WIEDZA PLUS 2 Kompleksowy monitoring potencjału i barier regionalnego rynku pracy

Transkrypt

1 Projekt finansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego oraz ze środków budżetu państwa w ramach Zintegrowanego Programu Operacyjnego Rozwoju Regionalnego Unia Europejska Analiza wyników badania potrzeb i oczekiwań pracodawców w zakresie funkcjonowania lokalnego rynku pracy opracowanie powstał o w ramach projektu WIEDZA PLUS 2 Kompleksowy monitoring potencjału i barier regionalnego rynku pracy Projekt jest realizowany w ramach Priorytetu II Działanie 2.1 Rozwój umiejętności powiązany z potrzebami regionalnego rynku pracy. Projekt jest realizowany na terenie woj. dolnośląskiego. Projekt realizuje: ASM Centrum Badań i Analiz Rynku Sp. z o.o Kutno ul. Grunwaldzka 5 tel. (024) fax. (024) Informacji na temat Projektu Wiedza Plus 2 oraz niniejszego opracowania udziela Kierownik Projektu Jakub Ryszard Stempień tel. (024) j.stempien@asm-poland.com.pl

2 Spis treści I. Wstęp Informacje o Projekcie WIEDZA PLUS Nota metodologiczna... 5 II. Wyniki badania oczekiwań pracodawców z firm małych (do 9 pracowników) Charakterystyka badanych przedsiębiorstw Charakterystyka zatrudnionych w badanych przedsiębiorstwach Obecne i planowane zmiany w liczbie zatrudnionych Oczekiwania pracodawców wobec kandydatów do pracy Szkolenia i kursy zewnętrzne jako sposób podnoszenia kwalifikacji i dokształcania pracowników Absolwenci oraz długotrwale bezrobotni jako potencjalni kandydaci do pracy Odbywanie praktyk w badanych przedsiębiorstwach przez studentów/młodzież uczącą się III. Wyniki badania oczekiwań pracodawców z firm średnich i dużych (pow. 9 pracowników) Charakterystyka badanych przedsiębiorstw Charakterystyka zatrudnionych w badanych przedsiębiorstwach Obecne i planowane zmiany w liczbie zatrudnionych Oczekiwania pracodawców wobec kandydatów do pracy Szkolenia i kursy zewnętrzne jako sposób podnoszenia kwalifikacji i dokształcania pracowników Absolwenci oraz długotrwale bezrobotni jako potencjalni kandydaci do pracy Odbywanie praktyk w badanych przedsiębiorstwach przez studentów/młodzież uczącą się IV. Podsumowanie

3 I. Wstęp 1.1. Informacje o Projekcie WIEDZA PLUS 2 Projekt badawczy "WIEDZA PLUS 2" jest realizowany na terenie woj. dolnośląskiego w ramach Priorytetu 2 (wzmocnienie rozwoju zasobów ludzkich w regionach w ramach Zintegrowanego Programu Operacyjnego Rozwoju Regionalnego ), działanie 2.1 (rozwój umiejętności powiązany z potrzebami regionalnego rynku pracy i możliwości kształcenia ustawicznego w regionie). Projekt jest finansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego oraz ze środków budżetu państwa w ramach Zintegrowanego Programu Operacyjnego Rozwoju Regionalnego. Czas realizacji projektu: 01 października 2005r stycznia 2007r. Realizacja projektu jest nadzorowana przez Dolnośląski Wojewódzki Urząd Pracy w Wałbrzychu. Projekt jest realizowany przez ASM Centrum Badań i Analiz Rynku, Akademię Ekonomiczną oraz Związek Pracodawców Polska Miedź. Celami projektu pozostają: o określenie pełnego i rzeczywistego obrazu regionalnego rynku pracy, o ocena adekwatności potencjału ludzkiego i systemu szkoleniowego w stosunku do obecnych i przyszłych wymagań regionalnego rynku pracy, o opracowanie wytycznych do systemu dokształcania w zakresie szkoleń, praktyk zawodowych i usług doradczych. Planowanym rezultatem Projektu "WIEDZA PLUS 2" będzie poszerzenie wiedzy na temat problemów regionalnego rynku pracy wśród pracowników instytucji tego rynku oraz stymulacja ich do nowych form aktywności (w tym komunikowania się beneficjentów ostatecznych z otoczeniem instytucjonalno-społecznym). Dzięki udziałowi w projekcie, beneficjenci ostateczni powinni rozwinąć też swoje zdolności organizacyjne w zakresie rozwiązywania problemów regionalnego rynku pracy. Projekt jest adresowany do następujących podmiotów (beneficjentów ostatecznych): o powiatowe urzędy pracy, o firmy zajmujące się pośrednictwem pracy, o komendy ochotniczych hufców pracy, o akademickie biura karier, o organizacje pozarządowe, związki pracodawców i związki zawodowe, o pozostałe podmioty zainteresowane monitoringiem i rozwojem regionalnego rynku pracy. 3

4 Prezentowany raport jest jednym z rezultatów projektu. Oprócz niniejszego opracowania na temat potrzeb i oczekiwań pracodawców z względem przyszłych i obecnych pracowników, projekt przewiduje następujące badania i analizy: o Analiza potencjału i sytuacji na regionalnym rynku pracy, o Raport z badania pracujących w zakresie planów i kierunków dalszego kształcenia i dokształcania, o Raport z badania studentów pod kątem kierunków dokształcania i zdobywania praktyki zawodowej oraz planów zawodowych na przyszłość, o Raport z badania uczniów szkół ponadgimnazjalnych pod kątem kierunków dokształcania i zdobywania praktyki zawodowej oraz planów zawodowych na przyszłość, o Analiza zbieżności prowadzonych w regionie przedsięwzięć w zakresie podwyższania umiejętności i kwalifikacji zawodowych, o Prognoza zapotrzebowania na określone zawody i lista zawodów, o Analiza ofert edukacyjnych i szkoleniowych, o Opracowanie zawierające wytyczne do systemu szkoleń, praktyk zawodowych i usług doradczych. Rezultaty projektu "WIEDZA PLUS 2" zostaną rozpowszechnione wśród wszystkich instytucji regionalnego rynku pracy za pośrednictwem strony internetowej, publikacji z wynikami a także w trakcie warsztatów, seminariów i konferencji. 4

5 1.2. Nota metodologiczna Prezentowane opracowanie jest jednym z rezultatów projektu WIEDZA PLUS 2 i stanowi omówienie wyników badania oczekiwań pracodawców z woj. dolnośląskiego. Najważniejszymi celami badawczymi było: poznanie potrzeb i oczekiwań pracodawców względem przyszłych i obecnych pracowników w zakresie kwalifikacji i cech demograficznych, zidentyfikowanie poziomu gotowości pracodawców do inwestowania w kapitał ludzki (kursy i szkolenia zawodowe), poznanie stosunku pracodawców do absolwentów i długotrwale bezrobotnych jako kandydatów do pracy, określenie poziomu popularności i powszechności odbywania praktyk w zakładach pracy woj. dolnośląskiego. Badanie zostało przeprowadzone metodą wywiadu kwestionariuszowego w okresie listopadgrudzień 2005r. Przy doborze próby (próba celowa) posługiwano się trzema kryteriami: wielkość przedsiębiorstwa, powiat, na terenie którego przedsiębiorstwo jest zlokalizowane (główna siedziba) oraz przynależność przedsiębiorstwa do danej sekcji PKD (Polska Klasyfikacja Działalności), tak aby zagwarantować reprezentatywność wyników. Próba badawcza objęła ogółem 2000 podmiotów: 1500 mikro-przedsiębiorstw zatrudniających do 9 osób oraz 500 firm większych, zatrudniających powyżej 500 pracowników. Po zakończeniu realizacji wywiadów przeprowadzona została szczegółowa kontrola jakości badania polegająca na merytorycznej analizie wypełnionych kwestionariuszy; kontrola objęła 100% próby. W dalszej kolejności przeprowadzono telefoniczną kontrolę faktu przeprowadzenia wywiadu i jego tematyki. Kontrola objęła 10% próby. Prezentowany raport badawczy składa się z dwóch głównych części, pierwsza zawiera wyniki badania przeprowadzonego wśród przedsiębiorców zatrudniających do 9 pracowników, natomiast druga część poświęcona jest pracodawcom zatrudniającym powyżej 9 osób. 5

6 II. Wyniki badania oczekiwań pracodawców z firm małych (do 9 pracowników) 2.1. Charakterystyka badanych przedsiębiorstw W badanej próbie w równym w zasadzie stopniu reprezentowane były mikroprzedsiębiorstwa zlokalizowane na obszarach wiejskich, w małych miastach oraz w miastach dużych. Jak pokazuje poniższy wykres, co jedenasta badana firma (8,9%) miała swoją siedzibę na wsi. W małych miasteczkach (do 20 tys. mieszkańców) znajdowało się 22,3% małych firm biorących udział w badaniu, a w miastach średniej wielkości ( tys. mieszkańców) 27,1%. Co dziesiąta mikro-firma (10,1%) miała swoją siedzibę w dużym mieście, a co trzecia (29,7%) na terenie aglomeracji (pow. 500 tys. mieszkańców). Wykres nr 1. Lokalizacja firmy (glówna siedziba) MIKRO-PRZEDSIEBIORSTWA (w %; N=1500) małe miasteczko (do 20 tys.) 22,3% miasto średniej wielkości ( tys.) 27,1% duże miasto ( tys.) 10,1% obszar wiejski 8,9% 1,9% aglomeracja (pow. 500 tys.) 29,7% 6

7 Rozlokowanie objętych badaniem mikro-przedsiębiorstw na terenie poszczególnych powiatów woj. dolnośląskiego prezentuje zamieszczona poniżej Tabela 1. Widać z niej, że najwięcej firm miało swoją główną siedzibę na terenie powiatu Wrocław (29,6%). Tabela nr 1. Lokalizacja mikro-przedsiębiorstw (główna siedziba) wg powiatów (w %; N=1500) Powiat Odsetek Powiat Odsetek bolesławiecki 1,9 ząbkowicki 1,9 dzierżoniowski 3,5 zgorzelecki 2,5 jaworski 1,4 złotoryjski 1,3 jeleniogórski 2,1 Jelenia Góra 3,8 kamiennogórski 1,1 głogowski 2,7 kłodzki 5,9 górowski 0,7 lubański 1,5 legnicki 1,3 lwówecki 1,1 lubiński 3,2 strzeliński 0,9 polkowicki 1,3 świdnicki 5,1 wołowski 1,1 wałbrzyski 10,3 Legnica 4,0 oleśnicki 2,6 milicki 1,0 oławski 2,0 średzki 1,3 trzebnicki 2,1 wrocławski 2,8 Wrocław 29,6 Dwie trzecie badanych małych firm (69,7%) to przedsiębiorstwa osoby fizycznej; co szóste przedsiębiorstwo to spółka cywilna (16,3%). Pozostałe formy prawne były w przypadku małych firm Dolnego Śląska znacznie rzadziej spotykane. 7

8 Wykres nr 2. Forma prawna mikro-przedsiebiorstw woj. dolnoslaskiego (w %; N=1500) przedsiębiorstwo osoby fizycznej spółka cywilna spółka z o.o. spółka jawna 7,3 3,3 16,3 69,7 spółdzielnia 0,9 spółka partnerska inne 0,7 0,7 1, Właścicielem firmy była zazwyczaj jedna osoba fizyczna (68,0%), blisko dwukrotnie rzadziej kilku współwłaścicieli lub udziałowców (30,6%). Takie formy własności, jak własność państwowa, stowarzyszeniowa bądź pracownicza były natomiast spotykane znacznie rzadziej, co zapewne wiąże się z rozmiarami podmiotów biorących udział w badaniu. Niewielki rozmiar przedsiębiorstwa pozostaje bowiem mało adekwatny do tych form własności. 8

9 Wykres nr 3. Wlasciciel posiadajacy najwieksze udzialy w firmie MIKRO-PRZEDSIEBIORSTWA (w %; N=1500) jedna osoba fizyczna 68,0 wielu współwłaścicieli 30,6 pracownicy 0,2 stowarzyszenie 0,1 rząd (państwo) 0,1 1, W badaniu reprezentowane były następujące branże działalności, według klasyfikacji PKD (Polska Klasyfikacja Działalności): A (rolnictwo, łowiectwo, leśnictwo: 2,2% ogółu badanych mikro-przedsiębiorstw), D (działalność produkcyjna: 8,9%), F (budownictwo: 10,5%), G (handel hurtowy i detaliczny: 36,8%), H (hotele i restauracje: 3,3%), I (transport, gospodarka magazynowa, łączność: 8,4%), J (pośrednictwo finansowe: 4,2%), K (obsługa nieruchomości, wynajem: 15,3%), M (edukacja: 1,2%), N (ochrona zdrowia i opieka socjalna: 4,5%), O (pozostała działalność komunalna, usługowa, społeczna: 4,7%). Udział przedsiębiorstw z poszczególnych sekcji PKD w badanej próbie odzwierciedla ich udział w zbiorowości generalnej; można tym samym zadanie twierdzić o reprezentatywności badania. Zaznaczyć trzeba, że w próbie pominięto branże najmniej liczne na terenie woj. dolnośląskiego (B rybactwo, C górnictwo, E wytwarzanie i zaopatrywanie w energię elektryczną, gaz, wodę, L administracja publiczna i obrona narodowa; obowiązkowe ubezpieczenie społeczne i powszechne ubezpieczenie zdrowotne, P gospodarstwa domowe zatrudniające pracowników, Q organizacje i zespoły eksterytorialne). 9

10 Wykres nr 4. Badane mikro-przedsiebiorstwa wg sekcji PKD (w %; N=1500) A D F 2,2 8,9 10,5 G 36,8 H I J 3,3 4,2 8,4 K M N O 1,2 4,5 4,7 15, Wśród objętych badaniem przedsiębiorstw zatrudniających do 9 osób, dominowały firmy najmniejsze, w których pracowało nie więcej niż czterech ludzi (wliczając w to właściciela). Firmy te stanowiły blisko dwie trzecie ogółu objętych badaniem mikro-przedsiębiorstw (61,7%). Średnio w badanych podmiotach zatrudnionych było 4,25 osób. Więcej szczegółów zaprezentowano na wykresie poniżej. 10

11 Wykres nr 5. Struktura zatrudnienia w objetych badaniem mikroprzedsiebiorstwach woj. dolnoslaskiego wg wielkosci firmy (w %; N=1500) do 4 pracowników 61,7% 5-9 pracowników 38,3% Pogłębione analizy wykazały, iż przynależność firmy do sekcji PKD może określać wielkość mikro-przedsiębiorstw. Okazało się, że wśród podmiotów przyporządkowanych do sekcji N (ochrona zdrowia i opieka socjalna) oraz sekcji H (hotele i restauracje) częściej spotyka się firmy zatrudniające od 5 do 9 osób, niż firmy liczące do czterech pracowników. Szczegóły przedstawiono na Wykresie 6. Najwięcej firm o wielkości zatrudnienia poniżej 5 osób należało do sekcji J (pośrednictwo finansowe: 76,2%), K (obsługa nieruchomości, wynajem: 73,0%) oraz M (edukacja: 72,2%). Wydaje się, że ten stan rzeczy wynika z natury działalności prowadzonej w obrębie poszczególnych sekcji PKD. 11

12 Wykres nr 6. Struktura zatrudnienia w mikro-przedsiebiorstwach woj. dolnoslaskiego wg sekcji PKD (w %; N=1500) 100% 80% 48,5 44,4 45,2 37,7 54,0 42,1 23,8 27,0 27,8 54,4 30,0 60% 40% 20% 51,5 55,6 54,8 62,3 46,0 57,9 76,2 73,0 72,2 45,6 70,0 0% A D F G H I J K M N O do 4 pracowników 5-9 pracowników Dane te są potwierdzane przez obliczone średnie wielkości zatrudnienia w mikroprzedsiębiorstwach poszczególnych sekcji PKD; najmniejsze okazały się bowiem firmy przyporządkowane do sekcji: J (pośrednictwo finansowe, średnia wielkość zatrudnienia: 3,60), O (pozostała działalność usługowa, komunalna i społeczna: 3,67), K (obsługa nieruchomości, wynajem: 3,78) oraz M (edukacja: 3,78). Największymi w gronie mikroprzedsiębiorstw były w badanej próbie firmy przyporządkowane do sekcji H (hotele i restauracje; średnia wielkość zatrudnienia: 5,38). Więcej szczegółów prezentuje Wykres 7. 12

13 Wykres nr 7. Srednia ilosc osób zatrudnionych (razem z wlascicielem) w badanych mikro-przedsiebiorstwach wg sekcji PKD ogółem A D F G H I J K M N O 3,60 3,78 3,78 3,67 4,25 4,58 4,63 4,64 4,13 4,37 5,22 5, Największe mikro-przedsiębiorstwa były zlokalizowane na terenie powiatu głogowskiego i lubańskiego; średnia wielkość zatrudnienia wyniosła tam odpowiednio: 4,80 i 4,77 osób (razem z właścicielem). Najniższą średnią wielkość zatrudnienia w firmach o liczbie pracowników do 9 osób, zanotowano w przypadku powiatu lwóweckiego (3,13). Szczegółowe informacje dotyczące wielkości badanych mikro-przedsiębiorstw w poszczególnych powiatach woj. dolnośląskiego przedstawia Tabela 2. 13

14 Tabela nr 2. Średnia wielkość zatrudnienia w badanych mikroprzedsiębiorstwach wg powiatów (razem z właścicielem) Unia Europejska Powiat Średnia Powiat Średnia bolesławiecki 3,83 ząbkowicki 3,96 dzierżoniowski 4,33 zgorzelecki 3,97 jaworski 4,29 złotoryjski 4,16 jeleniogórski 3,72 Jelenia Góra 4,74 kamiennogórski 4,53 głogowski 4,80 kłodzki 3,94 górowski 3,73 lubański 4,77 legnicki 4,16 lwówecki 3,13 lubiński 4,19 strzeliński 4,54 polkowicki 4,45 świdnicki 4,59 wołowski 4,12 wałbrzyski 4,51 Legnica 4,52 oleśnicki 3,56 milicki 4,47 oławski 4,17 średzki 3,75 trzebnicki 3,94 wrocławski 3,93 Wrocław 4,26 Zebrane dane pozwoliły również na określenie średniego czasu funkcjonowania małych firm Dolnego Śląska. Okazało się, że zdecydowana ich większość (85,7%) działa od pięciu lat lub dłużej. Przedsiębiorstwa o krótszym stażu należały do rzadkości (łącznie 12,7%). 14

15 Wykres nr 8. Czas funkcjonowania firmy na rynku MIKRO-PRZEDSIEBIORSTWA (w %; N=1500) 5 lat lub więcej 85,7% 1,6% 1 rok lub mniej 1,3% 2 lata 3,0% 3 lata 4,6% 4 lata 3,8% 15

16 2.2. Charakterystyka zatrudnionych w badanych przedsiębiorstwach W badanych mikro-podmiotach gospodarczych pracują przede wszystkim osoby stosunkowo młode: w wieku lat (17,59%) i lata (15,91%). Znaczący jest również odsetek osób w wieku średnim: między 35 a 54 rokiem życia łącznie stanowią one niemal połowę pracowników w mikro-przedsiębiorstwach woj. dolnośląskiego (49,78%). Podkreślić trzeba, że w firmach małych pracuje stosunkowo niewiele osób poniżej 20 roku życia (1,2% ogółu). Więcej szczegółów zaprezentowano na poniższym wykresie. Wykres nr 9. Osoby zatrudnione w mikro-przedsiebiorstwach w woj. dolnoslaskim wg wieku (w %; N=1500) poniżej 20 lat lata lat lata lat lata lat lata lat lata lat 70 lat i więcej 1,2 1,3 0,6 0,2 4,0 9,4 10,6 12,2 13,0 13,9 15,9 17, Analizy pogłębione wykazały, że mikro-przedsiębiorstwa przyporządkowane do odmiennych sekcji PKD zatrudniają pracowników w różnym wieku. Osoby poniżej 20 roku życia znajdowały bowiem zatrudnienie raczej w firmach z sekcji D (działalność produkcyjna: 3,29% ogółu zatrudnionych w mikro-firmach tej sekcji to osoby poniżej 20 roku życia) oraz O (działalność usługowa komunalna, społeczna, pozostała: 3,21%), podczas gdy w ani jednym badanym małym przedsiębiorstwie zaklasyfikowanym do sekcji M (edukacja) lub 16

17 N (ochrona zdrowia, opieka socjalna) nie zatrudniano ani jednej osoby w wieku poniżej 20 roku życia. Wynika to zapewne z faktu, że do pracy w przedsiębiorstwach sekcji M oraz N wymagane jest na ogół wyższe wykształcenie, a praca w firmach sekcji D i O nie wymaga takich kwalifikacji. Tym samym osoby, które nie ukończyły 20 roku życia i nie zdążyły ukończyć studiów, niejako z góry mogą podjąć pracę w przedsiębiorstwach tylko niektórych branżach PKD. Jednocześnie uwagę zwraca fakt, że w mikro-przedsiębiorstwach sekcji M (edukacja) w woj. dolnośląskim zanotowano najwyższy odsetek zatrudnienia osób powyżej 55 roku życia (11,76%). Na podstawie przeprowadzonego badania, możliwe było również określenie poziomu wykształcenia osób zatrudnionych w mikro-podmiotach gospodarczych woj. dolnośląskiego. Dwóch z pięciu zatrudnionych (39,1%) posiada tu wykształcenie średnie techniczne, zaś co piąty legitymuje się wykształceniem wyższym licencjackim lub magisterskim (25,5%). Analogiczny odsetek posiada wykształcenie podstawowe i zawodowe (24,8%). Tylko nieliczni pracownicy nie ukończyli nawet szkoły podstawowej (0,2%). Wszystkie szczegóły zostały zaprezentowane na poniższym wykresie. Wykres nr 10. Osoby zatrudnione w mikro-przedsiebiorstwach w woj. dolnoslaskim wg wyksztalcenia (w %; N=1500) niepełne podstawowe 0,2 podstawowe i zawodowe 24,9 średnie techniczne 39,1 średnie ogólne 9,8 wyższe (licencjat lub magisterium) 25,5 wyższe z tytułem co najmniej doktora 0,

18 Na podstawie analiz pogłębionych możliwe było określenie, w jakich branżach dominują poszczególne typy wykształcenia. Dane zestawiono w poniższej tabeli. Tabela nr 3. Struktura pracujących ze względu na poziom wykształcenia (wg sekcji PKD) Sekcja PKD A Rolnictwo, łowiectwo, leśnictwo D działalność produkcyjna F Budownictwo G handel hurtowy i detaliczny H hotele i restauracje I Transport, gospodarka magazynowa, łączność J Pośrednictwo finansowe K Obsługa nieruchomości, wynajem i działalność związana z prowadzeniem interesów M Edukacja N Ochrona zdrowia i opieka socjalna O Pozostała działalność usługowa, komunalna, socjalna niepełne podstawowe podstawowe i zawodowe Poziom wykształcenia (w%): średnie techniczne średnie ogólne wyższe (licencjat, mgr.) wyższe z tytułem naukowym co najmniej doktora 0,7 45,7 38,5 2,6 12,4 0,0 0,0 38,7 36,1 9,6 15,3 0,3 0,0 46,5 35,9 3,3 14,3 0,0 0,1 20,1 45,5 13,9 20,4 0,1 0,0 30,3 44,9 6,0 18,0 0,7 0,0 36,5 33,4 8,6 20,1 1,4 0,0 4,4 36,6 11,4 45,4 2,2 0,5 4,6 31,8 12,7 49,6 0,9 0,0 0,0 14,7 7,3 77,9 0,0 1,4 4,2 41,2 1,7 47,7 3,7 0,0 51,2 34,7 3,5 10,5 0,0 Jak widać, osoby o wykształceniu niepełnym podstawowym znajdują zatrudnienie przede wszystkim w mikro-przedsiębiorstwach sekcji A (rolnictwo, rybołówstwo, leśnictwo: 0,7%ogółu zatrudnionych w tej sekcji) i N (ochrona zdrowia i opieka socjalna: 1,4%). W tym ostatnim przypadku chodzi zapewne o takie zawody nie wymagające kwalifikacji uzyskanych 18

19 w toku nauki, jak pielęgniarz, czy salowa. Warto jednocześnie zauważyć, że małe firmy z sekcji N zatrudniają jednocześnie najwięcej osób o najwyższym poziomie wykształcenia (w tym ze stopniami i tytułami naukowymi). Osoby ze stopniem naukowym co najmniej doktora znajdują też stosunkowo częste zatrudnienie w mikro-przedsiębiorstwach sekcji J (pośrednictwo finansowe: 2,2%). Osoby o wykształceniu średnim ogólnym mogą liczyć na pracę w małych firmach sekcji G (handel hurtowy i detaliczny: 13,9%) oraz K (obsługa nieruchomości, wynajem: 12,7%). Biorący udział w badaniu przedstawiciele mikro-przedsiębiorstw woj. dolnośląskiego, zostali również poproszeni o określenie struktury zatrudnienia w swoich firmach według poszczególnych form zatrudnienia. Uzyskane informacje zostały przedstawione na wykresie poniżej. Wykres nr 11. Osoby zatrudnione w mikro-przedsiebiorstwach w woj. dolnoslaskim wg rodzaju zatrudnienia (w %; N=1500) umowa o pracę na czas nieokreślony 76,1% inne 0,3% umowa o dzieło 1,3% umowa zlecenie 5,3% zakup usług od pracowników prowadzących działalność gospodarczą 0,4% umowa o pracę na czas określony 16,6% Jak widać, ponad trzy czwarte respondentów (76,1%) jest zatrudnionych w mikroprzedsiębiorstwach na umowę o pracę na czas nieokreślony. Wydaje się, że jest to cenna 19

20 informacja, gdyż pracownicy na ogół uważają ten rodzaj zatrudnienia za najbardziej atrakcyjny. Na umowę o pracę na czas określony jest zatrudnionych 16,6% pracowników badanych małych firm (co szósty). Umowy o dzieło, zakup usług od pracownika prowadzącego własną działalność gospodarczą oraz inne formy zatrudnienia należały w badanej próbie do rzadkości. Również umowa-zlecenie nie jest popularną formą zatrudnienia; ankietowani średnio określali ilość takich umów w skali ich przedsiębiorstw na poziomie 5,3%. Okazało się na podstawie analiz pogłębionych że w różnych sekcjach PKD wśród mikroprzedsiębiorstw woj. dolnośląskiego, różne formy zatrudnienia cieszą się większą lub mniejszą popularnością. Szczególnie nietypową w omawianym wymiarze okazała się być sekcja M (edukacja), gdzie ogólna ilość osób zatrudnionych na umowę o pracę na czas nieokreślony wyniosła jedynie 32,8% ogółu zatrudnionych w przedsiębiorstwach tej sekcji. Najbardziej popularną okazała się tu natomiast umowa-zlecenie (47,7%). Być może wynik ten należy tłumaczyć specyfiką niewielkich firm edukacyjno-szkoleniowych, wynajmujących nauczycieli i trenerów do prowadzenia zajęć na organizowanych przez nie kursach. Relatywnie niewiele umów o pracę na czas nieokreślony jest również podpisywanych w mikro-przedsiębiorstwach przyporządkowanych do sekcji N (ochrona zdrowia i opieka socjalna) i sekcji O (działalność usługowa komunalna i społeczna). W tych sekcjach nieco częściej spotykane są natomiast umowy-zlecenie oraz umowy o pracę na cza określony. Najwięcej osób jest zatrudnianych na umowę o pracę na czas nieokreślony w przedsiębiorstwach sekcji J (pośrednictwo finansowe: 86,2%) i K (obrót nieruchomościami, wynajem: 85,1%). 20

21 Wykres nr 12. Struktura zatrudnienia w mikro-przedsiebiorstwach woj. dolnoslaskiego wg sekcji PKD (w %; N=1500) 100% 80% 2,1 5,1 4,5 20,4 23,1 21,9 16,2 4,8 2,5 17,3 17,6 4,3 5,2 8,2 8,5 13,8 3,7 18,3 5,1 8,1 27,6 60% 47,7 18,2 40% 20% 69,9 77,8 70,9 82,2 76,0 80,0 86,2 85,1 5,8 32,8 53,4 59,1 0% A D F G H I J K M N O inne umowa o dzieło umowa zlecenie zakup usług od pracownika prowadzącego własną działalność gospodarczą umowa o pracę na czas określony umowa o pracę na czas nieokreślony 21

22 2.3. Obecne i planowane zmiany w liczbie zatrudnionych Bardzo istotnym zagadnieniem badawczym było określenie obecnych i planowanych zmian w ilości osób zatrudnionych w mikro-przedsiębiorstwach woj. dolnośląskiego oraz przyczyn tych zmian. Biorących udział w badaniu przedstawicieli małych firm zapytano zatem, ile osób przyjęto, a ile zwolniono w ich przedsiębiorstwach w roku 2004 oraz jakie zmiany są planowane na lata 2005 i Pytanie dotyczyło wyłącznie osób zatrudnianych na umowę o pracę. Uzyskane dane pozwoliły na określenie stosunku liczby osób przyjmowanych do pracy do liczby osób zwalnianych w mikro-przedsiębiorstwach; informacje te mogą tym samym stanowić przyczynek do określenia tendencji wzrostu/spadku zatrudnienia w skali województwa (w sektorze małych firm). Wedle deklaracji, w roku 2004 liczba osób przyjętych do pracy była nieco mniejsza od liczby zwolnionych i stosunek przyjęć do zwolnień wyniósł 95,7%. Dane dla roku 2005 (zmiany planowane) były bardziej optymistyczne do pracy powinno zostac przyjętych znacznie więcej osób, niż zwolnionych; wskaźnik przyjęcia/zwolnienia przyjmuje tu wartość 156,9%. Dane te są szczególnie interesujące, gdyż badanie zostało przeprowadzone pod koniec roku 2005 i szacunki respondentów powinny w związku z tym cechować się realizmem. Nieco inaczej przedstawia się sytuacja w przypadku roku 2006; respondenci oczekiwali tu znacznej nadwyżki przyjęć nad zwolnieniami w ich firmach (545,2%); plany te mogą się jednak okazać zbyt życzeniowe. Dane w postaci szczegółowej przedstawia Tabela 4. Tabela nr 4. Obecna i planowana liczba zwolnień i przyjęć do pracy w mikroprzedsiębiorstwach woj. dolnośląskiego objętych badaniem. Przyjęcia i zwolnienia pracowników w firmach objętych badaniem Liczba osób razem Suma zwolnień Suma przyjęć Saldo Wskaźnik przyjęcia/zwolnienia 95,71% 156,86% 545,24% 135,60% Znacząca większość ankietowanych przedstawicieli mikro-przedsiębiorstw (70,5%) zadeklarowała, że ich firmy w ogóle nie zwalniały pracowników w bieżącym roku (informacje 22

23 odnoszą się do roku 2005). Wydaje się zatem, że w przypadku małych firm z Dolnego Śląska można mówić o względnym bezpieczeństwie zatrudnienia. Analizy pogłębione pozwoliły na identyfikację tych branż, w przypadku których można mówić o szczególnie wysokiej lub niskiej pewności zatrudnienia. Jak pokazuje poniższy wykres, największy odsetek deklaracji o braku zwolnień w roku bieżącym wystąpił w przypadku mikro-przedsiębiorstw przyporządkowanych do sekcji J (pośrednictwo finansowe: 92,1%), K (obsługa nieruchomości, wynajem: 80,9%), M (edukacja: 83,3%) oraz N (ochrona zdrowia i opieka socjalna: 83,8%). Najrzadziej do braku zwolnień w roku 2005 przyznawali się natomiast przedstawiciele firm z branż: F (budownictwo: 52,9%) oraz I (transport, gospodarka magazynowa, łączność: 57,1%). Wykres nr 13. Mikro-przedsiebiorstwa woj. dolnoslaskiego wg sekcji PKD odsetki firm, które nie zwalnialy w 2005r. pracowników (w %; N=1500) ogółem A D F G H I J K M N O 52,9 57,1 62,4 70,5 69,7 70,8 72,0 75,7 80,9 83,3 83,8 92, Respondenci, których firmy w 2005r. zwalniały pracowników, jako przyczyny odejścia osób zatrudnionych wskazywali przede wszystkim własne zwolnienie się pracownika (30,0%), spadek popytu na produkty lub usługi dostarczane przez firmę (12,9%) nieetyczne, 23

24 niezgodne z prawem zachowanie pracownika (8,6%) oraz wygaśnięcie umowy na czas określony (8,1%). Najrzadziej wymieniane przyczyny zwolnień to: zmiana profilu działalności firmy (0,2%), zmiana lokalizacji firmy (0,5%) oraz redukcja etatów lub wymiana kadry (wskazania na poziomie 0,7%). Tabela nr 5. Przyczyny zwolnień pracowników w roku 2005 w mikroprzedsiębiorstwach woj. dolnośląskiego (w %) Przyczyna zwolnienia Odsetek wskazań Przyczyna zwolnienia Odsetek wskazań Pracownik sam zrezygnował Spadek popytu na produkty/usługi firmy Nieetyczne, niezgodne z prawem zachowanie pracownika Koniec umowy na czas określony Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron Zła jakość pracy pracownika Wyjazd pracownika 5,0 Zmniejszenie zakresu działalności firmy 30,0 Sezonowość robót 1,8 12,9 Odmładzanie kadry 1,1 8,6 Emerytura 0,7 8,1 Wymiana kadry 0,7 6,3 Redukcja etatów 0,7 5,2 Zmiana lokalizacji firmy 0,5 Zmiana profilu działalności firmy 0,2 4,7 Brak odpowiedzi 9,9 Finansowe kłopoty firmy 3,8 Inne 4,9 Biorących udział w badaniu przedstawicieli mikro-przedsiębiorstw zapytano również o najważniejsze powody przyjęć pracowników do ich firm w bieżącym roku (2005). W odpowiedzi blisko dwie trzecie ankietowanych (61,4%) odpowiedziało, że ich firma w ogóle nie przyjmowała nowych pracowników. Biorąc dodatkowo pod uwagę odsetek firm, jakie nie zwalniały pracowników w roku 2005, można tym samym stwierdzić, że zatrudnienie na terenie woj. dolnośląskiego cechuje się znaczną stabilnością, gdyż w większości firm wedle deklaracji w roku 2005 nie dokonano ani zwolnień, ani naboru personelu. Analizy pogłębione wykazały, że nowi pracownicy byli przyjmowani przede wszystkim w mikro-firmach zaklasyfikowanych do następujących sekcji PKD: F (budownictwo: tylko 43,3% firm z tej branży zadeklarowało, że nie zatrudniało w 2005r. nowych osób) oraz I (transport, gospodarka magazynowa, łączność: 45,2%). Wydaje się, że w tych branżach 24

25 mamy do czynienia z najwyższym stopniem rotacji pracowników; firmy z sekcji F oraz I najrzadziej deklarowały bowiem zarówno brak przyjęć, jak i zwolnień pracowników. Najtrudniej o przyjęcie do pracy było w 2005r. w przypadku sekcji M (edukacja; brak przyjęć zadeklarowało 83,3% objętych badaniem małych firm). Więcej szczegółów pokazuje Wykres 14. Wykres nr 14. Mikro-przedsiebiorstwa woj. dolnoslaskiego wg sekcji PKD odsetki firm, które nie przyjmowaly w 2005r. nowych pracowników (w %; N=1500) ogółem A D F G H I J K M N O 43,3 45,2 61,4 72,7 56,4 66,5 72,0 61,9 67,8 58,8 62,9 83, Jako główne powody przyjęć nowych pracowników podawano: wzrost popytu na produkty i usługi firmy (35,6%) czynnik ten wymienił co trzeci respondent. Wielu ankietowanych zwracało też na uciążliwy wakat, jako istotny powód naboru (odpowiedzi typu: nawał pracy, brak rąk do pracy, potrzebowaliśmy pracownika : 30,4%). Często wymienianą przyczyną przyjęć było również poszerzenie zakresu działalności firmy (17,8%). Więcej informacji na temat przyczyn zatrudniania nowych pracowników w mikro-przedsiębiorstwach przedstawia Tabela 6. 25

26 Tabela nr 6. Przyczyny przyjęć nowych pracowników w roku 2005 w mikroprzedsiębiorstwach woj. dolnośląskiego (w %) Przyczyna przyjęć Odsetek wskazań Przyczyna przyjęć Odsetek wskazań Wzrost popytu na produkty/usługi firmy Wakat, potrzebny pracownik Poszerzenie zakresu działalności firmy 35,6 Zakup maszyn lub/i urządzeń 30,4 Skierowanie z urzędu pracy na staż 17,8 Zmiana profilu działalności firmy 1,0 0,5 0,5 Reorganizacja struktur 6,6 Szukanie lepszego 0,3 przedsiębiorstwa pracownika Rotacja 3,1 Zastępstwo 0,3 Odmładzanie kadry 1,4 Inne 0,7 Sezonowość robót 1,2 Brak odpowiedzi 7,4 Skłonność pracodawców do zatrudniania nowych osób pozostaje funkcją rozmiarów dodatkowych, często pozapłacowych kosztów, jakie ponosi firma. Wyniki prezentowanego badania wydają się to potwierdzać. Biorących udział w badaniu przedstawicieli dolnośląskich mikro-przedsiębiorstw zapytano bowiem, czy ich firmy zatrudniałyby więcej osób, gdyby zmniejszyło się obłożenie pensji kosztami świadczeń społecznych lub gdyby zmalała wielkość podatków, jakie firmy te są zobowiązane płacić. Zdecydowana większość ankietowanych (73,2%) odpowiedziała twierdząco (w tym 43,3% odpowiedziało na pewno tak ). Istotne jest, że jedynie 6,1% respondentów nie potrafiło udzielić jednoznacznej odpowiedzi na omawiane pytanie, a 8,1% uznało, że ich firma na pewno nie zwiększyłaby zatrudnienia. 26

27 Wykres nr 15. Obnizenie kosztów dzialalnosci a wzrost zatrudnienia w badanych mikroprzedsiebiorstwach (w %; N=1500) Czy Pana/i firma zatrudnialaby wiecej pracowników, gdyby zmniejszylo sie oblozenie pensji kosztami swiadczen spolecznych lub zmalala wielkosc podatków, jakie placi firma? na pewno tak 43,3 raczej tak 29,9 raczej nie 12,7 na pewno nie 8,1 trudno powiedzieć 6, Jednym z istotnych celów badawczych było także zidentyfikowanie najbardziej poszukiwanych kwalifikacji w woj. dolnośląskim. Ankietowanych zapytano wobec tego, w przypadku jakich zawodów mają największe problemy ze znalezieniem pracownika. Blisko połowa respondentów (53,4%) odpowiedziała, że nie ma żadnych problemów z rekrutacją poszukiwanych przez siebie osób. Pozostali najczęściej wskazywali na górników i robotników budowlanych, jako na fachowców, których najtrudniej im pozyskać (23,7%). Co dziesiąty ankietowany mający kłopoty z rekrutacją pracowników (11,9%) wskazał na modelki, sprzedawców i demonstratorów jako pracowników, których niełatwo mu znaleźć. Nieco mniej problemów nastręcza rekrutacja kierowców i operatorów pojazdów (7,8%), pracowników usług osobistych i ochrony (6,3%) oraz robotników obróbki metali i mechaników maszyn i urządzeń (4,4%). Więcej szczegółów prezentuje poniższy wykres. 27

28 Wykres nr 16. Pracownicy o najbardziej poszukiwanych zawodach MIKRO-PRZEDSIEBIORSTWA (w %; N=1500)* górnicy i robotnicy budowlani modelki, sprzedawcy, demonstratorzy kierowcy i operatorzy pojazdów pracownicy usług osobistych i ochrony pracownicy pozostałych specjalności robotnicy obróbki metali i mechanicy pozostali robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy specjalisci nauk przyrodniczych i ochrony zdrowia średni personel w zakresie nauk biologicznych pracownicy obsługi biurowej średni personel techniczny specjaliści nauk fizycznych, matematycznych i technicznych pracownicy przy prostych pracach w usługach siły zbrojne 3,3 3,0 2,6 2,2 2,2 1,5 1,5 1,5 7,8 6,3 5,6 4,4 11,9 23,7 21,1 * Na wykresie zaprezentowano wskazania pow. 1% Ankietowanych zapytano również, dlaczego mają kłopoty ze znalezieniem pracowników w danych zawodach. Najczęściej występującą odpowiedzią było wskazanie na znaczny odpływ kadry za granicę (28,9%), tylko nieznacznie rzadziej wskazywano na fakt, że zbyt mało osób kształci się w danym kierunku (27,4%). Co czwarty respondent (24,4%) udzielił bardziej ogólnej odpowiedzi, stwierdzając że na regionalnym rynku pracy brakuje specjalistów w danym zawodzie. Część ankietowanych wskazywała na negatywne cechy samych kandydatów do pracy, sprawiające że poszukiwanie pracowników jest kłopotliwe. Respondenci wspominali tu o zbyt wysokich oczekiwaniach przy danych kwalifikacjach (16,8%), lenistwie i braku szacunku dla pracy (8,6%), braku rzetelności (5,6%) i uczciwości (1,5%). 28

29 Wykres nr 17. Przyczyny braku pracowników o najbardziej poszukiwanych zawodach MIKRO-PRZEDSIEBIORSTWA (w %; N=1500) wielu specjalistów w tym zawodzie wyjechało za granicę 28,9 zbyt mało osób kształci się w tym kierunku 27,4 brak osób w tym zawodzie na reg. rynku pracy 24,4 osoby w tym zawodzie mają małe umiejętności praktyczne osoby o takich kwalifikacjach mają zbyt wysokie oczekiwania inne 11,7 16,8 22,3 trudno znaleźć bezrobotnego w tym zawodzie 11,2 nie chcą pracować, nie szanują pracy 8,6 specjaliści w tym zawodzie często mają swoje firmy trudno o rzetelnego pracownika 5,6 6,6 nie chcą u mnie pracować kandydaci okazują się nieuczciwi zła lokalizacja firmy 2,0 1,5 0,5 0,

30 2.4. Oczekiwania pracodawców wobec kandydatów do pracy Szanse skutecznego funkcjonowania pracownika na rynku pracy są wyznaczane przez jego kwalifikacje oraz możliwości. Ważnym celem badawczym było wobec tego określenie oczekiwań pracodawców w odniesieniu do pracowników na poszczególnych stanowiskach. Biorących w badaniu przedstawicieli małych firm zapytano zatem o ich oczekiwania wobec kandydatów do pracy jako: robotnicy niewykwalifikowani, robotnicy wykwalifikowani, pracownicy administracyjno-biurowi, technicy, specjaliści (z wyższym wykształceniem) kierownicy jednostek wewnętrznych lub przedsiębiorstw. Badani mieli za zadanie określić na ile istotne są w przypadku każdego z tych stanowisk następujące cechy i kwalifikacje: wykształcenie, wiek, płeć, doświadczenie zawodowe, znajomość języków obcych oraz obsługa komputera. Zostali również poproszeni o wskazanie ewentualnych dodatkowych pożądanych kwalifikacji i umiejętności Robotnik niewykwalifikowany Praca robotnika niewykwalifikowanego wiąże się niejako na mocy definicji z wykonywaniem prac stosunkowo nieskomplikowanych. Znajduje to odzwierciedlenie w niewielkich oczekiwaniach, jakie pracodawcy z małych firm mają wobec kandydatów do pracy na tym stanowisku. Wykształcenie nie ma w tym wypadku znaczenia dla ponad połowy ankietowanych (52,1%). Analogiczne dane dla wieku, doświadczenia zawodowego, znajomości języków obcych i obsługi komputera przedstawiają się odpowiednio: 68,8%, 56,3%, 75,0% i 68,8%. Warto jednocześnie zauważyć, że w pracy na stanowisku robotnika niewykwalifikowanego preferowani są mężczyźni: blisko dwóch z pięciu respondentów (43,8%) przyznało, że pracownik powinien być mężczyzną. Oczekiwania pracodawców z mikro-przedsiębiorstw w stosunku do kandydatów do pracy na stanowisku robotnika niewykwalifikowanego dotyczą w głównej mierze miękkich umiejętności i kwalifikacji. Ankietowani przyznawali, że od osób zatrudnionych na tym stanowisku oczekują rzetelności (60,4%), dokładności (52,1%), samodzielności w działaniu (22,9%) oraz umiejętności praktycznych (18,8%). Wartościowe są też dla nich dodatkowe kwalifikacje potwierdzone odpowiednimi dokumentami (16,7%), jak również posiadanie przez pracownika prawa jazdy kategorii B (12,5%). Więcej szczegółów dotyczących oczekiwań pracodawców z małych firm woj. dolnośląskiego wobec kandydatów do pracy na stanowisku robotnika niewykwalifikowanego przedstawiają Wykresy

31 Wykres nr 18. Oczekiwania wobec kandydatów na stanowisko: robotnik niewykwalifikowany kryterium: wykształcenie. MIKRO-PRZEDSIĘBIORSTWA (w %; N=48) średnie zawodowe 16,7 zasadnicze zawodowe 25,0 podstawowe 6,3 52, Wykres nr 19. Oczekiwania wobec kandydatów na stanowisko: robotnik niewykwalifikowany kryterium: wiek. MIKRO-PRZEDSIĘBIORSTWA (w %; N=48) lat 4, lata 10, lat 8, lata 6, lat 2,1 68,

32 Wykres nr 20. Oczekiwania wobec kandydatów na stanowisko: robotnik niewykwalifikowany kryterium: płec. MIKRO-PRZEDSIĘBIORSTWA (w %; N=48) mężczyzna 43,8 kobieta 12,5 31,3 12, Wykres nr 21. Oczekiwania wobec kandydatów na stanowisko: robotnik niewykwalifikowany kryterium: doświadczenie zawodowe. MIKRO-PRZEDSIĘBIORSTWA (w %; N=48) 1 rok 25,0 2-5 lat 16, lat 0,0 11 lat i więcej 2,1 56,

33 Wykres nr 22. Oczekiwania wobec kandydatów na stanowisko: robotnik niewykwalifikowany kryterium: znajomośc języków obcych. MIKRO-PRZEDSIĘBIORSTWA (w %; N=48) j. angielski 10,4 j. niemiecki 4,2 75,0 14, Wykres nr 23. Oczekiwania wobec kandydatów na stanowisko: robotnik niewykwalifikowany kryterium: obsługa komputera. MIKRO-PRZEDSIĘBIORSTWA (w %; N=48) MS Office 14,6 Windows 16,7 Internet 14,6 68,8 14,

34 Wykres nr 24. Oczekiwania wobec kandydatów na stanowisko: robotnik niewykwalifikowany kryterium: dodatkowe umiejętności i kwalifikacje. MIKRO-PRZEDSIĘBIORSTWA (w %) rzetelnośc dokładnośc samodzielnośc w działaniu umiejętności praktyczne dodatkowe kwalifikacje potwierdzone dokumentami prawo jazdy kat. B elastycznośc, jeśli idzie o czas pracy wiedza w określonej dziedzinie umiejętnośc pracy w zespole myślenie strategiczne posiadanie znajomości branży 22,9 18,8 16,7 12,5 6,3 6,3 4,2 2,1 2,1 8,3 8,3 52,1 60, Robotnik wykwalifikowany Pracodawcy z małych firm woj. dolnośląskiego mają dość sprecyzowane oczekiwania w stosunku do kandydatów do pracy na stanowisko robotnika wykwalifikowanego. Jak pokazano na Wykresie 25, większość ankietowanych była w stanie określić pożądany poziom wykształcenia kandydata (zazwyczaj było to wykształcenie zasadnicze zawodowe 29,5% lub średnie zasadnicze 24,1%). Dla dwóch z pięciu ankietowanych (41,3%) wykształcenie nie ma w tym wypadku znaczenia. Uwagę zwraca fakt, że byli pracodawcy, którzy oczekują od zatrudnianych przez siebie robotników wykwalifikowanych wykształcenia wyższego (magisterskiego lub licencjackiego). 34

35 Wykres nr 25. Oczekiwania wobec kandydatów na stanowisko: robotnik wykwalifikowany kryterium: wykształcenie. MIKRO-PRZEDSIĘBIORSTWA (w %; N=390) podstawowe 1,3 zasadnicze zawodowe 29,5 średnie zawodowe 24,1 średnie ogólnokształcące 1,5 studia zawodowe (licencjat) 1,3 studia magisterskie 0,3 41,3 0, Respondenci nie mieli natomiast przeważnie oczekiwań związanych z wiekiem kandydatów ubiegających się o zatrudnienie na stanowisku robotnika wykwalifikowanego. Aż 69,2% (blisko dwie trzecie) ankietowanych zadeklarowało, że ta cecha nie ma dla nich znaczenia. Pozostali na ogół preferują osoby młodsze co dziesiąty pracodawca (10,0%) przyznał, że od kandydata do pracy na omawiane stanowisko oczekuje wieku lata. Szczegóły pokazuje Wykres

36 Wykres nr 26. Oczekiwania wobec kandydatów na stanowisko: robotnik wykwalifikowany kryterium: wiek. MIKRO-PRZEDSIĘBIORSTWA (w %; N=390) lat 1, lata 10, lat lata 5,4 5, lat lata 45 lat i więcej 1,8 1,8 0,8 69,2 3, Wykres nr 27. Oczekiwania wobec kandydatów na stanowisko: robotnik wykwalifikowany kryterium: płec. MIKRO-PRZEDSIĘBIORSTWA (w %; N=390) mężczyzna 47,9 kobieta 11,5 36,2 4,

37 Jak widać z zamieszczonego powyżej wykresu, pracodawcy z mikro-przedsiębiorstw wolą na ogół zatrudniać mężczyzn na stanowisku robotnika wykwalifikowanego (deklarację taką złożyło 47,9% respondentów). Co trzeci ankietowany (36,2%) przyznał natomiast, że płeć pracowników nie ma dla niego w tym wypadku znaczenia. Analogiczny odsetek ankietowanych zadeklarował brak zainteresowania rozmiarami doświadczenia zawodowego kandydatów na stanowisko robotnika wykwalifikowanego. Pozostali oczekują przeważnie niewielkiego stażu: dla 35,9% roczne doświadczenie jest wystarczające, co czwarty (25,4%) preferuje osoby o doświadczeniu 2-5 lat pracy. Wykres nr 28. Oczekiwania wobec kandydatów na stanowisko: robotnik wykwalifikowany kryterium: doświadczenie zawodowe. MIKRO-PRZEDSIĘBIORSTWA (w %; N=390) 1 rok 35,9 2-5 lat 25, lat 1,5 11 lat i więcej 0,3 36,2 0, Odmiennie przedstawia się sytuacja w przypadku oczekiwań pracodawców związanych ze znajomością języków obcych. Pracodawcy z małych firm w zdecydowanej większości (82,8%) przyznali, że ten rodzaj kwalifikacji nie ma dla nich znaczenia w przypadku zatrudniania robotników wykwalifikowanych. Szczegóły prezentuje Wykres

38 Wykres nr 29. Oczekiwania wobec kandydatów na stanowisko: robotnik wykwalifikowany kryterium: znajomośc języków obcych. MIKRO-PRZEDSIĘBIORSTWA (w %; N=390) j. angielski 5,6 j. niemiecki 6,4 j. rosyjski 0,3 inne języki 0,3 82,8 6, Wykres nr 30. Oczekiwania wobec kandydatów na stanowisko: robotnik wykwalifikowany kryterium: obsługa komputera. MIKRO-PRZEDSIĘBIORSTWA (w %; N=390) MS Office 18,2 Windows 22,6 Internet 10,5 programy specjalistyczne 1,5 67,9 7,

39 Jak widać z powyższego wykresu, dwie trzecie respondentów (67,9%) nie oczekuje też od kandydatów na stanowisko robotnika wykwalifikowanego umiejętności obsługi komputera. Pozostali najczęściej wspominali o środowisku MS Office i systemie Windows. Pracodawcy z małych firm chcieliby natomiast, aby kandydaci do pracy na stanowisku robotnika wykwalifikowanego legitymowali się pewnymi kwalifikacjami miękkimi. Spodziewają się przede wszystkim, że zatrudniona przez nich osoba będzie rzetelna (53,6%), dokładna (52,8%), będzie posiadać umiejętności praktyczne (24,9%) oraz wiedzę w określonej dziedzinie (21,0%). Do najrzadziej wymienianych oczekiwań należało: myślenie strategiczne (0,3%), gotowość do zarejestrowania własnej działalności gospodarczej (0,3%), zdolność do zmiany miejsca zamieszkania (0,3%) i kreatywność (myślenie twórcze: 1,3%). Wykres nr 31. Oczekiwania wobec kandydatów na stanowisko: robotnik wykwalifikowany kryterium: dodatkowe umiejętności i kwalifikacje. MIKRO-PRZEDSIĘBIORSTWA (w %; N=390) rzetelnośc dokładnośc umiejętności praktyczne wiedza w określonej dziedzinie posiadanie znajomości branży prawo jazdy kat. B dodatkowe kwalifikacje potwierdzone dokumentami samodzielnośc w działaniu umiejętnośc pracy w zespole elastycznośc, jeśli idzie o czas pracy myślenie twórcze (kreatywnośc) gotowośc do zarejestrowania własnej działalności gospodarczej myślenie strategiczne zdolnośc do zmiany miejsca zamieszkania 11,5 10,8 10,5 7,7 2,8 1,5 1,3 0,3 0,3 0,3 7,2 9,5 21,0 24,9 53,6 52, Pracownik administracyjno-biurowy Biorących udział w badaniu przedstawicieli dolnośląskich mikro-przedsiębiorstw poproszono również o wskazanie oczekiwań, jakie powinien spełniać kandydat do pracy w ich firmie na stanowisku pracownika administracyjno-biurowego. 39

40 Okazało się, że tylko niektóre wyspecyfikowane kwalifikacje mają w tym znaczenie. Dotyczy to wykształcenia, doświadczenia zawodowego, umiejętności obsługi komputera oraz dodatkowych kwalifikacji miękkich. Dla większości pracodawców nieistotne pozostają natomiast wiek, płeć i znajomość języków obcych. Jak pokazuje zamieszczony poniżej wykres, dla pracodawców z małych firm Dolnego Śląska, najbardziej pożądanymi kandydatami na stanowisko pracownika administracyjnobiurowego są ci, którzy legitymują się wykształceniem co najmniej średnim zawodowym. Warto zauważyć, że wykształcenie zasadnicze zawodowe lub podstawowe są z gruntu niewystarczające, by uzyskać pracę na omawianym stanowisku. Jednocześnie tylko nieliczni pracodawcy (3,9%), oczekują od kandydatów ukończenia studiów magisterskich. Wykres nr 32. Oczekiwania wobec kandydatów na stanowisko: pracownik administracyjno-biurowy kryterium: wykształcenie. MIKRO-PRZEDSIĘBIORSTWA (w %; N=129) podstawowe 0,0 zasadnicze zawodowe 2,3 średnie zawodowe 43,4 średnie ogólnokształcące 21,7 studia zawodowe (licencjat) 15,5 studia magisterskie 3,9 12,4 0, Dla blisko dwóch trzecich ankietowanych (69,8%) wiek kandydata na stanowisko pracownika administracyjno-biurowego nie ma większego znaczenia. Pozostali preferują na ogół osoby młodsze, które nie ukończyły jeszcze 35 roku życia. Tylko nieliczni respondenci 40

41 zadeklarowali, że oczekują od kandydata, że będzie on starszy niż 40 lat. Szczegóły prezentuje Wykres 33. Wykres nr 33. Oczekiwania wobec kandydatów na stanowisko: pracownik administracyjno-biurowy kryterium: wiek. MIKRO-PRZEDSIĘBIORSTWA (w %; N=129) lat lata 4,7 6, lat 9, lata 6, lat lata 45 lat i więcej 0,0 1,6 0,8 69,8 1, Ponad połowa ankietowanych (56,6%) zadeklarowała, że nie ma dla nich znaczenia płeć kandydata na stanowisko pracownika administracyjno-biurowego. Warto jednak zauważyć, że pozostali przeważnie wskazywali na kobiety, jako osoby preferowane przez nich przy doborze pracowników na omawiane stanowisko. Tylko 2,3% respondentów przyznało, że na stanowisku pracownika administracyjno-biurowego chciałoby widzieć mężczyznę. 41

42 Wykres nr 34. Oczekiwania wobec kandydatów na stanowisko: pracownik administracyjno-biurowy kryterium: płec. MIKRO-PRZEDSIĘBIORSTWA (w %; N=129) mężczyzna 2,3 kobieta 35,7 56,6 5, Wykres nr 35. Oczekiwania wobec kandydatów na stanowisko: pracownik administracyjno-biurowy kryterium: doświadczenie zawodowe. MIKRO-PRZEDSIĘBIORSTWA (w %; N=129) 1 rok 28,7 2-5 lat 26, lat 0,8 11 lat i więcej 2,3 41,1 0,

43 Jak pokazuje zamieszczony powyżej Wykres 35, nieznaczna większość ankietowanych przedstawicieli mikro-przedsiębiorstw oczekuje od osób ubiegających się o zatrudnienie na stanowisku pracownika administracyjno-biurowego pewnego doświadczenia zawodowego. Dla 28,7% respondentów wystarczający okaże się tu roczny staż pracy, jednak co czwarty pracodawca z małej firmy (26,4%) oczekuje doświadczenia rzędu 2 do 5 lat. Dwóch z pięciu ankietowanych (41,1%) zadeklarowało, że staż pracy nie jest dla nich w tym wypadku istotny. Wykres nr 36. Oczekiwania wobec kandydatów na stanowisko: pracownik administracyjno-biurowy kryterium: znajomośc języków obcych. MIKRO-PRZEDSIĘBIORSTWA (w %; N=129) j. angielski 22,5 j. niemiecki 13,2 j. rosyjski 0,8 69,0 3, Powyższy wykres pokazuje, że pracodawcy nie oczekują zazwyczaj od osób ubiegających się o przyjęcie do pracy na stanowisku pracownika administracyjno-biurowego znajomości języków obcych. Aż 69,0% respondentów zadeklarowało, że ten rodzaj kwalifikacji nie jest dla nich w tym wypadku istotny. Pozostali w większości chcieliby zatrudnić osobę posługującą się językiem angielskim (22,5%) lub niemieckim (13,2%). Znacznie istotniejsza pozostaje natomiast dla pracodawców umiejętność obsługi komputera. Od kandydatów do pracy na stanowisku pracownika administracyjno-biurowego oczekuje 43

44 tego rodzaju kwalifikacji blisko 90% pracodawców z małych firm. Najbardziej pożądane jest obsługiwanie systemu Windows (77,5%) i środowiska MS Office (68,2%). Coraz bardziej oczywistym staje się, że pracownik administracyjno-biurowy będzie potrafił korzystać z Internetu (oczekiwania na poziomie 41,1%). Co dziesiąty ankietowany wskazał specjalistyczne programy, jako pożądany rodzaj kwalifikacji, jakimi powinien legitymować się kandydat do pracy na stanowisku pracownika administracyjno-biurowego. Wszystkie szczegóły prezentuje wykres poniżej. Wykres nr 37. Oczekiwania wobec kandydatów na stanowisko: pracownik administracyjno-biurowy kryterium: obsługa komputera. MIKRO-PRZEDSIĘBIORSTWA (w %; N=129) MS Office 68,2 Windows 77,5 Internet 41,1 programy specjalistyczne 10,1 9,3 1, Ankietowani zostali również poproszeni o wskazanie umiejętności miękkich, jakie powinni posiadać kandydaci do pracy na stanowisku pracownika administracyjno-biurowego w małych firmach. Podobnie, jak w przypadku robotnika niewykwalifikowane i wykwalifikowanego, z największą częstotliwością wymieniano tu przede wszystkim dokładność (65,9%) i rzetelność (62,8%). Poza tym istotne były tu również: wiedza 44

45 w określonej dziedzinie (29,5%), umiejętności praktyczne (23,3%) oraz samodzielność w działaniu (17,1%). Wykres nr 38. Oczekiwania wobec kandydatów na stanowisko: pracownik administracyjno-biurowy kryterium: dodatkowe umiejętności i kwalifikacje. MIKRO-PRZEDSIĘBIORSTWA (w %; N=129) dokładnośc rzetelnośc wiedza w określonej dziedzinie umiejętności praktyczne samodzielnośc w działaniu dodatkowe kwalifikacje potwierdzone dokumentami prawo jazdy kat. B posiadanie znajomości branży elastycznośc, jeśli idzie o czas pracy myślenie twórcze (kreatywnośc) umiejętnośc pracy w zespole odpowiedzialnośc za zespół umiejętnośc koordynacji (działań, pracy zespołu) 8,5 7,8 4,7 3,9 3,1 1,6 0,8 0,8 5,4 7,0 17,1 23,3 29,5 62,8 65, Technik Od kandydatów do pracy na stanowisku technika, pracodawcy z małych firm oczekują przede wszystkim kwalifikacji potwierdzonych dyplomem ukończenia odpowiedniej szkoły oraz przynajmniej niewielkiego stażu zawodowego. Wysuwają też pewne oczekiwania pod adresem jego umiejętności miękkich. Okazuje się natomiast, że takie cechy jak wiek, płeć, znajomość języków obcych, czy umiejętność obsługi komputera nie są dla pracodawców w tym wypadku przynajmniej w świetle deklaracji istotne. Jak pokazuje zamieszczony poniżej wykres, osoba ubiegająca się o przyjęcie do pracy w charakterze technika powinna posiadać wykształcenie potwierdzające jej kwalifikacje. Ankietowani wskazywali tu przede wszystkim na wykształcenie średnie zawodowe (55,6%); 45