Proces decyzyjny na przykładzie zmiany systemu wynagrodzenia studium przypadku Energia S.A. 1

Transkrypt

1 Michał Teczke Ćwiczenie 9. Proces decyzyjny na przykładzie zmiany systemu wynagrodzenia studium przypadku Energia S.A. 1 Zakres tematyczny: Proces decyzyjny związany z doskonaleniem systemu wynagrodzeń. Czas: 4 godz. Cel: Praktyczne opanowanie procesu decyzji menedŝerskich i uświadomienie problemów decyzyjnych przy doskonaleniu systemów wynagradzania. Forma zajęć: Praca w grupach na podstawie dostarczonych informacji oraz dyskusja plenarna moderowana przez prowadzącego zajęcia. Oceny na podstawie aktywności oraz wyników przeprowadzonych badań. 9.1 Informacje o przedsiębiorstwie Rok 1998 był bardzo waŝny dla całej polskiej elektroenergetyki. WdraŜanie przepisów Prawa Energetycznego, pojawienie się przepisów wykonawczych regulujących szczegółowo problematykę dystrybucji i obrotu energią elektryczną to czynniki, które wyznaczały główne kierunki działania Spółki. Zgodnie z wymogami Prawa Energetycznego Prezes Urzędu Regulacji Energetyki udzielił Spółce Energia S.A. koncesji na przesyłanie i dystrybucję energii elektrycznej oraz na obrót energią elektryczną na okres 10 lat. Aby dostosować funkcjonowanie Spółki do zadań określonych w Prawie Energetycznym, rozporządzeń wykonawczych oraz ustaleniach zawartych w koncesji, podjęto proces restrukturyzacji organizacyjnej przedsiębiorstwa, który zmierzał do opracowania nowej struktury organizacyjnej. Struktura ta została pozytywnie zaopiniowana przez Radę Nadzorczą i pod koniec roku rozpoczęto prace wdroŝeniowe. W 1999 roku realizacja zadań, wynikających z koncesji udzielonych przez prezesa Urzędu Regulacji Energetyki w listopadzie 1998 roku, zaowocowała zakończeniem wdraŝania nowej struktury organizacyjnej. W roku 2000 Zarząd Spółki przedłoŝył w Ministerstwie Skarbu Państwa wniosek prywatyzacyjny, deklarując tym samym wolę prywatyzacji. Rok 2001 to uzyskanie certyfikatu zgodności systemu jakości z wymaganiami normy ISO 9002: 1994 w zakresie "przesył, dystrybucja, obrót energią elektryczną oraz obsługa klienta". W lipcu 2003 r. Spółce zostały przyznane certyfikaty potwierdzające wdroŝenie zintegrowanego systemu zarządzania jakością: ISO 9001:2000, ochroną środowiska: ISO 14001:1996 oraz bezpieczeństwem i higieną pracy: PN-N :1999. Działania te przygotowały Spółkę Dystrybucyjną Energia S.A. do funkcjonowania na konkurencyjnym rynku, ale w ocenie Zarządu Spółki nie rozwiązany pozostał problem motywacyjnej funkcji systemu płac. Nowe warunki funkcjonowania Spółki wymagają większego zaangaŝowania kaŝdego pracownika w działania na rzecz realizacji celów spółki, a dotychczas panowały w niej powszechnie postawy roszczeniowe,, umacnianie przez związki Zawodowe działające w Spółce. Poszczególne organizacje związkowe rywalizowały między sobą w naciskach na wzrost średnich płac i stały na stanowisku, Ŝe wyniki ekonomiczno finansowe Spółki stanowią wyłącznie problem Zarządu Spółki. 9.2 Dane wyjściowe do modyfikacji systemu wynagrodzenia Zadanie, które zostało postawione przez Zarząd firmy to optymalizacja istniejącego systemu płac tak, aby w jak najlepszym stopniu spełniał on swoja rolę motywacyjną. Problemami, były przede wszystkim ograniczone środki finansowe, które moŝna przeznaczyć na podwyŝki, stanowiące jedynie 8% globalnego funduszu płac i, potrzeba uzgodnienia nowego systemu wynagrodzenia ze Związkami Zawodowymi. 1 Nazwa firmy, podobnie jak wszelkie dane jej dotyczące zostały przez autora zmienione i słuŝą jedynie do celów dydaktycznych. 1

2 Dotychczasowy system wynagrodzenia przedstawiony jest na tabeli 9.1. Tabela ta zawiera minimalne oraz maksymalne stawki zaszeregowania w kaŝdej z, oraz płace średnie. Całkowita liczba wynosi 1157 osób, a globalny fundusz płac ma wartość w zaokrągleniu PLN. Celem zwiększenia motywacji poprzez wykorzystanie czynnika finansowego na podwyŝki moŝna przeznaczyć dodatkowe 8% globalnego funduszu płac. Analiza ekonomiczno finansowa jednoznacznie stwierdza, Ŝe przekroczenie ponad 8% obecnego poziomu płac musiałoby doprowadzić do zwolnień. Tabela 9.1. Rzeczywista siatka i tabela płac Nr Min stawka w Max stawka w ,5 6612, , , , , Globalny fundusz płac ,5 Problem decyzyjny sprowadza się do opracowania najefektywniejszego systemu płac. Istotne jest aby nie doprowadzić do zwolnień, poniewaŝ z całą pewnością spotka się to z ostrą reakcją wszystkich Związków Zawodowych. Podjętą decyzje naleŝy w sposób logiczny uargumentować i przedstawić w taki sposób, aby wszystkie strony biorące udział w podejmowaniu decyzji wyraziły niezbędną aprobatę. NaleŜy pamiętać, Ŝe oprócz wyników finansowych naleŝy równieŝ zadać sobie pytanie czy i w jakim stopniu wprowadzone rozwiązania będą miały pozytywny skutek zarówno psychologiczny jak i socjologiczny, na poddawanych zmianom, dzięki czemu osiągnięty będzie efekt motywacyjny nowego systemu wynagrodzeń. 9.3 Alternatywne rozwiązania Po zidentyfikowaniu problemu decyzyjnego opracowano trzy moŝliwe rozwiązania: 1) Rozwiązanie oparte o funkcję liniową (propozycja Związków Zawodowych) Jak wynika z tabeli nr 9.2, podwyŝki z na kategorie podnoszone są o stałą wartość. Rozwiązanie takie, przedstawione na rys. 9.1, jest promowane przez Związki Zawodowe, a tłumaczone jest to równością płacy. Przy budowaniu siatki płac opartej na takim rozwiązaniu naleŝy zwrócić szczególna uwagę, na koszt tego rozwiązania, zastanowić się czy takie rozwiązanie będzie miało pozytywny wpływ na motywację wszystkich zatrudnionych. Aby to osiągnąć naleŝy średnią płacę w danej pomnoŝyć przez liczbę. Takie działanie pozwoli ekspertom w przybliŝeniu określić, faktyczne koszty jakie Spółka Dystrybucyjna Energia S.A. ponosi na utrzymanie danej. 2

3 Zsumowanie tych wyników ukaŝe całkowite koszty jakie Spółka ponosi na wynie uposaŝenia, wyniki te naleŝy porównać z globalnym funduszem płac. Nr Tabela 9.2. Liniowy model narastania płac według Min stawka w Max stawka w Globalny fundusz płac Narastanie płacy wg. poszczególnych 5000 Płaca Narastanie płacy wg. stawki minimalnej Narystanie płacy wg stawk maksymalneji Kategorie 3 Rys Liniowe narastanie płac w poszczególnych kategoriach 2) Rozwiązanie oparte o funkcję typu wykładniczego (propozycja Zarządu firmy). Zarząd ze swojej strony proponuje ustalenie stawek płacy w oparciu o progresywnie rosnący współczynnik. Wychodząc od minimalnej stawki jaką ma być 900 złotych, poprzez korekcje tej kwoty o określone współczynniki otrzymano maksymalne i minimalne stawki w kaŝdej. Zarząd nalega na to rozwiązanie tłumacząc, Ŝe dba o konkurencyjność płacową dla najlepszych swoich. W tak burzliwym otoczeniu naleŝy zwracać szczególną uwagę na najzdolniejszych i dbać, by

4 nie przeszli oni do konkurencyjnych firm. Zaproponowane w ten sposób rozwiązanie o charakterze wykładniczym, równieŝ nie jest pozbawione błędów. Współczynniki, w zaleŝności od obowiązującej, zaprezentowane są w tabeli nr 9.3. Posiadając dane zawarte w tabeli naleŝy obliczyć koszty wprowadzenia takiego rozwiązania, a następnie otrzymane wyniki porównać ze stanem faktycznym oraz funkcją narastania liniowego. Narastanie płacy względem Kategorie wzgledem stawki minimalnej wzgledem stawki maksymalnej Rys Narastanie płac w oparciu o funkcję wykładniczą. Kat. Tabela 9.3. Współczynniki wykorzystane do obliczenia funkcji typu wykładniczego min max. Min stawka w Max stawka w ,12 1, ,26 1, ,4 1, ,57 1, ,75 2, ,96 2, ,19 2, ,44 2, ,73 3, ,05 3, ,41 4, ,81 4, ,26 5, ,76 5, ,32 6, ,94 7, ,64 7, Globalny fundusz płac Uzyskane rezultaty naleŝy porównać z wynikami, które zostały otrzymane przy zastosowaniu siatki płac, którą zbudowaliśmy w oparciu o metodę liniową. Jak w tym wypadku będzie się kształtowała wysokość globalnego funduszu płac. Wyniki naleŝy porównać takŝe z rzeczywistą siatką płac. Pomocą dla tego zadania jest rys. 9.2 ilustrujący narastanie stawek względem wzrostu w oparciu o funkcję wykładniczą. 4

5 3) Rozwiązanie oparte o funkcję wielomianową (propozycja ekspertów) Eksperci ze swojej strony proponują zastosowanie metody opartej na funkcji typu S (wielomianowej, logistycznej). Czy pod względem społecznym, funkcja ta moŝe zaspokoić Ŝądania Związków Zawodowych oraz Zarządu? Dzięki podanym współczynnikom naleŝy obliczyć zmianę płac w kategoriach. Dane te zawarte są w tabeli nr 9.4, a rysunek nr 9.3. stanowi pomoc przy rozwiązaniu tego zagadnienia. Narastanie płacy wzgledem względem stawki maksymalnej Kategorie względem minimalnej stawki Rys Narastanie płac w oparciu o funkcję typu S. Kat. Tabela 9.4. Współczynniki wykorzystane do obliczenia funkcji typu S min. max. Min stawka w Max Stawka w ,03 1, ,11 1, , ,22 1, , ,33 1, , ,44 1, ,56 1, ,78 2, ,00 2, , ,33 2, ,67 3, , ,00 3, , ,33 3, , ,72 4, ,00 4, , ,33 4, , ,50 4, , ,67 4, Globalny fundusz płac 5

6 9.4 Problemy do rozwiązania: 1. Oblicz koszty i globalny fundusz płac dla kaŝdej z trzech alternatywnych propozycji (zadanie do indywidualnego rozwiązania). 2. Ocena rozwiązania opartego o funkcję liniową: zalety i wady (zadanie do rozwiązania w grupach 3-4 osobowych). 3. Ocena rozwiązania opartego o funkcję wykładniczą: zalety i wady (zadanie do rozwiązania w grupach 3-4 osobowych). 4. Ocena projektu opartego o funkcję logistyczną: zalety i wady (zadanie do rozwiązania w grupach 3-4 osobowych). 5. Uzasadnienie dokonanego wyboru (dyskusja moderowana z udziałem przedstawicieli kaŝdej z grup). 9.5 Literatura: 1. Borkowska S., Strategie wynagrodzeń, Oficyna Ekonomiczna, Kraków Peszko A., Podstawy zarządzania organizacjami, Uczelniane Wydawnictwo Naukowo-Techniczne, Kraków