Mec. Grzegorz Orłowski Warszawa 2017r.

Transkrypt

1 ZATRUDNIANIE PRZEDSTAWICIELI HANDLOWYCH Mec. Grzegorz Orłowski Warszawa 2017r.

2 PRZEDSTAWICIEL HANDLOWY według Wikipedii Osoba odpowiedzialna za pozyskiwanie i obsługę klientów dla zatrudniającej go firmy. Najczęściej związany z firmą umową o pracę, zlecenia, agencji, czasem umową o współpracy. Przedstawiciel handlowy ma obowiązek osiągania określonych poziomów sprzedaży (tzw. targetów sprzedaży). (inaczej: sprzedawca terenowy, komiwojażer)

3 PRZEDSTAWICIEL HANDLOWY CECHY (WŁAŚCIWOŚCI) PRACY samodzielność, rozumiana jako wykonywanie pracy nieskooperowanej, która może być świadczona poza normalnym rytmem zatrudniającej go firmy, konieczność zapewnienia dostępu do poufnych informacji firmowych, mobilność konieczność ciągłego przemieszczania się i wykonywanie pracy w różnych miejscach, brak możliwości kontrolowania albo utrudnione kontrolowanie rzeczywistego czasu pracy, skoncentrowanie kryteriów ocen zawodowych nie na przebiegu a na efektach pracy (np. wynikach sprzedaży), wynikające z presji na wyniki sprzedaży wypalanie zawodowe skutkujące często wyższą fluktuacją niż w innych grupach zawodowych.

4 PRZEDSTAWICIELE HANDLOWI formy zatrudnienia CYWILNOPRAWNE: Umowa agencji Umowa zlecenie lub PRACOWNICZE: Wszystkie rodzaje umów o pracę inne podobne

5 PODSTAWOWE RÓŻNICE MIĘDZY ZATRUDNIENIEM CYWILNOPRAWNYM I PRACOWNICZYM Podporządkowanie poleceniom pracodawcy Odpowiedzialność za szkody Rozwiązanie umowy Ochrona wynagrodzenia i wynagrodzenie minimalne Urlopy wypoczynkowe i inne dni wolne Ocena pracownika Ryzyko UMOWA CYWILNOPRAWNA Zasadniczo brak (częściowo może jednak wynikać z umowy) Pełna, według przepisów kodeksu cywilnego Określone przez strony w umowie oraz w przepisach kodeksu cywilnego Brak Brak Ocena według określonych kryteriów efektywnościowych Ryzyko niewykonania zadania może być określone umową UMOWA O PRACĘ Jest obowiązkiem pracownika Ograniczona, według przepisów kodeksu pracy Ograniczone, według przepisów kodeksu pracy Pełna ochrona przewidziana przepisami kodeksu pracy Określone w kodeksie pracy Ocena pracownika według sprawiedliwych i obiektywnych kryteriów oraz wyników pracy Pracownik działa na ryzyko firmy prof. dr hab.. Andrzej PATULSKI ORŁOWSKI PATULSKI - WALCZAK Sp. z o. o. 5

6 WARUNKI ZATRUDNIENIA PRACOWNICZEGOM PRZEDSTAWICIELI HANDLOWYCH w zakresie rodzaju umówionej pracy Rodzaj umówionej pracy może być określony w umowie o pracę na dwa różne sposoby: albo w postaci szczegółowego katalogu obowiązków (wtedy każda zmiana wymaga porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego) albo ogólnie (np. przedstawiciel handlowy) z pozostawieniem pracodawcy - w ramach jego uprawnień kierowniczych - skonkretyzowanie rodzaju pracy poleceniem służbowym np. zakresem czynności, opisem stanowiska pracy (w takim przypadku zmiana szczegółowego zakresu czynności nie wymaga wypowiedzenia (porozumienia) zmieniającego ani uzyskiwania uprzedniej zgody pracownika Zob. wyrok Sądu Najwyższego z 2 października 2008r., I PK 73/08

7 WARUNKI ZATRUDNIENIA PRACOWNICZEGO PRZEDSTAWICIELI HANDLOWYCH w zakresie rodzaju umówionej pracy Ustalając zakres obowiązków należy uwzględnić wszystkie istotne elementy charakteryzujące pracę tak, aby w przypadku powstania sytuacji obiektywnej trwałej lub długotrwałej niemożności osiągnięcia celu stosunku możliwe było rozwiązanie lub zmiana warunków umowy o pracę np. w przypadku, gdy przedstawiciel handlowy musi używać do pracy samochodu trzeba to uwzględnić w opisie rodzaju pracy, tak aby np. w przypadku utraty prawa jazdy przez pracownika możliwa odpowiednia reakcja pracodawcy.

8 WARUNKI ZATRUDNIENIA PRACOWNICZEGO PRZEDSTAWICIELI HANDLOWYCH w zakresie miejsca wykonywania pracy miejsce wykonywania pracy może być oznaczone: jako określony punkt geograficzny (np.miejscowość a nawet określony adres) albo jako określony region geograficzny określony jednostkami podziału administracyjnego kraju

9 WARUNKI ZATRUDNIENIA PRACOWNICZEGO PRZEDSTAWICIELI HANDLOWYCH w zakresie miejsca wykonywania pracy Miejsce wykonywania pracy pracownika mobilnego określone regionem geograficznym jego aktywności zawodowej musi odzwierciedlać prawdziwy (a nie fikcyjny) stan rzeczy. Ma to być obszar, na którym pracownik będzie zobowiązany do stałego przemieszczania się. (z uzasadnienia uchwały SN z 9 grudnia 2011r., II PZP 3/11)

10 WARUNKI ZATRUDNIENIA PRACOWNICZEGO PRZEDSTAWICIELI HANDLOWYCH w zakresie miejsca wykonywania pracy W odniesieniu do pracowników permanentnie wykonujących pracę w określonym regionie geograficznym zgodnie z treścią zawartej umowy o pracę ów region geograficzny jest stałym miejscem pracy w rozumieniu przepisów o delegacjach służbowych. (Zob. wyrok SN z 3 grudnia 2008r., I PK 107/08 oraz z 27 stycznia 2009r., II PK 140/08)

11 WARUNKI ZATRUDNIENIA PRACOWNICZEGO PRZEDSTAWICIELI HANDLOWYCH w zakresie miejsca wykonywania pracy W przypadku ustalenia miejsca wykonywania pracy określonym regionem geograficznym - delegacją będzie wyjazd przedstawiciela handlowego w celach służbowych poza ten region w celu wykonania skonkretyzowanego, incydentalnego zadania. Stałe wykonywanie obowiązków na określonym w umowie o pracę obszarze nie jest podróżą służbową, która z istoty swej ma charakter incydentalny. (zob. uzasadnienie uchwały Sn z 9 grudnia 2011r., II PZP 3/11)

12 WARUNKI ZATRUDNIENIA PRACOWNICZEGO PRZEDSTAWICIELI HANDLOWYCH w zakresie miejsca wykonywania pracy Granice elastyczności w umownej regulacji miejsca wykonywania pracy Nieważna jest klauzula umowna zawierająca bezwarunkową zgodę pracownika na czasową zmianę miejsca pracy w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, to jest bez określenia miejscowości, w której praca miałaby być świadczona, jak również okresu, którego te zmiany dotyczą (art k.p). (wyrok SN z 16 grudnia 2008r., I PK 96/08)

13 WARUNKI ZATRUDNIENIA PRACOWNICZEGO PRZEDSTAWICIELI HANDLOWYCH w zakresie miejsca wykonywania pracy Dla prawidłowego ustalenia w umowie o pracę miejsca wykonywania pracy konieczna jest uprzednia odpowiedź na następujące pytania: a) czy przedstawiciel handlowy będzie wykonywał swoje stałe zadania na określonym obszarze, czy też w jednym miejscu a wyjazdy poza to miejsce będą miały charakter incydentalny? b) czy, a jeżeli tak to gdzie pracownik będzie miał stanowisko pracy ( miejsce zamieszkania, siedziba firmy lub jej oddział)?

14 HANDLOWYCH CZAS PRACY Dobór optymalnego systemu czasu pracy musi uwzględniać przede wszystkim charakter, rodzaj i organizację pracy. Przede wszystkim należy rozstrzygnąć, czy rozkład czasu pracy będzie ustalany przez pracodawcę czy samodzielnie będzie decydował o nim pracownik biorąc pod uwagę właściwości zadań *** W przypadku, gdy rozkład będzie ustalał pracodawca należy rozstrzygnąć, czy będzie to system podstawowy oparty na 8-godzinnej normie dobowej (art.129 KP) czy na wydłużonym dobowym wymiarze czasu pracy (art.135kp). Jeżeli rozkład będzie ustalał samodzielnie pracownik optymalnym rozwiązaniem może być zadaniowy system czasu pracy (art.140kp)

15 HANDLOWYCH CZAS PRACY Stosowanie zadaniowego czasu pracy jest możliwe jest możliwe, gdy uzasadnia to: a) rodzaj pracy umożliwiający samodzielnie wykonywanie obowiązków poza normalnym rytmem funkcjonowania zakładu pracy lub b) przyjęta przez pracodawcę organizacja pracy przewidująca jej normowanie nie poprzez planowanie liczby godzin do przepracowania ale określonych zadań do wykonania lub, c) miejsce wykonywania pracy - uniemożliwiające albo utrudniające kontrolę rzeczywistego czasu pracy. Uwaga: zarówno w doktrynie jak i judykaturze SN najczęściej powoływanym przykładem grupy zawodowej, w odniesieniu do której stosowanie zadaniowego czasu pracy jest uzasadnione są właśnie przedstawiciele handlowi i inni pracownicy mobilni

16 HANDLOWYCH CZAS PRACY USTALANIE ZADAŃ PRZEDSTAWICIELA ZATRUDNIONEGO W ZADANIOWYM CZASIE PRACY POWINNO NASTĘPOWAĆ PO POROZUMIENIU Z PRACOWNIKIEM. POROZUMIENIE NIE OZNACZA UZGODNIENIA A PONADTO NIE WYMAGA ZACHOWANIA SZCZEGÓLNEJ FORMY. WYMIAR ZADAŃ: Wynikające z art. 140 k.p. wymaganie "porozumienia" z pracownikiem nie oznacza uzgodnienia, lecz konsultację. Brak takiego porozumienia nie powoduje nieskuteczności ustanowienia zadaniowego systemu czasu pracy, ale w razie sporu rodzi po stronie pracodawcy obowiązek wykazania, że powierzone pracownikowi zadania były możliwe do wykonania w granicach norm czasu pracy określonych w art. 129 k.p. Wyrok SN z 5 lutego2008r., II PK 148/07

17 HANDLOWYCH CZAS PRACY Art. 140 k.p. regulujący zadaniowy czas pracy, nie przewiduje konstrukcji "mieszanego czasu pracy", w ramach którego pracownik jest zobowiązany do świadczenia pracy bez wynagrodzenia ponad powszechnie obowiązujące wszystkich pracowników podstawowe normy czasu pracy, który nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 129 k.p.). Wyrok SN z 3 września 2010r., I PK 39/10

18 HANDLOWYCH CZAS PRACY ZALETY ZADANIOWEGO CZASU PRACY: ELASTYCZNOŚĆ EFEKTYWNOŚĆ WYKORZYSTANIA CZASU PRACY BRAK OBOWIĄZKU PROWADZENIA EWIDENCJI CZASU PRACY W ZAKRESIE GODZIN PRACY (ART.149 PAR.2 KP)

19 HANDLOWYCH CZAS PRACY PRACA W GODZINACH NADLICZBOWYCH W ZADANIOWYM CZASIE PRACY W przypadku sporu dotyczącego zadaniowego czasu pracy to pracodawca powinien wykazać, że powierzał pracownikowi zadania możliwe do wykonania w czasie pracy wynikającym z norm określonych w art. 129 k.p. Wyrok SN z 21 maja 2008r., I PK 262/07 1. Elementem zadaniowego czasu pracy jest wyznaczenie pracownikowi konkretnego zadania (zadań) do wykonania. Na ogół nie mają takiego charakteru obowiązki wynikające z zakresu czynności pracownika. 2. Zasadniczo nie jest dopuszczalne w ramach zadaniowego czasu pracy wskazanie osiągnięcia określonego rezultatu ekonomicznego jako podstawy wymiaru czasu pracy. Wyrok SN z 15 listopada 2006r., I PK 117/06

20 HANDLOWYCH CZAS PRACY WYBRANE SPOSOBY OGRANICZENIA RYZYK EKONOMICZNYCH WYNIKAJĄCYCH Z PRACY W GODZINACH NADLICZBOWYCH: 1. Ustalanie zadań i przestrzennego zasięgu ich wykonywania uwzględniające podstawowe normy czasu pracy przewidziane w art.129 Kp. 2. Przeprowadzanie analiz porównawczych czasu pracy wykonujących podobne zadania w podobnych warunkach. 3. Wprowadzenie systemu raportowania przez przedstawicieli handlowych pracy w godzinach nadliczbowych z określaniem przyczyn takiej pracy. 4. Uwzględnienie w wynagrodzeniu za pracę ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych (art.151[1] par. 4 KP)

21 HANDLOWYCH POWIERZANIE MIENIA PRZEDSTAWICIELOWI Z OBOWIĄZKIEM ZWROTU LUB DO WYLICZENIA SIĘ: 1. POWIERZENIE, CZYLI PRZEKAZANIE DO RĄK PRACOWNIKA POWINNO BYĆ NALEŻYCIE UDOKUMENTOWANE (CHODZI TU ZARÓWNO O ILOŚĆ, STAN SKŁADNIKÓW MAJĄTKOWYCH ORAZ (W RAZIE TAKIEJ POTRZEBY) ICH WARTOŚĆ. 2. PRZEDMIOTEM POWIERZENIA MOGĄ BYĆ PIENIĄDZE (KARTA PŁATNICZA), NARZĘDZIA PRACY (SAMOCHÓD, KOMPUTER OSOBISTY, TELEFON KOMÓRKOWY I INNE URZĄDZENIA KOMUNIKOWANIA SIĘ NA ODLEGŁOŚĆ). 3. PRACOWNIK POWINIEN BYĆ POINSTRUOWANY O SPOSOBIE I ZASADACH UŻYTKOWANIA SKŁADNIKÓW MAJĄTKOWYCH POWIERZONYCH PRZEZ PRACPODAWCĘ ORAZ ZASADACH I TRYBIE ICH ZWROTU (WYLICZENIA SIĘ

22 HANDLOWYCH PRZESŁANKI ODPOWIEDZIALNOŚCI MATERIALNEJ ZA MIENIE POWIERZONE: 1. BEZPRAWNE ZACHOWANIE PRACOWNIKA (ZNAMIONA BEZPRAWNOŚCI NOSI SAM FAK NIEZWRÓCENIA ALBO NIEWYLICZENIA SIĘ Z POWIERZONEGO MIENIA. 2. POWSTANIE SZKODY (USZCZERBKU MAJĄTKOWEGO W MIENIU PRACODAWCY. 3. WINA PRACOWNIKA (UMYŚLNA LUB NIEUMYŚLNA) 4. NORMALNY ZWIĄZEK PRZYCZYNOWY MIĘDZY NIEWYKONANIEM (NIENALEŻYTYM WYKONANIEM) OBOWIĄZKW PRACOWNICZYCH A POWSTANIEM SZKODY

23 HANDLOWYCH ODPOWIEDZIALNOŚĆ MATERIALNA: 1. Pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w mieniu powierzonym wskutek kradzieży przez nieznanych sprawców w zakresie, w jakim można mu zarzucić niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązku pieczy nad tym mieniem. Wyrok SN z 24 czerwca 2006r., II PK 286/08 Pracownik może uwolnić się od odpowiedzialności za szkodę w mieniu powierzonym (art KP), jeżeli udowodni, bądź wykaże z wysokim prawdopodobieństwem, że szkoda powstała na skutek zdarzeń od niego niezależnych. Wyrok SN z 7 marca 2001r., I PKN 288/00

24 HANDLOWYCH ODPOWIEDZIALNOŚĆ MATERIALNA ZABEZPIECZENIE ROSZCZEŃ Przepisy i zasady prawa pracy, w szczególności zawarte w dziale V Kodeksu pracy, wykluczają wystawienie weksla gwarancyjnego jako środka zabezpieczenia roszczeń o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika w mieniu pracodawcy, co oznacza, że taki weksel jest nieważny z mocy prawa (art k.p. w związku z art k.p. oraz a contrario art. 300 k.p.). Nabywca weksla nie może zatem dochodzić zaspokojenia na jego podstawie. Wyrok SN z 26 stycznia 2011r., II PK 159/10

25 ZATRUDNIANIE PRZDSTAWICIELI HANDLOWYCH KONTROLA (MONITORING) PODSTAWOWE ZASADY MONITOROWANIA zgodność z prawem (legalność) oznaczająca, iż monitoring nie może przyjmować postaci zakazanej przez prawo np. stosowania nielegalnego podsłuchu czy tajnego instalowania kamer w pomieszczeniach, w których pracownik może oczekiwać zachowania swojej prywatności; *** usprawiedliwiony cel np. ochrona danych stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa czy wykrycie zachowań szkodzących firmie. Pracodawca powinien być przygotowany na wykazanie tego celu w ewentualnym postępowaniu sądowym;

26 ZATRUDNIANIE PRZDSTAWICIELI HANDLOWYCH KONTROLA (MONITORING) PODSTAWOWE ZASADY MONITOROWANIA c.d. *** proporcjonalność podjęte środki muszą być proporcjonalne do celu i w możliwie najmniejszym stopniu ingerować w życie pracowników. I tak np., jeśli dla ustalenia nadmiernego korzystania przez pracownika z Internetu wystarczające jest określenie czasu, przez jaki przebywa on w sieci, nie powinno się dodatkowo sprawdzać adresów odwiedzanych przez niego stron; transparentność - pracownicy powinni wiedzieć, jakiej formie kontroli są lub mogą być poddawani, w jakim zakresie mogą ewentualnie wykorzystywać wyposażenie firmy na swoje prywatne potrzeby. Duże znaczenie mogą tu mieć ogólnodostępne zasady monitoringu. Wskazane jest, aby pracownik przy zawieraniu umowy o pracę lub później podpisywał oświadczenie, że zapoznał się z tymi zasadami i akceptuje je;

27 ZATRUDNIANIE PRZDSTAWICIELI HANDLOWYCH KONTROLA (MONITORING) PODSTAWOWE ZASADY MONITOROWANIA c.d. spełnienie wymagań określonych w przepisach o ochronie danych osobowych sprowadzające się przede wszystkim do tego aby w wyniku zastosowanej metody monitoringu nie doszło do przetwarzania danych osobowych, do których pracodawca nie ma dostępu.

28 HANDLOWYCH SPOSOBY KOMUNIKOWANIA SIĘ WYDAWANIE POLECEŃ ZWIĄZANYCH Z PRACĄ I PRZEKAZYWANIE INFORMACJI ZASADNICZO NIE WYMAGAJĄ SZCZEGÓLNEJ FORMY. CO DO ZASADY KOMUNIKOWANIE SIĘ JEST ZATEM MOŻLIWE W KAŻDEJ FORMIE, W TYM W SZCZEGÓLNOŚCI PRZY UŻYCIU ŚRODKÓW KOMUNIKOWANIA SIĘ NA ODLEGŁOŚĆ.

29 HANDLOWYCH SPOSOBY KOMUNIKOWANIA SIĘ DLA NIEKTÓRYCH CZYNNOŚCI PRAWNYCH I FAKTYCZNYCH PRAWO PRACY ZASTRZEGA FORMĘ PISEMNĄ NIEZACHOWANIE TEJ FORMY (NP. POSŁUŻENIE SIĘ MAILEM, FAKSEM CZY SMS-em) WIĄŻE SIĘ DLA PRACODAWCY I OSÓB DZIAŁĄJĄCYCH W JEGO IMIENIU Z NEGATYWNYMI SKUTKAMI PRAWNYMI

30 HANDLOWYCH SPOSOBY KOMUNIKOWANIA SIĘ CZYNNOŚCI PRAWNE WYMAGAJĄCE FORMY PISEMNEJ: 1. ZAWARCIE, ZMIANA I ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ.- art.29 par. 2 i 4, art.30 par. 4 KP 1. ZAWARCIE, ZMIANA I ROZWIĄZANIE UMOWY O ZAKAZIE KONKURENCJI W CZASIE I PO USTANIU ZATRUDNIENIA. art.101[3] KP

31 HANDLOWYCH SPOSOBY KOMUNIKOWANIA SIĘ CZYNNOŚCI FAKTYCZNE WYMAGAJĄCE FORMY PISEMNEJ: 1. POINFORMOWANIE PRACOWNIKA O WARUNKACH ZATRUDNIENIA I KAŻDORAZOWEJ ICH ZMIANIE art.29 par. 3[1] i 3[3] KP 2. ZGODA PRACOWNIKA NA DOKONYWANIE POTRĄCEŃ Z WYNAGRODZENIA INNYCH NIŻ WYMIENIONE W ART.87 PAR.1 I 7 KP- art.91 par. 1 KP 3. ZGODA PRACOWNIKA NA WYPŁATĘ WYNAGRODZENIA W INNEJ FORMIE NIŻ DO RĄK PRACOWNIKA (CHYBA, ŻE NA TAKĄ WYPŁATĘ ZEZWALA UKŁAD ZBIOROWY PRACYart.86par. 3 KP

32 HANDLOWYCH SPOSOBY KOMUNIKOWANIA SIĘ CZYNNOŚCI FAKTYCZNE WYMAGAJĄCE FORMY PISEMNEJ CD.: 4. ZAWIADOMIENIE PRACOWNIKA O ZASTOSOWANIU KARY PORZĄDKOWEJ art.110kp 5. WNIOSEK PRACOWNIKA O UDZIELENIE CZASU WOLNEGO W ZAMIAN ZA PRACĘ W GODZINACH NADLICZBOWYCH art.151[2] par. 1 KP 6. WNIOSEK PRACOWNIKA O UDZIELENIE URLOPU BEZPŁATNIEGO - art.174 par. 1 KP 7. ZGODA PRACOWNIKA NA UDZIELENIE URLOPU BEZPŁATNEGO NA CZAS WYPOŻYCZENIA - Art.174[1] par. 1 KP

33 HANDLOWYCH SPOSOBY KOMUNIKOWANIA SIĘ CZYNNOŚCI FAKTYCZNE WYMAGAJĄCE FORMY PISEMNEJ CD.: 1. REZYGNACJA Z CZĘŚCI URLOPU MACIERZYŃSKIEGO I PRZENIESIENIE UPRAWNIEŃ DO NIEGO NA OJCA - art.180 par. 6 KP 2. WNIOSEK O DODATKOWY URLOP MACIERZYŃSKI art. 182[1] par. 3 KP 3. WNIOSEK O UDZIELENIE URLOPU OJCOWSKIEGO art. 182[3] par. 2 KP

34 HANDLOWYCH SPOSOBY KOMUNIKOWANIA SIĘ CZYNNOŚCI FAKTYCZNE WYMAGAJĄCE FORMY PISEMNEJ CD.: 1. REZYGNACJA Z CZĘŚCI URLOPU MACIERZYŃSKIEGO I PRZENIESIENIE UPRAWNIEŃ DO NIEGO NA OJCA - art.180 par. 6 KP 2. WNIOSEK O DODATKOWY URLOP MACIERZYŃSKI art. 182[1] par. 3 KP 3. WNIOSEK O UDZIELENIE URLOPU OJCOWSKIEGO art. 182[3] par. 2 KP

35 HANDLOWYCH SPOSOBY KOMUNIKOWANIA SIĘ WYMÓG ZACHOWANIA FORMY PISEMNEJ DLA NIEKTÓYCH CZYNNOŚCI WYMAGA USTALENIA SPSOSOBU KOMUNIKOWANIA SIĘ Z PRZEDSTAWICIELEM HANDLOWYM, KTÓRY NIE BYWA ALBO BYWA SPORADYCZNIE W SIEDZIBIE PRACODAWCY LUB JEGO ODDZIAŁU. BRAK BEZPOŚREDNIEGO KONTAKTU Z PRACOWNIKIOEM MOŻE BYĆ ŁAGODZONY POPRZEZ ZDECENTRALIZOWANIE UPRAWNIEŃ DO PODPISYWANIA DOKUMENTÓW (LUB OŚWIADCZEŃ WOLI W IMIENIU PRACODAWCY) ORAZ UDZIELANIE PEŁNOMOCNICTW (UPOWAŻNIEŃ) DO OKREŚLONYCH CZYNNOŚCI OSOBOM, KTÓE BĘDĄ MIAŁY KONTAKT Z PRACOWNIKIEM.