INFORMACJE O SPOSOBACH I METODACH REKRUTACJI ORAZ PROWADZENIA ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "INFORMACJE O SPOSOBACH I METODACH REKRUTACJI ORAZ PROWADZENIA ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH"

Transkrypt

1 INFORMACJE O SPOSOBACH I METODACH REKRUTACJI ORAZ PROWADZENIA ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH Gorlice, lipiec 2014

2 Rekrutacja to jeden z najważniejszych elementów strategii zarządzania zasobami ludzkimi. Odpowiedni dobór pracowników jest kluczowy dla funkcjonowania organizacji. Obecna sytuacja na rynku pracy powoduje, ze wiele firm skarży się na brak wykwalifikowanych pracowników i zaczyna konkurować między sobą, walcząc o tych z najcenniejszym potencjałem osobowym. Wojna o kandydatów ma swoje dobre strony firmy wychodzą z inicjatywą przeprowadzenia procesu rekrutacji w taki sposób, aby zainteresować, zaciekawić i zachęcić przyszłego pracownika do podjęcia pracy właśnie w tej firmie. Selekcja stanowi rodzaj analizy na podstawie ściśle określonych kryteriów. Polega na zbieraniu informacji o kandydatach na pracowników i dokonywaniu wyboru najbardziej odpowiedniego na dane stanowisko. Selekcji dokonuje się wśród kandydatów pozyskanych wskutek przeprowadzonej rekrutacji. Rekrutacja kandydatów do pracy to komunikowanie się danej firmy z rynkiem pracy w celu pozyskania odpowiednich osób na konkretne stanowisko. Ma ona na celu pozyskanie grupy kandydatów, z których będzie możliwy wybór i docelowo zatrudnienie osoby odpowiedniej na dane stanowisko. Rekrutacja jest pierwszym etapem zatrudnienia pracownika. Pełni dwie zasadnicze funkcje: informacyjną i motywacyjną. Na cały proces rekrutacji składają się następujące etapy działań: 1. Zebranie ofert. 2. Preselekcja - wybór źródła rekrutacji i właściwej dla niego formy. Podczas realizacji tego etapu należy rozważyć, która z metod rekrutacji daje największe szanse na odniesienie sukcesu, co z drugiej strony zdeterminowane jest rodzajem stanowiska. Podstawową zasadą realizacji tego etapu jest skupienie się na przyciągnięciu optymalnej, a nie największej liczby kandydatów odpowiednich do objęcia wolnego stanowiska pracy. 3. Planowanie procesu selekcji i dobór narzędzi selekcyjnych. Podczas realizacji tego etapu należy tak zaprojektować proces selekcji, aby umożliwić skupienie się przede wszystkim na kompetencjach pracownika. Znajomość szczegółowych wymagań kompetencyjnych pozwala na właściwy dobór. 2

3 4. Przygotowanie narzędzi selekcyjnych, w tym różnego rodzaju testów, wywiadów oraz próbek i symulacji pracy. 5. Wybór najlepszych kandydatów - etap ten polega na określeniu, czy kandydat wykazuje pożądane kompetencje i czy będzie mógł wykorzystać je z pożytkiem dla organizacji. 6. Ostateczny wybór kandydata. 7. Zatrudnienie kandydata. SPOSOBY REKRUTACJI: 1. Podział ze względu na dobór metod stosowanych przez organizację: Rekrutacja zamknięta - kandydaci są bierni i nie znają zasad i kryteriów, według których przebiega dobór pracowników. Uzgodnienia przebiegają pomiędzy decydentami. (np. stopniowy awans, dobór losowy). Rekrutacja otwarta - kryteria i zasady są znane otoczeniu, a kandydat jest osobą aktywną i sam decyduje o przystąpieniu do procedury doboru (np. dobór na podstawie konkursów). 2. Podział ze względu na rodzaj rynku pracy: Rekrutacja segmentowa (wyspecjalizowana) - firma określa tutaj dokładnie cechy, jakie powinien posiadać kandydat na dane stanowisko, oraz wskazuje określoną grupę kandydatów, wśród której będzie chciała pozyskać pracowników. Rekrutacji segmentowa przeprowadzana jest głównie przy naborze osób o wysokich kwalifikacjach, specjalistów w danej dziedzinie, osób na stanowiska kierownicze. Słabą stroną są wysokie koszty rekrutacji. Rekrutacja szeroka (ogólną) prowadzona według prostych procedur. Celem jest poinformowanie jak największej liczby kandydatów, co ma ułatwić wybór odpowiedniego pracownika. Dotyczy ona głównie stanowisk o charakterze produkcyjnym. Najskuteczniejszymi metodami są tutaj: ogłoszenia w mediach lokalnych i ogólnokrajowych, współpraca z urzędami pracy, prowadzenie akcji otwartych drzwi, korzystanie z pomocy agencji doradztwa personalnego, firm konsultingowych, ogłoszenia na stronach internetowych). 3

4 3. Podział ze względu na aktualne potrzeby firmy: Rekrutacja aktywna - firma jest podmiotem, który inspiruje kandydatów do pracy. Rekrutacja bierna kandydaci zgłaszają się sami, a firma przeprowadza w danym momencie rekrutację i nie ma potrzeby zatrudnienia nowych pracowników. 4. Podział ze względu na zapotrzebowanie na rynku pracy: Rekrutacja zewnętrzna - prowadzona jest na otwartym rynku pracy przy użyciu większego zakresu metod, których zróżnicowanie zależy w znacznym stopniu od tego, czy realizowana jest rekrutacja ogólna czy segmentowa. W przypadku rekrutacji zewnętrznej można korzystać z następujących źródeł: ogłoszenie prasowe, Internet, rekomendacje, targi pracy, agencje pośrednictwa pracy, agencje pracy tymczasowej, szkoły, praktyki wakacyjne, przechowywane dokumenty aplikacyjne kandydatów wcześniej nieprzyjętych. Niewątpliwą zaletą rekrutacji zewnętrznej jest większe prawdopodobieństwo znalezienia pracownika o wymaganych kwalifikacjach. Rekrutacja wewnętrzna jest oparta o wewnętrzny rynek pracy, który tworzą osoby zatrudnione w firmie. Wiąże się to zatem z mniejszymi kosztami niż w wypadku innych metod poszukiwania nowych pracowników. Proces wewnętrznej rekrutacji zaczyna się od poinformowania personelu. Metodami najczęściej stosowanymi są: analiza dokumentów firmowych, obserwacja, wywiad i rekomendacja bezpośrednich przełożonych. Otwarcie wakującego stanowiska dla osób już zatrudnionych jest sygnałem, że są w firmie możliwości awansu, i że traktujemy poważnie naszych własnych pracowników. Może to być szansą, by lepiej wykorzystać zasoby ludzkie, jakie już posiadamy. METODY REKRUTACJI PRACOWNIKÓW Metody rekrutacji stosowane przez pracodawców uwarunkowane są wieloma czynnikami: wielkością firmy, rodzajem, profilem i rozmiarem jej działalności, kulturą organizacyjną, prowadzoną polityką firmy, ilością środków 4

5 przeznaczonych na rekrutację, wymaganiami stawianymi potencjalnym kandydatom oraz liczbą tych kandydatów. Rozróżniamy następujące metody: analiza dokumentów aplikacyjnych, Bio-dane, testy, analizę grafologiczną, Assessment Centre, Development Centre, okres próbny, rozmowę telefoniczną z pracodawcą, rozmowę kwalifikacyjną. - ANALIZA DOKUMENTÓW - Selekcja dokumentów aplikacyjnych Na podstawie życiorysu zawodowego i listu motywacyjnego pracodawca sprawdza i weryfikuje informacje na temat doświadczenia zawodowego, umiejętności i cech kandydatów ubiegających się o pracę na danym stanowisku. Referencje Pracodawca stara się uzyskać od wcześniejszych, a szczególnie od ostatniego pracodawcy, informacje o kandydacie, z którym prowadzi rozmowy o ewentualnym zatrudnieniu. Najczęściej ma to miejsce w ostatniej fazie procesu rekrutacji, gdy w wyniku analizy dokumentów i rozmów z kandydatem pracodawca nie wyeliminował jego kandydatury, ale też nie nabrał jeszcze całkowitej pewności co do tego czy go zatrudni. Informacje interesujące przyszłego pracodawcę mogą być natury ogólnej lub też mieć charakter szczegółowy. Dość często pracodawcy chcieliby wiedzieć więcej o zdolnościach intelektualnych kandydata i cechach charakteru, a także poznać opinie na temat jego postawy wobec obowiązków, stosunku do współpracowników, jak również uzyskać dane dotyczące absencji w pracy. - BIO-DANE Metoda oparta na bio-danych jest całkowicie nowatorskim sposobem doboru personelu. Forma przypomina kwestionariusz, a zawiera pytania dotyczące danych biograficznych kandydata. Większość kwestionariuszy bio-danych zawiera pytania dotyczące spraw zawodowych, ale także osobistych preferencji, wartości i predyspozycji do wykonywania danego zawodu. Istotą tej procedury jest określenie korelacji pomiędzy poszczególnymi wydarzeniami biograficznymi a wybranymi kryteriami ( w szczególności: wyniki pracy, absencja). Badania 5

6 dowodzą, że trafność niektórych bio-danych może ulec zmianie w trakcie upływającego czasu. - TESTY Testy stanowią sprawdzian przydatności kandydata na stanowisko pracy, służą bowiem udzieleniu odpowiedzi na pytania dotyczące wykonywania obowiązków na danym stanowisku. Nie każdy nadaje się bowiem do każdej pracy, na tej oczywistej prawdzie opiera się zatem różnorodność predyspozycji i różnorodność zadań. Stosowanie testów związane jest z ich odpowiednim ułożeniem, a później racjonalnym obliczaniem wyników. Testy psychologiczne Testy takie dostarczają informacji o kandydacie, których nie można zdobyć opierając się na życiorysie lub podczas standardowej rozmowy. Psycholog stara się odnaleźć w testach informacje o mocnych i słabych stronach kandydata, a wyniki rozpatruje przede wszystkim pod kątem predyspozycji, które są pożądane na danym stanowisku. Testy kompetencji Są to testy sprawdzające wiedzę z danej dziedziny (np. rachunkowości, prawa, marketingu czy znajomości języka obcego) oraz umiejętności (np. analitycznego myślenia, wyciągania wyników, czy abstrakcyjnego myślenia). Testy numeryczne Testy te obsługiwane są przez programy komputerowe, które generują wyniki w formie raportów z zakresu: wymagań i zachowań najbardziej pożądanych na danym stanowisku pracy, analizy porównawczej cech osobowościowych i zawodowych, weryfikacji predyspozycji kierowniczych lub handlowych, ocena jakości pracy. Testy psychometryczne Obejmują testy zdolności poznawczych (tj. ogólny poziom inteligencji, zdolności słowne), testy zdolności matematycznych, a także metody badania osobowości. Charakterystyczną cechą testów psychometrycznych jest wysoki stopień ich standaryzacji. Wszystkim kandydatom zadaje się dokładnie takie same pytania w dokładnie takich samych warunkach (może to być np. ograniczenie czasowe), a do oceny kandydatów stosuje się dokładnie te same kryteria. 6

7 Testy inteligencji Testy te badają poziom zarówno inteligencji ogólnej, jak i poziom poszczególnych zdolności składających się na inteligencję. Na ich podstawie można uzyskać informację na temat: poziomu inteligencji werbalnej, kompetencji językowych, poziomu inteligencji niewerbalnej (np. kojarzenia, logicznego myślenia), zdolności do analizy i syntezy, szybkości uczenia się, pojemności pamięci, zdolnościach arytmetycznych, wyobraźni przestrzennej, poziomu zdolności psychomotorycznych (koordynacji wzrokowo-ruchowej, szybkości i precyzji spostrzegania). Testy badające predyspozycje psychiczne Mają zazwyczaj formę kwestionariuszy samooceny lub testów wyboru. W zależności od profilu stanowiska pracodawca może chcieć określić: system wartości, styl kierowania zespołem, poczucie kontroli wewnętrznej, odporność na stres, skłonność do konformizmu lub indywidualizmu, czy poziom motywacji do osiągania sukcesów zawodowych. Testy merytoryczne Są najczęściej opracowywane przez ekspertów z poszczególnych dziedzin. Zakres badanych wiadomości uzależniony jest od danego stanowiska i związanych z nim obowiązków i wymaganej wiedzy. Testy językowe Deklarując znajomość języka obcego można spodziewać się sprawdzenia tych umiejętności. Stosowane są zarówno testy pisemne, jak i ustne. Często certyfikaty czy kursy nie odzwierciedlają praktycznych zdolności. Takie wymagania mogą zostać postawione tłumaczom, przewodnikom turystycznym, pilotom wycieczek, menagerom, jak również wszystkim innym osobom, które ubiegają się o stanowiska pracy za granicą. Testy umiejętności Przeprowadzane są w celu weryfikacji prawdziwości deklaracji kandydata dotyczących posiadania określonych umiejętności (np. sprzedawca może otrzymać zadanie policzenia produktów pisemnie, bądź obsługę kasy fiskalnej). Wśród testów tych wyróżniamy: testy umiejętności wyuczonych (badanie skutków edukacji), oraz testy umiejętności wrodzonych (badanie wrodzonych cech i możliwości rozwoju). Przykłady testów umiejętności: test werbalny (ocena wnioskowanie słowne), test numeryczny (ocena umiejętności wnioskowania arytmetycznego), test diagramatyczny (bada 7

8 umiejętność analizy diagramów), test przestrzenny (ocenia wyobraźnię przestrzenną). Testy praktyczne Nazywane są inaczej próbami pracy, wykorzystują rzeczywiste zadania, z którymi kandydat może się zetknąć w pracy. Kandydat w takim przypadku otrzymuje instrukcję i odpowiednią ilość czasu na wykonanie konkretnego zadania. - ANALIZA GRAFOLOGICZNA - Za pomocą tej metody bada się specyficzne cechy charakteru pisma jako cennego źródła informacji o kandydacie. Analizie zostaje poddana próbka pisma kandydata, co najmniej 50 słów napisanych na czystym papierze czarnym atramentem. Zawsze bada się próbkę podpisu potencjalnego pracownika. Metodę tę uważa się za wyjątkową, ponieważ na jej podstawie można wnioskować o pewnych cechach osobowości, których nie mierzy żaden inny test w szczególności o uczciwości kandydata. - ASSESSMENT CENTRE (AC) - Assessment Centre ( ośrodek oceny, centrum szacowania ) polega na ocenie kompetencji potencjalnych pracowników podczas symulacji pewnych zdarzeń. Symulacje te mogą dotyczyć wydarzeń teoretycznych lub odtwarzać typowe sytuacje z pracy zawodowej. Do oceny kandydatów wykorzystywane są różnego rodzaju ćwiczenia indywidualne i grupowe. W zależności od potrzeb mogą to być zadania bardzo złożone, wymagające wykorzystania specjalistycznej wiedzy i predyspozycji osobowościowych oraz pracy w szybkim tempie (mogą być one ograniczone czasowo). Całemu przedsięwzięciu przyglądają się osoby, które oceniają pracę poszczególnych osób pod względem wcześniej ustalonych kryteriów. Wyniki są przyrównywane do założonych wcześniej wymagań idealnego kandydata. W wyniku tych obserwacji otrzymujemy obiektywną ocenę kompetencji poszczególnych kandydatów. W trakcie Assessment Centre można badać: wiedzę, doświadczenie, osobowość, temperament, poziom intelektualny, inteligencję emocjonalną, motywację, poglądy, zainteresowania i postawy. Technika ta daje możliwość oceny nie tylko pojedynczych osób ale również całego zespołu. Dzięki temu metoda ta umożliwia efektywne zbadanie potencjału kandydatów i ich kompetencji niezbędnych do objęcia danego stanowiska. Wyróżniamy wśród Assessment Centre następujące zadania symulacyjne: 8

9 Prezentacja na forum grupy kandydat prezentuje rozwiązanie fikcyjnego problemu, jaki mu przedstawiono, wobec kilkuosobowego grona sędziowskiego. Ocenie podlega m.in.: sposób zachowania się kandydata w warunkach stresu. Analiza problemu ("fact finding") kandydat ma za zadanie przenalizować rzeczywisty problem, który wystąpił na stanowisku w przeszłości. W tym przypadku ocenie podlegają predyspozycje analityczne kandydata. Koszyk zadań ("in-basket ) badana jest organizacja pracy, czasu, nadawanie ważności sprawom, np.: kandydat otrzymuje plik dokumentów jaki znalazł się na jego biurku, podczas jego nieobecności w firmie. Ponieważ za kilka godzin wyjeżdża na następną delegację, w krótkim czasie ma za zadanie rozwiązać problemy, których te dokumenty dotyczą. Rozwiązanie problemu grupie kandydatów przedstawiany jest fikcyjny problem (np.: sporządzenie budżetu na przyszły rok). Przedmiotem oceny tego zadania są predyspozycje interpersonalne, negocjacyjne, kwestia dominacji. Rozmowa z podwładnym badaniu podlega sposób zachowania się przyszłego pracownika; np.: kandydat ma odbyć rozmowę z osobą odgrywającą rolę, która wciela się w podwładnego, lekceważącego swoje obowiązki, a w rzeczywistości świetnego fachowca. Zadaniem w tym przypadku może być próba zmiany stosunku podwładnego do pracy. Dyskusje w grupie (z liderem i bez lidera) służące sprawdzeniu komunikatywności kandydata oraz pracy w grupie i relacji międzyludzkich. Studium przypadków ( case study ) - ocenie podlegają predyspozycje analityczne kandydata oraz umiejętność formułowania wniosków i stawianie ogólnych tez; np.: kandydat ma za zadanie przenalizować rzeczywisty problem, postawiony przez rekrutującego. - DEVELOPMENT CENTRE (DC) Metoda ta zapewnia bardzo rzetelną i szczegółową ocenę potencjału i kierunków rozwoju pracowników w odniesieniu do obecnych, jak i przyszłych zadań oraz planowania ścieżek ich rozwoju. Dostarcza informacji na temat wiedzy, umiejętności i postaw uczestników. Development Centre wskazuje osoby na odpowiednim poziomie w stosunku do zajmowanego przez nich stanowiska oraz osoby, których rozwój przyczyni się do bardziej efektywnego wykonywania obowiązków zawodowych. W przypadku przeprowadzania rekrutacji wewnętrznej wyniki Development Centre są szczegółowo omawiane z kierownictwem firmy lub 9

10 z bezpośrednimi przełożonymi osób ocenianych w celu wskazania najbardziej efektywnych metod pracy. - OKRES PRÓBNY - Potencjalni pracodawcy często przedstawiają zaproszenie na dzień próbny, jako możliwość sprawdzenia kandydata w działaniu. Metoda ta stosowana jest najczęściej przez firmy sprzedażowe lub obsługowe, w których nie trzeba posiadać szczególnej wiedzy, a jedynie wysokie kompetencje interpersonalne. Jest to również metoda charakterystyczna dla firm o wysokim wskaźniku rotacji. - ROZMOWA TELEFONICZNA - Jest rodzajem wstępnej rozmowy z kandydatem. Często poprzedza osobiste spotkanie z pracodawcą. Z reguły trwa krótko i ma na celu wyrobienie sobie przez osobę prowadzącą opinii o kandydacie i jego kwalifikacjach, motywacji, uzdolnieniach. Jest mało prawdopodobne, aby osoba poszukująca pracy odbyła rozmowę kwalifikacyjną przez telefon i natychmiast otrzymała propozycję zatrudnienia. Po przeprowadzeniu wstępnej rozmowy z kandydatem osoba dokonująca wstępnej selekcji dysponuje już szerszą bazą informacyjną do podjęcia decyzji o zaproszeniu (bądź też nie) kandydata na rozmowę kwalifikacyjną. Aby dobrze wypaść w czasie takiej rozmowy telefonicznej i nie pozwolić się zaskoczyć pracodawcy: Prowadź notes z zapiskami danych dotyczących składanych dokumentów (do kogo i na jakie stanowisko aplikowaliśmy). Zawsze trzymaj w zasięgu ręki CV - ułatwi to udzielenie jasnych i precyzyjnych odpowiedzi na pytania zadawane przez pracodawcę. Mów pewnie, ale spokojnie - od pierwszego kontaktu kształtujesz swój obraz w oczach pracodawcy. Nigdy nie pytaj o warunki finansowe przez telefon!!! W sposób taktowny staraj się uzgodnić: datę, godzinę, miejsce spotkania i nazwisko osoby, do której powinieneś się zgłosić, jakie dokumenty powinieneś posiadać przy sobie. Uzyskane informacje zanotuj, pamięć jest zawodna. Rozmowę zakończ uprzejmym zwrotem (np. Dziękuję za poświęcony mi czas. Na pewno zgłoszę się na rozmowę ). 10

11 - ROZMOWA KWALIFIKACYJNA Rozmowa kwalifikacyjna (wywiad rekrutacyjny, interview) jest najpopularniejszą i jedną z najczęściej stosowanych metod służących do oceny kandydatów do pracy. Jej celem jest zdobycie dodatkowych informacji o kandydatach (tych danych, których nie można wyczytać w CV, ani liście motywacyjnym), którzy w najwyższym stopniu spełniają wymagania na stanowisku pracy. Głównym jej celem jest zebranie dodatkowych informacji o kandydacie. Jest doskonałą okazją, aby zaprezentować swoje możliwości, potencjał, osiągnięcia i własną osobowość. Pracodawca natomiast sprawdza predyspozycje zawodowe do wykonywania danego zawodu. Rozmowa kwalifikacyjna umożliwia zebranie dodatkowych informacji dotyczących kandydata: czy kandydat ma odpowiednie kwalifikacje, potwierdzenie i wyjaśnienie niejasnych kwestii, czy będzie pasował do zespołu, na ile będzie mógł się rozwijać w firmie, czy zatrudnienie jego przyniesie korzyści przedsiębiorstwu. W zależności od wagi wakatu oraz rozwiązań rekrutacyjnych przyjętych w firmie, taką rozmowę prowadzić może jedna, dwie lub nawet więcej osób. Może to być pracownik działu personalnego firmy, bezpośredni przełożony potencjalnego pracownika, a w przypadku małych firm sam właściciel. Rozmowa kwalifikacyjna przebiega na ogół według określonego scenariusza, w którym można przewidzieć rodzaj i kolejność zadawanych pytań i dlatego można się do niej dobrze przygotować. Bardzo często właśnie po rozmowie kwalifikacyjnej zapada decyzja o zatrudnieniu. Struktura rozmowy kwalifikacyjnej: Początek - rozmowa rozpoczynana jest od przedstawienia się, zaprezentowania swojej roli, podania informacji o czasie i schemacie spotkania. Pozyskiwanie informacji o kandydacie rozmowa kwalifikacyjna zazwyczaj ma strukturę tzw. lejka, czyli rozpoczyna się od pytań ogólnych, które dają kandydatowi poczucie bezpieczeństwa oraz pozwalają na ujawnienie jego spontanicznych reakcji. W kolejnych etapach temat 11

12 rozmowy ulega zawężeniu, co służy poszukiwaniu informacji bardziej szczegółowych, konkretnych w danym zakresie. Pytania rekrutujące - pomagają zdobyć informacje od kandydata, a przy tym utrzymać jego motywację. Pracodawca chce się przekonać czy kandydat rzeczywiście nadaje do pracy na danym stanowisku, a także czy będzie dobrze współpracował w zespole, w którym ma pracować. Zdobywaniu informacji służą: pytania otwarte, które najczęściej zaczynają się od jak, kiedy, dlaczego i pozwalają uzyskać najwięcej informacji od kandydata; pytania zamknięte, które najczęściej rozpoczynają się od czy, ograniczają one w znacznym stopniu uzyskanie informacji od kandydata i służą głównie do potwierdzania faktów z życiorysu; pytania sondujące, które pozwalają na uzyskanie bardziej wyczerpującej informacji na dany temat i zachęcają osobę do podania wielu dodatkowych informacji; pytania przejściowe, które pełnią formę podtrzymania kontaktu w rozmowie i zapewniają łagodne przejście z jednego tematu do drugiego; pytania złożone, które zawierają kilka pytań w jednym; pytania sugerujące, które narzucają określoną odpowiedź. Podczas rozmowy ważne jest, aby udzielać odpowiedzi zgodnych z własnymi przekonaniami. Podczas rozmowy pracodawca chce się przekonać czy kandydat rzeczywiście nadaje się do pracy na danym stanowisku, a także czy dobrze będzie funkcjonował w zespole pracowniczym. Obszar zainteresowania pracodawcy to przede wszystkim poznanie planów zawodowych przyszłego pracownika oraz wysokości oczekiwanego wynagrodzenia. Badana jest również motywacja dlaczego dana osoba chce pracować na konkretnym stanowisku i jej zaangażowania oraz gotowość do pracy. Rozmowa kwalifikacyjna dotyczy najczęściej siedmiu zagadnień: 1. Cechy fizyczne: Jakie są wymagania dotyczące ogólnego stanu zdrowia, siły fizycznej, witalności, wzroku, słuchu, mowy, wyglądu, wieku, itp. 2. Kwalifikacje: Jakie są wymagania dotyczące wykształcenia, wiedzy technicznej, specjalistycznego przygotowania i praktyki zawodowej. 3. Inteligencja: W jakim stopniu wymagana jest umiejętność logicznego myślenia oraz łatwość uczenia się. 12

13 4. Szczególne zdolności: Czy wymagane są, a jeśli tak, to jakie, szczególne zdolności np. zdolności techniczne, łatwość posługiwania się liczbami, łatwość wyrażania swoich myśli, zdolności twórcze, zamiłowanie do pracy z ludźmi. 5. Zainteresowania: Czy jakieś ogólne zainteresowania np. majsterkowanie, sport, działalność artystyczna, praca społeczna, itp. - mogą ułatwić otrzymanie pracy. 6. Cechy charakteru: Czy wymagana jest umiejętność pracy w zespole, przejawianie inicjatywy, umiejętność samodzielnej pracy, branie na siebie odpowiedzialności, odporność na stres, upór, wywieranie wpływu na innych. 7. Wymogi dodatkowe: Na jakie dodatkowe okoliczności trzeba zwrócić uwagę - np. dojazd do domu, opieka nad dziećmi, konieczność pracy po godzinach, praca małżonka itp. Z tych właśnie obszarów osoba rekrutująca zadaje kandydatowi pytania. PRZYKŁADOWE PYTANIA PRACODAWCY: Jak pana/i zdaniem wyglądałby praca w naszej firmie? Jaki jest pana/i wymarzony zawód? Czy lubi pan/i pracować w grupie czy samodzielnie? Czy wie pan/i czym zajmuje się nasza firma? Co sądzi pan/i o nas? Co by pan/i ulepszył/a w naszej firmie? Co nowego wprowadził/a? Proszę podać swoje ostatnie osiągnięcia. Jakie są pana/i cele zawodowe? Czy ma pan/i kontakty przydatne w tej pracy? Proszę opisać jakiś problem, który udało się panu/i rozwiązać. Co szczególnego może pan/i wnieść do naszej firmy? Co poza studiowaniem robił/a pan/i, by podnieść swoje kwalifikacje? Czemu mielibyśmy zatrudnić właśnie pan/ią? Jak znosi pan/i porażki? Proszę wymienić 5 swoich wad i 5 zalet. Jaki jest wg pana/i idealny szef? Czy jest pan/i odporny/a na stres? Czy byłby/aby pan/i skłonny/a wykonywać pracę wymagającą częstego bycia poza domem? 13

14 Kiedy i na jakie stanowisko chciałby/aby pan/i awansować? Kto jest pana/i największym autorytetem? Jakie było pana/i największe niepowodzenie? Jakie gazety pan/i czyta? Najważniejsza jest płaca, awans, szkolenia, satysfakcja zawodowa, a może coś innego? Jakie ma pan/i hobby? Ile chciałby/aby pan/i u nas zarabiać na początek? Ile po pół roku, po dwóch latach? Co pan/i zyska pracując u nas? FORMY PROWADZENIA ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH: Rozmowa indywidualna rozmowę przeprowadza tylko jedna osoba, co daje największą szansę nawiązania bliskiego kontaktu między kandydatem a osobą rekrutującą. Rozmowa panelowa z kandydatem rozmawiają przynajmniej dwie osoby, rozmowa ta jest sytuacją sprawdzenia kandydata do pracy najczęściej przez bezpośredniego przełożonego oraz pracownika z działu kadr lub kierownika działu. Rozmowa grupowa rozmowę taką mogą przeprowadzać przedstawiciele działu kadr w firmie, kierownictwo, a nawet osoby pracujące na równorzędnych do obsadzanego stanowiskach. Zaletą rozmowy grupowej jest to, że uzyskuje się w ten sposób kilka punktów widzenia, na podstawie których można podjąć ostateczną decyzję. Rozmowa kwalifikacyjna odbywa się etapami. Każdy etap ma swoje zadanie i powinien doprowadzić do osiągnięcia pewnego celu. SPOSOBY PRZEPROWADZANIA ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH: Rozmowa według ustalonego wzorca Jest to sytuacja, gdy pracodawca zadaje standardowe i przygotowane wcześniej pytania. Ten typ rozmowy pozwala przeprowadzającemu zająć się konkretnymi tematami i ustalić mocne 14

15 i słabe strony kandydata. W rozmowie takiej można uzyskać szczegółowe, uporządkowane odpowiedzi dotyczące kwalifikacji i doświadczenia zawodowego danej osoby. Swobodna rozmowa Stanowi taki rodzaj rozmowy kwalifikacyjnej, do której prowadzący rekrutację nie jest należycie przygotowany (spotkanie z kandydatem nie było planowane). Jest to przypadkowa dyskusja, prowadzona bez wyraźnego kierunku. Po jej zakończeniu pracodawca wciąż potrzebuje dodatkowych informacji, zanim podejmie decyzję o zatrudnieniu danej osoby. Rozmowa kompleksowa To najpowszechniej używana i najskuteczniejsza technika rozmowy kwalifikacyjnej z kandydatami. Jest połączeniem swobodnej rozmowy z rozmową według ustalonego wzorca. W rozmowie kompleksowej prowadzący rekrutacje ma wyraźny plan, jak potoczy się konwersacja, ale jednocześnie pozwala sobie na odstępstwa od planu po to, aby dokładniej zbadać pewne istotne szczegóły. Dzięki takiemu podejściu zachęca kandydatów do dyskusji i okazuje szacunek każdemu z nich. Rozmowa w sytuacji stresu (ang. stress interview) Jest najpopularniejszą metodą doboru pracowników na stanowiska kierownicze. Zadaniem tego typu rozmowy jest wprowadzenie napięcia, by sprawdzić jak kandydat poradzi sobie w takiej sytuacji. Niestety, nie ma zbyt wielu dowodów na to, że rozmowy w sytuacji stresu pozwalają skutecznie mierzyć odporność kandydata na stres. Rozmowa dla pozoru Jest to spotkanie z kandydatami mające stworzyć namiastkę rywalizacji o ofertę. Często bowiem firma planuje zatrudnienie swojego kandydata. Pracodawca podczas rozmowy często omija istotne problemy, nie precyzuje zakresu swoich oczekiwań, unika podania konkretnych terminów i odpowiedzi. Rozmowy kwalifikacyjne różnicuje się także ze względu na organizację rozmowy: rozmowa ukierunkowana na osiągnięcia kandydata oparta na przekonaniu, że najlepszą prognozą przyszłych osiągnięć kandydata są jego wcześniejsze dokonania. 15

16 rozmowa ukierunkowana na doświadczenia kandydata badaniu podlega doświadczenie kandydata, pełnione obowiązki na danym stanowisku, zdolności oraz umiejętność pracy w zespole. rozmowa ukierunkowana na osiągnięcia kandydata polega na przedstawieniu problemu, dla którego kandydat powinien znaleźć rozwiązanie, w celu zbadania umiejętności technicznych kandydata, jego wiedzy i zdolności w zakresie rozwiązywania problemów. Istnieją cztery techniki prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej: Podejście dyrektywne jest bardzo sztywne i przydaje się do zbierania danych faktograficznych. Przy takim prowadzeniu rozmowy uzyskuje się zwykle odpowiedzi tak lub nie. Podejście nie dyrektywne w tej sytuacji kandydat przejmuje inicjatywę, a prowadzący zachęca do dyskusji. W podejściu tym stosuje się raczej pytania otwarte, a nie takie, na które można odpowiedzieć tak lub nie. Podejście indukcyjne gdy odpytywanie kandydata zmierza od szczegółów do kwestii bardziej ogólnych. Podejście dedukcyjne zmierza od kwestii ogólnych do szczegółowych. Rozmowa rozpoczyna się od kwestii natury ogólnej by uzyskać dość subiektywne odpowiedzi, a później przechodzi się do pytań szczegółowych, aby zebrać informacje o faktach. Największe wyzwanie, jakie jest przed prowadzącym rozmowę kwalifikacyjną, to nawiązanie kontaktu emocjonalnego z poszczególnymi kandydatami. Nawiązując z nimi dobry kontakt emocjonalny wytwarza się klimat sprzyjający rozmowie, dzięki czemu kandydatom łatwiej jest ujawnić korzystne i niekorzystne informacje na swój temat. Zaproszenie na rozmowę kwalifikacyjną można traktować jako duży sukces na drodze zmierzającej do zatrudnienia. Stanowi ona zazwyczaj pierwszy etap w procesie rekrutacji i właśnie z tą formą kandydaci do pracy spotykają się najczęściej. Podczas rozmowy przyszły pracownik ma okazję zaprezentować swoje możliwości, potencjał, osiągnięcia i własną osobowość. Pracodawca zaś sprawdza predyspozycje zawodowe do wykonywania danego zawodu. Do rozmowy kwalifikacyjnej warto się solidnie przygotować, gdyż jest to etap, na którym odpada 95% kandydatów. Przed rozmową należy zatem zebrać jak najwięcej informacji o firmie, przeprowadzić analizę swoich słabych 16

17 i mocnych stron. Czas trwania rozmowy jest zależny od stanowiska może ona trwać od 15 minut do godziny. Osoba rekrutująca wyrabia sobie opinię na temat kandydata w ciągu pierwszych 15 sekund od poznania. Każdy inaczej reaguje na stres, więc tylko przez indywidualne podejście do tematu można dojść do najbardziej efektywnego sposobu działania w tego typu sytuacji, gdyż najbardziej pożyteczne w życiu jest własne doświadczenie. Pamiętać należy zatem, ze im więcej odbędziemy rozmów kwalifikacyjnych, tym głębiej poznamy ich mechanizmy, a co za tym idzie będziemy bardziej swobodni i lepiej przygotowani do kontaktu z pracodawcą. PODCZAS ROZMOWY KWALIFIKACYJNEJ: Zabierz ze sobą potrzebne dokumenty. Przywitaj się z osobą, która powita Cię w firmie, przedstaw się (imię i nazwisko), powiedz, z kim jesteś umówiony i w jakiej sprawie. Bądź grzeczny i uprzejmy dla każdej osoby, z którą rozmawiasz - nigdy nie wiadomo, od kogo zależy decyzja o zatrudnieniu kandydata, a poza tym dobre wychowanie to podstawa. Jeżeli masz wierzchnie okrycie, postaraj się zostawić je przed wejściem do pokoju czy gabinetu pracodawcy (np. w poczekalni lub sekretariacie) - zapytaj sekretarkę lub recepcjonistkę, czy jest taka możliwość. Jeżeli chciałbyś, by osoby w biurze pomogły Ci w czymś, zapytaj o to grzecznie oraz podziękuj. Jeśli pracodawca poda Ci rękę, uściśnij ją pewnie - nigdy nie podawaj ręki pierwszy. Usiądź, gdy otrzymasz zaproszenie, staraj się wybierać miejsce na wprost rozmówcy (również jeżeli jeździsz na wózku). Staraj się nawiązać i utrzymywać z rozmówcą kontakt wzrokowy (nie patrz jednak natarczywie w oczy i nie rozglądaj się po pokoju). Bądź pogodny (uśmiechaj się) i aktywnie uczestnicz w rozmowie (słuchaj, co mówi rozmówca i zapamiętuj najważniejsze rzeczy). Formułuj odpowiedzi pełnymi zdaniami, nie odbiegaj jednak od tematu zadawanych pytań (bazuj na bilansie umiejętności). Upewnij się, że mówisz odpowiednio dużo - Twoje odpowiedzi powinny stanowić 80% całości rozmowy. 17

18 Zadawaj odpowiednie pytania (nie pytaj o rzeczy i sprawy, które były już poruszane w czasie rozmowy) pamiętaj, że Ty też masz prawo do zadawania pytań. Uprzedź pracodawcę o ewentualnych sytuacjach, które mogą zdarzyć się podczas rozmowy, a są związane z Twoją niepełnosprawnością; mów o tym otwarcie i śmiało, w sposób naturalny, a ośmielisz tym swojego rozmówcę, nie będzie zaskoczony. Jeśli masz problemy z wymową, poinformuj rozmówcę, że w przypadku gdy nie będzie cię rozumiał, chętnie powtórzysz poszczególne słowa lub zdania, ewentualnie napiszesz je na kartce. Spróbuj się odprężyć, bądź naturalny w sposobie zachowania. Podziękuj rozmówcy za poświęcony ci czas i rozmowę; zapytaj, kiedy należy spodziewać się informacji na temat wyniku rozmowy. Czego należy unikać podczas rozmowy kwalifikacyjnej: Zbyt późnego przybycia na rozmowę spóźnienia. Przychodzenia na rozmowę w towarzystwie osób trzecich - to Ty jesteś kandydatem do pracy. Picia alkoholu i palenia papierosów, przed lub w trakcie rozmowy. Zaniedbanego wyglądu (brudnego ubrania, zabrudzonych dłoni). Siadania bez czekania na zaproszenie. Udzielaniu zbyt krótkich odpowiedzi na pytania. Mówienia nieprawdy na temat swoich możliwości, kwalifikacji, umiejętności i dotychczasowych doświadczeń zawodowych. Krytykowania byłych pracodawców lub kolegów. Przerywania rozmówcy. Mówienia podniesionym tonem. Nadmiernie swobodnego zachowania. Nadmiernego gestykulowania. Potraktuj rozmowę kwalifikacyjną poważnie może się ona stać Twoim biletem do wspaniałej pracy. 18

SPOSOBACH I METODACH REKRUTACJI ORAZ PROWADZENIA ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH

SPOSOBACH I METODACH REKRUTACJI ORAZ PROWADZENIA ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH SPOSOBACH I METODACH REKRUTACJI ORAZ PROWADZENIA ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH Rekrutacja jest procesem zbierania odpowiedniej dla potrzeb organizacji informacji o potencjalnych pracownikach, którego rezultatem

Bardziej szczegółowo

REKRUTACJA to proces polegający na zainteresowaniu pewnej grupy. SELEKCJA jest procesem zbierania informacji o kandydatach na uczestników

REKRUTACJA to proces polegający na zainteresowaniu pewnej grupy. SELEKCJA jest procesem zbierania informacji o kandydatach na uczestników SPOSOBY REKRUTACJII II SELEKCJII KANDYDATÓW DO PRACY STOSOWANE PRZEZ PRACODAWCÓW REKRUTACJA to proces polegający na zainteresowaniu pewnej grupy kandydatów wolnym stanowiskiem. SELEKCJA jest procesem zbierania

Bardziej szczegółowo

INFORMACJE O SPOSOBACH I METODACH REKRUTACJI ORAZ PROWADZENIA ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH

INFORMACJE O SPOSOBACH I METODACH REKRUTACJI ORAZ PROWADZENIA ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH INFORMACJE O SPOSOBACH I METODACH REKRUTACJI ORAZ PROWADZENIA ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH I. Rekrutacja oznacza przyciąganie przez organizację wystarczająco dużej dla celów selekcji liczby kandydatów. M. kostera

Bardziej szczegółowo

SPOSOBY I METODY REKRUTACJI ORAZ PROWADZENIA ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH

SPOSOBY I METODY REKRUTACJI ORAZ PROWADZENIA ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH SPOSOBY I METODY REKRUTACJI ORAZ PROWADZENIA ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH METODY I SPOSOBY REKRUTACJI PRACOWNIKÓW Assessment Centre (AC) Metoda Assessment Centre została zastosowana po raz pierwszy w czasie

Bardziej szczegółowo

List motywacyjny, który Cię wyróżni

List motywacyjny, który Cię wyróżni List motywacyjny, który Cię wyróżni Szukasz pracy i chcesz, żeby pracodawca wybrał właśnie Ciebie? Chcesz dobrze wypaść w jego oczach jeszcze przed rozmową? Chcesz napisać przekonujący list motywacyjny?

Bardziej szczegółowo

Rekrutacja i selekcja. Plan. Cel 2009-03-25. Zarządzanie Kadrami. Wprowadzenie

Rekrutacja i selekcja. Plan. Cel 2009-03-25. Zarządzanie Kadrami. Wprowadzenie Rekrutacja i selekcja Zarządzanie Kadrami. Wprowadzenie Plan Sposoby patrzenia na rekrutację i selekcję Określenie profilu osobowego Proces rekrutacji Metody selekcji Rozmowa kwalifikacyjna Uwagi końcowe

Bardziej szczegółowo

DORADZTWO PERSONALNE W NOWOCZESNYCH SPOSOBACH REKRUTACJI I SELEKCJI

DORADZTWO PERSONALNE W NOWOCZESNYCH SPOSOBACH REKRUTACJI I SELEKCJI DORADZTWO PERSONALNE W NOWOCZESNYCH SPOSOBACH REKRUTACJI I SELEKCJI Każdy z nas znajduje się w sytuacji poszukiwania pracy i zastanawia się wtedy, na jakiej podstawie zostajemy przyjęci na dane stanowisko

Bardziej szczegółowo

STEGMANN POLSKA SP. Z O.O. PREZENTACJA ZAWODU SPECJALISTA DS. REKRUTACJI I SELEKCJI

STEGMANN POLSKA SP. Z O.O. PREZENTACJA ZAWODU SPECJALISTA DS. REKRUTACJI I SELEKCJI MY NIE SZUKAMY. MY ZNAJDUJEMY! SPECJALISTÓW W (7) BRANŻACH STEGMANN POLSKA SP. Z O.O. PREZENTACJA ZAWODU SPECJALISTA DS. REKRUTACJI I SELEKCJI 1 I. PREZENTACJA FIRMY Doradztwo Personalne Pośrednictwo Pracy

Bardziej szczegółowo

WYKŁAD III DR N. MED. EDYTA KĘDRA

WYKŁAD III DR N. MED. EDYTA KĘDRA WYKŁAD III DR N. MED. EDYTA KĘDRA 1 P R O S T E Z Ł O Ż O N E S T A Ł E Nieliczne Jednorodne Zasadniczo niezmienne w czasie Liczne Różnorodne Zasadniczo niezmienne w czasie Z M I E N N E Nieliczne Nie

Bardziej szczegółowo

Wykaz zajęć aktywizacyjnych organizowanych w Dziale Poradnictwa i Informacji Zawodowej w Powiatowym Urzędzie Pracy w Rzeszowie w I kwartale 2014 roku

Wykaz zajęć aktywizacyjnych organizowanych w Dziale Poradnictwa i Informacji Zawodowej w Powiatowym Urzędzie Pracy w Rzeszowie w I kwartale 2014 roku Wykaz zajęć aktywizacyjnych organizowanych w Dziale Poradnictwa i Informacji Zawodowej w Powiatowym Urzędzie Pracy w Rzeszowie w I kwartale roku Tematyka zajęć aktywizacyjnych Termin zajęć Termin przyjmowania

Bardziej szczegółowo

Szczegółowy program szkoleń:

Szczegółowy program szkoleń: Szczegółowy program szkoleń: 1.. Strategie ZZL: a. cele strategiczne w zakresie ZZL; b. strategie elastyczności - model firmy elastycznej Atkinsona; c. strategie rozwoju pracowników; d. strategie wynagrodzeń;

Bardziej szczegółowo

Trafna diagnoza umiejętności i potencjału

Trafna diagnoza umiejętności i potencjału Trafna diagnoza umiejętności i potencjału Assessment i Development Center Oferta usług Wysokie koszty błędnych decyzji Błędna ocena potencjału pracowników przekłada się na koszty związane z niewłaściwą

Bardziej szczegółowo

Poradnik dla szukających pracy

Poradnik dla szukających pracy Poradnik dla szukających pracy Rynek pracy to miejsce, w którym spotykają się: -pracodawcy i -osoby poszukujące pracy Pracodawcy potrzebują osób, posiadających określone wykształcenie, zawód, doświadczenie

Bardziej szczegółowo

Proces zarządzania zasobami ludzkimi

Proces zarządzania zasobami ludzkimi Marek Angowski Proces zarządzania zasobami ludzkimi Część 1 Etapy procesy zarządzania zasobami ludzkimi Planowanie zasobów ludzkich Rekrutacja Selekcja i dobór kandydatów Szkolenia i doskonalenie zawodowe

Bardziej szczegółowo

Na drabinę wchodzi się szczebel po szczebelku. Powolutku aż do skutku... Przysłowie szkockie

Na drabinę wchodzi się szczebel po szczebelku. Powolutku aż do skutku... Przysłowie szkockie Na drabinę wchodzi się szczebel po szczebelku. Powolutku aż do skutku... Przysłowie szkockie Wiele osób marzy o własnym biznesie... Ale często brak im odwagi na rozpoczęcie własnej działalności gospodarczej.

Bardziej szczegółowo

Marzena Targońska, Agnieszka Banasik

Marzena Targońska, Agnieszka Banasik Marzena Targońska, Agnieszka Banasik SZUKASZ PRACY I CHCESZ DOBRZE WYPAŚĆ PRZED PRACODAWCĄ? Nie wiesz, jak zaprezentować swoje zalety i pokazać się z jak najlepszej strony? Przeczytaj nasz poradnik! 2

Bardziej szczegółowo

Rozmowa kwalifikacyjna

Rozmowa kwalifikacyjna Rozmowa kwalifikacyjna Cele rozmowy kwalifikacyjnej: uzyskanie osobistego wrażenia dotyczącego kandydata; uzyskanie informacji o kandydacie ustalenie zdolności integracyjnych (pracy w grupie) przeanalizowanie

Bardziej szczegółowo

CZTERY KROKI DO KARIERY PROGRAM PRAKTYK STUDENCKICH W GRUPIE GUMUŁKA

CZTERY KROKI DO KARIERY PROGRAM PRAKTYK STUDENCKICH W GRUPIE GUMUŁKA CZTERY KROKI DO KARIERY PROGRAM PRAKTYK STUDENCKICH W GRUPIE GUMUŁKA KROK NR 1 Uwierz w swoje możliwości Twoja kariera zawodowa zależy tylko od Ciebie! Nie trać czasu i zdobądź praktyczne umiejętności.

Bardziej szczegółowo

Inżynier Idealny praktyczne aspekty rekrutacji na stanowiska techniczne

Inżynier Idealny praktyczne aspekty rekrutacji na stanowiska techniczne Inżynier Idealny praktyczne aspekty rekrutacji na stanowiska techniczne Alpharec Sp. z o.o. to przede wszystkim: rekrutacja i selekcja poszukiwania bezpośrednie menedżerów assessment & development centre

Bardziej szczegółowo

Scenariusz zajęć edukacyjnych nr 4.3 Temat zajęć: Analiza własnych predyspozycji zawodowych

Scenariusz zajęć edukacyjnych nr 4.3 Temat zajęć: Analiza własnych predyspozycji zawodowych Strona1 Wioletta Kilar Scenariusz zajęć edukacyjnych nr 4.3 Temat zajęć: Analiza własnych predyspozycji zawodowych 1. Cele lekcji: Uczeń: wymienia przykłady kompetencji miękkich i twardych, rozpoznaje

Bardziej szczegółowo

Informacja ze szkolenia. Jawne i ukryte umiejętności i predyspozycje kandydata wybierz odpowiedniego

Informacja ze szkolenia. Jawne i ukryte umiejętności i predyspozycje kandydata wybierz odpowiedniego Informacja ze szkolenia Jawne i ukryte umiejętności i predyspozycje kandydata wybierz odpowiedniego Zakres tematyczny szkolenia Dzień I Diagnoza kandydatów metodą DEEP HIDE - współczesne osiągnięcia psychodiagnostyki

Bardziej szczegółowo

PSI Polska Thank Sp. you z o.o. Wszystko co musisz wiedzieć o rekrutacji,

PSI Polska Thank Sp. you z o.o. Wszystko co musisz wiedzieć o rekrutacji, PSI Polska Thank Sp. you z o.o. Wszystko co musisz wiedzieć o rekrutacji, Babka Tower, XXIII floor Al. Jana Pawła II 80, 00-175 Warsaw Tel.: +48 22 536 96 00, Fax: +48 22 536 96 01 E-mail: office@psipolska.pl

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIA. ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35

SZKOLENIA. ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35 ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35 Adresaci szkolenia Budowanie Modeli Kompetencji Szkolenie to przeznaczone jest dla menedżerów i pracowników działów zarządzania zasobami ludzkimi,

Bardziej szczegółowo

DOŚWIADCZENIA POWIATOWEGO URZĘDU PRACY W JAWORZNIE

DOŚWIADCZENIA POWIATOWEGO URZĘDU PRACY W JAWORZNIE OCZEKIWANIA PRACOWNIKÓW, A OCZEKIWANIA PRACODAWCÓW DOŚWIADCZENIA POWIATOWEGO URZĘDU PRACY W JAWORZNIE OCZEKIWANIA PRACOWNIKÓW, A OCZEKIWANIA PRACODAWCÓW Rynek pracy powinien być polem porozumienia pomiędzy

Bardziej szczegółowo

PROCEDURA REKRUTACJI W CENTRALI NARODOWEGO FUNDUSZU ZDROWIA

PROCEDURA REKRUTACJI W CENTRALI NARODOWEGO FUNDUSZU ZDROWIA Załącznik do zarządzenia nr 59/2015/BKiS Prezesa Narodowego Funduszu Zdrowia z dnia 15 września 2015 r. PROCEDURA REKRUTACJI W CENTRALI NARODOWEGO FUNDUSZU ZDROWIA 1. 1. Nabór kandydatów do zatrudnienia

Bardziej szczegółowo

Kryteria wyboru. Lp. Kryterium Opis kryterium

Kryteria wyboru. Lp. Kryterium Opis kryterium Załącznik nr 1 do Regulaminu okresowej oceny pracownikçw Starostwa Powiatowego w Środzie Wlkp. Kryteria wyboru Lp. Kryterium Opis kryterium 1. Umiejętność obsługi urządzeń technicznych lub narzędzi informatycznych

Bardziej szczegółowo

PROGRAM SZCZEGÓŁOWY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA

PROGRAM SZCZEGÓŁOWY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA 168 godzin zajęć 9 miesięcy nauki 10 zjazdów PROGRAM SZCZEGÓŁOWY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA 1. Style kierowania i przywództwo (12 godz.) przywództwo - kiedy warto być przywódcą praktyczne

Bardziej szczegółowo

Klucz do skutecznej sprzedaży swoich kompetencji podczas rozmowy kwalifikacyjnej

Klucz do skutecznej sprzedaży swoich kompetencji podczas rozmowy kwalifikacyjnej Klucz do skutecznej sprzedaży swoich kompetencji podczas rozmowy kwalifikacyjnej Przemysław Walter Instytut Coachingu i Mentoringu Rozmowa kwalifikacyjna & Autoprezentacja Zwycięskie Strategie Klucz do

Bardziej szczegółowo

Zajęcia aktywizacyjne są prowadzone w grupach składających się z nie więcej niż 16 osób.

Zajęcia aktywizacyjne są prowadzone w grupach składających się z nie więcej niż 16 osób. http://www.pup-rybnik.pl/dla_bezrobotnych/zajecia_aktywizacyjne.html Grafika : drukuj / nie drukuj Zajęcia aktywizacyjne Zajęcia aktywizacyjne dotyczą szczegółowych zagadnień przydatnych w uzupełnianiu

Bardziej szczegółowo

BANK PROGRAMÓW ZAJĘĆ AKTYWIZACYJNYCH W KLUBIE PRACY

BANK PROGRAMÓW ZAJĘĆ AKTYWIZACYJNYCH W KLUBIE PRACY Powiatowy Urząd Pracy w Śremie Centrum Aktywizacji Zawodowej ul. Gostyńska 49, 63-100 Śrem tel. 61/2829361, 61/2837075, 61/2837053, fax 61/2837075 wew. 38 www.pup.srem.pl; e-mail: doradca@pup.srem.pl BANK

Bardziej szczegółowo

KWESTIONARIUSZ ROZMOWY KWALIFIKACYJNEJ

KWESTIONARIUSZ ROZMOWY KWALIFIKACYJNEJ Strona1 Kwestionariusza Rozmowy Rekrutacyjnej KWESTIONARIUSZ ROZMOWY KWALIFIKACYJNEJ Imię i nazwisko Beneficjenta Ostatecznego Numer Identyfikacyjny Deklaracji Data i godzina spotkania Planowana kwota

Bardziej szczegółowo

Procedura Naboru pracowników LGD

Procedura Naboru pracowników LGD Procedura Naboru pracowników LGD WSTĘP Procedura naboru na wolne stanowiska pracy w Biurze LGD jest elementem skutecznego i racjonalnego zarządzania pracownikami, poprzez dobór pracowników, którzy zapewniają

Bardziej szczegółowo

Rekrutacja i selekcja pracowników

Rekrutacja i selekcja pracowników Rekrutacja i selekcja pracowników Szanowni Państwo, BD Center jest profesjonalną, niezależną i dynamicznie rozwijającą się firmą funkcjonującą na rynku od 2001 roku. Działając na rzecz komercjalizacji,

Bardziej szczegółowo

SCENARIUSZ WARSZTATÓW NR 7. DLA MŁODZIEŻY GIMNAZJALNEJ

SCENARIUSZ WARSZTATÓW NR 7. DLA MŁODZIEŻY GIMNAZJALNEJ SCENARIUSZ WARSZTATÓW NR 7. DLA MŁODZIEŻY GIMNAZJALNEJ Temat: Jak przygotować cv i list motywacyjny? Cel: Przybliżenie zasad konstruowania cv oraz listu motywacyjnego. Czas przeznaczony na warsztat: 45

Bardziej szczegółowo

Przedmiotowy system oceniania z podstaw przedsiębiorczości

Przedmiotowy system oceniania z podstaw przedsiębiorczości Przedmiotowy system oceniania z podstaw przedsiębiorczości 1. Przewidywane osiągnięcia ucznia Uczeń potrafi: Dokonać trafnej samooceny oraz autoprezentacji. Zastosować w praktyce podstawowe zasady pracy

Bardziej szczegółowo

Programy. pozytywnego rozwoju. dla uczniów. szkół ponadgimnazjalnych

Programy. pozytywnego rozwoju. dla uczniów. szkół ponadgimnazjalnych Programy pozytywnego rozwoju dla uczniów szkół ponadgimnazjalnych 2015/2016 Drodzy Rodzice, Szanowni Pedagodzy, Nauczyciele oraz Wychowawcy! Pozytywny rozwój jest elementem tzw. pozytywnej profilaktyki.

Bardziej szczegółowo

ANKIETA KWALIFIKUJĄCA DO UDZIAŁU W PROJEKCIE Cel: PRACA

ANKIETA KWALIFIKUJĄCA DO UDZIAŁU W PROJEKCIE Cel: PRACA ANKIETA KWALIFIKUJĄCA DO UDZIAŁU W PROJEKCIE Cel: PRACA Celem ankiety jest wstępne określenie predyspozycji i poziomu motywacji do udziału w projekcie i rozwoju zawodowego. Zgodnie z Regulaminem Rekrutacji

Bardziej szczegółowo

Obserwacja pracy/work shadowing

Obserwacja pracy/work shadowing Temat szkolenia nieformalnego: Obserwacja pracy/work shadowing 1. Cele szkolenia Celem szkolenia jest przyśpieszenie procesu aklimatyzacji nowego pracownika w firmie oraz podwyższenie poziomu jego kompetencji,

Bardziej szczegółowo

Program doradztwa edukacyjnego i orientacji zawodowej

Program doradztwa edukacyjnego i orientacji zawodowej 1 Program doradztwa edukacyjnego i orientacji zawodowej dla uczniów Gimnazjum nr 44 im. gen. Mariusza Zaruskiego w Poznaniu w roku szkolnym: 2015/2016. 1. Program obejmuje ogół działań podejmowanych przez

Bardziej szczegółowo

Czym zajmuje się firma, w której chcesz pracować?

Czym zajmuje się firma, w której chcesz pracować? Rozmowa kwalifikacyjna 1 I. PRZED ROZMOWĄ 1. Co powinieneś wiedzieć o sobie? W tej części analizujesz własne kwalifikacje, potrzeby, aspiracje, plany zawodowe, itp. Zanotuj wszystkie ważne informacje na

Bardziej szczegółowo

Raport oceny kompetencji

Raport oceny kompetencji Symulacje oceniające kompetencje Raport oceny kompetencji Rut Paweł 08-01-2015 Kompetencje sprzedażowe dla efactor Sp. z o.o. Dane osobowe Rut Paweł CEO pawel.rut@efactor.pl more-than-manager.com 2 z 13

Bardziej szczegółowo

KOMPETENCJE ABSOLWENTÓW UCZELNI WYŻSZYCH W ŚWIETLE OCZEKIWAŃ PRACODAWCY

KOMPETENCJE ABSOLWENTÓW UCZELNI WYŻSZYCH W ŚWIETLE OCZEKIWAŃ PRACODAWCY KOMPETENCJE ABSOLWENTÓW UCZELNI WYŻSZYCH W ŚWIETLE OCZEKIWAŃ PRACODAWCY MONIKA TURLEJ SPECJALISTA DS. REKRUTACJI; SAGE SP. ZO.O. Wizerunek dużej firmy czy małego punktu usługowego jest bezpośrednio budowany

Bardziej szczegółowo

Trafny wybór sukces w selekcji. Ocena kompetencji

Trafny wybór sukces w selekcji. Ocena kompetencji Trafny wybór sukces w selekcji Ocena kompetencji Rekrutacja i selekcja Assessment / Developement Centre Szkolenia Bussines Coaching Badania wskaźników HR Analiza danych Benchmarking HR Budowanie systemu

Bardziej szczegółowo

Jak skutecznie badać poziom rozwoju kompetencji w organizacjach pod kątem pracy w projektach

Jak skutecznie badać poziom rozwoju kompetencji w organizacjach pod kątem pracy w projektach Jak skutecznie badać poziom rozwoju kompetencji w organizacjach pod kątem pracy w projektach Wojciech Męciński, HR Online 6 lutego 2014 Agenda Po co badamy kompetencje? Czym jest kompetencja? Model a profil

Bardziej szczegółowo

Specyfika rozmowy kwalifikacyjnej na stanowiska inżynierskie

Specyfika rozmowy kwalifikacyjnej na stanowiska inżynierskie Specyfika rozmowy kwalifikacyjnej na stanowiska inżynierskie Maria Podpłomyk Kierownik Projektów Rekrutacyjnych Maja Stefańczyk Konsultant ds. Rekrutacji Neoprojecta Sp. z o.o. Kim jesteśmy / Co robimy?

Bardziej szczegółowo

SPOSOBY REKRUTACJI I PROWADZENIA ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH

SPOSOBY REKRUTACJI I PROWADZENIA ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH SPOSOBY REKRUTACJI I PROWADZENIA ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH Rozmowa kwalifikacyjna jest najpopularniejszą metodą oceny kandydatów. Głównym jej celem jest zebranie dodatkowych informacji o kandydacie, których

Bardziej szczegółowo

Załącznik nr 1 do Zapytania ofertowego nr W8/2015

Załącznik nr 1 do Zapytania ofertowego nr W8/2015 OPIS PRZEDMIOTU ZAMÓWIENIA USŁUGA SZKOLENIOWA I.A. Założenia szkoleniowe: Szkolenia będą prowadzone dla 5 grup szkoleniowych 1. GRUPA I Szkolenie z obsługi pacjenta: Komunikacja Pacjent Personel Medyczny

Bardziej szczegółowo

Podnoszę swoje kwalifikacje

Podnoszę swoje kwalifikacje Podnoszę swoje kwalifikacje Dorota Marszałek Podejmując działania edukacyjne musisz brać pod uwagę fakt, iż współczesny rynek pracy wymaga ciągłego dokształcania i rozwoju od wszystkich poszukujących pracy,

Bardziej szczegółowo

Pakiet aplikacyjny. Asystent sekretariatu

Pakiet aplikacyjny. Asystent sekretariatu Pakiet aplikacyjny Stanowisko: Nr referencyjny: ADM/2014/01 Niniejszy pakiet zawiera informacje, które musisz posiadać zgłaszając swoją kandydaturę. Zawiera on: List do kandydatów Szczegóły jak przesyłać

Bardziej szczegółowo

Chełm, 2014 rok. Bank programów

Chełm, 2014 rok. Bank programów Bank programów Podstawa prawna: 60 ust. 2 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 12 grudnia 2011 r. w sprawie standardów i warunków prowadzenia usług rynku pracy ( Dz. U. z 2011 r.

Bardziej szczegółowo

1. Ja, czyli kim jestem, co mogę i w jak mogę liczyć na swoje predyspozycje i możliwości?

1. Ja, czyli kim jestem, co mogę i w jak mogę liczyć na swoje predyspozycje i możliwości? Moduł 1 Materiały dla uczniów szkół gimnazjalnych I. Scenariusze lekcji wychowawczych 1. Ja, czyli kim jestem, co mogę i w jak mogę liczyć na swoje predyspozycje i możliwości? 2. Ja wobec innych 3. My,

Bardziej szczegółowo

Co możesz zrobić, by spełnić swoje marzenia? Dział Personalny Volkswagen Poznań Sp. z o. o.

Co możesz zrobić, by spełnić swoje marzenia? Dział Personalny Volkswagen Poznań Sp. z o. o. Co możesz zrobić, by spełnić swoje marzenia? Dział Personalny Volkswagen Poznań Sp. z o. o. Agenda 1 Wprowadzenie 2 System rekrutacji 3 Idealny kandydat na pracownika VW Poznań 4 Jak się przygotować, by

Bardziej szczegółowo

Jak zdobyć atrakcyjną pracę?

Jak zdobyć atrakcyjną pracę? Jak zdobyć atrakcyjną pracę? Cena szkolenia: za darmo Często spotykam kobiety, które mają swoje marzenia, mnóstwo pomysłów, energii i chęci realizacji swoich aspiracji w życiu zawodowym. Niestety w zderzeniu

Bardziej szczegółowo

DOŁĄCZ DO NAS! pracuj w INTERIA.PL

DOŁĄCZ DO NAS! pracuj w INTERIA.PL DOŁĄCZ DO NAS! pracuj w INTERIA.PL O INTERIA.PL nasza firma O INTERIA.PL INTERIA.PL Sp. z o.o. powstała w sierpniu 1999 r. jako wspólne przedsięwzięcie lidera polskiego rynku informatycznego firmy Comarch

Bardziej szczegółowo

Narzędzia stosowane do selekcji menedżerów w Polsce świat niewykorzystanych możliwości. dr Victor Wekselberg dr Diana Malinowska

Narzędzia stosowane do selekcji menedżerów w Polsce świat niewykorzystanych możliwości. dr Victor Wekselberg dr Diana Malinowska Narzędzia stosowane do selekcji menedżerów w Polsce świat niewykorzystanych możliwości dr Victor Wekselberg dr Diana Malinowska Plan wystąpienia istotne pytania 1. Jakie metody są używane w Polsce do selekcji

Bardziej szczegółowo

Badania marketingowe. Omówione zagadnienia

Badania marketingowe. Omówione zagadnienia Społeczna Wyższa Szkoła Przedsiębiorczości i Zarządzania kierunek: Zarządzanie Badania marketingowe Wykład 6 Opracowanie: dr Joanna Krygier 1 Omówione zagadnienia Rodzaje badań bezpośrednich Porównanie

Bardziej szczegółowo

DORADZTWO ZAWODOWE. Strona1. Doradztwo zawodowe

DORADZTWO ZAWODOWE. Strona1. Doradztwo zawodowe Strona1 DORADZTWO ZAWODOWE Moduł 1: Diagnoza zawodowa Pierwsze spotkanie poświęcone jest określeniu problemu z jakim zmaga się klient, oraz zaproponowaniu sposobu jego rozwiązania. Jeśli klient jest zainteresowany

Bardziej szczegółowo

II. Na czym polega zatrudnienie wspomagane?

II. Na czym polega zatrudnienie wspomagane? II. Na czym polega zatrudnienie wspomagane? Specyfiką omawianego sposobu zatrudniania osób niepełnosprawnych jest to, że w przeciwieństwie do tradycyjnego podejścia w rehabilitacji zawodowej (w którym

Bardziej szczegółowo

W jaki sposób skonstruować list motywacyjny?

W jaki sposób skonstruować list motywacyjny? ZASADY PISANIA LISTU MOTYWACYJNEGO List motywacyjny tworzymy w celu opisania swojej motywacji do pracy na stanowisku, o które aplikujemy oraz uzupełnienia CV, czyli podania dodatkowych, bardziej szczegółowych

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie

Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie Marek Angowski Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie Definicje ZZL Zarządzanie zasobami ludzkimi jest to skoordynowany zbiór działań związanych z ludźmi, prowadzący do osiągania założonych celów organizacji

Bardziej szczegółowo

Załącznik nr 6. Wzór formularza: Ankieta do wstępnej oceny motywacji pomysłodawców do komercjalizacji

Załącznik nr 6. Wzór formularza: Ankieta do wstępnej oceny motywacji pomysłodawców do komercjalizacji Załącznik nr 6 Wzór formularza: Ankieta do wstępnej oceny motywacji pomysłodawców do komercjalizacji Część 3 - Narzędzia służące rekrutacji i ocenie Pomysłodawców oraz pomysłów przeznaczone dla ośrodków

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie Nr 44/2011 Wójta Gminy Pokrzywnica z dnia 23 listopada 2011r.

Zarządzenie Nr 44/2011 Wójta Gminy Pokrzywnica z dnia 23 listopada 2011r. Zarządzenie Nr 44/2011 Wójta Gminy Pokrzywnica z dnia 23 listopada 2011r. w sprawie wprowadzenia w Urzędzie Gminy Pokrzywnica regulaminu okresowej oceny pracowników i kierowników gminnych jednostek organizacyjnych.

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie Nr R-48/2010 Rektora Politechniki Lubelskiej z dnia 18 października 2010 r.

Zarządzenie Nr R-48/2010 Rektora Politechniki Lubelskiej z dnia 18 października 2010 r. Zarządzenie Nr R-48/2010 Rektora Politechniki Lubelskiej z dnia 18 października 2010 r. w sprawie ocen pracowników niebędących nauczycielami akademickimi Na podstawie 32 ust. 1 i ust. 2 pkt 11 Statutu

Bardziej szczegółowo

Wykaz zajęć aktywizacyjnych planowanych przez Powiatowy Urząd Pracy w Pajęcznie na II półrocze 2011r.

Wykaz zajęć aktywizacyjnych planowanych przez Powiatowy Urząd Pracy w Pajęcznie na II półrocze 2011r. CAZ-540-2/JR/11 Pajęczno, dn. 31.05.2011r. Wykaz zajęć aktywizacyjnych planowanych przez Powiatowy Urząd Pracy w Pajęcznie na II półrocze 2011r. Termin zajęć Temat zajęć Godzina rozpoczęcia zajęć 13.07.2011r.

Bardziej szczegółowo

Oferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm

Oferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm Oferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm I. Doskonalenie umiejętności interpersonalnych 1. Komunikowanie interpersonalne w miejscu pracy Istota i prawidłowości procesu komunikowania się między ludźmi

Bardziej szczegółowo

OŚRODKI OCENY SET EVALUATION

OŚRODKI OCENY SET EVALUATION Pomagamy: OŚRODKI OCENY SET EVALUATION I. ZARYS METODOLOGICZNY II. CASE STUDY Stwarzamy możliwości do rozwoju kreując niebanalny klimat do dokonywania trwałych i odważnych zmian Misja Grupy SET I. ZARYS

Bardziej szczegółowo

SPOSOBY I METODY REKRUTACJI ORAZ PROWADZENIA ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH

SPOSOBY I METODY REKRUTACJI ORAZ PROWADZENIA ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH SPOSOBY I METODY REKRUTACJI ORAZ PROWADZENIA ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH Assessment Centre Assessment centre, czyli w dosłownym tłumaczeniu ośrodek oceny, centrum szacowania jest to rozbudowana sesja diagnostyczna

Bardziej szczegółowo

I TABELA Kryteria wspólne dla wszystkich ocenianych

I TABELA Kryteria wspólne dla wszystkich ocenianych załącznik nr 2 do regulaminu I TABELA Kryteria wspólne dla wszystkich ocenianych Lp. Kryterium Opis kryterium 1. Sumienność Wykonywanie obowiązków dokładnie, skrupulatnie i solidnie. 2. Sprawność Dbałość

Bardziej szczegółowo

Zawartość szkolenia. Po co zespołom szefowie? - funkcje menedżera

Zawartość szkolenia. Po co zespołom szefowie? - funkcje menedżera Zasady tworzenia efektywnych zespołów aby nie popełniać błędów związanych z kierowaniem ludźmi Zawartość szkolenia Po co zespołom szefowie? - funkcje menedżera będąc szefem nie musisz robić wszystkiego.

Bardziej szczegółowo

Projekty edukacyjne -jedna z ciekawszych form organizowania procesu kształcenia Realizacja programu edukacyjnego metodą projektu

Projekty edukacyjne -jedna z ciekawszych form organizowania procesu kształcenia Realizacja programu edukacyjnego metodą projektu Projekty edukacyjne -jedna z ciekawszych form organizowania procesu kształcenia Realizacja programu edukacyjnego metodą projektu Opracowała Janina Nowak WOM Gorzów Wlkp. 2006 Co to jest projekt edukacyjny

Bardziej szczegółowo

Katedra Marketingu. Wydział Zarządzania. Koło Naukowe Komunikacji Marketingowej PRYZMAT

Katedra Marketingu. Wydział Zarządzania. Koło Naukowe Komunikacji Marketingowej PRYZMAT Katedra Marketingu Wydział Zarządzania Koło Naukowe Komunikacji Marketingowej PRYZMAT Drogi studencie! Dziękujemy, że zainteresowała Cię oferta Katedry Marketingu Wydziału Zarządzania Uniwersytetu Gdańskiego!

Bardziej szczegółowo

BADANIE SATYSFAKCJI PRACOWNIKÓW ORGANIZACJA PRZEDSIĘBIORSTWA KLIMAT DLA ROZWOJU PRZEDSIĘBIORCZOŚCI WWW.BIOSTAT.COM.PL BIOSTAT TEAM 3 BADANIE SATYSFAKCJI PRACOWNIKÓW 4 BADANIE 180 i 360 7 e-badanie 8 BADANIE

Bardziej szczegółowo

DEPARTAMENT BADANIA KOMPETENCJI

DEPARTAMENT BADANIA KOMPETENCJI DEPARTAMENT BADANIA KOMPETENCJI KONTAKT: Natali a Musiał s zk olen ia@akadem iar u.pl Tel. 69 7 30 1 60 8 ul. Kilińskieg o 24 50-26 4 W rocław NIP: 899-13 9-45-69 Tel. 71/ 782 82 85 CO TO JEST BADANIE

Bardziej szczegółowo

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie Chcesz ukierunkować i nadać tempo rozwojowi Twoich pracowników? OCENA PRACOWNICZA 360 STOPNI. METODA SPRZĘŻENIA ZWROTNEGO. + czym jest ocena 360 stopni? + co jest przedmiotem pomiaru? + kto dokonuje oceny?

Bardziej szczegółowo

SPOSOBY I METODY REKRUTACJI ORAZ PROWADZENIA ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH

SPOSOBY I METODY REKRUTACJI ORAZ PROWADZENIA ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH SPOSOBY I METODY REKRUTACJI ORAZ PROWADZENIA ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH REKRUTACJA I SELEKCJA PRACOWNIKÓW Rekrutacja kandydatów do pracy to komunikowanie się danej firmy z rynkiem pracy w celu pozyskania

Bardziej szczegółowo

HARMONOGRAM ZAJĘĆ AKTYWIZACYJNYCH W I KWARTALE 2013 STYCZEŃ 2013

HARMONOGRAM ZAJĘĆ AKTYWIZACYJNYCH W I KWARTALE 2013 STYCZEŃ 2013 HARMONOGRAM ZAJĘĆ AKTYWIZACYJNYCH W I KWARTALE 2013 STYCZEŃ 2013 Data Tematyka i zakres tematyczny Godziny 07.01. 2013 Dokumenty aplikacyjne Termin rekrutacji do 28.12.2012 08. 01. 2013 Dokumenty aplikacyjne

Bardziej szczegółowo

Centrum Aktywizacji Zawodowej

Centrum Aktywizacji Zawodowej POWIATOWY URZĄD PRACY W SZCZYTNIE Centrum Aktywizacji Zawodowej BANK PROGRAMÓW PORAD GRUPOWYCH I SPOTKAŃ INFORMACYJNYCH W ZAKRESIE INFORMACJI GRUPOWEJ 2016 r. ABC POSZUKIWANIA PRACY Cel szkolenia: Nabycie

Bardziej szczegółowo

GOVERNESS LANE. Governess Lane to miejsce, w którym Wyjątkowe Rodziny poznają Wyjątkowe Guwernantki.

GOVERNESS LANE. Governess Lane to miejsce, w którym Wyjątkowe Rodziny poznają Wyjątkowe Guwernantki. GOVERNESS LANE Governess Lane to miejsce, w którym Wyjątkowe Rodziny poznają Wyjątkowe Guwernantki. Witamy w Governess Lane miejscu, w którym Wyjątkowe Rodziny znajdują Wyjątkowe Guwernantki. DLACZEGO

Bardziej szczegółowo

Temat szkolenia: Handlowiec, sprzedawca. Czas trwania szkolenia: 30 godziny. Miejsce szkolenia:

Temat szkolenia: Handlowiec, sprzedawca. Czas trwania szkolenia: 30 godziny. Miejsce szkolenia: Temat szkolenia: Handlowiec, sprzedawca. Czas trwania szkolenia: godziny Miejsce szkolenia: Cel główny szkolenia: a) Zdobycie wiedzy i umiejętności: - komunikacji z klientem - etapów schematów sprzedaży

Bardziej szczegółowo

DORADZTWO EDUKACYJNO ZAWODOWEGO DLA MŁODZIEŻY SZKÓŁ GIMNAZJALNYCH I LICEALNYCH

DORADZTWO EDUKACYJNO ZAWODOWEGO DLA MŁODZIEŻY SZKÓŁ GIMNAZJALNYCH I LICEALNYCH DORADZTWO EDUKACYJNO ZAWODOWEGO DLA MŁODZIEŻY SZKÓŁ GIMNAZJALNYCH I LICEALNYCH Warszawa, 2012 GŁÓWNE ZAŁOŻENIA PROGRAMU (1) We współczesnym świecie najwyższe kwalifikacje oraz poziom zaangażowania w coraz

Bardziej szczegółowo

Kwestionariusz do badania przedsiębiorstw w powiecie w 20.. roku

Kwestionariusz do badania przedsiębiorstw w powiecie w 20.. roku Załącznik nr 1 Kwestionariusz do badania przedsiębiorstw w powiecie w 20.. roku Dzień dobry! [gdy PUP realizuje badania samodzielnie] Nazywam się i jestem pracownikiem Powiatowego Urzędu Pracy w [gdy PUP

Bardziej szczegółowo

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13!

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! TO JUŻ Perfect Consulting Rok 2012 jest dla Perfect Consulting Rokiem Szczególnego Jubileuszu! Już od 13 lat promujemy zasadę, że największym zasobem organizacji są zatrudnieni

Bardziej szczegółowo

Jak znaleźć dobrego pracownika?

Jak znaleźć dobrego pracownika? radzi: Rekrutacja 1 Rekrutacja Jak znaleźć dobrego pracownika? z Jakie są metody selekcji kandydatów do pracy z Jak mierzyć kompetencje zawodowe z Jak pozyskiwać pracowników o szczególnym potencjale z

Bardziej szczegółowo

RESOLUTIO Doradztwo Personalne

RESOLUTIO Doradztwo Personalne RESOLUTIO Doradztwo Personalne ZASTOSOWANIE METODY ASSESSMENT CENTRE W PROCESIE REKRUTACJI WEWNĘTRZNEJ I ZEWNĘTRZNEJ 12 MAJA 2010 ul.: Gdańska 2, lok. 67 01-633 Warszawa tel./fax +22 833 65 21 www.resolutio.pl

Bardziej szczegółowo

Podsumowanie realizacji projektu systemowego : DOBRY START SZANSĄ NA PRACĘ 2010

Podsumowanie realizacji projektu systemowego : DOBRY START SZANSĄ NA PRACĘ 2010 Podsumowanie realizacji projektu systemowego : DOBRY START SZANSĄ NA PRACĘ 2010 W 2010 roku Ośrodek Pomocy Społecznej w Grybowie realizował projekt systemowy DOBRY START SZANSĄ NA PRACĘ współfinansowany

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie Nr 04/2009 Starosty Ełckiego z dnia 27 lutego 2009 r.

Zarządzenie Nr 04/2009 Starosty Ełckiego z dnia 27 lutego 2009 r. Zarządzenie Nr 04/2009 Starosty Ełckiego z dnia 27 lutego 2009 r. w sprawie wprowadzenia w Starostwie Powiatowym w Ełku regulaminu okresowej oceny pracowników Na podstawie art. 28 ustawy z dnia 21 listopada

Bardziej szczegółowo

Załącznik nr 1 do Specyfikacji. tel. 29 761 73 95 faks 29 643 24 22 http://www.rzekun.pl/osrodek-pomocy-spolecznej.html ops@rzekun.

Załącznik nr 1 do Specyfikacji. tel. 29 761 73 95 faks 29 643 24 22 http://www.rzekun.pl/osrodek-pomocy-spolecznej.html ops@rzekun. Załącznik nr 1 do Specyfikacji Szczegółowy opis przedmiotu zamówienia Przedmiotem zamówienia jest zorganizowanie i przeprowadzenie konsultacji, warsztatów, treningów oraz szkoleń w zakresie umiejętności

Bardziej szczegółowo

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu

Bardziej szczegółowo

Rozdział I Postanowienia ogólne

Rozdział I Postanowienia ogólne Załącznik Nr 1 do Zarządzenia Nr 8/2009 z dnia 17.06.2009 r. w sprawie okresowych ocen pracowników Ośrodka Pomocy Społecznej w Pysznicy zatrudnionych na stanowiskach urzędniczych w tym kierowniczym urzędniczym

Bardziej szczegółowo

(imię i nazwisko nauczyciela) (przedmiot) (numer programu)

(imię i nazwisko nauczyciela) (przedmiot) (numer programu) Iwona Jończyk (imię i nazwisko nauczyciela) Wybrane zagadnienia z psychologii społecznej (przedmiot) 2407MR i GŻ 1997.08.18 (numer programu) Klasa IV TŻa, IV TŻb Lp. Cele kształcenia i wychowania Treści

Bardziej szczegółowo

PLANOWANIE ZASOBÓW LUDZKICH

PLANOWANIE ZASOBÓW LUDZKICH PLANOWANIE ZASOBÓW LUDZKICH REKRUTACJA - SELEKCJA - ADAPTACJA Pozyskiwanie pracowników (dobór pracowników)to ogół czynności, mających na celu zapewnienie organizacji odpowiedniej liczby kompetentnych pracowników,

Bardziej szczegółowo

TESTCV.COM - INTERNETOWA PLATFORMA TESTÓW REKRUTACYJNYCH

TESTCV.COM - INTERNETOWA PLATFORMA TESTÓW REKRUTACYJNYCH TESTCV.COM - INTERNETOWA PLATFORMA TESTÓW REKRUTACYJNYCH TestCV.com to innowacyjny serwis świadczący e-usługi, których głównym celem jest usprawnienie procesu naboru i selekcji kandydatów do pracy. Portal

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN NABORU KANDYDATÓW NA WOLNE STANOWISKA URZĘDNICZE, W TYM NA KIEROWNICZE STANOWISKA URZĘDNICZE W POWIATOWYM URZĘDZIE PRACY W STALOWEJ WOLI

REGULAMIN NABORU KANDYDATÓW NA WOLNE STANOWISKA URZĘDNICZE, W TYM NA KIEROWNICZE STANOWISKA URZĘDNICZE W POWIATOWYM URZĘDZIE PRACY W STALOWEJ WOLI Załącznik do Zarządzenia Nr 2/2009 Dyrektora Powiatowego Urzędu Pracy w Stalowej Woli z dnia 2 stycznia 2009r. REGULAMIN NABORU KANDYDATÓW NA WOLNE STANOWISKA URZĘDNICZE, W TYM NA KIEROWNICZE STANOWISKA

Bardziej szczegółowo

szkolenia dla biznesu

szkolenia dla biznesu szkolenia dla biznesu wszystkie warsztaty przygotowujemy pod kątem uczestników i dostosowujemy w 100% do potrzeb odbiorców dotyczy to zarówno czasu ich trwania jak i poruszanych na nich zagadnień 1. komunikacja

Bardziej szczegółowo

Biznesplan. Budowa biznesplanu

Biznesplan. Budowa biznesplanu BIZNESPLAN Biznesplan dokument zawierający ocenę opłacalności przedsięwzięcia gospodarczego [. Sporządzany na potrzeby wewnętrzne przedsiębiorstwa, jest także narzędziem komunikacji zewnętrznej m.in. w

Bardziej szczegółowo

Plan rozwoju pracownika. Opracowanie: Aneta Stosik

Plan rozwoju pracownika. Opracowanie: Aneta Stosik Plan rozwoju pracownika Opracowanie: Aneta Stosik Rozwój pracownika Zapoznanie z tworzeniem planów rozwoju pracowników oraz związanych z tym korzyści dla firmy i pracowników Plan rozwoju pracownika Jest

Bardziej szczegółowo

BRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER

BRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER BRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER Sukces to maksymalne wykorzystanie możliwości jakie masz. Zig Ziglar GŁÓWNE CELE PROJEKTU Dzięki Akademii uczestnicy nabędą praktyczne umiejętności z zakresu rekrutacji i

Bardziej szczegółowo

Ścieżki kariery w instytucjach UE. Europejski Urząd Doboru Kadr Monika Mróz 11 kwietnia 2014

Ścieżki kariery w instytucjach UE. Europejski Urząd Doboru Kadr Monika Mróz 11 kwietnia 2014 Ścieżki kariery w instytucjach UE Europejski Urząd Doboru Kadr Monika Mróz 11 kwietnia 2014 Twoja kariera w UE? Prawo Europejska Administracja Publiczna Tłumacz pisemny Komunikacja Audyt Stosunki zewnętrzne

Bardziej szczegółowo

Pierwsze kroki przed przystąpieniem do poszukiwania pracy 1. Analiza zawodu i branży.

Pierwsze kroki przed przystąpieniem do poszukiwania pracy 1. Analiza zawodu i branży. March 4, 2009 Pierwsze kroki przed przystąpieniem do poszukiwania pracy 1. Analiza zawodu i branży. Analiza twojego zawodu oraz branży pomaga w lepszym zrozumieniu rynku pracy, na którym 2. Ustalenie celu

Bardziej szczegółowo