliczny, naprawa pojazdów samochodowych, motocykli oraz artykułów użytku osobistego i domowego), - H (hotele i restauracje), - I (transport, gospodarka magazynowa i łączność), - J (pośrednictwo finansowe), - K (obsługa nieruchomości, wynajem i usługi związane z prowadzeniem działalności gospodarczej) - L (administracja publiczna i obrona narodowa; obowiązkowe ubezpieczenia społeczne i powszechne ubezpieczenie zdrowotne), - M (edukacja), - N (ochrona zdrowia i pomoc społeczna), - O (działalność usługowa komunalna, społeczna i indywidualna, pozostała), - P (gospodarstwa domowe zatrudniające pracowników), - Q (organizacje i zespoły eksterytorialne). Jak widać z Wykresu 6, najwięcej, bo aż dwie piąte przedsiębiorstw (42,8%) przynależy do sekcji L, czyli do sfery administracji publicznej. Stosunkowo dużo ankietowanych pracuje także w przedsiębiorstwach sekcji G (18,5%) oraz M (10,0%). Tylko nieliczni respondenci pracują w firmach z sekcji C (0,3%) oraz Q (0,2%). 2.2. Posiadane kwalifikacje i wykonywany zawód Prawie trzy czwarte ankietowanych (72,6%) jest zatrudnionych na umowę o pracę na czas nieokreślony, dodatkowo 16,2% pracuje na podstawie umowy o pracę na czas określony. Można zatem powiedzieć, że ten typ zatrudnienia jest tu zdecydowanie dominujący. Jedynie 3,3,% respondentów wykonuje swoje obowiązki pracownicze na podstawie umowy-zlecenia, a 6,4% wybrało samozatrudnienie. Analizy pogłębione nie wykazały istnienia silnych zależności pomiędzy płcią respondentów, a formą ich zatrudnienia. Można jedynie 13

stwierdzić, że kobiety częściej pracują na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony (różnica w częstotliwości wskazań na poziomie 10,4 pkt. %), a mężczyźni częściej decydują się na samozatrudnienie (6,0 pkt. %). Tabela nr 4. Forma zatrudnienia respondentów i ich płeć (w %; N=2400) Umowa o pracę na czas nieokreślony Umowa o pracę na czas określony Umowa-zlecenie Umowa o dzieło Sprzedaję swoje usługi prowadząc własną działalność gospodarczą Samozatrudnienie (nie współpracuję na stałe z żadną firmą i nie zatrudniam pracowników) Razem Kobiety 75,6 15,7 2,9 0,5 0,6 4,7 100,0 Mężczyźni 65,2 17,2 4,3 1,6 1,0 10,7 100,0 Ogółem 72,6 16,2 3,3 0,8 0,7 6,4 100,0 Wykres nr 7. Stanowiska na jakich pracuja respondenci (w %; N=2400) robotnik niewykwalifikowany 2,7 robotnik wykwalifikowany 21,2 pracownik administracyjno-biurowy 44,6 technik 5,1 specjalista z wyższym wykształceniem 18,1 kierownik jednostki wewn. lub przedsiębiorstwa 8,2 brak odp. 0,1 0 50 14

Respondentów zapytano też o stanowiska, na jakich są obecnie zatrudnieni. Jak widać z powyższego wykresu, niespełna połowa ankietowanych (44,6%) pracuje na stanowisku pracownika administracyjno-biurowego. O blisko połowę mniej w badanej próbie znalazło się robotników wykwalifikowanych (21,2%) oraz specjalistów z wyższym wykształceniem (18,1%). Najmniej znaczny był w badanej próbie udział robotników niewykwalifikowanych (2,7%), techników (5,1%) oraz kierowników jednostek wewnętrznych lub przedsiębiorstw (8,2%). Wykres nr 8. Stanowiska na jakich pracuja respondenci wg miejsca stalego zameldowania (w %; N=2400) robotnik niewykwalifikowany 1,8 3,0 robotnik wykwalifikowany pracownik administracyjno-biurowy 16,7 22,9 37,7 63,0 technik specjalista z wyższym wykształceniem kierownik jednostki wewn. lub przedsiębiorstwa brak odp. 3,0 5,9 7,4 8,2 8,2 0,2 22,1 0 70 obszar miejski (N=1749) obszar wiejski (N=651) Osoby zameldowane na wsi i w mieście pracują na odmiennych stanowiskach. Wśród respondentów zameldowanych na wsi wyraźnie więcej było pracowników administracyjnobiurowych (różnica częstotliwości wskazań na poziomie 25,3 pkt. %), mniej zaś: specjalistów z wyższym wykształceniem (14,7 pkt. %) oraz robotników wykwalifikowanych (6,2 pkt. %). Ankietowanych zapytano również, w jakim zawodzie obecnie pracują i od jak dawna wykonują ten zawód. W badanej grupie najliczniejsi okazali się być specjaliści nauk fizycznych, matematycznych i technicznych; stanowili oni 25,9% ogółu próby badawczej. Co szósty respondent (16,4%) wykonuje zawód zaklasyfikowany do grupy: pozostali 15

specjaliści, a co ósmy (12,3%) zalicza się do średniego personelu w zakresie nauk biologicznych i ochrony zdrowia. Rolnicy stanowili w próbie 15,0%. Najmniej było tu natomiast: ogrodników, robotników obróbki metali i mechaników maszyn i urządzeń, pracowników przy prostych pracach w usługach i handlu oraz robotników pomocniczych w górnictwie, przemyśle i budownictwie (wskazania dla każdej z tych grup zawodowych na poziomie 0,1%). Więcej informacji przedstawiono w Tabeli 5. Tabela nr 5. Zawód obecnie wykonywany przez respondentów (w %; N=2400) Zawód Odsetek Zawód Odsetek Specjaliści nauk fizycznych, matematycznych i technicznych 25,9 Specjaliści szkolnictwa 5,5 Pozostali specjaliści 16,4 Średni techniczny personel Średni personel w zakresie nauk biologicznych i ochrony zdrowia Pracownicy pozostałych specjalności Pracownicy biurowej obsługi Pracownicy usług osobistych i ochrony 3,6 12,3 4,0 4,4 2,3 Brak odpowiedzi 0,7 Modelki, sprzedawcy i demonstratorzy Rolnicy (zawód szkolny: rolnik) Ogrodnicy (zawód szkolny: ogrodnik) Robotnicy obróbki metali i mechanicy maszyn i urządzeń Robotnicy zawodów precyzyjnych, ceramicy Operatorzy i monterzy maszyn Pracownicy przy pracach prostych w handlu i usługach Robotnicy pomocniczy w górnictwie, przemyśle, budownictwie 7,3 15,0 0,1 0,1 0,5 1,7 0,1 0,1 Respondenci w obecnym zawodzie pracują średnio 10 lat (średnia arytmetyczna: 10,04). Ankietowani zamieszkali na wsi zmieniają zawody nieznacznie rzadziej (10,26 roku) od mieszkańców miast (9,96 roku), podobnie jak kobiety (10,41 roku) zmieniają je rzadziej niż mężczyźni (9,15 roku). Na podstawie pogłębionych analiz możliwe było zidentyfikowanie tych powiatów, na terenie których średni staż respondentów w obecnie wykonywanym zawodzie jest najdłuższy. Były to powiaty: legnicki (15,81 roku), wałbrzyski (14,28 roku), Legnica 16

(13,98 roku), bolesławiecki (13,80 roku), jaworski (13,73 roku) oraz lubański (13,21 roku). Najkrócej w obecnym zawodzie pracują natomiast respondenci zameldowani w powiatach: Jelenia Góra (5,36 roku), strzelińskim (6,31 roku) i złotoryjskim (6,78 roku). Wykres nr 9. 20 Staz pracy respondentów w obecnie wykonywanym zawodzie w latach wg powiatów (sr. arytm.; N=2400) 14,28 9,01 9,92 8,26 8,39 9,42 6,31 13,73 6,78 15,81 13,21 13,80 11,93 9,90 9,97 8,30 12,55 8,90 11,85 10,88 11,83 10,84 9,42 8,21 7,18 8,15 13,98 9,11 5,36 0 wrocławski strzeliński oleśnicki średzki kłodzki dzierżoniowski wałbrzyski złotoryjski jaworski legnicki lubański zgorzelecki górowski świdnicki bolesławiecki oławski lubiński polkowicki wołowski jeleniogórski kamiennogórski lwówecki głogowski trzebnicki ząbkowicki milicki Wrocław Legnica Jelenia Góra Ankietowanym zadano również następujące pytanie: W ilu miejscach (firmach) Pan/i pracował/a do tej pory (łącznie z obecnym miejscem zatrudnienia)? Z uzyskanych wartości, tak jak w poprzednim wypadku, zliczono średnie arytmetyczne. Okazało się, że respondenci mieli doświadczenie w pracy w przeciętnie w 2,73 firmach. Osoby zameldowane na wsi podawały wartości wyraźnie niższe (2,30 firm), niż osoby zameldowane w miastach (2,89 firm); podobnie okazało się, że mężczyźni częściej zmieniają pracę (3,15 firm) od kobiet (2,56 firm). Najrzadziej do zmian pracodawców przyznawali się mieszkańcy powiatów: złotoryjskiego (1,83 firm), górowskiego (1,82 firm) i ząbkowickiego (1,85 firm); najczęściej 17

zaś mieszkańcy powiatów Legnica (3,52 firm) i Jelenia Góra (3,36 firm). Wykres nr 10. 5 Ilosc przedsiebiorstw, w jakich do tej pory pracowali respondenci wg powiatów (sr. arytm.; N=2400) 3,52 2,89 2,59 2,46 2,33 3,02 2,73 2,47 2,46 1,83 2,34 2,02 2,37 1,82 2,80 2,71 2,48 3,04 2,69 2,35 2,31 2,85 2,48 2,57 3,09 2,54 2,06 1,85 3,36 0 wrocławski strzeliński oleśnicki średzki kłodzki dzierżoniowski wałbrzyski złotoryjski jaworski legnicki lubański zgorzelecki górowski świdnicki bolesławiecki oławski lubiński polkowicki wołowski jeleniogórski kamiennogórski lwówecki głogowski trzebnicki ząbkowicki milicki Wrocław Legnica Jelenia Góra Istotnym celem badawczym było zidentyfikowanie kwalifikacji zawodowych posiadanych przez osoby pracujące z Dolnego Śląska, co można traktować jako przyczynek do określenia zasobów kapitału ludzkiego tego regionu. Respondenci zostali zatem poproszeni o szczegółowe opisanie swoich aktualnych kwalifikacji, biorąc pod uwagę wykształcenie, znajomość języków obcych, kwalifikacje miękkie (cechy charakteru, stosunek do wykonywanej pracy etc.) oraz ogólny staż pracy. Jak pokazuje Wykres 11, co trzeci ankietowany legitymuje się tytułem magistra (34,8%) lub posiada wykształcenie średnie zawodowe (34,3%). Osób z wykształceniem podstawowym znalazło się w badanej próbie 1,2%, a z wykształceniem zasadniczym zawodowym 8,7%. Mniej więcej co ósmy respondent (11,9%) legitymuje się dyplomem ukończenia średniej szkoły ogólnokształcącej, licencjat posiada zaś co jedenasty ankietowany (8,8%). 18

Wykres nr 11. Posiadane przez respondentów kwalifikacje - wyksztalcenie (w %; N=2400) podstawowe 1,2 zasadnicze zawodowe 8,7 średnie zawodowe 34,3 średnie ogólnokształcące 11,9 licencjat 8,8 magisterium 34,8 doktorat 0,4 brak odp. 0,1 Wykres nr 12. 0 40 Posiadane przez respondentów kwalifikacje wyksztalcenie wg miejsca stalego zameldowania (w %; N=2400) podstawowe 2,0 0,9 zasadnicze zawodowe 10,0 8,2 średnie zawodowe średnie ogólnokształcące 11,2 12,2 31,5 41,6 licencjat magisterium 10,4 7,9 24,7 38,6 doktorat 0,6 brak odp. 0,1 0 50 obszar miejski (N=1749) obszar wiejski (N=651) 19

Analizy pogłębione nie wykazały istnienia zasadniczych różnic w wykształceniu posiadanym przez respondentów zamieszkałych na wsi i w miastach. Należy jednak podkreślić, że osoby zameldowane na wsi znacznie rzadziej legitymowały się posiadaniem dyplomu magisterskiego (różnica we frekwencji wskazań na poziomie 13,9 pkt. %). Wyraźnie częściej natomiast (10,1pkt. %) posiadały wykształcenie średnie zawodowe. Więcej szczegółów przedstawia zamieszczony powyżej Wykres 12. Wykres nr 13. Posiadane przez respondentów kwalifikacje znajomosc jezyków obcych (w %; N=2400) 3 języki lub więcej 2,6 2 języki 19,5 1 język 50,0 brak znajomości j. obcych 27,2 brak odp. 0,8 0 60 Większość respondentów potrafi posługiwać się językiem obcym (jednym lub kilkoma) na poziomie przynajmniej komunikatywnym rozumianym jako umiejętność czytania i tworzenia prostych tekstów oraz prowadzenia konwersacji na podstawowym poziomie. Dokładnie połowa ankietowanych (50,0%) zadeklarowała znajomość jednego języka obcego. Co piąty respondent potrafi się natomiast porozumieć w dwóch językach, oprócz polskiego. Do znajomości więcej niż 2 języków przyznało się 2,6% ogółu ankietowanych. Na podstawie analiz pogłębionych stwierdzić można, że mieszkańcy miast w większym 20

stopniu cieszą się znajomością języków obcych. Jak pokazuje Wykres 14, do braku znajomości jakiegokolwiek języka obcego na podstawowym poziomie przyznał się co trzeci respondent zameldowany na wsi (35,5%) i tylko co czwarty zameldowany w mieście (24,1%). Różnica w częstotliwości wskazań wyniosła tu 11,4 pkt. procentowego. Wykres nr 14. Posiadane przez respondentów kwalifikacje znajomosc jezyków obcych wg miejsca stalego zameldowania (w %; N=2400) 3 języki lub więcej 1,1 3,1 2 języki 14,4 21,4 1 język 47,0 51,1 brak znajomości j. obcych 24,1 35,5 brak odp. 2,0 0,3 0 60 obszar miejski (N=1749) obszar wiejski (N=651) Prawie połowa (49,6%) spośród tych, którzy potrafią porozumiewać się w języku obcym zna język angielski. Dwie piąte (41,6%) respondentów posługuje się j. niemieckim, a jedna trzecia (34,7%) j. rosyjskim. Znacznie mniej powszechna jest znajomość j. francuskiego (4,7%) i j. włoskiego (1,4%). 21

Wykres nr 15. Znajomosc jezyków obcych (w %; N=1729) j. angielski 49,6 j. niemiecki 41,6 j. rosyjski 34,7 j. francuski 4,7 j. włoski 1,4 0 60 Na wykresie przedstawiono odpowiedzi, które uzyskaly pow. 1% wskazan. Ankietowanych zapytano również o posiadanie jakichś dodatkowych kwalifikacji przydatnych w pracy zawodowej. W odpowiedzi respondenci wymieniali tu głównie kwalifikacje i umiejętności miękkie, takie jak: dokładność (87,4%), rzetelność (81,4%), czy samodzielność w działaniu (71,4%). Trzy czwarte ankietowanych (74,1%) zadeklarowało też posiadanie wiedzy w określonej dziedzinie, związanej z wykonywaną pracą. Do nielicznych należeli natomiast respondenci, deklarujący swoją elastyczność, jeśli idzie o czas pracy (3,9%), gotowi do zarejestrowania własnej działalności gospodarczej (1,3%) lub do zmiany miejsca zamieszkania (1,1%). Więcej szczegółów przedstawia poniższy wykres. 22

Wykres nr 16. Posiadane przez respondentów dodatkowe kwalifikacje (w %; N=2400) dokładnośc rzetelnośc wiedza w określonej dziedzinie samodzielnośc w działaniu kreatywnośc umiejętności praktyczne prawo jazdy kat. B umiejętnośc pracy w zespole odpowiedzialnośc za zespół umiejętnośc koordynacji działań zespołu posiadanie znajomości branży myślenie strategiczne dodatkowe kwalifikacje potwierdzone dokumentami elastycznośc, jeśli idzie o czas pracy gotowośc do zarejestrowania wlasnej dziaallności gosp. zdolnośc do zmiany miejsca zamieszkania brak odpowiedzi 27,7 23,2 17,8 11,3 7,6 7,5 7,4 4,0 3,9 1,3 1,1 0,5 42,9 87,4 81,4 74,1 71,4 0 100 Większość ankietowanych (59,4%) legitymuje się ponad dziesięcioletnim ogólnym stażem pracy, a co szósty ankietowany (16,4%) może pochwalić się stażem pracy z przedziału 5-10 lat. Wyraźnie mniej w badanej próbie znalazło się osób, które dopiero rozpoczynają swoje kariery zawodowe. 23

Wykres nr 17. Staz pracy respondentów (w %; N=2400) do 1 roku 7,4 powyżej 1 roku do 2 lat 5,0 powyżej 2 lat do 5 lat 11,6 powyżej 5 lat do 10 lat 16,4 powyżej 10 lat 59,4 brak odp. 0,2 0 70 2.3. Poziom zadowolenia z wykonywanej pracy Część pytań w kwestionariuszu została poświęcona problemowi zadowolenia respondentów z wykonywanej pracy. Dzięki zebranym informacjom możliwe było zidentyfikowanie czynników określających poziom satysfakcji z pracy, określenie rzeczywistego poziomu zadowolenia oraz sprawdzenie, czy satysfakcja z pracy pozostaje w zależności od stanowiska na jakim jest zatrudniony dany respondent. Ankietowanym przedstawiono listę piętnastu faktorów, mogących potencjalnie wpływać na poziom zadowolenia z pracy. Respondenci mogli wybierać spośród nich nie więcej niż trzy czynniki, w największym stopniu odnoszące się do ich osoby; mogli też proponować własne odpowiedzi. Uzyskane informacje zostały przedstawione na Wykresie 18. 24

Wykres nr 18. Czynniki okreslajace zadowolenie respondentów z wykonywanej pracy (w %; N=2400) dobra, koleżeńska atmosfera terminowośc wynagrodzenia poziom wynagrodzenia rodzaj umowy o pracę zgodnośc pracy z wykształceniem łatwy dojazd z miejsca zamieszkania praca na 1 zmianę dobre relacje z przełożonymi precyzyjny podział obowiązków pewnośc zatrudnienia możliwośc podnoszenia kwalifikacji poprzez kursy przestrzeganie ustawowego czasu pracy elastyczne godziny pracy możliwosc awansu praca w systemie zmianowym satysfakcja z wykonywanej pracy 9,9 9,4 9,1 7,8 7,3 4,3 1,5 1,2 24,3 20,6 19,7 17,9 16,9 40,9 39,4 46,0 0 50 Jak widać, niemal połowa ankietowanych (46,0%) wskazała na miłą i koleżeńską atmosferę w pracy, jako czynnik określający ich zadowolenie z wykonywanej pracy. Kolejne dwa faktory, wskazywane z niemal analogiczną częstotliwością (przez dwie piąte respondentów) miały związek z uposażeniami: ich terminowością (40,9%) oraz wysokością (39,4%). Co czwarty ankietowany (24,3%) wymienił tu także rodzaj umowy o pracę, a co piąty zgodność wykonywanej pracy z kierunkiem i poziomem wykształcenia (20,6%) oraz łatwy dojazd z miejsca zamieszkania (19,7%). Dla mniejszej części ankietowanych o zadowoleniu z pracy stanowi jej jednozmianowość (17,9%), dobre relacje z przełożonymi (16,9%) oraz precyzyjny podział obowiązków (9,9%). Tylko nieliczni wskazywali na możliwość awansu (4,3%), zatrudnienie w systemie zmianowym (1,5%) oraz satysfakcję z pracy (1,2%) jako czynniki określające poziom zadowolenia z pracy. W tym ostatnim przypadku należy podkreślić, iż stwierdzenie, że zadowolenie z pracy jest związane z satysfakcją jaką ona przynosi, jest tylko pozornie tautologiczne jałowe. Dla respondentów oznacza ono 25

prawdopodobnie, że praca powinna być ciekawa, zgodna z zainteresowaniami lub społecznie ważna i użyteczna potrzebna. Tabela nr 6. Czynniki określające satysfakcję z pracy wg miejsca zameldowania respondentów (w %; N=2400) Czynniki określające satysfakcję z pracy obszar miejski (N=1749) typ obszaru obszar wiejski (N=651) miary zróżnicowania różnica w częstotliwości wskazań iloraz wskazań dobra, koleżeńska atmosfera 47,2 43,0 4,2 1,10 terminowość wynagrodzenia 41,6 39,0 2,6 1,07 poziom wynagrodzenia 40,9 35,2 5,7 1,16 rodzaj umowy o pracę 24,1 25,0-0,9 0,96 zgodność pracy z wykształceniem 21,7 17,7 4,0 1,23 łatwy dojazd z miejsca 16,2 29,0-12,8 0,56 zamieszkania praca na 1 zmianę 15,6 24,0-8,4 0,65 dobre relacje z przełożonymi 17,2 16,3 0,9 1,06 precyzyjny podział obowiązków 11,0 6,9 4,1 1,59 pewność zatrudnienia 8,7 11,4-2,7 0,76 możliwość podnoszenia kwalifikacji 8,5 10,8-2,3 0,79 poprzez kursy przestrzeganie ustawowego czasu 7,3 9,4-2,1 0,78 pracy elastyczne godziny pracy 7,3 7,2 0,1 1,01 możliwość awansu 4,5 3,7 0,8 1,22 praca w systemie zmianowym 1,7 0,9 0,8 1,89 satysfakcja z wykonywanej pracy 1,5 0,3 1,2 5,00 Analizy pogłębione pozwoliły na stwierdzenie, czy dla respondentów zameldowanych na wsi lub w mieście satysfakcja z wykonywanej pracy wynika z odmiennych czynników. Wydaje się, iż jest tak w istocie, bowiem ankietowani zameldowani na wsi dwukrotnie częściej wskazywali na łatwy dojazd z miejsca zamieszkania (różnica 12,8 pkt. %) oraz na pracę w systemie jednozmianowym (8,4 pkt. %). Ankietowani zameldowani w mieście częściej wskazywali natomiast na poziom wynagrodzenia (5,7 pkt. %), dobrą i koleżeńską atmosferę (4,2 pkt. %) oraz precyzyjny podział obowiązków służbowych (4,1pkt. %). Znacznie bardziej istotne jest też dla nich to, aby wykonywana praca była satysfakcjonująca faktor ten wymieniali pięć razy częściej, niż respondenci zameldowani na wsi. Warto zauważyć, że część czynników określających zadowolenie z pracy była wymieniana przez respondentów 26

z obydwu podgrup z analogiczną częstotliwością: terminowość wynagrodzenia, rodzaj umowy o pracę, dobre relacje z przełożonymi oraz elastyczne godziny pracy. Wykres nr 19. Poziom zadowolenia respondentów z wykonywanej pracy (w %; N=2400) jestem bardzo zadowolony/a 51,5 jestem raczej zadowolony/a 33,8 nie jestem ani zadowolony/a ani niezadowolony/a 7,2 jestem raczej nizadowolony/a 5,6 jestem bardzo niezadowolony/a 1,8 0 60 Jak pokazuje powyższy wykres, nieco ponad połowa respondentów (51,5%) zadeklarowała swój bardzo wysoki poziom zadowolenia z wykonywanej aktualnie pracy. Dodatkowo co trzeci ankietowany (33,8%) stwierdził, że jest raczej zadowolony ze swojego obecnego zatrudnienia. Tylko nieliczni przyznawali, że ich aktualna praca nie daje im zadowolenia (łącznie 7,4%). Analizy pogłębione pozwoliły ocenić siłę związku zadowolenia z pracy z typem stanowiska, na jakim jest się zatrudnionym. 27

Tabela nr 7. Poziom zadowolenia respondentów z wykonywanej pracy wg stanowiska pracy. (w %; N=2400) Poziom zadowolenia Jestem bardzo zadowolony/a Jestem raczej zadowolony/a Nie jestem ani zadowolony/a, ani niezadowolony/a Jestem raczej niezadowolony/a Jestem bardzo niezadowolony/a Razem Robotnik niewykwalifikowany (N=60) 31,7 46,6 8,3 6,7 6,7 100,0 Robotnik wykwalifikowany (N=477) 44,9 35,0 10,1 7,5 2,5 100,0 Pracownik administracyjnobiurowy (N=1001) 57,1 32,1 5,6 4,0 1,2 100,0 Technik (N=115) 46,9 38,3 9,6 4,3 0,9 100,0 Specjalista z wyższym wykształceniem (N=406) Kierownik jednostki wewn. lub przedsiębiorstwa (N=184) 47,0 38,7 5,9 6,7 1,7 100,0 61,9 28,8 6,0 2,2 1,1 100,0 Jak pokazuje powyższa tabela, związek poziomu zadowolenia z wykonywanej pracy ze stanowiskiem, na jakim się ją wykonuje pozostaje związkiem słabszym, niż można by początkowo sądzić. Można jednak stwierdzić, że najwyższy poziom satysfakcji z pracy deklarowali wyraźnie częściej kierownicy (61,9%) i specjaliści (47,0%), niż robotnicy niewykwalifikowani (31,7%). Robotnicy wykwalifikowani i niewykwalifikowani częściej natomiast przyznawali się do tego, że są z obecnej pracy bardzo niezadowoleni (odpowiednio: 2,5% i 6,7%). Tych spośród respondentów, którzy przyznali, że ich obecna praca nie daje im zadowolenia, zapytano o przyczyny tego stanu rzeczy. W odpowiedzi ankietowani w zdecydowanej większości (80,9) wskazywali na poziom otrzymywanego wynagrodzenia. Dodatkowo blisko co siódmy respondent wymienił tu złą atmosferę i konflikty w pracy, niezadowalający rodzaj umowy o pracę oraz brak możliwości awansu (wszystkie wskazania na poziomie 14,6%). Można tu zatem stwierdzić występowanie pewnej odpowiedniości podobne czynniki były wymieniane jako główne faktory określające poziom zadowolenia z pracy, jak i stanowiące przyczynę braku tego zadowolenia. Tego rodzaju odpowiedniość wydaje się konfirmować jakość uzyskanych informacji. 28

Wykres nr 20. Przyczyny niezadowolenia respondentów z wykonywanej pracy (w %; N=178) poziom wynagrodzenia zła atmosfera, konflikty w pracy brak możliwosci awansu niezadowalający rodzaj umowy o pracę brak kursów i szkoleń brak zgodności pracy z wykształceniem nieprzestrzeganie ustawowego czasu pracy złe relacje z przełożonymi brak pewnośc zatrudnienia nieterminowośc wynagrodzenia brak podziału obowiązków praca w systemie zmianowym warunki pracy elastyczne godziny pracy kłopotliwy dojazd z miejsca zamieszkania brak odp. 2,2 2,2 1,7 7,3 5,6 5,1 4,5 14,6 14,6 14,6 12,4 12,4 10,7 10,7 10,1 80,9 0 90 2.4. Oczekiwania pracodawców pod adresem pracowników Ankietowanym zadano między innymi następujące pytanie: Proszę sobie wyobrazić, że Pana/i pracodawca szuka obecnie pracownika na podobne stanowisko do tego, na którym Pan/i pracuje. Proszę powiedzieć, jakie byłyby minimalne oczekiwania Pana/i pracodawcy wobec takiego kandydata. Respondenci mogli brać pod uwagę następujące czynniki: wykształcenie kandydata, wiek, płeć, doświadczenie zawodowe, znajomość języków obcych, umiejętność obsługi komputera oraz dodatkowe w głównej mierze miękkie umiejętności i kwalifikacje. Na podstawie zebranego materiału udało się poznać opinie pracujących na temat minimalnych wymaganych kwalifikacji do pracy na następujących stanowiskach: robotnik niewykwalifikowany, robotnik wykwalifikowany, pracownik administracyjno-biurowy, technik, specjalista z wyższym wykształceniem, kierownik jednostki wewnętrznej lub 29

przedsiębiorstwa. 2.4.1. Robotnik niewykwalifikowany Osoby zatrudnione na stanowisku robotnika niewykwalifikowanego przyznawały, że pracodawcy nie mają zasadniczo szczególnych oczekiwań pod względem kwalifikacji w odniesieniu do kandydatów do pracy na rzeczonym stanowisku. Jak pokazują Wykresy 21-26, trzy czwarte respondentów było zdania, że dla pracodawcy nie ma znaczenia wykształcenie, ani wiek osoby ubiegającej się o zatrudnienie na stanowisku robotnika niewykwalifikowanego. Pozostali wskazywali natomiast przede wszystkim na wykształcenie zasadnicze zawodowe, jako pożądaną kwalifikację oraz na wiek poniżej 30 lat. Zdaniem 49 z 60 ankietowanych zatrudnionych jako robotnicy niewykwalifikowani, czynnikiem pozbawionym zasadniczego znaczenia pozostaje również poziom doświadczenia kandydata. Respondenci byli również zgodni, że płeć, znajomość języków obcych, jak również umiejętność obsługi komputera także nie są istotnymi kryteriami rekrutacyjnymi. Znacznie ważniejsze wydają się być natomiast inne, miękkie kwalifikacje. Wymieniano tu przede wszystkim: dokładność, rzetelność oraz samodzielność w działaniu. Wykres nr 21. Oczekiwania wobec kandydatów na stanowisko: robotnik niewykwalifikowany kryterium: wykształcenie. (w liczbach bezwzgl.; N=15) magisterium 1 średnie ogólnokształcące 5 średnie zawodowe 3 zasadnicze zawodowe 6 nie ma znaczenia (N=60) 45 0 50 30

Wykres nr 22. Oczekiwania wobec kandydatów na stanowisko: robotnik niewykwalifikowany kryterium: wiek. (w liczbach bezwzgl.; N=15) 18-19 lat 1 20-24 lata 8 25-29 lat 5 30-34 lata 1 nie ma znaczenia (N=60) 45 0 50 Wykres nr 23. Oczekiwania wobec kandydatów na stanowisko: robotnik niewykwalifikowany kryterium: płec. (w liczbach bezwzgl.; N=23) mężczyzna 5 kobieta 18 nie ma znaczenia (N=60) 37 0 40 31

Wykres nr 24. Oczekiwania wobec kandydatów na stanowisko: robotnik niewykwalifikowany kryterium: znajomość języków obcych. (w liczbach bezwzgl.; N=4) jeden język 4 nie ma znaczenia (N=60) 56 0 60 Wykres nr 25. Oczekiwania wobec kandydatów na stanowisko: robotnik niewykwalifikowany kryterium: doświadczenie zawodowe. (w liczbach bezwzgl.; N=11) 1 rok 9 2-5 lat 2 nie ma znaczenia (N=60) 49 0 60 32

Wykres nr 26. Oczekiwania wobec kandydatów na stanowisko: robotnik niewykwalifikowany kryterium: obsługa komputera. (w liczbach bezwzgl.; N=5) MS Office 5 Windows 5 Internet 4 nie ma znaczenia (N=60) 55 0 60 Wykres nr 27. Oczekiwania wobec kandydatów na stanowisko: robotnik niewykwalifikowany kryterium: dodatkowe umiejętności i kwalifikacje. (w liczbach bezwzgl.; N=41) dokładnośc rzetelnośc samodzielnośc w działaniu umiejętności praktyczne umiejętnośc pracy w zespole elastycznośc, jeśli idzie o czas pracy wiedza w określonej dziedzinie posiadanie znajomości branży prawo jazdy kat. B myślenie twórcze umiejętnośc koordynacji działań zespołu odpowiedzialnośc za zespół nie ma znaczenia (N=60) 3 3 2 1 5 8 12 21 18 18 19 30 35 0 40 33

2.4.2. Robotnik wykwalifikowany Nieco odmiennie przedstawia się sytuacja w przypadku osób ubiegających się o przyjęcie do pracy na stanowisku robotnika wykwalifikowanego. Tutaj jedynie 27,5% ogółu respondentów zatrudnionych na tym właśnie stanowisku uważało, że wykształcenie kandydata jest czynnikiem pozbawionym dla pracodawcy znaczenia. Pozostali wskazywali przede wszystkim na wykształcenie zasadnicze zawodowe i średnie zawodowe, jako pożądaną minimalną kwalifikację. Inaczej było w przypadku wieku kandydatów, który zdaniem respondentów w zasadzie nie ma znaczenia (64,4%), jeśli zaś jest już uwzględniany, to preferowane są raczej osoby młodsze, poniżej 30 roku życia. Od przyszłego robotnika wykwalifikowanego pracodawcy zdaniem respondentów oczekują pewnego stażu zawodowego rocznego lub nieco dłuższego. Zdaniem co trzeciego ankietowanego ten czynnik nie ma znaczenia. Robotnicy wykwalifikowani nie muszą natomiast znać języków obcych (83,2%), ani obsługiwać komputera (68,1%). Powinni być natomiast dokładni (73,2%), rzetelni (63,3%), samodzielni w działaniu (52,7%) i posiadać umiejętności praktyczne (53,6%). Więcej szczegółów przedstawiają Wykresy 28-34. Wykres nr 28. Oczekiwania wobec kandydatów na stanowisko: robotnik wykwalifikowany kryterium: wykształcenie. (w %; N=346) podstawowe 0,3 zasadnicze zawodowe 39,6 średnie zawodowe 48,0 średnie ogólnokształcące 7,8 studia zawodowe (licencjat) 2,3 studia magisterskie studia doktoranckie 0,3 1,7 nie ma znaczenia (N=477) 27,5 0 60 34

Wykres nr 29. Oczekiwania wobec kandydatów na stanowisko: robotnik wykwalifikowany kryterium: wiek. (w %; N=170) 18-19 lat 7,1 20-24 lata 25-29 lat 41,2 41,8 30-34 lata 6,5 35-39 lat 40-44 lata 45 lat i więcej brak odpowiedzi 1,8 1,2 0,6 1,9 nie ma znaczenia (N=477) 64,4 0 70 Wykres nr 30. Oczekiwania wobec kandydatów na stanowisko: robotnik wykwalifikowany kryterium: płec. (w %; N=201) mężczyzna 43,3 kobieta 55,7 brak odpowiedzi 1,0 nie ma znaczenia (N=477) 57,9 0 70 35

Wykres nr 31. Oczekiwania wobec kandydatów na stanowisko: robotnik wykwalifikowany kryterium: doświadczenie zawodowe. (w %; N=313) 1 rok 54,3 2-5 lat 42,5 6-10 lat 3,2 nie ma znaczenia (N=477) 34,4 0 60 Wykres nr 32. Oczekiwania wobec kandydatów na stanowisko: robotnik wykwalifikowany kryterium: znajomośc języków obcych. (w %; N=80) jeden język 87,5 dwa języki 10,0 3 języki lub więcej 1,3 nie ma znaczenia (N=477) 83,2 0 100 36

Wykres nr 33. Oczekiwania wobec kandydatów na stanowisko: robotnik wykwalifikowany kryterium: obsługa komputera. (w %; N=152) Windows 85,5 MS Office 67,8 Internet 48,0 programy specjalistyczne 2,0 brak odpowiedzi 2,6 nie ma znaczenia (N=477) 68,1 0 100 Wykres nr 34. Oczekiwania wobec kandydatów na stanowisko: robotnik wykwalifikowany kryterium: dodatkowe umiejętności i kwalifikacje. (w %; N=425) dokładnośc rzetelnośc umiejętności praktyczne samodzielnośc w działaniu wiedza w określonej dziedzinie posiadanie znajomości branży umiejętnośc pracy w zespole elastycznośc, jeśli idzie o czas pracy prawo jazdy kat. B myślenie twórcze (kreatywnośc) dodatkowe kwalifikacje potwierdzone dokumentami umiejętnośc koordynacji działań zespołu odpowiedzialnośc za zespół myślenie strategiczne nie ma znaczenia (N=477) 13,4 11,5 11,5 9,2 5,6 4,9 4,7 10,9 25,9 25,6 48,9 53,6 52,7 63,3 73,2 0 80 37

2.4.3. Pracownik administracyjno-biurowy Od kandydata do pracy na stanowisku pracownika administracyjno-biurowego pracodawcy oczekują zdaniem respondentów wykształcenia średniego zawodowego lub magisterium; wiek i płeć pozostają natomiast czynnikami pozbawionymi znaczenia. Kandydat do pracy powinien legitymować się pewnym stażem pracy, najlepiej z przedziału 2-5 lat; znajomość języków obcych (zwłaszcza kilku) nie jest z kolei konieczna. Od przyszłego pracownika administracyjno-biurowego oczekuje się umiejętności obsługi komputera (pakiet MS Office, środowisko Windows, Internet) oraz takich kwalifikacji miękkich, jak: dokładność (82,6%), wiedza w określonej dziedzinie (81,9%), rzetelność (68,1%) oraz samodzielność w działaniu (60,0%). Więcej szczegółowych informacji przedstawiają Wykresy 35-41. Wykres nr 35. Oczekiwania wobec kandydatów na stanowisko: pracownik administracyjno-biurowy kryterium: wykształcenie. (w %; N=975) zasadnicze zawodowe 0,3 średnie zawodowe 36,6 średnie ogólnokształcące 10,2 studia zawodowe (licencjat) 16,0 studia magisterskie 36,5 brak odpowiedzi 0,4 nie ma znaczenia (N=1001) 2,6 0 40 38

Wykres nr 36. Oczekiwania wobec kandydatów na stanowisko: pracownik administracyjno-biurowy kryterium: wiek. (w %; N=246) 18-19 lat 0,4 20-24 lata 21,1 25-29 lat 56,9 30-34 lata 17,9 35-39 lat 2,4 brak odpowiedzi 1,2 nie ma znaczenia (N=1001) 75,4 0 80 Wykres nr 37. Oczekiwania wobec kandydatów na stanowisko: pracownik administracyjno-biurowy kryterium: płec. (w %; N=89) mężczyzna 15,7 kobieta 78,8 brak odpowiedzi 5,6 nie ma znaczenia (N=1001) 91,1 0 100 39

Wykres nr 38. Oczekiwania wobec kandydatów na stanowisko: pracownik administracyjno-biurowy kryterium: doświadczenie zawodowe. (w %; N=971) 1 rok 37,5 2-5 lat 55,9 6-10 lat 5,6 brak odpowiedzi 1,0 nie ma znaczenia (N=1001) 21,0 0 60 Wykres nr 39. Oczekiwania wobec kandydatów na stanowisko: pracownik administracyjno-biurowy kryterium: znajomośc języków obcych. (w %; N=336) jeden język 88,7 dwa języki 10,4 3 języki i więcej 0,3 brak odp. 0,6 nie ma znaczenia (N=1001) 66,4 0 100 40

Wykres nr 40. Oczekiwania wobec kandydatów na stanowisko: pracownik administracyjno-biurowy kryterium: obsługa komputera. (w %; N=910) MS Office 91,8 Windows 82,4 Internet 81,3 programy specjalistyczne 3,1 brak odpowiedzi 0,3 nie ma znaczenia (N=1001) 9,1 0 100 Wykres nr 41. Oczekiwania wobec kandydatów na stanowisko: pracownik administracyjno-biurowy kryterium: dodatkowe umiejętności i kwalifikacje. (w %; N=877) dokładnośc wiedza w określonej dziedzinie rzetelnośc samodzielnośc w działaniu umiejętnośc pracy w zespole myślenie twórcze (kreatywnośc) posiadanie znajomości branży umiejętności praktyczne prawo jazdy kat. B myslenie strategiczne umiejętnośc koordynacji (działań, pracy zespołu) odpowiedzialnośc za zespół elastycznośc, jeśli idzie o czas pracy dodatkowe kwalifikacje potwierdzone dokumentami brak odpowiedzi nie ma znaczenia (N=1001) 30,6 26,3 21,3 21,0 8,6 7,1 6,0 5,2 2,4 1,6 8,6 12,4 68,1 60,0 82,6 81,9 0 100 41

2.4.4. Technik Ankietowani byli zgodni, że pracodawcy biorą pod uwagę wykształcenie jako kryterium rekrutacyjne przy naborze do pracy na stanowisko technika. Przeważnie wskazywano tu na wykształcenie średnie zawodowe (50,0%) lub wyższe magisterskie (26,4%). Odmiennie przedstawia się sytuacja w przypadku wieku i płci kandydatów oraz znajomości przez nich języków obcych znaczenia tym faktorom odmówiła zdecydowana większość respondentów. Wydaje się natomiast, że pewnym atutem osoby ubiegającej się o przyjęcie do pracy na stanowisku technika pozostaje doświadczenie zawodowe, chociażby niewielkich rozmiarów (do 5 lat). Przyszły technik powinien także potrafić obsługiwać komputer oraz cechować się dokładnością (78,7%), rzetelnością (75,0%), wiedzą w określonej dziedzinie (67,6%), a także samodzielnością w działaniu (56,5%). Szczegóły przedstawiono na Wykresach 42-48. Wykres nr 42. Oczekiwania wobec kandydatów na stanowisko: technik kryterium: wykształcenie. (w %; N=110) średnie zawodowe 50,0 średnie ogólnokształcące 8,2 studia zawodowe (licencjat) 15,5 studia magisterskie 26,4 nie ma znaczenia (N=115) 4,3 0 60 42

Wykres nr 43. Oczekiwania wobec kandydatów na stanowisko: technik kryterium: wiek. (w liczbach bezwzgl.; N=28) 20-24 lata 11 25-29 lat 14 30-34 lata 3 nie ma znaczenia (N=115) 87 0 100 Wykres nr 44. Oczekiwania wobec kandydatów na stanowisko: technik kryterium: płec. (w liczbach bezwzgl.; N=30) mężczyzna 18 kobieta 12 nie ma znaczenia (N=115) 85 0 100 43

Wykres nr 45. Oczekiwania wobec kandydatów na stanowisko: technik kryterium: doświadczenie zawodowe. (w liczbach bezwzgl.; N=69) 1 rok 29 2-5 lat 36 6-10 lat 4 nie ma znaczenia 46 0 50 Wykres nr 46. Oczekiwania wobec kandydatów na stanowisko: technik kryterium: znajomośc języków obcych. (w %; N=24) jeden język 21 dwa języki 3 nie ma znaczenia (N=115) 91 0 100 44

Wykres nr 47. Oczekiwania wobec kandydatów na stanowisko: technik kryterium: obsługa komputera. (w liczbach bezwgl.; N=89) MS Office 64 Windows 86 Internet 42 programy specjalistyczne 1 brak odpowiedzi 1 nie ma znaczenia (N=115) 26 0 100 Wykres nr 48. Oczekiwania wobec kandydatów na stanowisko: technik kryterium: dodatkowe umiejętności i kwalifikacje. (w %; N=108) dokładnośc rzetelnośc wiedza w określonej dziedzinie samodzielnośc w działaniu umiejętności praktyczne myślenie twócze (kreatywnośc) umiejętnośc pracy w zespole posiadanie znajomości branży elastycznośc, jeśli idzie o czas pracy odpowiedzialnośc za zespół umiejętnośc koordynacji działań zespołu prawo jazdy kat. B myślenie strategiczne dodatkowe kwalifikacje potwierdzone dokumentami nie ma znaczenia (N=115) 19,4 15,7 14,8 10,2 9,3 6,5 6,5 3,7 1,9 6,1 30,6 56,5 67,6 78,7 75,0 0 100 45

2.4.5. Specjalista (z wyższym wykształceniem) Kandydat do pracy na stanowisku specjalisty powinien niejako na mocy definicji posiadać wyższe wykształcenie: magisterskie (82,5%) lub licencjackie (10,0%). Płeć i wiek kandydata pozostają natomiast zdaniem respondentów bez znaczenia. Dla pracodawców liczy się doświadczenie oraz umiejętność obsługi komputera. Ankietowani nie byli zgodni, czy pracodawcy kierują się znajomością języków obcych przyjmując nowe osoby do pracy na stanowisku specjalisty. Byli natomiast przekonani, że przyszły specjalista powinien posiadać wiedzę w określonej dziedzinie (84,7%), być dokładny (81,1%), rzetelny (73,5%), samodzielny w działaniu (73,5%) oraz cechować się kreatywnością twórczym myśleniem (57,4%). Szczegóły zaprezentowano na zamieszczonych poniżej Wykresach 49-55. Wykres nr 49. Oczekiwania wobec kandydatów na stanowisko: specjalista kryterium: wykształcenie. (w %; N=399) średnie zawodowe średnie ogólnokształcące 1,3 4,3 studia zawodowe (licencjat) 10,0 studia magisterskie 82,5 studia doktoranckie 0,8 brak odpowiedzi nie ma znaczenia (N=406) 1,3 1,7 0 100 46

Wykres nr 50. Oczekiwania wobec kandydatów na stanowisko: specjalista kryterium: wiek. (w %; N=184) 18-19 lat 0,7 20-24 lata 14,2 25-29 lat 65,5 30-34 lata 14,9 35-39 lat 2,0 brak odpowiedzi 2,7 nie ma znaczenia (N=406) 63,5 0 70 Wykres nr 51. Oczekiwania wobec kandydatów na stanowisko: specjalista kryterium: płec. (w liczbach bezwzgl.; N=36) mężczyzna 16 kobieta 20 nie ma znaczenia (N=406) 370 0 400 47