WYBRANE ZAGADNIENIA O CZASIE PRACY

WYBRANE ZAGADNIENIA O CZASIE PRACY Celem opracowania jest przedstawienie najważniejszych zagadnień które decydują o prawidłowym planowaniu i rozliczaniu czasu pracy pracowników, a w szczególności: zasady zachowania norm czasu pracy, doby pracowniczej, okresu odpoczynku dobowego i tygodniowego, obowiązek planowania czasu pracy w okresie rozliczeniowym, zasady ustalania wymiaru czasu pracy pracownika, rozkładu czasu pracy, indywidualnego rozkładu czasu pracy, godziny nadliczbowe, praca w dniu wolnym. CZAS PRACY - DEFINICJA POJĘCIA Zgodnie z art. 128 1 k.p. czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Z definicji wynikają dwie istotne kwestie, tj. obowiązek pozostawania w dyspozycji pracodawcy oraz miejsce pozostawania w dyspozycji pracodawcy. Ustawodawca nie wiąże pojęcia czasu pracy z czasem realnego, efektywnego świadczenia pracy, lecz z czasem pozostawania w dyspozycji pracodawcy, tak więc na czas pracy składa się nie tylko czas rzeczywistej pracy, lecz także okresy jej nieświadczenia, w których pracownik pozostawał w dyspozycji pracodawcy. Okres pozostawania w dyspozycji pracodawcy rozpoczyna się od momentu stawienia się pracownika w wyznaczonym czasie w zakładzie pracy lub w innym miejscu, w którym praca ma być świadczona, a kończy z upływem dniówki roboczej albo później, jeżeli pracownik został zobowiązany do wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. MOMENT ROZPOCZĘCIA PRACY W kontekście definicji czasu pracy pojawia się problemem tj. od jakiego momentu liczyć czas pracy pracownika? W przepisach prawa pracy brak jest regulacji precyzyjnie określających, od jakiego momentu należy liczyć czas pracy pracownika. Regulacje takie powinny zatem zostać zawarte w obowiązujących w zakładzie pracy aktach wewnątrzzakładowych (np. w regulaminie pracy, układzie zbiorowym pracy). Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy czas potrzebny pracownikowi na przebranie się w odzież roboczą, a po zakończeniu pracy na wzięcie kąpieli i ubranie własnej odzieży, jest zaliczany do czasu pracy. Czynności związane np. z przebraniem sie pracownika w strój roboczy, podejmuje on w związku z takim zorganizowaniem pracy przez pracodawcę, które tych czynności wymaga. Skoro względy bezpieczeństwa i higieny pracy w danym zakładzie nakazują pracownikowi wykonywanie pracy w odzieży roboczej, bez której pracownik nie mógłby zastać dopuszczony do pracy na danym stanowisku, to nie można twierdzić, że przebieranie się w taką odzież nie jest zaliczane do czasu pracy. NSZZ "SOLIDARNOŚC" REGION ZIEMIA RADOMSKA Strona 1

Pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy przede wszystkim wówczas, gdy pracę wykonuje. Czasem pracy są jednak także pewne, wskazane przez przepisy prawa, okresy niewykonywania pracy. Do czasu pracy wlicza się mianowicie: Czas, gdy pracownik był do niej gotów, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy albo przestoju (art.81 k.p.), 15-minutowa przerwa w pracy, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin (art. 134 k.p.), Przerwy z tytułu pracy wynikające z obowiązku skrócenia czasu pracy dla pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia, albo pracy monotonnej, lub pracy w ustalonym z góry tempie (art.145 k.p.), 5-minutowe przerwy po każdej godzinie pracy przy komputerze, ( 7 rozporządzenia MPiPS z dnia 1 grudnia 1998 r. w s. bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz.U. Nr148,poz.973), Przerwy na gimnastykę /15 min/ usprawniającą lub wypoczynek przysługujące pracownikowi niepełnosprawnemu (art.17 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. Nr 123, poz.776 późn. zm.), Przerwy na karmienie dziecka piersią (art. 187 k.p.), Czas nauki pracownika młodocianego (art. 202 3 k.p.), Czas szkolenia w zakresie bhp (art. 237 3 3 k.p.), Czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzaniem badań okresowych i kontrolnych w godzinach pracy (art. 229 3 k.p.), Czas podróży służbowej jeżeli przypada w godzinach pracy, Inne okresy, jeżeli przepisy wewnątrzzakładowe tak stanowią. NORMY CZASU PRACY Normy czasu pracy określają maksymalną liczbę godzin, jaką pracownik może przepracować zgodnie z obowiązującymi go przepisami prawa pracy, mają więc charakter przepisów ochronnych przed ewentualnym obciążeniem pracą. Określone w kodeksie pracy normy podstawowe to: norma dobowa, która nie może przekraczać 8 godzin na dobę, norma przeciętna tygodniowa, która nie powinna przekraczać przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5- dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, łączna tygodniowa - wraz z nadgodzinami czas pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie może przekroczyć 48 godzin (norma ta nie dotyczy jednak pracowników zarządzających zakładem pracy). Dla pracowników niepełnosprawnych w stopniu umiarkowanym i znacznym obowiązują od 10 lipca 2014 r. (sztywne) normy czasu pracy: norma dobowa - 7 godzin, norma tygodniowa 35 godzin. NSZZ "SOLIDARNOŚC" REGION ZIEMIA RADOMSKA Strona 2

WYMIAR CZASU PRACY Kolejnym zagadnieniem istotnym z punktu widzenia planowania pracownikom pracy jest ustalenie obowiązującego w danym okresie rozliczeniowym wymiaru czasu pracy. Wymiar (potocznie oznacza etat) to czas w którym pracownik jest zobowiązany pozostawać w dyspozycji pracodawcy ramach dnia oraz tygodnia w danym okresie rozliczeniowym. Ustalanie wymiaru czasu pracy jest unormowane w art. 130 k.p., czyli wszystkich pracodawców obowiązuje jednakowy sposób obliczania wymiaru czasu pracy: mnożymy 40 godzin przez liczbę pełnych tygodni w okresie rozliczeniowym, (tydzień to 7 kolejnych dni kalendarzowych licząc od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego), do wyniku dodajemy iloczyn ośmiu godzin normy dobowej i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego przypadających od poniedziałku do piątku (tzw. dni wystające), sprawdzamy w kalendarzu, które święta wypadają w innym dniu niż niedziela - jeśli takie dni występują, wówczas zmniejszamy wymiar czasu pracy o osiem godzin z tytułu każdego z tych świąt, dodatkowo wymiar obniżamy o godziny usprawiedliwionej nieobecności pracownika w danym okresie rozliczeniowym. Dla celów rozliczania czasu pracy wprowadzono pojęcie DOBY PRACOWNICZEJ i TYGODNIA PRACOWNICZEGO. DOBA PRACOWNICZA - to kolejne 24 godziny rozpoczynające się w godzinie podjęcia pracy przez pracownika u danego pracodawcy, zgodnie z obowiązującym rozkładem czasu pracy. Jeśli pracownik rozpoczyna pracę w poniedziałek o godzinie 7.00-15.00, to jego doba trwa do godziny 7.00 we wtorek, co oznacza, że pracodawca nie może pracownikowi zaplanować we wtorek rozpoczęcia pracy przed godziną 7.00. Jeśli pracodawca zaplanuje pracownikowi w harmonogramie dwukrotne podjęcie pracy w tej samej dobie, wiąże sie to z wykroczeniem przeciwko przepisom o czasie pracy (art. 281 pkt. 5 k.p.), za które grozi pracodawcy grzywna. Zgodnie ze stanowiskiem MPiPS z dnia 1 sierpnia 2008 r., nr pisma: DPR-III-079-437/TW/08): ( ) Podjęcie pracy w tej samej dobie pracowniczej, po przekroczeniu dobowej normy czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Oznacza to, że wszystkie godziny pracy w tej samej dobie, przekraczające osiem godzin, będą pracą nadliczbową (art. 151 1 k.p.). Dwukrotne rozpoczęcie pracy w tej samej dobie jest dopuszczalne w przypadku: pracowników objętych przerywanym systemem czasu pracy jeśli u pracodawcy został wprowadzony ruchomy czas pracy (art.140 1 4 k.p.) NSZZ "SOLIDARNOŚC" REGION ZIEMIA RADOMSKA Strona 3

TYDZIEŃ PRACOWNICZY definiuje art. 128 3 pkt. 2 k.p.. W świetle przywołanego przepisu poprzez tydzień należy rozumieć 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego. Jeżeli pierwszym dniem okresu rozliczeniowego będzie wtorek, to tydzień będzie trwał do poniedziałku, jeśli pierwszym dniem okresu rozliczeniowego będzie czwartek to tydzień będzie trwał do środy. Wyodrębnienie doby i tygodnia pracowniczego wiąże się bezpośrednio z zapewnieniem pracownikowi już na etapie planowania pracy odpoczynków : dobowego i tygodniowego. KAŻDY PRACOWNIK ZATRUDNIONY W RAMACH STOSUNKU PRACY MA PRAWO DO ODPOCZYNKU DOBOWEGO. Podstawowy wymiar dobowego odpoczynku to co najmniej 11 godzin. Odpoczynek ten musi być udzielony w każdej dobie pracowniczej w sposób nieprzerwany (art. 132 1 k.p.). Gwarancja odpoczynku w każdej dobie nie dotyczy: pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy oraz biorących udział w akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. W razie wydłużenia dniówki roboczej i skrócenia 11-godzinnego odpoczynku, tacy pracownicy mają prawo do równoważnego odpoczynku. W sprawie sposobu równoważenia odpoczynku nie ma jednoznacznego stanowiska, i tak: według Stanowiska Departamentu Prawa Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej (znak pisma: DPR-III-079-575/TW/07) "Równoważnego okresu odpoczynku należy udzielić bezpośrednio po ostatnim okresie wykonywania pracy w danej dobie, w której został naruszony odpoczynek dobowy, w takim wymiarze, aby dopełnić okres odpoczynku po zakończeniu pracy do wymaganych 11 godzin". według opinii Głównego Inspektoratu Pracy (znak pisma: GNP/401/4560-461/07/PE) "W razie skrócenia odpoczynku dobowego w danej dobie udzielenie równoważnego odpoczynku polega na przedłużeniu 11-godzinnego odpoczynku w innej dobie, o tyle godzin, o ile został on skrócony, ale udzielanego w ramach danego okresu rozliczeniowego, a nie bezpośrednio po dobie, w której nie zapewniono pełnego odpoczynku". Biorąc pod uwagę wymiar odpoczynku dobowego, pracodawca może polecić pracownikowi wykonującemu pracę po 8 godzin dziennie- maksymalnie 5 godzin nadliczbowych z uwagi na swoje szczególne potrzeby. Jeżeli pracownik pracuje w systemie równoważnym po 12 NSZZ "SOLIDARNOŚC" REGION ZIEMIA RADOMSKA Strona 4

godzin, to może przepracować tylko jedną godzinę ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, chyba że chodzi o akcję ratowniczą lub usuwanie skutków awarii. ODPOCZYNEK TYGODNIOWY Pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Odpoczynek tygodniowy, powinien przypadać w niedzielę. Jednak w razie wykonywania dozwolonej pracy w niedzielę, odpoczynek może przypadać w innym dniu tygodnia. W niektórych przypadkach odpoczynek tygodniowy może zostać skrócony, jednak nie więcej niż do 24 godzin. Dotyczy to pracy wykonywanej przez kadrę zarządzającą, udziału pracowników w akcji ratowniczej oraz zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym dla niego rozkładem czasu pracy (tzw. łamanie zmian). Jednak nawet w razie skrócenia odpoczynku tygodniowego powinien on przypadać w niedzielę, chyba że pracownik zgodnie z grafikiem ma świadczyć pracę właśnie w tym dniu. Wtedy odpoczynek ten może przypadać w innym dniu tygodnia (art. 133 K.p.). WYDŁUŻANIE OKRESÓW ROZLICZENIOWYCH Okres rozliczeniowy, to odcinek czasu wyrażony w tygodniach lub miesiącach, na który jest planowana i po upływie którego jest rozliczana praca każdego pracownika. Maksymalna długość okresu rozliczeniowego jest uzależniona od systemu czasu pracy i wynika z przepisów kodeksu pracy. W tzw. podstawowym systemie czasu pracy (wykonywanie pracy przez 8 godzin na dobę) dopuszczalny okres rozliczeniowy wynosi do 4 miesięcy z zastrzeżeniami wynikającymi z art. 135 138 oraz art. 143 144 k.p., dotyczącymi ciągłego, weekendowego, skróconego oraz równoważnych systemów czasu pracy. W systemach równoważnego czasu pracy dopuszczających przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 albo do 24 godzin dopuszczalny okres rozliczeniowy wynosi co do zasady miesiąc. W szczególnie uzasadnionych przypadkach może być przedłużony do 3 miesięcy, a przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych do 4 miesięcy (art. 135 i 137 k.p.). Okres rozliczeniowy tak jak system czasu pracy wprowadzany jest: - w układach zbiorowych pracy, - regulaminach pracy lub jeśli pracodawca nie jest związany układem zbiorowym oraz nie jest obowiązany do tworzenia regulaminu pracy - w obwieszczeniach (art. 150 k.p.). NSZZ "SOLIDARNOŚC" REGION ZIEMIA RADOMSKA Strona 5

Zasady wprowadzania 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego czasu pracy. Zgodnie z art. 129 2 k.p. w każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi bądź dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. Nowa regulacja, która obowiązuje od 23 sierpnia 2014 r., oznacza zatem, że wprowadzenie maksymalnie rocznego okresu rozliczeniowego będzie możliwe w każdym systemie czasu pracy, czyli bez względu na wyżej wskazane ograniczenia związane z długościami okresów rozliczeniowych w poszczególnych systemach czasu pracy. W efekcie będzie go można wprowadzić w systemie podstawowym, równoważnym (we wszystkich odmianach), przerywanym, skróconym i ciągłym. Warunkiem wprowadzenia tak długiego, rocznego okresu rozliczeniowego czasu pracy jest uzasadnienie tej potrzeby przyczynami obiektywnymi, technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy. Zastosowanie 12 miesięcznego okresu rozliczeniowego jest możliwe pod warunkiem ustalenia takiego okresu w: układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z organizacją/ami związkowymi; jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami reprezentatywnymi. Jeżeli w zakładzie nie działają organizacje związkowe, pracodawca zawiera porozumienie sprawie wydłużenia okresu rozliczeniowego z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym w danym zakładzie. Przypominamy, iż porozumienie z organizacją związkową zawierane jest w trybie art. 30 ust.4 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. (tekst jed Dz. U. z 2014 r. poz. 167.) który brzmi: "W sprawach wymagających zawarcia porozumienia lub uzgodnienia stanowiska z organizacjami związkowymi, organizacje te przedstawiają wspólnie uzgodnione stanowisko. Sposób ustalania i przedstawiania tego stanowiska przez każdorazowo wyłanianą do tych spraw wspólną reprezentację związkową określa porozumienie zawarte przez organizacje związkowe". SPORZĄDZANIE ROZKŁADÓW CZASU PRACY Nowelizacja czasu pracy, wprowadziła nowe regulacje dotyczące sporządzania rozkładów czasu pracy. Obecnie pracodawca ma obowiązek sporządzania rozkładów na co najmniej jednomiesięczny okres rozliczeniowy i musi przedstawić go pracownikom na 1 tydzień przed rozpoczęciem danego okresu rozliczeniowego. Rozkład może mieć charakter ogólny dla wszystkich pracowników (stałe godziny rozpoczynania pracy) lub poszczególnych grup - nie ma wówczas potrzeby rozplanowywania pracy w sposób indywidualny dla każdego pracownika. NSZZ "SOLIDARNOŚC" REGION ZIEMIA RADOMSKA Strona 6

Natomiast, gdy pracodawca zatrudnia np. pracowników przy pracy zmianowej, czy w równoważnym systemie czasu pracy, gdzie są różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy w poszczególnych dniach - musi tworzyć harmonogramy. Częstym problemem jest wprowadzanie przez pracodawców zmian do ustalonych harmonogramów. Zgodnie ze stanowiskiem GIP z dnia 6 kwietnia 2009 r. GPP-417-4560-10/09/PE/RP zmiana harmonogramu dopuszczalna jest tylko w wyjątkowych sytuacjach które wskazane są w zakładowych źródłach prawa pracy (np. długotrwała nieobecność lub choroba innego pracownika) oraz w przepisach Kodeksu pracy (np. art. 151 3 i art. 151 11 ). PIP dopuszcza maksymalnie wprowadzenie zmiany na 1 dzień przed rozpoczęciem dniówki. RUCHOMY CZAS PRACY - to system organizacji pracy, w którym ogólny wymiar czasu nie zmienia się, a jedynie zmienia się pora rozpoczynania i kończenia pracy. Ruchomy czas pracy może występować w dwóch formach organizacji czasu pracy (art. 140 1 k.p.), tj. jako: 1. ruchomy czas pracy, w którym zaplanowano różne godziny rozpoczynania pracy, (rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy), 2. ruchomy system czasu pracy jako przedział czasowy do rozpoczęcia pracy (ta forma ruchomego czasu pracy daje możliwość stosowania rozkładów czasu pracy, w których to sam pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia przez niego pracy w ustalonym jedynie przez pracodawcę przedziale czasowym. W ruchomym rozkładzie czasu pracy godzina rozpoczęcia pracy przez pracownika w danym dniu jest zatem zmienna). Ten sposób organizacji pracy może być stosowany w każdym systemie czasu pracy. W ruchomym rozkładzie czasu pracy, ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Wprowadza się go w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z organizacjami związkowymi (art. 150 3 k.p.). Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art.241 25a, albo jeśli brak organizacji związkowej - w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników. Niezależnie od wyżej przedstawionego trybu, może być wprowadzony na wniosek pracownika (art. 150 5 k.p.). pisemny Stosowanie ruchomego czasu pracy, nie zwalnia pracodawcy z obowiązku zapewnienia pracownikowi odpoczynku dobowego i tygodniowego. Z tego względu maksymalny przedział godzinowy może wynosić 5 godzin. Z czego to wynika? odpoczynek dobowy to 11 godzin, skoro doba pracownicza ma 24 godziny, a w podstawowym systemie czasu pracy jest wykonywana w wymiarze 8 godzin na dobę (w tym systemie stosowanie ruchmego czasu pracy jest najbardziej uzasadnione), to pozostaje 16 godzin wolnych, z NSZZ "SOLIDARNOŚC" REGION ZIEMIA RADOMSKA Strona 7

czego 11 godzin musi być zarezerwowane na odpoczynek dobowy - pozostaje więc do dyspozycji godzin. PRACA W GODZINACH NADLICZBOWYCH Pracą nadliczbową jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy (art.151 k.p.). W systemie podstawowym pracą w godzinach nadliczbowych będzie praca: ponad 8 godzin na dobę (nadgodziny dobowe) oraz ponad 40 godzin przeciętnie w tygodniu, w danym okresie rozliczeniowym (nadgodziny średniotygodniowe); W pozostałych systemach (np. w równoważnym systemie) pracą w godzinach nadliczbowych będzie: praca ponad 8 godzin na dobę w dniach, w których zgodnie z rozkładem pracownik miał pracować 8 godzin lub mniej godzin, w dniach w których miał pracować więcej niż 8 godzin- praca ponad tę liczbę którą miał wypracować (np. powyżej 12 godzin), praca ponad 40 godzin przeciętnie w tygodniu w danym okresie rozliczeniowym Przesłanki pracy w godzinach nadliczbowych Kodeks pracy stanowi, iż praca w godzinach nadliczbowych jest możliwa w dwóch grupach przypadków: 1. w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,( bez określenia limitu pracy w godzinach nadliczbowych), 2. w razie szczególnych potrzeb pracodawcy (limit godzin nadliczbowych to 150 w roku, ale może być zwiększony w drodze postanowień wprowadzonych do układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy lub umowy o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty uzp ani też nie jest zobowiązany do wprowadzania regulaminu pracy. Godziny nadliczbowe dla niepełnoetatowca W umowie o pracę pracownika pracującego w niepełnym wymiarze czasu pracy, strony muszą określić liczbę godzin ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika do, oprócz normalnego wynagrodzenia, dodatku do wynagrodzenia jak za nadgodziny. Wymóg wprowadzenia takiego zapisu ma na celu zrekompensowanie niepełnoetatowcowi pracy ponad jego wymiar czasu pracy, która w sensie ścisłym nie jest pracą nadliczbową. Dlatego strony muszą wskazać w umowie tzw. limit godzin, którego przekroczenie będzie uprawniało do dodatku jak za nadgodziny. NSZZ "SOLIDARNOŚC" REGION ZIEMIA RADOMSKA Strona 8

Rozliczanie godzin nadliczbowych Rozliczenie godzin nadliczbowych z tytułu przekroczenia norm dobowych czasu pracy (nadgodziny dobowe) następuje z terminem wypłaty wynagrodzenia (najczęściej co miesiąc). Rozliczenie godzin nadliczbowych z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy (nadgodziny średniotygodniowe) następuje po upływie okresu rozliczeniowego. Zgodnie z praktyką PIP rozliczenie nadgodzin średniotygodniowych następująco: powinno wyglądać od liczby faktycznie przepracowanych godzin, należy odjąć wymiar czasu przypadający do przepracowania w skali okresu rozliczeniowego oraz sumę nadgodzin dobowych, które wystąpiły w jej ramach. Jeżeli wynik jest ujemny bądź równy zero, nie doszło do przekroczenia przeciętnej średniotygodniowej normy. Otrzymany dodatni wynik stanowić będzie liczbę nadgodzin średniotygodniowych, rekompensowanych wypłatą 100% dodatku do wynagrodzenia lub ustaleniem z pracownikiem (na pisemny wniosek pracownika) odbioru czasu wolnego w kolejnym okresie rozliczeniowym. Rekompensatą za pracę nadliczbową jest przede wszystkim normalne wynagrodzenie za czas pracy nadliczbowej powiększone o wynagrodzenie dodatkowe lub w zamian dodatku - udzielenie czasu wolnego. Wynagrodzenie dodatkowe Zgodnie z 1 art. 151 1 k.p. dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych wynosi 100% wynagrodzenia za pracę wykonywaną w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy oraz w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za dozwoloną, stosownie do art. 151 10 k.p., pracę w niedzielę lub w święto. Za pracę nadliczbową wykonywaną w pozostałe dni dodatek wynosi 50% wynagrodzenia, owe pozostałe dni, to dni powszednie nie będące dniami wolnymi od pracy udzielonymi pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, a także niedziele lub święta będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Udzielenie czasu wolnego Alternatywną, wobec dodatku do wynagrodzenia, formą rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych jest czas wolny udzielany pracownikowi. Ta forma rekompensaty może mieć miejsce: 1. albo na pisemny wniosek pracownika, 2. albo bez tego wniosku z inicjatywy pracodawcy. NSZZ "SOLIDARNOŚC" REGION ZIEMIA RADOMSKA Strona 9

W pierwszym przypadku udziela się czasu wolnego w wymiarze równoważnym liczbie godzin nadliczbowych, może to nastąpić w innym okresie rozliczeniowym niż okres powstania nadgodzin, strony powinny uzgodnić termin, w którym pracownik skorzysta z czasu wolnego. W drugim przypadku udziela się czasu wolnego od pracy w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, udzielenie czasu wolnego powinno nastąpić do końca okresu rozliczeniowego i nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Zgodnie ze stanowiskiem GIP z 21 kwietnia 2009 r. w sprawie terminu składania wniosku o czas wolny od pracy (gpp-306-4560-32/09/pe/rp) "wniosek lub odpowiednio decyzja pracodawcy o rekompensacie nadgodzin czasem wolnym, musi zapaść przed naliczeniem i wypłatą wynagrodzenia za dany miesiąc. Przekroczenia te powstają w dniu, w którym wystąpiły. To z kolei oznacza, że w braku wniosku pracownika o odbiór czasu wolnego lub decyzji pracodawcy o jego wyznaczeniu w grafiku brakuje podstaw, by odroczyć termin wypłaty należnego za nie wynagrodzenia i dodatku. PRACA W DNIU WOLNYM OD PRACY Wykonywanie pracy w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, może mieć miejsce w sytuacji wystąpienia okoliczności przewidzianych w art. 151 1k.p. /tj. prowadzenie akcji ratowniczej, usuwanie awarii, szczególne potrzeby pracodawcy/. Za pracę w dniu wolnym wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy (najczęściej jest to sobota) przysługuje w zamian inny dzień wolny (cały dzień wolny bez względu na to, ile godzin pracownik pracował w tym dniu) od pracy, udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego w terminie z nim uzgodnionym. Jeśli pracownikowi w zamian za pracę w dniu wolnym (tzw. wolną sobotę) nie zostanie udzielony inny dzień wolny (tylko w wyjątkowych okolicznościach np. choroba pracownika przypadająca po pracy w dniu wolnym, trwająca do końca okresu rozliczeniowego, praca w dniu wolnym w ostatnim dniu okresu rozliczeniowego lub ostatnim dniu roboczym tego okresu) do rozliczenia należy stosować ogólne reguły wynikające z przepisów o czasie pracy, tj.: w przypadku, jeśli dojdzie do przekroczenia przeciętnej 40 godzinnej średniotygodniowej normy w okresie rozliczeniowym, pracownikowi przysługiwać będzie oprócz normalnego wynagrodzenia za pracę, dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia, jeśli nieudzielenie dnia wolnego nie spowoduje przekroczenia przeciętnej 40 godzinnej normy, to pracownikowi będzie przysługiwało za pracę w tym dniu tylko normalne wynagrodzenie, bez dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. PRACA W NIEDZIELE I ŚWIĘTA Za pracę w niedzielę lub święto uważa się pracę przypadającą na kolejne 24 godziny pomiędzy godziną 6 w tym dniu, a godziną 6 dnia następnego, chyba że u danego pracodawcy ustalono inną granicę czasową tych dni, co może nastąpić w drodze układu zbiorowego pracy lub NSZZ "SOLIDARNOŚC" REGION ZIEMIA RADOMSKA Strona 10

regulaminu pracy, a u pracodawców nieobjętych tymi aktami normatywnymi - w drodze decyzji podmiotu zatrudniającego. Zgodnie z art.151 9a k.p. zakazana jest praca w święta ustawowe w placówkach handlowych, także wówczas, gdy święto przypada w niedzielę. Natomiast w placówkach handlowych dozwolona jest praca w niedziele przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności. Zgodnie z art. 151 10 k.p. -praca w niedziele i święta jest dozwolona: 1)w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii; 2) w ruchu ciągłym; 3) przy pracy zmianowej; 4) przy niezbędnych remontach; 5) w transporcie i w komunikacji; 6) w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych; 7) przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób; 8) w rolnictwie i hodowli; 9) przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, w szczególności w: zakładach świadczących usługi dla ludności, w gastronomii, zakładach hotelarskich, jednostkach gospodarki komunalnej, zakładach opieki zdrowotnej i innych placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych, jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz jednostkach organizacyjnych wspierania rodziny i systemu pieczy zastępczej zapewniających całodobową opiekę, zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku; 10) w stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta; 11) przy wykonywaniu prac: a) polegających na świadczeniu usług z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną lub urządzeń telekomunikacyjnych w rozumieniu przepisów prawa telekomunikacyjnego, odbieranych poza terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, jeżeli zgodnie z przepisami obowiązującymi odbiorcę usługi, dni, o których mowa w art. 1519 1, są u niego dniami pracy, b) zapewniających możliwość świadczenia usług, o których mowa w lit. a. W celu zapewnienia pracownikom pracującym w niedziele i święta odpowiedniej liczby dni wolnych od pracy w skali roku, w 1 art. 151 11, ustanowiono obowiązek pracodawcy zapewnienia pracownikowi zastępczego dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę lub święto. Zastępczy dzień wolny w zamian za pracę w niedzielę powinien być udzielony pracownikowi w okresie sześciu dni poprzedzających, bądź następujących po takiej niedzieli. Z kolei dzień wolny w zamian za pracę w święto, powinien być udzielony pracownikowi w ciągu okresu rozliczeniowego, w którym przypada owo święto, dzień ten może poprzedzać pracę w święto, może też następować po tym dniu. Udzielenie całego dnia wolnego (niezależnie od faktycznej liczby godzin pracy) w w/w sytuacjach jest obowiązkiem pracodawcy, pracownik nie musi składać żadnego wniosku w tej sprawie NSZZ "SOLIDARNOŚC" REGION ZIEMIA RADOMSKA Strona 11

. Niekiedy nie jest możliwe wykorzystanie owego zastępczego dnia wolnego w terminie wyznaczonym stosownie i wówczas dnia wolnego w zamian za pracę w niedzielę udzielić należy pracownikowi do końca danego okresu rozliczeniowego, a gdy i to jest niemożliwe, należy pracownikowi wypłacić dodatek w wysokości 100 % w zamian za każdą godzinę pracy w niedzielę, natomiast w zamian za niewykorzystany dzień wolny od pracy rekompensujący pracownikowi pracę w święto pracownikowi przysługuje ww. dodatek za każdą godzinę pracy w dniu świątecznym. W zakładach pracy, w których praca odbywa się w niedziele, pracownik powinien korzystać, co najmniej raz na cztery tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Zdarza sie taka sytuacja, iż pracownik wykonuje pracę w niedzielę która jest dla niego dniem wolnym od pracy zgodnie z harmonogramem. Czas pracy zostaje wydłużony z 8 do 11 godzin. W jaki sposób powinna być rozliczona jego praca? Za pierwsze 8 godzin pracy pracownikowi należy sie dzień wolny. Za trzy godziny pracy nadliczbowej - należy się pracownikowi za każdą godzinę normalne wynagrodzenie, zwiększone o dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych (100%) albo przyznanie czasu wolnego za te 3 godziny nadliczbowe zgodnie z art. 151 2 1 k.p. Dopiero, jeśliby pracownik nie otrzymał dnia wolnego za pierwsze 8 godzin - będzie mu przysługiwać za te godziny pracy również dodatek za pracę w niedzielę w wysokości 100% wynagrodzenia zgodnie z art.. 151 1 1pkt.1 k.p. W tym momencie pojawia sie problem czy w przypadku pracy w niedzielę będącej planowo dniem wolnym, jeśli pracownikowi nie udziela sie dnia wolnego w zamian za prace w niedzielę lub święto przysługują dwa dodatki prawo do dodatku wynikającego z art. 151 1 2 k.p. z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjetym okresie rozliczeniowym oraz prawo do 100% dodatku na podstawie art. 151 11 2 k.p. W uchwale z 15 lutego 2006 r. (sygn. akt II PZP 11/05) Sąd Najwyższy stwierdził, że w razie nieudzielenia przez pracodawcę w okresie rozliczeniowym innego dnia wolnego od pracy w zamian za dozwoloną pracę, która była świadczona w niedzielę lub święto, pracownikowi przysługuję za każda godzinę takiej pracy tylko jeden dodatek przewidziany w art.. 151 11 2, 3 k.p. Inne stanowisko w tej sprawie prezentuje Główny Inspektorat Pracy, który uważa, że za prace w niedzielę i święto przysługują pracownikowi 2 dodatki w wysokości 100% wynagrodzenia. PRYWATNE WYJŚCIA PRACOWNIKÓW Wprowadzone zmiany w kodeksie pracy, przewidują możliwość udzielenia pracownikowi, na jego pisemny wniosek, czasu wolnego w trakcie godzin pracy w celu załatwienia spraw prywatnych. NSZZ "SOLIDARNOŚC" REGION ZIEMIA RADOMSKA Strona 12

Godziny na to przeznaczone, pracownik będzie musiał odpracować w uzgodnionym z pracodawcą terminie, ale niekoniecznie w tym samym dniu. Co ważne, powinno ono nastąpić w ramach tego samego okresu rozliczeniowego. Godziny odpracowania prywatnych wyjść nie stanowią pracy w godzinach nadliczbowych. NSZZ "SOLIDARNOŚC" REGION ZIEMIA RADOMSKA Strona 13