UWAGA: Udostępniony materiał jest maszynopisem książki Roberta Pokleka wydanej w 2006 roku przez Centralny Ośrodek Szkolenia Służby Więziennej w

Transkrypt

1 UWAGA: Udostępniony materiał jest maszynopisem książki Roberta Pokleka wydanej w 006 roku przez Centralny Ośrodek Szkolenia Służby Więziennej w Kaliszu i służy wyłącznie do zapoznania się z problematyką. Osoby chcące zacytować autora lub wykorzystać naukowo zawarte w materiale informacje proszone są o zweryfikowanie ich z egzemplarzem książki.

2 ROBERT POKLEK Centralny Ośrodek Szkolenia Służby Więziennej w Kaliszu KALISZ 00

3 Autor: Robert Poklek Recenzent: dr Józef Nawój Centralny Ośrodek Szkolenia Służby Więziennej ul. Wrocławska Kalisz Miejsce wydania: Kalisz Rok wydania: 006 ISBN() ISBN(1)

4

5 SPIS TREŚCI WSTĘP...7 ROZDZIAŁ I... Specyfika więzienia jako miejsca pracy i jej konsekwencje dla pracujących tam osób... I. 1. Psychospołeczna charakterystyka instytucji penitencjarnych... I.. Źródła stresu zawodowego personelu więziennego...18 I.. Wypalenie zawodowe funkcjonariuszy Służby Więziennej...9 ROZDZIAŁ II...7 Wykorzystanie psychologicznego warsztatu w profilaktyce wypalenia zawodowego funkcjonariuszy Służby Więziennej...7 II. 1. Warsztat jako metoda psychoedukacji...7 II.. Metoda warsztatowa w edukacji personelu więziennego... II.. Warsztat profilaktyki antystresowej dla funkcjonariuszy pracujących w bezpośrednim kontakcie z osadzonymi...7 ROZDZIAŁ III...6 Program badań efektywności warsztatu psychoedukacyjnego...6 III. 1. Przedmiot, cele oraz pytania i hipotezy badawcze...6 III.. Określenie zmiennych...68 III.. Charakterystyka narzędzi wykorzystanych w badaniu...7 III.. Charakterystyka osób badanych...7 III.. Przebieg badań...7 III. 6. Uwagi o statystycznym opracowaniu wyników...7 ROZDZIAŁ IV...77 Analiza wyników badań...77 IV. 1. Efektywność warsztatu profilaktyki antystresowej...77 IV.. Wpływ zmiennych pośredniczących na efektywność warsztatu profilaktyki antystresowej...8 IV.. 1. Poziom wypalenia zawodowego a efekty warsztatu profilaktyki antystresowej...8 IV... Poczucie koherencji a efekty warsztatu profilaktyki antystresowej...87

6 IV... Dział służby a efekty warsztatu profilaktyki antystresowej...88 IV... Staż pracy w więziennictwie a efekty warsztatu profilaktyki antystresowej...88 ROZDZIAŁ V...9 Wnioski...9 ZAKOŃCZENIE...9 BIBLIOGRAFIA...97 ANEKS...7 6

7 WSTĘP Niedostatek badań nad personelem więziennym dotyczył do niedawna nie tylko Polski, ale i innych krajów, co było spowodowane faktem, iż badania prowadzone w więzieniach dotyczyły tylko osób pozbawionych wolności. Na szczęście w ostatnich latach coraz bardziej powszechna staje się świadomość faktu, że na całość społeczności więziennej składają się nie tylko osadzeni, ale również zatrudniony tam personel (por. Ambrozik, Stępniak red., 00, Hołyst, Ambrozik, Stępniak red., 001, Machel, 001 b, 00, Szałański red., 1998). Podejmowanymi problemami badawczymi były m. in. kwestie przystosowania się do pracy, zmiany postaw i cech charakteru funkcjonariuszy w miarę upływu czasu, ich osobowość, sprawność i kondycja psychofizyczna itp. Rzetelna wiedza o tych problemach może być wykorzystywana z pożytkiem w polityce kadrowej, kształceniu, czy utrzymaniu pożądanych stosunków międzyludzkich w tym szczególnym miejscu pracy, jakim jest więzienie (Ciosek, 1996). Prezentowana praca jest próbą empirycznego wykazania możliwości ograniczenia wypalenia zawodowego personelu więziennego poprzez uczestnictwo w psychologicznych warsztatach profilaktyki antystresowej. Opisane badania podjęte były przez autora w ramach pracy dyplomowej w Podyplomowym Studium Terapii i Treningu Grupowego przy Instytucie Profilaktyki Społecznej i Resocjalizacji Uniwersytetu Warszawskiego. Książka nie ma sprecyzowanego grona odbiorców, choć w zamyśle autora jej głównymi adresatami są słuchacze szkoły oficerskiej SW. Może po nią również sięgnąć Czytelnik zainteresowany problematyką wpływu instytucji penitencjarnej na funkcjonariuszy, a także psycholog zajmujący się personelem więziennym, osoba prowadząca zajęcia psychoedukacyjne, czy 7

8 wreszcie badacz poszukujący danych dotyczących weryfikowania efektów warsztatu psychologicznego. Praca składa się z pięciu rozdziałów. W pierwszym została zebrana i syntetycznie przedstawiona problematyka środowiska więziennego jako miejsca pracy, przyczyn stresu organizacyjnego oraz syndromu wypalenia zawodowego jako konsekwencji ponoszonych przez personel penitencjarny. W rozdziale drugim omówiono teorię warsztatu psychoedukacyjnego, wykorzystanie tej metody w kształceniu funkcjonariuszy SW oraz przykładowy scenariusz zajęć profilaktyki antystresowej. Rozdział trzeci ma charakter metodologiczny, opisujący procedurę badania, cele oraz pytania i hipotezy badawcze, zmienne oraz metody ich pomiaru, a także charakterystykę uczestników badań. Rozdział czwarty obejmuje prezentację wyników, a wnioski będące odpowiedziami na stawiane przed badaniami pytania znajdują się w rozdziale piątym. Zakończenie stanowią uwagi dotyczące ewentualnej modyfikacji warsztatu oraz praktyczne wskazówki, które mogą być wykorzystane w przygotowaniu dalszych edycji warsztatu profilaktyki antystresowej dla kolejnych grup funkcjonariuszy. Aneks zawiera kwestionariusz ankiety ewaluacyjnej wykorzystanej w badaniach oraz surowe wyniki badań. Zamieszczona bibliografia wzbogaca omawianą problematykę i daje osobom zainteresowanym możliwość dalszych dociekań. Autor zdaje sobie sprawę z niedociągnięć książki, wynikających zarówno z trudności podjętej przez niego problematyki syndromu wypalenia zawodowego funkcjonariuszy SW, jak i swojego stosunkowo niewielkiego doświadczenia w zakresie psychoedukacji. Jednak jego intencją było zasygnalizowanie i przybliżenie tego niezwykle ważnego problemu, jakim jest minimalizowanie negatywnych skutków pracy w więzieniu. Motywem było również zainspirowanie Czytelników do refleksji nad więzieniem jako miejscem pracy, praktyków penitencjarnych do poszukiwania metod eliminowania negatywnego wpływu więzienia na personel, a badaczy do 8

9 podjęcia dalszych badań i eksperymentowania w dziedzinie warsztatowych metod profilaktyki stresu i wypalenia zawodowego. Jest kilka osób, dzięki którym powstała ta książka i w tym miejscu składam im podziękowania. Pani Profesor Aleksandrze Szymanowskiej z UW za krytyczne uwagi do pracy, nadzorowanie badań i cenne wskazówki natury metodologicznej. Komendantom COSSW w Kaliszu płk Adamowi Kaczmarkowi i ppłk Krzysztofowi Jędrzejakowi za wyrozumiałość, przychylne spojrzenie na moje badawcze i naukowe poczynania i wsparcie organizacyjne. Wreszcie kpt. Hannie Chmielewskiej za pomoc okazaną w trakcie przygotowania scenariuszy i realizacji warsztatów profilaktyki antystresowej oraz przeprowadzenie części badań w swojej grupie warsztatowej. Książka jest zaproszeniem do dyskusji wszystkich, którym nie są obce i obojętne problemy funkcjonariuszy SW, dlatego nasuwające się Czytelnikom wnioski, wskazówki lub krytyczne uwagi są ważnym głosem w tej dyskusji i będą przez autora poważnie potraktowane. Autor 9

10 ROZDZIAŁ I Specyfika więzienia jako miejsca pracy i jej konsekwencje dla pracujących tam osób Rozdział jest teoretycznym opisem warunków pracy personelu więziennego oraz czynników stresogennych wypływających ze specyfiki zawodu więziennika, które mogą przyczyniać się do powstawania syndromu wypalenia zawodowego. Dokonano w nim psychospołecznej charakterystyki instytucji, opisano główne źródła stresu zawodowego oraz konsekwencje dla pracującego w warunkach izolacji więziennej personelu. I. 1. Psychospołeczna charakterystyka instytucji penitencjarnych Więzienie towarzyszy człowiekowi od zarania dziejów, przez co wpisało się na stałe w dorobek kulturowy ludzkości. Jednak początki tego fragmentu kultury należą do najmroczniejszych z uwagi na dolegliwości, surowość, nieludzkie warunki oraz niehumanitarne traktowanie osadzanych tam osób (Czerwiec, 198, Rabinowicz, 19). Aby instytucja wykonywania kary pozbawienia wolności osiągnęła dzisiejszy wymiar zgodny z zasadami humanitaryzmu oraz poszanowania prawa i godności ludzkiej upłynęło wiele lat, a system penitencjarny musiał przejść długą drogę ewolucji, zmianę od całkowitej izolacji połączonej z represyjnością i odwetowym

11 traktowaniem więźnia, w kierunku więzienia dającego szansę na społeczną readaptacje i progresywne zmiany warunków odbywania kary (Bralczyk, Bralczyk, 1999). Aktualnie jest ono instytucją penitencjarną opartą na zadach praworządności, humanitaryzmu i godnego traktowania przebywających tu osób. Liczne standardy międzynarodowe oraz obowiązujące przepisy prawa karnego wykonawczego ściśle regulują traktowanie osób pozbawionych wolności oraz nakładają na pracujący tam personel szereg obowiązków wynikających z ustawowych celów wykonywania kary pozbawienia wolności oraz tymczasowego aresztowania (Bogunia, Kalisz, 001, Hołda, 1999, Stańdo Kawecka, 000, Wierzbicki, 198). Instytucje takie jak więzienie, zakłady poprawcze, ośrodki wychowawcze dla nieletnich należą do kategorii instytucji totalnych (total institutions), w których prowadzi się regularnie działalność ograniczającą swobodę umieszczonych tam osób. Ograniczenia spowodowane są fizycznymi barierami oddzielającymi osadzonych od pozostałej części społeczeństwa i czasami od siebie nawzajem. Oprócz widocznych gołym okiem przeszkód takich jak mury, kraty, posterunki, istnieją inne charakterystyczne cechy, stanowiące o totalności tych instytucji (Goffman, 197). Podstawową cechą współczesnych społeczeństw jest rozdzielenie miejsca pracy, zabawy i odpoczynku. W miejscach tych człowiek przebywa najczęściej z innymi osobami, podlega różnym autorytetom i zróżnicowanym planom działania. Zasadniczą cechą instytucji totalnej jest przełamanie barier oddzielających zwykle te trzy dziedziny życia. Występuje tutaj podział na dużą grupę jednostek żyjących wewnątrz i mających ograniczone kontakty ze światem zewnętrznym nazywanych podwładnymi oraz nieliczną grupę ich nadzorców, nazwanych zwykle personelem, którzy społecznie zintegrowani są ze światem zewnętrznym. Między tymi grupami występują interakcje, przy czym każda z nich ocenia członków drugiej grupy na podstawie stereotypów, a takie spostrzeganie powoduje, że w rezultacie istnieją obok siebie dwa różne światy społeczne i kulturowe. Utrzymują one 11

12 ze sobą kontakty jednak na poziomie oficjalnym, a poza formalnymi sytuacjami są dla siebie mało przenikalne. Cele tych grup zasadniczo różnią się, z uwagi na wrogie postawy i oczekiwania, a równowaga, jaka występuje między nimi wynika z wykalkulowanej zasady status quo, która opłaca się zarówno przełożonym jak i podwładnym (Kosewski, 1977, Żywicka, 1996). Izolacja w warunkach więziennych uznawana jest za najbardziej pejoratywną formą izolacji człowieka od jego naturalnego środowiska (Waligóra, 197, 199). O sposobie wykonywania kary decyduje obowiązujący system penitencjarny, tworzony przez powiązane ze sobą elementy, na które składają się: przepisy prawa regulujące sposób wykonywania zadań służbowych oraz instytucje prawa penitencjarnego, architektura i typologia zakładów, podstawowe środki oddziaływań na osadzonych, status prawny więźnia, personel więzienny, sposób zarządzania i kontroli, środki ochrony i bezpieczeństwa oraz interakcje zachodzące między personelem a więźniami (Górny, 1996, Jędrzejak, 00, Walczak, 197) Jak widać więzienie stanowi specyficzne środowisko, szczególną organizację społeczną i instytucję wykonywania prawa, dlatego można je rozpatrywać z kilku perspektyw. Po pierwsze na terenie więzienia funkcjonuje dwuczłonowa społeczność składająca się z więźniów i personelu. Każda z tych społeczności znalazła się na tym terenie z odmiennych powodów i w innych celach (Machel, 001 a). Z punktu widzenia struktury społecznej, jaką stanowią zatrudnione i osadzone tam osoby, tworzy się wśród społeczności określony system stratyfikacyjny układ ról społecznych często powiązanych ze sobą hierarchicznie. Więzienie można rozpatrywać również jako szczególną konstelację relacji interpersonalnych układ więzi lub stosunków tworzących się między grupami personelu i pensjonariuszy oraz wewnątrz tych grup. Wreszcie jako bardzo specyficzny układ kulturowy, w którym panuje charakterystyczny system norm i wartości (Ciosek, 1996, 001). 1

13 Zakład karny jest organizacją formalną powołaną do osiągnięcia specyficznego celu, zatem grupa osób, które bezpośrednio związane są z tym miejscem (personel i osadzeni) tworzy tzw. grupę celową. Jednocześnie w zakładzie tym pojawiają się w sposób spontaniczny inne grupy, które w swym charakterze przyjmują postać nieformalnych grup. W warunkach więzienia zbiorowość społeczną stanowią osoby, których wspólną cechą jest to, że znajdują się w miejscu, jakim jest więzienie. Tworzą one strukturę składającą się z dwóch subzbiorowości, których charakterystyczną cechą jest to, że jedni z nich są funkcjonariuszami, a drudzy osadzonymi jest to więź obiektywna, polegająca na nadrzędności tych pierwszych (Hołyst, 199). Więzi subiektywne, jakie tworzą się między tymi grupami i wewnątrz nich są zróżnicowane ze względu na panujące stosunki społeczne regulując ich wspólną egzystencję. Obowiązujące przepisy narzucają pewne role społeczne, które wymagają odpowiednich zachowań zarówno ze strony funkcjonariuszy jak i osadzonych, sankcjonowanych przez system kontroli społecznej. Role mogą mieć charakter ogólny (rola skazanego lub funkcjonariusza) i specyficzny (np. rola przełożonego wśród funkcjonariuszy, rola przywódcy wśród osadzonych itp.). Na całokształt stosunków społecznych panujących w zakładzie karnym składają się te, które wynikają z organizacji więzienia jako formalnej instytucji społecznej, jak również te wyznaczone przez nieformalne więzi tworzące się wśród osadzonych, personelu oraz między tymi grupami (Krukowski, 198). Administracja więzienia tworzy formalne grupy w obrębie pracującego personelu i osadzonych, kierując się obiektywnymi kryteriami doboru. Jednocześnie w ramach tych grup tworzą się grupy nieformalne, w których dobór oparty jest na innych zasadach. System norm wyznaczonych przez obowiązujące w przepisy prawa oraz porządek wewnętrzny jednostki penitencjarnej przeplata się z niepisanymi prawami rządzącymi dwuczłonową społecznością zakładu karnego (Kosewski, 1977). Kary za zachowania niezgodne z prawem są ściśle określone i regulowane przez 1

14 odpowiednie przepisy. Grupa nieformalna ma również własny system kar, wymierzanych członkom, którzy się nie podporządkowują oczekiwaniom i wymogom stawianym im przez pozostałe osoby (Kolęda, 199, Moczydłowski, 1991, Szaszkiewicz, 1997). Wśród osadzonych można wyróżnić kilka kryteriów formalnych różnicujących tę społeczność (Stańdo Kawecka, 000): ze względu na cel umieszczenia w placówce: tymczasowo aresztowani i skazani ze względu na płeć: kobiety i mężczyźni ze względu na wiek: młodociani, którzy nie ukończyli 1 lat i dorośli ze względu na uprzednią karalność skutkującą pozbawieniem wolności: odbywający karę pozbawienia wolności po raz pierwszy i recydywiści penitencjarni Oprócz powyższego formalnego podziału, wśród osób pozbawionych wolności można wyróżnić grupy więźniów uzależnionych od alkoholu i środków psychoaktywnych, z odchyleniami od normy psychicznej oraz dotkniętych chorobami wymagającymi stosowania terapii. Poważne problemy stwarzają również osadzeni szczególnie niebezpieczni dla porządku prawnego i bezpieczeństwa jednostki penitencjarnej, uciekający lub wykazujący tendencje do ucieczek. Wzrasta również grupa cudzoziemców, wreszcie coraz częściej spotyka się w warunkach więzienia nosicieli wirusa HIV oraz chorych na AIDS (Szymanowska, 1998). Gwarancją funkcjonowania więzienia jest zatrudniony tam personel więzienny, dostosowany do struktury organizacyjnej instytucji. Personel więzienny jest grupą zawodową, stanowi bowiem wydzielony w praktyce życia codziennego zbiór ludzi ze względu na pewne cechy, a mianowicie na miejsce i charakter pracy. Miejscem tym są placówki penitencjarne, a więc 1

15 zakłady karne i areszty śledcze, gdzie personel wykonuje przewidziane prawem zadania w bezpośrednim lub ograniczonym kontakcie z więźniami, czyli tymczasowo aresztowanymi lub skazanymi (Machel, 001 a). Nie wszyscy pracownicy i funkcjonariusze wykonują swoje obowiązki w bezpośrednim kontakcie z osadzonymi, tak jak nie wszyscy zaangażowani są w działalność resocjalizacyjną. W strukturze organizacyjnej jednostki penitencjarnej można wyróżnić trzy poziomy organizacyjne: naczelne kierownictwo, kierownicy średniego szczebla i podstawowy poziom wykonawców (Jędrzejak, 000). Funkcjonariuszy można podzielić na ochronę, obsługę, personel resocjalizacyjny oraz administracyjny. Personel jest również niejednolitą kategorią społeczną w warunkach więzienia. Znajdują się tu ludzie o różnym poziomie wykształcenia, o różnej profesji, obojga płci. Różnice te decydują o zajmowanych przez nich stanowiskach służbowych, oraz pozycji w strukturze organizacyjnej zakładu. W kategorii zawodowej określanej mianem personelu więziennego mieszczą się funkcjonariusze (Machel, 00): 1. stale pracujący w bezpośredniej styczności z więźniami. funkcjonariusze o ograniczonej w czasie styczności z więźniami. tacy, których styczność z więźniami jest sporadyczna, albo nie ma jej wcale Do pierwszej subkategorii należą funkcjonariusze działu ochrony odpowiedzialni za bezpieczeństwo, porządek oraz podstawową obsługę więźniów. Ponadto w grupie tej znajdują się pracownicy działu penitencjarnego: wychowawcy, psycholodzy i terapeuci, którzy zajmują się pracą resocjalizacyjno penitencjarną. Wreszcie grupa ta obejmuje personel medyczny, nauczycieli szkół więziennych oraz osoby nadzorujące pracę więźniów. Drugą subkategorię tworzą członkowie kierownictwa zakładu penitencjarnego, których praca ma charakter kontrolno wizytatorsko interwencyjny, a także członkowie administracji ponadzakładowej nadzorującej pracę zakładu lub aresztu, dokonujący czynności kontrolnych 1

16 wymagających ograniczonych kontaktów z więźniami. Do subkategorii trzeciej należą osoby, które z racji swoich obowiązków służbowych niezwykle rzadko lub wcale nie mają styczności z osobami pozbawionymi wolności. Należą do nich niektórzy kierowcy, pracownicy działu finansowego, komórek inwestycyjnych, kadrowych, a także część personelu Centralnego Zarządu SW (Machel, 001 b). Okres transformacji ustrojowej wpłynął na zmiany kadrowe w strukturach więziennictwa. W sumie na okres lat wymiana funkcjonariuszy wyniosła około 0% składu osobowego, obejmując również kierownictwo, władze centralne oraz jednostki terenowe. Zmiany zaznaczyły się w kilku dziedzinach. Przede wszystkim obniżył się wiek funkcjonariuszy oraz staż. Zauważa się wyraźny wzrost poziomu ich wykształcenia. Więcej przyjmuje się kobiet do pracy w zakładach karnych, co jest zgodne z zaleceniami Europejskich Reguł Więziennych. Zmiany kadrowe pociągnęły za sobą również negatywne konsekwencje, do których można zaliczyć brak doświadczenia, niepewność i brak zdecydowania u rozpoczynających zawodową karierę funkcjonariuszy (Szymanowska, 1998). Analizując instytucje penitencjarne nie sposób oprzeć się wrażeniu, że ich struktura organizacyjna oraz społeczna, stawiając na przeciwległych biegunach osadzonych i personel wymusza siłą rzeczy interakcje konfliktu między nimi (Hołyst, 199, Machel, 001 b). Wiezienie izolując człowieka stawia go w nienaturalnej sytuacji życiowej, co jest powodem silnej deprywacji wielu ważnych potrzeb, frustracji dążeń, przeciążenia jednostajnie płynącymi i monotonnymi czynnościami więziennymi. Wreszcie umieszczenie w więzieniu jest źródłem zagrożeń wynikających z przebywania w odosobnieniu i otoczeniu innych więźniów (Chmielewska, 00, Sikora, 1978). Nic więc dziwnego, że więźniowie w sposób nielegalny próbują zaspokoić zdeprywowane potrzeby, pokonać przeszkody stojące im na drodze do realizacji celów, urozmaicić sobie nudę więzienną lub obronić się przed rzeczywistymi lub urojonymi 16

17 zagrożeniami (Żywicka, 1996). Wszelkie tego typu zachowania godzące w ład i bezpieczeństwo jednostki stają się przyczyną (zgodnych zresztą z prawem) interwencji personelu więziennego. W zależności od nasilenia konfliktu konfrontacja wykorzystaniem ma charakter przewidzianych pokojowy prawem lub działań środków z przymusu bezpośredniego, do użycia broni palnej włącznie (Adamczak, Jędrzejak, Kuźma, 1998). Warunki pracy służby więziennej, i coraz wyższe wymagania jej stawiane, sprawiają, odpowiedzialny, że trudny zawód więziennika i niebezpieczny. Przy staje tym się jest bardziej zawodem wymagającym specyficznej wiedzy i umiejętności, ale również walorów moralnych, osobistego zaangażowania i co bardzo ważne dobrego stanu zdrowia i sprawności fizycznej. Praca w więzieniu oprócz tych cech wymaga od funkcjonariusza dużej odporności na stres oraz umiejętności komunikowania się z innymi ludźmi. Już na etapie selekcji kandydatów do służby cechy te stanowią kryterium naboru. Im bardziej odpowiednie dyspozycje psychofizyczne, tym potencjalnie większe bezpieczeństwo osobiste i jednostki penitencjarnej (Kaczmarek, 1997). Nie trzeba przytaczać argumentów, ani też szczególnie przekonywać, że istnieją preferowane zespoły cech osobowych pracownika służby więziennej, szczególnie tego, który bezpośrednio kontaktuje się z osadzonymi. Mają one wpływ na charakter stosunków panujących w więzieniu i między personelem a osobami pozbawionymi wolności. Głównymi przesłankami selekcji kandydatów na funkcjonariuszy obok inteligencji i odpowiedniego wykształcenia jest dobry stan zdrowia psychofizycznego, a do pożądanych cech osobowościowych zalicza się postawy prospołeczne, zdolność empatii, niski poziom lęku oraz wysoka samokontrola emocjonalna. (Nawój, 199) 17

18 I.. Źródła stresu zawodowego personelu więziennego Pojęcie stresu wprowadził do terminologii naukowej H. Selye (1960), który stwierdził, że organizm, na który działają czynniki szkodliwe dla jego prawidłowego funkcjonowania reaguje w określony sposób mobilizując do przywrócenia równowagi wewnętrznej różnego typu mechanizmy ochrony. Autor ten jest twórcą koncepcji lokalnego zespołu adaptacyjnego (ang. local adaptation syndrome), w którym pojawiają się zmiany specyficzne uzależnione od rodzaju stresora w miejscu jego działania oraz ogólnego zespołu adaptacyjnego (ang. general adaptation syndrome), polegającego na zmianach niespecyficznych, niezależnych od stresora i związanych z globalną mobilizacją organizmu (Guszkowska, 00). Stres jest według niego niespecyficzną i uogólnioną reakcją fizjologiczną i psychiczną człowieka na wszelkie wymagania środowiskowe lub zagrożenia jego wewnętrznej integralności. Na reakcję organizmu składają się trzy zasadnicze stadia: reakcja alarmowa, stadium odporności oraz faza wyczerpania (Selye, 1960, Zimbardo, Ruch, 199). Reakcja stresowa powoduje stan organizmu, w którym występują emocje o negatywnym znaku oraz towarzyszące im zmiany fizjologiczne i biochemiczne, przekraczające normalny poziom pobudzenia (Strelau, 000). Stan stresu towarzyszy każdemu człowiekowi, na ogół jednak wywiera on na organizm negatywne skutki. Najczęściej skutki te przejawiają się w złym samopoczuciu, ubytku sił, braku skuteczności podejmowanych działań, zniechęceniu, wreszcie odbijają się negatywnie na jego stanie zdrowia (Everly, Rosenfeld, 199). Reakcja alarmowa, zwana również mobilizacyjną dotyczy zmian fizjologicznych będących odpowiedzią na zadziałanie czynnika wywołującego stres stresora. Jeżeli kontakt z sytuacją wywołującą stres trwa nadal, to po reakcji alarmowej następuje stadium odporności, będące próbą zaadoptowania się do czynnika wywołującego stres, wytworzenia przez organizm odporności na konkretny czynnik stresujący. Przedłużające 18

19 się działanie stresu uruchamia fazę trzecią wyczerpania, w której organizm mimo wydzielania zwiększonej dawki hormonów nie może poradzić sobie ze stresorem (Seitz, 000). Selye zwraca również uwagę na fakt, że stres może działać na człowieka zarówno negatywnie, jak i pozytywnie, wprowadzając do literatury pojęcie eustresu i dystresu (1979). Wymagania środowiskowe, czyli stresory stanowią wszelkiego rodzaju sytuacje życiowe, które zaburzają prawidłowe funkcjonowanie człowieka. Najczęściej zalicza się do nich czynniki natury fizycznej, chronobiologicznej, psychologicznej oraz socjologicznej (Terelak, 199). Stresorami fizycznej natury są czynniki klimatyczne (wilgotność i temperatura powietrza), hałas, wibracje, niewłaściwe oświetlenie, brak wentylacji w pomieszczeniu i związane z tym niedotlenienie, a także mechaniczne, chemiczne, termiczne czynniki uszkadzające organizm człowieka (Jarosz, 198). Do chronobiologicznych czynników wywołujących stres zalicza się zakłócenia rytmu okołodobowego, określającego fazy czuwania i snu, pora doby i związana z nią gotowość do aktywności lub konieczność odpoczynku, a także biologiczne rytmy związane z fizjologicznym funkcjonowaniem organizmu, wreszcie nagłe zmiany strefy czasowej w przypadku podróży (Sankowski, 001). Charakteryzując stresory psychologiczne T. Tomaszewski odwołuje się do pojęcia sytuacji trudnej, z którą człowiek nie potrafi sobie w danym momencie poradzić. Klasyfikacja ta wymienia następujące sytuacje trudne będące źródłami stresu psychologicznego: zakłócenia, zagrożenia, przeciążenia oraz deprywacje (Tomaszewski, 197). Zakłócenia to sytuacje frustracji dążeń jednostki, w których działają okoliczności uniemożliwiające osiągnięcie jej zamierzonego celu (utrudnienia, przeszkody, nadmierna zwłoka, zaskoczenie, nieadekwatne wymagania, brak przygotowania do realizacji zadania). 19

20 Zagrożenia to sytuacje, w których występuje zwiększone prawdopodobieństwo wypadku, uszkodzenia ciała, strat materialnych lub moralnych. Zagrożenia mogą obejmować zarówno fizyczne niebezpieczeństwa (groźba kalectwa, bólu, utraty zdrowia lub życia), jak i zagrożenia natury społecznej (odpowiedzialność za zdrowie i życie innych, możliwość kompromitacji). W stresie psychologicznym dużą rolę odgrywa zagrożenie społeczne, wynikające z pełnienia określonej roli społecznej, które wiąże się z obawą utraty autorytetu, pozycji społecznej, zagrożeniem osobistych wartości. Przeciążenie jest sytuacją trudną wynikającą z wykonywania określonych czynności na granicy swoich możliwości psychofizycznych. Krótkotrwałe sytuacje przeciążające powodują zmęczenie lub wyczerpanie, natomiast przeciążenie długotrwałe tzw. stres chroniczny skutkuje powstawaniem zaburzeń psychosomatycznych. Najłagodniejszą postacią przeciążenia jest poczucie dyskomfortu, a więc sytuacja zmuszająca człowieka do działania w przykrych warunkach. Nasilenie się tego dyskomfortu rzutuje na obniżenie poziomu wykonywanego zadania, błędy w pracy, czy ryzyko wypadku. Deprywacja zachodzi wtedy, gdy osoba pozostaje w stanie silnej potrzeby, a warunki uniemożliwiają lub bardzo utrudniają jej realizację. W zależności od rodzaju niezaspokojonych potrzeb deprywacja może mieć charakter sensoryczny, informacyjny lub emocjonalny. Deprywacja sensoryczna dotyczy braku dopływu zróżnicowanych bodźców zmysłowych, monotonii, nudy lub całkowitej bezczynności. Niedobór informacji, ograniczenie ich dopływu lub zniekształcenia również są sytuacją trudną, wywołującą dyskomfort. Wreszcie brak satysfakcjonujących kontaktów społecznych oraz utrudnienia w realizacji potrzeb natury psychologicznej powodują stresowe reakcje organizmu. Wszystkie stresory psychologiczne związane z zakłóceniem, zagrożeniem, przeciążeniem i deprywacją występują w warunkach izolacji 0

21 więziennej (Ciosek, 1996, Waligóra, 198, Witkiewicz, 00). Różnica polega na tym, że personel więzienny podlega izolacji zadaniowej, związanej z wykonywaniem czynności służbowych, a dla więźniów jest to izolacja przymusowa związana z umieszczeniem ich w placówce penitencjarnej (Terelak, 199, Żywicka, 1996). Socjologiczne stresory wynikają z faktu, że człowiek jest istotą społeczną, a kluczowym problemem jego społecznej egzystencji jest komunikacja interpersonalna rozumiana jako przekazywanie i odbieranie informacji między ludźmi i ich zrozumienie (Aronson, 199, Aronson, Wilson, Akert, 1997). Szczególnym przypadkiem komunikacji społecznej jest obieg informacji w organizacji w relacjach przełożony podwładny oraz między współpracownikami. Zakłócenia w przebiegu komunikacji interpersonalnej wynikające z nakładania się formalnej i nieformalnej struktury społecznej organizacji jest powodem napięć, konfliktów oraz tzw. stresu organizacyjnego. Istotnym czynnikiem stresogennym może być również sposób zarządzania ludźmi w instytucji (Gracz, Sankowski, 001, Machel, 1998) oraz negatywne spostrzeganie społeczne instytucji, w której człowiek jest zatrudniony (Porowski, 1987). W zależności od stopnia nasilenia stresu następują zmiany niespecyficzne polegające na reakcji zwalczania stresu (usuwanie lub przełamywanie przeszkody, ponawianie prób, modyfikacja zachowań, znoszenie braku) lub reakcji obrony przed stresem realnym (wycofanie z sytuacji, unikanie, atakowanie przeszkody) lub reakcji symbolicznej (uruchamianie mechanizmów obronnych) (Guszkowska, 00). Radzenie sobie człowieka ze stresem (ang. coping) jest procesem polegającym na poznawczych i behawioralnych próbach podejmowanych przez jednostkę w celu poradzenia sobie z wewnętrznymi i zewnątrznymi wymaganiami przekraczającymi jej aktualne możliwości i zasoby. Według R. S. Lazarusa (1986) do podstawowych sposobów radzenia sobie ze stresem zalicza się: poszukiwanie informacji, 1 bezpośrednie działanie,

22 powstrzymywanie się od działania i procesy wewnątrzopsychiczne. Natomiast W. Łosiak (199) wymienia jako strategie radzenia sobie ze stresem: poszukiwanie wsparcia, koncentracja na zadaniu, dystansowanie się, akceptacja odpowiedzialności, odreagowanie, mobilizacja, modyfikacja działania, cieczka unikanie. Podsumowując (za Terelakiem, 199) stres jest stanem organizmu bardziej ekstremalnym niż normalny, jest interakcją organizmu i otoczenia, związany jest z zagrożeniem subiektywnie ocenianym przez jednostkę, powoduje uruchomienie regulacyjnych funkcji psychicznych, gdyż normalne reakcje przystosowawcze są niewystarczające. Jest zatem stanem przeciążenia systemu regulacji psychicznej pojawiającym się w sytuacji zaburzenia równowagi między wymaganizami a możliwościami jednostki ocenianej jako zagrażająca. Na stan ten skłądają się emocje negatywne towarzyszące zmianom w funkcjach fizjologicznych i biochemicznych organizmu wynikające ze zwiększenia poziomu pobudzenia (Guszkowska, 00, s. 16). Stres zawodowy to napięcie wywołane czynnikami stresogennymi tkwiącymi bezpośrednio w środowisku pracy, bądź związane z wykonywaną zawodowo pracą. Stres tego rodzaju zostaje wywołany obiektywną niezgodnością między człowiekiem, a jego środowiskiem pracowniczym. Niezgodność ta może wynikać z braku możliwości wykonania zadania postawionego przed nim lub z mało satysfakcjonujących wzmocnień za wykonanie zadania. W pierwszym przypadku chodzi o sytuacje, w których pracownik nie może wykonać powierzonego mu zadania z uwagi na brak kompetencji lub brakuje mu czasu i środków na właściwe wykonanie go. Drugi przypadek dotyczy zadań, których wykonanie jest nie do zaakceptowania przez pracownika, gdyż jest on przekonany o zbyt niskim wynagrodzeniu niewspółmiernym do wykonanej pracy, ma poczucie niesprawiedliwego traktowania, praca nie zapewnia mu bezpieczeństwa, samorealizacji i rozwoju (Ciosek, 1991, 199). poczucia

23 Środowisko pracy zawiera wiele czynników mogących być przyczyną stresu, jednak to subiektywny odbiór sytuacji przez pracownika powoduje, że staje się ona stresogenna. Stres pojawia się, gdy możliwości pracownika są niewystarczające do realizacji zadań, albo, napotyka on na przeszkody uniemożliwiające mu zaspokojenie potrzeb lub osiągnięcie istotnych dla niego wartości (McMichel, 1987). Zasadniczymi źródłami stresu zawodowego są: warunki pracy, przeciążenie pracą oraz stosunki panujące w pracy. Złe stosunki pracy przejawiają się m. in.: brakiem zaufania do współpracowników, podwładnych i przełożonych, niechęcią do wspierania się w trudnych sytuacjach oraz obojętnością na poważne problemy współpracowników (Machel, 001 b). Innymi czynnikami mogącymi być źródłem stresu zawodowego są role pełnione w instytucji, występująca czasami niejednoznaczność roli spowodowana np. nieadekwatnymi informacjami w zakresie odpowiedzialności, sprzeczność oczekiwań wobec sposobu pełnienia roli. Wreszcie wskazuje się jako czynniki stresu zawodowego na odpowiedzialność za drugiego człowieka (Wojciechowska, 1990) oraz pracę polegającą na niesieniu pomocy innym ludziom (Piątek, 1998) System penitencjarny realizuje określone cele sformułowane w aktach prawnych. Osobowość funkcjonariuszy realizujących te zadania musi gwarantować, że będą oni je akceptowali, właściwie wykonywali priorytetowe cele i eliminowali pojawiające się wewnętrzne sprzeciwy. Pożądane są osoby zrównoważone i spokojne, które swoją postawą nie będą powodowały konfliktów, a jednocześnie prawidłowo będą egzekwowały przepisy. Wytrzymałość psychofizyczna, z uwagi na wyczerpujący charakter czynności oraz odporność na stres i umiejętność radzenia sobie z nim to elementy istotne dla dobrego wywiązywania się z obowiązków służbowych (Jędrzejak, 199). Stres zawodowy funkcjonariuszy służby więziennej wiąże się przede wszystkim z rolą zawodową (Porowski, 1987), charakterem pracy, jaką

24 wykonują (Ciosek, 1991, 199), kontaktami z osobami pozbawionymi wolności i przełożonymi (Michalczyk, 00) oraz właściwościami strukturalnymi i funkcjonalnymi miejsca pracy (Lizak, 1999). Służba Więzienna jest umundurowaną, uzbrojoną i apolityczną formacją posiadającą własną strukturę organizacyjną (por. Ustawa o służbie więziennej z dnia 6 kwietnia 1996, Dz.U ). Do jej zadań należy: prowadzenie działalności resocjalizacyjnej, wykonywanie tymczasowego aresztowania, zapewnienie osobom pozbawionym wolności warunków praworządności i poszanowania ich godności osobistej, ochrona społeczeństwa przed sprawcami przestępstw, zapewnienie porządku i bezpieczeństwa w jednostkach penitencjarnych (Pyrcak, 1996). Dodatkowym czynnikiem, o którym warto wspomnieć jest fakt, że służba więzienna jest formacją paramilitarną. Cechami jej paramilitarności są m. in.: jednoosobowe dowodzenie (kierowanie), stosunki służbowe ułożone na wzór wojskowy, umundurowanie i uzbrojenie, wojskowe nazewnictwo stopni służbowych, hierarchia służbowa przypominająca wojskową, funkcjonowanie korpusów oficerskiego, chorążych oraz podoficerów i szeregowych jako zasadniczych członków personelu więziennego. Paramilitarność nakłada na instytucję centralistyczny i autokratyczny styl zarządzania, a od personelu wymaga bezwzględnego posłuszeństwa w realizacji przydzielonych zadań służbowych (Machel, 1998). Źródła stresu zawodowego funkcjonariuszy SW zależą od wielu czynników, jednak można je podzielić na dwie główne grupy stresorów (Machel, 001 b). Pierwsza grupa stresorów wynika z bezpośredniego kontaktu z osobami pozbawionymi wolności i dotyczy m. in. zagrożeń ze strony więźniów, działań interwencyjnych, neutralizowania ekstremalnych reakcji u więźniów zaburzonych psychicznie i uzależnionych, obcowania z osobami zakażonymi wirusem HIV lub chorymi na AIDS, a także tych działań pomocowych, gdzie nie widać efektów resocjalizacyjnych. Im częstsza i

25 dłuższa bezpośrednia styczność funkcjonariusza ze społecznością więźniów, tym większe prawdopodobieństwo narażenia się na stres (Ciosek, 199). Personel sprawuje władzę nad więźniami, władza ta jednak natrafia często na opór ze strony tych drugich. W społeczności więziennej można spotkać antagonistyczne w stosunku do siebie postawy osadzonych i personelu. Analiza wzajemnych ustosunkowań o charakterze emocjonalnym wskazuje, że niektóre z nich są przyczyną sytuacji stresowych np. uczucie antypatii, wrogości, sztywności i braku akceptacji (Machel, 001 b). Z niekorzystnych interakcji między personelem a więźniami może, w zależności od kategorii więźniów, płynąć bezpośrednie zagrożenie agresją na funkcjonariuszy wykonujących obowiązki służbowe. Zdarzają się wypadki fizycznej napaści w postaci bicia, kopania, szarpania za mundur, a w skrajnych przypadkach atak z użyciem niebezpiecznego narzędzia (Kaczmarek, 1998). Oprócz fizycznej przemocy funkcjonariusze narażeni są na werbalne formy agresji w postaci wulgarnego słownictwa, wyzwisk, lekceważenia, które w ich odczuciu są również bardzo stresujące (Machel, Żerko, 1998). Dodatkowym stresem jest presja w postaci gróźb, szantażu oraz narażenie na manipulację ze strony więźniów (Chmielewska, 00). Sytuacje konfliktowe występujące między samymi więźniami są także czynnikami stresogennymi, z uwagi na konieczność interweniowania funkcjonariuszy, podejmowanie mediacji i łagodzenia skutków. Podłożem tych konfliktów jest podkultura więzienna, która sankcjonując nielegalne podziały wśród więźniów pogłębia totalność instytucji penitencjarnej (Machel, 199). Do stresorów związanych z bezpośrednim kontaktem z więźniami zalicza się również obcowanie z ich dewiantywnymi zachowaniami spowodowanymi defektami i dysfunkcjami osobowości, obniżonym intelektem, stanami depresji, zaburzeniami adaptacyjnymi, uzależnieniem od alkoholu i narkotyków (Żywicka, 1996). Warto wspomnieć, że izolacja może ujawnić istniejącą lub spowodować rozwój psychozy u osadzonych. Zaburzeni więźniowie stwarzają sytuacje podobne do ekstremalnych w szpitalach psychiatrycznych. Wymagają oni

26 specjalnego traktowania i stosowania względem nich środków leczniczo wychowawczych. Praca personelu w więziennych oddziałach terapeutycznych jest w związku z tym bardzo stresogenna (Machel, 001 b). Stresem o bardzo dużym natężeniu są wszelkiego rodzaju wystąpienia zbiorowe osadzonych, przyjmujące postać okupacji pomieszczeń, zbiorowych głodówek, samouszkodzeń ciała lub w skrajnych przypadkach buntu i wzięciu zakładników (Bedyński, Wołowicz, 1989). Bunt jest efektem eskalacji konfliktu spowodowanego nakładającymi się czynnikami zakłócającymi prawidłowe funkcjonowanie instytucji penitencjarnej. Należą do nich przeludnienie, złe zarządzanie, nieskuteczne oddziaływania wychowawcze, bezczynność więźniów, warunki socjalne, niesprawiedliwa polityka karna oraz istnienie podkultury więziennej (Jędrzejak, 1996). Funkcjonariusze SW w trakcie pełnienia służby, podobnie jak policjanci narażeni są na sytuacje, które mogą spowodować wystąpienie zespołu stresu pourazowego (ang. Post-Traumatic Stress Disorder PTSD): bezpośrednie użycie broni w stosunku do więźnia lub bycie świadkiem takiego zajścia, groźna ucieczka osadzonego, samobójstwa i samouszkodzenia, groźne zakłócenia porządku i dyscypliny w jednostce, stanie się zakładnikiem, bycie świadkiem nienaturalnych, często makabrycznych zachowań przemocowych więźniów (Dudek, 00, Ray, 001). Druga grupa czynników stresogennych dotyczy stylu zarządzania, organizacji pracy protekcjonizm i stosunków kadrowy, międzyludzkich. nierównomierne Wymienia obciążanie się tu zadaniami, autokratyczne zarządzanie, wadliwe stosunki miedzy działami służby, złe stosunki międzyludzkie, brak satysfakcji z pracy, konflikty ról, kontrole itp. (Machel, 199, Nawój, 1997, Kwieciński, 1998). Osobliwy rodzaj stresogenności zawarty jest w strukturze organizacyjnej służby więziennej. Strukturę taką H. Machel nazwał paradoksem odpowiedzialności. Polega ona na tym, że decyzje podejmowane na szczeblu centralnym sformułowane bardzo ogólnie, czasami są niemożliwe do zrealizowania na pierwszej linii 6

27 przez funkcjonariuszy jednostek podstawowych. Jednak przyczyn braku realizacji wytycznych nie szuka się w błędnych założeniach, a obarcza się nimi personel mający realizować te założenia. Personel na najniższym szczeblu oraz kierownictwo jednostki ponoszą w związku z tym koszty, w postaci osobistych przykrości i stresów (Machel, 001 b). Innym czynnikiem stresogennym jest konflikt roli, który polega na konieczności działania w sposób narzucony przez przełożonych, mimo że sposób ten jest nieakceptowany przez wykonawcę zadania. Realizacja narzuconych czynności odbywa się niezgodnie z własnymi przekonaniami i stanowi konieczność podporządkowania się przełożonemu. Pojawiający się dyskomfort odbija się na jakości wykonywanych zadań. Konflikty ról dotyczą zarówno personelu ochronnego, jak i funkcjonariuszy pionu resocjalizacyjnego (Ciosek, 1996). W zakładach penitencjarnych występują konflikty między działami służby, które mimo ustawowo identycznych celów realizują je na innych odcinkach. Dział ochrony skupia się na celach związanych z zapewnieniem bezpieczeństwa wewnątrz jednostki oraz ochroną społeczeństwa przed przestępcami. Dział penitencjarny realizuje cele resocjalizacyjne, związane z opieką, wychowaniem i terapią osadzonych. Pozostałe działy realizują cele związane z obsługą osadzonych oraz personelu, a kontrolą i sterowaniem zajmuje się administracja jednostki. Różnice interesów często są widoczne, trudno pogodzić cel wychowania i izolowania, zapewnienia bezpieczeństwa osobistego więźnia z oddziaływaniem resocjalizacyjnym w grupie innych więźniów. Te antagonizmy dotyczące sposobu realizacji celu wykonywania kary pozbawienia wolności pogłębiają stres organizacyjny personelu więziennego (Kwieciński, 1998). Zły stan stosunków międzyludzkich w środowisku pracowniczym, a co za tym idzie nasilenie stresu zawodowego, może wynikać również z protekcyjności i klikowości. Najczęściej przyjmuje to postać nierównomiernego obciążania pracowników na tych samych stanowiskach, surowego egzekwowania obowiązków od jednego pracownika, 7

28 a przymykanie oka na niedociągnięcia innego, mimo tych samych formalnych wymagań, subiektywizm w traktowaniu i ocenianiu pracowników, stosowanie innych niż oficjalne kryteriów awansowania i nagradzania. Wadliwe zarządzanie łączy się z nieprawidłowymi kontrolami efektów pracy, zwłaszcza kontrolami zespołowymi, kiedy ich forma i cele nie są zgodne z przyjętymi standardami. Często praca oceniana jest tylko na podstawie sporządzonej dokumentacji, a jej stan nie musi odzwierciedlać realnego wkładu pracy. Skutkiem takiego powierzchownego oceniania może być poczucie osamotnienia, niedowartościowania, brak dostatecznej stymulacji ze strony przełożonych, brak potwierdzenia prawidłowo pełnionej roli, niska samoocena umiejętności pracowniczych (Nawój, 1998), a w relacjach między współpracownikami może rodzić zazdrość i zawiść (Machel, 001 b). Reasumując więzienie samo w sobie jest źródłem stresu zawodowego, ponieważ dochodzi w nim do konfrontacji personelu z osadzonymi wynikającej ze sprawowania władzy funkcjonariuszy nad więźniami. Struktura organizacyjna więzienia i związany z tym styl zarządzania oraz panujące stosunki międzyludzkie jest drugą, po bezpośrednim kontakcie z więźniami, przyczyną stresu pracujących w niej osób. Skutki długotrwałego stresu zawodowego funkcjonariuszy są bardzo liczne, przyjmując charakter zaburzeń natury fizjologicznej, psychologicznej oraz behawioralnej (Witkiewicz, 00). Ponieważ więzienie jest specyficznym miejscem pracy stres personelu więziennego jest szczególny i wyjątkowo szkodliwy (Basiński, Basińska, 00, Ciosek, 1991, Machel, 001 b). 8

29 I.. Wypalenie zawodowe funkcjonariuszy Służby Więziennej Znany i szeroko opisywany w literaturze eksperyment P. G. Zimbardo wykazał ponad wszelką wątpliwość, że więzienie jest miejscem wpływającym negatywnie nie tylko na osadzonych tam więźniów, ale również pilnujących ich strażników (Eysenck, Eysenck, 00, Haney, Banks, Zimbardo, 001, Zimbardo, 199). Praca personelu więziennego stawia go niejednokrotnie w bardzo trudnych sytuacjach, mających stresorodny charakter, przez co mogą doprowadzić do wielu negatywnych konsekwencji, które daje się zaobserwować u pewnej grupy funkcjonariuszy o dłuższym stażu. Należą do nich między innymi wypalenie zawodowe, reakcje psychosomatyczne i nerwicowe, zagrożenia uzależnieniem, osłabienie lub zanik identyfikacji zawodowej (Machel, 001 a, 00, Ciosek, , Nawój, 1997, 1998). Z biegiem lat u niektórych funkcjonariuszy można zaobserwować niekorzystne zmiany mogące świadczyć o psychopatyzacji osobowości. Zmiany te nazwane przez D. Szmidta stwardnieniem osobowości przejawiają się, zanikiem empatii, bezuczuciowych i instrumentalnych kontaktach interpersonalnych i skłonnościach do przedmiotowego traktowania innych, a także zatraceniu elastyczności w postępowaniu z ludźmi (Szmidt, 1998, 001, 00). Wraz z upływem czasu przepracowanego w bezpośrednim kontakcie z osobami pozbawionymi wolności niektórzy funkcjonariusze stają się apatyczni, ograniczają kontakty ze skazanymi do minimum, zaczynają przejawiać postawy pesymistyczne i brak wiary w sens swojej pracy, stają się 9

30 biurokratyczni. Mimo dużego zaangażowania w początkach swojej kariery zawodowej i optymizmu, ich aktualne postępowanie jest jakby przeciwieństwem ich wcześniejszego wizerunku (Nawój, 199). Opis ten znamionuje zjawisko dobrze dziś poznane i opisane w literaturze zwane syndromem wypalenia zawodowego (ang. bournout syndrome). Pojęcie wypalenia zawodowego pojawiło się w literaturze psychologicznej w Stanach Zjednoczonych. Wprowadzili go psychiatra Herbert Freudenberg i psycholog społeczny Christina Maslach (Maslach, 000). Syndrom wypalenia zawodowego po raz pierwszy opisał H. Freudenberg, który obserwując grupę wolontariuszy, pracujących w ośrodku dla narkomanów, zauważył u nich stopniową utratę energii, motywacji i zaangażowania w podjętą działalność pomocową oraz obecność wielu symptomów psychosomatycznych. Trudna praca w ośrodku prowadziła do widocznego wyczerpania sił, które nazwał terminem,,wypalenie. Ch. Maslach nazwała podobny zespół objawów utratą troski o człowieka (Moczydłowska, 00). Syndrom ten zagraża ludziom, których praca polega na nieustającym kontakcie z innymi w celu niesienia im pomocy. Jest wynikiem chronicznego, emocjonalnego przeciążenia, dawania siebie, bez możliwości regeneracji i uzupełniania własnych zasobów. (Formański, 1998). Zjawisko to występuje w odniesieniu do specyficznych warunków pracy, związanych z koniecznością uczestniczenia w problemach innych ludzi np. nauczyciele, lekarze, pielęgniarki, pracownicy socjalni, psychoterapeuci, policjanci (Lizak, 1999, Nawój, 199, 1998). Do wypalenia zawodowego prowadzi nieumiejętność zdystansowania się od sytuacji nadmiernie emocjonalnej, zbyt duża liczba osób przypadających na jedną osobę z personelu będących pod jej opieką, wreszcie bezsilność wynikająca z niemożności zmiany istniejącej sytuacji (Maslach, 199). 0

31 Na omawiane zjawisko składają się trzy główne elementy syndromu: wyczerpanie emocjonalne, depersonalizacja oraz obniżenie potrzeby osobistych osiągnięć, połączone z poczuciem braku kompetencji. Wyczerpanie wyczerpaniem emocjonalne psychofizycznym zwane lub również w wyjałowieniem literaturze emocjonalnym manifestuje się poczuciem braku satysfakcji z wykonywanej pracy, mimo odnoszonych sukcesów. Towarzyszą temu liczne objawy psychosomatyczne takie jak: chroniczne zmęczenie, bóle głowy, bezsenność, zaburzenia gastryczne. Jednocześnie osobie wyczerpanej emocjonalnie brak naturalnej energii, zapału i chęci do działania, dobrego nastroju i radości życia. Depersonalizacja jest drugą fazą rozwoju syndromu i dotyczy stosunku pracownika do swojego klienta. Stosunek ten traci swój dotychczasowy podmiotowy charakter i przeobraża się w chłodną i bezosobową relację, polegającą na przedmiotowym traktowaniu podopiecznego. Stopniowo pracownik unika nawiązywania jakiegokolwiek kontaktu psychicznego z klientami, demonstruje brak współczucia, obwinia podopiecznych za ich problemy i ma pretensje, że się musi nimi zajmować. Ten rodzaj reakcji jest próbą psychicznego odizolowania się od źródła stresu (Wojciechowska, 1990). Obniżenie potrzeby osobistych osiągnięć i poczucie braku kompetencji jest trzecim objawem wypalenia, wiążącym się z utratą wiary we własne siły, utratą satysfakcji, obniżeniem zaangażowania zawodowego. W fazie tej łączą się wszystkie symptomy, dając obraz behawioralnych, fizycznych i psychologicznych zaburzeń. Obserwuje się ciągłe obniżanie jakości pracy, mimo wkładanego nieproporcjonalnie dużo wysiłku. Pojawia się również zwiększenie intensywności i czasu pracy przy malejącej jej skuteczności. Jednostka może się również uchylać od obowiązków i unikać efektywnej pracy. W każdej z wymienionych sytuacji następuje niewłaściwe traktowanie swoich podopiecznych, wrogie postawy i różne formy agresji. W 1

32 efekcie pojawia się poczucie braku satysfakcji zawodowej i niechęć do dalszej pracy. W rozwoju syndromu wypalenia zawodowego można wyróżnić kilka stadiów (Moczydłowska, 00 s. ): stadium fizjologiczne (uporczywe złe samopoczucie, bóle pleców, utrata apetytu lub nagłe jego polepszenie, senność, odczuwanie krańcowego przemęczenia), stadium społeczne (doświadczanie powtarzających się irytacji, niepewność w kontaktach interpersonalnych, pretensje i żale do innych, dystansowanie się od innych), stadium intelektualne (człowiek działa jak przeciążony komputer: przestaje przyjmować i przetwarzać informacje, pojawiają się zaburzenia w sferze pamięci, logicznego myślenia, w mowie i piśmie), stadium psychoemocjonalne (poczucie nudy, ucieczka w alkohol, narkotyki, leki, nadmierne wydatki, lekceważenie krytycznych terminów wykonywanych zadań, utrata poczucia ryzyka i odpowiedzialności), stadium duchowe (utrata wiary w fundamentalne zasady i wartości, podejmowanie tylko powierzchownych interakcji z innymi, zanik poczucia sensu życia, poczucie wewnętrznej pustki i martwoty). Wśród profesji wymienianych jako sprzyjających pojawieniu się syndromu nie ma wprawdzie personelu więziennego, jednak istnieje wiele przesłanek świadczących o możliwości wystąpienia tego zjawiska w tej grupie zawodowej. Autorem, który pierwszy w Polsce zwrócił uwagę na zjawisko wypalenia zawodowego funkcjonariuszy służby więziennej był J. Nawój (199 i inne). Zawód funkcjonariusza, jak żaden inny, nie dostarcza pozytywnych emocji, a w związku z tym nie daje zadowolenia i satysfakcji. Dodatkowo jest on oceniany przez społeczeństwo stereotypowo przez pryzmat instytucji i nie cieszy się prestiżem, poważaniem, a co ważniejsze

33 nie uczyniono nic na rzecz budowy etosu zawodowego więziennika. (Nawój, 1998). Przyczyn syndromu wypalenia zawodowego funkcjonariuszy więziennych należy szukać w podejmowanych czynnościach służbowych, ponieważ: są oni obciążeni koniecznością nawiązywania bezpośrednich, podmiotowych kontaktów z osadzonymi; spędzają z nimi wiele czasu, angażując się w ich osobiste problemy, wywołujące na ogół silne negatywne stany emocjonalnie, na jednego funkcjonariusza przypada duża liczba osadzonych, co powoduje stałe poczucie nienadążania za zadaniami do wykonania, stale wzrastająca ilość obowiązków pozostająca do wykonania w zbyt krótkim czasie, ich praca wymaga dużego zaangażowania i poświęcenia, co nie jest w pełni rekompensowane ich odpowiednim prestiżem, statusem społecznym, ani wysokością zarobków, są oni obciążeni koniecznością podejmowania dużej odpowiedzialności za wykonywaną pracę, ze względu na bezpieczeństwo izolowanych osób oraz ochronę społeczeństwa przed przestępcami, przy jednoczesnej bardzo silnej kontroli wewnątrzzakładowej (administracja więzienna różnego szczebla) oraz zewnętrznej (opinia publiczna) Empiryczne badania wykazały, że zespół wypalenia zawodowego jest uwarunkowany wieloma czynnikami podmiotowymi i przedmiotowymi. W większym stopniu ulegają mu mężczyźni niż kobiety, a wśród nich częściej żonaci, niż kawalerowie. Typ i rodzaj zakładu, czyli stopień izolacji oraz kategoria osób, z którymi stykają się funkcjonariusze, również różnicuje populację personelu. Wbrew oczekiwaniom to funkcjonariusze z zakładów typu półotwartego są