ELASTYCZNE FORMY świadczenia pracy. Raport skrócony

Transkrypt

1 ELASTYCZNE FORMY świadczenia pracy Raport skrócony

2 Raport powstał w ramach projektu Partnerstwo w realizacji projektów szansą rozwoju sektora MSP. Projekt realizowany jest przez Związek Rzemiosła Polskiego (ZRP) oraz Mazowiecką Izbę Rzemiosła i Przedsiębiorczości (MIRIP) w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki, Priorytet II Rozwój zasobów ludzkich i potencjału adaptacyjnego przedsiębiorstw oraz poprawa stanu zdrowia osób pracujących, Działanie 2.1. Rozwój kadr nowoczesnej gospodarki, Poddziałanie Partnerstwo dla zwiększenia adaptacyjności. Raport został opracowany przez Instytut Nauk Społeczno-Ekonomicznych sp. z o. o. ul. Polskiej Organizacji Wojskowej Łódź tel Druk: Drukarnia Cyfrowa i Wydawnictwo Piktor ul. Tomaszowska 27, Łódź tel.: (42) , faks: (42) Łódź 2012

3 Spis treści 1. Metodologia przeprowadzonych badań oraz zastosowane definicje operacyjne Koncepcja metodologiczna badań wraz z pytaniami badawczymi Zastosowane techniki badawcze Definicje operacyjne zastosowane w badaniu Województwo mazowieckie Analiza wyników badań ilościowych Analiza wyników badań jakościowych Województwo łódzkie Analiza wyników badań ilościowych Analiza wyników badań jakościowych Województwo podlaskie Analiza wyników badań ilościowych Analiza wyników badań jakościowych Województwo lubelskie Analiza wyników badań ilościowych Analiza wyników badań jakościowych Podsumowanie oraz wnioski z badań ilościowych i jakościowych Spis tabel Spis wykresów Spis ilustracji... 72

4

5 1. Metodologia przeprowadzonych badań oraz zastosowane definicje operacyjne 1.1. Koncepcja metodologiczna badań wraz z pytaniami badawczymi Celem badań z zakresu wdrażania elastycznych form świadczenia pracy było przede wszystkim zdobycie informacji dotyczących, po pierwsze, ich postrzegania przez przedsiębiorców oraz, po drugie, stopnia ich wykorzystania w małych i średnich przedsiębiorstwach. Oprócz tak sformułowanych celów głównych wyodrębniono szereg celów szczegółowych, które przedstawione zostały poniżej. Schemat 1. Główne i szczegółowe cele badania Elastyczne formy świadczenia pracy Sposoby postrzegania elastycznych form świadczenia pracy przez przedsiębiorców Stopień wykorzystania elastycznych form zatrudnienia w sektorze MŚP 5 Poznanie zakresu wiedzy na temat pojęcia elastycznych form wraz ze sposobami ich definiowania Poznanie najpopularniejszych i najmniej chętnie stosowanych form Poznanie ich negatywnych i pozytywnych aspektów z punktu widzenia pracodawcy Zdobycie informacji, wobec kogo i w jakich sytuacjach stosowane są elastyczne formy Poznanie ich negatywnych i pozytywnych aspektów z punktu widzenia pracownika Określenie potrzeb upowszechniania elastycznych form W odniesieniu do założonych celów zostały sformułowane następujące zagadnienia badawcze: 1. Czym dla przedsiębiorców są elastyczne formy świadczenia pracy? 2. Jak przedsiębiorcy definiują elastyczne formy świadczenia pracy?

6 6 3. Wykorzystywanie poszczególnych elastycznych form zatrudnienia pracowniczego przez firmy: a. umowa na czas określony/nieokreślony, b. umowa na okres próbny, c. zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy, d. praca tymczasowa (leasing pracowniczy), e. telepraca, f. praca na wezwanie, g. job sharing (praca dzielona), h. job rotation (praca rotacyjna), i. outsourcing, j. samozatrudnienie. 4. Które formy elastycznych form świadczenia pracy są najbardziej popularne wśród przedsiębiorców z sektora MŚP i dlaczego? 5. Które formy elastycznych form świadczenia pracy są najrzadziej stosowane wśród przedsiębiorców z sektora MŚP i dlaczego? 6. W stosunku do jakich grup pracowników stosuje się najczęściej elastyczne formy pracy(czy stosuje się elastyczne formy zatrudnienia w stosunku do pracowników przyjmowanych w okresie największej ilości zleceń po to, by potem ich zwolnić czy też stosuje się elastyczne formy świadczenia pracy w przypadku pracowników w szczególnej sytuacji osobistej/społecznej)? 7. Postrzeganie poszczególnych form zatrudnienia przez pracodawców z sektora MŚP w kategoriach korzyści lub strat. Jakie są korzyści, a jakie czynniki zniechęcające do korzystania z elastycznych form świadczenia pracy? 8. Dlaczego firmy z sektora MŚP korzystają/ nie korzystają z elastycznych form świadczenia pracy? 9. Czy elastyczne formy świadczenia pracy powinno się upowszechniać na polskim rynku pracy (które elastyczne formy świadczenia pracy powinno się upowszechniać i dlaczego)? 1.2. Zastosowane techniki badawcze Badanie zostało przeprowadzone z wykorzystaniem zarówno metody ilościowej, jak i jakościowej. Badanie ilościowe zrealizowano za pośrednictwem wywiadów telefonicznych, w których wykorzystano elektroniczną wersję kwestionariusza ankiety (CATI Computer Assisted Telephone Interview). Przeprowadzanie ankiet metodą CATI jest rekomendowane w sytuacji prowadzenia badań na dużych, rozproszonych przestrzennie próbach, które są wyłanianie na podstawie wspólnej charakterystyki, czyli cech społeczno-demograficznych. Metoda ta gwarantuje skrócenie czasu obróbki danych przy jednoczesnej kompleksowej analizie zagadnień o charakterze ilościowym. W ramach badania przeprowadzono 1120 wywiadów telefonicznych z respondentami z województw mazowieckiego,

7 łódzkiego, podlaskiego i lubelskiego. Badanie było realizowane w okresie od 28 września do 19 października Długość trwania wywiadu z respondentem wynosiła około 20 minut. Badanie jakościowe zostało przeprowadzone z zastosowaniem pogłębionych wywiadów grupowych (FGI Focus Group Interview). Metoda zogniskowanych wywiadów grupowych FGI polega na przeprowadzeniu dyskusji w relatywnie małej grupie uczestników (od 6 do 10 osób), sterowanej na potrzeby badania. Technika ta zalecana jest ze względu na fakt, że uczestnicy badania wzajemnie na siebie oddziaływują, pobudzając do wymiany uwag i kreatywnego podejścia do analizowanych problemów. Dzięki konfrontacji różnych poglądów i punktów widzenia możliwe jest uzyskanie trafnych i pogłębionych informacji. W ramach badania przeprowadzono 8 wywiadów grupowych, po 2 w każdym z 4 województw: w województwie mazowieckim 3 października 2012 roku, w województwie łódzkim 8 października 2012 roku, w województwie podlaskim 11 października 2012 roku oraz w województwie lubelskim 5 października 2012 roku. We wszystkich spotkaniach wzięło udział 63 reprezentantów mikro, małych i średnich przedsiębiorstw. Jeden wywiad grupowy trwał około 2 godzin. Dzięki realizacji badania jakościowego możliwe było poznanie motywacji firm, które stosują działania z zakresu elastycznych form świadczenia pracy, oraz uzyskanie informacji, jakie czynniki mogłyby wpłynąć na upowszechnienie tej idei, a jakie mogłyby działać zniechęcająco dla przedstawicieli firm z sektora MŚP. Zastosowanie zarówno technik ilościowych, jak i jakościowych pozwoliło na poszerzenie perspektywy badawczej oraz zapewniło kompleksowość procesu badawczego. Przed przystąpieniem do właściwej fazy badania, przeprowadzone zostało dodatkowo badanie pilotażowe, czyli badanie próbne. Podstawę wszystkich działań i czynności podejmowanych w ramach badania pilotażowego stanowią opracowana koncepcja badania właściwego oraz przygotowane narzędzia. Celem badania pilotażowego jest sprawdzenie wszystkich teoretycznych procedur badawczych i elementów procesu badawczego pod kątem ich prawidłowego funkcjonowania w społecznej rzeczywistości i wnoszenia wiedzy niezbędnej do opracowania właściwych wniosków. Badanie pilotażowe realizowane było przy zastosowaniu metod i technik badań analogicznych do tych przewidzianych na potrzeby realizacji badania właściwego. W ramach badania pilotażowego zostało przeprowadzonych 110 wywiadów telefonicznych oraz 1 zogniskowany wywiad grupowy, w którym udział wzięło 8 osób. Badania wstępne przeprowadzone zostały we wrześniu 2012 roku na terenie województwa mazowieckiego. Analiza przebiegu badania pilotażowego umożliwiła wprowadzenie niezbędnych poprawek do kwestionariusza CATI oraz scenariusza FGI, które zostały wykorzystane w trakcie badania właściwego. 7

8 1.3. Definicje operacyjne zastosowane w badaniu 8 Na potrzeby realizacji badania przyjęte zostały następujące definicje operacyjne: 1. elastyczne formy zatrudnienia można zaliczyć do nich elastyczne: czas pracy, miejsce pracy, formy stosunku pracy (kontrakty cywilnoprawne), formy relacji pracownika z pracodawcą, wynagrodzenie oraz zakres pracy; a. umowa na czas określony stosunek pracy zawarty na ściśle ustalony okres; b. umowa na okres próbny stosunek pracy zawarty w celu sprawdzenia kompetencji umiejętności pracownika oraz zapoznania pracownika z warunkami pracy w danym zakładzie (maksymalnie na 3 miesiące); c. zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy regularna, dobrowolna, bezterminowa praca świadczona w czasie krótszym niż normalny, wynikającym z ogólnych przepisów prawnych, branżowych umów zbiorowych czy przyjętych w danym przedsiębiorstwie norm czasu pracy; d. praca tymczasowa (leasing pracowniczy) przeważnie krótkookresowe zatrudnienie dowolnej liczby pracowników w celu realizacji określonych zadań, których terminowe wykonanie nie jest możliwe przez stałych pracowników danego pracodawcy lub ma być wykonane pod ich nieobecność; e. indywidualny rozkład czasu pracy swoisty szablon organizacji czasu pracy pracownika lub grupy pracowników w ramach danego systemu czasu pracy. W takim rozkładzie czasu pracy pracownik może rozpoczynać i kończyć pracę w różnych godzinach w ciągu tygodnia; f. zadaniowy czas pracy ustalony między pracownikiem i pracodawcą niezbędny do wykonania obowiązków czas, który jednak nie może przekraczać norm czasu pracy; g. równoważny czas pracy wykonywanie pracy w wydłużonym dobowym wymiarze(nie więcej niż 12 godzin), w sytuacjach, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Maksymalny okres rozliczeniowy czasu pracy nie może jednak przekraczać 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy w określone dni jest równoważony dniami wolnymi od pracy lub krótszym dobowym wymiarem czasu pracy pracownika w inne dni robocze; h. praca w ruchu ciągłym ze względu na wymogi technologiczne lub proces produkcyjny praca musi być wykonywana przez 7 dni w tygodniu, przez 24 godziny na dobę. O tym, czy praca ma charakter pracy w ruchu ciągłym decyduje więc to, czy stałe wykonywanie pracy jest konieczne z punktu widzenia zabezpieczenia prawidłowego procesu produkcyjnego oraz prawidłowej działalności urządzeń produkcyjnych (technologia produkcji wymaga pracy bez zatrzymania); i. praca zmianowa wykonywanie obowiązków według ustalonego z góry rozkładu czasu, przewidującego zmianę pory wykonywania pracy poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni;

9 j. praca weekendowa wyznaczenie na pisemny wniosek pracownika systemu czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. Dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, jednak nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca; k. telepraca praca wykonywana regularnie poza zakładem pracy, przy zastosowaniu technologii informatycznych i telekomunikacyjnych. Telepracownikiem jest osoba wykonująca prace w wyżej opisanych warunkach, której wyniki przekazuje pracodawcy za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej; l. praca na wezwanie gotowość pracownika (dyspozycyjność) do świadczenia pracy w zależności od zapotrzebowania pracodawcy; m. job sharing (praca dzielona) dobrowolne rozwiązanie przyjęte przez pracodawcę, w którym 2 lub więcej osób podejmuje łączną odpowiedzialność za jedno pełnoetatowe stanowisko pracy i dokonują podziału czasu pracy na tym stanowisku zgodnie z konkretnymi ustaleniami z pracodawcą; n. job rotation (praca rotacyjna) system pracy, w ramach którego pracownicy systematycznie zajmują różne stanowiska w firmie; o. outsourcing przekazanie obowiązków pełnionych przez pracowników danego przedsiębiorstwa firmie zewnętrznej, specjalizującej się w konkretnie określonej dziedzinie; p. samozatrudnienie sytuacja, w której osoba fizyczna podejmuje działalność gospodarczą na własny rachunek i na własne ryzyko; q. kontrakt menadżerski nienazwany (nieuregulowany przez ustawodawcę) stosunek cywilnoprawny, ukształtowany zgodnie z zasadą swobody umów. Jego przedmiotem jest odpłatne zarządzanie przedsiębiorstwem. Stosunek pracy zostaje nawiązany wtedy, gdy zatrudniony zobowiązuje się świadczyć pracę w miejscu oraz czasie oznaczonym przez pracodawcę i pod jego kierownictwem; r. umowa zlecenie zlecenie wykonania określonej czynności prawnej (odpłatnie lub nieodpłatnie); s. umowa o dzieło umowa nastawiona na końcowy rezultat. Przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty stosownego wynagrodzenia. W kolejnych rozdziałach raportu przedstawiono wyniki badań zrealizowanych w każdym z 4 województw objętych projektem. 9

10 2. Województwo mazowieckie 2.1. Analiza wyników badań ilościowych Badaniem ilościowym zostało objętych 280 przedsiębiorców z województwa mazowieckiego. Poniższy wykres przedstawia strukturę zawodów respondentów, którzy wzięli udział w badaniu CATI. Wykres 1. Struktura respondentów z województwa mazowieckiego 10 właściciel inni kadrowy księgowy kierownik specjalista pracownik administracyjno-biurowy manager dyrektor szef 6,43% 6,43% 4,64% 3,93% 3,57% 3,21% 3,21% 1,43% 21,43% 45,71% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50% Jak wynika z danych przedstawionych na powyższym wykresie, największy odsetek respondentów stanowili właściciele przedsiębiorstw. W grupie innych uczestników (stanowiących 21,43% respondentów) można wyróżnić: kontrolerów, doradców, handlowców, inspektorów, koordynatorów czy projektantów. Tabela 1. Działalność ankietowanych przedsiębiorstw z województwa mazowieckiego częstość procent rolnictwo, leśnictwo, łowiectwo 8 2,9% przemysł i budownictwo 41 14,7% handel, naprawa pojazdów samochodowych, informacja i komunikacja, gastronomia 87 31,2% działalność finansowa i ubezpieczeniowa 19 6,8% pozostałe usługi ,4% ogółem ,6%

11 Z Tabeli 1. wynika, że branżą, której przedstawiciele najliczniej uczestniczyli w badaniu, była działalność sklasyfikowana jako pozostałe usługi. W drugiej kolejności respondenci reprezentowali branżę handlu, naprawy pojazdów samochodowych, informacji i komunikacji oraz gastronomii. Jedynie 8 firm objętych badaniem zajmowało się rolnictwem, leśnictwem lub łowiectwem. 1 osoba nie podała rodzaju działalności prowadzonej przez reprezentowane przez nią przedsiębiorstwo. Ilustracja 1. Znajomość pojęcia elastycznych form zatrudnienia wśród przedsiębiorców z województwa mazowieckiego częstość procent nie 7 2,5% tak ,5% ogółem % 100% 97,50% 80% 60% 40% 20% 0% 2,50% nie tak 11 Z Ilustracji 1. wynika, że aż 97,5% respondentów znane było pojęcie elastycznych form zatrudnienia. Na pytanie: z czym kojarzą się im elastyczne formy zatrudnienia? respondenci najczęściej odpowiadali: nienormowany czas pracy, elastyczny zakres pracy, umowa śmieciową oraz forma stosunku pracy. Ilustracja 2. Ocena stosowania elastycznych form zatrudnienia przez przedsiębiorców w województwie mazowieckim częstość procent zdecydowanie pozytywne 92 32,9% raczej pozytywne 81 28,9% w pewnych aspektach pozytywne, w innych negatywne 55 19,6% raczej negatywne 25 8,9% zdecydowanie negatywne 21 7,5% nie wiem 6 2,1%

12 40% 30% 20% 32,90% 28,90% 19,60% 10% 0% Zdecydowanie pozytywne Raczej pozytywne W pewnych aspektach pozytywne, w innych negatywne 8,90% 7,50% Raczej negatywne Zdecydowanie negatywne 2,10% Nie wiem Niemal ⅔ respondentów uznało elastyczne formy świadczenia pracy za zjawisko zdecydowanie pozytywne, a blisko 17% badanych stwierdziło, że są one zjawiskiem negatywnym (suma odpowiedzi raczej negatywne i zdecydowanie negatywne). Ilustracja 3. Stosowanie w firmach z województwa mazowieckiego elastycznych form zatrudnienia częstość procent 12 tak ,4% nie ,4% nie wiem 9 3,2% 80% 60% 40% 36,4% 60,4% 20% 0% 3,2% tak nie nie wiem Elastyczne formy zatrudnienia stosowano w 36,4% poddanych badaniu firmach województwa mazowieckiego.

13 Ilustracja 4. Znajomość elastycznych form zatrudnienia wśród respondentów z województwa mazowieckiego częstość procent umowa na czas określony ,4% umowa na okres próbny ,9% zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy ,4% umowa zlecenie % umowa o dzieło ,8% praca zmianowa ,7% samozatrudnienie ,5% praca weekendowa ,6% telepraca ,7% indywidualny rozkład czasu pracy ,4% kontrakt menadżerski ,6% 13 zadaniowy czas pracy ,4% praca na wezwanie ,9% praca tymczasowa ,6% praca w ruchu ciągłym % równoważny czas pracy 86 30,7% outsourcing 78 27,9% job rotation 76 27,1% job sharing 62 22,1% żadne z powyższych 4 1,4%

14 14 umowa na czas określony umowa na okres próbny zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy umowa zlecenie umowa o dzieło praca zmianowa samozatrudnienie praca weekendowa telepraca indywidualny rozkład czasu pracy kontrakt menadżerski zadaniowy czas pracy praca na wezwanie praca tymczasowa praca w ruchu ciągłym 80,4% 77,9% 75,4% 75,0% 71,8% 65,7% 62,5% 58,6% 55,7% 55,4% 54,6% 51,4% 48,9% 48,6% 41,0% równoważny czas pracy outsourcing job rotation job sharing 30,7% 27,9% 27,1% 22,1% żadne z powyższych 1,4% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% W trakcie badania za najpopularniejsze elastyczne formy zatrudnienia respondenci uznali: 1. umowę na czas określony (zdaniem 80,36% respondentów), 2. umowę na okres próbny (w opinii 77,86% badanych), 3. zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy (według 75,36% ankietowanych). Najmniej popularnymi okazały się być następujące formy świadczenia pracy: 1. outsourcing (zdaniem 27,9% badanych), 2. job rotation (według 27,1% ankietowanych), 3. job sharing (22,1% respondentów).

15 Ilustracja 5. Stosowanie elastycznych form zatrudnienia przez ankietowanych przedsiębiorców z województwa mazowieckiego częstość procent umowa na czas określony 64 62,7% umowa zlecenie 52 50,9% umowa na okres próbny 51 50% zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy 46 45,1% umowa o dzieło 36 35,2% samozatrudnienie 29 28,4% indywidualny rozkład czasu pracy 28 27,4% zadaniowy czas pracy 28 27,4% praca zmianowa 24 23,5% praca weekendowa 24 23,5% równoważny czas pracy 15 14,7% 15 praca w ruchu ciągłym 13 12,7% outsourcing 13 12,7% praca tymczasowa 11 10,7% praca na wezwanie 10 9,8% job sharing 9 8,8% job rotation 8 7,8% kontrakt menadżerski 6 5,8% telepraca 2 1,9% żadne z powyższych 1 1%

16 16 umowa na czas określony umowa zlecenie umowa na okres próbny zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy umowa o dzieło samozatrudnienie zadaniowy czas pracy indywidualny rozkład czasu pracy praca zmianowa praca weekendowa równoważny czas pracy praca w ruchu ciągłym outsourcing praca tymczasowa praca na wezwanie job sharing job rotation kontrakt menadżerski telepraca żadne z powyższych 14,7% 12,7% 12,7% 10,8% 9,8% 8,8% 7,8% 5,8% 1,9% 1,0% 35,3% 28,4% 27,4% 27,4% 23,5% 23,5% 50,9% 50,0% 45,1% 62,7% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% Najczęściej stosowanymi elastycznymi formami zatrudnienia zdaniem ankietowanych były: 1. umowa na czas określony (62,75% respondentów), 2. umowa zlecenie (50,98% respondentów), 3. umowa na okres próbny (50% respondentów). Natomiast za najrzadziej stosowane elastyczne formy zatrudnienia respondenci uznali: 1. job rotation (7,84% badanych), 2. kontrakt menadżerski (5,88% badanych), 3. telepracę (1,96% badanych). Ilustracja 6. Pracownicy, wobec których stosuje się elastyczne formy zatrudnienia w województwie mazowieckim częstość procent nowi pracownicy 34 33,3% pracownicy wykonujący nietypowy rodzaj pracy 15 14,7% pracownicy posiadający małe dzieci 15 14,7% wszyscy pracownicy 14 13,4% pracownicy zatrudnieni tymczasowo 13 12,7%

17 trudno powiedzieć 11 10,7% inni pracownicy 10 9,8% pracownicy niepełnosprawni 6 5,8% pracownicy zgłaszający brak możliwości świadczenia pracy w formie nieelastycznej 6 5,8% nowi pracownicy 33,3% wszyscy pracownicy pracownicy posiadający małe dzieci pracownicy wykonujący nietypowy rodzaj pracy pracownicy zatrudnieni tymczasowo trudno powiedzieć inni pracownicy 13,4% 14,7% 14,7% 12,7% 10,8% 9,8% 17 pracownicy zgłaszający brak możliwości pracy w formie nieelastycznej pracownicy niepełnosprawni 5,9% 5,9% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% Z powyższej ilustracji wynika, że elastyczne formy zatrudnienia stosuje się najczęściej wobec nowych pracowników (zdaniem 33,33% respondentów) oraz wobec pracowników wykonujących nietypowy rodzaj pracy bądź posiadających dzieci (w opinii 14,71% ankietowanych).

18 Ilustracja 7. Opinie dotyczące upowszechniania elastycznych form zatrudnienia w przedsiębiorstwach w województwie mazowieckim częstość procent zdecydowanie tak 89 31,8% raczej tak 72 25,7% niektóre tak, inne nie 51 18,2% raczej nie 31 11,1% zdecydowanie nie 18 6,4% trudno powiedzieć 19 6,8% ogółem % 18 40% 30% 20% 10% 31,8% 25,7% 18,2% 11,0% 6,4% 6,8% 0% zdecydowanie tak raczej tak niektóre tak, inne nie raczej nie zdecydowanie nie trudno powiedzieć Większość respondentów (31,79%) była zdania, że zdecydowanie powinno się upowszechniać elastyczne formy zatrudnienia. Jedynie 6,43% badanych uważa, że zdecydowanie nie powinno się upowszechniać elastycznych form zatrudnienia. Ilustracja 8. Formy zatrudnienia, które zdaniem respondentów z województwa mazowieckiego powinny być upowszechniane na polskim rynku pracy częstość procent umowa na czas określony ,8% umowa na okres próbny ,2% umowa zlecenie 96 45,3% samozatrudnienie 94 44,3% zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy 87 41%

19 umowa o dzieło 87 41% zadaniowy czas pracy 82 38,7% indywidualny rozkład czasu pracy 80 37,7% praca zmianowa 80 37,7% kontrakt menadżerski 76 35,8% telepraca 74 34,9% praca weekendowa 64 30,2% praca tymczasowa 61 28,8% outsourcing 54 25,5% równoważny czas pracy 52 24,5% praca w ruchu ciągłym 47 22,2% praca na wezwanie 47 22,2% job sharing 34 16% 19 job rotation 32 15,1% umowa na czas określony umowa na okres próbny umowa zlecenie samozatrudnienie zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy umowa o dzieło zadaniowy czas pracy praca zmianowa indywidualny rozkład czasu pracy kontrakt menadżerski telepraca praca weekendowa praca tymczasowa outsourcing równoważny czas pracy praca w ruchu ciągłym praca na wezwanie job sharing job rotation 47,2% 45,3% 44,3% 41,0% 41,0% 38,7% 37,7% 37,7% 38,8% 34,9% 30,2% 28,8% 25,5% 24,5% 22,2% 22,2% 16,0% 15,1% 61,8% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

20 Według respondentów z województwa mazowieckiego na polskim rynku pracy powinny być upowszechniane formy zatrudnienia takie jak: 1. umowa na czas określony (zdaniem 61,79% ankietowanych), 2. umowa na okres próbny (według 47,17% badanych), 3. umowa zlecenie (w opinii 45,28% respondentów). Natomiast formy zatrudnienia, które powinny być w mniejszym stopniu upowszechniane na rynku polskim, to: 1. praca na wezwanie (w opinii 22,17% respondentów), 2. job sharing (według 16,04% ankietowanych), 3. job rotation (zdaniem 15,09% badanych). W następnym podrozdziale została przedstawiona analiza wyników dwóch sesji fokusowych z udziałem przedsiębiorców z województwa mazowieckiego Analiza wyników badań jakościowych 20 Na etapie budowania definicji i określania ram pojęciowych terminu elastyczne formy świadczenia pracy, wyodrębnione zostały 4 główne grupy skojarzeń tematycznych: rodzaj umowy, oszczędność, wsparcie biznesu, elastyczność związana z czasem i miejscem pracy. Pierwsza grupa skupiona była głównie na zasadach współpracy firmy z pracownikiem, a więc na zróżnicowanych rodzajach umów, takich jak umowa zlecenie, umowa o dzieło lub umowa na czas określony. Drugą bardzo ważną grupę skojarzeń stanowiły oszczędności, czyli redukcja kosztów ze strony pracodawcy, dzięki stosowaniu wyżej wymienionych rodzajów umów. Niezwykle istotną i szeroką kategorią definicyjną było dla przedsiębiorców również wsparcie biznesu, dzięki stosowaniu elastycznych form zatrudnienia. Pod tym pojęciem badani rozumieli przede wszystkim możliwość dostosowania liczby pracowników do formy prac sezonowych, budowanie sprawdzonego, doświadczonego zespołu poprzez większą swobodę w zatrudnianiu i szybkim zwalnianiu pracowników, dopasowywanie się do sytuacji na rynkach finansowym i pracy, szybką reakcję w obliczu kryzysu. Ostatnią częścią składową tworzonej definicji była elastyczność czasu i miejsca pracy, co oznacza większa swobodę pracownika w godzin pracy i możliwość dopasowania czasu pracy do indywidualnych potrzeb. Również miejsce wykonywania pracy może mieć bardziej elastyczny charakter i pracodawca, zamiast wymogu codziennego stawiania się w miejscu pracy, może dopuścić wykonywanie obowiązków służbowych w domu pracownika. Elastyczne formy zatrudnienia, w opinii badanych osób, są rozwiązaniem służącym szczególnie na korzyść pracodawców, a nie pracowników. Możliwość oszczędzania, komfort szybkiego przyjmowania i zwalniania pracowników, swoboda dostosowania się do panujących warunków oraz zmniejszenie biurokracji zdaniem osób biorących udział w badaniu fokusowym wszystkie te czynniki sprawiają, że elastyczne formy świadczenia pracy są niezwykle cenne dla pracodawców. W trakcie dyskusji pojawiały się również głosy o skrajnym wręcz charakterze, twierdzące, że pracownik jest obecnie całkowicie podporządkowany pracodawcy, który nie ma wobec niego żadnych zobowiązań.

21 Pomimo wyraźnej przewagi korzyści na rzecz pracodawcy, pracownicy również mogą czerpać profity z różnorodnych form zatrudnienia. Najczęściej wskazywaną przez uczestników zaletą była elastyczność godzin i miejsca pracy. Na tego typu formach korzystają obie strony, jednak pracownik jest w tym przypadku w bardziej uprzywilejowanej pozycji. Dzięki indywidualnie dopasowanym godzinom pracy może podjąć zatrudnienie w innej firmie lub wygospodarować czas na wychowanie dziecka. Sytuacja wygląda podobnie w przypadku elastycznego doboru miejsca pracy. Pomimo wskazywania licznych zalet elastycznych form zatrudnienia, zarysowała się tendencja do przypisywania im także negatywnych konotacji. Padały określenia takie jak: cwaniactwo, wyzysk, traktowanie pracownika jak przedmiot, wykorzystywanie oraz powszechnie stosowany termin umowy śmieciowe. Badani twierdzili, że wykorzystanie elastycznych form zatrudnienia doprowadziło do powstania takiego, a nie innego stereotypu, powodującego wrogie nastawienie pracowników do pracodawcy. Z powodu odmiennych oczekiwań dochodzi również do konfliktu interesów na linii pracownik pracodawca. Dla pracownika w wieku produkcyjnym jedyną pewną i pełnowartościową umową jest umowa o pracę na czas nieokreślony, przed czym z kolei często bronią się pracodawcy, stosując inne formy zatrudnienia. Wszyscy uczestnicy badania korzystają w swoich przedsiębiorstwach z poszczególnych elastycznych form zatrudnienia. Najpopularniejszą było stosowanie zróżnicowanych rodzajów umów, zwłaszcza: umowy zlecenia, umowy o dzieło, umowy o zastępstwo i umowy tymczasowe. Przedsiębiorcy sięgają po powyższe rozwiązania w przypadkach nagłych zwolnień lekarskich, urlopów, zleceń sezonowych lub jednorazowych, nietypowych dla firmy sytuacji jak na przykład targi. Innymi dość często stosowanymi formami były: samozatrudnienie (będące wygodnym rozwiązaniem dla pracodawcy, dzięki możliwości redukcji kosztów związanych z zatrudnieniem), leasing pracowniczy (dzięki któremu firma zdobywa doświadczonego, sprawdzonego pracownika), zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy (w zależności od stanowiska i dyspozycyjności pracownika), kontrakt menadżerski (stosowany najczęściej w przypadku wyższej stopniem kadry) oraz umowa na okres próbny (będąca sprawdzianem umiejętności i kompetencji pracownika). Oprócz wykorzystywanych we własnych firmach form zatrudnienia, badane osoby znały również telepracę. Wszyscy zgodnie twierdzili, że jest to forma bardzo korzystna z punktu widzenia zarówno pracownika, jak i pracodawcy, jednak w znacznym stopniu uzależniona jest od branży firmy i rodzaju wykonywanych zadań. Do nieznanych uczestnikom badania form elastycznego zatrudnienia należały głównie: zadaniowy czas pracy, równoważny czas pracy, skrócony czas pracy, praca w ruchu ciągłym, praca dzielona oraz praca rotacyjna. Ponadto badani znali termin określający różnorodne formy zatrudnienia, ale nie wiedzieli, że jest to forma elastyczna. W opinii dyskutujących formy, które warto rozpowszechniać w przedsiębiorstwach z punktu widzenia interesu i korzyści pracownika, to przede wszystkim telepraca i indywidualny rozkład czasu pracy, a dla wybranych grup osób (na przykład matek z dziećmi) skrócony czas pracy oraz praca weekendowa (zwłaszcza dla studentów). Za formy warte upowszechniania z punktu widzenia 21

22 22 pracodawcy badani uznali samozatrudnienie oraz pracę na wezwanie. W jednej z grup fokusowych pojawiła się opinia, że elastyczne formy świadczenia pracy mogą być rozpowszechniane jedynie w przypadkach, kiedy zostaje to uzgodnione z pracownikiem, a nie narzucone odgórnie bez uzasadnienia takiej decyzji. Z kolei formy, które zdaniem mazowieckich przedsiębiorców powinny być ograniczane, to przede wszystkim takie, które są nadużywane przez pracodawców, na przykład zatrudnienie w niepełnym wymiarze godzin, umowa zlecenie stosowana zamiast umowy o pracę oraz samozatrudnienie narzucone odgórnie przez pracodawcę w celach oszczędnościowych. Jednocześnie pojawiły się opinie różnicujące obie grupy fokusowe w kwestii oceny outsourcingu. W jednej przeważały głosy za koniecznością upowszechnienia tej formy zatrudnienia jako jednej z najbardziej korzystnych dla pracodawcy, w drugiej natomiast pojawiły się głosy krytyczne, twierdzące, że pracownik niezwiązany bezpośrednio z firmą nie będzie wystarczająco lojalny i zaangażowany w jej działalność. Badani uważali, że elastyczne formy zatrudnienia powinny być kierowane tylko do pewnych grup osób, które najczęściej wydzielane były na podstawie kryterium wiekowego. Pierwszą grupę stanowili studenci, którym zależy na zdobywaniu doświadczenia oraz zarobku, a ubezpieczenie mają zapewnione przez uczelnię, dzięki czemu korzystna jest dla nich umowa zlecenie. Druga grupa to emeryci, dla których korzystnym rozwiązaniem jest indywidualny rozkład czasu pracy. Pojawiły się również głosy mówiące o korzyściach dla osób niepełnosprawnych, płynących z elastycznych form takich jak telepraca. Jednocześnie badani przyznali, że sami nie zawsze stosują się do podanych przez siebie kryteriów. Rodzaj zawieranych umów zależy najczęściej od stanowiska i rodzaju wykonywanej pracy, a nie od wieku czy predyspozycji pracownika. Wyjątkiem byli studenci, którym zawsze proponowana jest umowa zlecenie. Na pytanie, czy nadal w ich firmach będą stosowane elastyczne formy świadczenia pracy, wszyscy bez wahania deklarowali, że jest to rozsądne rozwiązanie. W obliczu obecnego kryzysu gospodarczego, problemów na rynku pracy i obniżenia kwalifikacji pracowników, stosowanie elastycznych form wydaje się przedsiębiorcom jedyną możliwością prowadzenia własnego interesu. Jednak uczestnicy dyskusji zdawali sobie sprawę, że w społeczeństwie funkcjonuje przekonanie, że umowy śmieciowe są wyzyskiem pracowników, w związku z czym interesy pracowników i pracodawców nigdy nie będą do końca zgodne. W części dyskusji poświęconej czynnikom zachęcającym do wdrażania poszczególnych elastycznych form zatrudnienia akcent został położony na kwestię edukacji zarówno pracowników, jak i pracodawców. Pracownikom należy uświadamiać, czym naprawdę są elastyczne formy zatrudnienia i jakie profity mogą dzięki nim uzyskać. Konieczna jest także edukacja i, przede wszystkim, kontrola pracodawców w celu zapobiegnięcia wykorzystywania elastycznych form wyłącznie dla własnych korzyści, kosztem interesu pracownika. Powinien nastąpić wzrost poziomu świadomości etyki pracy. Podsumowując, elastyczne formy zatrudnienia generują skojarzenia związane z różnorodnymi rodzajami umów, redukcją kosztów, wsparciem biznesu oraz elastycznością czasu i miejsca pracy.

23 Do najpowszechniej stosowanych elastycznych form świadczenia pracy należą przede wszystkim różne rodzaje umów na czas określony, praca tymczasowa, zatrudnienie w niepełnym wymiarze godzin, outsourcing oraz samozatrudnienie. Z kolei praca dzielona, rotacyjna, równoważny i zadaniowy czas pracy stanowią formy, które w większości są pracodawcom nieznane. Teoretycznie elastyczne formy zatrudnienia powinny być stosowane w przypadku osób niepełnosprawnych oraz ze względu na kryterium wiekowe wobec studentów i osób na emeryturze. Tymczasem w praktyce badani wykorzystują je w zależności od stanowiska, długości czasu pracy oraz rodzaju wykonywanych zadań. W znacznym stopniu zdaniem uczestników sesji fokusowych elastyczne formy służą interesowi pracodawcy i przynoszą mu więcej korzyści niż pracownikowi. Ponadto istotną kwestią jest fakt, że pracodawcy niejednokrotnie wykorzystują pracowników, nadużywając możliwości, jakie dają im elastyczne formy zatrudnienia, co doprowadza do konfliktu na linii pracodawca pracownik. Konieczna jest zatem edukacja i szkolenia w zakresie elastyczności zatrudnienia oraz etyki pracy, aby obie strony znały swoje prawa, przywileje oraz ograniczenia związane ze stosowaniem elastycznych form pracy. 23

24 3. Województwo łódzkie 3.1. Analiza wyników badań ilościowych Badaniem zostało objętych 280 przedsiębiorców z województwa łódzkiego. Poniższy wykres przedstawia strukturę zawodów osób ankietowanych. Wykres 2. Struktura respondentów z województwa łódzkiego właściciel 51,79% 24 inni specjalista kierownik współwłaściciel księgowy kadry prezes zastępca kierownika 13,93% 10,71% 7,14% 6,43% 3,57% 2,86% 1,79% 1,79% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Najczęściej na pytania odpowiadali właściciele przedsiębiorstw. Wśród przedstawicieli drugiej grupy najliczniej reprezentowanej w badaniu CATI (13,93% respondentów) można natomiast wyróżnić: menadżerów, pośredników oraz handlowców. Tabela 2. Działalność ankietowanych przedsiębiorstw z województwa łódzkiego częstość procent rolnictwo, leśnictwo, łowiectwo 3 1,1% przemysł i budownictwo 72 25,7% handel, naprawa pojazdów samochodowych, gastronomia, komunikacja i informacja 94 33,6% działalność finansowa i ubezpieczeniowa 9 3,2% pozostałe usługi ,4% ogółem %

25 Z Tabeli 2. wynika, że najpopularniejszą branżą, w obrębie której przeprowadzono badania, była branża pozostałe usługi. Z kolei 94 respondentów zakwalifikowało swoją działalność do grupy handel, naprawa pojazdów i samochodów, informacja i komunikacja oraz gastronomia. Jedynie 3 firmy objęte badaniem zajmowały się rolnictwem, leśnictwem lub łowiectwem. Ilustracja 9. Znajomość pojęcia elastycznych form zatrudnienia wśród przedsiębiorców z województwa łódzkiego częstość procent nie ,3% tak 30 10,7% ogółem % 100% 89,3% 50% 10,7% 0% tak nie 25 Z Ilustracji 9. wynika, że aż 89,29% respondentów znane było pojęcie elastycznych form zatrudnienia. Wśród najczęściej pojawiających się odpowiedzi na pytanie: z czym kojarzą się im elastyczne formy, respondenci wskazywali: elastyczny czas i miejsce pracy, elastyczny zakres pracy, umowę o dzieło czy umowę zlecenie. Ilustracja 10. Ocena stosowania elastycznych form zatrudnienia przez przedsiębiorców w województwie łódzkim częstość procent zdecydowanie pozytywne ,4% raczej pozytywne 84 30% w pewnych aspektach pozytywne, w innych negatywne 51 18,2% raczej negatywne 13 4,6% zdecydowanie negatywne 10 3,6% nie wiem 9 3,2% ogółem %

26 50% 40% 30% 20% 10% 0% 40,4% zdecydowanie pozytywnie 30% raczej pozytywnie 18,2% w pewnych aspektach pozytywnie, w innych negatywnie 4,6% 3,6% 3,2% raczej negatywnie zdecydowanie negatywnie nie wiem Większość respondentów uważała elastyczne formy zatrudnienia za zjawisko zdecydowanie pozytywne (nieco ponad 70% ankietowanych). Jedynie 19% badanych twierdziło, że są one zjawiskiem negatywnym. Ilustracja 11. Stosowanie w firmach z województwa łódzkiego elastycznych form zatrudnienia częstość procent 26 tak ,4% nie ,5% nie wiem 3 1,1% 80% 60% 40% 20% 0% 62,5% 36,4% 1,0% tak nie nie wiem Elastyczne formy zatrudnienia stosowano w 36,43% poddanych badaniu firmach z województwa łódzkiego.

27 Ilustracja 12. Znajomość elastycznych form zatrudnienia wśród respondentów z województwa łódzkiego częstość procent umowa na czas określony ,6% umowa na okres próbny % umowa zlecenie ,6% umowa o dzieło % zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy ,2% samozatrudnienie ,7% praca zmianowa ,4% zadaniowy czas pracy ,9% indywidualny rozkład czasu pracy ,5% praca weekendowa ,5% praca tymczasowa % 27 telepraca ,9% praca na wezwanie ,8% kontrakt menadżerski ,7% praca w ruchu ciągłym ,3% równoważny czas pracy ,5% outsourcing ,5% job sharing 88 31,4% job rotation 88 31,4% żadne z powyższych 2 0,7%

28 28 Umowa na czas określony Umowa na okres próbny Umowa zlecenie Umowa o dzieło Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy Samozatrudnienie Praca zmianowa Zadaniowy czas pracy Indywidualny rozkład czasu pracy Praca weekendowa Praca tymczasowa Telepraca Praca na wezwanie Kontrakt menadżerski Praca w ruchu ciągłym Równoważny czas pracy Outsourcing 89,6% 86,0% 84,6% 81,0% 78,2% 70,7% 66,4% 63,9% 63,6% 62,5% 60,0% 58,9% 52,9% 50,7% 45,4% 43,6% 42,5% Job rotation Job sharing 31,4% 31,4% Żadne z powyższych 0,7% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Jak wynika z przedstawionych powyżej danych, w trakcie badania CATI za najpopularniejsze elastyczne formy zatrudnienia respondenci uznali: 1. umowę na czas określony (zdaniem 89,64% respondentów), 2. umowę na okres próbny (w opinii 86,07% badanych), 3. umowę zlecenie (według 85,36% ankietowanych). Najmniej popularnymi okazały się być: 1. outsourcing (zdaniem 42,5% badanych), 2. job sharing (31,43% respondentów), 3. job rotation (według 31,43% ankietowanych).

29 Ilustracja 13. Stosowanie elastycznych form zatrudnienia przez ankietowanych przedsiębiorców z województwa łódzkiego częstość procent umowa na czas określony 69 67,6% umowa na okres próbny 58 56,8% umowa zlecenie 53 51,9% umowa o dzieło 48 47% zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy 46 45,1% indywidualny rozkład czasu pracy 39 38,2% zadaniowy czas pracy 31 30,3% praca zmianowa 25 24,5% praca weekendowa 25 24,5% równoważny czas pracy 21 20,5% samozatrudnienie 18 17,6% 29 praca w ruchu ciągłym 17 16,6% praca na wezwanie 17 16,6% outsourcing 17 16,6% job sharing 13 12,7% praca tymczasowa 11 10,7% job rotation 11 10,7% telepraca 10 9,8% kontrakt menadżerski 8 7,8%

30 30 Umowa na czas określony Umowa na okres próbny Umowa zlecenie Umowa o dzieło Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy Indywidualny rozkład czasu pracy Zadaniowy czas pracy Praca zmianowa Praca weekendowa Równoważny czas pracy Samozatrudnienie Praca w ruchu ciągłym Praca w ruchu ciągłym Outsourcing Job sharing Praca tymczasowa Job rotation Telepraca Kontrakt menadżerski 56,9% 52,0% 47,0% 45,1% 38,2% 30,4% 24,5% 24,5% 20,6% 17,6% 16,7% 16,7% 16,7% 12,7% 10,8% 10,8% 9,8% 7,8% 67,6% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% Zdaniem ankietowanych najczęściej stosowanymi elastycznymi formami zatrudnienia są: 1. umowa na czas określony (67,65% respondentów), 2. umowa na okres próbny (56,86% respondentów), 3. umowa zlecenie (51,96% respondentów). Do najrzadziej stosowanych elastycznych form zatrudnienia zaliczono natomiast: 1. job rotation (10,78% badanych), 2. telepracę (9,8% badanych), 3. kontrakt menadżerski (7,84% badanych). Ilustracja 14. Pracownicy, wobec których stosuje się elastyczne formy zatrudnienia w województwie łódzkim częstość procent wszyscy pracownicy 38 37,2% nowi pracownicy 32 31,3% pracownicy wykonujący nietypowy rodzaj pracy 22 21,5% pracownicy zatrudnieni tymczasowo 19 18,6% pracownicy zgłaszający brak możliwości świadczenia pracy w formie nieelastycznej 9 8,8%

31 inni pracownicy 9 8,8% pracownicy posiadający małe dzieci 7 6,8% trudno powiedzieć 4 3,9% pracownicy niepełnosprawni 3 2,9% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% wszyscy pracownicy 37,25% nowi pracownicy 31,37% pracownicy wykonujący nietypowy rodzaj pracy pracownicy zatrudnieni tymczasowo 18,63% 21,57% pracownicy, zgłaszający brak możliwości świadczenia inni pracownicy pracownicy posiadający małe dzieci trudno powiedzieć pracownicy niepełnosprawni 8,82% 8,82% 6,86% 3,92% 2,94% 31 Z powyższej tabeli i wykresu wynika, że elastyczne formy zatrudnienia stosowano najczęściej wobec wszystkich pracowników (zdaniem 37,25% respondentów), wobec nowych pracowników (według 31,37%)oraz wobec pracowników wykonujących nietypowy rodzaj pracy (w opinii 21,57% ankietowanych). Ilustracja 15. Opinie dotyczące upowszechniania elastycznych form zatrudnienia w przedsiębiorstwach w województwie łódzkim częstość procent zdecydowanie tak ,4% raczej tak 92 32,9% niektóre tak, inne nie 39 13,9% raczej nie 23 8,2% zdecydowanie nie 14 5%

32 trudno powiedzieć 10 3,6% ogółem % 40% 30% 36,40% 32,90% 20% 10% 13,90% 8,20% 5,00% 3,60% 0% zdecydowanie tak raczej tak niektóre tak, inne nie raczej nie zdecydowanie nie trudno powiedzieć Większość respondentów (36,43%) było zdania, że zdecydowanie powinno się upowszechniać elastyczne formy zatrudnienia. Zdecydowanie przeciwnych było jedynie 5% badanych. 32 Ilustracja 16. Formy zatrudnienia, które zdaniem respondentów z województwa łódzkiego powinny być upowszechniane na polskim rynku pracy częstość procent umowa na czas określony ,5% umowa na okres próbny ,7% umowa zlecenie 90 38,6% indywidualny rozkład czasu pracy 89 38,2% umowa o dzieło 88 37,7% samozatrudnienie 86 36,9% zadaniowy czas pracy 81 34,7% praca zmianowa 81 34,7% zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy 80 34,3% praca weekendowa 77 33% telepraca 75 32,1% praca na wezwanie 73 31,3% kontrakt menadżerski 73 31,3%

33 praca tymczasowa 66 28,3% równoważny czas pracy 66 28,3% praca w ruchu ciągłym 63 27% outsourcing 63 27% job rotation 55 23,6% job sharing 52 22,3% umowa na czas określony umowa na okres próbny umowa zlecenie indywidualny rozkład czasu pracy umowa o dzieło samozatrudnienie zadaniowy czas pracy praca zmianowa zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy praca weekendowa telepraca praca na wezwanie kontrakt menadżerski równoważny czas pracy praca tymczasowa outsourcing praca w ruchu ciągłym job rotation job sharing 46,78% 38,63% 38,20% 37,77% 36,91% 34,76% 34,76% 34,33% 33,05% 32,19% 31,33% 31,33% 28,33% 28,33% 27,04% 27,04% 23,61% 22,32% 63,52% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 33 Zdaniem respondentów z województwa łódzkiego na polskim rynku pracy powinny być upowszechniane elastyczne formy zatrudnienia takie jak: 1. umowa na czas określony (zdaniem 63,52% ankietowanych), 2. umowa na okres próbny (według 46,78% badanych), 3. umowa zlecenie (w opinii 38,63% respondentów). Najmniej popularne formy zatrudnienia, które powinny być upowszechniane na rynku polskim to: 1. praca w ruchu ciągłym (w opinii 27,04% respondentów), 2. job rotation (zdaniem 23,61% badanych), 3. job sharing (według 22,32% ankietowanych).

34 3.2. Analiza wyników badań jakościowych 34 Uczestnicy dyskusji fokusowych przeprowadzonych w województwie łódzkim stwierdzili, że kwestia pozytywnych bądź negatywnych aspektów, z którymi wiąże się prowadzenie małej lub średniej firmy, jestw dużym stopniu uzależniona od branży. Podejmując próbę uogólnienia wniosków, przedstawiciele mikro, małych i średnich przedsiębiorstw stwierdzili, że do korzyści z prowadzenia tego typu działalności należą: poczucie satysfakcji z samodzielnie wykonywanej pracy, dowolna organizacja czasu pracyi czasu wolnego oraz niezależność w podejmowaniu decyzji zawodowych (z czym wiąże się również odpowiedzialność). Natomiast negatywnymi aspektami prowadzenia małej lub średniej firmy jest przede wszystkim konieczność ponoszenia wielu obciążeń związanych z opłatami i podatkami, które pozostają nieadekwatne do osiąganych przychodów. W konsekwencji, nierzadko z konieczności, dodatkowe koszty równoważone są elastycznymi formami świadczenia pracy przez osoby zatrudnione w firmie. Przedstawiciele mikro, małych i średnich przedsiębiorstw mieli zróżnicowane skojarzenia związane z pojęciem elastycznych form świadczenia pracy. Jako pozytywne aspekty stosowania tego typu rozwiązań wskazali przede wszystkim koszty związane z zatrudnieniem pracownika oraz ogólną otwartość na pracownika. Uwzględniając pozycję pracownika, zwracali uwagę na jego samodzielność, dyspozycyjność i wykonywanie konkretnej pracy. Z kolei po stronie negatywnych aspektów umiejscowiono obciążenia biurokratyczne. Jednak wydaje się, że w tym przypadku większość odpowiadających brała pod uwagę swoje doświadczenia związane z prowadzeniem firmy, a nie konkretnie z zatrudnianiem pracowników w ramach elastycznych form. Według uczestników dyskusji pod pojęciem elastycznych form świadczenia pracy kryje się odrzucenie tradycyjnego modelu pracy, to znaczy wykonywania obowiązków w ściśle określonym miejscu i przedziale czasu. Inaczej mówiąc, w elastycznych formach świadczenia pracy dostrzegają przede wszystkim konkretny sposób zatrudnienia, a nie swego rodzaju filozofię pracy. Co ważne, zdaniem uczestników obu dyskusji o korzystaniu z elastycznych form świadczenia pracy powinni wspólnie decydować pracodawca i pracownik, regulując tym samym wszelkie zasady związane z wyznaczeniem obowiązków i metodą ich wypełnienia. Jakkolwiek elastyczne formy świadczenia pracy są korzystne zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy, to w opinii dyskutujących pracodawca zajmuje nieco lepszą pozycję, umożliwiającą mu w większym stopniu ostateczne wskazanie (zaproponowanie) określonej formy świadczenia pracy. Wykorzystując elastyczne formy świadczenia pracy, pracodawca obniża koszty funkcjonowania swojego przedsiębiorstwa, ma możliwość zatrudnienia pracownika do wykonana konkretnego zadania, a także swobodnego i sprawnego zarządzania organizacją pracy firmy. Z drugiej strony, uczestnicy dyskusji stwierdzili, że zatrudnienie pracownika przy wykorzystaniu jednej z elastycznych form świadczenia pracy nie daje pracodawcy żadnej gwarancji właściwego wypełniania obowiązków zawodowych przez osoby zatrudnione. Dzieje się tak, ponieważ bywają one niesłowne, nie dotrzymują ustalonych terminów i nie wiążą się w większym stopniu z firmą, która ich zatrudnia, co może przekładać się na gorszą jakość świadczonych usług. Dlatego podstawą relacji opartych o elastyczne for-

35 my świadczenia pracy jest wzajemne porozumienie, w ramach którego pracodawca i pracownik obdarzają się zaufaniem i zgadzają się nie wykorzystywać drugiej strony. Przedstawiciele mikro, małych i średnich przedsiębiorstw z województwa łódzkiego, biorący udział w zogniskowanych wywiadach grupowych, stosowali w swoich firmach elastyczne formy świadczenia pracy. Były to zwłaszcza najpopularniejsze formy wskazane w trakcie badania ilościowego, to znaczy umowy na czas określony i o dzieło. Dyskutujący uzasadniali zawieranie tego typu umów o pracę sytuacją na rynku oraz pozycją zatrudnianych osób. Warto podkreślić, że uczestnicy dyskusji mieli dosyć dużą wiedzę na temat występujących w praktyce elastycznych form świadczenia pracy. Spośród wszystkich form, o które zostali zapytani, nie słyszeli bądź nie spotkali się jedynie z: równoważnym czasem pracy, skróconym czasem pracy, pracą w ruchu ciągłym, pracą dzieloną, pracą rotacyjną oraz kontraktem menadżerskim. Łódzcy przedsiębiorcy uważali, że wszystkie elastyczne formy świadczenia pracy powinny być upowszechniane na rynku pracy. Podstawowym wyznacznikiem jest jednak w ich opinii, ponownie wskazywana, uczciwość pracodawcy i pracownika. Co więcej, zdaniem uczestników dyskusji elastyczne formy świadczenia pracy występują już na rynku pracy, a jedynie w zależności od branży i przedsiębiorstwa są mniej lub bardziej popularne. W opinii uczestników dyskusji podstawowymi korzyściami, jakie mogą zostać osiągnięte przez przedsiębiorcę decydującego się na skorzystanie z elastycznych form świadczenia pracy, są: zmniejszenie ponoszonych kosztów związanych z zatrudnieniem pracowników (na przykład mniejsze obciążenia podatkowe, ale również w przypadku telepracy brak konieczności przygotowania miejsca pracy czy jego konserwacji)oraz utrzymywanie poziomu zatrudnienia w zależności od realnych potrzeb (pracownicy wykonują określone zadania). Z kolei negatywnymi aspektami są niepewność dostępu do fachowców (w momencie zapotrzebowania) oraz brak lojalności i rzetelności pracowników (brak przywiązania do firmy i powierzonych obowiązków). W opinii przedsiębiorców uczestniczących w dyskusji potencjalny pracownik, któremu zaproponowano skorzystanie z elastycznej formy świadczenia pracy, może odnieść określone korzyści w zakresie: czasu przeznaczonego na realizację zadań (elastyczny czas pracy), większego wynagrodzenia oraz rozwoju zawodowego poprzez świadczenia pracy na rzecz kilku pracodawców. Kluczowe negatywne aspekty zastosowania takiego rozwiązania wiążą się z brakiem stałego zatrudnienia (pewności odnośnie możliwości zarabiania na swoje utrzymanie) oraz brakiem dodatkowych świadczeń socjalnych (urlopów czy zwolnień lekarskich, a także premii i innych materialnych i niematerialnych korzyści z tytułu świadczonej pracy). Natomiast jeśli chodzi o konkretne grupy społeczne, które powinny być szczególnie objęte elastycznymi formami świadczenia pracy, przedstawiciele mikro, małych i średnich przedsiębiorstw wskazywali: osoby wykluczone, które nie mogą z różnych przyczyn świadczyć pracy w tradycyjnej formie, samotne matki i studentów. Jednak, w opinii większości rozmówców, kwestia zawierania określonych umów nie może być wyłącznie pochodną sytuacji społecznej. Co więcej, zawarcie sto- 35

36 36 sunku pracy w danej formie powinno stanowić wyłącznie efekt wzajemnych ustaleń, a nie konsekwencję odgórnych decyzji. W nawiązaniu do wcześniej wyrażonych opinii na temat dostępności określonych elastycznych form świadczenia pracy, a także jak się wydaje w efekcie posiadania wiedzy na temat możliwości zawierania umów z pracownikami, przedsiębiorcy uczestniczący w łódzkich dyskusjach podawali w wątpliwość konieczność dodatkowego upowszechniania elastycznych form świadczenia pracy. Podsumowując, elastyczne formy zatrudnienia przedsiębiorcom uczestniczącym w łódzkich zogniskowanych wywiadach grupowych kojarzą się przede wszystkim z odejściem od tradycyjnego modelu świadczenia pracy (umowy na czas nieokreślony etatu). O ile elastyczne formy świadczenia pracy przynoszą korzyści pracodawcom i pracownikom, to pierwsza z tych grup zyskuje większe korzyści z zastosowania elastycznych form świadczenia pracy. Dlatego tak ważna jest, zdaniem łódzkich przedsiębiorców, wzajemna uczciwość i wyrażanie swoich potrzeb, zarówno przez pracowników, którym są proponowane takie rozwiązania (ze szczególnym uwzględnieniem grup takich jak osoby wykluczone, studenci, samotne matki), jak i pracodawców, którzy z zastosowania elastycznych form świadczenia pracy w swoich firmach mogą osiągnąć konkretne korzyści chociażby w postaci ograniczenia kosztów związanych z prowadzeniem działalności gospodarczej.

37 4. Województwo podlaskie 4.1. Analiza wyników badań ilościowych Badaniem zostało objętych 280 przedsiębiorców z województwa podlaskiego. Poniższy wykres przedstawia strukturę zawodów osób ankietowanych. Wykres 3. Struktura respondentów z województwa podlaskiego właściciel inni kierownik specjalista księgowy współwłaściciel kadrowy dyrektor asystent pracownik biurowy z-ca dyrektora/kierownika 8,93% 8,93% 7,86% 5,71% 4,29% 2,86% 2,50% 2,50% 1,07% 17,86% 37,50% 37 0% 10% 20% 30% 40% Najczęściej na pytania odpowiadali właściciele przedsiębiorstw. Drugą grupę, której przedstawiciele najliczniej wzięli udział w badaniu (kategoria inni 17,86% respondentów), stanowili m.in. konsultanci, menadżerowie oraz koordynatorzy. Tabela 3. Działalność ankietowanych przedsiębiorstw z województwa podlaskiego częstość procent rolnictwo, leśnictwo, łowiectwo 5 1,8% przemysł i budownictwo 66 23,6% handel, naprawa pojazdów samochodowych, informacja i komunikacja, gastronomia 90 32,1% działalność finansowa i ubezpieczeniowa 22 7,9% pozostałe usługi 97 34,6% ogółem %

38 Z Tabeli 3. wynika, że branżą, której przedstawiciele najliczniej wzięli udział w badaniu, była branża pozostałe usługi. Z kolei 90 respondentów zakwalifikowało swoją działalność do grupy handel, naprawa pojazdów samochodów, informacja i komunikacja oraz gastronomia. Jedynie 5 firm objętych badaniem zajmowało się rolnictwem, leśnictwem lub łowiectwem. Ilustracja 17. Znajomość pojęcia elastycznych form zatrudnienia wśród przedsiębiorców z województwa podlaskiego częstość procent nie 11 3,9% tak ,1% ogółem % 100% 96% 80% 60% 40% 38 20% 0% tak 3,90% nie Z Ilustracji 17. wynika, że aż 96,07% respondentów znało pojęcie elastycznych form zatrudnienia. Wśród najczęściej pojawiających się stwierdzeń na pytanie: z czym respondentom kojarzy się powyższe pojęcie, można wyróżnić: swobodny wybór pracowników, elastyczny czas pracy, elastyczny zakres pracy czy możliwość pracy w domu. Ilustracja 18. Ocena stosowania elastycznych form zatrudnienia przez przedsiębiorców w województwie podlaskim częstość procent zdecydowanie pozytywne ,3% raczej pozytywne 79 28,2% w pewnych aspektach pozytywne, w innych negatywne 61 21,8% raczej negatywne 15 5,4% zdecydowanie negatywne 4 1,4% nie wiem 11 3,9% ogółem %

39 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 39,30% Zdecydowanie pozytywne 28,20% Raczej pozytywne 21,80% W pewnych aspektach pozytywne, w innych negatywne 5,40% Raczej negatywne 1,40% Zdecydowanie negatywne 3,90% Nie wiem Większość respondentów uważało elastyczne formy zatrudnienia za zjawisko zdecydowanie pozytywne (39,29% ankietowanych). Jedynie 1,43% badanych stwierdziło, że są one zjawiskiem negatywnym. Ilustracja 19. Stosowanie w firmach z województwa podlaskiego elastycznych form zatrudnienia częstość procent 39 tak ,4% nie % nie wiem 10 5,6% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 60,0% 36,4% 5,6% tak nie nie wiem

40 Z badań przeprowadzonych w województwie podlaskim wynika, że elastyczne formy zatrudnienia stosowano w 36,43% poddanych badaniu firm. Ilustracja 20. Znajomość elastycznych form zatrudnienia wśród respondentów z województwa podlaskiego częstość procent umowa na czas określony ,9% umowa na okres próbny ,2% zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy ,5% praca tymczasowa ,7% indywidualny rozkład czasu pracy ,5% zadaniowy czas pracy % równoważny czas pracy ,4% praca w ruchu ciągłym ,7% 40 praca zmianowa ,1% praca weekendowa ,4% telepraca % praca na wezwanie ,6% job sparing 60 21,4% job rotation 84 30% outsourcing 94 33,5% samozatrudnienie % kontrakt menadżerski ,5% umowa zlecenie ,7% umowa o dzieło %

41 Umowa na czas określony Umowa na okres próbny Umowa zlecenie Umowa o dzieło Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy Praca zmianowa Samozatrudnienie Praca weekendowa Telepraca Zadaniowy czas pracy Indywidualny rozkład czasu pracy Kontrakt menadżerski Praca tymczasowa Praca na wezwanie Praca w ruchu ciągłym Równoważny czas pracy Outsourcing Job rotation Job sharing 93,93% 93,21% 91,79% 90,00% 83,57% 77,14% 70,00% 66,43% 65,00% 61,07% 58,57% 57,50% 56,79% 49,64% 46,79% 41,43% 33,57% 30,00% 21,43% 41 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Za najpopularniejsze elastyczne formy zatrudnienia uznano w trakcie badania ilościowego: 1. umowę na czas określony (zdaniem 93,93% respondentów), 2. umowę na okres próbny (w opinii 93,21% badanych), 3. umowę zlecenie (według 91,79% ankietowanych). Najmniej popularnymi okazały się być: 1. outsourcing (zdaniem 33,57% badanych), 2. job rotation (według 30% ankietowanych), 3. job sharing (21,43% respondentów).

42 Ilustracja 21. Stosowanie elastycznych form zatrudnienia przez ankietowanych przedsiębiorcówz województwa podlaskiego częstość procent umowa na czas określony 68 66,6% umowa na okres próbny 60 58,8% umowa zlecenie 60 58,8% umowa o dzieło 55 53,9% zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy 45 44,1% zadaniowy czas pracy 26 25,4% praca zmianowa 26 25,4% indywidualny rozkład czasu pracy 23 22,5% samozatrudnienie 22 21,5% 42 równoważny czas pracy 15 14,7% praca weekendowa 13 12,7% kontrakt menadżerski 11 10,7% praca na wezwanie 9 8,8% praca tymczasowa 8 7,8% praca w ruchu ciągłym 7 6,8% outsourcing 4 3,9% telepraca 3 2,9% job rotation 3 2,9% job sharing 2 1,9%

43 Umowa na czas określony Umowa na okres próbny Umowa zlecenie Umowa o dzieło Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy Zadaniowy czas pracy Praca zmianowa Indywidualny rozkład czasu pracy Samozatrudnienie Równoważny czas pracy Praca weekendowa Kontrakt menadżerski Praca na wezwanie Praca tymczasowa Praca w ruchu ciągłym Outsourcing Telepraca Job rotation Job sharing 25,49% 25,49% 22,55% 21,57% 14,71% 12,75% 10,78% 8,82% 7,84% 6,86% 3,92% 2,94% 2,94% 1,96% 44,12% 66,67% 58,82% 58,82% 53,92% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% Najczęściej stosowanymi elastycznymi formami zatrudnienia zdaniem badanych były: 1. umowa na czas określony (66,67% respondentów), 2. umowa na okres próbny (58,82% badanych), 3. umowa zlecenie (58,82% respondentów). Do najrzadziej stosowanych elastycznych form zatrudnienia zaliczano: 1. telepraca (2,94% badanych), 2. job rotation (2,94% respondentów), 3. job sharing (1,96% badanych). 43 Ilustracja 22. Pracownicy, wobec których stosuje się elastyczne formy zatrudnienia w województwie podlaskim częstość procent nowi pracownicy 45 44,1% wszyscy pracownicy 25 24,5% pracownicy zatrudnieni tymczasowo 25 24,5% pracownicy wykonujący nietypowy rodzaj pracy 22 21,5% trudno powiedzieć 15 14,7% pracownicy posiadający małe dzieci 10 9,8% pracownicy zgłaszający brak możliwości świadczenia pracy w formie nieelastycznej 4 3,9%

44 pracownicy niepełnosprawni 3 2,9% inni pracownicy 1 0,98% nowi pracownicy 44,12% wszyscy pracownicy pracownicy zatrudnieni tymczasowo pracownicy wykonujący nietypowy rodzaj pracy 24,51% 24,51% 21,57% trudno powiedzieć pracownicy posiadający małe dzieci 9,80% 14,71% pracownicy, zgłaszający brak możliwości świadczenia pracownicy niepełnosprawni 3,92% 2,94% 44 inni pracownicy 0,98% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50% Z Ilustracji 22. wynika, że elastyczne formy zatrudnienia stosowano najczęściej wobec nowych pracowników (zdaniem 44,12% respondentów) bądź wobec wszystkich pracowników oraz pracowników zatrudnionych tymczasowo (w opinii 24,51% ankietowanych). Ilustracja 23. Opinie dotyczące upowszechniania elastycznych form zatrudnienia w przedsiębiorstwach w województwie podlaskim częstość procent zdecydowanie tak 91 32,5% raczej tak 91 32,5% niektóre tak, inne nie 55 19,6% raczej nie 20 7,1% zdecydowanie nie 7 2,5% trudno powiedzieć 16 5,7% ogółem %

45 35% 32,50% 32,50% 30% 25% 20% 19,60% 15% 10% 5% 7,10% 2,50% 5,70% 0% zdecydowanie tak raczej tak niektóre tak, inne nie raczej nie zdecydowanie nie trudno powiedzieć Większość respondentów (32,5%) jest zdania, że zdecydowanie powinno się upowszechniać elastyczne formy zatrudnienia. Jedynie 2,5% badanych stwierdziło, że nie powinno się upowszechniać elastycznych form zatrudnienia. Ilustracja 24. Formy zatrudnienia, które zdaniem respondentów z województwa podlaskiego powinny być upowszechniane na polskim rynku pracy częstość procent 45 umowa na czas określony ,9% umowa na okres próbny ,7% zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy 89 37,5% praca tymczasowa 63 26,5% indywidualny rozkład czasu pracy 92 38,8% zadaniowy czas pracy 81 34,1% równoważny czas pracy 62 26,1% praca w ruchu ciągłym 54 22,7% praca zmianowa 81 34,1% praca weekendowa 63 26,5% telepraca 74 31,2% praca na wezwanie 61 25,7% job sharing 45 18,9%

46 job rotation 44 18,5% outsourcing 56 23,6% samozatrudnienie 91 38,4% kontrakt menadżerski 73 30,8% umowa zlecenie ,7% umowa o dzieło ,7% 46 umowa na czas określony umowa na okres próbny umowa zlecenie umowa o dzieło indywidualny rozkład czasu pracy samozatrudnienie zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy zadaniowy czas pracy praca zmianowa telepraca kontrakt menadżerski praca weekendowa praca tymczasowa równoważny czas pracy praca na wezwanie outsourcing praca w ruchu ciągłym jobsharing jobrotation 64,98% 55,70% 52,74% 44,73% 38,82% 38,40% 37,55% 34,18% 34,18% 31,22% 30,80% 26,58% 26,58% 26,16% 25,74% 23,63% 22,78% 18,99% 18,57% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% Zdaniem respondentów z województwa podlaskiego na polskim rynku pracy powinny być upowszechniane takie formy zatrudnienia takie jak: 1. umowa na czas określony (zdaniem 64,98% ankietowanych), 2. umowa na okres próbny (według 55,7% badanych), 3. umowa zlecenie (w opinii 52,74% respondentów). Najmniej popularne formy zatrudnienia, które powinny być upowszechniane na rynku polskim, to: 1. praca w ruchu ciągłym (w opinii 22,78% respondentów), 2. job sharing (według 18,99% ankietowanych), 3. job rotation (zdaniem 18,57% badanych).

47 4.2. Analiza wyników badań jakościowych Uczestnicy dyskusji zorganizowanych w województwie podlaskim stwierdzili, że największą korzyścią wynikającą z prowadzenia własnej firmy jest możliwość samodzielnego dysponowania czasem przeznaczonym na pracę oraz wolnym od obowiązków zawodowych. Podkreślali przy tym, że jest to uzależnione od branży i nie oznacza pełnej swobody działania. Innym korzystnym aspektem założenia przedsiębiorstwa jest samodzielność w podejmowaniu strategicznych decyzji oraz wyznaczaniu celów. Natomiast kluczowe negatywne konsekwencje prowadzenia własnej działalności gospodarczej wiążą się z administracją publiczną oraz obciążeniami podatkowymi. Według dyskutujących podejście państwa do przedsiębiorców jest nieodpowiednie zamiast wsparcia, częściej okazywany jest brak zaufania i dodatkowy nadzór. Co więcej, poważnym negatywnym aspektem posiadania własnego przedsiębiorstwa jest brak stabilności i pewności w zakresie osiągania zysków. Przedsiębiorca ponosi również odpowiedzialność za swoją firmę i pracowników. Przedstawiciele mikro, małych i średnich przedsiębiorstw z województwa podlaskiego mieli zróżnicowane skojarzenia związane z pojęciem elastycznych form świadczenia pracy. Po stronie pozytywnych aspektów stosowania tego typu rozwiązań wskazywali przede wszystkim zróżnicowany charakter zawieranych umów przekładający się na czas, miejsce i zakresy wykonywanych przez pracownika obowiązków. Konsekwencją zastosowania jednej z elastycznych form świadczenia pracy są mniejsze koszta pracy oraz łatwość w znalezieniu osoby niezbędnej do wykonania konkretnego zadania. Z kolei po stronie negatywnych aspektów elastycznych form świadczenia pracy badani umiejscowili brak stabilności oraz przywiązania pracownika do określonego przedsiębiorstwa. Uogólniając, elastyczne formy świadczenia pracy to według dyskutujących dyspozycyjność i swoboda dla pracownika. Osobie poszukującej zatrudnienia nie na stałe daje możliwość realizowania obowiązków niekoniecznie w miejscu zatrudnienia, a co więcej, w nieokreślonym precyzyjnie (godzinowo) czasie, co jest ważne w przypadku innych zobowiązań (np. obowiązkach rodzinnych). Z kolei z punktu widzenia pracodawcy elastyczne formy świadczenia pracy pozwalają na szybkie i względnie łatwe znalezienie pracownika o takim profilu (umiejętności, doświadczenie), który jest niezbędny do wykonania konkretnego zadania w przedsiębiorstwie. W opinii dyskutujących korzyści płynące z zastosowania elastycznych form świadczenia pracy mogą być odczuwalne zarówno po stronie pracodawcy, jak i pracownika. Podstawową zasadą jest jednak wzajemna uczciwość i rzetelność tak, aby żadna ze stron nie wykorzystywała swojej pozycji. Dla pracodawcy, poza zatrudnieniem pracownika, który wykonuje najczęściej ściśle określone czynności, wymierną korzyścią są również niższe koszty pracy. Analogiczne korzyści finansowe czerpie także pracownik, który za powierzone zadania otrzyma większe wynagrodzenie. Przedsiębiorcy podkreślali jednak, że pracownicy zawierający niektóre umowy zaliczane do kategorii elastycznych form świadczenia pracy nie zawsze są świadomi braku świadczeń socjalnych. Z drugiej strony, coraz większa grupa osób potencjalnych pracobiorców będących specjalistami w danej dziedzinie, decyduje się na zawieranie tego typu umów, ponieważ jest to dla nich korzystne. Część 47

48 48 dyskutujących zgodziła się z opinią, że w obecnej sytuacji gospodarczej to pracodawca ma większe możliwości wykorzystywania elastycznych form świadczenia pracy. W obu grupach fokusowych przedstawicieli mikro, małych i średnich przedsiębiorstw stosowane były zróżnicowane elastyczne formy świadczenia pracy. Najczęściej przedsiębiorcy współpracowali z osobami, które pracowały na zasadzie samozatrudnienia. Jednocześnie nierzadko zawierali umowy: na czas określony, o dzieło lub zlecenie. W reprezentowanych firmach zatrudniano również osoby w niepełnym wymiarze czasu pracy. Warto podkreślić, że uczestnicy dyskusji wykazali się obszerną wiedzą na temat dostępnych elastycznych form świadczenia pracy. Spośród wszystkich form, o które zostali zapytani, nie słyszeli bądź nie spotkali się jedynie z: indywidualnym rozkładem czasu pracy, równoważnym czasem pracy oraz pracą w ruchu ciągłym. Biorąc pod uwagę znaczenie tego typu umów i ich względnie specyficzne zastosowanie(w zależności od branży), dotychczasowy brak konkretnych informacji na ich temat jest jednak zrozumiały. W opinii przedsiębiorców elastyczne formy świadczenia pracy są dobrze upowszechnione wśród pracodawców i pracowników. Spośród dostępnych rozwiązań warte wykorzystania wydawały się im: telepraca, praca tymczasowa, outsourcing oraz praca dzielona i praca rotacyjna. Szczególnie te 2 ostatnie formy wydają się korzystne z punktu widzenia pracodawcy. Dyskutujący nie potrafili jednoznacznie wyznaczyć grup społecznych, które w szczególności powinny być objęte elastycznymi formami świadczenia pracy. Z jednej strony, uważali, że są określone osoby, które, aby mogły podjąć pracę zawodową, powinny móc skorzystać z innej formy niż tradycyjna umowa o pracę. Z drugiej jednak strony, przedsiębiorcy byli przeciwnikami jednoznacznych uregulowań prawnych, wykluczających swobodę postępowania i nawiązywania stosunku pracy. W opinii uczestników podstawowymi korzyściami, jakie mogą zostać osiągnięte przez przedsiębiorcę decydującego się na skorzystanie z elastycznych form świadczenia pracy są: zmniejszenie ponoszonych kosztów związanych z zatrudnieniem pracowników (na przykład mniejsze obciążenia podatkowe, ale również brak w przypadku telepracy konieczności przygotowania miejsca pracy czy jego konserwacji), utrzymywanie poziomu zatrudnienia w zależności od realnych potrzeb (elastyczność zatrudnienia pracownicy wykonują określone zadania) oraz większa dyspozycyjność pracowników (wynikająca z oszczędności czasu pracy). Z kolei negatywne aspekty to: niepewność dostępu do fachowców (w momencie zapotrzebowania), duża rotacja pracowników, która z kolei przekłada się na ich obniżoną lojalności i rzetelności (przywiązanie do firmy i powierzonych obowiązków). W opinii przedsiębiorców uczestniczących w dyskusji potencjalny pracownik, któremu zaproponowano skorzystanie z elastycznej formy świadczenia pracy, może odnieść korzyści w zakresie: czasu przeznaczonego na realizację powierzonych zadań (elastyczny czas pracy), osiągania większego wynagrodzenia (między innymi za sprawą świadczenia pracy dla kilku pracodawców) oraz rozwoju zawodowego poprzez podejmowanie różnorodnych zadań. Kluczowe negatywne aspekty

49 wiążą się z: brakiem stałego zatrudnienia (pewności odnośnie możliwości zarabiania na swoje utrzymanie), brakiem dodatkowych świadczeń socjalnych (urlopów czy zwolnień lekarskich, a także premii i innych materialnych i niematerialnych korzyści)oraz brakiem pewności odnośnie swojej emerytury (przy zawieraniu umów, w ramach których pracodawca nie ponosi tego typu kosztów). Przedstawiciele mikro, małych i średnich przedsiębiorstw byli zdania, że czynnikami, które mogą zachęcić pracodawców do stosowania elastycznych form świadczenia pracy w jeszcze większym zakresie, są przede wszystkim świadome określenie własnych potrzeb oraz wiedza na temat oszczędności wynikających z zastosowania tego typu rozwiązań. W pierwszym przypadku dyskutujący byli zdania, że przedsiębiorcy często zapominają o celu (zadaniu), do realizacji którego jest im niezbędna poszukiwania osoba. Jednocześnie w części przypadków nie zdają sobie sprawy z niematerialnych korzyści, jakie mogą odnieść z zatrudnienia pracownika, który świadczy pracę w ramach jednej z elastycznych form. Podsumowując, elastyczne formy świadczenia pracy kojarzyły się uczestnikom dyskusji z dyspozycyjnością i swobodą pracowników. Korzyści przede wszystkim materialne odnoszą obie zainteresowane strony (pracodawcy i pracobiorcy). W konsekwencji trudno jest jednoznacznie mówić o określonych grupach osób, dla których powinny być przeznaczone elastyczne formy świadczenia pracy. Natomiast choć wiedza o elastycznych formach świadczenia pracy jest względnie powszechna równocześnie zdaniem uczestników focusów idea ta wymaga dalszego propagowania na rynku pracy zwłaszcza w kontekście oszczędności, jakie mogą osiągnąć przedsiębiorcy, którzy takie formy zastosują. 49

50 5. Województwo lubelskie 5.1. Analiza wyników badań ilościowych Badaniem zostało objętych 280 przedsiębiorców z województwa lubelskiego. Poniższy wykres przedstawia strukturę zawodów osób ankietowanych. Wykres 4. Struktura respondentów z województwa lubelskiego 50 właściciel inne sprzedawca kierownik księgowy współwłaściciel specjalista prezes z-ca kierownika/dyrektora dyrektor referent 5,71% 5,71% 5,36% 4,29% 3,93% 2,14% 1,79% 1,79% 1,07% 33,21% 35,00% 0% 10% 20% 30% 40% Najczęściej na pytania odpowiadali właściciele przedsiębiorstw. Drugą najliczniej reprezentowaną kategorię zawodów (33,21% respondentów) stanowiła kategoria inne, do której zaliczono między innymi menadżerów, pośredników oraz handlowców. Tabela 4. Działalność ankietowanych przedsiębiorstw z województwa lubelskiego częstość procent rolnictwo, leśnictwo, łowiectwo 7 3,7% przemysł i budownictwo 29 15,2% handel, naprawa pojazdów samochodowych, gastronomia, komunikacja i informacja 69 36,1% działalność finansowa i ubezpieczeniowa 16 8,4% pozostałe usługi 70 36,6%

51 Z Tabeli 4. wynika, że sektorem najliczniej reprezentowanym w trakcie badania była branża pozostałe usługi. Nieznacznie mniejsza liczba respondentów reprezentowała branżę handlu, naprawy pojazdów samochodowych, informacji i komunikacji oraz gastronomii. Jednocześnie aż 89 respondentów nie podało, jaką działalność prowadzi ich przedsiębiorstwo. Z kolei 7 firm objętych badaniem zajmuje się rolnictwem, leśnictwem lub łowiectwem. Ilustracja 25. Znajomość pojęcia elastycznych form zatrudnienia wśród przedsiębiorców z województwa lubelskiego częstość procent nie 12 4,3% tak ,7% ogółem % 100% 95,7% 80% 60% 40% 20% 0% tak 4,3% nie 51 Z Ilustracji 25. wynika, że aż 95,71% respondentów znało pojęcie elastycznych form zatrudnienia. Wśród najczęstszych skojarzeń z tym pojęciem w badaniu pojawiły się: elastyczny czas pracy, elastyczna forma stosunku pracy, praca przez Internet czy umowa zlecenie. Ilustracja 26. Ocena stosowania elastycznych form zatrudnienia przez przedsiębiorców w województwie lubelskim częstość procent zdecydowanie pozytywne ,5% raczej pozytywne 83 29,6% w pewnych aspektach pozytywne, w innych negatywne 49 17,5% raczej negatywne 22 7,9% zdecydowanie negatywne 12 4,3% nie wiem 9 3,2%

52 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 37,50% zdecydowanie pozytywne 29,60% raczej pozytywne 17,50% w pewnych aspektach pozytywne, w innych negatywne 7,90% raczej negatywne zdecydowanie negatywne 4,30% 3,20% nie wiem Większość respondentów uważała elastyczne formy zatrudnienia za zjawisko pozytywne (łącznie 67,1% ankietowanych). Jedynie 12,2% badanych twierdziło, że są one zjawiskiem negatywnym. Ilustracja 27. Stosowanie w firmach z województwa lubelskiego elastycznych form zatrudnienia częstość procent 52 tak 75 26,8% nie ,1% nie wiem 6 2,1% 80% 71,1% 60% 40% 20% 0% 26,8% 2,1% tak nie nie wiem Elastyczne formy zatrudnienia stosowano w 26,79% poddanych badaniu firmach z województwa lubelskiego.

53 Ilustracja 28. Znajomość elastycznych form zatrudnienia wśród respondentów z województwa lubelskiego częstość procent umowa na czas określony ,7% umowa zlecenie ,6% umowa na okres próbny ,9% umowa o dzieło % zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy % praca zmianowa ,3% samozatrudnienie % praca weekendowa ,6% indywidualny rozkład czasu pracy ,6% praca tymczasowa ,8% zadaniowy czas pracy ,2% 53 telepraca ,1% kontrakt menadżerski ,7% praca na wezwanie ,6% praca w ruchu ciągłym ,8% równoważny czas pracy 88 31,4% outsourcing 87 31% job rotation 84 30% job sharing 63 22,5% żadne z powyższych 2 0,7%

54 54 Umowa na czas określony Umowa zlecenie Umowa na okres próbny Umowa o dzieło Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy Praca zmianowa Samozatrudnienie Praca weekendowa Indywidualny rozkład czasu pracy Praca tymczasowa Zadaniowy czas pracy Telepraca Kontrakt menadżerski Praca na wezwanie Praca w ruchu ciągłym 90,71% 84,64% 83,93% 81,07% 80,00% 70,36% 65,00% 64,64% 59,64% 57,86% 53,21% 52,14% 50,71% 49,64% 47,86% Równoważny czas pracy Outsourcing Job rotation Job sharing 31,43% 31,07% 30,00% 22,50% Żadne z powyższych 0,71% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Za najpopularniejsze elastyczne formy zatrudnienia uznano: 1. umowę na czas określony (zdaniem 90,71% respondentów), 2. umowę zlecenie (według 84,64% ankietowanych), 3. umowę na okres próbny (w opinii 83,93% badanych). Najmniej popularnymi okazały się być: 1. outsourcing (zdaniem 31,07% badanych), 2. job rotation (według 30% ankietowanych), 3. job sharing (22,5% respondentów).

55 Ilustracja 29. Stosowanie elastycznych form zatrudnienia przez ankietowanych przedsiębiorców z województwa lubelskiego częstość procent umowa na czas określony 48 64% umowa na okres próbny 43 57,3% umowa zlecenie 38 50,6% zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy 33 44% indywidualny rozkład czasu pracy 30 40% umowa o dzieło 29 38,6% zadaniowy czas pracy 19 25,3% praca weekendowa 18 24% praca zmianowa 14 18,6% praca na wezwanie 14 18,6% równoważny czas pracy 13 17,3% 55 praca w ruchu ciągłym 12 16% samozatrudnienie 11 14,6% praca tymczasowa 8 10,6% telepraca 8 10,6% outsourcing 8 10,6% job sharing 7 9,3% job rotation 7 9,3% kontrakt menadżerski 3 4%

56 56 Umowa na czas określony Umowa na okres próbny Umowa zlecenie Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy Indywidualny rozkład czasu pracy Umowa o dzieło Zadaniowy czas pracy Praca weekendowa Praca zmianowa Praca na wezwanie Równoważny czas pracy Praca w ruchu ciągłym Samozatrudnienie Praca tymczasowa Outsourcing Telepraca Job rotation Job sharing Kontrakt menadżerski 4% 25,33% 24% 18,67% 18,67% 17,33% 16% 14,67% 10,67% 10,67% 10,67% 9,33% 9,33% 44% 40% 38,67% 64% 57,33% 50,67% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% Najczęściej stosowanymi elastycznymi formami zatrudnienia zdaniem ankietowanych były: 1. umowa na czas określony (64% respondentów), 2. umowa na okres próbny (57,33% badanych), 3. umowa zlecenie (50,67% respondentów). Do najrzadziej stosowanych elastycznych form zatrudnienia zaliczano: 1. job sharing (9,33% badanych), 2. job rotation (9,33% respondentów), 3. kontrakt menadżerski (4% badanych). Ilustracja 30. Pracownicy, wobec których stosuje się elastyczne formy zatrudnienia w województwie lubelskim częstość procent wszyscy pracownicy 24 32% nowi pracownicy 19 25,3% pracownicy zatrudnieni tymczasowo 12 16% inni pracownicy 11 14,6% trudno powiedzieć 9 12% pracownicy posiadający małe dzieci 5 6,6%

57 pracownicy wykonujący nietypowy rodzaj pracy 2 2,6% pracownicy niepełnosprawni 1 1,3% wszyscy pracownicy 32,00% nowi pracownicy 25,33% pracownicy zatrudnieni tymczasowo inni pracownicy trudno powiedzieć 12,00% 16,00% 14,67% pracownicy posiadający małe dzieci 6,67% pracownicy wykonujący nietypowy rodzaj pracy pracownicy niepełnosprawni 2,67% 1,33% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% Z powyższej ilustracji wynika, że elastyczne formy zatrudnienia stosowano najczęściej wobec wszystkich pracowników (32% respondentów), nowych pracowników (25,33% respondentów)oraz pracowników zatrudnionych tymczasowo lub świadczących usługi doraźne (16% respondentów). 57 Ilustracja 31. Opinie dotyczące upowszechniania elastycznych form zatrudnienia w przedsiębiorstwach w województwie lubelskim częstość procent zdecydowanie tak 91 32,5% raczej tak 95 33,9% niektóre tak, inne nie 48 17,1% raczej nie 15 5,4% zdecydowanie nie 14 5% trudno powiedzieć 17 6,1% ogółem %

58 40% 35% 30% 25% 32,50% 33,90% 20% 15% 17,10% 10% 5% 5,40% 5,00% 6,10% 0% zdecydowanie tak raczej tak niektóre tak, inne nie raczej nie zdecydowanie nie trudno powiedzieć 58 Większość respondentów (33,93%) było zdania, że raczej powinno się upowszechniać elastyczne formy zatrudnienia. Jedynie 5% badanych zdecydowanie stwierdziło, że nie powinno się upowszechniać elastycznych form zatrudnienia. Ilustracja 32. Formy zatrudnienia, które zdaniem respondentów z województwa lubelskiego, powinny być upowszechniane na polskim rynku pracy częstość procent umowa na czas określony ,2% umowa na okres próbny ,8% praca zmianowa ,7% umowa zlecenie ,5% umowa o dzieło ,7% indywidualny rozkład czasu pracy ,4% samozatrudnienie ,1% zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy ,7% zadaniowy czas pracy ,7% telepraca 94 40,1% kontrakt menadżerski 92 39,3% praca weekendowa 89 38%

59 praca tymczasowa 73 31,2% praca na wezwanie 69 29,4% outsourcing 68 29% równoważny czas pracy 64 27,3% praca w ruchu ciągłym 62 26,5% job sharing 53 22,6% job rotation 50 21,3% umowa na czas określony umowa na okres próbny praca zmianowa umowa zlecenie umowa o dzieło indywidualny rozkład czasu pracy samozatrudnienie zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy zadaniowy czas pracy telepraca kontrakt menadżerski praca weekendowa praca tymczasowa praca na wezwanie outsourcing równoważny czas pracy praca w ruchu ciągłym jobsharing jobrotation 66,24% 62,82% 54,70% 52,56% 51,71% 47,44% 46,15% 45,73% 42,74% 40,17% 39,32% 38,03% 31,20% 29,49% 29,06% 27,35% 26,50% 22,65% 21,37% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 59 Zdaniem uczestników badania CATI z województwa lubelskiego na polskim rynku pracy powinny być upowszechniane formy zatrudnienia takie jak: 1. umowa na czas określony (zdaniem 66,24% ankietowanych), 2. umowa na okres próbny (według 62,82% badanych), 3. praca zmianowa (w opinii 54,7% respondentów).

60 Najmniej popularne formy zatrudnienia, które powinny być upowszechniane na rynku polskim to: 1. praca w ruchu ciągłym (w opinii 26,5% respondentów), 2. job sharing (według 22,65% ankietowanych), 3. job rotation (zdaniem 21,37% badanych) Analiza wyników badań jakościowych 60 W ramach wstępu do dyskusji uczestnicy mieli za zadanie wskazanie wad i zalet prowadzenia firmy w sektorze MŚP. Najczęściej wskazywaną korzyścią była niezależność, przejawiająca się w znacznej mierze swobodą w podejmowaniu decyzji oraz możliwością samodzielnej reakcji na nowe sytuacje i wprowadzanie zmian. Kolejne wymienione aspekty pozytywne to elastyczność godzin pracy, decydowanie o czasie pracy oraz urlopie. Natomiast spośród czynników negatywnych do najczęściej wymienianych należały: szeroki zakres ponoszonej odpowiedzialności, stres, częsta praca po godzinach, sprostanie licznym wymogom prawnym oraz problemy ze znalezieniem odpowiedzialnego, rzetelnego pracownika. Na etapie tworzenia przez uczestników definicji elastycznych form zatrudnienia pojawiły się 2 główne obszary zagadnień. Pierwszym i najważniejszym z punktu widzenia przedsiębiorców był obszar związany z różnorodnymi rodzajami umów podpisywanych z pracownikiem, takimi jak: umowa zlecenie, umowa o dzieło i inne rodzaje umów niewiążących na długi czas pracownika z konkretną firmą. Drugi obszar stanowiła elastyczność czasu pracy, na przykład: zmienne godziny pracy, dopasowane do potrzeb pracodawcy i pracownika oraz nastawienie na zadaniowe wykonywanie pracy, co może zagwarantować niezbędną swobodę i komfort wykonywania obowiązków. Ponadto wymieniona została również elastyczność dotycząca miejsca pracy, brak konieczności wykonywania zadań w biurze i codziennego pojawiania się w miejscu pracy. Zdecydowana większość osób postrzegała elastyczne formy zatrudnienia jako zjawisko korzystniejsze dla pracodawców, zwłaszcza w odniesieniu do form zapewniających elastyczność okresu związania umową.za najważniejszy czynnik sprzyjający uznane zostało zmniejszenie kosztów działalności poprzez zawieranie umowy zlecenia lub umowy o dzieło. Kolejnym czynnikiem była możliwość szybkiego rozwiązania umowy, co z kolei pozwala na dostosowanie się do sytuacji na rynku i ułatwia funkcjonowanie w przypadku prac sezonowych. Do tego pracodawcy postrzegali umowy na czas określony jako sposób motywowania pracownika do bardziej efektywnej pracy, wprowadzający poczucie zagrożenia i niestabilności. W przypadku form zapewniających elastyczność czasu pracy i zakresu obowiązków pracodawca zyskuje większe możliwości różnych form zatrudnienia w zależności od kwalifikacji i statusu pracownika oraz rodzaju wykonywanej przez niego pracy. Niejednokrotnie zapewniają one dyspozycyjność pracownika przez długi okres, dzięki czemu jest on całkowicie podporządkowany potrzebom pracodawcy. Dzięki elastycznym formom zatrudnienia przedsiębiorstwa zyskują pracowników posiadających indywidualnie dopasowanie czasu i rodzaju pracy do swoich potrzeb i dyspozycji.

61 Z punktu widzenia pracownika elastyczne formy zatrudnienia mają dużo mniej zalet. Czynników pozytywnych badani dopatrzyli się wyłącznie w przypadku elastycznych godzin pracy, natomiast wszyscy przyznali, że większość pracowników preferuje umowy o pracę na czas nieokreślony, a wszelkie inne formy zatrudnienia rzadko kiedy są korzystne i pozytywnie postrzegane. Elastyczność czasu pracy generuje liczne korzyści, takie jak: dopasowanie godzin pracy do potrzeb i sytuacji życiowej (na przykład matki wychowujące dziecko), zapewnienie swobody w organizacji czasu pracy czy możliwość zatrudnienia w dwóch miejscach pracy. Jednocześnie badani twierdzili, że elastyczne formy dobrze wykorzystane mogą służyć obu stronom w równym stopniu. Pracownik może otrzymać pracę dostosowaną pod względem godzin lub miejsca pracy do jego indywidualnych predyspozycji, elastyczne zatrudnienie gwarantuje więcej czasu wolnego, który można wykorzystać albo na wykonywanie drugiej pracy, albo zajęcie się dzieckiem, albo podjęcie studiów lub innej formy samodoskonalenia. Do najczęściej wykorzystywanych przez badanych elastycznych form zatrudnienia należały: umowa zlecenie, umowa o dzieło, umowa na okres próbny, umowa na czas określony, leasing pracowniczy, outsourcing, indywidualny rozkład czasu pracy, zadaniowy czas pracy, zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy, kontrakt menedżerski oraz praca zmianowa. Najbardziej rozpowszechnioną formą była umowa na okres próbny, traktowana jako ogólnie przyjęty wymóg oraz sposób zmotywowania nowego pracownika do wytężonej pracy i pokazania maksimum swoich możliwości. Umowa zlecenie i umowa o dzieło były wykorzystywane głównie ze względu na zapewniane przez nie oszczędności. Umowy na czas określony i w niepełnym wymiarze godzin stosowane były przede wszystkim w branżach podporządkowanych sezonowości pracy. Dużym powodzeniem cieszył się również outsourcing, dzięki któremu pracodawca redukuje ryzyko związane z nowym pracownikiem, zatrudniając osobę doświadczoną i sprawdzoną. Badani nie spotkali się natomiast z formami takimi jak: praca rotacyjna, równoważny czas pracy oraz praca dzielona. W kwestii potrzeby upowszechniania elastycznych form zatrudnienia badani zgodnie twierdzili, że powinny być one rozpowszechniane i wdrażane, jednak przy jednoczesnym edukowaniu pracowników w tym zakresie. Obecnie, w odczuciu przedsiębiorców, elastyczne formy świadczenia pracy, szczególnie różne formy umów, traktowane są jako sposób wykorzystania pracownika, ominięcia odpowiedzialności, chęci szybkiego zwolnienia pracownika po wykonaniu przez niego określonych zadań. Pracownicy przypisują pozytywne znaczenia jedynie umowie o pracę na czas nieokreślony, do wszystkich innych form podchodzą bardzo nieufnie, nie dostrzegając ich zalet. Zdaniem uczestników dyskusji elastyczne formy zatrudnienia powinny być rozpowszechnione szczególnie w małych przedsiębiorstwach, które ze względu na swoją specyfikę muszą być bardziej elastyczne i powinny dostosowywać się do sytuacji na rynku. Elastyczne formy zatrudnienia są jednak korzystne tylko dla pewnych grup osób. Najczęściej wskazywana grupa pracowników, która czerpie najwięcej korzyści z różnych możliwości form zatrudnienia i w stosunku do której są one najczęściej stosowane, to studenci, którzy ze względu na 61

62 62 uczestnictwo w zajęciach dysponują ograniczonym czasem pracy oraz satysfakcjonująca jest dla nich umowa zlecenie. Wraz z wiekiem zmienia się sytuacja życiowa oraz chęć stabilizacji, stąd też pojawia się potrzeba otrzymania umowy o pracę, gwarantującej na przykład możliwość wzięcia kredytu. Wśród osób, wobec których stosowane są elastyczne formy zatrudnienia, wymienieni zostali również emeryci, chcący zapewnić sobie zajęcie i zdobyć dodatkowe fundusze. Czynniki, dzięki którym firmy będą decydować się na wprowadzanie elastycznych form zatrudnienia, związane są z rozpowszechnianiem informacji na ich temat skierowanych do pracowników. Jeśli pracownicy będą świadomi korzyści i konsekwencji, jakie niosą ze sobą alternatywne formy zatrudnienia, firmy również chętniej będą po nie sięgać. Przedsiębiorcy powinni również pamiętać o zapewnieniu możliwości wyboru pracownikowi różnych form pracy, a natomiast pracownik musi mieć świadomość, że taki wybór mu przysługuje. Podsumowując, elastyczne formy zatrudnienia badani identyfikują głównie ze zróżnicowanymi zasadami współpracy firmy z pracownikiem i elastycznością okresu związania umową. W drugiej kolejności pojawiają się skojarzenia z elastycznością czasu i miejsca pracy. W większości badane osoby były zgodne co do opinii, że elastyczne formy pracy są ułatwieniem dla pracodawców i to im zapewniają największe korzyści. Z punktu widzenia pracowników korzyści pojawiają się jedynie w przypadkach dotyczących zmiennych godzin i miejsca pracy. Niezwykle ważna jest kwestia upowszechniania elastycznych form świadczenia pracy, ze względu na ułatwienia, jakie niosą pracodawcom, jednak przy jednoczesnym rozpowszechnianiu informacji na ich temat. Pracownicy powinni być świadomi, czym w rzeczywistości są elastyczne formy zatrudnienia i jakie korzyści mogą z nich czerpać oraz że przysługuje im możliwość wyboru.

63 6. Podsumowanie oraz wnioski z badań ilościowych i jakościowych W zogniskowanych wywiadach grupowych dotyczących elastycznych form świadczenia pracy wzięli udział przedstawiciele mikro, mały i średnich przedsiębiorstw z województw: mazowieckiego, łódzkiego, podlaskiego oraz lubelskiego. Analogicznie, respondenci odpowiadający na pytania w trakcie badania CATI, również reprezentowali 4 wyżej wymienione województwa oraz przedsiębiorstwa z sektora MSP. Mimo że poszczególne regiony różnią się pod względem liczby tego typu przedsiębiorstw, a w badaniach ilościowych i jakościowych brały udział zróżnicowane grupy reprezentujące firmy niejednolitej wielkości i branży, to jednak wyniki badań jakościowych oraz ilościowych okazały się pod pewnymi względami zbliżone. Niemal wszyscy uczestnicy zogniskowanych wywiadów stwierdzili, że prowadzenie własnego przedsiębiorstwa pozwala na podejmowanie samodzielnych decyzji oraz zachowanie niezależności. Ponadto wyrażali oni zadowolenie z możliwości wyznaczania własnych celów i zadań, nawet jeśli wiązała się z tym większa odpowiedzialność oraz konieczność ponoszenia konsekwencji (zwłaszcza tych negatywnych, wynikających z popełnionych błędów). Jednocześnie przyznawali, że prowadzenie własnej firmy czy to jednoosobowej (samozatrudnienie), czy też zatrudniającej od kilku do kilkunastu, lub nawet kilkudziesięciu, pracowników mimo różnego rodzaju trudności, pozwala na niezależność finansową. Przedsiębiorcy uczestniczący w badaniach fokusowych, chętniej wskazywali jednak negatywne aspekty, z jakimi wiąże się prowadzenie firmy. Kluczowym źródłem niezadowolenia jest administracja publiczna (zarówno na poziomie lokalnym, jak i centralnym), której działania mają charakter jednostronny restrykcyjny wobec firmy a przede wszystkim pozostają niedostosowane do potrzeb przedsiębiorców. Na poczet negatywnego oddziaływania administracji publicznej zaliczane są również wszelkie obciążenia finansowe, utrudniające bieżące funkcjonowanie bądź rozwój przedsiębiorstwa. Innym negatywnym aspektem jest konsekwencja wcześniej wskazanej (jako aspekt pozytywny) samodzielności. Uczestnicy badań przyznawali, że z jednej strony, sami decydują o podziale czasu przeznaczonego na obowiązki zawodowe i osobiste, ale z drugiej strony, nierzadko ten podział okazuje się w rzeczywistości wyjątkowo nieostry (zwłaszcza w przypadku branż związanych z handlem czy usługami). Ostatnim negatywnym aspektem prowadzenia własnej działalności jest konieczność zatrudniania dodatkowych osób. W opinii części przedsiębiorców w obecnej sytuacji rynkowej trudno jest znaleźć wykwalifikowanego fachowca. Większość młodych osób poszukujących pracy nie posiada odpowiedniej wiedzy teoretycznej, a tym bardziej umiejętności praktycznych. Co więcej, zdaniem uczestników focusów, o ile młodzież wkraczająca na rynek pracy oczekuje wiele od pracodawcy, to równocześnie nie jest gotowa na ponoszenie różnego rodzaju wyrzeczeń związanych ze stałym zatrudnieniem. 63

64 64 W obliczu wymienionych pozytywnych i negatywnych aspektów prowadzenia małej lub średniej firmy, zagadnienie elastycznych form świadczenia pracy powinno być dla potencjalnych pracodawców szczególnie ważne. Wśród uczestników badań wiedza na temat istoty elastycznych form świadczenia pracy jest na względnie dobrym poziomie. Uczestnicy dyskusji kojarzyli wymienione pojęcie przede wszystkim z elastycznością miejsca pracy i czasu jej realizacji, to znaczy wykonywaniu obowiązków czy powierzonych zadań w domu, bez restrykcyjnie określonych ram czasowych. W opinii dyskutujących elastyczne formy świadczenia pracy to również dyspozycyjność pracownika i oszczędność dla pracodawcy. Koszty ponoszone w związku z zatrudnieniem danej osoby są mniejsze, zarówno ze względu na charakter umowy (na przykład brak konieczności opłacania dodatkowych składek) czy podjęty stosunek pracy. Elastyczne formy świadczenia pracy są zdaniem przedsiębiorców istotnym wsparciem dla małej i średniej przedsiębiorczości, ponieważ pozwalają względnie łatwo i szybko dostosować się do aktualnej sytuacji na rynku pracy. Analogiczne skojarzenia mieli respondenci odpowiadający na pytania kwestionariusza ankiety. Najczęściej elastyczne formy świadczenia pracy kojarzyły się im z elastycznymi: czasem pracy, miejscem oraz zakresem pracy. Niezwykle ważnym aspektem badania była również ocena elastycznych form zatrudnienia przez pracodawców, prowadzących swoją działalność w analizowanych województwach. Rozkład odpowiedzi respondentów, którzy wzięli udział w badaniu ilościowym został przedstawiony poniżej. Ilustracja 33. Ocena stosowania elastycznych form zatrudnienia w podziale na analizowane województwa lubelskie łódzkie mazowieckie podlaskie ogółem zdecydowanie pozytywne raczej pozytywne w pewnych aspektach pozytywne, w innych negatywne raczej negatywne zdecydowanie negatywne nie wiem liczebność % w województwie 37,5% 40,4% 32,9% 39,3% liczebność % w województwie 29,6% 30% 28,9% 28,2% liczebność % w województwie 17,5% 18,2% 19,6% 21,8% liczebność % w województwie 7,9% 4,6% 8,9% 5,4% liczebność % w województwie 4,3% 3,6% 7,5% 1,4% liczebność % w województwie 3,2% 3,2% 2,1% 3,9% ogółem liczebność

65 0% 10% 20% 30% 40% 50% lubelskie łódzkie mazowieckie 7,90% 4,30% 3,20% 4,60% 3,60% 3,20% 8,90% 7,50% 2,10% 17,50% 18,20% 19,60% 37,50% 29,60% 40,40% 30,00% 32,90% 28,90% zdecydowanie pozytywnie raczej pozytywnie w pewnych aspektach pozytywne, w innych neatywne raczej negatywne podlaskie 5,40% 1,40% 3,90% 21,80% 28,20% 39,30% zdecydowanie negatywne Większość respondentów badań CATI, niezależnie od województwa, uważała stosowanie elastycznych form świadczenia pracy za zjawisko zdecydowanie pozytywne. Najwięcej przedsiębiorców pozytywnie nastawionych do elastycznych form świadczenia pracy było w województwie łódzkim. Z kolei największa część respondentów, którzy byli negatywnie nastawieni do analizowanego zjawiska, pochodziła z województwa mazowieckiego. Uczestnicy zogniskowanych wywiadów grupowych skłaniali się ku stwierdzeniu, że stosowanie elastycznych form świadczenia pracy jest korzystne zarówno dla pracodawców, jak i przedsiębiorców. Jednak szczegółowa analiza uzyskanych wypowiedzi wskazuje, że to raczej pracodawcy są stroną dominującą, która nie tylko więcej zyskuje, lecz również ma większy wpływ na nawiązanie stosunku pracy (proponują zatrudnienie w oparciu o jedną z elastycznych form, natomiast potencjalny pracownik licząc na uzyskanie zatrudnienia godzi się na takie rozwiązanie). Dzieje się tak, ponieważ przedsiębiorcy zatrudniając osobę w ramach jednej z dostępnych elastycznych form świadczenia pracy, po pierwsze obniżają ponoszone przez firmę koszty, po drugie, mają do dyspozycji (potencjalnego) fachowca, który wykona dla nich ściśle określone zadanie, i po trzecie, w przypadku nagłej zmiany sytuacji gospodarczej, mają możliwość szybkiej i sprawnej reakcji. Z kolei pracownik czerpie zdecydowanie mniej korzyści z zastosowania tego typu rozwiązań. Zdaniem przedsiębiorców, którzy wzięli udział w badaniu, do takich korzyści z punktu widzenia pracownika zaliczana jest przede wszystkim swobodna w podejmowaniu zatrudnienia i świadczeniu pracy. Z kolei innym niematerialnym, choć wymiernym zyskiem pracobiorcy, jest rozwój będący konsekwencją związania się z wieloma pracodawcami. Natomiast potencjalnie większe zarobki obciążone są ryzykiem związanym z niepewną przyszłością na przykład sytuacją, w której pracodawca nie przedłuży umowy po wykonaniu danego zadania i zrezygnuje z dalszej 65

66 współpracy, co jest zdecydowanie łatwiejsze niż zwolnienie osoby zatrudnionej na zasadzie umowy o pracę na czas nieokreślony. Kwestia wskazania konkretnej grupy elastycznych form świadczenia pracy, które są najkorzystniejsze z punktu widzenia pracodawcy bądź pracownika, nie była dla przedsiębiorców łatwa. Wnioskiem, do jakiego ostatecznie doszli dyskutujący, było stwierdzenie, że jest to uzależnione od wzajemnych potrzeb osoby zatrudniającej i osoby poszukującej pracy. W konsekwencji kluczowym elementem zawierania relacji w oparciu o elastyczne formy świadczenia pracy jest uczciwość. Warto w tym miejscu podkreślić, że w opinii dyskutujących elastyczne formy świadczenia pracy są w obecnej sytuacji rynkowej (kryzys gospodarczy) nadużywane przez pracodawców. Znaczna część umów zaliczanych do grupy elastycznych form świadczenia pracy miała i ma swoją rację bytu, jednak istota ich funkcjonowania została wypaczona w obliczu konieczności cięcia kosztów czy obniżania ogólnych obciążeń ponoszonych przez przedsiębiorstwo. Ilustracja 34. Stosowanie w firmach z analizowanych województw elastycznych form zatrudnienia województwo 66 lubelskie łódzkie mazowieckie podlaskie 26,8% 36,4% 36,4% 36,4% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 71,07% 62,50% 60,36% 60% 36,40% 36,40% 36,40% 26,80% lubelskie łódzkie mazowieckie podlaskie tak nie W zbiorowości badanej za pośrednictwem kwestionariusza CATI przeważali przedsiębiorcy, którzy w praktyce nie stosują elastycznych form świadczenia pracy. Odsetek respondentów decydujących się na zatrudnienie pracownika zgodnie z jedną z elastycznych form świadczenia pracy był najmniejszy w województwie lubelskim. Nieco inaczej wyglądała sytuacja w przypadku badania jakościowego. Jednak, o ile niemal każdy spośród uczestników zogniskowanych wywiadów zatrudniał w swojej firmie pracownika w oparciu o elastyczne formy świadczenia pracy, o tyle sumaryczny wachlarz rozwiązań wykorzystywanych w codziennym

67 funkcjonowaniu firmy okazał się niewielki. Najpopularniejszymi formami zawierania stosunku pracy były: umowa o dzieło, umowa zlecenie, umowa na czas określony oraz samozatrudnienie. Sytuacja ta wydaje się tym bardziej nietypowa, ponieważ uczestnicy zogniskowanych wywiadów grupowych mogli pochwalić się względnie szeroką wiedzą na temat wszystkich występujących elastycznych form świadczenia pracy. Spośród nich nie spotkali się bądź nie wiedzieli, czym są: praca w ruchu ciągłym, praca rotacyjna, praca dzielona oraz równoważny czas pracy. Formy te wydają się specyficzne dla określonych branż oraz większych przedsiębiorstw, w związku z czym braki w ogólnej wiedzy przedstawicieli mikro, małych i średnich firm są uzasadnione. Należy zauważyć, że w przekonaniu pewnej części przedstawicieli mikro, małych i średnich przedsiębiorstw za elastyczną formę świadczenia pracy może być uznana również praca na czarno. Przedsiębiorcy stwierdzili, że wykonywanie pracy (z punktu widzenia prawnego trudno jest w takie sytuacji mówić o unormowanym stosunku pracy) w warunkach, gdy jedna lub obie strony nie chcą zawierać formalnych (i prawnie usankcjonowanych) umów, jest także wyrazem elastyczności. Takie rozwiązanie może wydawać się zaskakujące choć w obecnym okresie spowolnienia gospodarczego w niektórych sytuacjach jest korzystne dla stron zawierających taki rodzaj umowy. Uczestnicy dyskusji uważają, że na polskim rynku pracy powinny być upowszechniane głównie elastyczne formy świadczenia pracy takie jak: telepraca, praca tymczasowa (leasing pracowniczy) oraz outsourcing. Dwie ostatnie formy wydają się przedsiębiorcom szczególnie korzystne, ponieważ działania i czynności firmy zostają powierzone wykwalifikowanym fachowcom. Natomiast telepraca jest postrzegana jako nowoczesne rozwiązanie, wykorzystujące dostępne multimedialne środki komunikacji. Niewątpliwie łączy się z nią możliwość obniżenia kosztów pracy pracodawca nie musi przygotowywać w przedsiębiorstwie miejsca do wykonywania obowiązków zatrudnionego pracownika, ani nie ponosi kosztów amortyzacji sprzętu. Jednocześnie większość przedstawicieli mikro, małych i średnich przedsiębiorstw miała poważne wątpliwości dotyczące tego, na ile pracodawcy są gotowi do podejmowania tego typu stosunku pracy. Rozmówcy zwracali uwagę na fakt, że przedsiębiorcy wyrażają obawy co do rzetelności i odpowiedzialności pracownika świadczącego usługi w ramach telepracy. Ponadto trzeba również podkreślić, że możliwości zastosowania telepracy są ściśle uzależnione od branży, w której dany przedsiębiorca prowadzi działalność. Innymi słowy nie wszystkie rodzaje pracy można wykonywać zdalnie korzystając z formy telepracy. Osoby biorące udział w zogniskowanych wywiadach grupowych uznały, że kluczowymi grupami społecznymi mogącymi skorzystać z szerszego wprowadzenia elastycznych form świadczenia pracy są: emeryci, studenci, niepełnosprawni oraz młode matki. Uogólniając, uczestnicy focusów uważali, że każda zbiorowość w pewien sposób wykluczona, nie mogąca podjąć stosunku pracy w ramach tradycyjnych uregulowań, powinna mieć możliwość podjęcia zatrudnienia, korzystając z dostępnych elastycznych form świadczenia pracy. Z drugiej strony, część przedsiębiorców wyrażała wątpliwość odnośnie zasadności jednoznacznego wskazywania konkretnych grup wobec których elastyczne formy świadczenia pracy powinny być stosowane. Według tych uczestników dyskusji rozwiązanie problematycznych kwestii pozostaje w gestii 67

68 samoistnych uregulowań rynku bądź też stanowi przedmiot normalnych negocjacji prowadzonych między pracodawcą i pracobiorcą w momencie zawierania stosunku pracy. Te wypowiedzi w pewnym stopniu potwierdzają sygnalizowane wcześniej dążenie do samodzielność przedsiębiorców, którzy chcą być niezależni od innych podmiotów, a jednocześnie niechęć wobec administracji publicznej. Podsumowując dyskusje prowadzone w ramach zogniskowanych wywiadów grupowych, przedsiębiorcy stwierdzili, że podstawowymi korzyściami, jakie mogą zostać osiągnięte przez przedsiębiorcę decydującego się na skorzystanie z elastycznych form świadczenia pracy są: zmniejszenie ponoszonych kosztów związanych z zatrudnieniem pracowników, utrzymywanie poziomu zatrudnienia w zależności od realnych potrzeb oraz większa dyspozycyjność pracowników. Z kolei negatywne aspekty to: niepewność dostępu do fachowców oraz niepewność w zakresie lojalności i rzetelności pracowników. Wypowiedzi uczestników focusów korespondują zatem z danymi uzyskanymi w trakcie badania ilościowego. Ilustracja 35. Najistotniejsze pozytywne aspekty odczuwane przez pracodawcę, wynikające ze stosowania elastycznych form zatrudnienia w podziale na analizowane województwa 68 umożliwienie szybkiego reagowania na sytuacje kryzysowe bieżące dostosowywanie stanu zatrudnienia do zmieniającej się ilości pracy ograniczenie kosztów pracy lubelskie łódzkie mazowieckie podlaskie liczebność % w województwie 50,71% 45,71% 66,1% 57,5% liczebność % w województwie 57,14% 47,86% 61,8% 60,36% liczebność % w województwie 56,43% 45% 65% 58,21% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 66,10% 65% 57,14% 61,80% 60,36% 57,50% 58,21% 56,43% 50,71% 47,86% 45,71% 45% lubelskie łódzkie mazowieckie podlaskie umożliwienie szybkiego reagowania na sytuacje kryzysowe bieżące dostosowywanie stanu zatrudnienia do zmieniającej się ilości pracy ograniczenie kosztów pracy

69 Przedsiębiorcy odpowiadający na pytania zawarte w kwestionariuszu ankiety wymieniając najistotniejsze pozytywne aspekty wynikające z zatrudnienia przez przedsiębiorcę pracownika w ramach elastycznych form świadczenia pracy, wskazali na: zmniejszenie ponoszonych kosztów związanych z zatrudnieniem pracowników, utrzymywanie poziomu zatrudnienia w zależności od realnych potrzeb oraz możliwość szybkiej reakcji na sytuacje kryzysowe. Przytoczone już wcześniej opinie przedsiębiorców dotyczące negatywnych aspektów stosowania elastycznych form świadczenia pracy, uzyskane w trakcie wywiadów grupowych, znalazły swoje potwierdzenie w wynikach badań ilościowych przeprowadzonych w ramach projektu. Ilustracja 36. Najistotniejsze negatywne aspekty odczuwane przez pracodawcę, wynikające ze stosowania elastycznych form zatrudnienia w podziale na analizowane województwa lubelskie łódzkie mazowieckie podlaskie brak kontroli nad sposobem pracy pracownika niska identyfikacja pracowników z firmą brak stałego, stabilnie funkcjonującego zespołu liczebność % w województwie 36,1% 30,4% 40% 37,9% liczebność % w województwie 41,1% 33,2% 43,6% 37,1% liczebność % w województwie 42,9% 33,2% 41,8% 38,2% 69 50% 40% 30% 20% 10% 42,90% 41,10% 36,10% 33,20% 33,20% 30,40% 43,60% 41,80% 40,00% 37,10% 37,90% 38,20% Brak kontroli nad sposobem pracy pracownika Niska identyfikacja pracowników z firmą Brak stałego, stabilnie funkcjonującego zespołu 0% lubelskie łódzkie mazowieckie podlaskie Przedsiębiorcy uczestniczący w badaniu CATI wymieniając najistotniejsze negatywne aspekty wynikające z zatrudnienia przez przedsiębiorcę pracownika w ramach elastycznych form świadczenia pracy, wskazali na: brak stałego i stabilnego zespołu, niską identyfikację pracowników z firmą oraz brak kontroli nad osobą zatrudnioną. Według uczestników zogniskowanych wywiadów grupowych potencjalny pracownik, któremu zaproponowano skorzystanie z elastycznej formy świadczenia pracy, może odnieść określone ko-

70 rzyści w zakresie: czasu przeznaczonego na realizację powierzonych zadań (elastyczny czas pracy), osiągania większego wynagrodzenia (między innymi za sprawą świadczenia pracy dla kilku pracodawców) i zapewnienia sobie rozwoju zawodowego poprzez wykonywanie zadań dla kilku pracodawców. Z kolei kluczowe negatywne aspekty wiążą się z: brakiem stałego zatrudnienia, brakiem dodatkowych świadczeń socjalnych oraz brakiem pewności odnośnie swojej przyszłości. Przedsiębiorcy odpowiadający na pytania kwestionariusza ankiety wymieniając najistotniejsze pozytywne aspekty wynikające z zatrudnienia się pracownika w ramach elastycznych form świadczenia pracy, zwracali uwagę przede wszystkim na łatwość łączenia życia zawodowego z prywatnym oraz możliwość dostosowania sposobu pracy do własnego rytmu dobowego i aktywności zawodowej na kilku polach. Rozkład odpowiedzi respondentów uzyskany w trakcie badania CATI został przedstawiony poniżej. Ilustracja 37. Najistotniejsze pozytywne aspekty odczuwane przez pracownika, wynikające ze stosowania elastycznych form zatrudnienia w podziale na analizowane województwa lubelskie łódzkie mazowieckie podlaskie 70 możliwość łączenia aktywności zawodowej na kilku polach możliwość dostosowania sposobu pracy do własnego rytmu dobowego większa łatwość łączenia życia zawodowego z prywatnym liczebność % w województwie 57,9% 45,4% 55,7% 58,9% liczebność % w województwie 64,6% 51,8% 68,6% 66,1% liczebność % w województwie 56,8% 50,4% 70,7% 64,6% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 64,60% 57,90% 56,80% 51,80% 50,40% 45,40% 70,70% 68,60% 66,10% 64,60% 58,90% 55,70% lubelskie łódzkie mazowieckie podlaskie możliwość łączenia aktywności zawodowej na kilku polach możliwość dostosowania sposobu pracy do własnego rytmu dobowego większa łatwość łączenia życia zawodowego z prywatnym Przedsiębiorcy odpowiadający na pytania kwestionariusza ankiety wymieniając najistotniejsze negatywne aspekty z punktu widzenia pracownika wynikające z zatrudnienia w ramach ela-

71 stycznych form świadczenia pracy, również zwracali uwagę na brak stałego zatrudnienia oraz brak pewności odnośnie przyszłości, a także kłopoty związane z uzyskaniem kredytu. Ilustracja 38. Najistotniejsze negatywne aspekty odczuwane przez pracownika, wynikające ze stosowania elastycznych form zatrudnienia w podziale na analizowane województwa lubelskie łódzkie mazowieckie podlaskie brak stabilności zatrudnienia trudności z pozyskaniem kredytu niska emerytura na podstawie wieloletnich umów cywilnoprawnych liczebność % w województwie 58,6% 51,4% 63,6% 62,9% liczebność % w województwie 55% 48,2% 58,2% 54,6% liczebność % w województwie 56,4% 42,5% 59,3% 55% 70% 60% 50% 40% 30% 58,60% 56,40% 55,00% 51,40% 48,20% 42,50% 63,60% 62,90% 58,20% 59,30% 54,60% 55,00% brak stabilności zatrudnienia trudności z pozyskaniem kredytu 71 20% 10% 0% lubelskie łódzkie mazowieckie podlaskie niska emerytura na podstawie wieloletnich umów cywilno prawnych Podsumowując wszystkie informacje uzyskane w trakcie badań ilościowych oraz jakościowych, można stwierdzić, że przedsiębiorcy dysponują pewną wiedzą na temat elastycznych form świadczenia pracy, a także korzystają bądź są gotowi do zawierania tego typu umów o pracę. Dla badanych elastyczne formy świadczenia pracy to przede wszystkim zmienny lub nieokreślony czas pracy oraz brak przypisanego miejsca wykonywania pracy. W konsekwencji najpopularniejszymi elastycznymi formami świadczenia pracy, wykorzystywanymi przez badanych, są umowy: o dzieło, na czas określony, na czas próbny oraz samozatrudnienie. Z kolei najrzadziej stosowanymi okazują się być prace dzielone czy rotacyjne. Jakkolwiek pracodawca i pracownik odnoszą pewne materialne i niematerialne korzyści z wykorzystania elastycznych form świadczenia pracy, to jednak zdaniem badanych mniej negatywnych aspektów dotyka przedsiębiorców. Według uczestników ilościowych i jakościowych badań elastyczne formy świadczenia pracy powinny być upowszechniane na polskim rynku pracy.