BADANIE WPŁYWU ELASTYCZNYCH FORM ZATRUDNIENIA I ORGANIZACJI PRACY NA AKTYWNOŚĆ ZAWODOWĄ ZASOBÓW PRACY W WIEKU 45+

Transkrypt

1 BADANIE WPŁYWU ELASTYCZNYCH FORM ZATRUDNIENIA I ORGANIZACJI PRACY NA AKTYWNOŚĆ ZAWODOWĄ ZASOBÓW PRACY W WIEKU 45+ Raport cząstkowy z badania osób biernych zawodowo Łukasz Arendt Warszawa, październik

2 Spis treści Wstęp... 3 Aktywność ekonomiczna zatrudnienie i bezrobocie... 7 Przyczyny bierności zawodowej Rzeczywiste i potencjalne wykorzystanie niestandardowych form zatrudnienia Mobilność zawodowa i edukacyjna Dyskryminacja osób Proponowane zmiany opinie osób biernych zawodowo Podsumowanie i wnioski Załącznik 1. Charakterystyka próby Literatura

3 Wstęp Zmiany demograficzne zachodzące w ostatnich latach w krajach Unii Europejskiej, w tym w Polsce, nieuchronnie prowadzą do zmian w strukturze ludności, które charakteryzują się wzrostem udziału osób w starszych grupach wieku w populacji ogółem. Te procesy starzenia społeczeństwa dla rynku pracy oznaczają, po pierwsze spadek liczby osób w wieku produkcyjnym; po drugie wzrost, w ramach ludności w wieku produkcyjnym, grupy osób w tzw. wieku niemobilnym 1. W obecnych uwarunkowaniach instytucjonalnych oraz sytuacji społeczno-ekonomicznej w Polsce osoby w wieku niemobilnym cechuje niski poziom aktywności zawodowej w rezultacie stopa zatrudnienia w tej grupie wiekowej jest znacznie poniżej średniej wartości dla populacji. Ponadto, wskaźniki aktywności i zatrudnienia osiągane w Polsce są niższe od średniej dla krajów członkowskich Unii Europejskiej, co oznacza, iż natężenie problemów związanych z aktywizacją zawodową osób w wieku niemobilnym stanowi dla Polski istotne wyzwanie. A aktywizacja zawodowa osób po 45 roku życia jest niezbędna, aby zapobiec przyszłym napięciom na rynku pracy przejawiającym się w deficycie zasobów pracy. Waga tego problemu widoczna jest na poziomie międzynarodowym, krajowym jak i regionalnym. Cele zatrudnieniowe zdefiniowane w Strategii Europa , określone dla grupy wiekowej lata będą możliwe do osiągnięcia jedynie wtedy, kiedy więcej osób w wieku niemobilnym (w szczególności w grupie lata) będzie podejmowało pracę. Głównym elementem działań podejmowanych w Polsce, służących wydłużaniu aktywności zawodowej zasobów pracy, jest Program Solidarność pokoleń działania dla zwiększenia aktywności zawodowej osób w wieku Jest to program, który wspiera realizację Strategii Europa 2020 jego celem strategicznym jest osiągnięcie stopy zatrudnienia osób w wieku lata na poziomie 50%. W obszarze polityki rynku pracy w programie zdefiniowano sześć celów, w ramach których określono propozycje działań służących ich realizacji. 1 Osoby w wieku niemobilnym: lat dla kobiet oraz dla mężczyzn (zakres wiekowy zapewne zmieni się w związku z podniesieniem wieku emerytalnego) charakteryzuje niska skłonność do mobilności zawodowej, edukacyjnej, przestrzennej, co na dynamicznie zmieniającym się rynku pracy oznacza niższą zdolność do znalezienia zatrudnienia. 2 W Strategii Europa 2020 cel zatrudnieniowy zdefiniowano jako osiągnięcie stopy zatrudnienia osób w wieku lat na poziomie 75% do roku Natomiast w Krajowym Programie Reform na rzecz realizacji strategii Europa 2020 cel ten określono na poziomie 71%. Por. Komisja Europejska, KOMUNIKAT KOMISJI EUROPA 2020 Strategia na rzecz inteligentnego i zrównoważonego rozwoju sprzyjającego włączeniu społecznemu, Bruksela, KOM(2010) 2020 wersja ostateczna; Krajowy Program Reform EUROPA 2020, Warszawa kwiecień 2011; Krajowy Program Reform EUROPA Aktualizacja 2012/13, Warszawa kwiecień Program Solidarność pokoleń. Działania dla zwiększenia aktywności zawodowej osób w wieku 50+, Warszawa październik

4 Wśród efektów realizacji Programu, w obszarze zmian legislacyjnych 4, wymienia się 5 : zwolnienie ze składek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych dla pracodawców zatrudniających osoby 50+, skrócenie okresu choroby, za który pracodawca opłaca wynagrodzenie, wprowadzenie ułatwień dla podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracowników oraz rozwiązania służące upowszechnieniu kształcenia ustawicznego osób bezrobotnych i poszukujących pracy w wieku 50 i więcej lat, wprowadzenie przepisów ograniczających liczbę osób uprawnionych do wcześniejszego przejścia na emeryturę, stworzenie warunków do rozwoju opieki nad dziećmi przyczyniając się do przeciwdziałania przedwczesnej dezaktywizacji babć i dziadków zmuszonych do przerwania kariery w związku z koniecznością podjęcia się opieki nad wnukami. Oprócz Programu Solidarność pokoleń w Polsce było i nadal jest realizowanych wiele projektów, które poświęcone są problematyce osób 45/50+. W większości są to projekty współfinansowane ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego, prowadzone bądź na poziomie regionalnym, bądź obejmujące swoim zasięgiem obszar całego kraju 6. Podejmowane są także inicjatywy finansowane ze środków prywatnych, mające na celu promowanie zatrudniania osób powyżej 50 roku życia 7. Wagę problematyki potwierdza również to, że działania analityczne jak i informacyjno-promocyjne kierowane są do wielu aktorów rynku pracy, między innymi pracodawców i pracobiorców, dla których opracowuje się specjalne poradniki 8. 4 Odniesiono się tylko do efektów Programu w tym obszarze, gdyż w ramach projektu Badanie wpływu elastycznych form zatrudnienia i organizacji pracy na aktywność zawodową zasobów pracy w wieku 45+ w wywiadach z respondentami w przypadku niniejszego raportu z osobami biernymi zawodowo podjęto próbę określenia ich propozycji zmian regulacji prawnych prowadzących do ułatwienia podejmowania pracy przez osoby 45+ oraz większe wykorzystanie przez tę grupę nietypowych form zatrudnienia. 5 Por. Skrócona informacja o realizacji programu Solidarność pokoleń Działania dla zwiększenia aktywności zawodowej osób w wieku 50+, Warszawa, styczeń 2011, 6 Wykaz i analizę projektów poświęconych tej tematyce zrealizowanych w latach można znaleźć w: Urbaniak B., Wiktorowicz J. (red.), Raport z analizy programów skierowanych do osób 50+ zrealizowanych w Polsce w latach , Uniwersytet Łódzki, Łódź Raport powstał w ramach projektu Wyrównywanie szans na rynku pracy dla osób 50+ realizowanym w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki. W projekcie ma powstać również raport opisujący projekty i programy prowadzone w okresie Więcej informacji na ten temat można uzyskać na stronie internetowej projektu: 7 Por. Nowe spojrzenie na pracowników 50+, Raport ekspercki Manpower, 8 Por. m.in. Litwiński J., Sztanderska U., Zarządzanie wiekiem w przedsiębiorstwie. Elastyczne formy zatrudnienia, Uniwersytet Warszawski, Warszawa 2010; Osoby po 45. roku życia na rynku pracy Lubelszczyzny. Poradnik dla osób powyżej 45. roku życia, 4

5 Na istotną rolę części z tych rozwiązań wskazywały osoby bierne zawodowo, które wzięły udział w badaniu w ramach projektu Badanie wpływu elastycznych form zatrudnienia i organizacji pracy na aktywność zawodową zasobów pracy w wieku Celem głównym projektu jest identyfikacja wpływu elastycznych (nietypowych) form zatrudnienia i organizacji pracy na aktywność zawodową zasobów pracy w wieku 45 i więcej lat. Wśród celów szczegółowych zdefiniowano: 1. Sformułowanie wniosków z badań dotyczących stosowania elastycznych (nietypowych) form zatrudnienia i organizacji pracy prowadzących do zwiększenia aktywności zawodowej osób w wieku 45 i więcej lat; 2. Identyfikacja elastycznych (nietypowych) form zatrudnienia i organizacji pracy, mających największy wpływ na aktywizację zawodową osób w wieku 45 i więcej lat; 3. Określenie podstawowych obszarów spójności i niedostosowań polskich rozwiązań do wymogów unii europejskiej w zakresie aktywizacji zawodowej osób w wieku 45 i więcej lat, ze szczególnym uwzględnieniem elastycznych (nietypowych) form zatrudnienia i organizacji pracy; 4. Zidentyfikowanie głównych barier uniemożliwiających stosowanie elastycznych (nietypowych) form zatrudnienia i organizacji pracy zarówno po stronie pracodawców, jak i pracobiorców 5. Identyfikacja dotychczasowych uwarunkowań aktywności zawodowej osób w wieku 45 i więcej lat; 6. Identyfikacja głównych determinant przechodzenia w stan aktywności zawodowej osób w wieku 45 i więcej lat. W projekcie Badanie wpływu elastycznych form zatrudnienia i organizacji pracy na aktywność zawodową zasobów pracy w wieku 45+ w ramach pozyskania danych pierwotnych przeprowadzono wywiady kwestionariuszowe z czterema kategoriami respondentów: pracodawcami zatrudniającymi osoby 45+, pracownikami 45+, bezrobotnymi 45+ oraz biernymi zawodowo 45+. Niniejsze opracowanie poświęcono omówieniu wyników badania osób biernych zawodowo i sformułowaniu wniosków i rekomendacji pod kątem 9 Z punktu widzenia projektu największe znaczenie w Programie Solidarność pokoleń ma Cel 1: Poprawa warunków pracy, promocja zatrudnienia pracowników po 50-tym roku życia i zarządzanie wiekiem, gdyż to właśnie w nim wskazuje się na rolę uelastycznienia pracy dla pracowników po 50-tym roku życia, co w praktyce sprowadza się do zmian prowadzących do większego wykorzystania nietypowych form zatrudnienia w polskich przedsiębiorstwach z uwzględnieniem potrzeb osób ze starszych grup wiekowych 5

6 wykorzystania nietypowych form zatrudnienia dla zwiększania aktywności zawodowej osób w wieku niemobilnym. Wskazuje się, iż podstawowe działania na rzecz aktywizacji zawodowej osób starszych koncentrować powinny się wokół czterech podstawowych zagadnień. Po pierwsze - podnoszeniu poziomu wiedzy i umiejętności zawodowych osób starszych poprzez kształcenie ustawiczne. Po drugie - rozwoju oferty elastycznych (nietypowych) form zatrudnienia ze strony pracodawców. Po trzecie zwiększaniu atrakcyjności pracy jako źródła dochodów wobec źródeł alternatywnych. Po czwarte eliminacji dyskryminacyjnych zachowań pracodawców. 10 I chociaż w badaniu główny punkt ciężkości został położony na zagadnienia dotyczące nietypowych form zatrudnienia, poruszono w nim właściwie wszystkie powyższe problemy. Opracowanie składa się z siedmiu części. W pierwszej przedstawiono historię zatrudnienia i okresów bezrobocia osób biernych zawodowo, które uczestniczyły w badaniu. W części drugiej omówiono przyczyny przedwczesnej dezaktywizacji zawodowej tych osób. Część trzecią poświęcono prezentacji doświadczeń respondentów związanych z wykonywaniem pracy w nietypowych formach zatrudnienia i perspektyw ich wykorzystania w przyszłości. W części czwartej poruszono problematykę kształcenia ustawicznego. W części piątej przedstawiono zagadnienia dyskryminacji osób w wieku niemobilnym, a w części szóstej propozycje zmian regulacji prawnych określone przez respondentów, które doprowadziłyby do zwiększenia wykorzystania nietypowych form zatrudnienia i zatrudnialności w grupie osób po 45 roku życia. Część siódma stanowi podsumowanie prezentujące najważniejsze wnioski dotyczące problematyki wykorzystania nietypowych form zatrudnienia dla aktywizacji osób w wieku niemobilnym. Całość kończy Załącznik, w którym przedstawiono charakterystykę badanej próby osób biernych zawodowo w wieku niemobilnym. Wszystkie dane powoływane w tekście, zgromadzone w tabelach i przedstawione na wykresach pochodzą z wyników badań w projekcie Badanie wpływu elastycznych form zatrudnienia i organizacji pracy na aktywność zawodową zasobów pracy w wieku 45+, chyba że będzie zaznaczone inaczej. 10 Por. Kryńska E., Koncepcja projektu badawczego Badanie wpływu elastycznych form zatrudnienia i organizacji pracy na aktywność zawodową zasobów pracy w wieku 45+, Warszawa, luty 2011 (maszynopis) 6

7 Aktywność ekonomiczna zatrudnienie i bezrobocie Istotne pytanie badawcze, w kontekście osiągnięcia celów projektu Badanie wpływu elastycznych form zatrudnienia i organizacji pracy na aktywność zawodową zasobów pracy w wieku 45+, brzmi: czy bierność zawodowa była stanem, który w badanej grupie związany jest z wiekem i kumuluje się po osiągnięciu 45 roku życia. Aby odpowiedzieć na to pytanie prześledzono historię aktywności ekonomicznej respondentów, analizując okresy zatrudnienia oraz bezrobocia, jakie występowały w trakcie ich kariery zawodowej. W badanej populacji 204 osób biernych zawodowo 17 respondentów zadeklarowało, iż nigdy nie byli zatrudnieni. Nie oznacza to automatycznie, że osoby te były bierne zawodowo od zawsze, gdyż mogły być bezrobotnymi i poszukiwać pracy, a dopiero zniechęcone niemożnością znalezienia zatrudnienia trafiły do zasobu biernych zawodowo. Aby rozstrzygnąć taką możliwość porównano odpowiedzi respondentów dotyczące deklaracji co do zatrudnienia i bezrobocia. Okazało się, że z grupy 17 osób aż 15 nigdy nie pracowało i nie było bezrobotnymi. Oznacza to, iż te osoby nie weszły na rynek pracy i przez całe życie były bierne zawodowo. W grupie osób, które kiedykolwiek wykonywały pracę zarobkową (187 respondentów) średni staż pracy wyniósł 22,9 lat i wahał się od 1 roku do 42 lat (odchylenie standardowe wyniosło 9,2 roku). Widać więc, iż historia zatrudnieniowa poszczególnych osób była wielce zróżnicowana. Co prawda znaczna część z nich przepracowała więcej niż 20 lat, co oznacza, iż przez większość życia zawodowego wykonywali pracę zarobkową, ale była też grupa, dla której okresy bezrobocia lub bierności zawodowej dominowały nad okresami zatrudnienia (Wykres 1). Do podobnych wniosków prowadzi analiza odpowiedzi respondentów dotyczących okresu, przez jaki pozostawali bez stałej pracy zawodowej do momentu przeprowadzenia badania. Również w tym przypadku rozrzut odpowiedzi był duży, tj. od 3 do 400 miesięcy (ponad 33 lata), przy średniej wynoszącej 84,5 miesięcy, czyli nieco ponad 7 lat. Po przeliczeniu liczby miesięcy na lata oraz dokonaniu wtórnej kategoryzacji okazało się, że nieco poniżej 1/3 badanych osób nie miało stałej pracy do dwóch lat przed momentem przeprowadzenia badania, podczas gdy dla niemal połowy badanych było to powyżej 4 lat (Wykres 2). W badanej grupie znalazły się również osoby, które nie pracowały od ponad 15 lat. 7

8 Wykres 1. Staż pracy (w %, n=187) 35 31, , ,7 20,6 0 do 10 lat lat lat pow. 30 lat Wykres 2. Okres pozostawania bez stałej pracy zawodowej (w %, n=187) powyżej 25 lat lat lat 6 10 lat 4 6 lat 3 4 lata 2 3 lata 1 2 lata do roku 2,9 7,8 8,8 9,3 12,3 11,3 10,8 11,3 17,2 0,0 5,0 10,0 15,0 20,0 W celu zweryfikowania, czy w okresie pozostawania bez zatrudnienia respondenci aktywnie poszukiwali pracy, czy też byli bierni zawodowo, zadano im konkretne pytanie o okres (w miesiącach) od kiedy byli bierni zawodowo. Uzyskane odpowiedzi opracowano w identyczny sposób jak w przypadku pytania o okres pozostawania bez stałej pracy zawodowej. Z ich analizy wynika, że w większości przypadków brak pracy oznaczał przejście do zasobu osób biernych zawodowo (Wykres 3). Najczęściej okres bierności wynosił 1-2 lata, przy czym w przypadku 18% badanych wyniósł ponad 10 lat. 8

9 Wykres 3. Okres bierności zawodowej (w %, n=200) nie wiem powyżej 25 lat lat lat 6 10 lat 4 6 lat 3 4 lata 2 3 lata 1 2 lata do roku 2,5 6,9 9,8 8,3 10,8 12,3 9,3 9,3 11,3 17, Informacje na temat okresu pozostawania w zasobie biernych zawodowo zestawiono z wiekem respondentów na tej podstawie możliwe było określenie wieku wyjścia poszczególnych osób z rynku pracy. Respondent, który najwcześniej opuścił rynek pracy (a właściwe nigdy na niego nie wszedł) był bierny zawodowo od 21 roku życia (była to kobieta). Na drugim biegunie znalazła się osoba, która z rynku pracy wyszła w wieku 63 lat (mężczyzna) 11. Przeciętny wiek wyjścia z rynku pracy obliczony dla badanych osób wyniósł 48,6 lat. Był więc znacznie niższy niż ostatni dostępny wynik w bazie Eurostatu dla Polski, który w 2007 roku osiągnął poziom 59,3 lat. Tak znaczna różnica między opisywanym badaniem a danymi Eurostatu wynika oczywiście z tego, że dane Eurostatu dotyczą całej populacji, podczas gdy w omawianym tu badaniu skupiono się na grupie osób biernych zawodowo, która to grupa ze względu na swoją specyfikę wcześniej niż średnio w populacji wychodzi z rynku pracy. Z obliczeń wynika, że 25,6% badanej populacji w stan bierności zawodowej przeszło przed 45 rokiem. Obserwacja ta pozwala udzielić odpowiedź na pytanie badawcze postawione na początku tej części opracowania otóż zjawisko bierności zawodowej kumuluje się w grupie wiekowej 45+. Innymi słowy, osoby w wieku niemobilnym, tj. 45 lat i więcej (a w szczególności osoby 50+) są szczególnie narażone na dezaktywizację zawodową i zasilenie zasobu biernych zawodowo. To z kolei wskazuje na potrzebę specjalnego potraktowania tej grupy wiekowej w ramach polityki rynku pracy i tworzenia takich rozwiązań, które byłyby 11 Wśród kobiet najwyższy wiek wyjścia z rynku pracy wyniósł 57 lat. Widać więc, że zarówno wśród kobiet jak i mężczyzn w badanej próbie nie było respondenta, który pracowałby do osiągnięcia ustawowego wieku emerytalnego. 9

10 proaktywizujące i prozatrudnieniowe i potwierdza słuszność realizacji projektów kierowanych do osób powyżej 45/50 roku życia. Do podobnych wniosków prowadzi analiza wieku wyjścia z rynku pracy prowadzona w przekroju grup wiekowych (Wykres 4). Widać tu wyraźnie, że osoby biorące udział w badaniu najczęściej kończyły swoją karierę zawodową między 45 a 50 oraz 51 a 55 rokiem życia. W całej próbie jedynie 3,9% osób (sami mężczyźni) pracowało dłużej niż do 60 roku życia. Wykres 4. Wiek wyjścia z rynku pracy według grup wiekowych (w %, n=180) powyżej 60 3, lat lat lat lat lat do 35 lat 5,4 7,4 15,7 15,7 19,1 21, W okresie kariery zawodowej ponad połowa osób aktywnych zawodowo (104 osoby, tj. 55,6%, 51% całej próby) trafiła do zasobu bezrobocia, z czego 70 osób było bezrobotnymi po ukończeniu 45 roku życia. Ze zgromadzonych danych wynika, co już zostało powiedziane, że zjawisko bierności zawodowej kumuluje się w grupie osób w wieku niemobilnym, oraz że osoby w tym wieku ponadprzeciętnie często są bezrobotne po przeprowadzeniu szczegółowej analizy okazało się, iż 80% respondentów, którzy byli aktywni zawodowo po ukończeniu 45 roku życia, w tym okresie co najmniej raz trafiało do zasobu bezrobotnych. Wnioski te są zbieżne z obrazem, jaki wyłania się z dostępnych danych statystycznych, co tylko potwierdza, że utrzymanie się na rynku pracy w Polsce po ukończeniu 45 roku życia może być wyzwaniem. W badanej próbie to kobiety częściej niż mężczyźni zostawały bezrobotnymi, przy czym po 45 roku życia to mężczyźni nieco częściej niż kobiety trafiali do zasobu bezrobocia. Można więc postawić tezę, iż w starszych grupach wiekowych przy trudnościach ze znalezieniem 10

11 pracy to kobiety szybciej niż mężczyźni podejmują decyzję o przejściu w stan bierności zawodowej. Badane osoby zazwyczaj tylko raz były bezrobotnymi (dotyczy to w szczególności bezrobocia po 45 roku życia). Tym niemniej w próbie znalazła się grupa osób, która do zasobu bezrobocia trafiała kilkakrotnie głównie dwa lub trzy razy. Rekordzista aż 11 razy zostawał bezrobotnym (Tabela 1). Te wielokrotne epizody bezrobocia wskazują, że część respondentów miała problemy z utrzymaniem zatrudnienia jeszcze przed ukończeniem 45 roku życia co mogło nie być bez znaczenia dla podjęcia decyzji o przejściu w stan bierności zawodowej. Tabela 1. Liczba okresów bezrobocia w trakcie kariery zawodowej Liczba okresów Ogółem Po 45 roku życia n % n % , , , , ,5 4 5, , , ,0 - - Nie pamiętam 6 5,8 2 2,9 Suma Respondenci którzy byli bezrobotnymi po ukończeniu 45 roku życia zostali zapytani również o to, jak długo przebywali w zasobie bezrobocia podczas ich ostatniego epizodu związanego z bezrobociem. Równoliczne grupy stanowiły osoby, które były bezrobotne nie dłużej niż 6 oraz 12 miesięcy (Wykres 5). Po odjęciu osób, które nie potrafiły określić okresu, przez jaki były bezrobotne, okazało się, że 42,9% respondentów można zaliczyć do kategorii długotrwale bezrobotnych. W tym przypadku widać kumulację czynników, które negatywnie wpływają na zatrudnialność osoby długotrwale bezrobotne powyżej 45 roku życia mają realnie niewielkie szanse na zdobycie pracy. Wytłumaczenie tego fenomenu dostarcza teoria kapitału ludzkiego, a konkretnie deprecjacji kapitału ludzkiego. Deprecjacja kapitału ludzkiego wiązana jest przede wszystkim ze stanem bezrobocia, kiedy co prawda straty w dochodach mogą być zmniejszane przy pomocy odpowiedniego systemu płatności, niemniej umiejętności, które przestają być wykorzystywane w praktyce zanikają, zmniejszając tym samych poziom kapitału ludzkiego jednostki. 12 Ryzyko utraty umiejętności 12 Schulz T. W. (1961), Investment in Human Capital, The American Economic Review, vol. LI, s

12 zawodowych jest bowiem większe w przypadku osób bezrobotnych, niż pracujących. Co więcej rośnie ono w miarę wydłużania się okresu bezrobocia i prowadzi w krańcowym przypadku do zaniku umiejętności oraz zniechęcenia do dalszego poszukiwania pracy, co w efekcie wpływa na redukcję efektywnej podaży pracy. Wykres 5. Okres pozostawania w zasobie bezrobocia (w %, n=70) 18,6 5,7 25,7 do 6 m cy do 12 m cy 11,4 do 24 m cy 12,9 25,7 do 48 m cy powyżej 48 m cy nie wiem Przyczyny takiego stanu rzeczy leżą po stronie pracodawcy jak i bezrobotnego. Otóż pracodawcy w procesie rekrutacji mogą fakt bycia bezrobotnym kandydata do pracy interpretować w następujący sposób 13 : po pierwsze, mogą zakładać, że kandydatura bezrobotnego została odrzucona przy wcześniejszych staraniach o pracę; po drugie, jest to negatywny sygnał o jego oczekiwanej wydajności pracy; po trzecie, długość okresu bezrobocia może być wykorzystywane jako narzędzie screeningu. Bezrobotny, który zdaje sobie sprawę z takiego podejścia pracodawcy, będzie miał coraz mniejszą motywację do poszukiwania pracy, w miarę wydłużania się okresu bezrobocia, wiedząc, że nie ma możliwości rzetelnego zaprezentowania swoich kwalifikacji. Problem może być spotęgowany, jeśli wsparcie udzielane osobom bezrobotnym będzie miało charakter pasywny i będzie nastawione na łagodzenie skutków utraty pracy przy pomocy instrumentów finansowych (zasiłków) a nie na działania aktywne, nastawione na podnoszenie kwalifikacji 13 Wojtyna A. (1994), Czy Polsce grozi efekt histerezy?, Gospodarka Narodowa, nr 9, s

13 bezrobotnych i wyposażanie ich w umiejętności zgodne z potrzebami rynkowymi, wynikającymi ze zmian organizacyjnych i technologicznych zachodzących w przedsiębiorstwach. Przyczyny bierności zawodowej W literaturze przedmiotu wskazuje się wiele czynników, które wpływają na podjęcie decyzji o przedwczesnym wyjściu z rynku pracy. Mogą to być - po stronie osób w wieku niemobilnym: problemy zdrowotne, nieodpowiednie kwalifikacje zawodowe i powiązana z tym niechęć do podnoszenia lub zmiany kwalifikacji w ramach kształcenia ustawicznego, niska samoocena i brak wiary w swoje możliwości. Po stronie pracodawców podstawowym czynnikiem jest stereotypowe postrzeganie pracowników 45/50+ jako mniej wydajnych 14. Przedwczesne wyjście z rynku pracy następuje zazwyczaj w wyniku wykluczenia z rynku pracy (sytuacja, w której osoba w wieku niemobilnym pomimo starań o podjęcie pracy, pracy tej nie może znaleźć i w rezultacie przechodzi w stan bierności zawodowej) bądź świadomej decyzji o wcześniejszej dezaktywizacji powiązanej z przejściem na rentę lub wcześniejszą emeryturę. 15 Niezależnie od tego, która z tych dróg prowadzi do wcześniejszej dezaktywizacji zawodowej, czynniki ją warunkujące dzieli się na cztery rodzaje: historyczno-cywilizacyjne, demograficzno-biologiczne, ekonomiczne i kulturowe 16. Pierwsza grupa czynników jest przede wszystkim wynikiem sytuacji społeczno-ekonomicznej w Polsce w okresie transformacji systemowej, kiedy wprowadzono instytucjonalne rozwiązanie możliwość przejścia na wcześniejszą emeryturę. To rozwiązanie miało na celu uwolnienie miejsc pracy zajmowanych przez osoby ze starszych grup wiekowych osobom młodym, wchodzącym na rynek pracy. Nie poprawiło ono sytuacji młodych na rynku pracy, natomiast skutecznie przyzwyczaiło osoby w wieku okołoemerytalnym do wcześniejszej dezaktywizacji zawodowej. Drugim, bardziej współczesnym elementem wchodzącym w skład czynników historyczno-cywilizacyjnych jest dynamiczny rozwój technologiczny, który zmienia treści pracy a także wymagania kwalifikacyjno-zawodowe, które trudniej jest spełnić osobom po 45/50 roku życia. 14 Osoby 50+ na rynku pracy, 15 W związku ze zmianami w systemie emerytalnym i wprowadzeniem emerytur pomostowych, przejście na wcześniejszą emeryturę staję się coraz trudniejsze, w związku z tym należy spodziewać się, że osoby w wieku okołoemerytalnym, które z pełną świadomością decydują się na bierność zawodową, będą starały się skorzystać ze świadczenia rentowego. 16 Szanse i bariery zatrudnienia osób w wieku 45+, Wojewódzki Urząd Pracy w Gdańsku, Gdańsk 2009, s

14 Czynniki demograficzno-biologiczne są związane z procesami starzenia społeczeństwa. Tu głównym elementem jest stan zdrowia, który zazwyczaj pogarsza się wraz z wiekem. Na to nakładają się obowiązki opieki nad innymi członkami rodzin, chociaż uważa się, że są one mniej istotne niż stan zdrowia. W ramach czynników ekonomicznych wymienia się dwa główne obszary: decyzje indywidualne o przejściu na wcześniejszą emeryturę oraz rachunek ekonomiczny po stronie pracodawców, który określa racjonalność zatrudnienia osoby ze starszej grupy wiekowej. W tym drugim obszarze na korzyść zatrudnienia ludzi młodych przemawia to, że można ich zatrudniać w formie staży, wolontariatu, lub innych form, które nie wymagają od pracodawcy ponoszenia dużego kosztu pracy wobec takiego pracownika. Natomiast na niekorzyść zatrudnienia osób w wieku okołoemerytalnym, z punktu widzenia rachunku ekonomicznego, przemawia szczególna ochrona zatrudnienia tej kategorii osób zapisania w regulacjach prawnych. Z kolei do czynników kulturowych zalicza się kult młodości oraz niską samoocenę wśród osób ze starszych grup wiekowych 17. Wydaje się, że do tej grupy można również dodać czynnik, który okazał się dominującym powodem bierności zawodowej w badaniach przeprowadzonych w 2008 roku w województwie warmińsko-mazurskim mianowicie brak znajomości i układów, który ma podłoże społeczno-kulturowe 18. I chociaż ten czynnik traci na znaczeniu, jeszcze kilka lat temu mógł odgrywać istotną rolę w procesach dezaktywizacji osób w wieku 45/50+. W nieco inny sposób do problematyki czynników warunkujących przedwczesną bierność zawodową odniesiono się w badaniu Rynek pracy a osoby bezrobotne 50+. Bariery i szanse przeprowadzonym w 2007 roku przez Ipsos Polska. Głównym powodem przedwczesnej dezaktywizacji osób biernych zawodowo, które ukończyły 50 rok życia, który wyłonił się z badań było poczucie deficytu bezpieczeństwa socjalnego, który mają zrekompensować świadczenia socjalne. W raporcie z badania zdefiniowano trzy grupy czynników warunkujących bezrobocie wśród osób 50+, które można przełożyć również na determinanty bierności zawodowej osób w wieku niemobilnym. Otóż są to: efekt sytuacji, efekt pokolenia i efekt fazy życia. Efekt sytuacji związany jest z warunkami panującymi na rynku pracy i przejawia się głównie w bezrobociu (zmiennym, ale relatywnie wysokim), rozbieżności między oferowaną pracą a oczekiwaniami i kompetencjami osób powyżej 50 roku życia, oraz 17 Tamże, s Sochańska-Kawiecka M., Kołakowska Z., Bierni czy aktywni. Sytuacja osób powyżej 45 roku życia na rynku pracy województwa warmińsko-mazurskiego, Wojewódzki Urząd Pracy w Olsztynie, PAG Uniconsult, Warszawa

15 niechęcią pracodawców do zatrudniania osób ze starszych grup wiekowych. Efekt pokolenia związany jest z tym, że osoby w wieku niemobilnym posiadają przeciętnie niższy poziom wykształcenia niż osoby młode, a ponadto duży wpływ wywarły na nich czasy realnego socjalizmu, które ukształtowały ich postawy wobec pracy w sposób, który nie przystaje do obecnych wymagań rynku pracy. Wreszcie efekt fazy życia przejawia się w rosnących dolegliwościach zdrowotnych oraz obowiązkach dotyczących opieki nad wnukami 19. W badaniu osób biernych zawodowo powyżej 45 roku życia przeprowadzonym w projekcie Badanie wpływu elastycznych form zatrudnienia i organizacji pracy na aktywność zawodową zasobów pracy w wieku 45+ analizie poddano przyczyny bierności zawodowej zarówno w odniesieniu do osób, które zadeklarowały, iż nigdy nie pracowały zarobkowo (8,3% respondentów, 17 osób), jak również tych, które w stan bierności przeszły później. W przypadku pierwszej grupy istotną zmienną różnicującą próbę w tym przekroju jest płeć otóż aż 14 na 17 osób, które przez całe życie nigdy nie pracowały, były to kobiety. Analiza przyczyn, dla których respondenci nie podjęli pracy zarobkowej, wskazuje, iż powody te są powiązane z rolami społecznymi, jakie kobiety i mężczyźni pełnią w polskim społeczeństwie. Najczęściej bowiem wskazywaną przyczyną było wychowanie dzieci (12 wskazań, jedynie kobiety), a trzecią w kolejności konieczność zapewnienia opieki choremu członkowi rodziny (3 wskazania, jedynie kobiety) (Tabela 2). Tabela 2. Przyczyny bierności zawodowej osób, które nigdy nie podjęły pracy Przyczyna n % opieka nad dziećmi 12 70,6 opieka nad się chorym zależnym członkiem rodziny 3 17,6 dochody uzyskiwane z innych źródeł pozwalały na pozostanie w domu 6 35,3 inni członkowie gospodarstwa domowego dużo zarabiali, więc nie musiałem/em pracować 2 11,8 względy zdrowotne 3 17,6 brak pracy w miejscu zamieszkania 2 11,8 Ogółem ,0 19 Rysz-Kowalczyk B., Szatur-Jaworska B., Rynek pracy a osoby bezrobotne 50+. Bariery i szanse. Raport syntetyczny z badań, Akademia Rozwoju Filantropii w Polsce, Warszawa 2007, s Podobne czynniki wcześniejszej dezaktywizacji zawodowej omówione są w: Wiśniewski Z. (red.), Determinanty aktywności zawodowej ludzi starszych, TNOiK, Stowarzyszenie Wyższej Użyteczności Dom Organizatora, Toruń 2009, bez ich kategoryzacji na poszczególne grupy. 15

16 Druga najczęściej deklarowana przyczyna dotyczyła zasobności gospodarstwa domowego dochody uzyskiwane przez pozostałych jego członków były na tyle wysokie i wystarczające, że respondent nie musiał pracować (8 wskazań). Dwie osoby stwierdziły, iż nigdy nie pracowały, gdyż nie mogły znaleźć pracy na lokalnym rynku pracy. Z Tabeli 2 wynika, że w przypadku części osób różne powody mogły występować równocześnie. Szczegółowa analiza tego problemu wykazała, że dla siedmiu osób był to jeden powód (4 osoby wskazały opiekę nad dziećmi, a 3 zły stan zdrowia), dla sześciu dwa powody, a dla trzech osób trzy powody 20. W przypadku respondentów, którzy wskazali więcej niż jeden powód bierności zawodowej, zazwyczaj była to opieka nad dzieckiem lub osobą zależną połączona z wystarczająco dobrą sytuacją finansową gospodarstwa domowego. Wynika z tego, że głównymi czynnikami, które sprawiają, że osoby nie wchodzą na rynek pracy, co następnie skutkuje ich biernością zawodową przez całe życie jest właśnie podjęcie opieki nad innymi osobami, które możliwe jest dzięki wystarczającemu poziomowi dochodów uzyskiwanych przez pozostałych członków gospodarstwa domowego. Początkowa kumulacja tych dwóch czynników sprawia, że nawet jeśli jeden z nich straci na znaczeniu, wejście na rynek pracy takiej osoby staje się bardzo trudne. Inaczej rysują się przyczyny bierności zawodowej wśród osób po 45 roku życia (odnoszące się do stanu w momencie przeprowadzania badania). Oczywiste jest, iż dla znacznej liczby osób w tym wieku główny powód związany jest z pobieraniem świadczeń rentowych, emerytalnych bądź przedemerytalnych, do których są uprawnienie w związku z osiągniętym wiekiem i stażem pracy, a w przypadku renty ze stanem zdrowia. Na pierwsze miejsce wśród przyczyn wysuwa się jednak zły stan zdrowia (37,7% wskazań), który sprawia, że osoby po 45 roku mają trudności w wykonywaniu jakiejkolwiek pracy (Tabela 3). Dość ważnym powodem jest brak popytu na pracę na lokalnym rynku pracy (24,5%). Równocześnie 3,9% respondentów stwierdziło, że nie może znaleźć pracy, co oznacza iż mimo dostępności ofert pracy nie udało się jej podjąć. Na znaczeniu relatywnie tracą również powody związane z opieką nad dziećmi (wnukami) oraz zależnymi członkami rodziny (w sumie 18,1%), a także sytuacja dochodowa gospodarstwa domowego, na tyle dobra, że respondent nie musi pracować (w sumie 8,3% wskazań). 20 Jeden z respondentów nie wskazał przyczyny, dla której nigdy nie podjął pracy zarobkowej. 16

17 Tabela 3. Przyczyny bierności zawodowej w momencie przeprowadzenia badania (n=204) Przyczyna n % opieka nad dziećmi 19 9,3 opieka nad się chorym zależnym członkiem rodziny 18 8,8 dochody uzyskiwane z innych źródeł pozwalają na pozostanie w domu 11 5,4 inni członkowie gospodarstwa domowego dużo zarabiają, więc nie 6 2,9 muszę pracować pobieram świadczenia przedemerytalne 5 2,5 pobieram rentę 67 32,8 pobieram emeryturę 31 15,2 zły stan zdrowia 77 37,7 brak pracy w miejscu zamieszkania 50 24,5 nie mogę znaleźć pracy 8 3,9 redukcja zatrudnienia 2 1,0 likwidacja zakładu pracy 1 0,5 inne 4 2,0 Ogółem ,0 Pogłębiona analiza zależności między sytuacją ekonomiczną gospodarstwa domowego (przyjęto, że opisuje ją średni dochód netto na członka gospodarstwa domowego) a biernością zawodową wykazała, że ocena poziomu dochodu jako wystarczającego aby nie podejmować aktywności zawodowej jest zróżnicowana i relatywna. Otóż okazało się, że w grupie osób, które stwierdziły, że dochody uzyskiwane z innych źródeł są wystarczające aby pozostać w domu w dwóch przypadkach średni dochód wyniósł poniżej 500 złotych, w czterech pomiędzy 501 a 1000 zł, w dwóch, odpowiednio pomiędzy 1001 a 1500 zł, 1501 a 2000zł, a w jednym przypadku powyżej 2000 zł. Natomiast w gospodarstwach domowych osób, które zadeklarowały, że nie pracują, gdyż pozostali członkowie gospodarstwa dużo zarabiają, średni dochód wyniósł: w jednym przypadku, odpowiednio, poniżej 500 zł, zł, a w dwóch przypadkach, odpowiednio zł i powyżej 2000 zł. Wyniki te wskazują, że osoby bierne zawodowo specyficznie oceniają wysokość dochodu przypadającego na członka gospodarstwa domowego ocena ta w wielu przypadkach jest znacznie niedoszacowana, w porównaniu chociażby do minimum socjalnego, które w czerwcu 2012 roku wynosiło od 832,73 zł do 1039,48zł na jedną osobę w gospodarstwie pracowniczym (w zależności od wielkości gospodarstwa domowego), a dla gospodarstwa emeryckiego: 1057,48 zł (gospodarstwo jednoosobowe) lub 876,24 (gospodarstwo dwuosobowe) 21. Można więc zakładać, że osoby bierne zawodowo dostosowują swoje 21 Informacja o wynikach badań nad poziomem zmodyfikowanego minimum socjalnego w marcu i czerwcu 2012r., Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 13 września 2012, 17

18 potrzeby do wysokości dochodu uzyskiwanego w gospodarstwie domowym jeśli więc potrzeby są niskie, to wtedy nawet obiektywnie niski poziom dochodu może być wystarczający, aby je zaspokoić. To tłumaczyłoby dość niski odsetek wskazań na czynniki związane z dochodem uzyskiwanym z innych źródeł lub przez pozostałych członków gospodarstwa domowego jako na przyczynę bierności zawodowej po ukończeniu 45 roku życia. Respondentów zapytano, czy zamierzają w najbliższym czasie podjąć działania mające na celu znalezienie pracy. Twierdząco odpowiedziało 58 osób, a 33 było niezdecydowanych. Z grupy 112 osób, które nie zamierzały poszukiwać pracy, niemal połowa (44,6%) była zdania, że nic nie jest w stanie zmienić ich decyzji (Wykres 6). Najczęściej takie stanowisko prezentowały osoby, które utrzymywały się z dochodu osiąganego przez współmałżonka prowadzącego działalność gospodarczą i emeryci, a najrzadziej osoby utrzymujące się z zasiłku z pomocy społecznej (co wskazuje, że poziom dochodu odgrywa istotną rolę w procesach wcześniejszej dezaktywizacji zawodowej). W rezultacie, zamiar poszukiwania pracy (co automatycznie oznacza wyjście z zasobu biernych zawodowo) zgłosiły głównie osoby, których głównym źródłem utrzymania był zasiłek z pomocy społecznej bądź dochody z pracy innych członków gospodarstwa domowego (Tabela 4). Rzadziej taki zamiar zgłaszali emeryci i renciści, przy czym w tym przypadku należy zakładać, że podstawowym celem podjęcia pracy byłyby uzupełnienie świadczenia rentowego czy emerytalnego. Tabela 4. Zamiar poszukiwania pracy a główne źródło utrzymania Źródło utrzymania Zamiar poszukiwania pracy n % w ramach danej kategorii renta 13 18,3 emerytura 4 12,5 zasiłek z pomocy społecznej 16 69,6 wynagrodzenie innych osób w gospodarstwie 17 34,0 domowym dochód uzyskiwany z firmy prowadzonej przez 1 14,3 współmałżonka emerytura współmałżonka lub innej osoby w 3 30,0 gospodarstwie domowym renta współmałżonka lub innej osoby w 1 20,0 gospodarstwie domowym inne źródło 3 60,0 Czynniki ekonomiczne, rozumiane w tym przypadku jako pogorszenie sytuacji finansowej gospodarstwa domowego, stanowiłyby bodziec do rozpoczęcia poszukiwania pracy dla 8 respondentów (Wykres 6). 18

19 Wykres 6. Czynniki, które doprowadziłyby do poszukania pracy przez respondentów (w %, n=112) Nie wiem, trudno powiedzieć Pogorszenie sytuacji finansowej mojego gosp. domowego 7,1 7,1 Poprawa sytuacji na rynku pracy Zmiana przepisów prawa Zmiana sytuacji rodzinnej 0,9 0,9 2,7 Poprawi się stan zdrowia 36,6 Nic nie zmieni mojej postawy 44, Natomiast dla 41 osób (36,6%) czynnikiem warunkującym podjęcie działań mających na celu znalezienie pracy byłaby poprawa stanu zdrowia. Ta obserwacja wzmacnia tylko dotychczasowe wnioski mówiące, że to zły stan zdrowia jest istotną determinantą bierności zawodowej w grupie osób w wieku niemobilnym. To z kolei otwiera możliwości aktywizacji zawodowej poprzez wykorzystanie odpowiednich nietypowych form zatrudnienia. Pozostałe powody były wskazywane przez pojedyncze osoby. Rzeczywiste i potencjalne wykorzystanie niestandardowych form zatrudnienia Elastyczne formy pracy, będące elementem składowym modelu flexicurity 22, to pojęcie, które obejmuje dwa elementy elastyczne formy zatrudnienia (przez niektórych badaczy nazywanych nietypowymi formami zatrudnienia) oraz elastyczną organizację czasu pracy. Elastyczność w pierwszym przypadku wynika z nawiązania nietypowego, innego niż tradycyjny 23, stosunku pracy. W drugim przypadku z zastosowanego niestandardowego rozkładu czasu pracy. 22 Na model flexicurity składają się cztery filary: elastyczne i przewidywalne warunki umów, strategie uczenia się przez całe życie, aktywna polityka rynku pracy oraz nowoczesne systemy zabezpieczenia społecznego. 23 Tradycyjne zatrudnienie rozumiane jest jako zatrudnienie na czas nieokreślony, w przewidzianym ustawowo pełnym wymiarze czasu pracy, w stałych godzinach pracy od poniedziałku do piątku, w miejscu wyznaczonym 19

20 Wśród elastycznych form zatrudnienia wymienia się 24 : pracę na czas określony, kontaktowanie pracy, pracę dorywczą, pracę na wezwanie, umowy cywilnoprawne (dzieło i zlecenia), samozatrudnienie, telepracę, pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, pracę na zastępstwo, pracę tymczasową, pracę w domu, dzielenie pracy. Ostatnie sześć elastycznych form zatrudnienia uważa się za szczególnie istotne dla osiągania równowagi praca-życie-rodzina 25. Natomiast do elastycznych form organizacji czasu pracy zalicza się 26 : zadaniowy czas pracy, równoważny czas pracy, przerywany czas pracy, ruchomy czas pracy, zmienne godziny rozpoczynania pracy, indywidualny rozkład czasu pracy, system skróconego tygodnia pracy, pracę w systemie weekendowym, zmniejszenie wymiaru czasu pracy zamiast korzystania z urlopu wychowawczego, indywidualne konta czasu pracy. Podział między elastycznymi formami zatrudnienia i elastycznymi formami organizacji czasu pracy nie jest jednoznaczny i rozłączny niejednokrotnie dzielenie pracy, czy pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy zalicza się do elastycznej organizacji czasu pracy. Problematyczna jest również sama elastyczność tych form z tego powodu w badaniach prowadzonych w ramach projektu Badanie wpływu elastycznych form zatrudnienia i organizacji pracy na aktywność zawodową zasobów pracy w wieku 45+ zdecydowano się na stosowanie terminu nietypowe (niestandardowe) formy pracy (zatrudnienia), aby podkreślić ich odmienność od standardowego zatrudnienia na umowę o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy na czas nieokreślony. Nietypowe formy zatrudnienia są potencjalnie narzędziem, które poprawia możliwości zatrudnieniowe osób znajdujących w szczególnej sytuacji na rynku młodzieży, osób starszych, osób opiekujących się członkami rodziny, rodziców samotnie wychowujących dzieci, itp. Możliwość odejścia od standardowego zatrudnienia 5 dni w tygodniu, 8 godzin dziennie w stałych godzinach pracy, pozwala takim osobom utrzymać się na rynku pracy, gdyż z różnych powodów spełnienie przez nich takich wymogów zatrudnienia standardowego przez pracodawcę por. Kryńska E. (red.), Elastyczne formy zatrudnienia i organizacji pracy a popyt na pracę w Polsce, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2003, s. 13; Kryńska E., Wykorzystanie niestandardowych form zatrudnienia i organizacji pracy w przedsiębiorstwach polskich, [w:] Horodeński R., Sadowska-Snarska C. (red.), Rynek pracy w Polsce na progu XXI wieku. Aspekty makroekonomiczne i regionalne, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Wyższa Szkoła Ekonomiczna w Białymstoku, Białystok Warszawa 2003, s Por. m.in. - Kryńska E. (red.) (2003), op. cit.; Sadowska-Snarska C., Elastyczne formy pracy jako instrument ułatwiający godzenie życia zawodowego z rodzinnym, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, Białystok Sadowska-Snarska C. (2006), op. cit., s Por. m.in. Szkolenia pracodawców z zakresu elastycznych form pracy. Poradnik dla instytucji szkoleniowych, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, Białystok 2007; Kryńska E. (red.) (2003), op. cit. 20

21 nie byłoby możliwe. Równocześnie zatrudnienie w nietypowych formach, zgodnie z koncepcją flexicurity powinno gwarantować bezpieczeństwo, rozumiane nie jako pewność utrzymania aktualnie zajmowanego stanowiska pracy, ale pewność zatrudnienia możliwość przechodzenia z jednego miejsca pracy do innego, a także z bezrobocia do zatrudnienia. I właśnie to w obszarze bezpieczeństwa pojawia się najwięcej wątpliwości związanych z nietypowymi formami zatrudnienia. Te wątpliwości przekroczyły poziom masy krytycznej w świadomości społecznej i dyskusjach politycznych wraz z publikacją Raportu Młodzi Po opublikowaniu tego raportu w żargonie medialnym pojawiło się pojęcie umów śmieciowych, które od tego momentu jest eksploatowane z dużym natężeniem, również w badaniach naukowych, chociaż, jak to ujęli M. Bednarski i K. W. Frieske, zjawisko to z żargonie akademickim opisywane jest jako pluralizacja instytucjonalnych form wykonywania pracy 28. Coraz częściej pojawiają się pytania, czy rozwój nietypowych form zatrudnienia nie prowadzi do segmentacji, czy wręcz dualizacji rynku pracy, na którym osoby zatrudnione w formach standardowych zaliczane są do tzw. pierwotnego segmentu rynku pracy, który charakteryzuje się względną stabilnością zatrudnienia, lepszymi perspektywami rozwoju kariery zawodowej i relatywnie wyższym bezpieczeństwem zatrudnienia, podczas gdy osoby pracujące w formach nietypowych trafiają do wtórnego segmentu rynku pracy, charakteryzującego się większą fluktuacją pracowników, gorszymi warunkami pracy i perspektywami awansu zawodowego oraz niższym wynagrodzeniem. Na tej fali swoistej krytyki braku stabilności na nowoczesnych (post-industrialnych) rynkach pracy, pojawił się nowy wątek badawczy związany z pojęciem prekariatu, które zostało zdefiniowane przez G. Standinga. I chociaż koncepcja prekariatu obejmuje znacznie obszerniejszą problematykę niż kwestie związane z zatrudnieniem w formach nietypowych, to właśnie nietypowe formy pracy są jednym z istotnych elementów definiujących prekariat 29. Niezależnie od wątpliwości dotyczących nietypowych form zatrudnienia, istotne jest ustalenie na ile mogą one wspierać wydłużanie aktywności zawodowej osób w wieku niemobilnym i przeciwdziałać przedwczesnemu wychodzeniu z rynku pracy. W tym celu w projekcie Badanie wpływu elastycznych form zatrudnienia i organizacji pracy na aktywność zawodową zasobów pracy w wieku 45+ przeanalizowano dotychczasowe doświadczenia 27 Młodzi 2011, Kancelaria Prezesa Rady Ministrów, Warszawa Polityka Społeczna nr 9/2012, s Analiza i wyniki badań dotyczących problematyki prekariatu w Polsce można znaleźć m.in. w: Bednarski M., Frieske K. W. (red.), Zatrudnienie na czas określony w polskiej gospodarce. Społeczne i ekonomiczne konsekwencje zjawiska, IPiSS, Warszawa

22 badanych osób biernych zawodowo w zakresie wykorzystania nietypowych form zatrudnienia przed i po przekroczeniu 45 roku życia oraz ich skłonność do podjęcia pracy w tych formach w przyszłości. W badanej próbie doświadczenia z zatrudnieniem w nietypowych formach pracy miała połowa respondentów (51,9%), co oznacza, że praca w tych formach nie jest czymś nieznanym wśród osób w wieku niemobilnym. Dominującymi nietypowymi formami pracy, w których pracowali respondenci, było zatrudnienie na umowy cywilno-prawne (55,7%) oraz zatrudnienie na umowę na czas określony (50,5%). Mniej popularnym rozwiązaniem, z jakiego korzystały osoby biorące udział w badaniu, była praca na część etatu czy zatrudnienie tymczasowe (po 19,6%). Takie formy jak praca w domu, a w szczególności telepraca są wykorzystywane w niewielkim zakresie (Tabela 5). Wyniki te są zbieżne z analizami popytowej strony rynku pracy w polskich przedsiębiorstwach to właśnie umowy cywilno-prawne oraz zatrudnienie na czas określony są najczęściej wykorzystywanymi nietypowymi formami zatrudnienia, podczas gdy w grupie form związanych z nietypowym rozkładem czasu pracy to zmienne godziny rozpoczynania pracy charakteryzują się największą popularnością 30. Tabela 5. Nietypowe formy pracy, w których pracowali respondenci (n=97) Forma pracy Ogółem Po 45 roku życia n % n % umowa na czas określony 49 50, ,1 niepełny wymiar czasu pracy 19 19,6 5 8,8 zatrudnienie tymczasowe 19 19, ,5 praca w domu 5 5,2 3 5,3 telepraca 1 1,0 - - zatrudnienie na umowę o dzieło/umowę 54 55, ,6 zlecenie zmienne godziny rozpoczynania pracy 12 12,4 4 7,0 ruchomy czas pracy 5 5,2 3 5,3 zadaniowy czas pracy 6 6,2 4 7,0 Suma Z grupy 97 osób, które wykonywały pracę w nietypowych formach, po 45 roku życia w takich formach zatrudnienia pracowało 57 osób. Równocześnie, przy utrzymującej się dużej 30 Por. Arendt Ł., Kukulak-Dolata I., Poliwczak I., Perspektywy implementacji modelu flexicurity na poziomie przedsiębiorstw, w: Kryńska E. (red.), Flexicurity w Polsce. Diagnoza i rekomendacje, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Departament Rynku Pracy, Warszawa 2009, s ; Kukulak-Dolata I., Arendt Ł., Flexicurity w praktyce ujęcie mikroekonomiczne, w: Tomanek A. (red), Flexicurity jak recepta na wyzwania współczesnego rynku pracy, Izba Rzemieślnicza i Przedsiębiorczości w Białymstoku, Białystok 2010, s

23 popularności umów o dzieło czy umów zlecenia istotnie zmalała popularność zatrudnienia na czas określony czy w niepełnym wymiarze czasu pracy (Tabela 5). Badania wykazały, iż zatrudnienie w nietypowych formach pracy było podejmowane przez osoby bierne zawodowo częściej przed 45 rokiem życia (Wykres 7), przy czym występuje grupa respondentów, którzy pracowali w tych formach z podobnym natężeniem przed i po 45 roku życia. Wykres 7. Praca w formach niestandardowych przed i po 45 roku życia 32 11,3 1 55,7 przed ukończeniem 45 roku życia po ukończeniu 45 roku życia tak samo często przed i po ukończeniu 45 roku życia trudno powiedzieć Wskazuje to, że przynajmniej w grupie osób, które wcześnie przechodzą w stan bierności zawodowej, wykorzystanie nietypowych form zatrudnienia nie poprawia w znaczącym stopniu ich sytuacji na rynku pracy po przekroczeniu 45 roku życia. Tym niemniej w wielu sytuacjach pozwala na utrzymanie się na rynku pracy głównym powodem podjęcia pracy w nietypowej formie zatrudnienia po 45 roku życia, wskazanym przez respondentów, było te, że nie było innych propozycji pracy (68,4% wskazań). Często zatrudnienie w nietypowej formie pracy jest narzucane przez samego pracodawcę (29,8% wskazań), a czasami jest to sposób na uzupełnienie budżetu gospodarstwa domowego (12,3%). Jedynie jeden respondent stwierdził, że wybór nietypowej formy zatrudnienia był spowodowany sytuacją rodzinną, która uniemożliwiała mu podjęcie pracy typowej. Z wypowiedzi respondentów wynika więc, iż podejmowanie pracy w nietypowych formach zatrudnienia przez osoby w wieku niemobilnym nie jest rezultatem ich wyboru i próby dostosowania czasu lub zakresu obowiązków do własnych możliwości, ale raczej reguł gry narzucanych przez popytową stronę rynku pracy pracodawców. 23

24 18 respondentów w trakcie swojej kariery zawodowej prowadziło działalność gospodarczą (stanowi to 9,6% osób uczestniczących w badaniu, które kiedykolwiek wykonywały pracę), przy czym aż 12 z nich zamknęło tę działalność przed ukończeniem 45 roku życia, 5 osób prowadziło ją zarówno przed jak i po 45 roku życia, a jedna osoba otworzyła działalność po osiągnięciu tego wieku. Wyższą skłonność do samozatrudnienia wykazali mężczyźni to oni dwukrotnie częściej niż kobiety decydowali się prowadzenie działalności gospodarczej (równocześnie to kobieta była jedyną osobą, która rozpoczęła prowadzenie działalności gospodarczej po 45 roku życia). Potencjał zatrudnieniowy tych podmiotów gospodarczych był niewielki jedynie pięć z nich zatrudniało pracowników. Co istotne cztery na pięć podmiotów zatrudniało pracowników w nietypowych formach pracy w dwóch przypadkach były to umowy cywilno-prawne, a w trzech umowy na czas określony (respondenci mogli więc sprawdzić jak wygląda stosowanie takich form z perspektywy pracodawcy). Jednakże żaden z respondentów nie zatrudniał w nietypowych formach osób po 45 roku życia troje respondentów zadeklarowało, iż w ogóle nie zatrudniało osób 45+. Widać więc, iż samozatrudnienie nie jest popularną formą zatrudnienia, z jakiej korzystali respondenci. Co więcej, jej popularność jest mniejsza wśród osób po 45 roku życia kreowanie własnego miejsca pracy poprzez otwieranie działalności gospodarczej dla osób w wieku niemobilnym nie stanowi alternatywy dla podjęcia pracy w innych nietypowych, czy też standardowej formie zatrudnienia. Tezę tę potwierdzają plany respondentów dotyczące ewentualnego rozpoczęcia prowadzenia działalności gospodarczej w najbliższej przyszłości taki zamiar zgłosiły tylko 2 osoby na 58, którym zadano takie pytanie. Żadna z nich nie planowała zatrudnienia pracowników na tej podstawie można wnosić, iż motywacją dla nich było utworzenie miejsca pracy dla siebie, a nie rozwijanie działalności. Dominującym powodem, dla którego respondenci nie planowali otwarcia działalności gospodarczej był brak środków finansowych. W drugiej kolejności był to brak pomysłu na biznes oraz wiek respondenci mówili wprost, że są zbyt starzy, aby podjąć się takiego przedsięwzięcia (Wykres 8). Pozostałe powody (obawa przed formalnościami oraz negatywne doświadczenia wynikające z wcześniejszego prowadzenia działalności gospodarczej) miały znikome znaczenie. 24

25 Wykres 8. Powody, dla których respondenci nie zamierzają w najbliższej przyszłości otworzyć działalności gospodarczej (n=52) 1,9% 5,8% 21,2% 19,2% 73,1% wiek jestem za stary brak środków finansowych brak pomysłu mam złe doświadczenie, prowadziłem firmę, teraz już nie chcę za dużo formalności Z deklaracji respondentów, którzy zgłosili zamiar poszukiwania pracy wynika, że podjęcie zatrudnienia w którejś z nietypowych form nie stanowi dla nich problemu jedynie 4 osoby stwierdziły, że nie zdecydowałyby się na pracę w żadnej z form nietypowych 31. Ten wynik wskazuje, że osoby bierne zawodowo powyżej 45 roku życia wykazują dużą skłonność do pracy w nietypowych formach zatrudnienia. Dla tej grupy problemem nie jest bariera mentalna i obawa przed podejmowaniem pracy w formach nietypowych, ale to na ile popytowa strona rynku pracy zgłasza zapotrzebowanie na pracę takich osób. Jeśli chodzi o preferowane nietypowe formy zatrudnienia to generalnie rozkład wskazań niewiele różni się od tego dotyczącego wykonywania pracy przez respondentów w tych formach w przeszłości. Dużym zainteresowaniem cieszy się zatrudnienie na czas określony, praca w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz zatrudnienie niepracownicze na umowę o dzieło lub zlecenia (Tabela 6). W porównaniu do dotychczasowej historii zatrudnieniowej, znacznie wzrosło zainteresowanie pracą w domu. Dość istotne są również nietypowe formy rozkładu czasu pracy, gdzie dominuje ruchomy czas pracy oraz zmienne godziny rozpoczynania pracy. Z analizy Tabeli 6 wynika również, że respondenci, którzy zamierzają podjąć starania o pracę w nietypowych formach zatrudnienia zazwyczaj nie ograniczają swoich preferencji tylko do jednej formy, ale wymieniają co najmniej dwie. Wykazują się więc elastycznością, tak poszukiwaną obecnie na rynku pracy. 31 Osoby, które stwierdziły, że pracy będą szukać, ale nie zamierzają podejmować jej w nietypowych formach zatrudnienie, swoją decyzję motywowały tym, iż praca w takich formach nie umożliwia uzyskania świadczenia emerytalnego. 25

26 Tabela 6. Nietypowe formy zatrudnienia, w których respondenci byliby skłonni podjąć pracę (n=58) Forma pracy n % umowa na czas określony 35 60,3 niepełny wymiar czasu pracy 22 37,9 zatrudnienie tymczasowe 10 17,2 praca w domu 13 22,4 telepraca 3 5,2 zatrudnienie na umowę o dzieło/umowę zlecenie 19 32,8 zmienne godziny rozpoczynania pracy 9 15,5 ruchomy czas pracy 12 20,7 indywidualny rozkład czasu pracy 5 8,6 równoważny czas pracy 5 8,6 zadaniowy czas pracy 4 6,9 inne formy 3 5,2 nie wiem, trudno powiedzieć 3 5,2 Wśród powodów, dla których osoby biorące udział w badaniu zdecydowałyby się podjąć pracę w nietypowych formach zatrudnienia, dominowały te związane z chęcią (bądź koniecznością) znalezienia pracy, a w konsekwencji uzyskania dochodu (Tabela 7). Część osób po 45 roku życia, które wzięły udział w badaniu jest świadoma, że nietypowe formy zatrudnienia mogą być jedynym sposobem na znalezienie pracy i pozostanie w zatrudnieniu do osiągnięcia wieku emerytalnego (dobitnie potwierdzają to wypowiedzi wskazujące na brak innej możliwości znalezienia pracy). Wątkiem, który przewija się w badaniu jest stan (zazwyczaj zły) zdrowia (w tym niepełnosprawność), który utrudnia znalezienie zatrudnienia ten argument był podnoszony również w tym miejscu. Nietypowe formy zatrudnienia, w szczególności te umożliwiające zmniejszenie wymiaru czasu pracy bądź dostosowanie godzin pracy do potrzeb pracownika, pozwalają mimo problemów zdrowotnych na podtrzymanie aktywności zawodowej i pozostanie na rynku pracy. Z udzielonych odpowiedzi wynika, że respondenci przywiązują wagę do tego, aby nietypowa forma zatrudnienia dawała możliwość zaliczenia okresu zatrudnienia do stażu pracy oraz aby w związku z zatrudnieniem były odprowadzane składki na ubezpieczenia społeczne. Nieliczni respondenci w zatrudnieniu w nietypowych formach widzą szansę, jak to sami ujęli, na dopracowanie do emerytury. Osiągnięcie wieku emerytalnego jest dla większości badanych progiem, po przekroczeniu którego zamierzają korzystać ze swoich praw emerytalnych i nie wykazywać aktywności na rynku pracy. 26

27 Tabela 7. Powód wyboru nietypowej formy zatrudnienia (n=51) Powód n % chcę pracować 15 29,4 jest odpowiednia 10 19,6 uzyskanie dochodu 10 19,6 zły stan zdrowia lub niepełnosprawność 9 17,6 zatrudnienie liczy się do stażu pracy i większej emerytury 6 11,8 w przypadku tej formy opłacane są składki na ubezpieczenie 4 7,8 emerytalne brak innej możliwości 3 5,9 pewność zatrudnienia 3 5,9 chęć dopracowania do emerytury 2 3,9 łączenie wykonywania pracy z pobieraniem emerytury 1 2,0 legalne zatrudnienie możliwość dochodzenia praw w sądzie 1 2,0 inne 4 7,8 trudno powiedzieć 1 2,0 Jedynie 9 osób zadeklarowało, iż zamierzają pracować po osiągnięciu wieku emerytalnego i niemal dla wszystkich z nich zatrudnienie w formach nietypowych jest jak najbardziej do zaakceptowania. Respondenci wskazywali zazwyczaj więcej niż jedną formę, w której zdecydowaliby się podjąć pracę najczęściej była to umowa na czas określony, umowa o dzieło bądź zlecenie oraz praca w niepełnym wymiarze czasu pracy (Tabela 8). Tabela 8. Formy, w jakich respondenci zdecydowaliby się podjąć pracę po osiągnięciu wieku emerytalnego (n=9) Forma pracy n % umowa na czas określony 5 55,6 niepełny wymiar czasu pracy 4 44,4 zatrudnienie tymczasowe 1 11,1 praca w domu 3 33,3 zatrudnienie na umowę o dzieło/umowę zlecenie 4 44,4 zmienne godziny rozpoczynania pracy 2 22,2 ruchomy czas pracy 1 11,1 indywidualny rozkład czasu pracy 1 11,1 nie wiem, trudno powiedzieć 1 11,1 Mniej atrakcyjną formą jest zatrudnienie tymczasowe. Rozkład czasu pracy inny niż standardowy również nie jest kluczowy dla podjęcia decyzji o poszukiwaniu pracy po osiągnięciu wieku emerytalnego. 27

28 Osoby będące na emeryturze znajdują się w specyficznej sytuacji (mają zapewnione stabilne źródło dochodu), w związku z tym zmienia się sposób podejścia do pracy, a w szczególności do pracy w nietypowych formach zatrudnienia. Dlatego też po osiągnięciu wieku emerytalnego na znaczeniu traci to, czy od danej umowy odprowadzane są składki na ubezpieczenie społeczne, a głównym celem jest uzyskanie dodatkowego dochodu. Dlatego też część respondentów twierdziła, że po przejściu na emeryturę zatrudnienie w nietypowych formach będzie dla nich dogodne. Mobilność zawodowa i edukacyjna Mobilność zawodowa i edukacyjna jest obecnie traktowana jako istotna inwestycja w kapitał ludzki. Ma ona kluczowe znaczenie na dynamicznie zmieniających się rynkach pracy, gdyż pozwala na dostosowywanie się do zmiennego zapotrzebowania na pracę w wymiarze kwalifikacyjno-zawodowym. A wraz z rozwojem społeczno-ekonomicznym i w wyniku oddziaływania megatrendów takich jak rozwój technologii (w szczególności technologii informacyjnych i telekomunikacyjnych) zapotrzebowanie na kwalifikacje i umiejętności rośnie. Dynamiczny rozwój technologiczny oddziałuje nie tyle na wielkość popytu na pracę, ile na jego strukturę zmianie ulegają profile kwalifikacyjne pracobiorców. Nowe technologie wymagają wyższego poziomu kwalifikacji przede wszystkim kwalifikacji ogólnych, nie związanych z pojedynczym podmiotem gospodarczym. Osoby w wieku niemobilnym znajdują się w dość trudnej sytuacji. Z jednej strony średni poziom wykształcenia w tej grupie jest poniżej przeciętnej dla całej populacji (co związane jest częściowo z boomem edukacyjnym, jaki występuje w Polsce w ostatnich latach i przejawia się w dużej popularności edukacji na poziomie wyższym, przy spadku zainteresowania kształceniem zawodowym w ramach zasadniczych szkół zawodowych i techników). Z drugiej strony w grupie tej występują znaczące deficyty umiejętności w zakresie obsługi komputera i Internetu, które są istotnym elementem tzw. kompetencji kluczowych zdefiniowanych przez Parlament Europejski 32. W związku z tym osoby wieku niemobilnym nie tylko powinny przeciwdziałać procesom deprecjacji kapitału ludzkiego, ale wręcz starać się podnosić jego poziom, aby dostosować go do wymogów nowoczesnych rynków pracy. Takie działania odbywają się w ramach kształcenia ustawicznego (czy szerzej uczenia się przez całe życie LLL, który jest jednym z filarów flexicurity). Jednak jak pokazują dane statystyczne, Polacy przeciętnie rzadziej niż 32 Por. m.in. Kryńska E., Arendt Ł. (red.), Wykluczenie cyfrowe na rynku pracy, IPiSS, Warszawa

29 inne nacje w Unii Europejskiej biorą udział w kształceniu ustawicznym. Na dodatek osoby ze starszych grup wiekowych charakteryzuje niższa skłonność do podnoszenia czy zmiany kwalifikacji niż osoby młode (co generalnie jest zbieżne z teorią kapitału ludzkiego). W rezultacie osoby w wieku niemobilnym, ze względu na nieodpowiedni zasób kapitału ludzkiego, są z jednej strony bardziej narażone na utratę pracy, a z drugiej strony mają większe trudności w powrocie na rynek pracy, jeśli są bezrobotnymi. Te czynniki, nakładające się na wiek, który może być przyczyną dyskryminacji, sprawiają, iż w grupie osób w wieku niemobilnym rośnie prawdopodobieństwo przedwczesnej dezaktywizacji zawodowej. W projekcie Badanie wpływu elastycznych form zatrudnienia i organizacji pracy na aktywność zawodową zasobów pracy w wieku 45+ analizowano również te zagadnienia, a konkretnie rzeczywistą skłonność do mobilności zawodowej przejawiającą się w zmianie kwalifikacji zawodowych. W badanej próbie osób biernych zawodowo jedynie 27,9% respondentów (57 osób) w trakcie swojej kariery zawodowej przekwalifikowało się. Z tej grupy 11 osób kwalifikacje zawodowe zmieniło po ukończeniu 45 roku życia. Niezależnie od tego, w jakim wieku respondenci decydowali się na zmianę kwalifikacji zawodowych, częściej decyzję taką podejmowali mężczyźni. Widać więc, iż mobilność zawodowa osób, które w momencie badania były bierne zawodowo była relatywnie niska, a po przekroczeniu 45 roku życia jeszcze zmalała, przy czym niemożliwe jest określenie, który czynnik był przyczyną, a który skutkiem to jest, czy bierność była częściowo powodowana niską skłonnością do kształcenia ustawicznego, czy też doprowadziła do spadku zainteresowania zmianą kwalifikacji zawodowych. Niezależnie od wieku, respondenci, którzy w trakcie kariery zawodowej zmieniali kwalifikacje, zazwyczaj zrobili to tylko raz, chociaż w przypadku osób po 45 roku życia odsetek takich respondentów jest znacznie wyższy niż średnia w próbie (Tabela 9). Tabela 9. Zmiany kwalifikacji zawodowych Liczba zmian Ogółem Po 45 roku życia n % n % ,9 9 81, ,8 2 18, , , , ,

30 Suma Dwukrotna lub trzykrotna zmiana kwalifikacji zdarzała się znacznie rzadziej, ale nie była niczym nadzwyczajnym. W przypadku tych osób można zakładać, że przy występujących trudnościach na rynku pracy starały się one zwiększyć swoje szanse zatrudnieniowe poprzez inwestowanie w swój kapitał ludzki, ale niestety ta strategia nie przyniosła oczekiwanych rezultatów. Uwaga ta odnosi się w szczególności do tych respondentów, którzy zadeklarowali, że zmienili swoje kwalifikacje 4, 5, a nawet 7-krotnie. Dyskryminacja osób 45+ Potencjalną determinantą przedwczesnej dezaktywizacji zawodowej osób w wieku niemobilnym mogą być praktyki dyskryminacyjne stosowane przez pracodawców. W tym przypadku dyskryminacja zachodzi ze względu na zaawansowany wiek danej osoby. Zjawisko to znane jest pod pojęciem ageizmu, który definiowany jest jako postawa oparta na uprzedzeniach wobec fizycznych lub umysłowych cech ludzi z określonej grupy wiekowej, przy czym postawa ta kieruje się przed wszystkim przeciwko osobom starym 33. Nierówne (gorsze) traktowanie osób po 45 roku życia na rynku pracy jest wynikiem funkcjonowania w społeczeństwie stereotypów, które sprawiają, iż większość społeczeństwa (w tym pracodawcy) wierzą, że osoby w tym wieku 34 : cechuje niskie wykształcenie i nieaktualna wiedza, niechętne adaptują się do zmian w środowisku pracy, niechętnie podnoszą kwalifikacje, zwłaszcza w zakresie nowoczesnych technologii, cechuje brak energii i wolniejsze przyswajanie nowych wiadomości, nie potrafią znaleźć wspólnego języka z młodymi ludźmi, są mniej wydajne w pracy, są mniej dyspozycyjne m.in. w związku z częstymi zwolnieniami lekarskimi, cechuje bierność w pracy charakterystyczna dla minionego ustroju, niechętnie podporządkowują się w hierarchii zawodowej znacznie młodszemu przełożonemu oraz 33 Szatur-Jaworska B. (red.), Stan przestrzegania praw osób starszych w Polsce. Analiza i rekomendacje działań, Warszawa 2008, s. 7, cytuję za: Osoby po 45. roku życia na rynku pracy Lubelszczyzny. Poradnik dla osób powyżej 45. roku życia, s , 34 Osoby po 45. roku życia na rynku pracy Lubelszczyzny, op. cit., s

31 że wyszkolenie starszego pracownika jest droższe niż młodego ze względu na wolniejsze tempo przyswajania wiedzy. Z wyników badań pracodawców, w których porusza się tę problematykę, wynika że pracodawcy kierują się stereotypami dotyczącymi wieku w rezultacie nie ma w Polsce żadnej grupy pracodawców, która byłaby wolna od dyskryminujących osoby 45+ przekonań, nawet jeśli sama uważa się za tolerancyjną 35. To stereotypy powodują, iż może dochodzić do dyskryminacji ze względu na wiek, chociaż zakaz stosowania tego typu praktyk zapisany jest w regulacjach prawnych zarówno na poziomie międzynarodowym jak i krajowym (polskim). Szczegółową analizę tych zagadnień (tj. zakazu dyskryminacji ze względu na wiek w prawie krajowym i międzynarodowym) można znaleźć w różnych opracowaniach 36 nie ma więc potrzeby omawiania ich w tym raporcie. Natomiast z uwagi na uzyskane wyniki badania osób biernych zawodowo w projekcie Badanie wpływu elastycznych form zatrudnienia i organizacji pracy na aktywność zawodową zasobów pracy w wieku 45+ warto przytoczyć zapisy Dyrektywy Rady Unii Europejskiej nr 2000/78/WE z 27 listopada 2000 roku oraz Kodeksu pracy. Artykuł 3 ust. 1 Dyrektywy określa w jakich obszarach jest niedopuszczalne stosowanie dyskryminacji, w tym dyskryminacji ze względu na wiek są to: warunki dostępu do zatrudnienia lub prowadzenia działalności na własny rachunek, pracy, włączając w to kryteria selekcji i warunki rekrutacji, bez względu na rodzaj działalności i na wszystkich szczeblach hierarchii zawodowej, włączając w to awansowanie; dostęp do wszystkich rodzajów i do wszystkich poziomów poradnictwa zawodowego, szkolenia zawodowego, doskonalenia zawodowego oraz przekwalifikowania, włączając w to nabywanie praktycznego doświadczenia zawodowego; zatrudnianie i warunki pracy, włączając w to warunki rozwiązywania stosunków pracy i wynagradzanie; członkostwo i udział w organizacjach pracowników lub pracodawców lub jakiejkolwiek organizacji, której członkowie wykonują dany zawód, włączając w to korzyści zapewniane przez te organizacje. 35 Sochańska-Kawiecka M., Kołakowska Z., op. cit., s Por. m.in. Urbaniak B., Wiktorowicz J. (red.), Raport z analizy programów skierowanych do osób 50+ zrealizowanych w Polsce w latach , op. cit., s ; Kędziora K., Śmiszka K., Zimy M. (red.), Równe traktowanie w zatrudnieniu. Przepisy a rzeczywistość, Polskie Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego, Warszawa 2009, s ; Bodnar A., Dyskryminacja ze względu na wiek regulacje prawne, 31

32 Natomiast art. 18 3b Kodeksu pracy określa enumeratywnie przejawy dyskryminacji na rynku pracy: odmowę nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe. W badaniu osób biernych zawodowo analizę ewentualnych przejawów dyskryminacji rozpoczęto od pytania, które pośrednio może wskazywać na to zjawisko respondentów zapytano mianowicie o to, czy osoby w wieku 45 lat i powyżej napotykają na trudności w znalezieniu pracy. Tak sformułowane pytanie nie określa co prawda, czy dyskryminacja ze względu na wiek występuje, ale poprzez analizę wskazanych problemów w znalezieniu pracy można domniemywać na ile ten problem występuje. Niemal 80% respondentów było zdania, że osoby w wieku niemobilnym mają problemy ze znalezieniem pracy (7,4% było przeciwnego zdania, a 13,7% nie miało wyrobionej opinii na ten temat). Trudności zdefiniowane przez badane osoby (Tabela 10) można generalnie podzielić na dwie kategorie. Pierwsza z nich obejmuje te rodzaje trudności, które mają charakter uniwersalny i nie mogą być bezpośrednio przypisane wiekowi. Do tej kategorii można zaliczyć w zasadzie tylko zbyt niski popyt na pracę zgłaszany przez lokalnych pracodawców (64,6% - najczęściej wskazywana odpowiedź) oraz brak odpowiednich kwalifikacji (30,4%) 37. Istotne jest zwrócenie uwagi na to, że dominująca przyczyna trudności ma charakter typowo popytowy i wynika z panującej sytuacji ekonomicznej. Natomiast do drugiej kategorii można zaliczyć te trudności, które w sposób bezpośredni bądź pośredni związane są z wiekiem. W tej grupie najczęściej wskazywaną odpowiedzią był właśnie zaawansowany wiek (41,6%), a następnie zły stan zdrowia (36%). Pozostałe powody były wskazywane rzadziej, ale generalnie odnosiły się do tych cech osób w wieku 45+, które składają się na stereotypowy sposób postrzegania osób ze starszych grup wiekowych. Znaczna liczba odpowiedzi respondentów wiążących zaawansowany wiek z trudnościami w uzyskaniu pracy może właśnie pośrednio wskazywać, że osoby starsze (w przypadku tego badania 45+) mogą być dyskryminowane przez pracodawców. 37 Brak odpowiednich kwalifikacji zawodowych jest jednym z głównych powodów wypełnienia wakatów, jakie wskazywane są przez polskich pracodawców, i to niezależnie od wieku potencjalnego pracownika. 32

33 Tabela 10. Rodzaje trudności w uzyskaniu pracy wśród osób 45+ (n=161) Typ trudności n % brak pracy w miejscu zamieszkania ,6 niski poziom wykształcenia 30 18,6 brak odpowiednich kwalifikacji 49 30,4 zawodowych niska wydajność 21 13,0 złym stan zdrowia 58 36,0 niski poziom kreatywności 9 5,6 niski poziom dynamizmu i 5 3,1 przedsiębiorczości skłonność do postaw zachowawczych 6 3,7 zbyt zaawansowany wiek 67 41,6 niska skłonność do kształcenia 9 5,6 niska skłonność do zmiany zawodu 16 9,9 inne 5 3,1 Ogółem ,0 Aby to ustalić, w ramach badania poddano analizie dwie sytuacje pierwszą hipotetyczną, w której respondenci określali przejawy dyskryminacji ze względu na wiek bazując na informacjach zasłyszanych z otoczenia, a drugą, w której pytania dotyczyły przejawów dyskryminacji jakich doświadczyły osobiście osoby biorące udział w badaniu. Jeśli chodzi o sytuację pierwszą, to 45,1% respondentów (92 osoby) zadeklarowało, iż słyszało o przejawach dyskryminacji ze strony pracodawców wobec osób w wieku 45 lat i powyżej. Dyskryminacja ta występowała zarówno w procesie rekrutacji czy to w trakcie analiz złożonych ofert (51,1%), czy też już przy samym przyjmowaniu do pracy (46,7%), jak i już w trakcie wykonywania pracy (20,7%). Z informacji pozyskanych przez respondentów z otoczenia wynika, że dyskryminacja przejawia się w wielu działaniach pracodawców, przy czym do głównych można zaliczyć to, że oferty pracy kierowane są wyłącznie do osób młodych (31,5%), kandydaci w starszym wieku są odrzucani w procesie rekrutacji (26,1%) oraz, co jest bezpośrednio związane z pierwszym przejawem w ofertach pracy określa się wiek poszukiwanego kandydata do pracy i jak się można domyślać, nie są to osoby powyżej 45 roku życia (Tabela 11). Pozostałe rodzaje przejawów dyskryminacji były wskazywane znacznie rzadziej i dotyczyły nieodpowiednego zachowania się pracodawcy wobec starszego pracownika, pomijania takich 33

34 osób w awansie (lub wręcz przenoszenie na niższe stanowiska) oraz w przyznaniu premii czy podwyżki, zwalnianiu w pierwszej kolejności starszych pracowników. Odpowiedzi te wskazują na poszczególne przejawy dyskryminacji, które są zakazane w myśl Dyrektywy Rady Unii Europejskiej nr 2000/78/WE oraz polskiego Kodeksu Pracy. Tabela 11. Przejawy dyskryminacji wobec osób w wieku 45+ (n=92) Przejaw dyskryminacji n % odrzucanie kandydatów w starszym wieku 24 26,1 oferty pracy adresowane są wyłącznie do osób młodych 29 31,5 wskazywanie wieku w ofertach pracy 18 19,6 nieokazywanie szacunku 5 5,4 brak odpowiednich kwalifikacji 5 5,4 złośliwe komentarze i uwagi na temat wieku szykanowanie pracowników 1 1,1 zwalnianie w pierwszej kolejności osób starszych 3 3,3 pracodawcy uważają, że starsze osoby są mniej wydajne 5 5,4 wynagrodzenia osób starszych są niższe 3 3,3 gorsze traktowanie, pomijanie przy przydzielaniu premii 4 4,3 pomijanie podczas przyznawania awansów 1 1,1 obawa, że starsi pracownicy będą częściej chorować 2 2,2 starsi pracownicy są degradowani 3 3,3 przekazywanie osobom starszym trudniejszej lub gorszej pracy do wykonania 2 2,2 inne 8 8,7 Wśród odpowiedzi respondentów pojawił się również brak odpowiednich kwalifikacji, co może dziwić o tyle, iż nie jest to przejaw dyskryminacji. Możliwe jednak, iż osoby biorące udział w badaniu postrzegają nieodpowiedni poziom kwalifikacji jako ten element, który dyskryminuje ich w oczach przyszłego czy też obecnego pracodawcy, ograniczając możliwość podjęcia lub utrzymania pracy. Może być to to nieświadoma próba przerzucenia odpowiedzialności za niedopasowanie kwalifikacyjno-zawodowe części zasobów pracy w starszych grupach wiekowych do potrzeb pracodawców właśnie na pracodawców. Tym bardziej, że badania wykazały, iż zmiana kwalifikacji w grupie osób po 45 roku życia podejmowana jest rzadziej niż w młodszych grupach wiekowych. Osoby biorące udział w badaniu częściej spotykały się z informacjami na temat dyskryminacji osób powyżej 45 roku życia niż z faktycznymi bezpośrednimi przejawami dyskryminacji 34

35 wobec nich. Wystąpienie sytuacji, w których pracodawca dyskryminował respondenta w związku z wiekem, zadeklarowało 39 badanych osób. Tabela 12. Przejawy dyskryminacji ze względu na wiek wobec respondentów (n=39) Przejaw dyskryminacji n % odrzucono ofertę ze względu na wiek 14 35,9 do pracy są poszukiwane osoby młodsze 8 20,5 określano wiek kandydata 5 12,8 niższe wynagrodzenia dla osób starszych 3 7,7 osoby starsze są zwalniane w pierwszej kolejności 4 10,3 wiek 3 7,7 zbyt wysokie wymagania w zakresie kompetencji 4 10,3 zawodowych w stosunku do osób starszych niedostosowanie zakresu obowiązków zawodowych do 1 2,6 stanu zdrowia pracownika pracodawcy jasno dają do zrozumienia, że poszukują 3 7,7 młodych pracowników inne 2 5,1 Najczęściej wskazywanym przejawem dyskryminacji było odrzucanie oferty kandydata do pracy ze względu na zbyt zaawansowany wiek (Tabela 12). Generalnie, należy podkreślić, iż przejawy dyskryminacji wobec respondentów występowały przede wszystkim w procesie rekrutacji, na co wskazują ich wypowiedzi poszukiwano osób młodszych, pracodawcy jasno dawali do zrozumienia, że wolą zatrudnić młodych pracowników, itp. Należy przyjąć, że znaczna liczba pracodawców wykorzystuje wiek jako narzędzie screeningu w rezultacie przynależność do starszej grupy wiekowej praktycznie zamyka drzwi do zakładu pracy osobom poszukującym pracy. Wśród przejawów dyskryminacji dotykających osób zatrudnionych wskazywano na gorsze warunki płacowe oferowane osobom po 45 roku życia, czy większe ryzyko zwolnienia osoby starszej niż młodszej. Respondenci spotykali się również z dyskryminacją pośrednią, która ujawniała się w zbyt wygórowanych wymogach kwalifikacyjnych wobec osób w wieku niemobilnym w porównaniu do osób młodszych, a także w niedostosowaniu obowiązków służbowych do stanu zdrowia pracownika. Wyniki przeprowadzonych analiz potwierdzają, iż stereotypowe postrzeganie niższej przydatności osób w wieku niemobilnym do pracy zawodowej tkwią w społeczeństwie, w tym w grupie osób biernych zawodowo, które częściej słyszą o przejawach dyskryminacji ze strony pracodawców ze względu na wiek, niż jej faktycznie doświadczają. Natomiast jeśli już 35

36 dyskryminacja ma miejsce, to obejmuje te obszary, wskazane w Dyrektywie Rady Unii Europejskiej nr 2000/78/WE i Kodeksie pracy, które związane są z procesami rekrutacji, derekrutacji oraz zapewnieniem właściwych i porównywalnych warunków pracy bez względu na wiek. Respondenci określając przejawy dyskryminacji, o których słyszeli lub których doświadczyli, nie wskazali tych, dotyczących prawa do uczestnictwa w stowarzyszeniach lub organizacjach, czy też dostępu do poradnictwa zawodowego i różnych form kształcenia, przy czym przy okazji próby określenia pożądanych zmian w regulacjach prawnych mających na celu zwiększenie zatrudnialności osób w wieku niemobilnym mówili o potrzebie zwiększenia udziału osób w tym wieku w kształceniu ustawicznym. Proponowane zmiany opinie osób biernych zawodowo Zwiększenie aktywności zawodowej osób w wieku niemobilnym i stopy zatrudnienia w starszych grupach wiekowych jest istotne z wielu powodów chociażby dla osiągnięcia celów zapisanych w Strategii Europa Podejmowane działania powinny służyć tym celom - dotyczy to także konstrukcji prawnych regulujących kwestie zatrudnienia w nietypowych formach, w szczególności zatrudnienia osób 45/50+. Jednym z elementów badania było uzyskanie opinii osób biernych zawodowo na temat zmian w regulacjach prawnych, które doprowadziłyby do zwiększenia zainteresowania pracą w nietypowych formach zatrudnienia oraz ułatwiłyby osobom powyżej 45 roku życia podejmowanie pracy. Jedynie 36 respondentów było przekonanych, że można wprowadzić takie zmiany w przepisach regulujących nietypowe formy zatrudnienia, które doprowadzą do większego wykorzystania tych form. Równocześnie, aż 104 osoby nie miały wyrobionej opinii na ten temat. W związku z tym, propozycji zgłoszonych przez tych 36 respondentów nie można uznać za miarodajne natomiast pokazują one stan świadomości osób biernych zawodowo po 45 roku życia w zakresie istniejących regulacji oraz sposobów poprawy ich sytuacji na rynku pracy. Wśród konkretnych rozwiązań wskazano dwa: wliczanie okresu pracy w nietypowych formach (niezależnie od tego, jaka to będzie forma) do stażu pracy, co jest istotne przy przechodzeniu na emeryturę; objęcie osób pracujących w nietypowych formach ubezpieczeniem zdrowotnym. Postulat drugi właściwie odnosi się wyłącznie do umów o dzieło, gdyż w pozostałych przypadkach ubezpieczenie zdrowotne jest obowiązkowe. 36

37 Inne proponowane rozwiązania miały charakter bardzo ogólny, w związku z czym niewiele wnoszą do problematyki szerszego wykorzystania nietypowych form zatrudnienia. Respondenci mówili o zmniejszeniu biurokracji, zmianie przepisów, w tym tych dotyczących zatrudnienia (bez konkretnej informacji co należy zmienić), zmniejszeniu podatków, podniesieniu wynagrodzeń (nie wiadomo czy chodziło o płacę minimalną, czy o wynagrodzenia jako takie), zmniejszeniu bezrobocia, wprowadzeniu ulg dla przedsiębiorców czy emerytury socjalnej. Na dodatek część z tych propozycji nie ma bezpośredniego związku z nietypowymi formami zatrudnienia. Niewiele więcej respondentów (43 osoby) było zdania, że możliwe jest wprowadzenie takich uregulowań prawnych, które sprawiłyby, iż osoby powyżej 45 roku życia łatwiej znajdą pracę (97 respondentów nie miało wyrobionej opinii na ten temat). Część propozycji pokryło się z tymi dotyczącymi zwiększenia atrakcyjności nietypowych form zatrudnienia (np. wliczanie okresu wykonywania pracy do stażu pracy, czy też bardzo ogólna rekomendacja dotycząca zmiany przepisów regulujących nietypowe formy zatrudnienia). Część miało konkretny charakter związany z pobudzaniem popytu na pracowników poprzez: obniżenie składek na ubezpieczenia społeczne w przypadku zatrudnienia osoby 45+; stosowanie zachęt finansowanych dla pracodawców zatrudniających pracowników 45+. Stosunkowo duża liczba respondentów rekomendowała zwiększenie liczby miejsc pracy i stworzenie warunków pracy dla osób po 45 rok życia, co należy rozważać w kategoriach myślenia życzeniowego, a nie realnych kierunków działań, tym bardziej, że w niewielkim zakresie można to osiągnąć poprzez zmianę regulacji prawnych. Część respondentów zwróciła uwagę na kwestię dotyczącą kapitału ludzkiego osób 45+. Otóż z jednej strony podkreślano (co nie ma związku z regulacjami prawnymi), że pracodawcy powinni zwracać uwagę na kwalifikacje i umiejętności pracownika, a nie na jego wiek co by oznaczało, że respondenci byli przekonani, iż nawet starsi pracownicy dysponują odpowiednimi kompetencjami, by wykonywać swoje obowiązki zawodowe. Z drugiej strony padł postulat, aby organizować więcej szkoleń dla osób powyżej 45 roku życia, co z kolei pozwala przypuszczać, że dostrzegany jest problem deprecjacji kapitału ludzkiego, który następuje wraz z wiekem. 37

38 Podsumowanie i wnioski Szczegółowe wnioski z przeprowadzonych analiz zostały przedstawione w poprzednich częściach opracowania w tym rozdziale zostaną one syntetycznie podsumowane. Pomimo wątpliwości natury teoretycznej jak i empirycznej, omówionych w opracowaniu, nietypowe formy zatrudnienia są, mogą i powinny być instrumentem wspierającym aktywność zawodową osób w wieku niemobilnym. Tym bardziej, że przesuwanie momentu przejścia w stan bierności zawodowej jawi się jako niezbędne działanie warunkujące możliwości rozwojowe polskiej gospodarki. Nie powinno być bowiem przyzwolenia, aby osoby opuszczały rynek pracy w wieku 49 lat (taki średni wiek wyjścia z rynku pracy charakteryzował badaną próbę). Z badań przeprowadzonych na grupie osób biernych zawodowo 45+ wynika, że istnieje akceptacja zatrudnienia w nietypowych formach, chociaż często jest ono rozpatrywane przez pryzmat pracy ostatniej szansy osoby po 45 roku życia są skłonne do podjęcia pracy w tych formach mając świadomość, że znalezienie zatrudnienia standardowego jest bardzo trudne. W związku z tym w praktyce stosowania nietypowych form zatrudnienia należy zwrócić szczególną uwagę na to, aby nie stały się one postrzegane jako kolejny przejaw dyskryminacji pracodawców w stosunku do osób w wieku 45+. Chodzi mianowicie o to, aby nietypowe formy zatrudnienia nie stały się jedyną dostępną formą pracy dla osób w wieku niemobilnym, ale aby były alternatywą dla zatrudnienia standardowego. Wydaje się, że jakiekolwiek próby narzucenia tego rozwiązania w formie przepisów prawa nie będą skuteczne (można tak wnosić na podstawie analizy przejawów dyskryminacji, jakie dotykają osób 45+ ze względu na wiek, które formalnie są zakazane) w tym przypadku należy raczej budować świadomość pracodawców i skłaniać ich do głębszej refleksji nad tym problemem. Osoby bierne zawodowo, które uczestniczyły w badaniu, miały doświadczenia z zatrudnieniem w nietypowych formach zarówno przed jak i po ukończeniu 45 roku życia. Niezależnie od wieku, w którym osoby te pracowały w formach nietypowych, wśród najpopularniejszych (najczęściej stosowanych) form występowały umowy cywilno-prawne oraz praca na czas określony. Natomiast z analizy wyników badania jasno wynika, że w wieku niemobilnym zdecydowanie rośnie zainteresowanie zatrudnieniem w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz pracą w domu. Te preferencje należy wiązać z dwoma, wydaje się kluczowymi czynnikami warunkującymi aktywność zawodową osób w tym wieku. Pierwszy z czynników związany ze stanem zdrowa osób 45+. Należy podkreślić, że istotną przesłanką do stosowania nietypowych form zatrudnienia w przypadku osób w wieku niemobilnym jest 38

39 podnoszona w badaniu kwestia problemów zdrowotnych i wynikająca z tego konieczność dostosowania warunków pracy jak i czasu pracy do możliwości osób po 45 roku życia. Stąd praca w domu, w sytuacji, kiedy osoby borykają się z problemami motorycznymi, wydaje się oczywistym wyborem. Drugi czynnik, który ujawnił się co prawda z niewielką siłą w wynikach badania to konieczność poświęcenia czasu na opiekę nad dziećmi (wnukami) lub innymi zależnymi członkami rodzin. Samozatrudnienie, zaliczane do nietypowych form pracy nie jest rozwiązaniem, które w znaczący sposób wspierałoby aktywność zawodową osób po 45 roku życia. Przyczyny bierności zawodowej mają zróżnicowany charakter w zależności od wieku. W przypadku osób młodych, które pozostają bierne zawodowo przez całe życie, bierność determinowana jest przez dwa nakładające się na siebie czynniki opiekę nad dzieckiem lub osobą zależną oraz dobrą kondycję finansową gospodarstwa domowego. Natomiast w grupie osób w wieku niemobilnym taką podstawową determinantą jest zły stan zdrowia, który jak widać stanowi równocześnie najważniejszą przyczynę przedwczesnego przechodzenia w stan bierności zawodowej oraz powód dla stosowania nietypowych form zatrudnienia. Jednocześnie to poprawa stanu zdrowia w największym stopniu warunkuje powrót do aktywności zawodowej osób w wieku 45 lat i więcej. Inną istotną determinantą podjęcia próby powrotu na rynek pracy jest zła kondycja finansowa gospodarstwa domowego, w którym mieszka osoba bierna zawodowo. Chociaż nie zostało to wypowiedziane wprost, dla wspierania wydłużania aktywności zawodowej osób po 45 roku życia ważne znaczenie ma promowanie uczenia się przez całe życie i większa partycypacja w różnych formach kształcenia. Stereotypowe podejście do osób w wieku niemobilnym zakłada, że są one gorzej wykształcone, a ich kwalifikacje zawodowe lub ponadzawodowe nie przystają do oczekiwań pracodawców. Na dodatek osoby ze starszych grup wieku charakteryzuje niższa skłonność kształcenia, chociaż z badań pośrednio wynika, że osoby te zaczynają być świadome tego, iż powinny więcej wagi przywiązywać do rozwoju swojego kapitału ludzkiego i uczestniczyć w szkoleniach dostosowujących ich kwalifikacje i umiejętności do zapotrzebowania zgłaszanego na rynku pracy. Kumulacja cech świadczących o potencjalnie niższej produktywności osób po 45 roku życia w stosunku do osób młodszych np. stan zdrowia, czy poziom wykształcenia i kwalifikacji (nawet jeśli jest to tylko stereotyp) sprawia, że pracodawcom zdarza się dyskryminować osoby 45+, czy to w procesie rekrutacji, czy też w miejscu pracy. Co prawda wśród respondentów więcej osób wiedzę o dyskryminacji ze względu na wiek czerpało z otoczenia, 39

40 tym niemniej były również takie osoby, które osobiście doświadczyły przejawów dyskryminacji ze strony pracodawców. Skoro nietypowe formy pracy mogą wpierać wydłużanie okresu aktywności zawodowej osób po 45 roku życia należy zastanowić się, czy można, a jeśli tak to w jaki sposób, podnieść ich atrakcyjność, w szczególności z perspektywy osób w wieku niemobilnym. Z punktu widzenia pracodawców atrakcyjność nietypowych form zatrudnienia związana jest z ich elastycznością, która pozwala dostosować stan i strukturę zatrudnienia do bieżących potrzeb podmiotu gospodarczego. W związku z tym jakiekolwiek wsparcie kierowane do pracodawców powinno skupiać się raczej na tworzeniu zachęt do zatrudniania osób powyżej 45 roku, niż na wspieraniu wykorzystania nietypowych form zatrudnienia. Takie zachęty powinny być zbieżne z logiką dotychczas podejmowanych działań, na przykład w ramach programu Solidarność pokoleń, które z zatrudnianiem osób 45/50+ wiążą zwolnienia z obowiązku opłacania różnego rodzaju składek. Generalnie chodzi o to, aby działania te prowadziły do obniżania kosztów pracy związanych z zatrudnianiem osób po 45 roku życia, co powinno przełożyć się na większe zainteresowanie pracodawców tą grupą zasobów siły roboczej. Oczywiście można rozważyć również stosowanie dodatkowych zachęć o charakterze finansowym dla podmiotów gospodarczych zatrudniających osoby 45+, na co uwagę zwrócili sami respondenci. Z kolei dla osób w wieku niemobilnym podniesienie atrakcyjności nietypowych form zatrudnienia związane jest z zapewnieniem im bezpieczeństwa socjalnego - w szczególności chodzi o zapewnienie dostępu do systemu opieki zdrowotnej oraz godnego świadczenia emerytalnego, po spełnieniu warunków umożliwiających przejście na emeryturę. Oba te obszary nierozerwalnie wiążą się ze składkami na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne. Jest to temat o tyle trudny, że z punktu widzenia osób w wieku niemobilnym racjonalne byłoby nałożenie obowiązku, aby w przypadku pracowników w pewnym wieku (powiedzmy od 45 roku życia) niezależnie od rodzaju umowy podlegała ona identycznemu obciążeniu składkami na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne. Takie rozwiązanie prowadziłoby jednak do wzrostu kosztów pracy przy stosowaniu niektórych nietypowych form zatrudnienia, co w efekcie zniechęcałoby pracodawców do ich stosowania i mogło przynieść skutek odwrotny od zamierzonego. Trudno jest więc wskazać konkretne rozwiązania, które doprowadziłyby do sytuacji, w której nietypowe formy zatrudnienia skuteczniej niż dotychczas oddziaływałyby na zwiększanie aktywności zawodowej osób powyżej 45 roku życia. Ważnie jest natomiast aby funkcjonujące i wprowadzane w przyszłości rozwiązania nie prowadziły do sytuacji, w której nietypowe 40

41 formy pracy są czy będą postrzegane jako zatrudnienie ostatniej szansy dla osób w wieku niemobilnym, prowadząc tym samym do segmentacji rynku pracy i jego dualnego podziału na segment pierwotny i wtórny. 41

42 Załącznik 1. Charakterystyka próby W badaniu populacji osób biernych zawodowo zastosowano celowy dobór próby, przyjmując iż w całej próbie 200 osób w wieku 45-59/64 lata powinno znaleźć się 100 osób, których źródłem utrzymania jest emerytura lub renta oraz 100 osób, które nie posiadają stałego źródła dochodu z pracy zarobkowej, a więc osoby niepracujące (ale nie bezrobotne, to znaczy takie które nie zamierzają podjąć stałej pracy zarobkowej) gospodynie domowe, osoby pozostające na utrzymaniu innych, w tym też takie których jedynym źródłem utrzymania są różnego rodzaju świadczenia socjalne. Taki podział próby na dwie subpopulacje umożliwił rozpoznanie różnic w determinantach aktywności zawodowej osób oraz wykorzystania niestandardowych form zatrudnienia w grupie osób w wieku niemobilnym warunkowane zróżnicowanym źródłem dochodów. W badaniu przeprowadzono w sumie 204 efektywne wywiady kwestionariuszowe, z czego 72 respondentów pobierało emeryturę, 32 rentę (w sumie 104 osoby) natomiast 100 osób utrzymywało się z innego rodzaju dochodów. W tej grupie dominującym źródłem utrzymania było wynagrodzenie za pracę osób pozostających z respondentem w gospodarstwie domowym (50 wskazań), a drugim w kolejności zasiłek z pomocy społecznej. W próbie znalazły się również osoby, które utrzymywały się z renty lub emerytury współmałżonka (Tabela 13). Tabela 13. Główne źródło utrzymania osób biernych zawodowo (n=204) Główne źródło utrzymania n % renta 72 35,3 emerytura 32 15,7 zasiłek z pomocy społecznej 23 11,3 wynagrodzenie innych osób w gospodarstwie domowym 50 24,5 dochód uzyskiwany z firmy prowadzonej przez współmałżonka 7 3,4 emerytura lub renta współmałżonka lub innej osoby w gospodarstwie 15 7,4 domowym inne źródło 5 2,5 W badaniu wzięły udział 103 kobiety (50,5% próby) i 101 mężczyzn (49,5%). 122 respondentów (59,8%) mieszkało na terenach wiejskich, a 82 (40,2%) w miastach. Najmłodszy respondent miał 45 lat, a najstarszy 64 lata. Średnia wieku wśród badanych wyniosła 54,7 lat, przy czym wśród mężczyzn była o ok. 3 lata wyższa niż wśród kobiet, co wynika z tego, iż w badanej populacji nie było żadnej kobiety powyżej 60 roku życia. W 42

43 próbie najbardziej liczną grupę stanowiły osoby w wieku lat (34,8%), najmniej było osób w wieku lata (Wykres 9). Wykres 9. Struktura wiekowa respondentów (w %) 13,2 24,5 34,8 27, pow. 60 Analiza struktury osób biernych zawodowo biorących udział w badaniu potwierdza, iż osoby po 45 roku życia legitymują się niższym poziomem wykształcenia niż przeciętna w populacji dorosłych Polaków. W próbie dominowały osoby z wykształceniem zasadniczym zawodowym (39,7%). Wykres 10. Struktura respondentów według poziomu wykształcenia (w %) wyższe 5,4 policealne oraz średnie zawodowe 22,5 średnie ogólnokształcące 12,7 zasadnicze zawodowe 39,7 gimnazjalne, podstawowe i niepełne podstawowe 19,

44 Znaczne liczebności zanotowano również w grupie osób z wykształceniem policealnym i średnim zawodowym, a także gimnazjalnym, podstawowym i niepełnym podstawowym. Jedynie 5,4% badanej populacji legitymowało się wykształceniem wyższym (Wykres 10). Wiek różnicuje badaną populację ze względu na poziom wykształcenia, ale w mniejszym stopniu niż płeć. To kobiety są lepiej wykształcone niż mężczyźni. Gospodarstwa domowe osób biernych zawodowo nie należą do zamożnych w ponad 80% przypadków przeciętny dochód netto na osobę zamieszkującą w gospodarstwie domowym nie przekracza 1000 złotych. Najliczniejszą grupę w badanej próbie stanowiły osoby, które mieszkały w gospodarstwach domowych, w których dochód ten mieścił się w granicach zł (Wykres 11). Wykres 11. Struktura gospodarstw domowych osób biernych zawodowo według dochodu netto na osobę (w%) 3,9 2,5 10,3 50,5 32,8 Poniżej 500zł zł zł zł Powyżej 2000zł Gospodarstwa, w których przeciętny dochód przekracza 2000 zł miesięcznie stanowią marginalny odsetek próby. Wysokość uzyskiwanych dochodów pozostaje w związku ze źródłem dochodów. Otóż w grupie respondentów, których dochód nie przekracza 500 zł najczęściej wskazywanym źródłem dochodu był zasiłek z pomocy społecznej; w grupie z dochodem zł renta, w grupie z dochodem zł emerytura oraz wynagrodzenie innych osób zamieszkujących gospodarstwo domowe, a w ostatniej grupie dochodowej, powyżej 2000 zł emerytura oraz dochód uzyskiwany z przedsiębiorstwa prowadzonego przez współmałżonka. 44