*DYNAMIKA ZACHOWANIA W ORGANIZACJI. Marian Dobrzyński Zakład Psychologii Organizacji WZ UW

Transkrypt

1 *DYNAMIKA ZACHOWANIA W ORGANIZACJI Marian Dobrzyński Zakład Psychologii Organizacji WZ UW

2 Wynik działania w określonej sytuacji jest funkcją wydolności i motywacji. Wynik/s = f(w,m) Wydolność działania człowieka zależy od: *wrodzonych i rozwiniętych zdolności, *wyuczonych umiejętności (kompetencji), *stanu psychofizycznego, samopoczucia. Zakład Psychologii Organizacji 2

3 *Motywacja jest funkcją wartości celu dla danej osoby i subiektywnego prawdopodobieństwa jego osiągnięcia: M = f(w/c, P/s) Motywacja: *pobudza podmiot do działania, *Wyznacza jego kierunek, *natężenie, *trwałość. Motywacja oparta jest na percepcji sytuacji, która może różnić się od stanu rzeczywistego. Zakład Psychologii Organizacji 3

4 *Warunkiem pobudzenia do działania jest aktywizacja motywów, wywołanie - Napięcia Motywacyjnego - *NM to rozbieżność między stanem aktualnym a pożądanym przez podmiot. *Zaspokojenie motywu usuwa bądź osłabia napięcie motywacyjne (poza niektórymi motywami). Zakład Psychologii Organizacji 4

5 1.Deprywacja popędów życiowych, 2.Zakłócenie równowagi: zagrożenie, stres, frustracja, konflikt 3.Bodźce fizyczne, 4.Informacja, 5.Zadanie - obowiązek, Zakład Psychologii Organizacji 5

6 6. Normy społeczne, 7. Zaburzenie poczucia godności, 8. Zainteresowanie, 9. Afekty: emocje, nastroje, 10. Antycypacja sytuacji. Zakład Psychologii Organizacji 6

7 Człowiek działa pod jednoczesnym wpływem wielu motywów o różnym znaczeniu i sile: *dominujące - wspomagające *konkurujące - komplementarne *zewnętrzne - autonomiczne *konfliktowe - niekonfliktowe Zakład Psychologii Organizacji 7

8 *Wzmocnienie: + pozytywne -> odczucie bodźca przyjemnego, - negatywne -> unikanie bodźca przykrego. *Nagroda - poprawa stanu rzeczy, *Kara - pogorszenie stanu rzeczy. *Wygaszanie > zanik określonego zachowania na skutek braku wzmocnienia. *Hamowanie > zanik zachow. na skutek karania. Zakład Psychologii Organizacji 8

9 Proces trójfazowy: A > B > C -> : *Antecedents - warunki poprzedzające sytuację, *Behavior aktualne zachowanie w określonej sytuacji, *Consequences - przewidywane przez osobę następstwa zachowania. Zakład Psychologii Organizacji 9

10 * pewne zachowania wywołują określone następstwa. Można więc kształtować zachowanie wzmacniając reakcje pożądane i wygaszając (bądź karząc) reakcje niepożądane. Zakład Psychologii Organizacji 10

11 *siłę bodźców, *rodzaje i zróżnicowanie bodźców, *interwały czasowe stymulowania, *znaczenie: pozytywne vs negatywne *wstrzymanie bodźca vs kary. Zakład Psychologii Organizacji 11

12 Warunkowanie najmniej skuteczne jest przez wzmacnianie: *po każdym pożądanym zachowaniu, *jednym powtarzanym bodźcem, *z jednakową siłą, *w regularnych odstępach czasu. Zakład Psychologii Organizacji 12

13 Zakład Psychologii Organizacji 13

14 Zakład Psychologii Organizacji 14

15 Najskuteczniej kształtuje pożądane nawyki stymulowanie: *w nieregularnych odstępach czasu, *w coraz rzadszych przypadkach, *bodźcami zróżnicowanymi pod względem natury i siły, *bodźcami pozytywnymi (?). Zakład Psychologii Organizacji 15

16 Zakład Psychologii Organizacji 16

17 *Podmiot reaguje gdy siła bodźca przekracza próg minimalny, *Wynik działania nie koreluje liniowo ze zmianą siły bodźca, *Przekroczenie progu maksymalnego nie poprawia wyniku. Zakład Psychologii Organizacji 17

18 W sytuacji stabilnej (nudnej) zmiana przynosi wynik więcej niż proporcjonalny. Nagroda musi być związana z wynikiem zależnym od podmiotu. Wynik i nagroda muszą następować blisko w czasie. Zakład Psychologii Organizacji 18

19 Wartość wyniku (np. przedmiotu) zależy od jego (nie)dostępności. Zmniejszenie nagrody jest odbierane jako kara. Strata jest psychologicznie silniejsza niż zysk. Zakład Psychologii Organizacji 19

20 Oceniamy swoje wynagrodzenie jako: * sprawiedliwe, zaniżone vs zawyżone, * porównując stosunek swoich korzyści (outcomes) i wkładów (inputs) * ze stosunkiem korzyści i wkładów osób referencyjnych dla nas. (naszych reference persons). J.S.Adams, Inequity in Social Exchange, w: V.H. Vroom, E.L. Deci (eds), Management and Motivation, Penguin Zakład Psychologii Organizacji 20

21 Subiektywne oceny wynagrodzenia 1. SŁUSZNE > 2. ZANIŻONE > 3. ZAWYŻONE > wg J.S. Adams, ibidem Zakład Psychologii Organizacji 21

22 1. realnego zwiększenia vs zmniejszenia swoich wkładów lub korzyści, 2. zmiany oceny wkładu vs korzyści swoich lub/i osoby odniesienia, 3. wychodzenia z roli ew. stopniowego, 4. wpływu na osoby odniesienia przez: * realną zmianę ich wkładów vs korzyści, * nacisk bezpośredni na inne osoby, * zmianę osoby odniesienia. Zakład Psychologii Organizacji 22

23 Wyróżnia się dwa główne typy motywacji: zewnętrzną - stymulowanie zachowania przez bodźce instrumentalne, zewnętrzne w stosunku do czynności: pracuję ciężko by zarobić na godne życie. autonomiczną stymulatorem działania jest sama czynność: Pracuję bo lubię to co robię, pasjonuje mnie moja praca. Zakład Psychologii Organizacji 23

24 * niezależność działania od nagrody = bez stymulacji zewnętrznej! * Konieczność dużego wysiłku, * Twórcza treść działania. Zakład Psychologii Organizacji 24

25 Zasadnicze cechy pracy Ważne stany psychologiczne Konsekwencje osobiste i efekty pracy Zróżnicowanie kompetencji Identyfikacja zadania Ważność zadania Autonomia Sprzężenie zwrotne Poczucie sensu, znaczenia pracy Poczucie odpowiedzialności za efekty pracy Znajomość wyników pracy Wg HACKMANA I OLDHAMA Autonomiczna motywacja Jakość wykonania Satysfakcja z pracy Morale uczestnictwa w organizacji Zakład Psychologii Organizacji 25

26 * zewnętrzne nagrody * napięty termin, * rywalizacja, * przymus, groźba kary, * ograniczenie = brak autonomii. Zakład Psychologii Organizacji 26

27 Autonomia polega na możliwości wyboru: *zadania twórcze, ciekawe, ważne, *czasu pracy najlepsze pomysły nie zawsze rodzą się między 8.00 a 16.00, *techniki sposobu pracy, *współpracowników. Wg: D. H. Pink, Drive, Kompletnie nowe spojrzenie na motywację, Studio Emka,

28 *AUTONOMIA, *CEL ŻYCIOWY kim chcę być, np. za pięć lat, *MISTRZOSTWO ciężka praca, permanentne doskonalenie się, zaangażowanie. * ROWE > Results Oriented Work Environment Środowisko Pracy Nastawione na Wyniki 28

29 *Z. trwania brak lepszej alternatywy, wysokie koszty i ryzyko odejścia, szkoda mi moich inwestycji w firmę. Nie angażuję się. *Z. normatywne ta firma tyle mi dała, muszę być wobec niej lojalny. (Teoria wymiany). *Z. afektywne - czuję się tu jak w rodzinie, firma zaspakaja moje potrzeby. To zobowiązanie relacyjne powstaje w okresie pierwszych miesięcy zatrudnienia. Trzy formy zaangażowania: Wg J.P. Meyera. Zob. Makin, Cooper, Cox, Organizacje a kontrakt psychologiczny. PWN

30 30

31 Kalkulacyjny model uczestnictwa w organizacji A X B C output input = efekt uczestnict Postulowane efekty z uczestnictwa Ocena elementów A B C Y Z Zadowolenie z uczestnictwa Inwestycje w organizację Ocena elementów X Y Z Trwałość uczestnictwa Spodziewane efekty w innych organizac. Bariery In-out, wartości nabyte Opr. własne inspirowane przez Inwestycyjny model związku interpersonalnego. Według: C. Rusbult. Za: Aronson, Wilson, Akert, Psychologia społeczna, s M. Dobrzyński. Kalkulacyjny model uczestnictwa w organizacji 31

32 * Wykorzystanie skłonności młodych ludzi do gier komputerowych. * Zachowania pracowników nagradza się punktami, wymiennymi na wirtualne nagrody. * Połączenie motywacji behawioralnej z motywacją autonomiczną, ponieważ -> * Stosuje się tu bodźce (punkty) i rywalizację (gra), ale w warunkach pracy autonomicznej. Zobacz także: P. Tkaczyk, Grywalizacja, Helion 2012 Zakład Psychologii Organizacji 32

33 1. Teorie motywacji dotyczą różnych aspektów uczestnictwa: *przystąpienia do organizacji, *grania roli organizacyjnej (produkowania Herbert Simon), * sposobu zaangażowania (Meyer). Zakład Psychologii Organizacji 33

34 *. 2. Ludzie mają różne systemy wartości, cele i sytuacje życiowe, więc sposoby ich aktywizowania muszą być zróżnicowane. Toteż kierownik musi wiedzieć jakie wartości ceni pracownik. Zakład Psychologii Organizacji 34

35 * 3. System aktywizowania buduje się już w fazie doboru pracowników, pozyskując osoby, których: *motywy pasują do kultury firmy, *do powierzonych im ról, *do współpracowników. Zakład Psychologii Organizacji 35

36 * 4. Podstawą skuteczności systemu motywacji jest: *ustanowienie jasnych wymagań, *zapewnianie ich rozumienia i *akceptacji przez pracownika. 5. Kierownik jest dla pracownika modelem postępowania. Zakład Psychologii Organizacji 36

37 * 6. Należy zapewnić pracownikowi: * poczucie sprawiedliwości, * zróżnicowane i trudne zadania, * zaspokojenie potrzeb i aspiracji. 7. Jednostki osiągające wybitne wyniki należy adekwatnie wynagradzać. 8. Należy tworzyć warunki ROWE. Dziękuję za uwagę, Marian Dobrzyński Zakład Psychologii Organizacji 37