Czas na Kobiety SUPERWOMAN NA RYNKU PRACY GODZENIE RÓL PARTNER: Supported by Norway Grants through the Fund for Decent Work and Tripartite Dialogue

Czas na Kobiety SUPERWOMAN NA RYNKU PRACY GODZENIE RÓL PARTNER: Supported by Norway Grants through the Fund for Decent Work and Tripartite Dialogue

teksty Monika Zakrzewska Małgorzata Gałązka-Sobotka współpraca merytoryczna Dorota Warakomska Hanna Cholewa opracowanie, redakcja i korekta Monika Szymanowska skład, łamanie, opracowanie graficzne Marek Łomacz zdjęcia archiwum prasowe Kongresu Kobiet shutterstock.com

GODZENIE RÓL 1 Spis treści Wstęp Czy naprawdę musimy wybierać................ 2 > Oswoić filozofię równowagi > Wprowadzić instrumenty prawne Work-Life Balance: doświadczenia zagraniczne............ 4 > Norwegia niedościgniony wzór > Szwecja patrzmy i uczmy się > Francja hojna ale konserwatywna Dobre praktyki prorodzinne........................ 8 > Provident Polska S.A.: pracownik, człowiek, rodzic tę filozofię się nagradza. > Laboratorium Kosmetyczne Dr Irena Eris: równowaga i elastyczność to kultura i szacunek firmy wobec pracownika Dom, praca, życie partnerstwo......................12 > Im więcej pracy, tym więcej dzieci > Są możliwości, nie ma chętnych > Podział ról ratunkiem dla kobiet Nowoczesna liderka i jej zbalansowany biznes............. 14 > Prywatność nie traci na znaczeniu > Skąd ten lęk? > Wiedza i samowiedza to podstawa

2 Czas na Kobiety SUPERWOMAN NA RYNKU PRACY Wstęp Czy naprawdę musimy wybierać kariera czy życie prywatne? Ten wybór może nie jest prosty, ale jeśli już go dokonamy, realizacja jest stosunkowo łatwa matka poświęca się dzieciom, nie chodzi do pracy, więc nie zawala żadnych projektów. Bo singiel żyje dla firmy, nie tłumaczy się rodzinie z braku czasu. Zmieńmy to! Z reguły decyzje podejmowane przez kobiety są stereotypowe. Utwierdza to nasze społeczeństwo w przekonaniu, że matka nie jest dobrą pracownicą, a pracownica nie jest oddaną matką. Na szczęście coraz więcej kobiet chce realizować się na wielu polach jednocześnie: rozwijać swoje kompetencje zawodowe, ale też dbać o sferę prywatną. Co zrobić, żeby kobiety chętniej wracały do pracy po urodzeniu dziecka? Jak zapewnić im warunki niezbędne do tego by mogły pogodzić życie rodzinne z pracą zawodową? Ale też jak ułatwić kobietom pracującym, stawiającym na karierę, podjęcie decyzji o dziecku? > Oswoić filozofię równowagi Problem jest złożony, ponieważ dotyczy również złej sytuacji demograficznej naszego kraju oraz niskiego poziomu aktywności zawodowej i zatrudnienia kobiet. Do tego potrzebna jest wyważona i mądra polityka prorodzinna. To działania, które należy podjąć szybko i skutecznie. Ale one należą do polityków. Rok 2013 został ogłoszony przez Premiera Rokiem Rodziny. W konsekwencji podjęto szereg działań legislacyjnych, mających na celu zachęcanie Polaków do podejmowania decyzji o powiększeniu rodziny (m.in. wprowadzono urlopy rodzicielskie). Ale aby matki chciały pracować, a pracownice zostawać matkami, potrzebny jest work-life balance filozofia stara (powstała na przełomie lat 70. i 80. ubiegłego wieku), ale w Polsce cały czas jeszcze słabo znana. Opiera się ona na zachowaniu równowagi pomiędzy życiem zawodowym a osobistym i polega na zastosowaniu takich instrumentów wewnątrz firmy, które pozwolą skutecznie realizować zadania służbowe bez uszczerbku dla życia prywatnego. Dużą rolę pełnią w tym procesie pracodawcy, na których spoczywa odpowiedzialność za wprowadzenie w firmie idei work-life balance. W wielu przypadkach jednakże, inicjatywa co do wprowadzenia elastycznych rozwiązań należy do pracownika, ponieważ taki jest wymóg prawny, wynikający z kodeksu pracy. Problem w tym, że elastyczność w zatrudnieniu bywa pojmowana w niewłaściwy sposób, co jest konsekwencją braku wiedzy i znajomości istniejących rozwiązań. Większość Polaków utożsamia elastyczne formy zatrudnienia z umowami cywilnoprawnymi oraz czasowymi umowami o pracę, rozumiejąc przez to brak stabilizacji zawodowej. To efekt szeroko zakrojonej kampanii dotyczącej umów śmieciowych. Ważne jest podniesienie wiedzy przedstawicieli związków zawodowych, pracodawców i kobiet na temat wszystkich dostępnych

GODZENIE RÓL 3 ^ dr Karolina Wigura, socjolożka, wykładowczyni Uniwersytetu Warszawskiego, dziennikarka Kultury Liberalnej, laureatka nagrody Grand Press w kategorii wywiad, członkini Rady Programowej Kongresu Kobiet form zatrudnienia i organizacji czasu pracy, które w przeważającej mierze wspierają zatrudnienie, umożliwiając łączenie życia zawodowego z rodzinnym. > Wprowadzić instrumenty prawne Konfederacja Lewiatan i Kongres Kobiet od lat uczestniczą w procesie legislacyjnym, szerzą wśród Polaków wiedzę na temat work-life balance, jednocześnie zabiegając o zwiększenie poziomu zatrudnienia kobiet w naszym kraju. W roku 2013 powstało wiele projektów ustaw, autorstwa organizacji pracodawców, związków zawodowych, partii politycznych, wreszcie projektów rządowych, mających na celu zmianę kodeksu pracy w zakresie czasu i organizacji pracy, a także zmianę zasad odprowadzania składek od umów cywilnoprawnych. Konfederacja i Kongres czynnie uczestniczyły w dyskusji, przedstawiając argumenty przemawiające za kierunkiem zmian, który pozwoli podnieść poziom aktywności zawodowej kobiet oraz ich zatrudnienia. Wskazywaliśmy konkretne rozwiązania, które zachęciłyby pracodawców do zatrudnienia kobiet, a także dyskutowaliśmy na temat ich potrzeb w zakresie polityki prorodzinnej i wsparcia państwa w wychowaniu dzieci. Ten zakres tematyczny jest również przedmiotem zainteresowania Prezydenta RP. Stąd Konfederacja Lewiatan, wspólnie z Kancelarią Prezydenta, zorganizowała debatę, do której zostali zaproszeni pracodawcy, reprezentanci związków zawodowych, Minister Pracy i Polityki Społecznej, Ambasadorzy Szwecji i Norwegii a także przedstawiciele pracodawców z Belgii i Norwegii. Wszystkie działania, które zostały już podjęte w ramach realizowanego projektu, pokazały, że potrzebna jest szeroka dyskusja na temat stosowania istniejących rozwiązań prawnych wspierających Work Life Balance, usprawnienia mechanizmów, które poprawiłyby sytuację kobiet na rynku pracy, oraz zmian legislacyjnych wzorowanych na rozwiązaniach państw, które szczycą się najwyższym poziomem zatrudnienia kobiet przy jednoczesnym wysokim współczynniku dzietności.

4 Czas na Kobiety SUPERWOMAN NA RYNKU PRACY Work-Life Balance: doświadczenia zagraniczne Im więcej kobiet pracuje, tym lepsza jest sytuacja ekonomiczna państwa, które może przeznaczyć większe środki na polityke prorodzinną. Okazuje się jednak, że przesadne zachęty pieniężne w dziedzinie pomocy socjalnej nie zawsze aktywizują kobietę zawodowo mogą ją również skłonić do pozostania w domu. Te paradoksy widać w doświadczeniach innych, zamożniejszych niż Polska krajów. > Norwegia niedościgniony wzór Kraj ten cieszy się satysfakcjonującym wskaźnikiem urodzeń i wysokim poziomem uczestnictwa kobiet w rynku pracy. Kluczem do sukcesu był kompleksowy pakiet reform zapoczątkowany w 1978 roku, który umożliwił osiągnięcie równowagi pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym. W głównej mierze dotyczył on zakazu wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć, stosowanego we wszystkich aspektach życia społecznego. Przyczyniło się to do wzrostu poziomu aktywności zawodowej Norweżek (który dzisiaj wynosi 79 proc. i jest aż o 20 proc. wyższy niż średnia w krajach Unii Europejskiej), a także do współczynnika urodzeń, który wynosi blisko 1,9 (dla porównania w Polsce to ok. 1,35). W Norwegii prawie wszystkie dzieci chodzą do żłobka lub przedszkola. Celem rządu jest zapewnienie dostępu do przedszkoli o najwyższych standardach w możliwie niskiej cenie podstawową aktywnością jest tam zabawa, a nauka i rozwój są dostosowane do możliwości podopiecznych. Dzięki temu oboje rodzice są w stanie pracować zawodowo. Jeżeli jednak nie chcą posyłać dziecka do przedszkola i wolą zostać z nim w domu po ukończeniu urlopu rodzicielskiego, to otrzymują od państwa dofinansowanie (do ukończenia przez dziecko 2. roku życia). Podstawowym świadczeniem wypłacanym norweskim rodzicom jest zasiłek rodzinny, który otrzymują tuż po narodzinach dziecka. Może on być równy 100 proc. wynagrodzenia przez 49 tygodni lub 80 proc. przez 59 tygodni. Najważniejsze, że oboje rodzice partycypują w opiece nad dzieckiem, dzieląc się urlopem opiekuńczym. Trzy tygodnie przed narodzinami dziecka oraz sześć tygodni po to czas zarezerwowany dla matki, 14 tygodni natomiast to urlop przeznaczony dla ojca, którego to urlopu nie może on przekazać partnerce. Obecnie korzysta z niego ponad 90 proc. norweskich mężczyzn, przełamując stereotyp postrzegania ról matki i żony w rodzinie. Każde z rodziców może wziąć w roku 10 dni wolnego na wypadek choroby dziecka (aż do ukończenia przez nie 12. roku życia). Dodatkowo, wszystkie dzieci otrzymują zasiłek rodzinny do ukończenia 18. roku życia. Ma on na celu pokrycie części wydatków na dzieci oraz wyrównanie różnic finansowych między rodzicami dzietnymi i bezdzietnymi. Dodatkowe wsparcie otrzymują samotne matki i ojcowie, dzięki czemu wzrasta dochód osób, które samodzielnie wychowują dzieci.

GODZENIE RÓL 5 Często słyszymy: Norwegia to kraj bogaty, gdzie nam do niej? To prawda, jest hojnie obdarzona złożami ropy naftowej, ale istotnym źródłem norweskiego sukcesu gospodarczego jest również wysoki udział kobiet w rynku pracy. To między innymi dlatego Norwegia ma z czego finansować swoje bogate programy socjalne. > Szwecja patrzmy i uczmy się W powszechnym odczuciu, ze względu na stosowaną tam politykę wsparcia rodziców jest to kraj idealny (przynajmniej pod względem materialno-zawodowym) dla kobiet rodzących dzieci. Polityka prorodzinna w Szwecji jest prowadzona od wielu lat w stabilny i niezmienny sposób, co przekłada się na systematyczny i dość szybki wzrost liczby dzieci, które rodzi statystyczna kobieta w Szwecji (wskaźnik bliski 2,0). Rodzicom nowonarodzonego dziecka przysługuje w Szwecji tzw. urlop rodzicielski, który trwa aż 480 dni i może być wykorzystany zarówno przez matkę, jak przez ojca, przy czym każde z rodziców musi wykorzystać z niego przynajmniej 60 dni. Pozostały wymiar można podzielić w dowolny sposób; nie musi być wykorzystany od razu ani w sposób ciągły. Można go zrealizować w ciągu 8 lat od urodzenia dziecka i rozbić na krótsze okresy. Kobieta może wykorzystać część tego urlopu już na 7 tygodni przed przypuszczalną datą porodu. Warunkiem uzyskania takiego urlopu jest ciągłość pracy przez 6 miesięcy przed porodem lub przepracowanie minimum 12 miesięcy w ciągu 2 lat przed porodem. Urlop ten jest płatny: przez pierwsze 390 dni w wysokości 80 proc. wynagrodzenia (ale nie mniej niż 20 euro dziennie), a przez ostatnie 90 dni ryczałtem w wysokości 20 euro dziennie. Dodatkowo, ojcowie mają prawo do wykorzystania 10 dni płatnego urlopu związanego z narodzinami dziecka. Oprócz tego, do ukończenia przez dziecko 12 lat rodzice mogą w przypadku jego choroby skorzystać z urlopu opiekuńczego w wymiarze aż do 120 dni rocznie, ze świadczeniem pieniężnym w wysokości 80 proc. wynagrodzenia. W Szwecji wszystkim rodzinom (niezależnie od uzyskiwanych dochodów) przysługuje miesięczny zasiłek na dzieci (do lat 16 lub też do lat 20, jeśli dziecko się uczy). Rodzinom z dwójką lub większą liczbą dzieci dodatkowo wypłacane są zasiłki rodzinne, których wysokość rośnie z każdym kolejnym dzieckiem. Co ważne, zasiłki te są zwolnione od podatku. Ponadto, dla rodzin w trudnej sytuacji finansowej przewidziane są inne formy wsparcia (np. dodatek mieszkaniowy). Ponad połowa najmłodszych dzieci w Szwecji (poniżej 3. roku życia) i aż 80 proc. dzieci w wieku od lat 3 do momentu rozpoczęcia nauki w szkole, korzysta z instytucjonalnej opieki. Opieka ta dla dzieci do lat 6 jest częściowo opłacana przez rodziców, a wysokość opłaty zależy od sytuacji materialnej rodziny, liczby dzieci oraz liczby godzin spędzanych przez dziecko w placówce. Warto zaznaczyć, że nie mają prawa do uczęszczania do takich placówek dzieci, których żadne z rodziców nie pracuje. Ale w Szwecji ten problem niemalże nie istnieje, ponieważ ponad 73 proc. kobiet w wieku produkcyjnym posiada zatrudnienie. Prawo do 3 godzin nieodpłatnej opieki w tego typu placówkach mają

6 Czas na Kobiety SUPERWOMAN NA RYNKU PRACY rodziny wychowujące przynajmniej dwoje dzieci. Pozostałe godziny są dla wszystkich częściowo odpłatne. > Francja hojna ale konserwatywna To państwo charakteryzuje się najbardziej hojną wśród członków Unii Europejskiej polityką prorodzinną w formie zachęt podatkowych, bezpośrednich transferów pieniężnych oraz finansowania zastępczych form opieki nad dziećmi w wieku przedszkolnym. Niestety, ten system świadczeń nie wpływa pozytywnie na poziom zatrudnienia kobiet, który jest niższy we Francji niż w krajach skandynawskich, Holandii czy Belgii (we Francji niespełna 60 proc. kobiet w wieku produkcyjnym pracuje). Obecnie współczynnik dzietności we Francji wynosi 2.0. Ale światowy i europejski kryzys ekonomiczny spowodował, że coraz częściej słyszymy o zamiarach okrojenia wydatków na politykę rodzinną w tym państwie, co może skutkować odwróceniem tendencji (ale oczywiście nie musi). Nie widać we Francji wyraźnego podziału opieki pomiędzy rodzicami. Każdej kobiecie, która urodziła dziecko, przysługuje 16-tygodniowy urlop macierzyński i zasiłek w wysokości 100 proc. zarobków (z górnym ograniczeniem do 2946 euro miesięcznie). Ojcowie są uprawnieni do 11-dniowego urlopu ojcowskiego, który może być wykorzystany w ciągu 4 miesięcy od urodzenia dziecka. W trakcie tego urlopu ojciec uzyskuje zasiłek na analogicznych zasadach jak matka na urlopie macierzyńskim. Każdemu z rodziców, o ile przepracowali u swojego pracodawcy co najmniej rok, przysługuje urlop wychowawczy do ukończenia przez dziecko 3 lat, w czasie którego otrzymują zasiłek opiekuńczy (560,40 euro miesięcznie). Podczas urlopu wychowawczego rodzic może pracować maksymalnie do 32 godzin tygodniowo (i wówczas przysługujący zasiłek ulega odpowiedniemu zmniejszeniu). Od chwili porodu rodzicom przysługują liczne świadczenia pieniężne jednorazowe becikowe w wysokości 907,60 euro i tzw. zasiłek podstawowy (który przysługuje do 3. urodzin dziecka, o ile przestrzegane są regularne badania medyczne) w wysokości 181,52 euro miesięcznie. Zarówno same świadczenia, jak i ich wysokość są uzależnione od szeregu czynników: liczby dzieci, badań lekarskich, dochodu na członka rodziny, itp. Niezależnie natomiast od osiąganego dochodu, rodzicom z dwójką lub większą liczbą dzieci przysługuje zasiłek na drugie wychowywane dziecko w wysokości 126,41 euro oraz na każde następne w wysokości 161,96 euro miesięcznie. Kwoty zasiłków ulegają podwyższeniu po osiągnięciu przez dzieci określonego wieku (11, 14 i 16 lat). Rodzinom z co najmniej trójką dzieci wieku od 3 do 21 lat, spełniającym kryterium dochodowe, przysługuje dodatkowy zasiłek w wysokości 164,53 euro miesięcznie. Oprócz opisanych zasiłków, istnieje wiele dodatkowych świadczeń (dopłaty do mieszkań, zasiłki dla dzieci uczęszczających do szkół, dla sierot, dla rodziców osób niepełnosprawnych), uzależnionych zwykle od dochodu. Francja stosuje specyficzny system opodatkowania osób fizycznych, charaktery-

7 GODZENIE RÓL ^ Aleksandra Sołtysiak-Łuczak, historyczka, prezeska stowarzyszenia Kobiet Konsola w Poznaniu, organizatorka Dni Równości i Tolerancji, współorganizatorka Wielkopolskich Kongresów Kobiet, członkini Rady Programowej Kongresu Kobiet zujący się tzw. kwotami rodzinnymi, które słusznie zakładają, że rodziny wielodzietne ponoszą wyższe koszty utrzymania związane z wychowywaniem dzieci. Każdej rodzinie rozliczającej się z francuskim fiskusem przysługuje określona liczba części związanych z jej statusem i liczbą posiadanych dzieci. Pozwala to istotnie zmniejszyć opodatkowanie zwłaszcza wielodzietnym rodzinom, które mogą skorzystać wielokrotnie z kwoty wolnej od podatku, znaleźć się w niższej grupie podatkowej i zredukować tym samym efektywną stawkę podatku. Godny pozazdroszczenia jest na pewno system opieki nad dziećmi. Edukacja przedszkolna we Francji jest bezpłatna i obejmuje praktycznie wszystkie dzieci w wieku od 3 lat. Młodsze dzieci korzystają z częściowo płatnych przedszkoli i żłobków oraz z opieki zarejestrowanych opiekunek. Właśnie instytucja niań zapewnia opiekę największej liczbie maluchów (2/3 dzieci w wieku poniżej 3 lat, których oboje rodzice decydują się na powrót do pracy). Zarejestrowane opiekunki w dużej części utrzymywane są ze środków publicznych państwo opłaca za nie w całości lub w części składki na ubezpieczenia społeczne, a rodzice w razie zatrudnienia niani otrzymują specjalny dodatek. Jego wysokość jest różna w zależności od wielkości rodziny i jej dochodów, ale zwykle pozwala pokryć istotną część kosztów wynagrodzenia opiekunki.

8 Czas na Kobiety SUPERWOMAN NA RYNKU PRACY Dobre praktyki prorodzinne Wiele europejskich przedsiębiorstw wdraża u siebie programy, mające na celu stworzenie przyjaznego dla rodziny środowiska pracy. Również w Polsce dużo firm wprowadza zmiany w kulturze organizacyjnej na rzecz możliwości pogodzenia życia zawodowego z prywatnym, poprzez oferowanie swoim pracownikom możliwości elastycznego czasu pracy, co zwiększyło odsetek kobiet na stanowiskach kierowniczych. > Provident Polska S.A.: pracownik, człowiek, rodzic tę filozofię się nagradza To firma, która daje możliwości rozwoju zarówno osobom dojrzałym, jak i młodym, bez doświadczenia. Pracownicy mają szansę, bez względu na swoje powody czy jest to godzenie roli pracownika i rodzica, czy też potrzeba sprawowania opieki nad starszymi członkami rodziny skorzystania z indywidualnych, elastycznych rozkładów czasu. Dodatkowo, istnieje możliwość pracy na niepełny etat. Co ważne, stosowana jest także forma telepracy na stanowiskach, na których takie rozwiązanie jest możliwe. W biurze głównym firmy funkcjonuje pokój socjalny, z którego korzystają obecne i przyszłe młode mamy. Ponieważ połowę zespołu Providenta stanowią kobiety, w firmie funkcjonują programy adresowane właśnie do nich. Dbamy o mamy to projekt dedykowany pracownicom, które przebywają na urlopach macierzyńskich. Pracodawca chce dzielić radość rodzicielstwa z młodymi matkami, dlatego każda z nich tuż po urodzeniu dziecka otrzymuje od firmy sympatyczny upominek i gratulacje od Prezesa. Dobrym pomysłem jest także dostarczanie do domu Naszego Providenta, firmowej gazety. Dzięki temu pracownice są na bieżąco z tym, co dzieje się w firmie, a po powrocie do pracy nie czują dyskomfortu związanego z dłuższą nieobecnością. Wszystko to nie tylko sprawia im przyjemność, ale także daje poczucie spokoju podczas urlopu i bezpieczeństwa po powrocie do pracy cz1ują się częścią firmy i z radością do niej wracają. Dobre praktyki w zakresie zarządzania kadrami wdrożone przez Providenta zostały docenione zewnętrznie. Firma jest jednym z laureatów konkursu dobrych praktyk w zakresie zarządzania kadrami FlexiLider 2011. Konkurs był organizowany przez Polską Konfederację Pracodawców Prywatnych Lewiatan. W roku 2013 Provident został wyróżniony prestiżowymi tytułami: Top Employers oraz Inwestor w Kapitał Ludzki. Top Employers to unikalny program certyfikacji procedur i polityk personalnych, któremu poddawane są najlepsze firmy w Polsce i na świecie. We wszystkich badanych obszarach: świadczenia podstawowe

GODZENIE RÓL 9 i dodatkowe, szkolenia i rozwój, możliwości awansu zawodowego oraz kultura organizacyjna firmy Provident otrzymał bardzo wysokie noty. Organizatorem badania jest przez międzynarodowy Instytut Corporate Research Fundation. Natomiast Inwestor w Kapitał Ludzki to program badawczo certyfikacyjny wyróżniający od 10 lat przedsiębiorstwa, których polityka kadrowa jest prowadzona na najwyższym poziomie. Badaniem objęte są następujące obszary: miejsce i rola działu HR, kompetencje i rozwój, motywacja i zaangażowanie, zdrowie i wsparcie. Proces certyfikacji prowadzony jest dwutorowo badanie w zespole HR oraz ankieta wśród pracowników pozostałych działów. > Laboratorium Kosmetyczne Dr Irena Eris: równowaga i elastyczność to kultura i szacunek firmy wobec pracownika W przedsiębiorstwie zatrudniającym blisko 400 osób, 60 proc. stanowią kobiety. Najwyższe stanowiska w spółce w 70 proc. obsadzone są również przez nie. Mając pełną świadomość oczekiwań i potrzeb zatrudnionych kobiet, spółka wypracowała politykę personalną sprzyjającą pogodzeniu ról zawodowych i prywatnych. Jej podstawowe założenia to między innymi: // Elastyczność w dopasowaniu godzin pracy do obowiązków rodzinnych. Wiele osób pracuje według zadaniowego czasu pracy. Czas ten dla licznych grup zawodowych jest elastyczny pracownicy działów takich jak marketing czy sprzedaż mają możliwość samodzielnego ustalania godzin rozpoczynania i zakończenia pracy. Ciekawym rozwiązaniem jest również stosowanie w firmie równoważnego czasu pracy, który polega na wydłużeniu czasu pracy jednego dnia do 12 godzin i skróceniu go w innym dniu tygodnia, lub na odbiorze całego dnia wolnego. // Poszanowanie wyborów związanych z macierzyństwem oraz wsparcie młodych matek, kobiet planujących ciążę lub wychowujących dzieci. Umowy na zastępstwo, indywidualny program powrotu po urlopie macierzyńskim, dostęp do informacji, awansów i rozwoju to zaledwie kilka ze stosowanych w firmie rozwiązań, które budują poczucie przynależności do organizacji, ale przede wszystkim zwiększają poczucie bezpieczeństwa i stabilności pracy. Kobiety bardzo często zaraz po wykorzystaniu urlopów macierzyńskich wracają do pracy. Ustalenie zasad pracy młodej mamy z reguły następuje między zainteresowaną pracownicą a jej bezpośrednim przełożonym. Kierownictwo firmy nie narzuca z góry rozwiązań, stara się każdego pracownika traktować indywidualnie. Dla jednej osoby korzystniejszy będzie uregulowany czas pracy, dla innej tzw. zadaniowy, który daje lepsze możliwości dopasowania godzin pracy do obowiązków prywatnych, związanych z wychowaniem dzieci. Kiedy pracownica zachodzi w ciążę, firma najczęściej podpisuje imienną umowę na zastępstwo z pracownikiem tymczasowym, co stanowi dla kobiety wybierającej się na urlop

10 Czas na Kobiety SUPERWOMAN NA RYNKU PRACY

GODZENIE RÓL 11 dużą ulgę i pczucie bezpieczeństwa. Każda pracownica przebywająca na urlopie ma stały kontakt z firmą. Może korzystać ze wszystkich przywilejów socjalnych typu zniżki na kosmetyki, opieka lekarska czy dofinansowanie wypoczynku. Kobiety przebywające na urlopie wychowawczym mogą również brać udział w szkoleniach czy projektach rekrutacyjnych. // Dostęp do opieki medycznej. Laboratorium Kosmetyczne Dr Irena Eris zapewnia wszystkim pracownikom pełną opiekę lekarską w ramach ubezpieczenia zdrowotnego. Pracownicy mają dostęp do kilku sieci medycznych, specjalistycznej kliniki dla dzieci, a także do wielu lokalnych placówek na terenie całej Polski. Ponadto, na terenie firmy działa Zakładowa Przychodnia Zdrowia, która gwarantuje indywidualnie podejście do każdego pracownika i zapewnia natychmiastową pomoc i wsparcie lekarskie. To duże udogodnienie dla pracujących w firmie kobiet, które często zdrowie bliskich przekładają ponad własne. // Bufet przyzakładowy, w którym posiłki w dużej części dofinansowywane są przez pracodawcę. Istnieje możliwość spożywania posiłków na miejscu, a także zakupu na wynos. To rozwiązanie jest popularne wśród pracujących w firmie kobiet, ponieważ po części wyręcza je w obowiązkach przygotowywania posiłków dla rodziny. W okresie przedświątecznym pracownicy mogą również składać zamówienia na świąteczne dania domowego wyrobu. // Wigilia jako dzień wolny od pracy. Od wielu lat dzień ten jest dniem podarowanym przez pracodawcę. To symboliczny ukłon w kierunku pracujących w firmie kobiet, którym w przedświątecznym gorączce trudno jest pogodzić pracę z domowymi obowiązkami. Dla właścicieli i Zarządu Laboratorium Kosmetycznego Dr Irena Eris zachowanie równowagi praca-dom jest ważnym elementem budowania kultury organizacyjnej. Managerowie firmy wiedzą, że wydajność nie jest pochodną czasu spędzanego w pracy, lecz kompilacją energii, zaangażowania, wzajemnego szacunku i zaufania. Korzyści wynikające ze zrównoważenia życia osobistego i zawodowego są bezsprzeczne, co więcej, dotyczą zarówno firmy, jak i pracowników oraz ich otoczenia. Potwierdzić to mogą liczne nagrody i wyróżnienia, które otrzymała firma zarówno w obszarze biznesowym: laureat Superbrands 2005, 2007, 2008, 2009, 2010, 2011; XI miejsce w rankingu najbardziej innowacyjnych polskich przedsiębiorstw 2010, III miejsce w rankingu najcenniejszych marek kosmetycznych 2011, jak i personalnym: I miejsce w konkursie Firma Równych Szans 2006, tytuł Najlepsze Miejsce Pracy Polska 2010 i 2013. Te ostatnie wyróżnienia są dla firmy najcenniejsze, ponieważ wynikają z oceny pracowników. Aż 81 proc. z nich uważa, iż Laboratorium Kosmetyczne Dr Irena Eris jest najlepszym miejscem pracy. Taka opinia to doskonały dowód potwierdzający słuszność obranej drogi i zasadność wprowadzonych rozwiązań.

12 Czas na Kobiety SUPERWOMAN NA RYNKU PRACY Dom, praca, życie partnerstwo Rok 2013 został ogłoszony przez rząd RP Rokiem rodziny. Również Prezydent zapowiedział Program Polityki Rodzinnej Dobry klimat dla rodziny. Zaproponowano rozwiązania mające na celu m.in. ułatwienie podjęcie Polkom i Polakom decyzji o pierwszym dziecku lub powiększeniu rodziny. To zainspirowało organizatorów V Kongresu Kobiet do poświęcenia większej uwagi tej tematyce. Dyskusję podjęto podczas moderowanego panelu pt. Dom, Praca, Życie Partnerstwo (Work-Life Balance WLB), gdzie rozmawiano nt. poprawy sytuacji demograficznej państwa przy jednoczesnym wzmocnieniu aktywności zawodowej i poziomu zatrudnienia kobiet, kształtu polityki prorodzinnej, a także o najważniejszych aspektach łączenia życia zawodowego z rodzinnym. Prelegenci odpowiedzieli na wiele pytań dotyczących wspierania powrotu matek do pracy, instytucjonalnej opieki nad dziećmi, istniejących instrumentów prawnych ułatwiających godzenie życia zawodowego z rodzinnym. Zastanawiano się, jak stosują je polscy przedsiębiorcy i jaką wiedzę na ich temat ma nasze społeczeństwo. Moderatorki panelu Monika Zakrzewska z Konfederacji Lewiatan oraz Agnieszka Grzybek, współprzewodnicząca Partii Zielonych zaprosiły do dyskusji przedstawicieli i przedstawicielki administracji polskiej i norweskiej, sektora organizacji pozarządowych oraz pracodawców, stosujących w swojej firmie rozwiązania Work-Life Balance oraz zasady równości płci. W panelu udział wzięli: Andrzej Borczyk Dyrektor Działu HR w Microsoft Polska, Stein Inge Nevsåg radca Ambasady Królestwa Norwegii, Ilona Gosk Dyrektorka Biura Polityki Społecznej w Kancelarii Prezydenta RP, Aleksandra Sołtysiak-Łuczak Prezeska Zarządu Stowarzyszenia Kobiet Konsola w Poznaniu, Sylwia Chutnik Prezeska Fundacji Mama oraz Agnieszka Szygenda, której po dwóch latach opieki nad dziećmi w domu udało się znaleźć zatrudnienie. Oto najważniejsze wnioski z dyskusji: > Im więcej pracy, tym więcej dzieci Rodzicielstwo stało się tematem numer jeden w wielu środowiskach. Kraje europejskie, stosujące mądrą politykę prorodzinną, charakteryzuje znaczny współczynnik aktywności zawodowej kobiet. Oczywiste jest, że kobiety czynne zawodowo częściej decydują się na potomstwo, a wiedząc, że czeka na nie praca, którą będą mogły wykonywać bez szkody dla wychowania dziecka, szybciej do niej wracają po przerwie związanej z opieką macierzyńską. Potwierdzeniem tego były informacje przekazane przez Steina Inge Nevsåga, który przedstawił dane dotyczące współczynnika dzietności w Norwegii, poziomu aktywności zawodowej i zatrudnienia kobiet oraz rozwiązań w prawie norweskim, wspierających politykę prorodzinną głównie w zakresie podziału obowiązków opiekuńczych pomiędzy kobiety i mężczyzn.

GODZENIE RÓL 13 Polski ustawodawca i eksperci uczestniczący w dyskusji z zachwytem i zazdrością obserwują sytuację w Norwegii. Część rozwiązań jest właśnie implementowana na rodzimy grunt, szkoda, że nie w taki sam sposób, jak zostało to zrobione w Norwegii, bo diabeł tkwi w szczegółach dodała Monika Zakrzewska. > Są możliwości, nie ma chętnych Polskie prawo pracy jest dosyć elastyczne, zawiera wiele form, które mogą ułatwić godzenie życia zawodowego z rodzinnym (prywatnym) począwszy od pracy w niepełnym wymiarze etatu, poprzez telepracę, aż po weekendowy rozkład czasu pracy, indywidualny rozkład czasu pracy, ruchomy czas pracy, itd. Co ciekawe, większość instrumentów prawnych zależy od inicjatywy pracownika. Tymczasem, wiedza Polaków na ten temat jest co najmniej niewystarczająca aż 20 proc. Polaków nie wie nic o elastycznych formach zatrudnienia tak Monika Zakrzewska podsumowała wyniki badania dotyczącego znajomości oraz wykorzystywania rozwiązań prawnych na rzecz łączenia życia zawodowego z rodzinnym oraz rozwoju zawodowego kobiet. Wielu pracowników (ze szczególnym uwzględnieniem kobiet) obawia się reakcji pracodawcy, a konkretnie zwolnienia. Są jednak pracodawcy, którzy ułatwiają kobietom powrót do pracy, chociażby poprzez prowadzenie polityki równości. Wszelkie działania w Microsoft są skierowane do wszystkich w takim samym stopniu, wszyscy mają takie same możliwości, nikt nie patrzy na mężczyzn korzystających z urlopu tacierzyńskiego z pogardą, każdy może zwrócić się o ruchomy czas pracy czy część zadań wykonywać z domu dodał Andrzej Borczyk. > Podział ról ratunkiem dla kobiet W większości polskich rodzin pracuje zarówno kobieta jak i mężczyzna, ale z powodu braku miejsc w żłobkach, stereotypowych ról płciowych, braku urlopów ojcowskich, dyskryminacji kobiet, które wracają z urlopów wychowawczych, ciężar opieki wciąż spada na kobietę. Do jakich zmian społecznych zmierzamy? Jakiej polityki społecznej należy się domagać? Jedno jest pewne rozwiązania muszą dotyczyć obu płci. Na razie wykorzystanie urlopu ojcowskiego jest szczątkowe komentuje Ilona Gosk i jest to także problem po stronie pracodawcy. Agnieszka Grzybek zaznaczyła, że do trudnego godzenia ról i równości niezbędna jest formalna pomoc państwa. Naszym problemem pozostaje brak dostatecznej instytucjonalnej opieki nad dziećmi, to nasza pięta achillesowa. W dalszym ciągu nie wywiązujemy się z zobowiązań nałożonych przez strategię lizbońską, za mało jest żłobków i przedszkoli publicznych, prywatne dla większości polskich rodzin są za drogie. Z drugiej strony osoby chcące założyć własną działalność napotykają piętrzące się trudności. Nie można jednak zbagatelizować innego pytania, które sprowokowało salę do dyskusji: czy ten brak miejsc w przedszkolach i żłobkach nie jest trochę wymówką dla kobiet, które tak naprawdę nie chcą wrócić na rynek pracy? Głosy były podzielone.

14 Czas na Kobiety SUPERWOMAN NA RYNKU PRACY Nowoczesna liderka i jej zbalansowany biznes W dzisiejszych czasach kobiety stawiają sobie wiele wyzwań i chcą z pasją realizować się w różnych dziedzinach życia. Osiągnięcie sukcesu nie musi ograniczać się do alternatywy pomiędzy karierą zawodową a życiem prywatnym. Dla wielu kobiet sama konieczność dokonywania takiego wyboru oznaczałaby sprzeniewierzenie się swoim ideałom. Kobiety w Polsce są lepiej wykształcone niż mężczyźni, a ich wiedza na temat gospodarki oraz prowadzenia biznesu staje się coraz głębsza i bardziej wyspecjalizowana. Współczesne Polki chcą podążać własną ścieżką, która pozwoli im na łączenie realizacji ambitnych celów zawodowych ze spełnieniem i poczuciem harmonii na gruncie osobistym. Sukcesywnie zmieniają się normy kulturowe, według których cechy takie jak przedsiębiorczość i odwaga nie są przypisywane już tylko mężczyznom. > Prywatność nie traci na znaczeniu Kolejne pokolenia kobiet z coraz większą otwartością podchodzą do zadań, jakie stawia przed nimi życie, i coraz chętniej angażują się w karierę i rozwój zawodowy. Praca nie jest jedynie obowiązkiem i sposobem na zarabianie pieniędzy stanowi cel sam w sobie i źródło życiowej satysfakcji. Pomimo tych zmian w świadomości, większej otwartości na świat oraz na konieczność godzenia ról, bezpieczeństwo rodziny oraz harmonijnie kształtowane relacje z ludźmi nie schodzą u kobiet na dalszy plan. Dbanie o najbliższych i jednoczesne spełnianie się w życiu zawodowym stało się swoistym wyzwaniem, które kobiety chcą podjąć. W tym celu coraz częściej uważnie i świadomie planują swoją karierę zawodową. Dla wielu nawet praca w dużej organizacji, zapewniająca poczucie stabilizacji, nie jest szczytem ambicji i spełnieniem marzeń o samowystarczalności finansowej. Faktem staje się w obecnych czasach wychodzenie poza utarte schematy. Kobiety dochodzą do wniosku, że dopiero samodzielnie prowadzony biznes może zapewnić im oraz ich najbliższym dostatnie życie, a także być źródłem prawdziwego spełnienia. > Skąd ten lęk? Pomimo zmieniającego się świata i coraz lepszego przygotowania kobiet do prowadzenia biznesu, wiele z nich nie decyduje się jednak na założenie własnego przedsiębiorstwa. Składa się na to szereg czynników. Przede wszystkim, kobiety obawiają się porażki i z tego powodu odkładają decyzję o założeniu firmy. Potwierdzają to badania przeprowadzone przez Akademię Kobiet Sukcesu wśród uczestniczek konferencji poświęconych tematyce kobiecej przedsiębiorczości. Wykazały one, że aż 95 na 100 kobiet pracujących na etacie myśli o założeniu własnej firmy. Kobiety chcą prowadzić samodzielny biznes głównie z potrze-

GODZENIE RÓL 15 by samorealizacji i chęci bycia niezależną finansowo. Czują, że mają wiele cennych kompetencji pomocnych w prowadzeniu biznesu, ale z drugiej strony aż 60 proc. uczestniczek badania obawia się ryzyka i problemów związanych z finansami niewystarczających przychodów, ponoszenia wysokich, niespodziewanych kosztów, utraty płynności finansowej lub wręcz upadku firmy w pierwszym roku działalności. > Wiedza i samowiedza to podstawa Marząc o własnym biznesie, a jednocześnie nie chcąc, by był on wyłącznie źródłem stresu i strachu o dochody, warto zabrać się do realizacji tego marzenia w sposób przemyślany i możliwie najmniej ryzykowny. Dobrze jest doprecyzować taki plan, który umożliwi osiągnięcie własnych celów w oparciu o sprawdzoną wiedzę ekspertów i praktyków biznesu. To przy wsparciu tych, którzy mają już doświadczenie w prowadzeniu firmy, mentorów oraz trenerów biznesu, możliwe jest zdobycie wiedzy na temat własnych możliwości, sposobów skutecznego działania i realizowania swoich celów. Podstawa bycia liderką to koncentracja na odkrywaniu i wzmacnianiu zasobów pomocnych w stworzeniu własnej firmy, oraz ćwiczenie umiejętności potrzebnych w realnym biznesie, np. w zakresie budowania marki, zarządzania finansami oraz kierowania pracownikami radzi dr Małgorzata Gałązka-Sobotka, Dyrektorka Centrum Kształcenia Podyplomowego Uczelni Łazarskiego, współtwórczyni Akademii Liderek. Własny biznes jest rozwiązaniem dla kobiet, które chcą samodzielnie realizować się w życiu zawodowym, świadomie kształtować swój styl pracy oraz czerpać satysfakcję z życia osobistego. Jak to zrobić? Nauczyć się budować relacje i rozwijać je. Postawić na wymianę doświadczeń w ramach działań networkingowych, które w przyszłości mogą zaowocować w życiu zawodowym i prywatnym dodaje ekspertka. Dr Małgorzata Gałązka-Sobotka Ekspertka w obszarze rozwoju organizacji, przywództwa i kapitału ludzkiego. Od lat z sukcesem łączy pracę zawodową na stanowisku Dyrektorki Centrum Kształcenia Podyplomowego Uczelni Łazarskiego, nauczycielki akademickiej, pracownicy naukowej i właścielki firmy doradczej z życiem osobistym, skoncetrowanym na realizacji swej podróżniczej pasji, którą dzieli z mężem i dwiema córkami. Integratorka ludzi i idei. Adres e-mail: m.galazka-sobotka@lazarski.edu.pl

16 Czas na Kobiety SUPERWOMAN NA RYNKU PRACY NOTATKI

Konfederacja Lewiatan ul. Zbyszka Cybulskiego 3 00-727 Warszawa Tel. 48 (22) 55 99 900 Fax 48 (22) 55 99 910 lewiatan@konfederacjalewiatan.pl www.konfederacjalewiatan.pl Biuro Kongresu Kobiet ul. Mokotowska 17/33 00-640 Warszawa tel/fax 48 (22) 400 47 54 biuro@kongreskobiet.pl www.kogreskobiet.pl