Poznań, dnia 25 luty 2010 r. OPRACOWANIE. Poznań Grudzień Styczeń

Transkrypt

1 Poznań, dnia 25 luty 2010 r. OPRACOWANIE Poznań Grudzień Styczeń Na wstępie pisania Wzmianki " pragnę szczerze i gorąco podziękować wszystkim osobom, które wsparły mnie i nadal wspierają w pokonaniu choroby i jej skutków. Nieraz mały gest Ŝyczliwości zainteresowania pobudza w człowieku pozytywne impulsy niezbędne do podejmowania wysiłku walki o zdrowie i Ŝycie. Będąc w szpitalu po operacji, na rehabilitacji, przygotowałem materiały do rozmów z Zarządem Spółki. Byłem w bezpośrednim kontakcie z członkami Zarządu NSZZ PRC i znam sytuację w zakładzie Jest parę tematów, które naleŝy traktować jako pilne. Zaliczyłbym do nich zwłaszcza temat wykazu stanowisk w Dalkia Poznań ZEC S. A uprawniających do otrzymania emerytury pomostowej z tytułu wykonywania prac o szczególnym charakterze oraz dąŝenie na podstawie wspomnianego wykazu do wypracowania przez Strony ZUZP nowego taryfikatora. Odnosząc się do pierwszej części tematyki naleŝy ją sfinalizować do końca b. r. Rozmowy się rozpoczęły. NSZZ PRC przedstawił Stronom ZUZP projekt na bazie, którego moŝna rozpocząć prace, aby od projektu przejść do finalnego aktu. W wspomnianym opracowaniu napotkaliśmy szereg dylematów, które powodowały znaczne zawęŝenie liczby stanowisk uprawnionych. Zaproponowaliśmy inny punkt widzenia na przedstawiony problem i tym samym liczba stanowisk jest w naszym projekcie znacznie większa aniŝeli wynikałoby to z czytania odhumanizowanej ustawy. Dokonaliśmy wielu konsultacji na szczeblu krajowym. Zwróciliśmy się do Zarządu Spółki, aby nasz przedstawiciel mógł czynnie uczestniczyć w szkoleniu przeprowadzonym dla słuŝb Dalkia Poznań ZEC S.A., pozostałe organizacje związkowe przyłączyły się do naszej propozycji W ten sposób liczba osób posiadających poszerzoną wiedzę w wspomnianym temacie zwiększyła się. Rozmowy z

2 Zarządem Dalkia Poznań ZEC S.A. zostały rozpoczęte i nabierają tempa. Jako reprezentanci NSZZ PRC, w trakcie prac nad naszym opracowaniem znaleźliśmy się w sytuacji, w której ustawodawca z premedytacją znacznie zawęŝał moŝliwości interpretacyjne Szkoda, Ŝe osoby (pracownicy EC) powołani przez Zarząd Spółki jako zespół doradczy bardzo rygorystycznie potraktowały swój udział w pracach i zapomniały, Ŝe są teŝ pracownikami tego zakładu, koleŝankami i kolegami. To jeden z bardziej przykrych momentów pracy nad wspomnianym wykazem. Jeszcze jedno przykre doświadczenie, lecz sądzę, Ŝe warto je przeanalizować i wyciągnąć wnioski na przyszłość. Trzeba jednoznacznie stwierdzić, Ŝe Ŝycie i ZUS i tak zweryfikują ten wykaz stanowisk. Zagadnienia przedstawione przez NSZZ PRC do omówienia i wyjaśnienia przez strony ZUZP na spotkaniu w dniu w Podstolicach 15 października 2009 roku. 1. Pracownicy z EC I Garbary - w jaki sposób zrealizowano propozycję przekwalifikowań na poszczególne obszary? Prosimy o dołączenia listy imiennej oraz przedstawienie postępu przekwalifikowania poszczególnych pracowników (problem przedstawi Jan CięŜki). 2. Pracownicy Odpopielania (I Obchodowi Odpopielania) - przedstawić postęp szkolenia (zagadnienie przedstawi Roman Murzynowski). 3. Zamierzenia Zarządu Spółki wobec pracowników z obszaru transportu kolejowego (kwestie przedstawi Hieronim Owczarek). 4. Realizacja przez Kierowników podziału pracy i środków finansowych po odejściach pracowników (rozwiązanie umowy o pracę: emerytury, renty, PDO i inne) - (pytanie przedstawią Hieronim Owczarek i Roman Murzynowski). 5. Jaka jest propozycja Zarządu dotycząca faktu zacierania się róŝnic w płacach pracowników na róŝnych stanowiskach ( na przykład Obchodowy - Operator - Mistrz Bloków) oraz róŝnice w płacach pracowników o tych samych kwalifikacjach w obrębie jednego stanowiska - (pytanie przedstawi Romuald Wiza i Roman Murzynowski). 6. Organizacja pracy w przypadku permanentnego braku obsady na poszczególnym stanowisku (Obchodowi, Mistrzowie Bloków, Mistrzowie Obszaru, i inne stanowiska) - (punkt przedstawi Roman Murzynowski). 7. Z analizy dokonanej przez Zespół NSZZ PRC wynika, Ŝe naleŝy doprowadzić do jak najszybszego spotkania z przedstawicielami zarządzającymi poszczególnymi obszarami celem poprawy organizacji pracy, BHP oraz realizacji 2

3 zawartego Porozumienia przez Strony ZUZP w dniu 18 maja 2009 r. (kwestię przedstawi Jan CięŜki). Zarząd Dalkia Poznań ZEC S.A. na spotkaniu w Podstolicach przedstawił studium nawiązujące do aktualnej sytuacji Spółki pokazując w swej prezentacji wiele aspektów tematycznych związanych z czasem bieŝącym jak i z przyszłością Dalkia Poznań ZEC. Zarząd Spółki w jak najszybszym terminie odniesie się do przedstawionych przez NSZZ PRC problemów. Aby dogłębnie wyjaśnić sformułowane tematy potrzeba interpretacji pisemnej oraz spotkania Stron zakończonego protokołem ze spotkania. Fundusz wynagrodzeń ( modyfikacja /propozycja NSZZ PRC). 1. Rozliczenie Funduszu wynagrodzeń za rok 2009 w oparciu o uzgodnienia Stron ZUZP z dnia 10 marca 2009 r. 2. NSZZ PRC proponuje zmodyfikowanie zasad negocjacyjnych Funduszu Wynagrodzeń. Szczegóły związane z tym tematem przedstawimy w wersji elektronicznej na spotkaniu Stron ZUZP w terminie uzgodnionym przez Strony. Opracował: Zespół NSZZ PRC Budowy wynagrodzeń w krajach Europy zachodniej uwarunkowane są bez wątpienia od dwóch podstawowych załoŝeń Europejskiej Karty Społecznej - na zasadzie płacy sprawiedliwej i płacy godziwej. Nawiązując do wymienionych załoŝeń zmierza się w krajach zachodnich do wynagradzania pracowników zgodnie z posiadanymi przez nich kwalifikacjami, odpowiednio do stanowiska, jakie zajmują, a przede wszystkim zgodnie z efektami ich pracy, których efektem jest zysk firmy. Wynagrodzenia w Europie zachodniej są w mniejszym lub większym stopniu wynikiem negocjacji w układach zbiorowych.. Interesującym pracodawców zagadnieniem jest partycypacja pracowników w zysku przedsiębiorstwa. Innym przejawem polityki wynagrodzeń krajów zachodnich jest dąŝenie do uelastycznienia płac, przedsiębiorstwo chce powiązać wynagrodzenie, jakie otrzymuje pracownik z osiąganym zyskiem. FRANCJA Podstawą dzisiejszego systemu wynagrodzeń we Francji jest tzw. lista prac ustalona przez Parodiego, ministra pracy w rządzie Charlesa de Gaulle'a, która obejmuje wykaz wszystkich prac wykonywanych w przemyśle. Spis ten szeregował grupy pracowników pod względem stopnia odpowiedzialności, jaką 3

4 pracownik ponosił, przebytej praktyki zawodowej oraz poziomu wykształcenia. Zgodnie z tymi warunkami, lista prac obejmowała zarówno stanowiska niŝszego szczebla (robotnicy wykwalifikowani i niewykwalifikowani, referenci), stanowiska średniego szczebla (pracownicy administracji), jak i wyŝszego, czyli kadrę kierowniczą. Stworzenie listy prac we Francji dało podstawy do stosowania róŝnych sposobów wynagradzania: wynagrodzenia za czas pracy, wynagrodzenia akordowe, wynagrodzenia prowizyjne, wynagrodzenia napiwkowe. Wynagrodzenie podstawowe, jako składnik wynagrodzenia w ogóle, jest stałą jego częścią związaną z kwalifikacjami pracownika, stanowiskiem, jakie pełni w przedsiębiorstwie, a takŝe z miejscem zajmowanym przez przedsiębiorstwo na rynku. Im bardziej rozwinięte jest przedsiębiorstwo, im wyŝsze osiąga obroty bądź im bardziej odpowiedzialne jest stanowisko, tym wyŝsze jest wynagrodzenie podstawowe. Oprócz podstawowej części wynagrodzenia, pracodawcy stosują często równieŝ świadczenia rzeczowe. Świadczenia rzeczowe to dodatkowe składniki wynagrodzenia, takie jak: mieszkanie, samochód, telefon komórkowy czy ubezpieczenie zdrowotne. Zarówno wynagrodzenie podstawowe, jak i świadczenia rzeczowe są we Francji negocjowane podczas rozmowy pracodawcy z potencjalnym pracownikiem. Istnieją jednakŝe gwarancje ustawowe i układowe dotyczące wynagrodzenia. Wynagrodzenia we Francji a ich wypłata Zgodnie z normami francuskiego KP, wynagrodzenie powinno być wypłacane, co najmniej, raz w miesiącu, bez określenia konkretnej daty wypłaty wynagrodzenia. Ściśle wyznaczona najczęściej jest data wypłaty róŝnego rodzaju premii, np. "trzynastki. NIEMCY Płace w Niemczech oparte są w ścisłym stopniu na dwóch zasadniczych kwestiach zawartych w Europejskiej Karcie Społecznej: zasadzie płacy sprawiedliwej oraz tzw. płacy godziwej, czyli takiej, która zapewni odpowiedni poziom Ŝycia. Polityka płac w Niemczech jest kształtowana nie tylko przez przepisy europejskie, ale takŝe prawem krajowym. Podstawę niemieckiego systemu wynagradzania tworzy konstytucja wraz z innymi ustawami, układy zbiorowe pracy, porozumienia zakładowe oraz indywidualne umowy o pracę. Niemcy, dąŝąc do osiągnięcia jak najnowocześniejszego systemu wynagrodzeń, oparli swój system na wartościowaniu pracy. 4

5 Szczególnie istotne staje się wiązanie wynagrodzenia pracownika z zyskiem osiąganym przez firmę. W ten sposób pracownik utoŝsamia się z celami i aktualna sytuacją przedsiębiorstwa. Minimalną płacą w Niemczech jest gwarantowana płaca taryfowa. W większości płaca taryfowa stanowi jednak tylko część wynagrodzenia, jakie otrzymuje pracownik. Wynagrodzenie wyŝsze niŝ płaca taryfowa to wynik efektywności zatrudnionego (tzw. premie i nadwyŝki akordowe), stąd wypłata jaką pobiera, jest z reguły wyŝsza od minimalnej. Część stała pracy nie jest jedynym rezultatem układów zbiorowych o wynagrodzeniach w Niemczech. Wśród nich znajdują się teŝ wysokości "trzynastek" (minimalna taka premia to 75% przeciętnej płacy miesięcznej), premie urlopowe, udziały w zysku przedsiębiorstwa, czy nagrody z tytułu świąt. Poza tym pracownik uzyskuje róŝne świadczenia ze strony państwa, jak chociaŝby dodatki w postaci zasiłków rodzinnych. WyróŜnia się trzy podstawowe sposoby wynagradzania: wynagrodzenie za czas pracy, wynagrodzenie akordowe, wynagrodzenie czasowo-premiowe; oraz trzy poboczne formy wynagradzania: prowizje, udział w zyskach, gratyfikacje Godzina pracy w Unii kosztuje średnio 27 euro. W krajach wschodnioeuropejskich takich jak Polska, Czechy czy Litwa koszty pracy wzrosły o 20 procent, ale nadal są czterokrotnie niŝsze od średniej na Zachodzie. Wśród wszystkich państw europejskich najdroŝsza jest godzina pracy w Danii, jedna godzina pracy kosztuje tu średnio 36 euro. Według studium IMK koszty pracy we Francji to 32,1 euro. Średnia wartość godziny pracy w Unii Europejskiej to dokładnie 26,9 euro. W całej Unii Europejskiej godzinowe koszty pracy wzrosły o 3,1 proc. r/r, a w strefie euro - o 3,2 proc. r/r. Pozapłacowe koszty pracy wzrosły o 3,6 proc. zarówno w całej UE oraz w eurolandzie. Same pensje zwiększyły się o 2,9 proc. r/r w całej UE oraz o 3,1 proc. w krajach strefy euro. Godzinowe koszty pracy w III kwartale 2009 roku w Polsce wzrosły o 3,3 proc. Same płace w III kwartale zwiększyły się o 3,3 proc. W II kwartale koszty pracy wzrosły o 6,1 proc. Przeprowadzając analizę kosztów Dalkia Poznań ZEC S.A. (za rok 2008) naleŝy nadmienić, Ŝe koszty pracy (wynagrodzenia oraz świadczenia na rzecz pracowników) równe są 12,4% ogółu kosztów w układzie rodzajowym przedsiębiorstwa. 5

6 Kontynuując podjętą myśl trzeba zauwaŝyć, Ŝe fundusz wynagrodzeń stanowi 10,7 % kosztów przedsiębiorstwa. Traktując merytorycznie zagadnienie funduszu wynagrodzeń w Dalkia Poznań ZEC moŝna zauwaŝyć, Ŝe z zysku przedsiębiorstwa na fundusz wynagrodzeń przeznacza się 1%. Natomiast w porównaniu do wszystkich kosztów ponoszonych przez przedsiębiorstwo stanowi to około 0,1%. Średni koszt pracy w Dalkia Poznań ZEC S.A. to 40zł/godz. (pracownika) co w przeliczeniu wynosi ok. 9,5 euro. Trzeba z całą odpowiedzialnością stwierdzić, Ŝe osiągnęliśmy sukces na miarę europejską, efektywność, mobilność, wielo zawodowość, gotowość do kompromisu i dialogu. Jedno, co pozostaje w sprzeczności to płaca zasadnicza pracowników Dalkia Poznań ZEC S.A. i jej relatywnego wzrostu w stosunku do osiągniętego przez firmę zysku będziemy się domagać. Wyniki ekonomiczne i sukcesy Dalkia Poznań ZEC S.A. nie byłyby moŝliwe bez zaangaŝowania załogi. Jeśli na kaŝdym kroku, w kaŝdym periodyku podkreśla się aspekt zaangaŝowania załogi to czas, aby od słów przejść do czynów. Oczekujemy, Ŝe Inwestor zna faktyczne nastroje i oczekiwania załogi i nie opiera swej wiedzy tylko na wypowiedziach zawartych w Świecie Dalkii. Kompromis jest moŝliwy, lecz wszystko zaleŝy od postawy Inwestora. Konfrontacja byłaby kompromitacją dla właściciela i zaprzeczeniem wszystkich tez głoszonych o docenianiu załóg i wynagradzaniu adekwatnym do włoŝonej pracy. Jeśli załoŝymy, Ŝe corocznie Strony ZUZP zasiadają do negocjacji płacowych i balansują na krawędzi konfliktu, to celowym wydaje się pytanie czy istnieje rozwiązanie mogące ten potencjalny konflikt uniemoŝliwić lub ograniczyć do minimum. Wnioski: Po przeanalizowaniu powyŝszego materiału stwierdzamy, Ŝe proponowany przez, działający w Dalkia Poznań ZEC S.A., NSZZ PRC wzrost płacy zasadniczej na kaŝdego pracownika powinien nastąpić w kwocie w satysfakcjonującej pracobiorców i nie odbiegać od aktualnych sytuacji płacowych elektrociepłowni a co najwaŝniejsze być zbliŝony do oczekiwań Pracowników. Potrzebą chwili jest, aby zasady negocjacji funduszu wynagrodzeń zostały ustalone przez Strony ZUZP na zasadach poszanowania partnerów, bez stwarzania moŝliwości powstania sporu, protestu lub strajku zorganizowanego przez stronę społeczną na okoliczność zlekcewaŝenia propozycji będących w realnych moŝliwościach Spółki. 6

7 Z dotychczasowej polityki płacowej (zagadnienie dotyczy zaangaŝowanych środków w przeliczeniu na jednego pracownika) skorzystali pracownicy, którzy odeszli ze Spółki, przeszli do innych Spółek i stosunkowo mały procent aktualnie zatrudnionych w Spółce. Czas najwyŝszy, aby większość Załogi miała okazję utoŝsamić się z pokazywaną przez Zarząd Spółki średnią wynagrodzenia w Dalkia Poznań ZEC S. A. Istotne staje się wiązanie wynagrodzenia kaŝdego zatrudnionego pracownika z zyskiem osiąganym przez firmę. W ten sposób pracownik utoŝsamia się z celami i aktualna sytuacją przedsiębiorstwa. Związki zawodowe jako gwarant nienaruszalności praw pracowników winny nadzorować ten proces dając satysfakcję pracownikom w postaci moŝliwości negocjacji części swej płacy z bezpośrednim przełoŝonym, będącym reprezentantem Zarządu Spółki. Proponujemy dogmat za pomocą, którego moŝna będzie przygotować porozumienie płacowe Stron ZUZP na czas teraźniejszy i przyszły. Jeśli nie dojdziemy do satysfakcjonującego porozumienia, negocjacje będą musiały być prowadzone wg dotychczasowych zasad. Przedstawiane przez związki zawodowe propozycje zmiany sposobu negocjacji są zapewne pionierskie w ramach Dalkii lecz przecieŝ nie pierwszy raz proponujemy rozwiązania, które później zaczynają Ŝyć swoim,codziennym Ŝyciem i stają się oczywistością. Odbyliśmy spotkania w kołach, z przewodniczącymi kół oraz na stanowiskach pracy. Trzeba finalizować rozmowy w sprawie laboratoriów z udziałem osób pracujących w tym obszarze oraz kontynuować skutecznie temat liczby pracowników na poszczególnych stanowiskach pracy. W trakcie są rozmowy z pracownikami obszaru elektrycznego, automatyki i zabezpieczeń. Przypominam koleŝankom i kolegom, Ŝe Ŝadne rozmowy dotyczące obszaru, w którym pracują nie odbędą się bez udziału przedstawicieli grupy pracowników, których rozmowy dotyczą. NSZZ PRC jest i pozostanie gwarantem bezpieczeństwa pracowników i przestrzegania prawa pracy w spółce. Na poszczególnych spotkaniach zapraszam do rozmów, do udziału w pracach, jakie wykonuje NSZZ PRC. Czas płynie tak szybko a tematów, które powinny być przygotowane przybywa, kaŝda osoba chcąca z zaangaŝowaniem wspierać poszczególne tematy przygotowywane przez związek jest mile widziana. W ostatnim czasie liczba osób angaŝujących się w pracach związku wydatnie się zwiększyła. Moje oczekiwania są skierowane do trenerów, którzy prowadzą rozmowy z pracownikami. Z pośród 27 trenerów, 20 jest członkami NSZZ PRC. Jak rozmawiam z kolegami z innych krajów w temacie trenerów pracowników to tam trenerzy 7

8 poszukują i nawiązują rozmowy, dialog z organizacjami związkowymi nie oddzielając klimatu socjalnego,pracowniczego i interesu firmy. U nas mam nieraz wraŝenie, Ŝe pracownicy trenerzy pracowniczych. Warto pamiętać o tym, Ŝe rozmowy z trenerami powinny być oparte na dobrej woli pracownika i nie mogą nosić znamion mobbingu. Wszelkie inne naciski są próbami naruszania prawa, warto o tym pamiętać wpisując się w krajobraz zaproponowany przez reprezentantów interesu inwestora. obawiają się organizacji związkowych. A przecieŝ to one są gwarantem przestrzegania prawa i nienaruszalności interesów 8 Jan CięŜki Przewodniczący NSZZ PRC

9 9

10 10

11 11

12 12

13 13

14 14

15 Bilans polityki placowej Dalkia Poznan ZEC

16 Płace 2009 w branŝach /ZEC /Źródło: Puls Biznesu / Przeciętne wynagrodzenie miesięcznego (w zł) w 2009 r. w podziale na branŝe 6 000, , , , , , , , , , ,00 500,00 0, , Handel detaliczny Produkcja odzieŝy PL N BranŜe Dalkia Poznań ZEC SA (bez pr part) Dalkia Poznań ZEC SA Górnictwo Farmaceutyka Energetyka Produkcja chemikaliów Metalurgia Budownictwo Motoryzacja Produkcja maszyn i urządzeń Produkcja elektroniki Transport lądowy Produkcja art. spoŝywczych

17 Realny wzrost/spadek przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego (w zł) Płace PLN w skali makro w 2009 w poszczególnych r. w podziale na branŝe branŝach w Polsce 8,00 7,00 6,00 5,00 4,36 4,00 7,20 3,00 2,00 3,60 1,00 0,00-1,00-2,00-3,00-4,00 2,00 1,90 1,70 1,00 0,60 0,30-0,70-0,90-2,00-3,10-3, ,50 Farmaceutyka Energetyka Produkcja odzieŝy Motoryzacja Produkcja chemikaliów Górnictwo Produkcja art. spoŝywczych Handel detaliczny Budownictwo Transport lądowy Produkcja elektroniki Produkcja maszyn i urządzeń Metalurgia Realny w zrost/spadek % inflacji Dalkia Poznań ZEC SA (bez pr part) Dalkia Poznań ZEC SA

18 18 Średnia płaca w ZEC 5497,80 /z partycypacją/ średnie płace w obszarach zł Serie e ksploatacja mająte k administracja obszar

19 19 Reguły zwiększania pensji pracowniczej Utrzymanie wartości płac-inflacja 1,5-2% w 2010 Partycypacja /wg wzoru, zaleŝna od EBIT/- ok. 5,5% w ,23zł średnio na osobę Wzrost efektywności organizacji- 0,45% - 30/30/40% -Dodatkowo w zł /kw/pracownika w postaci ubezpieczenia Generali- ok. 0,3%

20 20 Wysokość premii partycypacyjnej procent premii partycypacyjnej w latach ,5 5 4 procent ,34 1 0, lata