SPOSOBY I METODY REKRUTACJI ORAZ PROWADZENIA ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH
|
|
- Liliana Żurek
- 9 lat temu
- Przeglądów:
Transkrypt
1 SPOSOBY I METODY REKRUTACJI ORAZ PROWADZENIA ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH METODY I SPOSOBY REKRUTACJI PRACOWNIKÓW Assessment Centre (AC) Metoda Assessment Centre została zastosowana po raz pierwszy w czasie II wojny światowej przez armię amerykańską. Miała na celu selekcję kandydatów na stanowiska przywódcze. Ze względu na dość wysoką, bo aż 80% skuteczność znalazła po wojnie zastosowanie w biznesie, zwłaszcza przy doborze kandydatów na stanowiska kierownicze. Wykorzystywana jest również w planowaniu ścieżek kariery i perspektywicznych planów rozwojowych. Zachowania kandydatów oceniane są przez pryzmat klucza właściwych zachowań, uzyskanego w drodze długotrwałych i kosztownych badań w rzeczywistym środowisku pracy. Badania te obejmują m.in. porównywania zachowań najbardziej i najmniej skutecznych menedżerów na danym stanowisku, opinii najlepszych pracowników w firmie czy osób o najdłuższym stażu pracy. Assessment centre, czyli w dosłownym tłumaczeniu ośrodek oceny, centrum szacowania jest to rozbudowana sesja diagnostyczna oparta na symulowanych sytuacjach zadaniowych, spotykanych w codziennej pracy. Przedmiotem oceny jest szybkość, rodzaj, sposób czy kolejność działań podjętych w sytuacjach zadaniowych. Zwraca się również uwagę na postawę, zachowanie równowagi emocjonalnej, jakość relacji interpersonalnych itp. Technika ta daje możliwość oceny nie tylko pojedynczych osób ale również całego zespołu. Procedura obejmuje połączenie kilku metod np. testów psychometrycznych, rozmowy kwalifikacyjnej oraz testów praktycznych. Zazwyczaj kandydaci pracują w grupach, a ich zadania mają charakter interaktywny, np. ćwiczenia symulacyjne wymagające podejmowania decyzji. Dzięki temu metoda ta umożliwia efektywne zbadanie potencjału kandydatów i ich kompetencji niezbędnych do objęcia danego stanowiska. Przykładowe testy symulacyjne: Prezentacja kandydat prezentuje rozwiązanie fikcyjnego problemu, jaki mu przedstawiono, wobec kilkuosobowego grona sędziowskiego. Ocenie podlega m.in. sposób zachowania się kandydata w warunkach stresu. Analiza problemu kandydat ma za zadanie zanalizować rzeczywisty problem, który wystąpił na stanowisku w przeszłości. W tym przypadku ocenie podlegają predyspozycje analityczne kandydata. Koszyk zadań kandydat otrzymuje plik dokumentów jaki znalazł się na jego biurku, podczas jego nieobecności w firmie. Ponieważ za kilka godzin wyjeżdża na następną delegację, w krótkim czasie ma za zadanie rozwiązać problemy, których te dokumenty dotyczą (organizacja pracy, czasu, nadawanie ważności sprawom). Rozwiązanie problemu grupie kandydatów przedstawiany jest fikcyjny problem na przykład sporządzenie budżetu na przyszły rok. Kandydatom przydziela się role reprezentujące odmienne interesy, na przykład głównego księgowego, szefa produkcji, sprzedaży itp. przedmiotem oceny tego zadania są predyspozycje interpersonalne, negocjacyjne, kwestia dominacji.
2 Rozmowa z podwładnym kandydat ma odbyć rozmowę z osobą odgrywającą rolę np. niesubordynowanego podwładnego, który lekceważy swoje obowiązki, a jednocześnie jest cennym (z punktu widzenia firmy) fachowcem. Zadaniem w tym przypadku jest próba zmiany stosunku podwładnego do pracy. Referencje Pracodawca stara się uzyskać od wcześniejszych, a szczególnie od ostatniego pracodawcy informacje o kandydacie, z którym prowadzi rozmowy o ewentualnym zatrudnieniu. Najczęściej ma to miejsce w ostatniej fazie procesu rekrutacji, gdy w wyniku analizy dokumentów i rozmów z kandydatem pracodawca nie wyeliminował jego kandydatury, ale tez nie nabrał całkowitej pewności co do tego czy go zatrudni. Informacje interesujące przyszłego pracodawcę mogą być natury ogólnej lub też mieć charakter szczegółowy. Dość często pracodawcy chcieliby wiedzieć więcej o zdolnościach intelektualnych kandydata i cechach charakteru, a także poznać opinie na temat jego postawy wobec obowiązków, stosunku do współpracowników, jak również uzyskać dane dotyczące absencji w pracy. Bio-dane To stosunkowo nowa metoda doboru personelu. Forma przypomina kwestionariusz, a zawiera pytania dotyczące danych biograficznych kandydata (stąd nazwa metody). Niektóre zbiory biodanych składają się z wielu pytań, (ponad 150), które dotyczą nie tylko sfery zawodowej, ale także preferencji i predyspozycji wiążących się z różnymi stanowiskami pracy. Odpowiedzi udzielone przez kandydata oceniane są w sposób podobny jak odpowiedzi na pytania w testach psychometrycznych. Analiza grafologiczna W tej metodzie bada się specyficzne cechy charakteru pisma. Analizie zostaje poddana próbka pisma kandydata, co najmniej 50 słów napisanych na czystym papierze czarnym atramentem. Zawsze bada się próbkę podpisu potencjalnego pracownika. Metodę tę uważa się za wyjątkową, ponieważ na jej podstawie można wnioskować o pewnych cechach osobowości, których nie mierzy żaden inny test, np. o uczciwości kandydata. Testy Testy psychometryczne Obejmują testy zdolności poznawczych (takich jak ogólny poziom inteligencji, zdolności słowne), testy zdolności matematycznych, a także metody badania osobowości. Charakterystyczną cechą testów psychometrycznych jest wysoki stopień ich standaryzacji. Wszystkim kandydatom zadaje się dokładnie te same pytania w dokładnie takich samych warunkach (np. przy ograniczeniu czasowym), zaś do oceny kandydatów stosuje się dokładnie te same kryteria. Testy psychologiczne Psycholog stara się odnaleźć w testach informacje o mocnych i słabych stronach kandydata, a wyniki rozpatruje przede wszystkim pod kątem predyspozycji, które są pożądane na danym stanowisku. Testy inteligencji Można się spotkać zarówno z testami badającymi poziom inteligencji ogólnej, jak i z bardziej szczegółowymi, określającymi poziom poszczególnych zdolności składających się na
3 inteligencję ogólną. Te pierwsze określają jedynie zdolności kojarzenia i logicznego myślenia; te drugie dostarczają znacznie bogatszej informacji, pokazują bowiem mocne i słabe strony, mówią o: poziomie inteligencji werbalnej wiedzy kompetencjach językowych poziomie inteligencji niewerbalnej, czyli zdolności odkrywania reguł, kojarzenia logicznego myślenia zdolności do analizy i syntezy szybkości uczenia się pojemności pamięci zdolnościach arytmetycznych wyobraźni wzrokowej i przestrzennej zdolnościach psychomotorycznych (koordynacja wzrokowo-ruchowa, szybkości i precyzji spostrzegania). Testy badające predyspozycje psychiczne Mają zazwyczaj formę kwestionariuszy samooceny lub testu wyboru. W zależności od profilu stanowiska pracodawca może chcieć określić: system wartości styl kierowania zespołem poczucie kontroli wewnętrznej (samosterowność) odporność na stres skłonność do konformizmu / indywidualizmu poziom motywacji do osiągania sukcesów zawodowych Ponieważ badany może stosunkowo łatwo sterować swoimi odpowiedziami w celu uzyskania pożądanego efektu, wiele testów posiada tzw. skalę kłamstwa. Dzięki niej sprawdza się stopień zniekształcenia wyniku. Testy merytoryczne Są najczęściej opracowywane przez ekspertów z poszczególnych dziedzin. I tak np. starając się o stanowisko głównego księgowego, można spodziewać się testu sprawdzającego wiadomości z zakresu zasad rachunkowości, aktualnych przepisów podatkowych, terminów składania określonych deklaracji etc. Testy językowe Deklarując znajomość języka obcego można spodziewać się sprawdzenia tych umiejętności. Stosowane są zarówno testy pisemne, jak i ustne. Testy umiejętności Pracodawca, w celu weryfikacji prawdziwości deklaracji kandydata dotyczących posiadania określonych umiejętności, może przeprowadzić test sprawdzający. Na przykład kandydata na stanowisko grafika komputerowego może poprosić o zaprojektowanie ulotki reklamowej w programie Corel Draw, a kandydatkę na stanowisko sekretarki o napisanie, sformatowanie i wydrukowanie tekstu. Rodzaje testów umiejętności testy umiejętności wyuczonych pomiar skutków edukacji, testy umiejętności wrodzonych badanie wrodzonych cech i możliwości rozwoju.
4 Przykłady testów umiejętności: test werbalny ocenia wnioskowanie słowne, test numeryczny ocenia umiejętności wnioskowania numerycznego (arytmetycznego), test diagramatyczny bada umiejętność analizy diagramów, test przestrzenny ocenia wyobraźnię przestrzenną. Testy praktyczne Zwane próbami pracy, wykorzystują rzeczywiste zadania, z którymi kandydat może się zetknąć w pracy. Są to np. dokumenty, które nalezy rozpatrzyć w danym dniu lub list do napisania wymagający odpowiednich umiejętności od sekretarki. Kandydat w takim przypadku otrzymuje instrukcję i odpowiednią ilość czasu na wykonanie zadania. Rozmowy kwalifikacyjne Rozmowa kwalifikacyjna jest najpopularniejszą metodą oceny kandydatów. Głównym jej celem jest zebranie dodatkowych informacji o kandydacie, których nie można wyczytać w CV, ani liście motywacyjnym. Zarówno prowadzący jak i kandydat powinni opanować emocje, koncentrując się wyłącznie na treści i formie wypowiedzi. Sprawny przebieg rozmowy jest tak samo ważny, jak opanowanie i kultura osobista oraz umiejętność skutecznego słuchania. Rekrutacja może być: ogólna prowadzona według standardowych i prostych procedur, by przyciągnąć jak największą liczbę kandydatów na stanowisko np. związane z produkcją; wyspecjalizowana opracowana według jednostkowych, indywidualnych i czasami skomplikowanych procedur dla przyciągnięcia kandydatów specjalistów. Wyróżniamy dwie formy rekrutacji: Rekrutacja wewnętrzna jest oparta o wewnętrzny rynek pracy, który tworzą osoby zatrudnione w firmie. Wiąże się to z mniejszymi kosztami niż w wypadku innych metod poszukiwania nowych pracowników. Proces wewnętrznej rekrutacji zaczyna się przez poinformowanie personelu (drogą służbową, poprzez np. ogłoszenia) i stosuje się tutaj najczęściej poniższe metody: analizę dokumentów kadrowych, obserwację, wywiad i rekomendację bezpośrednich kierowników, oddelegowanie, ogłoszenia wewnętrzne. Rekrutacja zewnętrzna prowadzona jest na otwartym rynku pracy przy użyciu większego zakresu metod, których zróżnicowanie zależy w znacznym stopniu od tego, czy realizowana jest rekrutacja ogólna (informacje ustne, rekomendacje, ogłoszenia w mediach lokalnych i ogólnokrajowych, współpraca z urzędami pracy, prowadzenie akcji otwartych drzwi, korzystanie z pomocy agencji doradztwa personalnego, firm konsultingowych) czy segmentowa (brany jest pod uwagę wyselekcjonowany rynek i na nim koncentruje się uwaga organizacji; jej słabą stroną są wyższe koszty rekrutacji, większe ryzyko popełnienia błędów przy selekcji, dłuższa adaptacja do nowych warunków pracy). Etapy procesu rekrutacyjnego: zebranie ofert preselekcja szczegółowa selekcja ofert zastosowanie innych metod selekcyjnych wybór najlepszych kandydatów
5 ostateczny wybór kandydata zatrudnienie kandydata Po selekcji dokumentów aplikacyjnych pracodawca zaprasza wybranych kandydatów do kolejnego etapu rekrutacji, czyli na rozmowę kwalifikacyjną. Czas takiego spotkania jest bardzo różny, a zależy w dużym stopniu od specyfiki danego stanowiska. Podczas tego bezpośredniego spotkania z kandydatem ocenia się jego prezencję, temperament, łatwość nawiązywania kontaktów i odporność na stres sytuacyjny. Sprawdza się te cechy i umiejętności, których nie można ocenić na podstawie dokumentów oraz weryfikuje informacje zawarte w życiorysie zawodowym i liście motywacyjnym. Rozmowa kwalifikacyjna to jeden z etapów selekcji kandydatów do pracy. Rozróżniamy kilka rodzajów rozmów kwalifikacyjnych. Rozmowa w stresie. Celem Twojego rozmówcy jest sprawdzenie, jak radzisz sobie w trudnych psychicznie sytuacjach. Może, więc zachowywać się złośliwie, zaczepnie albo kazać Ci długo na siebie czekać. Nie bądź zaskoczony taką sytuacją, gdy się zdarzy i nie bierz jej do siebie. Spokojnie, bez pośpiechu odpowiadaj na pytania, a w razie potrzeby poproś o wyjaśnienia. Rozmówca może czasami zamilknąć w trakcie rozmowy. Będzie to próba wyprowadzenia Cię z równowagi. W takiej sytuacji czekaj spokojnie, aż powróci do zadawania pytań. Jeśli jednak cisza trwa więcej niż minutę, możesz zapytać, czy powinieneś wyjaśnić swoją ostatnią wypowiedź. Rozmowa sam na sam. Ten rodzaj rozmowy ma miejsce wtedy, gdy wiadomo już, że masz wiedzę i umiejętności wystarczające na stanowisku, o które się ubiegasz. Jest ona zwykle poprzedzona innym rodzajem rozmowy. Celem potencjalnego pracodawcy jest przekonanie się, czy zaadaptujesz się w firmie i jak Twoje umiejętności dopełnią to, co robi reszta działu. Twoim celem jest stworzenie relacji z rozmówcą i przekonanie go, że firma skorzysta na zatrudnieniu Twojej osoby. Rozmowa przesiewowa. Jej zadaniem jest odsianie kandydatów, którzy nie spełniają wymagań oferowanego stanowiska. Podczas takiej rozmowy ważniejsze jest przekazanie informacji o Twoich umiejętnościach niż tworzenie pozytywnych relacji z rozmówcą. Potencjalny pracodawca bądź działający w jego imieniu konsultant, zadaje pytania według wytycznych i omawia poszczególne punkty życiorysu kandydata, szukając nieścisłości i upewniając się, co do jego kwalifikacji. Ogranicz się do odpowiadania na pytania i nie dodawaj informacji ubocznych, bo to mogłoby obrócić się przeciwko Tobie. Odmianą rozmowy przesiewowej jest rozmowa przez telefon. Rozmowa z komisją. Jest to powszechnie praktykowana forma rozmowy kwalifikacyjnej. Zasiadasz przed kilkoma przedstawicielami firmy, którzy będą decydować o zatrudnieniu Cię. Może się zdarzyć, że na próbę zostanie wystawiona Twoja umiejętność rozwiązywania problemów. Komisja postawi problem i poprosi Cię o przedstawienie propozycji rozwiązania go. Nie musisz szukać odpowiedzi perfekcyjnych - zresztą takie zwykle naprawdę nie istnieją. Rozmówcy chcą jedynie poznać Twój sposób rozumowania i wykorzystywania umiejętności w sytuacjach z życia wziętych.
6 Rozmowa grupowa. Najczęściej celem takiej rozmowy jest wykrycie umiejętności przywódczych przyszłych menedżerów i pracowników obsługi klienta. Najlepszych kandydatów zbiera się w nieformalnej atmosferze. Rozmówca przedstawia temat i rozpoczyna dyskusję. Celem jest sprawdzenie, jak zachowujesz się wśród ludzi i jak używasz swej wiedzy i umiejętności przekonywania do zdobycia poparcia innych osób. Jeśli dobrze wypadniesz, zapewne zostaniesz zaproszony na rozmowę indywidualną. Rozmowa przez telefon. Rozmowy przez telefon mają z reguły charakter rozmów przesiewowych i mają na celu eliminację słabszych kandydatów. Telefon z firmy może być zupełnie nieoczekiwany, a zwykła rozmowa o Twoim życiorysie może przekształcić się w rozmowę kwalifikacyjną. Twoim celem jest doprowadzenie do spotkania twarzą w twarz. Siedmiopunktowy plan rozmowy kwalifikacyjnej Rozmowa kwalifikacyjna dotyczy najczęściej siedmiu zagadnień: 1. Cechy fizyczne: Jakie są wymagania dotyczące ogólnego stanu zdrowia, siły fizycznej, witalności, wzroku, słuchu, mowy, wyglądu, wieku itp.? 2. Kwalifikacje: Jakie są wymagania dotyczące wykształcenia, wiedzy technicznej, specjalistycznego przygotowania i praktyki zawodowej? 3. Inteligencja: W jakim stopniu wymagana jest umiejętność logicznego myślenia oraz łatwość uczenia się? 4. Szczególne zdolności: Czy wymagane są, a jeśli tak, to jakie, szczególne zdolności np. zdolności techniczne, łatwość posługiwania się liczbami, łatwość wyrażania swoich myśli, zdolności twórcze, zamiłowanie do pracy z ludźmi? 5. Zainteresowania: Czy przydatne są jakieś ogólne zainteresowania np. majsterkowaniem, sportem, działalnością artystyczną, pracą społeczną itp.? 6. Cechy charakteru: Czy wymagana jest umiejętność pracy w zespole, przejawianie inicjatywy, umiejętność samodzielnej pracy, branie na siebie odpowiedzialności, odporność na stres, upór, wywieranie wpływu na innych? 7. Wymogi dodatkowe: Na jakie dodatkowe okoliczności musisz zwrócić uwagę np. dojazd do domu, opieka nad dziećmi, konieczność pracy po godzinach itp.? Jak przygotować się do rozmowy kwalifikacyjnej? Zbierz informacje o firmie Informacje o firmie są nam potrzebne na każdym etapie rekrutacji. Po raz pierwszy przydają się już w momencie podejmowania decyzji i wysyłania swojej aplikacji na interesujące nas ogłoszenie. Dane firmowe, misja, wartości, zatrudnienie, profil działalności, przydadzą się nam równie często na rozmowach, kiedy rekruter będzie chciał sprawdzić naszą wiedzą i zaangażowanie. Wiedza o firmie świadczy bowiem o tym, że interesujemy się organizacją, w której chcemy pracować. Informacje o firmie znajdziemy przede wszystkim w Internecie, prasie, czasem w pismach branżowych. Bazą naszych poszukiwań jest oczywiście strona internetowa firmy, do której aplikujemy. Zbierz informacje o stanowisku By uzyskać informacje o stanowisku, czasem wystarczy przeczytać dobrze sformułowane ogłoszenie o pracę. By uzupełnić dodatkowo tę wiedzę, warto przejrzeć konkurencyjne ogłoszenia, oraz opis typowego stanowiska pracy w danej branży. O ile praca, o którą się
7 staramy nie jest wysoce specjalistyczna, stosunkowo łatwo powinniśmy zebrać niezbędne informacje, które pozwolą nam lepiej orientować się w danym temacie. Taka orientacja na pewno zrobi dobre wrażenie na osobie, z którą będziemy rozmawiali. Jeśli znamy stanowisko, umiemy o nim mówić, zdajemy sobie sprawę, co jest w danej pracy najważniejsze z pewnością uda nam się bardziej przekonująco przedstawić swoją kandydaturę. Zbierz i zestaw informacje o swojej osobie Przed rozmową kwalifikacyjną najlepiej jest usiąść z kartką, wypisać wszystkie swoje najważniejsze umiejętności, kwalifikacje, osiągnięcia, oraz cechy które przydadzą się na pewno na oferowanym stanowisku. Trzeba się też skupić, na wartościach, jakie możemy wnieść do firmy, korzyściach z zatrudnienia naszej osoby. Następnie należy skupić się na swoim doświadczeniu zawodowym, pod kątem historii zatrudnienia i rzeczach, za które w pracy odpowiadaliśmy. Jeśli było tego dużo, warto dokładnie przypomnieć sobie najważniejsze historie, osiągnięcia, problemy, które rozwiązaliśmy. Dzięki temu, później, już podczas rozmowy, łatwiej nam będzie mówić o sobie. Przy rozmowach kwalifikacyjnych niektóre pytania pojawiają praktycznie ze 100% pewnością. Możemy się praktycznie założyć, że pierwsze pytanie jakie otrzymamy będzie brzmiało: "Proszę opowiedzieć mi coś o sobie" Jest to "żelazne" rozpoczęcie rozmowy kwalifikacyjnej na większość stanowisk. Na pewno padnie i na pewno trzeba się do niego przygotować, bo wbrew pozorom odpowiedź na nie, nie jest łatwa i jednoznaczna. Do grupy pytań, których możemy się spodziewać zaliczamy też następujące: 1. Jakie są Pani / Pana słabe strony? 2. Jakie są Pani / Pana mocne strony? 3. Dlaczego zdecydowała się Pan / Pani kandydować na to stanowisko 4. Dlaczego uważa Pan / Pani, że powinniśmy zatrudnić właśnie Pana / Panią 5. Dlaczego zmienia Pan / Pani pracę 6. Dlaczego odszedł Pan z poprzedniej pracy 7. Co będzie Pan / Pani robił / a za 5 lat Przygotuj pytania, na które chciałbyś uzyskać odpowiedź Oprócz opracowania listy pytań, które może nam zadać pracodawca, powinniśmy również przygotować listę pytań, które my chcielibyśmy zadać pracodawcy. Bardzo często na rozmowie kwalifikacyjnej pada pytanie ze strony rekrutera, czy mamy do niego jakieś pytania, czy czegoś chcielibyśmy się dowiedzieć. Jeśli zadamy jakieś pytania, będzie to dobrze świadczyło o naszym zainteresowaniu ofertą. Oceń czas dojazdu do pracodawcy Przed rozmową kwalifikacyjną, jeśli siedziba pracodawcy znajduje się w sporej odległości od naszego miejsca zamieszkania warto jest przećwiczyć trasę. Na przykład dzień przed rozmową wsiąść do autobusu i przejechać od domu do siedziby pracodawcy, odnaleźć budynek i jednocześnie zmierzyć czas dojazdu. Jest to ważne, by w ostatniej chwili nie organizować trasy, bo może się okazać, że się spóźnimy. Dobrze się wyśpij, nie spóźnij się, myśl pozytywnie, pamiętaj z kim jesteś umówiony! W trakcie rozmowy Pokaż, że jesteś przygotowany Nie lekceważ rozmówcy Nie spoglądaj na zegarek Wyłącz telefon komórkowy Na wstępie nie pytaj o wynagrodzenie
8 Nie krytykuj poprzednich pracodawców Nie mów o swoich wadach, gdy nie jesteś o to pytany Nie demonstruj siły i postawy człowieka nazbyt pewnego siebie. Najczęstsze błędy popełniane podczas rozmowy kwalifikacyjnej stawianie się na rozmowę kwalifikacyjną w towarzystwie osób postronnych (koleżanka, kolega) nieprzestrzeganie standardów (sformalizowany ubiór, wyłączony telefon komórkowy) niepunktualne stawienie się na rozmowę; za późno lub zdecydowanie za wcześnie "zapomnienie" podstawowych informacji, takich jak: nazwisko osoby, z którą odbędzie się rozmowa kwalifikacyjna, czy nazwa stanowiska, o które kandydat się ubiega odwoływanie terminu spotkania w tzw. ostatniej chwili lub rezygnacja z ubiegania się o pracę bez uprzedniego powiadomienia pobieżne przygotowanie się do rozmowy kwalifikacyjnej (bez przypomnienia sobie wykonywanych obowiązków czy też wiedzy merytorycznej, potrenowania wypowiedzi w języku obcym) zawyżanie lub zaniżanie poziomu znajomości języka obcego lub innych kwalifikacji zawodowych "rozszerzanie" zakresu obowiązków wykonywanych w poprzednich miejscach pracy (standardowo agencje i pracodawcy sprawdzają referencje z poprzednich miejsc pracy) podawanie bardzo oryginalnych zainteresowań, które nie mają odzwierciedlenia w rzeczywistości, w celu wzbudzenia zainteresowania rekrutującego nieumiejętność motywowania własnych wypowiedzi, np. "dlaczego ubiegam się o tę właśnie pracę?" posługiwanie się zasłyszanymi standardowymi wypowiedziami, które nie prezentują prawdziwej osobowości kandydata Wszystkie osoby poszukujące pracy powinny liczyć się z niepowodzeniami i odmowami ze strony pracodawców. Niemniej jednak, każda rozmowa kwalifikacyjna kończąca się pozytywnie lub negatywnie jest dla poszukujących pracy kolejnym doświadczeniem.
Sposoby i metody rekrutacji oraz prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych.
Sposoby i metody rekrutacji oraz prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych. Rozmowa kwalifikacyjna jest najpopularniejszą metodą oceny kandydatów. Głównym jej celem jest zebranie dodatkowych informacji o kandydacie,
SPOSOBY REKRUTACJI I PROWADZENIA ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH
SPOSOBY REKRUTACJI I PROWADZENIA ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH Rozmowa kwalifikacyjna jest najpopularniejszą metodą oceny kandydatów. Głównym jej celem jest zebranie dodatkowych informacji o kandydacie, których
METODY DOBORU I SELEKCJI W PROCESIE REKRUTACJI PRACOWNIKÓW
METODY DOBORU I SELEKCJI W PROCESIE REKRUTACJI PRACOWNIKÓW Assessment Centre (AC) Metoda Assessment Centre została zastosowana po raz pierwszy w czasie II wojny światowej przez armię amerykańską. Miała
INFORMACJE O SPOSOBACH I METODACH REKRUTACJI ORAZ PROWADZENIA ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH
INFORMACJE O SPOSOBACH I METODACH REKRUTACJI ORAZ PROWADZENIA ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH I. Rekrutacja oznacza przyciąganie przez organizację wystarczająco dużej dla celów selekcji liczby kandydatów. M. kostera
SPOSOBY I METODY REKRUTACJI ORAZ PROWADZENIA ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH
SPOSOBY I METODY REKRUTACJI ORAZ PROWADZENIA ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH Assessment Centre Assessment centre, czyli w dosłownym tłumaczeniu ośrodek oceny, centrum szacowania jest to rozbudowana sesja diagnostyczna
SPOSOBACH I METODACH REKRUTACJI ORAZ PROWADZENIA ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH
SPOSOBACH I METODACH REKRUTACJI ORAZ PROWADZENIA ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH Rekrutacja jest procesem zbierania odpowiedniej dla potrzeb organizacji informacji o potencjalnych pracownikach, którego rezultatem
REKRUTACJA to proces polegający na zainteresowaniu pewnej grupy. SELEKCJA jest procesem zbierania informacji o kandydatach na uczestników
SPOSOBY REKRUTACJII II SELEKCJII KANDYDATÓW DO PRACY STOSOWANE PRZEZ PRACODAWCÓW REKRUTACJA to proces polegający na zainteresowaniu pewnej grupy kandydatów wolnym stanowiskiem. SELEKCJA jest procesem zbierania
Tytuł ebooka Przyjmowanie nowego wpisujesz i zadajesz styl
Tytuł ebooka Przyjmowanie nowego wpisujesz i zadajesz styl pracownika Tytuł do pracy ebooka Jak prowadzić rozmowę kwalifikacyjną Jak powinny brzmieć pytania rekrutacyjne w razie potrzeby podtytuł Jak zorganizować
REKRUTACJA KROK PO KROKU
REKRUTACJA KROK PO KROKU KIM JESTEM, ŻEBY UDZIELAĆ WAM RAD Kiedy byłeś dzieckiem, co chciałeś robić kiedy dorośniesz? Czego oczekujecie po tych warsztatach? Zapisz na kartce, jaka jest Twoja najsilniejsza
METODY SELEKCJI KANDYDATÓW. Metoda. Forma. Informacje. Wykorzystanie. Wady. Analiza dokumentów. -formularze aplikacyjne POSZUKIWANIE PRACY
POSZUKIWANIE PRACY (zobacz prezentację) METODY SELEKCJI KANDYDATÓW Metoda Forma Informacje Wykorzystanie Wady Analiza dokumentów -formularze aplikacyjne 1 / 13 -Curriculum Vitae + List Motywacyjny -dane
Rozmowa kwalifikacyjna
Rozmowa kwalifikacyjna Cele rozmowy kwalifikacyjnej: uzyskanie osobistego wrażenia dotyczącego kandydata; uzyskanie informacji o kandydacie ustalenie zdolności integracyjnych (pracy w grupie) przeanalizowanie
BANK PROGRAMÓW ZAJĘĆ AKTYWIZACYJNYCH W KLUBIE PRACY
Powiatowy Urząd Pracy w Śremie Centrum Aktywizacji Zawodowej ul. Gostyńska 49, 63-100 Śrem tel. 61/2829361, 61/2837075, 61/2837053, fax 61/2837075 wew. 38 www.pup.srem.pl; e-mail: doradca@pup.srem.pl BANK
Proces zarządzania zasobami ludzkimi
Marek Angowski Proces zarządzania zasobami ludzkimi Część 1 Etapy procesy zarządzania zasobami ludzkimi Planowanie zasobów ludzkich Rekrutacja Selekcja i dobór kandydatów Szkolenia i doskonalenie zawodowe
CZTERY KROKI DO KARIERY PROGRAM PRAKTYK STUDENCKICH W GRUPIE GUMUŁKA
CZTERY KROKI DO KARIERY PROGRAM PRAKTYK STUDENCKICH W GRUPIE GUMUŁKA KROK NR 1 Uwierz w swoje możliwości Twoja kariera zawodowa zależy tylko od Ciebie! Nie trać czasu i zdobądź praktyczne umiejętności.
TESTY PSYCHOLOGICZNE W PROCESIE DOBORU I SELEKCJI ZAWODOWEJ
Wydział nauki Historycznych i Pedagogicznych Instytut Psychologii TESTY PSYCHOLOGICZNE W PROCESIE DOBORU I SELEKCJI ZAWODOWEJ PRZEDSIĘBIORCZOŚĆ. PRACA - BIZNES - KARIERA Dr Bogna Bartosz Instytut Psychologii
Wykaz zajęć aktywizacyjnych organizowanych w Dziale Poradnictwa i Informacji Zawodowej w Powiatowym Urzędzie Pracy w Rzeszowie w I kwartale 2014 roku
Wykaz zajęć aktywizacyjnych organizowanych w Dziale Poradnictwa i Informacji Zawodowej w Powiatowym Urzędzie Pracy w Rzeszowie w I kwartale roku Tematyka zajęć aktywizacyjnych Termin zajęć Termin przyjmowania
Wojewódzki Urząd Pracy w Poznaniu Miejsce odbywania zajęć: Poznań, ul. Kościelna 37
Wojewódzki Urząd Pracy w Poznaniu Miejsce odbywania zajęć: Poznań, ul. Kościelna 37 KWIECIEŃ Jak efektywnie zarządzać czasem i skutecznie realizować swoje cele Termin: 8-9. 4. 2015 r., godz. 9.00 14.00
PROGRAM SZCZEGÓŁOWY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA
168 godzin zajęć 9 miesięcy nauki 10 zjazdów PROGRAM SZCZEGÓŁOWY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA 1. Style kierowania i przywództwo (12 godz.) przywództwo - kiedy warto być przywódcą praktyczne
ZASADY PISANIA CV. Co powinno się znaleźć w CV?
ZASADY PISANIA CV CV to Twoja zawodowa wizytówka. Ma w zwięzły sposób podawać wszystkie podstawowe informacje o Tobie, które mogą być istotne dla przyszłego pracodawcy. Po zapoznaniu się z CV powinien
PAŃSTWOWA WYŻSZA SZKOŁA WSCHODNIOEUROPEJSKA W PRZEMYŚLU INSTYTUT SOCJOLOGII
PAŃSTWOWA WYŻSZA SZKOŁA WSCHODNIOEUROPEJSKA W PRZEMYŚLU INSTYTUT SOCJOLOGII 3.7. Karta do portfolio 1 - Kwalifikacje i kompetencje (przygotowała - Marzanna Mazur - Witek) Jaka jest różnica między kwalifikacjami
SCENARIUSZ WARSZTATÓW NR 7. DLA MŁODZIEŻY GIMNAZJALNEJ
SCENARIUSZ WARSZTATÓW NR 7. DLA MŁODZIEŻY GIMNAZJALNEJ Temat: Jak przygotować cv i list motywacyjny? Cel: Przybliżenie zasad konstruowania cv oraz listu motywacyjnego. Czas przeznaczony na warsztat: 45
INFORMACJE O SPOSOBACH I METODACH REKRUTACJI ORAZ PROWADZENIA ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH
INFORMACJE O SPOSOBACH I METODACH REKRUTACJI ORAZ PROWADZENIA ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH Gorlice, lipiec 2014 Rekrutacja to jeden z najważniejszych elementów strategii zarządzania zasobami ludzkimi. Odpowiedni
DORADZTWO PERSONALNE W NOWOCZESNYCH SPOSOBACH REKRUTACJI I SELEKCJI
DORADZTWO PERSONALNE W NOWOCZESNYCH SPOSOBACH REKRUTACJI I SELEKCJI Każdy z nas znajduje się w sytuacji poszukiwania pracy i zastanawia się wtedy, na jakiej podstawie zostajemy przyjęci na dane stanowisko
List motywacyjny, który Cię wyróżni
List motywacyjny, który Cię wyróżni Szukasz pracy i chcesz, żeby pracodawca wybrał właśnie Ciebie? Chcesz dobrze wypaść w jego oczach jeszcze przed rozmową? Chcesz napisać przekonujący list motywacyjny?
Wstęp Przygotowanie do rozmowy kwalifikacyjnej... 7
Spis treści Wstęp......................................................... 6 1. Przygotowanie do rozmowy kwalifikacyjnej........ 7 Punkt widzenia rekrutera.................................... Gdy zadzwoni
WEWNĄTRZSZKOLNY SYSTEM DORADZTWA ZAWODOWEGO
WEWNĄTRZSZKOLNY SYSTEM DORADZTWA ZAWODOWEGO w Szkole Podstawowej nr 1 im. gen. Józefa Bema w Dobrym Mieście Opracowała: koordynator doradztwa zawodowego Dorota Mandera 1 PODSTAWA PRAWNA Rozporządzenie
Rozmowa rekrutacyjna. Joanna Kozarzewska
Rozmowa rekrutacyjna Joanna Kozarzewska Podstawowe zagadnienia Przygotowanie profilu poszukiwanego pracownika Analiza dokumentów aplikacyjnych Pre-screening telefoniczny Wywiad biograficzny vs wywiad oparty
Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy
Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy Idealny lider grupy to ja Dr Marcin Stencel Wyższa Szkoła Ekonomii i Innowacji w Lublinie 20 maja 2013 r. EKONOMICZNY UNIWERSYTET DZIECIĘCY WWW.UNIWERSYTET-DZIECIECY.PL
PRZYSZŁOŚĆ TWOJEGO DZIECKA NIE MUSI BYĆ ZAGADKĄ PROGRAM DORADZTWA EDUKACYJNO-ZAWODOWEGO DLA MŁODZIEŻY SZKÓŁ GIMNAZJALNYCH I LICEALNYCH
PRZYSZŁOŚĆ TWOJEGO DZIECKA NIE MUSI BYĆ ZAGADKĄ PROGRAM DORADZTWA EDUKACYJNO-ZAWODOWEGO DLA MŁODZIEŻY SZKÓŁ GIMNAZJALNYCH I LICEALNYCH Każdy z nas pamięta zapewne siebie sprzed kilkunastu, kilkudziesięciu
Na potrzeby realizacji projektu Aktywny Student - Aktywny Absolwent
OPRACOWANIE PROGRAMU WARSZTATÓW INTERPERSONALNYCH I SPOŁECZNYCH DLA DZIEWIĘCIU OBSZARÓW ZAWODOWYCH: ochrona zdrowia, resocjalizacja i rehabilitacja, wychowanie i opieka, zarządzanie finansami, zarządzanie
Katarzyna Szczygieł Tematyka zajęć z zakresu doradztwa edukacyjno-zawodowego Klasa 1 LO i Klasa 1 zsz
Katarzyna Szczygieł Tematyka zajęć z zakresu doradztwa edukacyjno-zawodowego Klasa 1 LO i Klasa 1 zsz Lp. Temat Cele kształcenia 1 Zasady na zajęciach Doradztwa zawodowego. 2 Sprawna komunikacja podstawą
Zasługujesz na szacunek! Bądź pewny siebie i asertywny.
Zasługujesz na szacunek! Bądź pewny siebie i asertywny. Obudź w sobie lwa Czy potrafisz domagać się tego, co Ci się należy? Czy umiesz powiedzieć "nie", kiedy masz do tego prawo? Czy Twoje opinie i pomysły
OBSZARY STOSOWANIA AC
Rekrutacja i selekcja, II rok Zarządzanie, Specjalność: Zarządzanie zasobami ludzkimi Dr Artur Wilczyński Katedra Zarządzania Przedsiębiorstwami OBSZARY STOSOWANIA AC DOBÓR PERSONELU SYSTEM WYNAGRODZEŃ
Szczegółowy program szkoleń:
Szczegółowy program szkoleń: 1.. Strategie ZZL: a. cele strategiczne w zakresie ZZL; b. strategie elastyczności - model firmy elastycznej Atkinsona; c. strategie rozwoju pracowników; d. strategie wynagrodzeń;
Trafny wybór sukces w selekcji. Ocena kompetencji
Trafny wybór sukces w selekcji Ocena kompetencji Rekrutacja i selekcja Assessment / Developement Centre Szkolenia Bussines Coaching Badania wskaźników HR Analiza danych Benchmarking HR Budowanie systemu
Rozmowa z pracodawcą zwana często rozmową kwalifikacyjną to spotkanie, w trakcie, którego pracodawca i poszukujący pracy:
JEŻELI SZUKASZ PRACY ROZMOWA KWALIFIKACYJNA Rozmowa z pracodawcą to jeden z najważniejszych kroków, który musisz zrobić, aby uzyskać zatrudnienie. Od jej wyników zależy, czy znajdziesz z przyszłym pracodawcą
1. Ja, czyli kim jestem, co mogę i w jak mogę liczyć na swoje predyspozycje i możliwości?
Moduł 1 Materiały dla uczniów szkół gimnazjalnych I. Scenariusze lekcji wychowawczych 1. Ja, czyli kim jestem, co mogę i w jak mogę liczyć na swoje predyspozycje i możliwości? 2. Ja wobec innych 3. My,
Marzena Targońska, Agnieszka Banasik
Marzena Targońska, Agnieszka Banasik SZUKASZ PRACY I CHCESZ DOBRZE WYPAŚĆ PRZED PRACODAWCĄ? Nie wiesz, jak zaprezentować swoje zalety i pokazać się z jak najlepszej strony? Przeczytaj nasz poradnik! 2
SZKOLNY OŚRODEK KARIER PRZY I LO IM. 14 PUŁKU POWSTAŃCÓW ŚLĄSKICH W WODZISŁAWIU ŚLĄSKIM.
SZKOLNY OŚRODEK KARIER PRZY I LO IM. 14 PUŁKU POWSTAŃCÓW ŚLĄSKICH W WODZISŁAWIU ŚLĄSKIM. Oferta warsztatów grupowego poradnictwa zawodowego dla uczniów szkół ponadgimnazjalnych powiatu wodzisławskiego.
Na drabinę wchodzi się szczebel po szczebelku. Powolutku aż do skutku... Przysłowie szkockie
Na drabinę wchodzi się szczebel po szczebelku. Powolutku aż do skutku... Przysłowie szkockie Wiele osób marzy o własnym biznesie... Ale często brak im odwagi na rozpoczęcie własnej działalności gospodarczej.
Chełm, 2014 rok. Bank programów
Bank programów Podstawa prawna: 60 ust. 2 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 12 grudnia 2011 r. w sprawie standardów i warunków prowadzenia usług rynku pracy ( Dz. U. z 2011 r.
quiz na podstawie wyników badań własnych
quiz na podstawie wyników badań własnych Informacja o quizie Quiz składa się z bloku 10 pytań; W bloku znajduje się 5 pytań podstawowych i 5 pytań rozszerzonych; Po każdych 5 pytaniach prosimy o podsumowaniu
HARMONOGRAM ZAJĘĆ AKTYWIZACYJNYCH W I KWARTALE 2013 STYCZEŃ 2013
HARMONOGRAM ZAJĘĆ AKTYWIZACYJNYCH W I KWARTALE 2013 STYCZEŃ 2013 Data Tematyka i zakres tematyczny Godziny 07.01. 2013 Dokumenty aplikacyjne Termin rekrutacji do 28.12.2012 08. 01. 2013 Dokumenty aplikacyjne
SUCCESS INSIGHTS Indeks Umiejętności Sprzedaży
SUCCESS INSIGHTS Indeks Umiejętności Sprzedaży Przedstawiciel handlowy ABC Company 2012-11-15 Success Insights - Globalny lider komputerowych analiz zachowań i postaw. info@successinsights-cee.eu WSTĘP
ROZWÓJ OSOBISTY REKRUTACJA
ROZWÓJ OSOBISTY REKRUTACJA REKRUTACJA (2 DNI SZKOLENIOWE) ZAŁOŻENIA SZKOLENIA MODUŁ 1: PROFIL KANDYDATA I AKTYWNE METODY JEGO POSZUKIWANIA Moduł zaczniemy od przyjrzenia się etapowi przygotowania do pozyskania
Klucz do skutecznej sprzedaży swoich kompetencji podczas rozmowy kwalifikacyjnej
Klucz do skutecznej sprzedaży swoich kompetencji podczas rozmowy kwalifikacyjnej Przemysław Walter Instytut Coachingu i Mentoringu Rozmowa kwalifikacyjna & Autoprezentacja Zwycięskie Strategie Klucz do
DORADZTWO ZAWODOWE. Strona1. Doradztwo zawodowe
Strona1 DORADZTWO ZAWODOWE Moduł 1: Diagnoza zawodowa Pierwsze spotkanie poświęcone jest określeniu problemu z jakim zmaga się klient, oraz zaproponowaniu sposobu jego rozwiązania. Jeśli klient jest zainteresowany
Zarządzanie kompetencjami
Zarządzanie kompetencjami Zarządzanie kompetencjami reprezentuje jeden z najnowszych nurtów zarządzania zasobami ludzkimi. Jako datę początku zainteresowania zarządzaniem kompetencjami w literaturze wskazuje
SZKOLNY PROGRAM DORADZTWA ZAWODOWEGO. GIMNAZJUM MISTRZOSTWA SPORTOWEGO NR 2 w Rybniku
SZKOLNY PROGRAM DORADZTWA ZAWODOWEGO GIMNAZJUM MISTRZOSTWA SPORTOWEGO NR 2 w Rybniku rok szkolny 2015/2016 Obowiązujące akty prawne dotyczące udzielania uczniom pomocy w wyborze zawodu i kierunku kształcenia:
Curriculum Vitae. Dobrze skonstruowany życiorys zawodowy, zwany obecnie najczęściej CV (z łac. curriculum vitae
Curriculum Vitae Informacje ogólne Życiorys zawodowy Dobrze skonstruowany życiorys zawodowy, zwany obecnie najczęściej CV (z łac. curriculum vitae przebieg życia ), jest wizytówką i reklamą jego autora
Czym zajmuje się firma, w której chcesz pracować?
Rozmowa kwalifikacyjna 1 I. PRZED ROZMOWĄ 1. Co powinieneś wiedzieć o sobie? W tej części analizujesz własne kwalifikacje, potrzeby, aspiracje, plany zawodowe, itp. Zanotuj wszystkie ważne informacje na
SZCZEGÓŁOWY OPIS PRZEDMIOTU ZAMÓWIENIA
Załącznik nr 2 do Warunków Przetargu znak: Rf.271.12.2016 SZCZEGÓŁOWY OPIS PRZEDMIOTU ZAMÓWIENIA I. Przedmiotem zamówienia jest zakup i dostawa do siedziby Urzędu Miasta następujących pomocy dydaktycznych
Program doradztwa dla szkół ponadgimnazjalnych
Program doradztwa dla szkół ponadgimnazjalnych L.p. DZIAŁ TEMATYCZNY/ OBSZAR TREŚCI KSZTAŁCENIA/ TEMAT CEL ODBIORCA EFEKTY KSZTAŁCENIA WIEDZA UMIEJĘTNOŚCI POSTAWY 1. Samoocena/ samopoznanie Zainteresowania
Podstawy Zarządzania
Podstawy Zarządzania mgr Marcin Darecki TiMO (Zakład Teorii i Metod Organizacji) Wydział Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego mdarecki@wz.uw.edu.pl Zarządzanie Potencjałem Społecznym Czym jest ZPS? To
DOBÓR KADR ĆWICZENIA II ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI. Wyższa Szkoła Logistyki Weronika Węgielnik
DOBÓR KADR ĆWICZENIA II Wyższa Szkoła Logistyki Weronika Węgielnik ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI DOBÓR KADR Zestaw działań, który prowadzi do obsadzenia wolnego stanowiska odpowiednią osobą, w celu zapewnienia
REKRUTACJA I SELEKCJA PRACOWNIKÓW
ZARZĄDZANIE ORGANIZACJĄ PRZYWÓDZTWO I KIEROWANIE REKRUTACJA I SELEKCJA PRACOWNIKÓW Jak rekrutować najlepszych pracowników TERMIN od: TERMIN do: CZAS TRWANIA:2 dni MIEJSCE: CENA: Dobór właściwej strategii
WYKŁAD III DR N. MED. EDYTA KĘDRA
WYKŁAD III DR N. MED. EDYTA KĘDRA 1 P R O S T E Z Ł O Ż O N E S T A Ł E Nieliczne Jednorodne Zasadniczo niezmienne w czasie Liczne Różnorodne Zasadniczo niezmienne w czasie Z M I E N N E Nieliczne Nie
SZKOLNY PROGRAM DORADZTWA ZAWODOWEGO na lata
SZKOLNY PROGRAM DORADZTWA ZAWODOWEGO na lata 2016-2019 Gimnazjum w Piotrowicach I. GŁÓWNE CELE PROGRAMU : a) wyposażenie uczniów w umiejętności służące podejmowaniu właściwych decyzji życiowych, określeniu
OPINIE I OCZEKIWANIA PRACODAWCÓW WZGLĘDEM KOMPETENCJI I KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH ABSOLWENTÓW AWF WARSZAWA
Załącznik do zarządzenia Rektora AWF Warszawa Nr 14/2017/2018 z dnia 15 listopada 2017 r. OPINIE I OCZEKIWANIA PRACODAWCÓW WZGLĘDEM KOMPETENCJI I KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH ABSOLWENTÓW AWF WARSZAWA Szanowni
I LICEUM OGÓLNOKSZTAŁCĄCE im. ANTONIEGO OSUCHOWSKIEGO w CIESZYNIE WEWNĄTRZSZKOLNY SYSTEM DORADZTWA ZAWODOWEGO. na lata 2015-2018
LCEUM OGÓLNOKSZTAŁCĄCE im. ANTONEGO OSUCHOWSKEGO w CESZYNE WEWNĄTRZSZKOLNY SYSTEM DORADZTWA ZAWODOWEGO na lata 2015-2018 1895 Przyjęty uchwałą rady pedagogicznej w dniu 22 kwietnia 2015 roku CEL GŁÓWNY
PLAN DORADZTWA EDUKACYJNO - ZAWODOWEGO W GIMNAZJUM NR 2 Z ODDZIAŁAMI DWUJĘZYCZNYMI W NAMYSŁOWIE W ROKU SZKOLNYM 2016/2017
PLAN DORADZTWA EDUKACYJNO - ZAWODOWEGO W GIMNAZJUM NR 2 Z ODDZIAŁAMI DWUJĘZYCZNYMI W NAMYSŁOWIE W ROKU SZKOLNYM 2016/2017 ROCZNY PLAN PRACY DORADCY ZAWODOWEGOW GINAZJUM NR 2 Z ODDZIAŁAMI DWUJĘZYCZNYMI
Poradnik dla szukających pracy
Poradnik dla szukających pracy Rynek pracy to miejsce, w którym spotykają się: -pracodawcy i -osoby poszukujące pracy Pracodawcy potrzebują osób, posiadających określone wykształcenie, zawód, doświadczenie
Program Coachingu dla młodych osób
Program Coachingu dla młodych osób "Dziecku nie wlewaj wiedzy, ale zainspiruj je do działania " Przed rozpoczęciem modułu I wysyłamy do uczestników zajęć kwestionariusz 360 Moduł 1: Samoznanie jako część
JAK POMÓC DZIECKU WYBRAĆ SZKOŁĘ I ZAWÓD?
JAK POMÓC DZIECKU WYBRAĆ SZKOŁĘ I ZAWÓD? Szanowni Państwo! Za parę miesięcy Państwa dzieci będą składać dokumenty do szkół ponadgimnazjalnych. Najbliższy czas warto więc wykorzystać na zbieranie informacji,
Zasadnicza Szkoła Zawodowa (3 letnia) Klasa 2
Propozycja tematów zajęć z zakresu doradztwa edukacyjno-zawodowego do realizacji na godzinach wychowawczych (zajęć przygotowujących uczniów do świadomego planowania dalszego kształcenia, ścieżki kariery
Zajęcia aktywizacyjne są prowadzone w grupach składających się z nie więcej niż 16 osób.
http://www.pup-rybnik.pl/dla_bezrobotnych/zajecia_aktywizacyjne.html Grafika : drukuj / nie drukuj Zajęcia aktywizacyjne Zajęcia aktywizacyjne dotyczą szczegółowych zagadnień przydatnych w uzupełnianiu
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Zarządzanie zasobami ludzkimi Ćwiczenia III Ocena pracownika Procedury zmierzające do zebrania, sprawdzenia, porównania, przekazania, aktualizacji i wykorzystania informacji uzyskanych od pracowników i
DORADZTWO EDUKACYJNO ZAWODOWEGO DLA MŁODZIEŻY SZKÓŁ GIMNAZJALNYCH I LICEALNYCH
DORADZTWO EDUKACYJNO ZAWODOWEGO DLA MŁODZIEŻY SZKÓŁ GIMNAZJALNYCH I LICEALNYCH Warszawa, 2012 GŁÓWNE ZAŁOŻENIA PROGRAMU (1) We współczesnym świecie najwyższe kwalifikacje oraz poziom zaangażowania w coraz
Co możesz zrobić, by spełnić swoje marzenia? Dział Personalny Volkswagen Poznań Sp. z o. o.
Co możesz zrobić, by spełnić swoje marzenia? Dział Personalny Volkswagen Poznań Sp. z o. o. Agenda 1 Wprowadzenie 2 System rekrutacji 3 Idealny kandydat na pracownika VW Poznań 4 Jak się przygotować, by
Zachowania organizacyjne. Ćwiczenia V
Zachowania organizacyjne Ćwiczenia V Skuteczna komunikacja Język prosty, zrozumiały, pozbawiony wieloznaczności Zsynchronizowanie mowy werbalnej i niewerbalnej Pozytywny wydźwięk wypowiedzi: Gorzej: Nie
Ocena kompetencji. Ocena kompetencji. Warsztat 5h 5h
Ocena kompetencji Ocena kompetencji Warsztat 5h 5h ------------------------------------------------------------------------------------------ ZALICZENIE Udział w ćwiczeniach Zaprezentowanie siebie OCENA
POLSKI ZWIĄZEK PIŁKARZY
POLSKI ZWIĄZEK PIŁKARZY ROK ZAŁOŻENIA 1997 Członek FIFPro Międzynarodowej Federacji Związków Zawodowych Piłkarzy JAK NAPISAĆ LIST MOTYWACYJNY PRZEWODNIK Styczeń, 2015r. Drodzy Piłkarze, Poniżej przedstawiamy
Ścieżki kariery w instytucjach UE. Europejski Urząd Doboru Kadr Monika Mróz 11 kwietnia 2014
Ścieżki kariery w instytucjach UE Europejski Urząd Doboru Kadr Monika Mróz 11 kwietnia 2014 Twoja kariera w UE? Prawo Europejska Administracja Publiczna Tłumacz pisemny Komunikacja Audyt Stosunki zewnętrzne
szkolenia dla biznesu
szkolenia dla biznesu wszystkie warsztaty przygotowujemy pod kątem uczestników i dostosowujemy w 100% do potrzeb odbiorców dotyczy to zarówno czasu ich trwania jak i poruszanych na nich zagadnień 1. komunikacja
Pierwsze kroki przed przystąpieniem do poszukiwania pracy 1. Analiza zawodu i branży.
March 4, 2009 Pierwsze kroki przed przystąpieniem do poszukiwania pracy 1. Analiza zawodu i branży. Analiza twojego zawodu oraz branży pomaga w lepszym zrozumieniu rynku pracy, na którym 2. Ustalenie celu
REKRUTACJA KROK PO KROKU
Ogłoszenie o naborze szukamy kandydatów I etap weryfikacji formalnej sprawdzanie aplikacji II etap test wiedzy III etap rozmowa kwalifikacyjna Wynik rekrutacji wybór najlepszego kandydata Gdzie szukać
STEGMANN POLSKA SP. Z O.O. PREZENTACJA ZAWODU SPECJALISTA DS. REKRUTACJI I SELEKCJI
MY NIE SZUKAMY. MY ZNAJDUJEMY! SPECJALISTÓW W (7) BRANŻACH STEGMANN POLSKA SP. Z O.O. PREZENTACJA ZAWODU SPECJALISTA DS. REKRUTACJI I SELEKCJI 1 I. PREZENTACJA FIRMY Doradztwo Personalne Pośrednictwo Pracy
Specyfika rozmowy kwalifikacyjnej na stanowiska inżynierskie
Specyfika rozmowy kwalifikacyjnej na stanowiska inżynierskie Maria Podpłomyk Kierownik Projektów Rekrutacyjnych Maja Stefańczyk Konsultant ds. Rekrutacji Neoprojecta Sp. z o.o. Kim jesteśmy / Co robimy?
PROGRAM DORADZTWA ZAWODOWEGO GIMNAZJUM NR 1 im. Noblistów Polskich w ELBLĄGU
PROGRAM DORADZTWA ZAWODOWEGO GIMNAZJUM NR 1 im. Noblistów Polskich w ELBLĄGU Obowiązujące akty prawne dotyczące udzielania uczniom pomocy w wyborze zawodu i kierunku kształcenia: - Ustawa z dnia 7 września
Jak sobie radzić ze stresem
Jak sobie radzić ze stresem Nie wiesz jak poradzić sobie ze stresem? Przeczytaj nasz poradnik! str. 1 Czym jest stres? Zjawisko stresu wynika z braku równowagi między oczekiwaniami kierowanymi pod adresem
Obserwacja pracy/work shadowing
Temat szkolenia nieformalnego: Obserwacja pracy/work shadowing 1. Cele szkolenia Celem szkolenia jest przyśpieszenie procesu aklimatyzacji nowego pracownika w firmie oraz podwyższenie poziomu jego kompetencji,
SCENARIUSZ WARSZTATÓW NR 5. DLA MŁODZIEŻY 16+ i dorosłych
SCENARIUSZ WARSZTATÓW NR 5. DLA MŁODZIEŻY 16+ i dorosłych Temat: Rozmowa kwalifikacyjna Cel: Zapoznanie z procesem przeprowadzania rozmowy kwalifikacyjnej. Czas przeznaczony na warsztat: 45 minut. Potrzebne
LETNIA AKADEMIA MŁODEGO MENEDŻERA
LETNIA AKADEMIA MŁODEGO MENEDŻERA MODUŁ I - OSOBOWOŚĆ MENEDŻERA 1. LIDER A MENEDŻER. 2. CECHY OSOBOWOŚCI IDEALNEGO MENEDŻERA. 3. JAK CIĘ WIDZĄ TAK CIĘ PISZĄ WYGLĄD ZEWNĘTRZNY. 4. SILNE I SŁABE STRONY OSOBOWOŚCI
KOMPETENCJE ABSOLWENTÓW UCZELNI WYŻSZYCH W ŚWIETLE OCZEKIWAŃ PRACODAWCY
KOMPETENCJE ABSOLWENTÓW UCZELNI WYŻSZYCH W ŚWIETLE OCZEKIWAŃ PRACODAWCY MONIKA TURLEJ SPECJALISTA DS. REKRUTACJI; SAGE SP. ZO.O. Wizerunek dużej firmy czy małego punktu usługowego jest bezpośrednio budowany
GOVERNESS LANE. Governess Lane to miejsce, w którym Wyjątkowe Rodziny poznają Wyjątkowe Guwernantki.
GOVERNESS LANE Governess Lane to miejsce, w którym Wyjątkowe Rodziny poznają Wyjątkowe Guwernantki. Witamy w Governess Lane miejscu, w którym Wyjątkowe Rodziny znajdują Wyjątkowe Guwernantki. DLACZEGO
BANK PROGRAMÓW ZAJĘĆ AKTYWIZACYJNYCH W KLUBIE PRACY
Powiatowy Urząd Pracy w Śremie Centrum Aktywizacji Zawodowej ul. Przemysłowa 1, 63-100 Śrem tel. 61/28-29-361, fax 61/28-39-099 wew. 31 www.pup.srem.pl; e-mail: doradca@pup.srem.pl BANK PROGRAMÓW ZAJĘĆ
Trafna diagnoza umiejętności i potencjału
Trafna diagnoza umiejętności i potencjału Assessment i Development Center Oferta usług Wysokie koszty błędnych decyzji Błędna ocena potencjału pracowników przekłada się na koszty związane z niewłaściwą
DOŁĄCZ DO NAS! pracuj w INTERIA.PL
DOŁĄCZ DO NAS! pracuj w INTERIA.PL O INTERIA.PL nasza firma O INTERIA.PL INTERIA.PL Sp. z o.o. powstała w sierpniu 1999 r. jako wspólne przedsięwzięcie lidera polskiego rynku informatycznego firmy Comarch
Opiekun klubu: mgr Anna Krawulska
Opiekun klubu: mgr Anna Krawulska Szkolny Klub Doradztwa Zawodowego DROGOWSKAZ powstał w roku szkolnym 2015/2016 Klub istnieje po to, aby młodzież naszej szkoły mogła realizować swoje zainteresowania w
Zarządzanie zasobami ludzkimi szkolenie otwarte dla kierowników ośrodków pomocy społecznej oraz powiatowych centrów pomocy rodzinie
Zarządzanie zasobami ludzkimi szkolenie otwarte dla kierowników ośrodków pomocy społecznej oraz powiatowych centrów pomocy rodzinie Centrum Konferencyjne Krzyżowa, dn. 28-30.09.2009 r. Projekt systemowy
Metody doboru kadr [1, s. 78]
Dobór kadr Dobór kadr Zestaw działań, w wyniku których wolne stanowisko zostanie obsadzone odpowiednią osobą, a organizacja będzie mogła funkcjonować w sposób sprawny i skuteczny Metody doboru kadr [1,
Informacja ze szkolenia. Jawne i ukryte umiejętności i predyspozycje kandydata wybierz odpowiedniego
Informacja ze szkolenia Jawne i ukryte umiejętności i predyspozycje kandydata wybierz odpowiedniego Zakres tematyczny szkolenia Dzień I Diagnoza kandydatów metodą DEEP HIDE - współczesne osiągnięcia psychodiagnostyki
Aktywne poszukiwanie pracy. Asertywność
Aktywne poszukiwanie pracy rozeznanie w sytuacji na rynku pracy, poznanie źródeł i metod poszukiwania pracy, nabycie wiedzy o wymogach pracodawców wobec potencjalnych pracowników. poznanie i identyfikacja
SZKOLENIA. ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35
ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35 Adresaci szkolenia Budowanie Modeli Kompetencji Szkolenie to przeznaczone jest dla menedżerów i pracowników działów zarządzania zasobami ludzkimi,
CAZ-531-2/12 Pajęczno, 29.02.2012r. WYKAZ PORAD GRUPOWYCH PLANOWANYCH W II KWARTALE 2012R. W POWIATOWYM URZĘDZIE PRACY W PAJĘCZNIE
CAZ-531-2/12 Pajęczno, 29.02.2012r. WYKAZ PORAD GRUPOWYCH PLANOWANYCH W II KWARTALE 2012R. W POWIATOWYM URZĘDZIE PRACY W PAJĘCZNIE Nazwa i zakres tematyczny porady Termin porady Godzina Termin przyjmowania
Oczekiwane przez pracodawców cechy absolwentów szkół wyższych
Elektrotim S.A. Oczekiwane przez pracodawców cechy absolwentów szkół wyższych z punktu widzenia ELEKTROTIM S.A. Andrzej Diakun Kraków,15 marca 2012 r. Elektrotim S.A. Porządek prezentacji: I. Pożądane
Przykłady dobrych praktyk
Przykłady dobrych praktyk Poradnia Psychologiczno-Pedagogiczna Nr 2 ul. Księcia Janusza 45/47, 01-452 Warszawa Doradcy zawodowi: Artur Stopel i Maciej Lichota Dyrektor placówki: Małgorzata Regulska PRZYKŁADY
SZKOŁA PODSTAWOWA NR 85 IM. ZRZESZENIA KASZUBSKO POMORSKIEGO W GDAŃSKU WEWNĄTRZSZKOLNY PROGRAM DORADZTWA ZAWODOWEGO
SZKOŁA PODSTAWOWA NR 85 IM. ZRZESZENIA KASZUBSKO POMORSKIEGO W GDAŃSKU WEWNĄTRZSZKOLNY PROGRAM DORADZTWA ZAWODOWEGO WEWNĄTRZSZKOLNY PROGRAM DORADZTWA ZAWODOWEGO SZKOŁA PODSTAWOWA IM. ZRZESZENIA KASZUBSKO
METODY BADANIA I OCENY KANDYDATÓW DO PRACY
METODY BADANIA I OCENY KANDYDATÓW DO PRACY Marian Dobrzyński Wydział Zarządzania, Uniwersytet Warszawski 1 PROCES DOBORU PRACOWNIKÓW 1) analiza pracy, wymagania kwalifikacyjne, 2) analiza potencjału społecznego
POMYŚL O SOBIE ROZPOZNAJ SWOJE PREDYSPOZYCJE ZAWODOWE POD KATEM PRZYSZŁEJ PRACY
POMYŚL O SOBIE ROZPOZNAJ SWOJE PREDYSPOZYCJE ZAWODOWE POD KATEM PRZYSZŁEJ PRACY 7,5 h Zajęcia pomagają odkryć potencjał zawodowy uczestników, czyli określić ich zdolności, umiejętności, zainteresowania