Scenariusz szkolenia dla kobiet dotyczącego godzenia ról zawodowych i rodzinnych opracowany przez Ideę Zmiany dla Fundacji Instytut Spraw Publicznych

Transkrypt

1 Scenariusz szkolenia dla kobiet dotyczącego godzenia ról zawodowych i rodzinnych opracowany przez Ideę Zmiany dla Fundacji Instytut Spraw Publicznych Styczeo 2012

2 CZĘŚĆ I ZAŁOŻENIA I PODSTAWOWE INFORMACJE 2

3 Założenia metodologiczne do programu Szkolenie opiera się na metodologii uczenia dorosłych Uczenie przez doświadczenie Davida Kolba, co oznacza, że szkolenie ma przede wszystkim charakter warsztatowy prezentacje i wykłady stanowią niewielką część zajęć. Główna część pracy polega na doświadczaniu, ćwiczeniu i wykorzystywaniu przez osoby uczestniczącego własnego doświadczenia i praktyki. Program szkolenia jest zaplanowany tak, aby dostarczyć uczestniczkom podstawowej wiedzy dotyczącej uwarunkowań funkcjonowania kobiet i mężczyzn w sferze zawodowej i prywatnej, oraz wynikających z tego możliwości i/lub ograniczeń godzenia ról przez kobiety i mężczyzn, a także, aby stworzyć przestrzeń do dzielenia się własnym doświadczeniem uczestniczek w tym obszarze, co ma na celu m.in.: uświadomienie sobie wpływu tradycyjnego podziału ról na codzienne funkcjonowanie kobiet i mężczyzn, dokonanie oceny zasadności podziału obowiązków domowych przydzielanych kobietom i mężczyznom, określenie własnego stosunku do zakresu obowiązków domowych przydzielanych kobietom i mężczyznom, zastanowienie się nad konsekwencjami wynikającymi z podejmowania przez kobiety i mężczyzn różnorodnych zadań życiowych, określenie własnych preferencji dotyczących podziału ról w małżeństwie/ związku. Program szkolenia kierowany jest do grupy jednopłciowej do kobiet. Program modelowego szkolenia jest konstruowany z założeniem, że osoby prowadzące mają podstawową wiedzę merytoryczną dotyczącą treści programu na temat równości płci, przede wszystkim w kontekście godzenia ról zawodowych i prywatnych, sytuacji kobiet i mężczyzn na rynku pracy, wiedzę na temat stereotypów płci, kontraktu płci, płci kultowej (gender). Program szkolenia jest czasowany dla grupy maksymalnie 16 osobowej. Aranżacja przestrzeni aby zapewnić wielokierunkową komunikację pomiędzy uczestniczkami a osobą prowadzącą (kontakt wzrokowy ze wszystkimi) oraz swobodę przemieszczania się (praca w małych grupach, a następnie dyskusje na forum), proponujemy ustawienie krzeseł w półokręgu osoba prowadząca siedzi naprzeciwko uczestniczek. Ewentualnie można ustawić kilka stołów pod ścianami jeśli osoba prowadząca chce je wykorzystać do pracy w małych grupach. W opisie programu stosowane są skróty: OU osoby uczestniczące, OP osoby prowadzące, FCH tablica do papieru (flipchart). Założenia merytoryczne do programu Role płciowe pełnione przez kobiety i mężczyzn (inaczej role rodzajowe, od tłumaczenia z języka angielskiego słowa gender rodzaj, oznaczającego społeczno-kulturowy wymiar płci), chociaż wyróżniane ze względu na podział biologiczny, są przede wszystkim konstruktami społecznokulturowymi. Zgodnie z tym założeniem przyjmuje się, że głównym źródłem ewentualnych różnic psychologicznych i społeczno-kulturowych między kobietami i mężczyznami jest społeczeństwo, oddziałujące poprzez system ról 3

4 płciowych oraz tzw. pryzmaty rodzaju, czyli ukryte założenia dotyczące płci biologicznej (ang. sex) i kulturowej (ang. gender). Założenia te są mocno zakorzenione w praktykach i normach społecznych oraz w świadomości jednostek (internacjonalizacja). Poprzez pokolenia owe założenia utrwalają schemat męskiej dominacji (w kulturze patriarchalnej, to co męskie jest uznawane za uniwersalne, wyżej wartościowane i wyżej cenione społecznie) i podporządkowania kobiet jako grupy społecznej, na podstawie przekonania, że istnieją psychologiczne i społeczne różnice między płciami zdeterminowane biologicznie (esencjalizm biologiczny), w konsekwencji wyznaczając kobietom i mężczyznom odmienne pozycje, role społeczne, zadania, sposoby zachowania itd. (definicja pryzmatów rodzaju za: D. Pankowska, Wychowanie a role płciowe. Program edukacyjny, Wydawnictwo GWP, Gdańsk 2005, str. 275) Stereotypy płci wtłaczają kobiety i mężczyzn w sztywne ramy oczekiwań społecznych i ograniczają możliwość rozwoju indywidualnych osób w szczególności kobiet na rynku pracy, a mężczyzn w sferze życia rodzinnego. Z gender czyli tego, jak w naszej kulturze definiujemy męskość i kobiecość wynika to, jakie role tradycyjnie pełnią kobiety i mężczyźni. Ten podział wzmacniany jest poprzez system społeczny, za pośrednictwem edukacji (np. podręczniki), mediów, przekazów społecznych etc. Z gender wiąże się również tzw. kontrakt płci (gender contract), czyli niepisana społeczno-kulturowa umowa określająca relacje między kobietami i mężczyznami. Kontrakt płci określa intensywność, sposób i warunki, na jakich kobiety i mężczyźni uczestniczą w dwóch sferach życia: prywatnej, obudowanej wokół rodziny i publicznej, związanej z wykonywaną poza domem pracą zawodową i udziałem w różnorodnych formach życia polityczno-społecznego. Z kontraktu płci wynika specjalizacja pracy czyli taki podział obowiązków, gdzie osoba efektywniejsza w zajmowaniu się gospodarstwem domowym wykonuje w nim całą pracę, a osoba efektywniejsza na rynku pracy pracuje poza gospodarstwem domowym. Specjalizacja pracy zakłada, że kobiety są najbardziej efektywne w tradycyjnie im przypisywanych rolach w gospodarstwie domowym, a mężczyźni na rynku pracy. To przede wszystkim kulturowe, a nie biologiczne uwarunkowania związane z płcią (gender) sprawiają, że kobiety są dyskryminowane na rynku pracy, a mężczyźni niedoceniani (i nieobecni) w sferach zarezerwowanych dla kobiet: opiece, edukacji, rodzicielstwie. Zawartość programu Na program szkolenia składają się: 1. Ramowy program szkolenia prezentujący główne moduły szkolenia, 2. Szczegółowy program szkolenia opisujący poszczególne aktywności z perspektywy trenerskiej wraz z opisem poszczególnych aktywności. Opis ćwiczeń nie zawiera wyczerpującego opisu części merytorycznej kolejne etapy modułu opisywane są z założeniem, że osoba prowadząca ma wiedzę merytoryczną związaną z tematem szkolenia i zapoznała się z prezentacją trenerską. 3. Materiały pomocnicze towarzyszące kolejnym aktywnościom lista poniżej. 4. Prezentacja w programie power point dla osób prowadzących wraz z uwagami dla osób prowadzących (OP) zamieszczonymi w notatkach pod slajdami. 5. Lista lektur dla osób prowadzących. 4

5 Lista materiałów pomocniczych Moduł Materiały pomocnicze X Wszystkie moduły Papier typu flipchart Flamastry Taśma malarska Kartki samoprzylepne typu post-it Kartki /notatniki dla OU Długopisy dla OU Rzutnik Komputer z wgraną prezentacją trenerską power point Moduł I Wprowadzenie Moduł II Kontekst Moduł III Role i obowiązki kobiet i mężczyzn w kontekście płci kulturowej i ról płciowych Kartki samoprzylepne typu post-it Arkusze papieru, markery Materiał pomocniczy nr 1 Opisy sytuacji do ćwiczenia Zegary Przygotowany na FCH wzór zegara 24-godzinnego, jeden arkusz papieru na grupę, markery (min. 2 różne kolory na grupę), pocięta kartka z opisami sytuacji Przygotowana na FCH tabela składająca się z 3 kolumn: 1. Nazwisko wylosowanej rodziny/ samodzielnej matki, 2. Kobieta, 3. Mężczyzna Moduł IV Modele związków a godzenie ról zawodowych i rodzinnych Moduł V Dobre praktyki godzenia ról Arkusze papieru, markery Przygotowana na plakacie tabela do ćwiczenia Plusy i minusy Notatniki lub kartki, długopisy, arkusze papieru, markery Zawodowych i rodzinnych Moduł VI Elastyczne formy zatrudnienia Moduł VII Podsumowanie i zakończenie Przygotowana na plakacie tabela do analizy SWOT, kartki, długopisy Materiał pomocniczy nr 2 Ankieta ewaluacyjna 5

6 CZĘŚĆ II RAMOWY PROGRAM SZKOLENIA (KONSPEKT) 6

7 Szkolenie: Godzenie ról zawodowych i rodzinnych CZAS PRZEBIEG MATERIAŁY 30 min MODUŁ I WPROWADZENIE Przedstawienie się osoby prowadzącej 2. Przedstawienie się osób uczestniczących 3. Prezentacja celów szkolenia Kartki samoprzylepne post-it Slajdy Prezentacja programu szkolenia 5. Zebranie celów osobistych uczestniczek 6. Zasady współpracy 75 min. MODUŁ II KONTEKST DEFINICJE i GŁÓWNE POJĘCIA Ćwiczenie burza słów Płeć czyli co? Omówienie skojarzeń: co jest uniwersalne, co stałe, a co zmienne? Tablica, markery Slajdy 7-19 Definicja płci biologicznej sex i płci kulturowej gender prezentacja trenerska Ćwiczenie: Natura czy kultura? Definicja stereotypów płci mini-prezentacja trenerska Omówienie treści stereotypów płci PRZERWA 2. Definicja roli płciowej mini-prezentacja trenerska 3. Podsumowanie: refleksja nad przejawami gender, stereotypów płci i systemu ról płciowych w codziennym życiu uczestniczek 105 min. Moduł III PRACA I DOM ROLE I OBOWIĄZKI KOBIET I MĘŻCZYZN A PŁEĆ KULTUROWA Ćwiczenie: Zegary Praca w grupach Prezentacja wyników pracy na forum Wprowadzenie pojęcia budżetu czasu mini-prezentacja trenerska Omówienie wyników ilustrujących podział obowiązków domowych i opiekuńczych pomiędzy kobiety i mężczyzn 2. Prezentacja trenerska: społeczny podział pracy Mat. pomocniczy nr 1 opisy sytuacji do ćwiczenia Zegary czasu Przygotowany na plakacie wzór zegara 24-godzinego Przygotowana na plakacie tabela (opis w szczegółowym 7

8 Omówienie i wyjaśnienie pojęć: specjalizacja pracy, kontrakt płci Podsumowanie: przykłady danych ilustrujących konsekwencje kontraktu płci programie) Arkusze papieru, markery Slajdy PRZERWA 45 min. MODUŁ IV MODELE ZWIĄZKÓW A GODZENIE RÓL ZAWODOWYCH I RODZINNYCH Modele związków Cechy związków: partnerskiego, tradycyjnego i mieszanego mini-prezentacja trenerska Omówienie wyników badania preferowanych i realizowanych modeli związków w Polsce 2. Ćwiczenie: Plusy i minusy Praca w grupach Arkusze papieru, markery Przygotowana na plakacie tabela do ćwiczenia Plusy i minusy Slajdy Prezentacja wyników pracy grupowej na forum i dzielenie się wnioskami z ćwiczenia Podsumowanie: refleksja na temat własnych doświadczeń uczestniczek dotyczących funkcjonowania w związku 45 min. MODUŁ V DOBRE PRAKTYKI GODZENIA RÓL ZAWODOWYCH I RODZINNYCH Ćwiczenie Jak zachować równowagę w godzeniu ról zawodowych i rodzinnych? Praca indywidualna Praca w parach Praca w czwórkach Arkusze papieru, markery, notatniki lub kartki dla OU, długopisy Slajdy Praca w ósemkach Prezentacja wyników dyskusji na forum grupy listy dobrych praktyk godzenia ról zawodowych i rodzinnych Podsumowanie: co było dla Was nowe i ważne, z tego co usłyszałyście od innych osób z grupy Przerwa 85 min. MODUŁ VI ELASTYCZNE FORMY ZATRUDNIENIA PRZYGOTOWANIE DO ROZMOWY Z PRACODAWCĄ Prezentacja trenerska: uprawnienia związane z rodzicielstwem w Kodeksie pracy 2. Przegląd i omówienie elastycznych form zatrudnienia Kartki A4, długopisy Slajdy

9 3. Analiza SWOT: mocne/ słabe strony oraz szanse i zagrożenia wobec pracy w elastycznych formach zatrudnienia Indywidualna analiza Omówienie na forum jakie ważne wnioski dla Was samych wynikają z przeprowadzonej analizy? Podsumowanie: jakie elementy z analizy SWOT możemy zaprezentować pracodawcy 20 min. MODUŁ VII PODSUMOWANIE I ZAKOŃCZENIE Podsumowanie warsztatu przez osobę prowadzącą 2. Rundka Co było dla mnie najważniejsze na dzisiejszym szkoleniu? 3. Wypełnienie ankiety ewaluacyjnej Materiał pomocniczy nr 2 Ankieta ewaluacyjna Slajdy

10 CZĘŚĆ III SZCZEGÓŁOWY OPIS SZKOLENIA 10

11 MODUŁ I WPROWDZENIE Cele modułu: 1. Zbudowanie kontaktu z uczestnikami. 2. Przedstawienie celów i programu szkolenia. 3. Poznanie celów osobistych uczestniczek związanych z tematem szkolenia. 4. Zbudowanie bezpiecznej i przyjaznej atmosfery sprzyjającej uczeniu się. Przebieg modułu: I. Przedstawienie się osoby prowadzącej i wprowadzenie do szkolenia. II. III. IV. Przedstawienie się uczestniczek. Prezentacja celów szkolenia. Prezentacja ramowego programu szkolenia. V. Zebranie osobistych celów uczestniczek związanych z tematyką szkolenia VI. Zaproponowanie zasad współpracy, zebranie zasad zaproponowanych przez uczestniczki. Czas: 30 minut I. Przedstawienie się osób prowadzących (OP) Elementy przedstawienia: Kompetencje i doświadczenia OP, związane z tematyką szkolenia. Podaj informacje o swoim doświadczeniu, kompetencjach i związkach z tematyką szkolenia. Po Twojej wizytówce OU nie powinny mieć wątpliwości, dlaczego właśnie Ty prowadzisz to szkolenie. II. Przedstawienie się osób uczestniczących (OU) Zapytaj, czy na czas szkolenia możemy sobie mówić po imieniu. Jeśli uzyskasz zgodę, rozdaj identyfikatory i poproś, aby uczestniczki napisały na nich swoje imiona w takiej formie, w jakiej chcą, aby się do nich zwracać. Jeśli ktoś nie zgodzi się na formę mówienia sobie po imieniu, ustal, w jaki sposób będziecie się do siebie zwracać. Poproś o przedstawienie się według schematu (zapisz punkty na plakacie): 1. Imię i nazwisko 2. Czym się zajmuję? 3. Dlaczego zdecydowałam się na udział w tym szkoleniu? III. Prezentacja celów szkolenia Omów cele szkolenia opowiedz o nich więcej swoimi słowami (slajd 3) 1. Poznanie terminu płeć kulturowa uświadomienie sobie podwójnego wymiaru płci oraz wpływu płci kulturowej na możliwości godzenia ról zawodowych i rodzinnych; 2. Refleksja nad tym, jaki wpływ ma tradycyjny podziału ról na codzienne funkcjonowanie kobiet i mężczyzn w życiu osobistym i zawodowym; 11

12 3. Poznanie różnych modeli związków w kontekście podziału obowiązków domowych i podejmowania pracy zarobkowej przez kobiety i mężczyzn; 4. Refleksja nad osobistymi możliwościami godzenia ról zawodowych i rodzinnych. IV. Ramowy program szkolenia Omów program: kolejne moduły, metody pracy, kwestie organizacyjne liczbę i długość przerw, godziny pracy (slajdy 4-5) V. Osobiste cele uczestniczek związane z tematem szkolenia Zapytaj OU o ich osobiste cele na dziś związane z tematem szkolenia, w kontekście przedstawionych celów szkolenia i proponowanego programu. OU rozmawiają ze sobą w parach przez kilka minut i wspólnie zapisują swoje osobiste cele na kartkach post-it. Poproś o zapisanie tych celów, które pojawiły się podczas rozmowy w parze - 1 cel osobisty na 1 kartce. Poproś kolejne pary o odczytanie swoich kartek. Zbieraj kartki i na bieżąco, po każdej parze przyklejaj je na plakacie, grupując tematycznie. VI. Zasady współpracy w trakcie szkolenia Zaproponuj OU zasady, szczególnie istotne podczas szkolenia np.: mówienie w swoim imieniu, otwartość, unikanie ocen, zaangażowanie w zajęcia, słuchanie się, punktualność, itp. (slajd 6) Spytaj OU, czego jeszcze potrzebują, aby pracować efektywnie i swobodnie. Zapisz odpowiedzi na plakacie. 12

13 MODUŁ II KONTEKST DEFINICJE I GŁÓWNE POJĘCIA Cele modułu: Zdobycie wiedzy na temat kluczowych pojęć związanych funkcjonowaniem kobiet i mężczyzn : w sferze zawodowej i prywatnej, w tym rodzinnej: płeć kulturowa, stereotypy płci, role płciowe Zdobycie wiedzy dotyczącej uwarunkowań funkcjonowania kobiet i mężczyzn w sferze zawodowej i prywatnej Przebieg modułu: I. Ćwiczenie Płeć czyli co? II. Definicja stereotypów płci III. Definicja roli płciowej Czas: 75 minut + 15 minut przerwy I. Ćwiczenie Płeć, czyli co burza słów Cele: Zapoznanie się z definicją płci kulturowej gender Uświadomienie podwójnego wymiaru płci: biologicznego (sex) i społeczno-kulturowego (gender) Przebieg: Zapytaj OU jakie mają skojarzenia przychodzą im do głowy w związku z określeniem płeć zapisz wszystkie na plakacie. Następnie zapytaj OU co z tego, co zostało wymienione jest uniwersalne dla wszystkich kobiet i mężczyzn. Zakreśl to innym kolorem markera. Zapytaj co z tego, co zostało wymienione jest niezmienne, a co się zmienia? Ponownie zakreśl tym razem to co OU uznały za zmienne jeszcze innym kolorem markera (slajd 8). Podsumuj tę roboczą wspólną definicję płci, którą wypracowały OU, odnosząc ją do definicji płci biologicznej (ang. sex) i kulturowej (ang. gender) z prezentacji trenerskiej (slajd 9). Podkreśl różnice między tymi dwoma wymiarami płci oraz ważne elementy definicyjne płci kulturowej: zmienność, czas, przestrzeń (slajdy 10-11). Upewnij się, czy zaprezentowane definicje są zrozumiałe i czy OU rozumieją, czym jest płeć kulturowa oraz czym różni się od płci biologicznej. Wykorzystaj do tego stwierdzenia dotyczące kobiet i mężczyzn wymienione na slajdzie 12: Czytaj po kolei stwierdzenia dotyczące szeroko rozumianej kobiecości i męskości, które wiążą się bądź z płcią biologiczną, bądź z kulturową. Zadaniem OU jest zdecydowanie, do której kategorii dane stwierdzenie należy. Podkreśl, że nie chodzi o ocenę, czy stwierdzenie jest prawdziwe, czy nie, ale o zakwalifikowanie go do określonego obszaru Jeżeli opinie po jakimś stwierdzeniu będą podzielone przeprowadź krótką dyskusję lub podaj wyjaśnienia prawidłowej odpowiedzi. 13

14 Na zakończenie omów z OU slajd 13 konsekwencje wynikające z płci kulturowej dla kobiet i mężczyzn. II. Definicja stereotypów płci Cele: Zapoznanie się z definicją stereotypów płci (stereotypów kobiecości i męskości). Zwiększenie świadomości na temat konsekwencji stereotypów kobiecości i męskości na funkcjonowanie kobiet i mężczyzn w różnych sferach życia. Przebieg: Opcja 1: zapytaj OU, co to jest stereotyp, czym się charakteryzuje (jakie są cechy stereotypu) zapisz odpowiedzi OU na FCH, a następnie odnieś ogólną definicję stereotypu do definicji stereotypów płci (slajd 14). Opcja 2: zaprezentuj, czym jest stereotyp jako taki, a następnie przejdź do omówienia stereotypów płci (slajd 14). Podkreśl, że stereotypy płci (inaczej: stereotypy rodzaju, stereotypy kobiecości i męskości) odnoszą się do płci w rozumieniu społeczno-kulturowym (gender), a nie biologicznym. Zaprezentuj i omów treść stereotypów płci (slajd 15): Czy jesteście osobami z tego slajdu? Czy znacie kogoś, kto ten obraz wypełnia w 100 procentach? Czy są na sali kobiety, które mają cechy z kolumny opisującej stereotypowe cechy mężczyzn? Czy znacie mężczyzn, którzy mają cechy z kolumny opisującej stereotypowe cechy kobiet? Pokaż krzywą Gaussa (tzw. rozkład normalny) stereotypy płci funkcjonujące w naszej kulturze mają zwykle opozycyjny charakter, sytuując cechy męskie i kobiece na krańcach kontinuum (np. kobiety są emocjonalne, mężczyźni racjonalni), choć mogą się odnosić również tylko do jednej płci. Opierając się na rozkładzie normalnym zobaczymy, że czyste typy pojawiają się niezmiernie rzadko, a większość z nas jest gdzieś pomiędzy. Możesz zapytać OU, co się dzieje, jeżeli kobiety i mężczyźni nie wypełniają społecznych oczekiwań związanych ze ścisłymi wzorcami kobiecości i męskości obowiązującymi w danym społeczeństwie? Jak to się przejawia np. w języku? Spytaj jakie OU znają określenia na kobiety i mężczyzn wychodzących poza normę kobiecości i męskości (np. dla kobiet: babochłop, feministka, herod baba, zła matka itp., dla mężczyzn: gej, mięczak, pantoflarz, ciapa itp.) Jakie zawody/ stanowiska/ branże kojarzą się OU z wymienionymi stereotypowymi cechami kobiet, a jakie z cechami mężczyzn? Podsumuj: stereotypy płci wtłaczają kobiety i mężczyzn w sztywne ramy oczekiwań społecznych i ograniczają możliwość rozwoju indywidualnych osób w szczególności kobiet na rynku pracy, a mężczyzn w sferze życia rodzinnego. 14

15 III. Definicja roli płciowej Cele: Zapoznanie się z definicją ról płciowych. Refleksja nad wpływem stereotypów płci i norm wynikających z ról płciowych na funkcjonowanie kobiet i mężczyzn w różnych sferach życia. Przebieg: Zaprezentuj i omów definicję roli płciowej (slajd 18). Skorzystaj z tekstu D. Pankowskiej zamieszczonego na liście lektur (Płeć i rodzaj a edukacja. Podstawowe pojęcia) i rozszerz definicję z prezentacji trenerskiej o opis systemu ról płciowych. Zaproś OU do podzielenia się refleksjami nad przejawami gender, stereotypów płci i systemu ról płciowych w ich codziennym życiu na forum. 15

16 MODUŁ III ROLE I OBOWIĄZKI KOBIET I MĘŻCZYZN W KONTEKŚCIE PŁCI KULTUROWEJ I RÓL PŁCIOWYCH Cele modułu: Podjęcie refleksji nad pojęciem pracy oraz nad znaczeniem społecznego podziału pracy dla sytuacji kobiet i mężczyzn Zdobycie wiedzy na temat tego, czym jest specjalizacja pracy i kontrakt płci, oraz jakie są konsekwencje tych zjawisk Czas: 105 minut + 15 minut przerwy Przebieg modułu: I. Ćwiczenie Zegary II. Prezentacja trenerska: społeczny podział pracy Materiały: Przygotowany na FCH wzór zegara 24-godzinnego, jeden arkusz papieru na grupę, markery (min. 2 różne kolory na grupę), pocięta kartka z opisami sytuacji Przygotowana na FCH tabela składająca się z 3 kolumn: 1. Nazwisko wylosowanej rodziny/ samodzielnej matki, 2. Kobieta, 3. Mężczyzna Materiał pomocniczy nr 1 opisy sytuacji do ćwiczenia Zegary I. Ćwiczenie Zegary (Wzorowane na ćwiczeniu Dzień z życia z podręcznika Amnesty International Kulturowa tożsamość płci. Podręcznik dla trenerów, 2005) Cele: Dokonanie analizy obciążenia kobiet i mężczyzn wynikającego z pełnienia ról rodzinnych i zawodowych. Przebieg: Podziel OU na 5 grup. Każda z grup losuje opis sytuacji osoby lub osób w konkretnej sytuacji rodzinnej i zawodowej (Materiał pomocniczy nr 1 Opis sytuacji do ćwiczenia Zegary ). Przedstaw narysowany na FCH zegar 24-godzinny. Zadaniem każdej z grup jest wyobrażenie sobie 24 godzin z życia osoby lub osób, których sytuacje wyjściowe wylosowały i przedstawienie tego planu na zegarach, np. w formie wycinków tortu. Każdy wycinek ma zawierać nazwę czynności, która w danym momencie dnia jest wykonywana im bardziej szczegółowo i konkretnie, tym lepiej Podkreśl, żeby OU nie opisywały doby idealnej rodziny ale, aby przyjmowały rozwiązania najbardziej typowe, najczęściej spotykane, przeciętne dla osoby/ osób, których sytuacje wylosowały. UWAGA: OU planują osobno dobę kobiety i mężczyzny, czyli wypełniają 2 zegary, w jednym przypadku planują zegar tylko kobiecie (slajd 21). 16

17 Na przygotowanie zegarów grupy mają 30 minut. Gdy OU skończą pracę nad planowaniem doby, 1 lub 2 osoby z każdej grupy prezentują swoje postaci i efekt pracy na plakatach na forum. Na prezentację wszystkie grupy mają łącznie 30 minut. Po prezentacji poproś, aby OU ponownie wróciły do pracy w grupach i zaznaczyły na zegarach te czynności, które są pracą, a następnie policzyły (w podziale na płeć), ile godzin komu zajmuje praca oraz za ile godzin kobieta i mężczyzna (oddzielnie) pobierają wynagrodzenie. Wpisz wyniki do przygotowanej wcześniej tabeli Przykład: Nazwisko Kobieta Mężczyzna Kowalscy 15h/8h 6h/0h Zapytaj, co OU oznaczyły i policzyły jako pracę: Czy tylko zawodową, czy także w gospodarstwie domowym? Czym się kierowały podejmując decyzję co zaznaczyć? Jakie różnice widzą między dobą kobiety, a dobą mężczyzny? Czy kobiety i mężczyźni wykonują te same czynności? Czy kobiety i mężczyźni tyle samo pracują? Jaka jest sytuacja osób samotnie wychowujących dzieci i osób mieszkających poza dużymi ośrodkami miejskimi? Czy ktoś (kobieta lub mężczyzna) pracuje więcej, a jeśli tak, to gdzie (rynek pracy, gospodarstwo domowe)? Kto dostaje wynagrodzenie za swoją pracę i za jaką jej część? Podsumuj: społeczny podział pracy uwarunkowany płcią oznacza, że kobiety poza pracą zawodową na rynku pracy częściej odpowiadają za opiekę nad rodziną i gospodarstwem domowym, która należy do sfery pracy nieopłacanej. Mężczyźni zarabiają pieniądze za pracę na rynku pracy. Oznacza to, że kobiety częściej pracują więcej, a za dużą część swojej pracy nie otrzymują wynagrodzenia tzw. podwójny etat, podwójne obciążenie, druga zmiana. Wprowadź pojęcie budżet czasu i informacje o jego wykorzystaniu ze względu na płeć (slajd 22). Zaprezentuj wyniki badań ilustrujące podział obowiązków domowych i opiekuńczych wypełnianych przez kobiety i mężczyzn (slajdy 23-24). Poproś OU, aby zastanowiły się, które z wymienionych czynności są wykonywane przynajmniej raz dziennie, które rzadziej raz w tygodniu, raz w miesiącu, kilka razy w roku, raz na kilka lat. 17

18 II. Prezentacja trenerska: społeczny podział pracy Żeby przeprowadzić tę prezentację przeczytaj artykuł B. Budrowskiej, Nieodpłatna praca kobiet i próby jej wyceny, Dodatkowo możesz skorzystać z wyników badań przeprowadzonych przez Główny Urząd Statystyczny - Budżet czasu ludności. GUS, Warszawa 2005) Cel: Zdobycie wiedzy na temat tego czym jest specjalizacja pracy i kontrakt płci, oraz jakie są konsekwencje tych zjawisk. Przebieg: Prezentacja trenerska (slajdy 25-31) 1. Społeczne postrzeganie pracy praca to praca zawodowa w sferze rynku pracy. Za pracę uznaje się zwykle tylko pracę zawodową świadczoną przez kobiety i mężczyzn na rynku pracy. Praca wykonywana w gospodarstwie domowym, mimo wysiłku oraz nakładów czasu, jakie się z nią wiążą, nie jest społecznie uznawana za pracę ( Moja mama siedzi w domu, Moja mama nie pracuje ), nie jest opłacana, nie wlicza się do stażu pracy. 2. Czynnik czasu: w krótkoterminowej perspektywie parom bardziej opłaca się robić to, na czym lepiej się znają (w domniemaniu: kobiety ze względu na swoją płeć kulturową są efektywniejsze w pracy w gospodarstwie domowym, mężczyźni na rynku pracy). Długoterminowa perspektywa pokazuje, że taka specjalizacja jest nieefektywna (np. w sytuacji śmierci lub rozstania z pracującym zawodowo partnerem, ale także samotne wychowywanie dzieci), ponadto wytraca się kapitał ludzki kobiet (które np. w Polsce są średnio wyżej wykształcone od mężczyzn i przejawiają większą aktywność w uczeniu się przez całe życie ) nie uczestnicząc w rynku pracy kobiety wytracają kompetencje zawodowe i w sytuacjach krytycznych ich powrót na rynek pracy jest znacząco utrudniony. Specjalizacja pracy nie jest rozwiązaniem: należy wspierać aktywność kobiet na rynku pracy i zaangażowanie mężczyzn w prace w gospodarstwie domowym, by długoterminowo, strategicznie pozycja kobiet wzmacniała się. 3. Kontrakt płci jako bariera równości szans kobiet i mężczyzn w życiu społecznym i ekonomicznym Organizacja Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD, 1994) wskazuje na tzw. kontrakt płci jako przyczynę gorszej pozycji kobiet na rynku pracy. Kontrakt płci odnosi się do społecznie konstruowanego podziału na sfery aktywności kobiet i mężczyzn. Określa intensywność, sposób i warunki, na jakich kobiety i mężczyźni uczestniczą w dwóch sferach życia: prywatnej, skupionej wokół rodziny i publicznej, związanej z wykonywaną poza domem pracą zawodową i udziałem w różnorodnych formach życia politycznospołecznego. Zgodnie z kontraktem płci kobiety są odpowiedzialne za nieodpłatną pracę w gospodarstwie domowym, a ich praca zawodowa ma znaczenie jedynie dodatkowe dla domowego budżetu, mężczyźni odpowiadają za finansowe utrzymanie rodziny. Do kobiet wg. kontraktu należy opieka, do mężczyzn aktywność zawodowa. Podsumowanie prezentacji: przykłady danych ilustrujących konsekwencje kontraktu płci (slajdy 29-30). Na zakończenie tego modułu poproś każdą uczestniczkę o osobistą refleksję (np. w formie dokończenia zdania To ćwiczenie uświadomiło mi, że ). 18

19 MODUŁ IV MODELE ZWIĄZKÓW A GODZENIE RÓL ZAWODOWYCH I RODZINNYCH Cele modułu: Zdobycie wiedzy na temat różnych modeli związków Zwiększenie świadomości korzyści i zagrożeń wynikających z funkcjonowania w określonych typach związków Przebieg modułu: I. Modele związków II. Ćwiczenie: Plusy i minusy Czas: 45 minut Materiały: Przygotowana na plakacie tabela do ćwiczenia Plusy i minusy I. Modele związków Cele: Poznanie różnych modeli związków. Określenie własnych preferencji dotyczących podziału ról w małżeństwie/ związku. Przebieg: Zaprezentuj i omów definicje związków: partnerskiego, tradycyjnego i mieszanego, zwracając uwagę na ich specyfikę (slajd 33). Omów wyniki badania preferowanych i realizowanych modeli związków w Polsce (slajd 34). Upewnij się, czy przedstawione definicje są jasne dla OU, spytaj czy OU mają komentarze do definicji i/ lub wyników badania. II. Ćwiczenie Plusy i minusy Cel: Dokonanie analizy zalet i wad związków partnerskich, tradycyjnych i mieszanych z perspektywy kobiet i mężczyzn Przebieg: Podziel OU na 3 grupy. Każda grupa opracowuje na arkuszach papieru odpowiedzi na poniżej wymienione pytania, według schematu przedstawionego przez Ciebie na plakacie. Zachęć OU, aby opracowując odpowiedzi, wzięły pod uwagę różne obszary: pracę zawodową, pracę w gospodarstwie domowym, opiekę nad dziećmi i innymi osobami zależnymi, relacje w związku, relacje w rodzinie, relacje w pracy (z pracodawcą i współpracownikami), relacje z dziećmi, relacje towarzyskie i przyjaźnie, hobby i zainteresowania, spędzanie czasu wolnego, szanse rozwoju 19

20 zawodowego i osobistego, zdrowie (zarówno fizyczne, jak i emocjonalne), poczucie własnej wartości itp. Grupy mają 15 minut na dyskusję i zapisanie odpowiedzi na swoje pytanie. Tabela do ćwiczenia Plusy i minusy (narysowana na FCH): Związek partnerski Kobiety Mężczyźni Zyski (+) Straty (-) Zyski (+) Straty (-).. Pytanie dla 1 grupy: co zyskują, a co tracą mężczyźni w związku partnerskim? co zyskują, a co tracą kobiety w związku partnerskim? Pytanie dla 2 grupy: co zyskują, a co tracą mężczyźni w związku tradycyjnym? co zyskują, a co tracą kobiety w związku tradycyjnym? Pytanie dla 3 grupy: co zyskują, a co tracą mężczyźni w związku mieszanym? co zyskują, a co tracą kobiety w związku mieszanym? Po zakończeniu pracy grupy po kolei prezentują wyniki swojej pracy. Zaproś OU do podzielenia się wnioskami z ćwiczenia na forum. Chociaż ćwiczenie dotyczy tylko kobiet i mężczyzn, wśród wygenerowanych przez grupy odpowiedzi mogą pojawić się takie, które będą dotyczyły dzieci, innych osób, całego społeczeństwa. Wynika to stąd, że w usankcjonowaniu się określonego typu modelu ma swój udział wiele różnorodnych czynników związanych zarówno z wewnętrzną sferą rodziny, jak również z sytuacją zewnętrzną. Ponadto jak pokazują badania, sfera definiowania ról rodzinnych jest ściśle związana ze sferą definiowania ról zawodowych, a realizowany model rodziny jest wypadkową czynników działających na partnerów w tych dwóch płaszczyznach. Na podsumowanie zaproś chętne OU do refleksji lub komentarzy na forum, na temat ich własnych doświadczeń dotyczących funkcjonowania w związku. 20

21 Cele modułu: MODUŁ V DOBRE PRAKTYKI GODZENIA RÓL ZAWODOWYCH I RODZINNYCH Zidentyfikowanie konkretnych przykładów godzenia ról zawodowych i rodzinnych na podstawie własnych doświadczeń uczestniczek. Stworzenie listy grupowych dobrych praktyk godzenia ról zawodowych i rodzinnych. Refleksja nad własnymi sposobami funkcjonowania w związku. Przebieg modułu: I. Ćwiczenie Jak zachować równowagę w godzeniu ról? Czas: 45 minut I. Ćwiczenie Jak zachować równowagę w godzeniu ról zawodowych i rodzinnych? Cel: Wypracowanie wspólnej, grupowej listy dobrych praktyk godzenia ról zawodowych i rodzinnych na podstawie własnych doświadczeń OU. Przebieg: Podaj instrukcję do całego ćwiczenie (slajd 37), a następnie przypominaj o kolejnych krokach temacie rozmowy i czasie przeznaczonym na nią. 1 krok indywidualnie (5 min.) Poproś OU, aby indywidualnie zastanowiły się, czy i w jakim stopniu udaje im się utrzymywać równowagę między życiem rodzinnym i zawodowym 2 krok w parach (5 min.) Zaproś OU, żeby dobrały się w pary i porozmawiały o tym, w jaki sposób godzą/ lub jak mogą godzić pełnione przez siebie role rodzinne i zawodowe 3 krok w czwórkach (10 min.) Poproś aby każda osoba z pary połączyła się z trzema osobami z innych par i porozmawiały na ten sam temat, jak w kroku 2. 4 krok w ósemkach (15 min) Zaproś OU, aby połączyły się za sobą dwie czwórki. W powstałych w ten sposób ósemkach OU mają za zadanie ułożyć listę dobrych praktyk (tego, co same stosują lub chcą zastosować w swoim związku, a co jest realne do wdrożenia) 5 krok na forum Przedstawicielki obu ósemek prezentują wypracowane listy dobrych praktyk. Zaproś OU do podzielenia się wnioskami z ćwiczenia: co było dla Was nowe i ważne, z tego co usłyszałyście od innych osób z grupy. 21

22 MODUŁ VI ELASTYCZNE FORMY ZATRUDNIENIA Cele modułu: Zdobycie wiedzy na temat uprawnień związanych z rodzicielstwem. Zdobycie wiedzy na temat różnorodnych elastycznych form zatrudnienia. Refleksja nad własnymi możliwościami pracy w elastycznej formie zatrudnienia. Uświadomienie sobie własnych mocnych stron oraz wyzwań związanych z podjęciem zatrudnienia. Przebieg modułu: I. Prezentacja trenerska: uprawnienia związane z rodzicielstwem w Kodeksie pracy. II. Przegląd i omówienie elastycznych form zatrudnienia. III. Analiza SWOT pracy w elastycznych formach zatrudnienia. Czas: 90 minut I. Prezentacja trenerska: uprawnienia związane z rodzicielstwem w Kodeksie pracy Cel: Zapoznanie się z przepisami Kodeksu pracy odnoszącymi się do rodzicielstwa, godzenia życia zawodowego z prywatnym i elastycznych form zatrudnienia. Przebieg: Prezentacja trenerska (slajdy 39-47). Uwaga omawiamy tylko te przepisy, które odnoszą się bezpośrednio do tematu szkolenia a zatem nie wszystkie związane z przeciwdziałaniem dyskryminacji, z rodzicielstwem i elastycznymi formami zatrudnienia. Osoba prowadząca powinna się orientować w całości tych przepisów, tak aby umieć wskazać uczestniczkom powiązania pomiędzy przepisami antydyskryminacyjnym, a tymi związanymi z ochroną rodzicielstwa. W prezentacji znajduje się więcej slajdów po to, aby osoba prowadząca mogła wybrać te z nich, które będą ważne dla osób uczestniczących i realizacji celów szkolenia. Przepisy odnoszące się do ochrony przed dyskryminacją zawarte są w dziale IIa Kodeksu pracy (m.in. definicje dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej, molestowania i molestowania seksualnego, lista (otwarta) cech prawnie chronionych, zasady równego traktowania w zakresie wynagradzania, wyjątki od zasady równego traktowania ze względu na ochronę rodzicielstwa). Uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem, zostały szczegółowo opisane w dziale VIII Kodeksu pracy (m.in. dotyczące szczególnej ochrony pracownic w ciąży, uprawnień pracowników posiadających małe dzieci, zasad przyznawania urlopów macierzyńskich, wychowawczych, ojcowskich). Dodatkowo zapoznaj się z artykułem Krzysztofa Śmiszka Podstawowa charakterystyka prawna elastycznych form zatrudnienia z publikacji Podręcznik trenerski Zarządzanie Firmą Równych Szans, (str. 112), 22

23 II. Przegląd i omówienie elastycznych form zatrudnienia Cel: Zapoznanie się z elastycznymi formami zatrudnienia. Przyjrzenie się swoim możliwościom skorzystania, z którejś z form. Przebieg: Omówienie przykładowych elastycznych form pracy (slajd 49, artykuł Sylwii Chutnik patrz pkt. 2 poniżej). Aby przygotować się do tej części przejrzyj (pkt.1) i przeczytaj (pkt. 2): 1. Przewodnik dobrych praktyk: Firma Równych Szans dostępny w Internecie: Znajdziesz w nim przykłady polskich i zagranicznych firm, w których dobrą praktyką w zakresie godzenia życia zawodowego z rodzinnym/ prywatnym jest zatrudnianie w elastycznych formach pracy. 2. Podręcznik trenerski Zarządzanie Firmą Równych Szans, a w nim artykuł Sylwii Chutnik na temat elastycznych form zatrudnienia (Sylwia Chutnik, Elastyczne kobiety na rynku pracy, str. 102) Upewnij się, czy przedstawione definicje są jasne dla OU, spytaj OU jak widzą siebie w omówionych elastycznych formach zatrudnienia. III. Analiza SWOT pracy w elastycznych formach zatrudnienia Cel: Przygotowanie się do rozmowy z pracodawcą na temat pracy w elastycznych formach zatrudnienia. Zidentyfikowanie mocnych i słabych stron oraz szans i zagrożeń wynikających z zatrudnienia w elastycznych formach pracy. Refleksja nad rozwojem własnej kariery zawodowej i godzeniem jej z życiem rodzinnym/ prywatnym. Przebieg: Wyjaśnij, czym jest i na czym polega analiza SWOT (narysuj na plakacie schemat i odwołuj się do niego wyjaśniając czym jest SWOT) SWOT to jedna z najpopularniejszych heurystycznych technik analitycznych, służąca do porządkowania informacji. Najczęściej jest wykorzystywana w planowaniu strategicznym organizacji (np. przedsiębiorstwa, organizacji pozarządowej), do analizy jakiegoś projektu lub rozwiązania biznesowego. SWOT to skrót od 4 angielskich słów: S (Strengths siła) mocne/ silne strony: wszystko to, co stanowi atut, przewagę, zaletę analizowanej kwestii; W (Weaknesses słabości) słabe strony: wszystko to, co stanowi słabość, barierę, wadę analizowanej kwestii; O (Opportunities okazje) szanse/ możliwości: wszystko to, co stwarza dla analizowanej kwestii szansę korzystnej zmiany; 23

24 T (Threats trudności) zagrożenia/ trudności: wszystko to, co stwarza dla analizowanej kwestii niebezpieczeństwo zmiany niekorzystnej. MOCNE STRONY SZANSE SŁABE STRONY.. ZAGROŻENIA Możemy wyróżnić 3 podejścia do interpretowania tych obszarów: mocne strony i słabe strony, to czynniki wewnętrzne, szanse i zagrożenia to czynniki zewnętrzne; mocne strony i słabe strony to cechy stanu obecnego, a szanse i zagrożenia, to spodziewane zjawiska przyszłe; mocne strony i słabe strony to czynniki zależne od nas (te, na które mamy wpływ planistyczny i zarządczy), a szanse i zagrożenia, to czynniki obiektywne, na które nie mamy bezpośredniego wpływu sprawczego. SWOT jest narzędziem, które pomaga ukierunkować i uporządkować nasze myślenie tak, aby wszystkie informacje, które analizujemy, były poukładane w sposób umożliwiający łatwe odczytywanie i wyciąganie z nich wniosków. Analiza SWOT pomaga także zidentyfikować nasze własne potrzeby i oczekiwania co w efekcie ułatwia ich klarowne wyrażenie. Aspekt komunikacyjny jest ważny o wiele łatwiej przedstawić komuś gotową analizę SWOT, niż opowiadać o silnych i słabych stronach oraz szansach i zagrożeniach, ponieważ w takim przypadku duża część ważnych informacji może zwyczajnie umknąć uwadze. Analizę SWOT można też robić sobie samej pomaga to w długoterminowym planowaniu rozwoju własnego i zawodowego. Żyjąc z dnia na dzień, często zapominamy o tym, do czego zmierzamy, jakie są nasze dążenia i cele osobiste, a SWOT może być swego rodzaju kompasem, na który warto zerknąć od czasu do czasu, aby upewnić się, czy kierunek, w którym zmierzamy wciąż jest dobry i czy wciąż nam odpowiada. W tym module i na naszym szkoleniu wykorzystamy SWOT, aby przygotować się do rozmowy z pracodawcą o pracy w oparciu o elastyczne formy zatrudnienia. Mocne/ słabe strony będziemy rozumieć, jako czynniki wewnętrzne (a zarazem te, na który czujemy, że mamy wpływ), szanse/ zagrożenia jako czynniki zewnętrzne (tj. te, na które nie mamy bezpośredniego wpływu lub jest on mocno ograniczony). Przez całe ćwiczenie wspieraj uczestniczki, sprawdzaj czy potrzebują Twojej pomocy w nazywaniu lub identyfikowaniu poszczególnych części analizy SWOT. Zwracaj uwagę na to, aby uczestniczki koncentrowały się na celu ćwiczenia czyli przyglądaniu się samym sobie i swojemu otoczeniu w kontekście zatrudnienia. 24

25 Podaj instrukcję do całego ćwiczenia (slajd 50) Poproś, aby uczestniczki przerysowały tabelkę na kartki A4, a następnie indywidualnie wypełniły część mocne i słabe strony. Wyjaśnij korzystając z pytań poniżej, o czym warto pamiętać tworząc listę mocnych i słabych stron. MOCNE I SŁABE STRONY Zacznij od części, która jest najbliższej Ciebie i którą najlepiej znasz czyli od mocnych i słabych stron Twojego zatrudnienia w elastycznych formach pracy. Np. za co można Cię pochwalić, w czym jesteś najlepsza? Jakie korzyści odniesiesz? Jakie są Twoje zasoby? Twoja motywacja do podjęcia zatrudnienia? Twoje kwalifikacje, umiejętności, doświadczenia? Cechy osobowości (ważne w kontekście pracy zawodowej)? Sieć kontaktów (znajomi/me, rodzina, przyjaciółki/przyjaciele)? Twoja wiedza o aktualnych uwarunkowaniach rynku pracy? O prawie pracy? Twoje umiejętności organizacyjne? Twoje obowiązki codzienne? Ile czasu musisz zarezerwować dla dziecka/ domu itd.? Jak oceniasz Twoją gotowość na zostawienie dziecka/ dzieci pod opieką innych osób (męża, partnera, opiekunki, dziadka/ babci itp.)? Jakie są wady zatrudnienia elastycznego?. (Po szkoleniu warto zapytać o mocne i słabe strony także kogoś z zewnątrz partnera, męża, rodziców, koleżanki mogą mieć dla nas bardzo interesujące informacje, których same nie zauważamy). Kiedy uczestniczki skończą, poproś, aby przeszły do wypisywania szans i zagrożeń. Ponownie wyjaśnij, o czym warto pomyśleć tworząc listę szans i zagrożeń. SZANSE I ZAGROŻENIA Zastanów się, jakie zagrożenia oraz szanse na Ciebie czekają w związku z pracą w oparciu o elastyczne formy zatrudnienia. Pomyśl np. o tym jak wygląda zaangażowanie męża/ partnera w obowiązki domowe i opiekuńcze? Czy możesz liczyć na wsparcie/ pomoc ze strony rodziców/ innych bliskich? Czy masz możliwość wynajęcia opiekunki? Jak mogą się zmienić relacje w Waszej rodzinie? Czy i jakie są przewagi pracowników biurowych wobec tych zatrudnionych elastycznie? Szanse to np. dobrze płatna praca, własne pieniądze, niezależność ekonomiczna, istotne wsparcie domowego budżetu itp.; możliwość samorozwoju, możliwość nawiązania interesujących znajomości, odskocznia od obowiązków domowych i opiekuńczych, zachowanie łączności z firmą itd. Zagrożenia to np. wysokie oczekiwania pracodawcy co do jakości i terminowości wykonywanej pracy, nadmierna kontrola wykonywanej przez Ciebie pracy oraz brak relacji ze współpracownikami, a co za tym idzie brak wsparcia w sytuacji nagłej potrzeby (jeśli np. pracujesz z domu i nie bywasz często w firmie), zmiana relacji z mężem/ partnerem/ rodzicami i dzieckiem; nie zapewnienie przez pracodawcę pracownikom domowym takich dodatków i ubezpieczeń, jak biurowym; stereotypy na temat matek małych dzieci itd. Kiedy uczestniczki skończą tę część, wyjaśnij im, na czym polega analiza wypracowanych list, a następnie poproś o jej wykonanie ważne! wspieraj uczestniczki w ich pracy, to trudne zadanie! WŁAŚCIWA ANALIZA Kiedy masz już jasność co do mocnych i słabych stron oraz szans i zagrożeń, sprawdź, jak mocne strony przekładają się na możliwości realizowania szans i na potencjalne zagrożenia oraz analogicznie jak słabe strony przekładają się na szanse i zagrożenia. Celem tej analizy jest przebadanie/ przyjrzenie się wzajemnym powiązaniom między szansami, zagrożeniami, mocnymi i słabymi stronami. 25

26 W praktyce sprowadza się to do odpowiedzi na serię pytań (przykładowo): Czy dana mocna strona pozwoli nam wykorzystać daną szansę? Czy dana mocna strona pozwoli nam zniwelować dane zagrożenie? Czy dana słaba strona ogranicza możliwość wykorzystania danej szansy? Czy dana słaba strona potęguje ryzyko związane z danym zagrożeniem? Kiedy uczestniczki skończą analizę poproś, aby podkreśliły te kwestie, które wydają im się najistotniejsze do zakomunikowania pracodawcy. Chodzi o to, aby wybrać takie mocne strony i zasoby, które wspierają/ wzmacniają wymienione szanse. A słabe strony i zagrożenia potraktować z jednej strony, jako przygotowanie do pytań pracodawcy, z drugiej jako możliwość spojrzenia na siebie w pespektywie dalszego rozwoju osobistego i zawodowego. Solidnie wykonana analiza SWOT może posłużyć uczestniczkom do stworzenia scenariusza rozwoju (albo kilku w wersji od optymistycznej do pesymistycznej) ale wymaga to czasu, a zatem może być propozycją na pracę domową do wykonania po szkoleniu. Zaproś uczestniczki do podsumowania pracy w małych grupach poproś o odpowiedź na pytanie: jakie ważne wnioski dla Was samych wynikają z przeprowadzonej analizy? Co Was zaskoczyło podczas robienia SWOT? Podsumuj całe ćwiczenie na forum, zwracając uwagę na te elementy i wnioski z przeprowadzonej analizy, które można zakomunikować pracodawcy. Generalna zasada: skupiamy się na mocnych stronach i naszych zasobach ale także realistycznie oceniamy możliwości własnego zaangażowania się w obowiązki zawodowe, czyli widzimy jak nasze słabe strony wpływają na możliwości wykorzystania określonej szansy lub jak potęgują ryzyko związane z danym zagrożeniem. 26

27 MODUŁ VII PODSUMOWANIE I ZAKOŃCZENIE SZKOLENIA Cele modułu: Podsumowanie i przypomnienie najważniejszych treści szkolenia. Refleksja i informacja zwrotna na temat szkolenia. Czas: 30 minut Przebieg modułu: I. Prezentacja trenerska: godzenie ról zawodowych i rodzinnych o czym warto pamiętać II. Rundka osób uczestniczących: z jaką refleksją kończę szkolenie co było dla mnie najważniejsze III. Wypełnienie ankiety ewaluacyjnej Materiały: Materiał pomocniczy nr 2 Ankieta ewaluacyjna Przebieg 1. Podsumuj i krótko odtwórz po kolei najważniejsze treści szkolenia. 2. Podsumuj szkolenie (skorzystaj ze slajdów 52-56). 3. Zaproś OU do rundki kończącej z jaką refleksją kończę szkolenie co było dla mnie najważniejsze na dzisiejszym szkoleniu. 4. Poproś OU o wypełnienie ankiety ewaluacyjnej. 27

28 LEKTURY DLA OSOBY PROWADZĄCEJ UWAGA: Lektury niezbędne do przeprowadzenia prezentacji trenerskich lub omówienia niektórych pojęć, danych oznaczono gwiazdką (*) 1. S.L. Bem, Męskość. Kobiecość. O różnicach wynikających z płci, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk L. Brannon, Psychologia rodzaju. Kobiety i mężczyźni: podobni czy różni, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk G. Dijkstra, J. Plantega, Ekonomia i płeć. Pozycja zawodowa kobiet w Unii Europejskiej, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk D. Duch-Krzystoszek, Kto rządzi w rodzinie. Socjologiczna analiza relacji w małżeństwie. Wyd. IFiS PAN, Warszawa N. Macrae, Ch. Stangor, M. Hewstone, Stereotypy i uprzedzenia. Najnowsze ujęcie, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk D. Pankowska, Wychowanie a role płciowe, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk D. Pankowska, Wychowanie a role płciowe. Pakiet edukacyjny, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk Titkow, D. Duch-Krzystoszek, B. Budrowska, Nieodpłatna praca kobiet. Mity, realia, perspektywy.wyd. IFiS PAN, Warszawa B. Wojciszke (red.), Kobiety i mężczyźni: odmienne spojrzenia na różnice, red., Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2002 Artykuły, teksty raporty: 10. *B. Budrowska, Nieodpłatna praca kobiet i próby jej wyceny, *D. Pankowska, Płeć i rodzaj a edukacja. Podstawowe pojęcia Potrzeby prokreacyjne oraz preferowany i realizowany model rodziny. Komunikat z badań, CBOS, Warszawa, marzec Budżet czasu ludności. GUS, Warszawa *Przewodnik dobrych praktyk: firma równych szans, *Podręcznik trenerski. Zarządzanie firmą równych szans, IW EQUAL, Fundacja Feminoteka, Warszawa 2008, 28

29 16. Sprawozdanie Komisji dla Rady, Parlamentu Europejskiego, Europejskiego Komitetu Ekonomiczno- Społecznego i Komitetu Regionów na temat równości kobiet i mężczyzn 2007, *Polki nie rodzą dzieci, bo boją się, że stracą pracę, Rodzina albo kariera - kobiety wciąż muszą wybierać, E. Wielgórska, Młode mamy chcą pracować, system im nie sprzyja, Rzeczpospolita, 26 stycznia Materiały prasowe przygotowane na potrzeby projektu pt. Godzenie ról rodzinnych i zawodowych kobiet i mężczyzn, współfinansowanego ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego: 20. Etapy życia rodzinnego a zmiany zachodzące w pracy zawodowej Podejście mężczyzn do prac domowych, Dzielenie obowiązków rodzicielskich oraz zawodowych jak to zrobić w Polsce? 29

30 Scenariusz warsztatów został przygotowany przez firmę Idea Zmiany na zlecenie Instytutu Spraw Publicznych w ramach projektu Partnerstwo równe szanse dla kobiet i mężczyzn finansowanego przez Trustt for Civil Society in Central and Eastern Europe. Copyright by Fundacja Instytut Spraw Publicznych,, Warszawaa Przedruk materiałów Instytutu Spraw Publicznych w całości lubb części możliwy jest wyłącznie za zgodą Instytutu. Cytowanie oraz wykorzystan nie danych empirycznyc ch dozwolone jest z podaniem źródła. Instytutt Spraw Publicznych ul. Szpitalna 5 lok Warszawa tel , fax