II. Obszar rynku pracy i stosunków pracy

Transkrypt

1 II. Obszar rynku pracy i stosunków pracy Obszar ten regulowany jest ustawą: o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców. Przepisy ustawy z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców przewidują rozwiązania z zakresu prawa pracy umoŝliwiające modyfikowanie organizacji procesu pracy w dostosowaniu do potrzeb stron stosunku pracy, kształtowanych m.in. kondycją finansową przedsiębiorcy. Niektóre z tych rozwiązań, będą mogły być stosowane wyłącznie u przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych, pozostałe zaś u kaŝdego przedsiębiorcy, w rozumieniu przepisów o swobodzie działalności gospodarczej. Przepisy ustawy z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców przewidują szczególną ochronę stosunku pracy dla niektórych grup pracowników. Chodzi tu o pracowników otrzymujących zgodnie z przepisami ustawy: - świadczenie na częściowe zaspokojenie wynagrodzeń pracowniczych za czas przestoju, - świadczenie na częściowe zrekompensowanie obniŝenia wymiaru czasu pracy, - stypendium w okresie szkolenia lub studiów podyplomowych (moŝliwe do pobierania w czasie objęcia przestojem ekonomicznym lub obniŝonym wymiarem czasu pracy). Szczególna ochrona stosunku pracy polega na zakazie wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika: - w okresie lub w okresach pobierania w/w świadczeń lub stypendium (maksymalnie przez okres 6 miesięcy) oraz - w okresie lub okresach przypadających bezpośrednio po okresie lub okresach pobierania w/w świadczeń lub stypendium nie dłuŝej jednak niŝ przez łączny okres 6 miesięcy. Zatem łączny okres ochrony pracownika nie będzie mógł przekroczyć 12 miesięcy. Ponadto do konsultacji społecznych został przekazany projekt ustawy o zmianie ustawy o związkach zawodowych obejmujący temat nr 9 obszaru w zakresie pakietów socjalnych. 1. Wprowadzenie 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego.

2 PrzedłuŜenie okresu rozliczeniowego czasu pracy JeŜeli przyczyny obiektywne lub technologiczne lub dotyczące organizacji czasu pracy uzasadniają wydłuŝenie okresu rozliczeniowego czasu pracy będzie moŝliwe stosowanie maksymalnie 12 miesięcznego okresu rozliczeniowego w ramach systemu czasu pracy, w którym pracownicy wykonują pracę. PrzedłuŜenie okresu rozliczeniowego będzie moŝliwe wyłącznie na podstawie układu zbiorowego pracy lub porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi (wszystkimi, a gdy to nie będzie moŝliwe reprezentatywnymi w rozumieniu art a Kodeksu pracy). U przedsiębiorcy, u którego nie działają zakładowe organizacje związkowe konieczne będzie zawarcie porozumienia z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego przedsiębiorcy. Przedsiębiorca będzie obowiązany przekazać kopię porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy. Skutkiem stosowania przedłuŝonego okresu rozliczeniowego czasu pracy dla pracowników zatrudnionych np. w systemie równowaŝnego czasu pracy moŝe być znaczne zróŝnicowanie liczby godzin przypadających do przepracowania w poszczególnych miesiącach (np. poniŝej wymiaru czasu pracy na dany miesiąc). W celu zapewnienia pracownikom odpowiednich gwarancji płacowych ustawa stanowi, Ŝe w kaŝdym miesiącu stosowania przedłuŝonego okresu rozliczeniowego wynagrodzenie pracownika nie będzie mogło być niŝsze niŝ minimalne wynagrodzenie za pracę, co w praktyce będzie oznaczać, Ŝe pracownicy wynagradzani np. stawką godzinową otrzymają stosowne wyrównanie (zgodnie z przepisami ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę). Pracownikom objętym wydłuŝonym okresem rozliczeniowym czasu pracy gwarantuje się takŝe korzystanie z dobowego i tygodniowego okresu odpoczynku, zgodnie z obowiązującymi w tym zakresie przepisami Kodeksu pracy (art. 132 i 133). 2. Uruchomienie zakładowego funduszu szkoleniowego. Ustawa zawiera takŝe rozwiązania wspierające środkami z Funduszu Pracy przedsiębiorców inwestujących w podnoszenie kwalifikacji pracowników w okresie przestoju ekonomicznego lub obniŝonego wymiaru czasu pracy. Wsparcie to przeznaczone jest dla przedsiębiorców posiadających fundusz szkoleniowy. Jednak, aby zachęcić pracodawców do tworzenia funduszu szkoleniowego, wprowadzono

3 nowe korzystne rozwiązanie polegające na tym, iŝ wpłaty na fundusz szkoleniowy obciąŝają koszty działalności pracodawców. Ustawa przewiduje, Ŝe przedsiębiorca w przejściowych trudnościach finansowych otrzyma dofinansowanie do 80% kosztów szkolenia lub studiów podyplomowych podjętych przez pracowników w okresie przestoju ekonomicznego lub obniŝonego wymiaru czasu pracy. Wysokość dofinansowania kosztów szkolenia lub studiów podyplomowych dla jednej osoby, nie moŝe jednak przekroczyć 300% przeciętnego wynagrodzenia. Ponadto pracownicy, którzy zdecydują się na podwyŝszanie kwalifikacji w obu tych formach będą otrzymywać ze środków Funduszu Pracy stypendium, wypłacane przez przedsiębiorcę: - w wysokości równej podstawowej kwocie zasiłku dla bezrobotnych w okresie obniŝonego wymiaru czasu pracy oraz - w wysokości do 100% zasiłku dla bezrobotnych w przypadku przestoju ekonomicznego, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy pracownika. Kwota stypendium będzie finansowana przedsiębiorcy łącznie ze składkami na ubezpieczenia społeczne naliczonymi od wypłaconych stypendiów, naleŝnych od pracodawcy na podstawie przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych. Przewidziano takŝe, Ŝe jeśli pracownicy nie ukończą szkolenia lub studiów podyplomowych z własnej winy, będą zobowiązani zwrócić koszty tego szkolenia lub studiów przedsiębiorcy, a ten staroście, który dokonał dofinansowania. Prawa i wzajemne obowiązki przedsiębiorcy i pracownika oraz przedsiębiorcy i starosty będą regulowały odpowiednie dwustronne umowy. Jeśli przedsiębiorca wyda przyznane mu środki niezgodnie z umową, takŝe będzie musiał je zwrócić. 3. Racjonalizacja rozwiązań dotyczących doby pracowniczej w kontekście rozliczania czasu pracy. Przy stosowaniu róŝnych godzin rozpoczynania i kończenia pracy ustawa dopuszcza moŝliwość ponownego wykonywania pracy przez pracownika w tej samej dobie; nie będzie to jednak praca w godzinach nadliczbowych. Pracownikowi objętemu indywidualnym rozkładem czasu pracy przewidującym róŝne godziny rozpoczynania i kończenia pracy gwarantuje się korzystanie z dobowego i tygodniowego okresu odpoczynku, zgodnie z przepisami Kodeksu pracy (art. 132 i 133). 4. Pakiety socjalne jako źródło prawa pracy.

4 5. Ruchomy czas pracy jako instrument wspomagający łączenie obowiązków rodzinnych z zawodowymi. Stosowanie róŝnych godzin rozpoczynania i kończenia pracy Wprowadzenie indywidualnego rozkładu czasu pracy przewidującego róŝne godziny rozpoczynania i kończenia pracy przez pracowników będzie moŝliwe: 1). w odniesieniu do wszystkich pracowników - na podstawie układu zbiorowego pracy lub porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi (wszystkimi, a gdy to nie będzie moŝliwe - reprezentatywnymi w rozumieniu art a Kodeksu pracy; u przedsiębiorcy, u którego nie działają zakładowe organizacje związkowe konieczne będzie zawarcie porozumienia z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego przedsiębiorcy), 2). w odniesieniu do pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 14. roku Ŝycia lub członkiem rodziny wymagającym jego osobistej opieki na podstawie wiąŝącego przedsiębiorcę pisemnego wniosku uprawnionego pracownika. 6. Stabilizacja zatrudnienia poprzez ograniczenie stosowania umów na czas określony. Zawieranie umów o pracę na czas określony W okresie od dnia wejścia ustawy w Ŝycie do dnia 31 grudnia 2011 r., u przedsiębiorców w rozumieniu przepisów o swobodzie działalności gospodarczej, będzie obowiązywać zasada, zgodnie z którą okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a takŝe łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy nie będzie mógł przekroczyć 24 miesięcy. Za kolejną umowę uwaŝać się będzie umowę zawartą przed upływem 3 miesięcy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy zawartej na czas określony. Do umowy o pracę na czas określony, trwającej w dniu wejścia w Ŝycie ustawy, będzie się stosować przepisy ustawy, nie zaś art Kodeksu pracy. Natomiast do umowy o pracę na

5 czas określony, trwającej w dniu 1 stycznia 2012 r., będzie się stosować art Kodeksu pracy. Ustawa nie dotyczy natomiast umów o pracę zawartych na czas określony przed dniem jej wejścia w Ŝycie, jeŝeli termin rozwiązania umowy przypadnie po dniu 31 grudnia 2011 r. Takie umowy rozwiąŝą się z upływem czasu, na który zostały zawarte.