Luka płacowa analiza problemu i sposoby przeciwdziałania Aleksandra Niżyńska
Luka płacowa Dysproporcja w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn wyrażona jako różnica między średnim wynagrodzeniem brutto mężczyzn a średnim wynagrodzeniem brutto kobiet.
Traktat rzymski Ramy prawne art. 119 Każde państwo członkowskie zapewni i utrzyma stosowanie zasady jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę. Równość wynagrodzenia bez dyskryminacji ze względu na płeć oznacza, że wynagrodzenie: a) za tę samą pracę wykonywaną w systemie akordowym będzie ustalone w oparciu o tę samą jednostkę miary; b) obliczane na podstawie czasu pracy będzie jednakowe dla tego samego stanowiska pracy.
Traktat amsterdamski art. 141 Ramy prawne Każde państwo członkowskie zapewni zastosowanie zasady równego wynagradzania pracowników kobiet i mężczyzn za pracę równą lub pracę równej wartości.
Ramy prawne Konstytucja RP art. 33 2 Kobieta i mężczyzna mają w szczególności równe prawo do kształcenia, zatrudnienia i awansów, do jednakowego wynagradzania za pracę jednakowej wartości, do zabezpieczenia społecznego oraz do zajmowania stanowisk, pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności publicznych i odznaczeń..
Kodeks pracy art. 11 2 Ramy prawne Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.
Ramy prawne Kodeks pracy Art. 18 3a. 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć ( )
Ramy prawne Kodeks pracy Art. 18 3b. 1. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu ( ) uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 3a 1, którego skutkiem jest w szczególności: ( ) 2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą.
Orzecznictwo Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 września 1997 r. I PKN 246/97 jest naruszeniem zasady równego traktowania przyznanie ze względu między innymi na płeć lub wiek niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni pracownicy, znajdujący się w tej samej sytuacji faktycznej i prawnej.
Orzecznictwo Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 stycznia 2008 r. II PK 116/07 Korzystanie z uprawnień przyznanych przepisami prawa w związku z urodzeniem i wychowaniem dziecka nie może być uznane za obiektywną przyczynę ustalenia niższego wynagrodzenia w porównaniu do innych pracowników
Orzecznictwo Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 lutego 2007 r. I PK 242/06 W razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami. Przy powołaniu się pracodawcy na różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy, oznacza to konieczność wykazania, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom.
Luka płacowa w krajach UE w 2011 roku Switzerland Norway United Kingdom Sweden Finland Slovakia Slovenia Romania Portugal Poland Austria Netherlands Malta Hungary Luxembourg Lithuania Latvia Cyprus Italy Croatia France Spain Estonia Germany Denmark Czech Republic Bulgaria Belgium U (27 countries) 2,3% 4,5% 6% 5,8% 8,7% 10,2% 12,1% 12,5% 11,9% 13,6% 13% 17,9% 15,9% 15,8% 16,4% 17,6% 14,8% 16,2% 16% 16,2% 18,2% 17,9% 18% 20,1% 20,5% 21% 22% 23,7% 27% 0,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0% 25,0% 30,0% Źródło: Eurostat 2011 - unadjusted Gender Pay Gap, na podstawie Structure of Earnings Survey
Źródło: Główny Urząd Statystyczny, Struktura wynagrodzeń według zawodów w październiku 2010 r.
Relacje przeciętnych wynagrodzeń kobiet w stosunku do wynagrodzeń mężczyzn w Polsce według wykształcenia w latach 2006, 2008 i 2010 (%) Źródło: Ewa Lisowska, Przemoc ekonomiczna wobec kobiet, ISP, 2013
Wybrane przyczyny luki płacowej tradycyjne postrzeganie ról kobiet i mężczyzn w społeczeństwie akceptowanie przez kobiety niższych stawek wynagrodzeń postrzeganie kobiet jako mniej dyspozycyjnych w związku z posiadaniem dzieci lub możliwością zajścia w ciążę przekonanie o tym, że głównym żywicielem rodziny jest mężczyzna
Przyczyny luki płacowej perspektywa makroekonomiczna segregacja zawodowa niski odsetek kobiet na stanowiskach kierowniczych stereotypy dotyczące postrzegania i wartościowania kwalifikacji kobiet brak mechanizmów niwelujących wpływ czynników kulturowych Za: Ewa Lisowska, Przemoc ekonomiczna wobec kobiet, ISP, 2013
Sposoby przeciwdziałania - prawo zapis o równości wynagrodzeń w ustawie zasadniczej zapis o równości wynagrodzeń w Kodeksie Pracy zapis o równości wynagrodzeń w zbiorowych układach pracy analiza działań partnerów społecznych w zakresie równości wynagrodzeń Génisson (2001): nakłada na partnerów społecznych obowiązek negocjowania na rzecz równości płci w zatrudnieniu, w tym równości wynagrodzeń
Sposoby przeciwdziałania obowiązek prowadzenia przez pracodawców statystyk dotyczących wynagrodzeń z podziałem na płeć Dania: przygotowanie statystyk bezpłatnie oferuje Narodowe Biuro Statystyczne. Austria: pracodawcy nie przekazujący statystyk są wymieniani na stronie www Ministerstwa ds. Kobiet.
Sposoby przeciwdziałania prawo i praktyki wewnątrz firm jawność wynagrodzeń częściej w sektorze publicznym niż prywatnym Austria, Finlandia, Francja, Włochy, Norwegia, Szwecja i Belgia: system jawności struktury wynagrodzeń możliwy do wglądu również przez reprezentantów pracowników. Holandia: w sytuacji wniesienia sprawy do sądu o nierówne traktowanie w zakresie wynagrodzenia, pracodawca musi bezzwłocznie przedstawić informacje dotyczące wysokości płac.
Sposoby przeciwdziałania prawo i praktyki wewnątrz firm Stanowiska ds. równości wewnątrz firm Niemcy: pracownik dotknięty dyskryminacją ma prawo odwołać się do odpowiedniego organu wewnątrz firmy Klauzule społeczne Austria, Norwegia, Wielka Brytania: klauzule społeczne dające preferencje wyboru w przetargu przedsiębiorstwom realizującym zasadę równości wynagrodzeń.
Sposoby przeciwdziałania praktyki wewnątrz firm Model logitowy np. Logib-D w Niemczech pozwala na przeprowadzenie wewnątrz firm statystycznej analizy równości płac oraz określenie możliwych powodów zaistniałych nierówności. identyfikuje czynniki odpowiedzialne za wspomniane różnice wynagrodzeń poprzez kontrolowanie poszczególnych charakterystyk zatrudnienia pracowników i pracownic np. stawek godzinowych brutto, wykształcenia, oraz stażu na danym stanowisku.
Dobre praktyki w zakresie zwalczania luki płacowej Dzień dziewczyny i Dzień chłopaka Austria, Luksemburg, Niemcy: młodzież ma szansę odkryć od kuchni zawody stereotypowo przypisane do kobiet i mężczyzn. VAGE Valorisation des Expertes et de l Approche Genre Belgia: baza ekspertek w różnych dziedzinach przygotowana dla mediów, administracji publicznej i organizacji pozarządowych.
Dobre praktyki w zakresie zwalczania luki płacowej Zestaw promocyjny Francja: 1 500 największych miast otrzymało zestawy zawierające materiały służące do promocji równości płci. Moduły e-learningowe Francja: trzy internetowe kursy szkoleniowe z zakresu prawa antydyskryminacyjnego i walki ze stereotypami przygotowane dla przedsiębiorców.
Dobre praktyki w zakresie zwalczania luki płacowej Certyfikaty równość w pracy Francja, Węgry, Hiszpania, Grecja: tytuł przedsiębiorstwa równościowego albo przedsiębiorstwa przyjaznego rodzinie nadawany przez agendy rządowe firmom realizującym zasadę równości płci.
Kontakt: aleksandra.nizynska@isp.org.pl www.rownoscplci.pl