Międzygeneracyjne przekazywanie wiedzy, umiejętności i kompetencji w firmach rodzinnych

Transkrypt

1 Przygotowywanie wykwalifikowanych kadr dla gospodarki Ministerstwo Gospodarki Międzygeneracyjne przekazywanie wiedzy, umiejętności i kompetencji w firmach rodzinnych Prof. dr hab. Jan Klimek Dyrektor Instytutu Przedsiębiorstwa Kierownik Zakładu Przedsiębiorstwa Rodzinnego Szkoła Główna Handlowa w Warszawie Warszawa, dnia 6 maja 2015 r.

2 Transfer wiedzy, umiejętności i kompetencji Jest to jeden z kluczowych procesów zarządzania. Obejmuje on: tradycyjne (edukacyjne) uczenie się, empiryczne uczenie się, cybernetyczne uczenie się. [ ]

3 Pokolenia w pracy W Polsce wyróżniamy trzy generacje pracowników: baby boomers - pracownicy w wieku lat, którzy "pracują po to, żeby przetrwać"; generacja X - pracownicy w wieku lat, którzy "żyją po to, żeby pracować" i generacja Y - wiek lat, "pracują po to, żeby żyć". Generacja Z będzie kolejną.. M. Pawłowska, Nadchodzi generacja Y - młodzi, zdolni i nielojalni. Pracodawcy w strachu, bo nie są gotowi na ich przyjęcie,

4 Firma rodzinna jako środowisko edukacyjne 1/ Kultura organizacyjna firmy rodzinnej jako uwarunkowanie transferu wiedzy, umiejętności i kompetencji 2/ Specyfika transferu wiedzy w firmie rodzinnej: Pozyskiwanie wiedzy Udostępnianie wiedzy Rozpowszechnianie wiedzy Dzielenie się wiedzą

5 Bariery transferu wiedzy, umiejętności i kompetencji w firmach rodzinnych Społeczne Organizacyjne Technologiczne

6 Rola firm rodzinnych w kształceniu zawodowym w Polsce Szkolenie osób młodocianych Przygotowanie zawodowe osób ubiegających się o tytuły kwalifikacyjne czeladnicze i mistrzowskie

7 W rodzinnej firmie Rodzice deklarują, że bardzo zależy im na pracy córki/syna w firmie, a potem nie słuchają, ignorują lub lekceważą ich zdanie, pomysły, inicjatywy. Młodzi ludzie, często mając wysokie kwalifikacje, tzw. świeżą wiedzę i łatwość korzystania z technologii komputerowej, próbują wprowadzać zmiany, na co starsze pokolenie reaguje ostrożnością, a najczęściej oporem i konfliktem. Obu stronom zależy na tym samym (dobro i rozwój firmy), ale rzadko podejmują efektywny dialog. J. Klimek, W rodzinnej firmie. Powstanie, rozwój, zagrożenia i szanse, Wydawnictwo Menedżerskie PTM, 2014, s. 16.

8 Zmiana pokoleń w firmach rodzinnych Prawie 70% przedsiębiorstw rodzinnych upada lub zostaje sprzedanych, zanim członkowie drugiego pokolenia dostaną szansę ich przejęcia. Tylko 10% przedsiębiorstw rodzinnych pozostaje czynnymi prywatnymi podmiotami do czasu, gdy przedstawiciele trzeciego pokolenia mogą przejąć nad nimi kontrolę. GEORGE STALK JR., HENRY FOLEY, Jak omijać pułapki, które mogą pogrążyć biznes rodzinny, [ ]

9 Sukcesja jako transfer wiedzy Przekazanie wiedzy sukcesorowi nie jest prostym szkoleniem, lecz raczej długotrwałym procesem wychowywania dziecka i przysposobienia go do roli sukcesora. Właściciel firmy, jako rodzic ma bardzo wiele możliwości przekazywania wiedzy swoim dzieciom: w procesie wychowawczym może przekazywać swoim dzieciom wiedzę o działalności biznesowej, tajnikach zawodu czy sztuce zarządzania; zatrudniając dziecko w firmie, począwszy od wykonywania przez nie najprostszych prac, aż po powierzanie stanowisk kierowniczych, może uczyć go praktycznych umiejętności; wspierając w początkowym okresie pełnienia przez sukcesora stanowiska prezesa, poprzez mentoring i doradztwo, przekazuje doświadczenie i uczy praktyki zarządzania. Przewodnik po sukcesji w firmach rodzinnych. Kompendium wiedzy, 2014, PM Doradztwo Gospodarcze sp. z o.o., s. 30

10 Adrianna Lewandowska (red.), Kody Wartości, Projekt EFS, s. 25.

11 Dziękuję za uwagę!