Skuteczna motywacja w biznesie

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Skuteczna motywacja w biznesie"

Transkrypt

1 30 Skuteczna motywacja w biznesie fot: fotolia Obowiązki pracodawcy wobec pracownika Według raportu The Global Competitiveness polski rynek pracy uplasował się dopiero na 93. miejscu na 144 w zakresie oceny współpracy między pracodawcami a pracownikami. Przedsiębiorcy zaczynają jednak dostrzegać, jak ważne jest budowanie wzajemnych relacji dla sukcesu całego biznesu. Bartłomiej Dębski Podstawą regulującą stosunki między pracodawcą a pracownikiem jest Kodeks pracy. Według niego do podstawowych obowiązków zatrudniającego należy odpowiednie zaznajomienie pracowników z zakresem pracy oraz organizowanie obowiązków w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu. Ważne jest stworzenie pracownikom warunków, aby przy wykorzystaniu swoich kwalifikacji osiągali wysoką wydajność. Ponadto przygotowanie pracownika do wykonywania nowych obowiązków należy dostosować do specyfiki jego stanowiska, przy uwzględnieniu ważnych z tej perspektywy kompetencji. Na przykład dla osób zatrudnionych na stanowiskach technicznych program szkolenia powinien zawierać przede wszystkim moduły dotyczące znajomości oprogramowania, technologii stosowanej w urządzeniach oraz specyfiki produktów. Potrzeba czasu Proces wdrażania i jednocześnie oceniania osoby zatrudnionej może trwać od kilku do nawet sześciu miesięcy. Czas jego trwania zależy przede wszystkim od obszaru działań pracownika, który z perspektywy działania całej firmy jest najistotniejszy. Dla przykładu w przypadku Cartrack Polska najdłużej, bo ponad pół roku, trwa szkolenie instalatorów systemów GPS. Tak długi czas wdrożenia ma związek z faktem, że instalacja jest kluczowym procesem, od którego zależy jakość usług świadczonych klientowi, na które firma daje gwarancję na cały okres trwania umowy, niezależnie od jej długości. Muszą być więc przeprowadzone profesjonalnie i bezbłędnie, co wymaga dużego doświadczenia, precyzji oraz szerokich kompetencji. Szkolenie i wprowadzenie nowej osoby do firmy oraz organizacja jej miejsca pracy to koszt wielokrotnie przewyższający jej wynagrodzenie, stąd przywiązuje się do niego ogromną wagę. Ważne jest, aby na każdym etapie wdrożenia pracownik mógł liczyć na pomoc przełożonego i wsparcie zespołu. Szanuj swego pracownika Przedsiębiorcy zaczynają dostrzegać, że nie tylko regulacje prawne, lecz przede wszystkim zdrowy rozsądek może wpływać na stosunki między pracodawcą a pracownikiem. Podstawowym obowiązkiem jest więc poszanowanie godności człowieka, przeciwdziałanie dyskryminacji czy ułatwianie podnoszenia kwalifikacji oraz stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny i wyników pracy osób zatrudnionych. Warto też pamiętać o zapewnieniu odpowiedniego komfortu i warunków do funkcjonowania w miejscu zatrudnienia. Dlatego każde kluczowe działania i zmiany w firmie powinny być dobrze przygotowane i przemyślane, a także podparte aktywną komunikacją skierowaną do pracowników, tłumaczącą ich powody oraz korzyści płynące z wdrożenia nowych rozwiązań dla firmy i dla nich samych. Ważnym obszarem staje się więc odpowiednia ewaluacja. Dzięki niej zarządzający mogą również stworzyć dopasowany do potrzeb zespołu system nagród czy premii. Motywacja uzależniona od wielkości firmy Obowiązki i oczekiwania pracodawców różnią się w zależności od specyfiki firmy. Duże przedsiębiorstwa posiadają szereg możliwości, wynikających z obszarów ich działalności, które mogą zaoferować zatrudnianym osobom. Trudno jednak o odpowiednie dostosowanie metod zarządzania do potrzeb ogółu. Mniejsi pracodawcy, pozbawieni cech dużych korporacji, mają zazwyczaj pełną świadomość potrzeb kadry, ponieważ znają dobrze większość pracowników. Łatwiej jest im więc wdrażać świadomie politykę wspierania dodatkowych aktywności, która odpowiada na zapotrzebowanie zespołu. Coraz częściej mali i średni przedsiębiorcy zapewniają świadczenia, które utożsamiane są z praktykami największych pracodawców. Firmy zatrudniające według stanu na dzień 1 stycznia danego roku co najmniej 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty są zobowiązane do utworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. W jego ramach pracodawcy wspomagają działalność kulturalno-oświatową, sportowo- -rekreacyjną, a także pomagają w organizacji opieki nad dziećmi. Oferują zespołowi również pomoc na cele mieszkaniowe. Jednym z bardziej popularnych obszarów rozwoju pracownika, który wspierają przedsiębiorcy, jest działalność sportowo-rekreacyjna. Aktywność sportowa w mniejszych przedsiębiorstwach stanowi świetne narzędzie integracji zespołu, mające bezpośredni wpływ na życie prywatne i zawodowe kadry. Autor jest prezesem zarządu Cartrack Polska

2 MOTYWUJĄ NAS LUDZIE Najlepszy program motywacyjny dla pracowników zaczyna się po * 57% więcej wysiłku daje pracownik zaangażowany wyniki zaangażowanych pracowników lepsze o 20% ** To wtedy pracownicy zaczynają spełniać swoje marzenia. Jak ** o 87% mniejsze prawdopodobieństwo odejścia zaangażowanych pracowników zaangażowanie wzrasta, twórców karty MultiSport MultiBenefitu. To narzędzie Happiness Resources, skoncentrowanej infolinia: benefitsystems.pl PROGRAM TWÓRCÓW KARTY **raport sporządzony przez Fierce, Inc., The Financial Rewards of Employee Engagement. Better Relationships Bring Results [b.m.r.], str. 3 *CEB Corporate Leadership Council, Driving Performance and Retention Through Employee Engagement [b.m.] 2004, str. 42

3 32 Skuteczna motywacja w biznesie Przedstawicieli pokolenia Y na rynku pracy z pewnością nie można lekceważyć. Zamiast oczekiwać, że młodzi dostosują się do norm i modelu pracy stworzonego przez poprzednie pokolenia warto pomyśleć w jaki sposób, na miarę możliwości firmy, zbudować środowisko pracy przyjazne igrekom Jak zdopingować igreków? Według badania Deloitte Millennial Survey 2014 pokolenie Y stanowi obecnie 27 proc. wszystkich dorosłych na świecie. Jednak do 2025 r. odsetek ten wzrośnie do 75 proc. Oznacza to, że pracodawcy powinni zastanowić się, w jaki sposób zarządzać tą grupą wiekową, ponieważ to właśnie wśród niej rekrutować się będzie znaczna część ich pracowników. Zuzanna Mikołajczyk Wokół pokolenia Y urosło wiele mitów, często negatywnych. Jego przedstawicielom zarzuca się m.in. nadmierną pewność siebie i skupienie na własnych potrzebach, a także brak lojalności i motywacji do pracy. Tymczasem patrząc na to z innej perspektywy, możemy te same zachowania interpretować w sposób bardziej pozytywny. Na przykład pewność siebie jest wynikiem poczucia własnej wartości i braku kompleksów. Odpowiednia motywacja zespołu pozwala te pozytywne cechy przekuć w wartość dodaną dla przedsiębiorstwa. Innym powodem, dla którego warto zainwestować w motywowanie igreków, jest fakt, że z relatywnie dużą łatwością zmieniają oni miejsce pracy. Dzieje się tak, ponieważ stabilizacja nie jest dla nich wartością nadrzędna. Liczy się za to przestrzeń do samorealizacji i rozwoju. dzeniem, że jego obecne biuro wspiera go w efektywnym działaniu. Liczy się interakcja Jeśli chodzi o pracowników z pokolenia Y, kluczowe jest stworzenie miejsca pracy, które pozwoli im na stałe interakcje z innymi oraz będzie wspierać ich w utrzymaniu równowagi pomiędzy pracą a życiem prywatnym. Tradycyjny open space wielu młodym pracownikom kojarzy się niezbyt pozytywne m.in. z biurową uniformizacją. Rozwiązaniem jest stworzenie przestrzeni przeznaczonej do różnych form pracy: indywidualnej realizacji zadań w skupieniu, rozmów telefonicznych i pracy grupowej. Zwłaszcza ta ostatnia ma kluczowe znaczenie. Według Oxygen niemal 90 proc. przedstawicieli pokolenia milenium woli współpracę od rywalizacji. Co ważne, do wymiany myśli nie zawsze musi dochodzić w tradycyjnej sali konferencyjnej, tym bardziej że 73 proc. przedstawicieli pokolenia milenium preferuje mniej formalne miejsca spotkań. Dlatego warto aranżować strefy wspólne, które umożliwiają interakcje i współpracę w swobodnej atmosferze. Istotnym trendem jest ponadto demokratyzacja przestrzeni, w ramach której rezygnuje się z wyraźnego wydzielenia stanowisk pracy dla kadry menedżerskiej, co pozytywnie wpływa na atmosferę w firmie. Sposób na zbudowanie pozytywnego wizerunku Jak podają badania Inteligence Group, dla 88 proc. przedstawicieli pokolenia Y ważna jest integracja życia zawodowego i prywatnego. Dlatego coraz większa grupa pracodawców inwestuje w chillout roomy czy obiekty rekreacyjne. Jest to sprawdzony przez największe światowe marki sposób na zbudowanie pozytywnego wizerunku pracodawcy. Jako przykład wystarczy podać słynne na całym świecie biura Google. Innym rozwiązaniem wartym rozważenia jest umożliwienie pracownikom wykonywania części zadań zdalnie. Tym bardziej że przedstawiciele pokolenia Y cechują się dużą mobilnością i są biegli technologicznie. Przedstawicieli pokolenia Y na rynku pracy z pewnością nie można lekceważyć. Zamiast oczekiwać, że młodzi dostosują się do norm i modelu pracy stworzonego przez poprzednie pokolenia, warto pomyśleć, w jaki sposób, na miarę możliwości firmy, zbudować środowisko pracy przyjazne igrekom. Autorka jest członkiem zarządu, dyrektorem marki Mikomax Smart Office Miejsce pracy, które motywuje Motywacja nie zawsze musi oznaczać wysokobudżetowych programów świadczeń pozapłacowych. Równie ważne jest stworzenie sprzyjającego i wspierającego zespół środowiska pracy. Jednym z głównych czynników decydujących o satysfakcji pracowników jest sposób organizacji miejsca pracy. Zadaniem biura, oprócz stworzenia optymalnych warunków do wykonywania zadań, jest także budowanie wizerunku pracodawcy. Biuro jest odzwierciedleniem kultury organizacyjnej i wartości, które są ważne dla firmy. Tymczasem jak wynika z badania przeprowadzonego wśród pracowników centrów usług przez Mikomax Smart Office, jedynie co piąty ankietowany zgadza się ze stwier- fot: fotolia Skuteczna motywacja międzypokoleniowa Zmotywowani oraz zaangażowani pracownicy to dla każdej firmy szansa na osiągnięcie lepszych rezultatów, m.in. dzięki wyższemu zaangażowaniu. Może się to przełożyć nawet na trzy razy większe zyski co potwierdzają dane z raportu State of The Global Workplace Instytutu Gallupa. Odpowiednio stymulowany zespół jest więc bardzo ważny i może znacząco wpłynąć na sukces firmy. Małgorzata Aleksandrow Obecnie na rynku pracy mamy do czynienia z przedstawicielami pokolenia X i Y. Ich postawy znacznie się od siebie różnią. Pierwsi to osoby między 35. a 65. rokiem życia, które musiały poradzić sobie z tzw. okresem przejściowym, gdy w Polsce zmieniał się ustrój i pojawiło się bezrobocie. Pokolenie X to odpowiedzialni i lojalni pracownicy, którzy szukają stabilnego i dobrze płatnego zajęcia. Ze względu na potrzebę bezpieczeństwa finansowego (troska o rodzinę) iksy niechętnie zmieniają pracę, ograniczając swoją mobilność na rzecz stabilizacji zawodowej. Natomiast pokolenie Y dorastało w innych czasach niż iksy. Jego przedstawiciele mają ułatwiony dostęp do informacji i chcą żyć inaczej niż pokolenie X. Praca to dla igreków nie tylko źródło dochodów, lecz także wartość psychologiczna czy społeczna to ludzie zdeterminowani, elastyczni, mobilni, którzy chcą realizować się zawodowo, osiągać wyznaczone sobie życiowe cele. Badanie AON Hewitt pt. Najlepsi pracodawcy 2012 pokazuje, że pokolenie X i Y motywują do pracy zupełnie inne czynniki. Pojawia się zatem pytanie, jak sprostać oczekiwaniom obu pokoleń? Pewne jest to, że aby system motywowania odpowiednio zadziałał, musi być prawidłowo dostosowany do określonej grupy pracowników. Firmy coraz częściej sięgają po profesjonalne programy motywacyjne, elastycznie dopasowywane do potrzeb konkretnych użytkowników. Do takich programów należy MultiBenefit, wraz z którym motywowanie zyskuje nowoczesny wymiar. Różnorodne propozycje dostępne na platformie dla pracowników to szansa na spełnienie marzeń, inspiracja do rozwoju osobistego i aktywnego spędzania wolnego czasu. To również zachęta do prowadzenia zdrowego stylu życia. Dobrze dobrany, nowoczesny program motywacyjny zapewnia wiele korzyści pracownicy zyskują nieograniczony dostęp do atrakcyjnych ofert, firmy mogą budować pozytywny wizerunek na rynku pracy, natomiast działy HR realizować firmową politykę work-life balance. Autorka jest dyrektorem ds. zasobów ludzkich w firmie Benefit Systems

4 Pozapłacowe motywowanie pracowników jest efektywniejsze niż świadczenia pieniężne, ponieważ dostarcza im nowych bodźców do pracy i rozwoju. Jest też sygnałem, który pokazuje, że pracodawca docenia działania swoich pracowników skuteczna motywacja w biznesie Świadczenia pozapłacowe 33 Karty, kupony, szkolenia, kursy internetowe, bilety, rozwiązania sportowo-rekreacyjne każda firma decyduje się na innego rodzaju świadczenia pozapłacowe w zależności od specyfiki działań danego przedsiębiorstwa oraz liczby zatrudnianych pracowników. Jak się okazuje, silniejszym impulsem do bardziej wydajnej i aktywnej pracy nie jest sama podwyżka, lecz różnego rodzaju nagrody rzeczowe. Reklama dzenia. W praktyce oznacza to, że wraz z początkiem roku ogłaszany jest konkurs np. na najlepsze wyniki sprzedażowe. Na koniec roku wybrani menedżerowie dokonują oceny każdego pracownika, przyznając najlepszym dodatkową pensję lub nagrodę rzeczową zgodnie z ustalonym wcześniej regulaminem konkursu. Pozapłacowe motywowanie pracowników jest efektywniejsze niż świadczenia pieniężne, ponieważ dostarcza im nowych bodźców do pracy i rozwoju. Jest też sygnałem, który pokazuje, że pracodawca docenia działania swoich pracowników. Autorka jest HR menedżerem Xerox Polska Marta Urbańska Za sukcesem każdej firmy, która zatrudnia specjalistów, stoi ich zaangażowanie i satysfakcja z wykonywanej pracy. Oczywiste jest, że im bardziej pracownik jest zmobilizowany do działania, tym bardziej jest wydajny. Firmy prześcigują się więc w pomysłach na to, jak dobrze motywować pracowników benefitami, mającymi na celu poprawę ich samopoczucia oraz wynagrodzenie za wykonywaną pracę. W Polsce, według raportu Świadczenia dodatkowe w oczach pracowników w 2014 roku Sedlak&Sedlak z 2014 r., aż 75 proc. firm oferowało w ubiegłym roku świadczenia pozapłacowe. Przyznawały je głównie wielkie przedsiębiorstwa 9 na 10 firm zatrudniających powyżej tysiąca osób prowadziło politykę benefitową. Jedynie co drugie mikroprzedsiębiorstwo przyznawało pracownikom takie świadczenia. Choć wszelkiego rodzaju benefity stają się coraz bardziej popularne, tylko 15 proc. pracowników było w pełni zadowolonych z otrzymywanych świadczeń. Do najpopularniejszych zalicza się podstawową opiekę medyczną otrzymywał ją co drugi pracownik objęty programem świadczeń pozapłacowych. Pracownicy często mieli także możliwość wykorzystywania telefonu służbowego do rozmów prywatnych oraz korzystania z karnetów na zajęcia sportowe ponad 43 proc. Z kolei co trzeci zatrudniony dysponował służbowym laptopem, z którego mógł korzystać także poza pracą. Wśród osób, które nie otrzymywały w ubiegłym roku od pracodawcy żadnych dodatkowych świadczeń, najbardziej pożądanym benefitem były zajęcia sportowe. Benefity, które oferują pracodawcy, są dość dobrze dopasowane do potrzeb pracowników. Ponad połowa 57 proc. osób była raczej zadowolona z otrzymywanych świadczeń pozapłacowych, choć tylko 15 proc. ankietowanych twierdziło, że byli z nich zadowoleni w pełni. Niedopasowanie pakietów do oczekiwań pracowników może wynikać stąd, że zaledwie 22 proc. pracodawców przeprowadza badania satysfakcji z benefitów. Pracodawca musi mieć świadomość, jak ważne jest promowanie właściwych zachowań prozdrowotnych. Dlatego tak ważne jest oferowanie swoim pracownikom m.in. opieki medycznej, kart na siłownię oraz możliwości wspólnej gry w piłkę nożną w utworzonej przez pracowników drużynie. Należy wspierać oraz edukować pracowników z myślą o nich pracodawcy tworzą środowisko pracy, które wspiera zdrowy styl życia. Dzięki temu pracownicy są bardziej produktywni, wypoczęci oraz świadomi zagrożeń wynikających z prowadzenia niezdrowego trybu życia. Ponadto prowadzenie programów wellness pracodawcy traktują jako formę docenienia ich za codzienną pracę. Wiele firm decyduje się na tzw. konkursowy system przyznawania dodatkowego wynagro-

5 34 Skuteczna motywacja w biznesie Satysfakcja i zadowolenie pracowników przekładają się na wyniki firmy, a największy kapitał, jakim dysponuje przedsiębiorstwo, to kapitał ludzki Kwalifikacje potencjalnych pracowników W dzisiejszej rzeczywistości organizacje muszą sprostać wymogom bardzo konkurencyjnego i dynamicznie zmieniającego się rynku, a kompetencje pracowników są jednym z kluczowych czynników budujących przewagę wobec konkurentów. Firmę tworzą ludzie ich wiedza, doświadczenie i zaangażowanie rzutują wprost na rozwój spółki, czasem dzięki temu szybki i intensywny. Dla odmiany niewystarczający poziom kompetencji wcześniej lub później przyczynia się do poważnych problemów, a nawet powoduje upadek firmy weryfikowanej przez nieubłagane wymagania rynku. Agnieszka Cieślok Pracodawcy dbają o przyciągnięcie i utrzymanie w firmie osób o takich kompetencjach, które będą adekwatne do wymogów rynku, którym musi sprostać organizacja. Od menedżerów (szczególnie dotyczy to kluczowej kadry kierowniczej) oczekuje się z pewnością strategicznej perspektywy. Przewagę konkurencyjną firmy potrafią budować dzięki zdolności wybiegania w przyszłość, przewidywaniu trendów rynkowych i ekonomicznych (w połączeniu z kompetencjami twardymi, jak np. dogłębna znajomość sektora). Strategiczna perspektywa wiąże się także z umiejętnością przełożenia długoterminowej wizji na konkretne rozwiązania operacyjne i cele. Z badań przeprowadzonych przez firmę badawczą IPSOS na zlecenie Edenred Polska wynika, że 32 proc. pracowników w Polsce odczuwa spadek motywacji do pracy. Wzrastają też negatywne odczucia co trzeciemu badanemu praca kojarzy się z obowiązkiem i rutyną. Izabela Supeł Wyniki badań mogą niepokoić. Z drugiej strony zachęcają do zdiagnozowania obszarów działalności w firmie i sprawdzenia, które z nich wymagają ulepszenia. Praca powinna cieszyć i sprawiać przyjemność. Satysfakcja i zadowolenie pracowników przekładają się na wyniki firmy, a największy kapitał, jakim dysponuje przedsiębiorstwo, to kapitał ludzki. Rolą pracodawcy jest nie tylko podnoszenie umiejętności pracownika i egzekwowanie postawionych zadań, lecz także nagradzanie i motywowanie do dalszej pracy. Przykładowo dobrze opracowany pakiet świadczeń pozapłacowych według 70 proc. respondentów zwiększa zaangażowanie zatrudnionych i osłabia chęć zmiany firmy (dla Kompetencje menedżerów Menedżerowie powinni wykazywać się znakomitym rozumieniem potrzeb rynku i orientacją na klienta. Zresztą ta kompetencja znakomicie przydaje się na każdym poziomie w organizacji partnerskie podejście do klienta i zaangażowanie w rozwiązanie jego problemów owocuje zdobyciem jego zaufania i wpływa tym samym na rozwój biznesu. Menedżerowie powinni także umieć dostrzegać związki między wydarzeniami i wyciągać wnioski często wykraczające poza pobieżną analizę i tradycyjne spojrzenie (co pozwala przewidzieć zagrażające kryzysy albo dostrzec pojawiające się szanse). Istotna jest też zdolność właściwego szacowania ryzyka oraz podejmowania go w świadomy sposób. Poszukiwane są także kompetencje liderskie umiejętność budowania zaangażowanych zespołów i kreowania środowiska, w którym ludzie działają z pasją, wychodząc ponad przeciętną poprawność. Istotną kompetencją wspólną wszystkim poziomom w organizacji (a niezbędną na szczeblach menedżerskich) jest umiejętność konstruktywnego radzenia sobie ze stresem oraz radzenia sobie w trudnych, zaskakujących sytuacjach. Specjalistom z pewnością pomogą w otrzymaniu ciekawej oferty zatrudnienia lub w awansie takie kompetencje jak: przedsiębiorczość i proaktywność, umiejętność pracy zespołowej i komunikatywność, Bliżej rzeczywistych potrzeb 80 proc. badanych). Zatem warto przeanalizować dostępne na rynku oferty i wybrać taką, która sprosta indywidualnym potrzebom pracowników. Każdemu na miarę potrzeb Firma powinna umożliwić pracownikom wybór z wachlarza różnych form świadczeń. Widoczne jest zainteresowanie aktywnością w sferze kultury czy sportu, szczególnie wśród młodych ludzi. Osoby mające rodziny oczekują świadczeń, które obejmą również ich bliskich. To nie tylko opieka medyczna czy ubezpieczenie, lecz także możliwość spędzenia czasu po pracy. Pracodawcy obecnie muszą zdefiniować organizację pracy, uwzględniając zjawisko zacierania się granicy między życiem prywatnym a zawodowym powodujące napięcia i brak zachowania zasad work-life balance. Coraz częściej wybierają rozwiązania, które są najbliższe zainteresowaniom pracowników, zwłaszcza te związane ze sposobem spędzania czasu wolnego. Dlatego firmy decydują się np. na świadczenie sportowo-kulturalne oferowane na jednej karcie, a pracownik sam decyduje, czy skorzysta z oferty instytucji kulturalnych czy zajęć sportowych zarówno w Polsce, jak i za granicą. samodzielność, systematyczność, kreatywność i innowacyjność, wielozadaniowość, umiejętność doprowadzania zadań do końca, elastyczność i dostosowywanie się do zmian, otwartość na pomysły i wiedzę innych. Liczy się doświadczenie W dzisiejszych warunkach rynku pracodawcy niechętnie decydują się na eksperymenty w postaci zatrudnienia pracownika obdarzonego potencjałem, ale bez doświadczenia w konkretnym obszarze. Najlepiej jeśli to doświadczenie było budowane w firmach rozpoznawanych przez rynek jako szczególnie profesjonalne. To jest podstawowe kryterium wyboru właściwego pracownika. Drugorzędne znaczenie ma tu płeć (czasem zdarzają się życzenia specjalne, wydaje się, że raczej wynikające ze świadomej polityki różnorodności niż dyskryminacji). Oczywiście są zawody, które są zdominowane przez jedną Prezent i nagroda Większość firm prowadzi dziś rozbudowane programy świadczeń dla pracowników oparte na cyklicznych wydarzeniach takich jak np. święta, jubileusze, nagrody czy ważne okazje z punktu widzenia pracownika. W takich przypadkach wyrazem uznania może stać się karta podarunkowa. To wyjątkowo elastyczne rozwiązanie, bowiem karta pozwala na płatności zarówno w Polsce, jak i za granicą. Równocześnie ta forma nagrody ma wyjątkowo osobisty charakter i stanowi wyraz szczególnej wdzięczności oraz podziękowanie za zaangażowanie pracowników w codzienną pracę. Taka nagroda, chociaż zbliżona do pieniężnych, posiada wiele zalet. Nie jest anonimowym przelewem i pozwala na przekazanie trwałego dowodu jej otrzymania wraz z podziękowaniami czy życzeniami od zarządu. Posiłek na koszt firmy Dofinansowanie posiłków nie jest jeszcze tak popularne w Polsce. Otrzymuje je niecałe 2 proc. pracowników. Tymczasem średnia w innych krajach Europy Środkowej to ponad 40 proc. Różnica ta wynika głównie z braku zwyczaju jedzenia lunchu oraz braku świadomości istnienia takich rozwiązań. Wraz ze zmieniającymi się nawykami fot: fotolia płeć, np. niewiele kobiet znajdziemy w obszarze fuzji i przejęć, gdzie liczba godzin pracy znacznie przekracza średnią rynkową nie wynika to jednak z dyskryminacji, a z naturalnego podejmowania ról społecznych przez kobiety, którym trudno byłoby w ten sposób pogodzić życie rodzinne z pracą zawodową. Wiek ma znaczenie? Preferowany wiek zatrudnianych kandydatów zmienia się wraz z dojrzewaniem naszego rynku. Znowu nie chodzi tu o dyskryminację, a raczej o dopasowanie do charakteru wykonywanych zadań. To naturalne, że często np. na stanowiska handlowe w sprzedaży detalicznej poszukiwane będą osoby relatywnie młode po ukończeniu studiów lub trzydziestolatkowie ta praca wymaga dużego nakładu energii, dynamiki i motywacji, pewnego rodzaju głodu sukcesu. Dla odmiany coraz częściej zwraca się uwagę na to, by sprzedawcy obsługujący dużych klientów biznesowych (np. w bankowości korporacyjnej) mieli przysłowiowy siwy włos, bo na co dzień współpracują z menedżerami wyższego i średniego szczebla zarządzania również w dojrzałym wieku. Poszukiwane są wówczas: doświadczenie (również to życiowe), dojrzałość emocjonalna, umiejętność spokojnej reakcji na różne nieprzewidziane sytuacje oraz doskonałe umiejętności komunikacyjne i interpersonalne. Zatem nasz potencjalny pracodawca zwróci z pewnością uwagę na nasze konkretne kompetencje w danym zawodzie, na miękkie cechy pozwalające na efektywne i bezproblemowe funkcjonowanie w organizacji i w relacji z rynkiem, na znajomość języków obcych. Na koniec trzeba dodać, że nie bez znaczenia jest umiejętność autoprezentacji i skuteczna komunikacja interpersonalna w tym umiejętność właściwego strukturyzowania wypowiedzi i pozytywna, otwarta postawa w procesie rekrutacyjnym. Autorka pracuje jako menedżer HRK Financial Markets i executive consultant spożywania posiłków w trakcie pracy, szczególnie w dużych miastach, oraz rosnącą potrzebą firm na zwiększanie siły nabywczej swoich pracowników zauważa się zwyżkowy trend. Takie posiłki zapewnione przez firmę dają wiele korzyści. To już nie tylko szansa na szybkie zregenerowanie sił pracownika, lecz także element budowania więzi w zespołach pracowniczych i świetna okazja na skuteczną integrację zespołu. Rabaty skrojone na miarę Nowym rozwiązaniem na polskim rynku, po które coraz chętniej sięgają pracodawcy, są nowoczesne platformy oszczędnościowe. Programy tego typu stanowią ciekawe uzupełnienie dla tradycyjnych świadczeń pozapłacowych. W ramach platformy oszczędnościowej pracownik otrzymuje stały dostęp do unikatowych ofert oraz szerokiego wachlarza produktów i usług, dzięki czemu zaspokaja codzienne potrzeby, spełnia marzenia i organizuje czas wolny. Ich idea polega na umożliwieniu pracownikom korzystania z szerokiej gamy produktów i usług w atrakcyjnych cenach, pozwalających zaoszczędzić nawet kilkaset złotych miesięcznie. Autorka jest marketing menedżerem w Edenred Polska

6 fot: fotolia skuteczna motywacja w biznesie Firmy nie powinny zapominać, że wiedza i umiejętności specjalistów mają strategiczny wpływ na kondycję biznesową firmy. Warto więc, aby programy szkoleniowe i rozwojowe były na stałe wpisany do strategii każdej organizacji. Wdrożenie tego typu nowoczesnych narzędzi zarządzania to szansa na podniesienie dynamiki wzrostu biznesowego firmy oraz zwiększenie jej konkurencyjności na rynku Szkolenia jako motywator Coraz więcej firm zaczyna rozumieć potrzebę kształcenia i podnoszenia kwalifikacji swojego zespołu. Co więcej, bogaty program szkoleń to jeden z kluczowych czynników wpływających na atrakcyjność firmy jako pracodawcy. Możliwość rozwijania swoich kompetencji zawodowych oraz dostęp do międzynarodowych kursów decyduje bowiem o zadowoleniu pracowników i ich motywacji do pracy. Magdalena Jóźwiak Do niedawna przedsiębiorstwa wyróżniające się w zakresie polityki szkoleniowej koncentrowały się głównie na podnoszeniu kompetencji miękkich oraz rozwoju pracowników poprzez inwestowanie swoich budżetów szkoleniowych w studia podyplomowe czy MBA. Duża część tych nakładów była przeznaczana także na wszelkiego rodzaju certyfikacje typu Prince, AGILE, SCRUM, ISO. Obecnie rosnąca liczba firm, zwłaszcza z sektora nowoczesnych usług biznesowych, finansuje swoim pracownikom coraz bardziej zaawansowane treningi i kursy. Wynika to zarówno z rodzaju działalności tych firm i konieczności obsługi najbardziej zaawansowanych procesów biznesowych, jak i zainteresowań samych pracowników, którym coraz bardziej zależy na uzyskaniu certyfikatu mającego znaczenie również poza granicami Polski. Od kilku lat firmy z branży outsourcingowej i konsultingowej zaczęły więc inwestować w międzynarodowe certyfikacje typu CIMA, ACCA, CISA, CIA. ACCA i CIMA to certyfikaty, które są uznawane za jedne z najważniejszych dla księgowych oraz finansistów. Lokalnie są one porównywane z dyplomem biegłego rewidenta, z tą różnicą, że koncentrują się bardziej na aspekcie praktycznym wykonywanego zawodu i dają dostęp do szeregu narzędzi, które są bardzo przydatne w codziennej pracy. Dodatkowym atutem tego rodzaju certyfikacji jest fakt, że są one rozpoznawane globalnie. Ponadto standard certyfikacji jest utrzymywany na takim samym poziomie na całym świecie. Włączenie międzynarodowych certyfikacji do programów szkoleniowych firm to szansa na wykształcenie specjalistów na najwyższym poziomie. Warto, aby firmy zapewniły swoim pracownikom dostęp do specjalnych programów rozwojowych, dostosowanych do ich indywidualnych potrzeb. Ponadto, przedsiębiorstwa o charakterze globalnym umożliwiają kadrze udział w projektach międzynarodowych, które jednocześnie dają szansę na poznanie kultury innych krajów. Ciekawym trendem, na który warto zwrócić uwagę, jest tworzenie centrów kompetencyjnych złożonych z pracowników posiadających największą wiedzę i doświadczenie. Taka inicjatywa znacznie podnosi umiejętności zawodowe specjalistów firmy, dając możliwość pracy przy najbardziej zaawansowanych projektach, dzięki czemu stają się oni ekspertami w swojej dziedzinie. Firmy nie powinny zapominać, że wiedza i umiejętności specjalistów mają strategiczny wpływ na kondycję biznesową firmy. Warto więc, aby programy szkoleniowe i rozwojowe były na stałe wpisane, do strategii każdej organizacji. Wdrożenie tego typu nowoczesnych narzędzi zarządzania to szansa na podniesienie dynamiki wzrostu biznesowego firmy oraz zwiększenie jej konkurencyjności na rynku. Autorka jest dyrektorem HR, Infosys BPO Poland 35 Benefity narzędzie budowania kadr Piotr Laszczak Dobrze skonstruowany pakiet świadczeń pozapłacowych stanowi świetne narzędzie budowania kompetentnych kadr, które będą służyć firmie przez długie lata. Benefity pozwalają bowiem na utrzymanie w firmie największych talentów, pozyskiwanie zdolnych specjalistów, a także podwyższanie kompetencji zespołu. Firmy oferują obecnie swoim pracownikom takie świadczenia pozapłacowe jak opieka zdrowotna, pakiety szkoleń, dofinansowania do kursów biznesowych, kursy językowe czy karty sportowe. Na podobne rozwiązania decyduje się coraz więcej pracodawców, bo inwestycje w benefity przynoszą wymierne efekty. Według badań świadczenia pozapłacowe stanowią odpowiedź na oczekiwania wielu pracowników. Jak dowodzą statystyki portalu Rynekpracy.pl, w 2013 r. aż 83 proc. badanych Polaków planowało w ciągu najbliższych 12 miesięcy podwyższać swoje kwalifikacje zawodowe, m.in. poprzez kursy i szkolenia. Świadczenia pozapłacowe pozytywnie wpływają na wizerunek firmy, a także stanowią narzędzie budowania kadry menedżerskiej. W benefity szkoleniowe i edukacyjne chętnie inwestują zwłaszcza duże marki funkcjonujące w różnych lokalizacjach na całym świecie. Na przykład w Shell Business Operations (SBO) pracownicy posiadają dostęp do ponad 35 tys. programów szkoleniowych w ramach e-learningu, mogą uczestniczyć w wewnętrznych zespołach zainteresowań. Na wizerunek firmy na rynku pracy składają się obecnie m.in. jasne i zrozumiałe perspektywy awansu, jak i narzędzia, które umożliwiają jego osiągnięcie. Dla rosnącej liczby pracowników świadczenia pozapłacowe stanowią narzędzie do budowy kompetencji i inwestycji w przyszłą karierę. Pracodawcy, którzy to rozumieją, mogą lepiej kształtować kadrę pracowniczą, która przyniesie firmie wymierne korzyści. Z badań IPSOS wynika, że dobrze skonstruowany pakiet świadczeń pozapłacowych zwiększa chęć pozostania w firmie u 80 proc. badanych, przyciąga także nowych pracowników. Autor jest dyrektorem ds. kontroli finansowych Shell Business Operations Kraków Motywacja czyli zysk Przez ostatnie kilkanaście lat poszukiwanie efektywności rozumianej jako maksymalizacja przychodów przy minimalnych nakładach finansowych stało się częścią codziennych obowiązków osób odpowiedzialnych za poszczególne jednostki organizacyjne, działy, piony etc. Łukasz Bartoszewicz Zgodnie z obowiązującymi trendami dział HR musi znać biznes i umieć posługiwać się językiem liczb, efektywności, zwrotów z inwestycji, co na koniec widzimy jako zyski i oszczędności. W obecnych strategiach HR rola i znaczenie perspektywy finansowej rośnie. Dział HR, aby stał się w oczach zarządu istotnym elementem mającym wpływ na organizacje, musi pokazać, że motywacja pracowników przekłada się na wynik firmy, a im lepiej zmotywowany pracownik, tym lepszy wynik. Jak tego dokonać, nie zwiększając kosztów firmy i najlepiej wykazując oszczędności? Odpowiedź znajduje się w Zakładowym Funduszu Świadczeń Socjalnych (ZFŚS), który przy zachowaniu kryterium socjalnego może stać się źródłem nowoczesnej i skutecznej motywacji. Do zadań, jakie ma pełnić ZFŚS, oprócz finansowania zapomóg i pożyczek dla pracowników, należy finansowanie rekreacji, wypoczynku i kultury. Twarde dane dla zarządu Idealnym narzędziem, które spełnia powyższe postulaty, jest system kafeteryjny oparty na ZFŚS. Dzisiaj śmiało możemy mówić o tym, że systemy kafeteryjne stają się stałym elementem strategii motywacyjnych w polskich firmach. Dobrze skonstruowana kafeteria przynosi zarządowi firmy konkretne dane mówiące o tym, ile firma wydaje na świadczenia pozapłacowe, które świadczenia są pożądane przez pracowników i jak wygląda ich realizacja. Dodatkowo na pytanie dyrektora finansowego o efektywność finansową kafeterii możemy odpowiedzieć, że firma płaci tylko za świadczenia zrealizowane przez pracownika, a nie za zamówione. To ogromna różnica wyrażająca się w bardzo konkretnych liczbach. Szacuję, że w zależności od rodzaju i formy świadczenia przekazywanego pracownikom nawet 20 proc. świadczeń nie zostaje zrealizowanych przez pracowników (zagubione lub przeterminowane bilety, vouchery, resztówka na karcie przedpłaconej). Miękka motywacja dla pracownika Funkcja motywacyjna kafeterii wyraża się tym, że pracownik samodzielnie decyduje, kiedy i na jakie świadczenia wyda środki przekazane mu przez pracodawcę w ramach ZFŚS lub z budżetu środków obrotowych. Dodatkowo świadczenia w ramach dostępnych rozwiązań rynkowych mogą być dostępne online przez 24 godziny na dobę, a ich realizacja natychmiastowa zaraz po zakupie. Rodzaj świadczeń dostępnych w systemie kafeteryjnym jest zawsze uzgadniany pomiędzy dostawcą systemu, pracodawcą a reprezentantami załogi. Wówczas mamy pewność, że świadczenia, które pracownik będzie miał do dyspozycji w systemie, spełnią jego oczekiwania w ramach świadczeń, które można finansować z ZFŚS. Najbardziej motywujące pracowników świadczenia finansowane z ZFŚS to: bardzo popularna dzisiaj karta sportowa, bilety na wydarzenia kulturalne oraz do kina, wypoczynek w Polsce i za granicą oraz e-kody do sklepów internetowych, w których możemy nabyć np. wyprawki dla dzieci, książki, muzykę etc. Autor jest członkiem zarządu ds. sprzedaży i marketingu w firmie MyBenefit Sp. z o.o.

Barometr Pracownika samopoczucie i motywacja zatrudnionych w Polsce i Europie Zachodniej

Barometr Pracownika samopoczucie i motywacja zatrudnionych w Polsce i Europie Zachodniej Barometr Pracownika samopoczucie i motywacja zatrudnionych w Polsce i Europie Zachodniej Aż 32 proc. pracowników w Polsce odczuwa spadek motywacji do pracy. Co trzeci badany kojarzy pracę z obowiązkiem

Bardziej szczegółowo

dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych

dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Projekt Kształtowanie zaangażowania pracowników w kontekście zarządzania różnorodnością Cel: analiza metod i narzędzi kształtowania

Bardziej szczegółowo

ZAPROSZENIE. Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie

ZAPROSZENIE. Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie ZAPROSZENIE Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie 1 Materiał dystrybuowany bezpłatnie 2 Szanowni Państwo, Firma doradcza HRP Group

Bardziej szczegółowo

Pieniądze to nie wszystko czyli co powinniśmy uwzględniać budując system wynagrodzeń. Agnieszka Gostkowska-Szmyt

Pieniądze to nie wszystko czyli co powinniśmy uwzględniać budując system wynagrodzeń. Agnieszka Gostkowska-Szmyt Pieniądze to nie wszystko czyli co powinniśmy uwzględniać budując system wynagrodzeń. Agnieszka Gostkowska-Szmyt Na dobry początek Co sprawia, że jesteście Państwo zadowoleni z obecnej pracy? Czynniki

Bardziej szczegółowo

Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych

Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych Stowarzyszenie PSTD istnieje od 2005 roku i jest organizacją zrzeszającą profesjonalistów zajmujących się obszarem szkoleń.

Bardziej szczegółowo

Menedżer Fitness & Wellness

Menedżer Fitness & Wellness Menedżer Fitness & Wellness Studia Podyplomowe Zostań pierwszym w Polsce Dyplomowanym Menedżerem Fitness & Wellness. Kreowanie standardów zarządzania sportem poprzez edukowanie i podnoszenie kwalifikacji

Bardziej szczegółowo

OCENA 360. Diagnoza kompetencji zawodowych. Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl. www.considero.pl. Warszawa luty 2013

OCENA 360. Diagnoza kompetencji zawodowych. Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl. www.considero.pl. Warszawa luty 2013 OCENA 360 Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl www.considero.pl Warszawa luty 2013 Diagnoza kompetencji zawodowych czym jest ocena 360 Ocena 360 to metoda uzyskiwania informacji o pracowniku

Bardziej szczegółowo

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13!

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! TO JUŻ Perfect Consulting Rok 2012 jest dla Perfect Consulting Rokiem Szczególnego Jubileuszu! Już od 13 lat promujemy zasadę, że największym zasobem organizacji są zatrudnieni

Bardziej szczegółowo

Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP

Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Szanowni Państwo, Mam przyjemność zaprosić Państwa firmę do udziału w Usłudze

Bardziej szczegółowo

Kontekst sytuacyjny: Pytanie pozostaje tylko w jakich obszarach ich rozwijać?

Kontekst sytuacyjny: Pytanie pozostaje tylko w jakich obszarach ich rozwijać? WPŁYW POZIOMU ŚWIADOMOŚCI BIZNESOWEJ NA ROZWÓJ ORGANIZACJI SPRZEDAŻY NA RYNKU PRODUKTÓW FMCG Szanowni Państwo, Przedstawiamy Państwu poniższą ofertę dotyczącą wsparcia pracowników działu sprzedaży w Państwa

Bardziej szczegółowo

komunikacji) polegający na aktywnym, świadomym i skierowanym w przyszłość rozwijaniu organizacji opartej na wartościach

komunikacji) polegający na aktywnym, świadomym i skierowanym w przyszłość rozwijaniu organizacji opartej na wartościach SIWA FALA -ZARZĄDZANIE WIEKIEM ZDZISŁAWA PRZETACKA VALUE 4 BUSINESS Doradztwo Personalne Model Biznesowy Podstawą modelu biznesowego opartego na zarządzaniu różnorodnością jest zaakceptowanie istniejących

Bardziej szczegółowo

Barometr Edenred-IPSOS 2014 Dobre samopoczucie i motywacja pracowników w Europie

Barometr Edenred-IPSOS 2014 Dobre samopoczucie i motywacja pracowników w Europie Barometr Edenred-IPSOS 2014 Dobre samopoczucie i motywacja pracowników w Europie Świadczenia pozapłacowe Jak poradzić sobie z różnymi potrzebami zatrudnionych? Edenred Organization na świecie Ponad 50

Bardziej szczegółowo

CSR drogą do zrównoważonego rozwoju

CSR drogą do zrównoważonego rozwoju CSR drogą do zrównoważonego rozwoju CSR drogą do zrównoważonego rozwoju Jesteśmy jedną z dziesięciu największych agencji pracy i doradztwa personalnego w Polsce. Na rynku działamy od 2006 r. Kapitał firmy

Bardziej szczegółowo

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu

Bardziej szczegółowo

AKADEMIA MENAGERA CZYLI ZARZĄDZAJ PO MISTRZOWSKU

AKADEMIA MENAGERA CZYLI ZARZĄDZAJ PO MISTRZOWSKU AKADEMIA MENAGERA CZYLI ZARZĄDZAJ PO MISTRZOWSKU To cykl szkoleń podnoszących kompetencje menadżerskie zaprojektowany dla kierowników, menadżerów i dyrektorów, którzy mają ochotę rozwijać swoje zdolności

Bardziej szczegółowo

Pakiet Promocyjny dedykowanych kursów e-learningowych dla polskich piłkarzy

Pakiet Promocyjny dedykowanych kursów e-learningowych dla polskich piłkarzy Pakiet Promocyjny dedykowanych kursów e-learningowych dla polskich piłkarzy PARTNER O WSZiC WSZiC to uczelnia, której przewodnią ideą jest hasło Profesjonalizm w sporcie. Poprzez nasze działania staramy

Bardziej szczegółowo

Wprowadzenie do tematyki społecznej odpowiedzialności biznesu dla małych i średnich przedsiębiorstw

Wprowadzenie do tematyki społecznej odpowiedzialności biznesu dla małych i średnich przedsiębiorstw Wprowadzenie do tematyki społecznej odpowiedzialności biznesu dla małych i średnich przedsiębiorstw Niniejszy przewodnik został stworzony jako część paneuropejskiej kampanii informacyjnej na temat CSR

Bardziej szczegółowo

Grupa Hoteli WAM Sp. z o. o.

Grupa Hoteli WAM Sp. z o. o. Powrót do wyników Grupa Hoteli WAM Sp. z o. o. Zatrudnieni e Na dzień 2 czerwca 2014 r. 400 pracowników (suma uwzględnia uczniów praktycznej nauki zawodu, osoby na urlopach macierzyńskich, rodzicielskich,

Bardziej szczegółowo

Jak zbudować nowoczesny system świadczeń pozapłacowych? Małgorzata Zachorowska Zachorowska & Partners

Jak zbudować nowoczesny system świadczeń pozapłacowych? Małgorzata Zachorowska Zachorowska & Partners Jak zbudować nowoczesny system świadczeń pozapłacowych? Małgorzata Zachorowska Zachorowska & Partners Dlaczego firmy, mimo obecnych przepisów o podatku dochodowym i ZUS, oferują pracownikom system świadczeń

Bardziej szczegółowo

Grupa Hoteli WAM Sp. z o. o.

Grupa Hoteli WAM Sp. z o. o. Grupa Hoteli WAM Sp. z o. o. Opis działalności Grupa Hoteli WAM Sp. z o.o. to sieć polskich hoteli działająca na terenie Polski, od lat budująca stabilną i przyjazną markę hoteli na rynku usług turystycznych.

Bardziej szczegółowo

Polityka zatrudnienia. edusquare.pl Łukasz Miedziński

Polityka zatrudnienia. edusquare.pl Łukasz Miedziński Polityka zatrudnienia edusquare.pl Łukasz Miedziński Wykonawca i data sporządzenia dokumentu:... (Data sporządzenia dokumentu) (Pieczęć firmowa Wykonawcy) (Czytelny podpis Wykonawcy) Beneficjent i data

Bardziej szczegółowo

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015 Praktyki zarządzania talentami w Polsce Badanie House of Skills, 2015 Co badaliśmy? Jakie zmiany dokonały się w ramach zarządzania talentami na polskim rynku w ciągu ostatnich 10 lat? Jakie praktyki i

Bardziej szczegółowo

Akademia Menedżera GŁÓWNE CELE PROJEKTU:

Akademia Menedżera GŁÓWNE CELE PROJEKTU: Akademia Menedżera Dobre zarządzanie to nie to, co dzieje się w firmie, gdy jesteś obecny, ale to, co się w niej dzieje, gdy cię nie ma. Ken Blanchard GŁÓWNE CELE PROJEKTU: Główne cele projektu to zdobycie

Bardziej szczegółowo

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM WSPÓŁFINANSOWANYM ZE ŚRODKÓW UNII EUROPEJSKIEJ KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ

Bardziej szczegółowo

szkolenia dla biznesu

szkolenia dla biznesu szkolenia dla biznesu wszystkie warsztaty przygotowujemy pod kątem uczestników i dostosowujemy w 100% do potrzeb odbiorców dotyczy to zarówno czasu ich trwania jak i poruszanych na nich zagadnień 1. komunikacja

Bardziej szczegółowo

Raport Pracuj.pl Podwyżka bez tabu: benefity po polsku

Raport Pracuj.pl Podwyżka bez tabu: benefity po polsku Raport Pracuj.pl Podwyżka bez tabu: benefity po polsku 1. Towar benefitowy czy deficytowy? Prawie połowa badanych (45%) przyznaje, że ich pracodawca nie oferuje żadnych benefitów. Jeśli pracodawca oferuje

Bardziej szczegółowo

KOMPETENCJE ABSOLWENTÓW UCZELNI WYŻSZYCH W ŚWIETLE OCZEKIWAŃ PRACODAWCY

KOMPETENCJE ABSOLWENTÓW UCZELNI WYŻSZYCH W ŚWIETLE OCZEKIWAŃ PRACODAWCY KOMPETENCJE ABSOLWENTÓW UCZELNI WYŻSZYCH W ŚWIETLE OCZEKIWAŃ PRACODAWCY MONIKA TURLEJ SPECJALISTA DS. REKRUTACJI; SAGE SP. ZO.O. Wizerunek dużej firmy czy małego punktu usługowego jest bezpośrednio budowany

Bardziej szczegółowo

Planowanie i rozwój własnej kariery zawodowej, a świadome stawianie celów w oparciu o preferowane wartości. Dr Małgorzata Torój

Planowanie i rozwój własnej kariery zawodowej, a świadome stawianie celów w oparciu o preferowane wartości. Dr Małgorzata Torój Planowanie i rozwój własnej kariery zawodowej, a świadome stawianie celów w oparciu o preferowane wartości Dr Małgorzata Torój Planowanie kariery Jasna wizja przyszłości Świadomość dokąd się zmierza CEL

Bardziej szczegółowo

Poziom 5 EQF Starszy trener

Poziom 5 EQF Starszy trener Poziom 5 EQF Starszy trener Opis Poziomu: Trener, który osiągnął ten poziom rozwoju kompetencji jest gotowy do wzięcia odpowiedzialności za przygotowanie i realizację pełnego cyklu szkoleniowego. Pracuje

Bardziej szczegółowo

ANALIZA PŁAC SPECJALISTÓW

ANALIZA PŁAC SPECJALISTÓW ANALIZA PŁAC SPECJALISTÓW Przygotowana dla Polskiej Agencji Informacji i Inwestycji Zagranicznych Kontakt: Dział Analiz i Raportów Płacowych info@raportplacowy.pl www.raportplacowy.pl +48 12 350 56 00

Bardziej szczegółowo

ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION.

ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION. W DZISIEJSZYCH REALIACH RYNKOWYCH POJEDYNCZE SZKOLENIE TO ZA MAŁO, ABY FIRMA DZIĘKI NIEMU OSIĄGNĘŁA POŻĄDANY EFEKT. ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION. Prospekt

Bardziej szczegółowo

Wynagradzanie - ciągłość i zmiana

Wynagradzanie - ciągłość i zmiana Wynagradzanie - ciągłość i zmiana Prof. dr hab. Stanisława Borkowska Wynagradzanie - ciągłość i zmiana W kierunku wynagradzania kompleksowego ORGANIZACJE duże i średnie Prokonkurencyjność Innowacyjność

Bardziej szczegółowo

Oczekiwania pracodawców względem kompetencji zawodowych co robić na studiach, aby zdobyć kompetencje wymagane przez pracodawców?

Oczekiwania pracodawców względem kompetencji zawodowych co robić na studiach, aby zdobyć kompetencje wymagane przez pracodawców? Aneta Tylutka Oczekiwania pracodawców względem kompetencji zawodowych co robić na studiach, aby zdobyć kompetencje wymagane przez pracodawców? Plan prezentacji 1. Informacje na temat Manpower 2. Kompetencje

Bardziej szczegółowo

Benefity w branży motoryzacyjnej na przykładzie Kongsberg Automotive Sp. z o.o.

Benefity w branży motoryzacyjnej na przykładzie Kongsberg Automotive Sp. z o.o. PIENIĄDZE TO NIE WSZYSTKO ROLA BENEFITÓW W PROCESIE WYNAGRADZANIA Adam Sawicki Benefity w branży motoryzacyjnej na przykładzie Kongsberg Automotive Sp. z o.o. Praktyczna rola elastycznych pakietów świadczeń

Bardziej szczegółowo

DOŚWIADCZENIA POWIATOWEGO URZĘDU PRACY W JAWORZNIE

DOŚWIADCZENIA POWIATOWEGO URZĘDU PRACY W JAWORZNIE OCZEKIWANIA PRACOWNIKÓW, A OCZEKIWANIA PRACODAWCÓW DOŚWIADCZENIA POWIATOWEGO URZĘDU PRACY W JAWORZNIE OCZEKIWANIA PRACOWNIKÓW, A OCZEKIWANIA PRACODAWCÓW Rynek pracy powinien być polem porozumienia pomiędzy

Bardziej szczegółowo

Firma Przyjazna Mamie

Firma Przyjazna Mamie Firma Przyjazna Mamie Prowadzący: Justyna Dąbrowska Redaktor Naczelna miesięcznika Dziecko Agnieszka Dziewulska Dyrektor ds. Personalnych Hewlett Packard (HP) Polska Sp. z o.o. Małgorzata Raniszewska HR

Bardziej szczegółowo

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie Chcesz ukierunkować i nadać tempo rozwojowi Twoich pracowników? OCENA PRACOWNICZA 360 STOPNI. METODA SPRZĘŻENIA ZWROTNEGO. + czym jest ocena 360 stopni? + co jest przedmiotem pomiaru? + kto dokonuje oceny?

Bardziej szczegółowo

www.factotum.pl Zapraszamy Paostwa do zapoznania się z ofertą szkoleo 4 kroki, a w razie dodatkowych pytao prosimy o kontakt.

www.factotum.pl Zapraszamy Paostwa do zapoznania się z ofertą szkoleo 4 kroki, a w razie dodatkowych pytao prosimy o kontakt. Szanowni Państwo, W załączeniu przekazujemy Paostwu ofertę realizacji szkoleo kierowaną do Menedżerów zarządzających sprzedażą w handlu detalicznym oraz Handlowców zajmujących się sprzedażą bezpośrednią

Bardziej szczegółowo

IKEA Group Staff Human Resources 11/03/02 1

IKEA Group Staff Human Resources 11/03/02 1 IKEA Group Staff Human Resources 11/03/02 1 Pochodzimy ze Szwecji IKEA Group Staff Human Resources 11/03/02 2 Dlaczego IKEA nazywa się IKEA? IKEA Group Staff Human Resources 11/03/02 3 Jesteśmy w Polsce

Bardziej szczegółowo

Program Mentoringu EuropeanPWN-Warsaw

Program Mentoringu EuropeanPWN-Warsaw Program Mentoringu EuropeanPWN-Warsaw 1. Cel i opis programu mentoringowego Mentoring to partnerska relacja między mentorem a uczniem, zorientowana na odkrywanie i rozwijanie potencjału ucznia. Opiera

Bardziej szczegółowo

omnia.pl, ul. Kraszewskiego 62A, 37-500 Jarosław, tel. +48 16 621 58 10 www.omnia.pl kontakt@omnia.pl

omnia.pl, ul. Kraszewskiego 62A, 37-500 Jarosław, tel. +48 16 621 58 10 www.omnia.pl kontakt@omnia.pl .firma Dostarczamy profesjonalne usługi oparte o nowoczesne technologie internetowe Na wstępie Wszystko dla naszych Klientów Jesteśmy świadomi, że strona internetowa to niezastąpione źródło informacji,

Bardziej szczegółowo

Dariusz Domin. Dyrektor personalny w firmie Navo Polska Grupa Dystrybucyjna

Dariusz Domin. Dyrektor personalny w firmie Navo Polska Grupa Dystrybucyjna Dariusz Domin Dyrektor personalny w firmie Navo Polska Grupa Dystrybucyjna KILKA UWAG O POLITYCE WYNAGRADZANIA HANDLOWCÓW W BRANŻY Y FMCG NA PRZYKŁADZIE POLSKIEJ GRUPY DYSTRYBUCYJNEJ NAVO Cele

Bardziej szczegółowo

Inżynier Idealny praktyczne aspekty rekrutacji na stanowiska techniczne

Inżynier Idealny praktyczne aspekty rekrutacji na stanowiska techniczne Inżynier Idealny praktyczne aspekty rekrutacji na stanowiska techniczne Alpharec Sp. z o.o. to przede wszystkim: rekrutacja i selekcja poszukiwania bezpośrednie menedżerów assessment & development centre

Bardziej szczegółowo

Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR

Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR Realizowanie naszej Strategii Personalnej Osiąganie naszych ambicji HR Wspieranie naszej firmy Utrwalanie naszych wartości Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników 2

Bardziej szczegółowo

Samorząd a dyrektorzy szkół

Samorząd a dyrektorzy szkół VIII Kongres Zarządzania Oświatą Warszawa, 25-27 września 2013 r. Samorząd a dyrektorzy szkół Marlena Ewa Kazoń W Harmonii Szkolenia i Doradztwo Zarządzanie Zasobami Ludzkimi Dajcie ludziom swobodę działania,

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Informacja o badaniu Pomimo trudnej sytuacji na rynku pracy, zarówno polskie jak i międzynarodowe przedsiębiorstwa coraz częściej dostrzegają

Bardziej szczegółowo

AKTYWNE FORMY ZAJĘĆ DYDAKTYCZNYCH

AKTYWNE FORMY ZAJĘĆ DYDAKTYCZNYCH Podyplomowe Studia Zarządzania Zasobami Ludzkimi Dzięki skutecznemu zarządzaniu zasobami ludzkimi firma moŝe budować trwałą przewagę konkurencyjną. Dobrze zmotywowany, lojalny zespół efektywniej przyczynia

Bardziej szczegółowo

Podnoszę swoje kwalifikacje

Podnoszę swoje kwalifikacje Podnoszę swoje kwalifikacje Dorota Marszałek Podejmując działania edukacyjne musisz brać pod uwagę fakt, iż współczesny rynek pracy wymaga ciągłego dokształcania i rozwoju od wszystkich poszukujących pracy,

Bardziej szczegółowo

Naszą największą wartością są ludzie

Naszą największą wartością są ludzie Dołącz do nas! Naszą największą wartością są ludzie Cenimy tych, którzy poprzez swój własny rozwój wpływają na rozwój całej firmy. Celem Carrefour jest stworzenie takiego środowiska pracy, w którym każda

Bardziej szczegółowo

KOALICJA NA RZECZ ODPOWIEDZIALNEGO BIZNESU

KOALICJA NA RZECZ ODPOWIEDZIALNEGO BIZNESU KOALICJA NA RZECZ ODPOWIEDZIALNEGO BIZNESU Prezentacja wyników badania świadomości CSR: badanie wśród pracowników (na przykładzie branży teleinformatycznej) Przygotowano dla: Przygotowali: Marta Kudrewicz,

Bardziej szczegółowo

Społeczna odpowiedzialność biznesu w firmach sektora MŚP doświadczenia i perspektywy

Społeczna odpowiedzialność biznesu w firmach sektora MŚP doświadczenia i perspektywy Społeczna odpowiedzialność biznesu w firmach sektora MŚP doświadczenia i perspektywy Aleksandra Wanat Konferencja Rozwój przedsiębiorczości w województwie śląskim w kontekście CSR Katowice 22 listopada

Bardziej szczegółowo

Jak zdobyć atrakcyjną pracę?

Jak zdobyć atrakcyjną pracę? Jak zdobyć atrakcyjną pracę? Cena szkolenia: za darmo Często spotykam kobiety, które mają swoje marzenia, mnóstwo pomysłów, energii i chęci realizacji swoich aspiracji w życiu zawodowym. Niestety w zderzeniu

Bardziej szczegółowo

Program ten przewiduje dopasowanie kluczowych elementów biznesu do zaistniałej sytuacji.

Program ten przewiduje dopasowanie kluczowych elementów biznesu do zaistniałej sytuacji. PROGRAMY 1. Program GROWTH- Stabilny i bezpieczny rozwój W wielu przypadkach zbyt dynamiczny wzrost firm jest dla nich dużym zagrożeniem. W kontekście małych i średnich firm, których obroty osiągają znaczne

Bardziej szczegółowo

SET DLA PROFESJONALISTÓW

SET DLA PROFESJONALISTÓW Jesteśmy członkiem: Pomagamy: SET DLA PROFESJONALISTÓW SZKOLENIA BEZPŁATNE Temat: BUDOWANIE I ROZWÓJ EFEKTYWNYCH STRUKTUR TRENERSKICH Informator dla Uczestnika " Stwarzamy możliwości do rozwoju kreując

Bardziej szczegółowo

1. Co mogą robić uczelnie, by zwiększać liczbę miejsc na praktykach wysokiej jakości dla swoich studentów? [pytanie do pracodawców]

1. Co mogą robić uczelnie, by zwiększać liczbę miejsc na praktykach wysokiej jakości dla swoich studentów? [pytanie do pracodawców] 1. Co mogą robić uczelnie, by zwiększać liczbę miejsc na praktykach wysokiej jakości dla swoich studentów? [pytanie do pracodawców] Obligatoryjny udział pracodawców na etapie przygotowania programów studiów

Bardziej szczegółowo

Innowacyjne narzędzia do zarządzania kompetencjami i ich rozwoju

Innowacyjne narzędzia do zarządzania kompetencjami i ich rozwoju Innowacyjne narzędzia do zarządzania kompetencjami i ich rozwoju Od aspiracji... do realnych potrzeb naszych klientów Od aspiracji Przy planowaniu prac nad rozwojem autorskiej platformy MN Portal zapytaliśmy

Bardziej szczegółowo

System DEPTHeuresis stanowi odpowiedź na wyzwania HR, czyli: SYSTEM ZARZĄDZANIA KAPITAŁEM LUDZKIM DEPTHeuresis

System DEPTHeuresis stanowi odpowiedź na wyzwania HR, czyli: SYSTEM ZARZĄDZANIA KAPITAŁEM LUDZKIM DEPTHeuresis SYSTEM DEPTHeuresis System DEPT stanowi odpowiedź na wyzwania HR, czyli: Pozwala w łatwy sposób zarządzać różnorodnością kompetencji, kwalifikacji. Udrażnia komunikację dzięki wprowadzeniu naturalnego

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM W FIRMACH stały dostęp do kluczowych kompetencji

Bardziej szczegółowo

OFERTA 1. Dla koncernu naftowego poszukujemy osoby na stanowisko: Menadżer ds. Geologii/Rolnictwa/Geodezji Miejsce pracy: cała Polska.

OFERTA 1. Dla koncernu naftowego poszukujemy osoby na stanowisko: Menadżer ds. Geologii/Rolnictwa/Geodezji Miejsce pracy: cała Polska. OFERTA 1 Dla koncernu naftowego poszukujemy osoby na stanowisko: Menadżer ds. Geologii/Rolnictwa/Geodezji Miejsce pracy: cała Polska Obowiązki: nadzorowanie pracy geologów i geofizyków, realizowanie programu

Bardziej szczegółowo

Usługi dystrybucyjne FMCG

Usługi dystrybucyjne FMCG Usługi dystrybucyjne FMCG 1990 powstaje firma handlowa Mister w Tychach 1992 rozpoczynamy współpracę z firmą Procter&Gamble jako jedna z 650 polskich hurtowni 1993 25 firm zostaje regionalnymi dystrybutorami

Bardziej szczegółowo

Szczęście w nieszczęściu, czyli jak wykorzystać potencjał utraconych klientów

Szczęście w nieszczęściu, czyli jak wykorzystać potencjał utraconych klientów Szczęście w nieszczęściu, czyli jak wykorzystać potencjał utraconych klientów Kluczowym czynnikiem tworzącym sukces każdej firmy jest zadowolenie odbiorców. Lojalni klienci pomagają w rozwoju przedsiębiorstwa

Bardziej szczegółowo

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Jak skutecznie diagnozować i rozwijać kompetencje zawodowe z wykorzystaniem produktu finalnego w postaci modelu walidacji i uzupełniania kompetencji zawodowych Ewa Ziarkowska - Hordyj Gdańsk 12.09.2014

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIE BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W PRZEDSIĘBIORSTWIE

SZKOLENIE BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W PRZEDSIĘBIORSTWIE SZKOLENIE ROZWIĄZANIA W ZAKRESIE ROZWOJU KAPITAŁU LUDZKIEGO PRZEDSIĘBIORSTW BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W WPROWADZENIE W dobie silnej konkurencji oraz wzrastającej świadomości

Bardziej szczegółowo

AUDYT KOMPETENCYJNY. Piotr Mastalerz

AUDYT KOMPETENCYJNY. Piotr Mastalerz AUDYT KOMPETENCYJNY Piotr Mastalerz AGENDA Co to są kompetencje Procesy, w których są wykorzystywane Przykładowe opisy kompetencji Audyt kompetencyjny K0MPETENCJE 1. Kompetencje to osobiste dyspozycje

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie informacją i angażująca komunikacja w procesie łączenia spółek - integracja Grupy Aster z UPC Polska

Zarządzanie informacją i angażująca komunikacja w procesie łączenia spółek - integracja Grupy Aster z UPC Polska Beata Stola Dyrektor Personalny i Administracji Magdalena Selwant Różycka Kierownik ds. Komunikacji Biznesowej Zarządzanie informacją i angażująca komunikacja w procesie łączenia spółek - integracja Grupy

Bardziej szczegółowo

Wiek w projekcie, czyli różnice pokoleniowe w zarządzaniu projektami

Wiek w projekcie, czyli różnice pokoleniowe w zarządzaniu projektami Wiek w projekcie, czyli różnice pokoleniowe w zarządzaniu projektami Janusz Sytek Konferencja IPMA Październik 2013 roku Badanie Wiek w projekcie, czyli różnice pokoleniowe w zarządzaniu projektami, DTI

Bardziej szczegółowo

Co nas cechuje? Lider branży energetycznej Nasi pracownicy mają realny wpływ na pracę jednej z największych firm świata.

Co nas cechuje? Lider branży energetycznej Nasi pracownicy mają realny wpływ na pracę jednej z największych firm świata. Shell Business Operations w Krakowie to strategiczna jednostka grupy Royal Dutch Shell, jednej z największych firm świata. Tworzy ją międzynarodowy zespół ponad 2000 specjalistów, 30 narodowości pracujących

Bardziej szczegółowo

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji 1 Najwyższa jakość działania [kultura osobista, lojalność, prawość i uczciwość, dbałość o ład i porządek, terminowość] Wyznacza oczekiwania dbając o ład

Bardziej szczegółowo

oferta dla Marketingu

oferta dla Marketingu ! oferta dla Marketingu Warsztaty współpracy Marketing - Sprzedaż. Szkolenia kompetencyjne dla Działu Marketingu. Doradztwo przetargowe i efektywna współpraca z Agencją.. WARSZTATY WSPÓŁPRACY MARKETING

Bardziej szczegółowo

MOTYWACJA I PROFIL MENEDŻERA REALIZUJĄCEGO WYKUP

MOTYWACJA I PROFIL MENEDŻERA REALIZUJĄCEGO WYKUP MOTYWACJA I PROFIL MENEDŻERA REALIZUJĄCEGO WYKUP Czy menedżer może być dobrym właścicielem? Dokument przygotowany przez AVALLON Sp. z o.o. Specjalistyczny podmiot działający w obszarze wykupów menedżerskich

Bardziej szczegółowo

FREE ARTICLE. www.research-pmr.com. Najważniejsze kryteria wyboru agencji badawczej w Europie Środkowo-Wschodniej

FREE ARTICLE. www.research-pmr.com. Najważniejsze kryteria wyboru agencji badawczej w Europie Środkowo-Wschodniej FREE ARTICLE Najważniejsze kryteria wyboru agencji badawczej w Europie Środkowo-Wschodniej Luty 2009 Podobnie jak kultury społeczne świata różnią się od siebie, tak też jest w przypadku kultury biznesowej

Bardziej szczegółowo

Szkolenia jako strategiczny element inwestycji w kapitał ludzki Narzędzia rozwoju kompetencji interpersonalnych personelu medycznego

Szkolenia jako strategiczny element inwestycji w kapitał ludzki Narzędzia rozwoju kompetencji interpersonalnych personelu medycznego Szkolenia jako strategiczny element inwestycji w kapitał ludzki Narzędzia rozwoju kompetencji interpersonalnych personelu medycznego Anna Daria Nowicka socjolog NES Healthcare Szkolenia nie są kosztem

Bardziej szczegółowo

MARKETING USŁUG ZDROWOTNYCH

MARKETING USŁUG ZDROWOTNYCH MARKETING USŁUG ZDROWOTNYCH Beata Nowotarska-Romaniak wydanie 3. zmienione Warszawa 2013 SPIS TREŚCI Wstęp... 7 Rozdział 1. Istota marketingu usług zdrowotnych... 11 1.1. System marketingu usług... 11

Bardziej szczegółowo

Model dojrzałości dopasowania strategicznego. Nadzór Poziom 1 Poziom 2 Poziom 3 Poziom 4 Poziom 5 Na poziomie

Model dojrzałości dopasowania strategicznego. Nadzór Poziom 1 Poziom 2 Poziom 3 Poziom 4 Poziom 5 Na poziomie Tab. 1. Opis poziomów dojrzałości procesów dla obszaru nadzór. Formalne strategiczne planowanie biznesowe Formalne strategiczne planowanie Struktura organizacyjna Zależności organizacyjne Kontrola budżetowania

Bardziej szczegółowo

Elementy budujące zaufanie pomiędzy Sprzedawcą a Klientem

Elementy budujące zaufanie pomiędzy Sprzedawcą a Klientem Elementy budujące zaufanie pomiędzy Sprzedawcą a Klientem Wszystkie prawa zastrzeżone Na celowniku sprzedawcy muszą znaleźć się cele biznesowe klienta, a jego działania muszą koncentrować się wokół tego,

Bardziej szczegółowo

MARSCHALL POLSKA SP. Z O.O. WPŁYW POZIOMU ŚWIADOMOŚCI BIZNESOWEJ NA EFEKTYWNOŚĆ FUNKCJONOWANIA FIRM Z RÓŻNYCH SEKTORÓW RYNKU

MARSCHALL POLSKA SP. Z O.O. WPŁYW POZIOMU ŚWIADOMOŚCI BIZNESOWEJ NA EFEKTYWNOŚĆ FUNKCJONOWANIA FIRM Z RÓŻNYCH SEKTORÓW RYNKU MARSCHALL POLSKA SP. Z O.O. WPŁYW POZIOMU ŚWIADOMOŚCI BIZNESOWEJ NA EFEKTYWNOŚĆ FUNKCJONOWANIA FIRM Z RÓŻNYCH SEKTORÓW RYNKU ŁÓDŹ 03.12.2008 KONTEKST SYTUACYJNY WRAZ ZE ZMIANĄ USTROJU POLITYCZNO - EKONOMICZNEGO

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE PERSONELEM (48 godzin dydaktycznych)

ZARZĄDZANIE PERSONELEM (48 godzin dydaktycznych) ZARZĄDZANIE PERSONELEM (48 godzin dydaktycznych) GRUPA DOCELOWA: Szkolenie skierowane jest do osób zatrudnionych w mikro przedsiębiorstwach na stanowiskach kierownika średniego i wyższego szczebla, menadżera

Bardziej szczegółowo

Harvard na temat Corporate Wellness

Harvard na temat Corporate Wellness Harvard na temat Corporate Wellness Beata Dyraga Bo w biznesie ważny jest CZŁOWIEK CZAS CORPORATE WELLNESS W POLSCE Ludzie stają się coraz bardziej świadomi a branża wellness rozwija się bardzo dynamicznie;

Bardziej szczegółowo

Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR

Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR BODiE, bo liczy się wiedza 2 S t r o n a Wszystkich pracowników banków spółdzielczych uczestniczących w projekcie SGB HR nowoczesne

Bardziej szczegółowo

Kierunki zmian w systemach wynagradzania w Polsce dr Kazimierz Sedlak

Kierunki zmian w systemach wynagradzania w Polsce dr Kazimierz Sedlak Kierunki zmian w systemach wynagradzania w Polsce dr Kazimierz Sedlak Kraków 06-07 czerwca 2006 Plan prezentacji 1. Polskie systemy wynagradzania dystans dzielący nas od świata zachodniego. 2. Kierunki

Bardziej szczegółowo

SET DLA PROFESJONALISTÓW

SET DLA PROFESJONALISTÓW Jesteśmy członkiem: Pomagamy: SET DLA PROFESJONALISTÓW SZKOLENIA BEZPŁATNE Temat: PROJEKTOWANIE EFEKTYWNYCH SZKOLEŃ I PROCESÓW ROZWOJOWYCH Informator dla Uczestnika " Stwarzamy możliwości do rozwoju kreując

Bardziej szczegółowo

COACHING OFERTA CENTRUM SZKOLENIOWEGO. SASMA EUROPE Warsaw, Poland www.sas-ma.org sasma@sas-ma.org. SASMA Make your world a safer place

COACHING OFERTA CENTRUM SZKOLENIOWEGO. SASMA EUROPE Warsaw, Poland www.sas-ma.org sasma@sas-ma.org. SASMA Make your world a safer place COACHING OFERTA CENTRUM SZKOLENIOWEGO SASMA EUROPE Warsaw, Poland www.sas-ma.org sasma@sas-ma.org SASMA Make your world a safer place SASMA Make your world a safer place COACHING - CO TO WŁAŚCIWIE OZNACZA?

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Informacje o badaniu 3. Wyniki badania 6. Motywacje finansowe i benefity pozapłacowe 7. Motywacje pozafinansowe 14.

Spis treści. Informacje o badaniu 3. Wyniki badania 6. Motywacje finansowe i benefity pozapłacowe 7. Motywacje pozafinansowe 14. Styczeń 2015 Spis treści Informacje o badaniu 3 Wyniki badania 6 Motywacje finansowe i benefity pozapłacowe 7 Motywacje pozafinansowe 14 Demotywatory 21 Profil respondentów 23 INFORMACJE O BADANIU Główne

Bardziej szczegółowo

Sprzedaż: żmudna praca dla wytrwałych czy droga do kariery? Badanie dotyczące postrzegania zawodu sprzedawcy (w Polsce).

Sprzedaż: żmudna praca dla wytrwałych czy droga do kariery? Badanie dotyczące postrzegania zawodu sprzedawcy (w Polsce). Sprzedaż: żmudna praca dla wytrwałych czy droga do kariery? Badanie dotyczące postrzegania zawodu sprzedawcy (w Polsce). Od kilkunastu lat, kiedy Polska znalazła się w warunkach wolnorynkowych, liczba

Bardziej szczegółowo

Budowanie zaangażowania w grupach kapitałowych

Budowanie zaangażowania w grupach kapitałowych Budowanie zaangażowania w grupach kapitałowych Główne korzyści dla grup kapitałowych z udziału w programie budowania zaangażowania Aon Hewitt: spójne narzędzia, komunikacja i działania w ramach grupy kapitałowej;

Bardziej szczegółowo

Cele kluczowe W dziedzinie inwestowania w zasoby ludzkie W zakresie wzmacniania sfery zdrowia i bezpieczeństwa

Cele kluczowe W dziedzinie inwestowania w zasoby ludzkie W zakresie wzmacniania sfery zdrowia i bezpieczeństwa Cele kluczowe Idea społecznej odpowiedzialności biznesu jest wpisana w wizję prowadzenia działalności przez Grupę Kapitałową LOTOS. Zagadnienia te mają swoje odzwierciedlenie w strategii biznesowej, a

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing ZARZĄDZANIE MARKĄ Doradztwo i outsourcing Pomagamy zwiększać wartość marek i maksymalizować zysk. Prowadzimy projekty w zakresie szeroko rozumianego doskonalenia organizacji i wzmacniania wartości marki:

Bardziej szczegółowo

II Krakowskie Forum Wynagrodzeń, 31 maja 1 czerwca. o BP. Kraków 31 maj 2007. nasze dziedzictwo nasze wartości. Sedlak & Sedlak, wynagrodzenia.

II Krakowskie Forum Wynagrodzeń, 31 maja 1 czerwca. o BP. Kraków 31 maj 2007. nasze dziedzictwo nasze wartości. Sedlak & Sedlak, wynagrodzenia. o BP Kraków 31 maj 2007 nasze dziedzictwo nasze wartości 2. 1. 2 1 BP na świecie BP jest jednym z wiodących na świecie dostawców energii, produktów petrochemicznych oraz energii ze źródeł odnawialnych

Bardziej szczegółowo

Experience. Excellence. Efektywne rozwiązania e-learning. E-learning. dla biznesu

Experience. Excellence. Efektywne rozwiązania e-learning. E-learning. dla biznesu Experience. Excellence. Efektywne rozwiązania e-learning E-learning. dla biznesu Profesjonalizm i doświadczenie 9 lat doświadczenia 50 osobowy zespół specjalistów ponad 100 000 przeszkolonych osób Dla

Bardziej szczegółowo

Systemy motywacyjne i premiowanie na przykładach korporacji. Kraków, 23 lutego 2007

Systemy motywacyjne i premiowanie na przykładach korporacji. Kraków, 23 lutego 2007 Systemy motywacyjne i premiowanie na przykładach korporacji Kraków, 23 lutego 2007 Hewitt Associates DZIAŁALNO ALNOŚĆ Globalna firma konsultingowa i outsourcingowa specjalizująca ca się w zarządzaniu zmianą

Bardziej szczegółowo

ZAKŁADOWE SYSTEMY EMERYTALNE JAKO ELEMENT SPOŁECZNEJ ODPOWIEDZIALNOŚCI PRZEDSIĘBIORSTWA K A T E D R A NAUK EKONOMICZNYCH

ZAKŁADOWE SYSTEMY EMERYTALNE JAKO ELEMENT SPOŁECZNEJ ODPOWIEDZIALNOŚCI PRZEDSIĘBIORSTWA K A T E D R A NAUK EKONOMICZNYCH ZAKŁADOWE SYSTEMY EMERYTALNE JAKO ELEMENT SPOŁECZNEJ ODPOWIEDZIALNOŚCI PRZEDSIĘBIORSTWA M A R E K S Z C Z E P A Ń S K I K A T E D R A NAUK EKONOMICZNYCH P O L I T E C H N I K A P O Z N A Ń S K A Agenda

Bardziej szczegółowo

Społeczna Odpowiedzialność Biznesu (CSR) perspektywa małego i średniego biznesu

Społeczna Odpowiedzialność Biznesu (CSR) perspektywa małego i średniego biznesu Społeczna Odpowiedzialność Biznesu (CSR) perspektywa małego i średniego biznesu Społeczna Odpowiedzialność Biznesu perspektywa małego i średniego biznesu Czy to tylko kwestia pieniędzy? Jak jest rozumiany

Bardziej szczegółowo

Jak żyć wartościami w rozwijającej się organizacjiwdrożenie. Grupa Raben

Jak żyć wartościami w rozwijającej się organizacjiwdrożenie. Grupa Raben Jak żyć wartościami w rozwijającej się organizacjiwdrożenie wartości w Grupie Raben Alina Dembińska Grupa Raben Krzysztof Pimpicki 4 Results Czym zajmuje się Grupa Raben? Grupa Raben Doświadczenie - 75

Bardziej szczegółowo

ELASTYCZNOŚĆ BIZNESU DZIĘKI SILE LUDZKICH MOŻLIWOŚCI

ELASTYCZNOŚĆ BIZNESU DZIĘKI SILE LUDZKICH MOŻLIWOŚCI ELASTYCZNOŚĆ BIZNESU DZIĘKI SILE LUDZKICH MOŻLIWOŚCI 2 Wkroczyliśmy w Erę Człowieka, w której dotychczasowe zasady dotyczące funkcjonowania biznesu stają się nieaktualne. W dzisiejszym, coraz bardziej

Bardziej szczegółowo

Jakich pracowników CHCEMY rekrutowad? Tomasz Nalewajko

Jakich pracowników CHCEMY rekrutowad? Tomasz Nalewajko Jakich pracowników CHCEMY rekrutowad? Tomasz Nalewajko Podstawy podejmowania decyzji 70% 70% Według badania Bilans Kapitału Ludzkiego 70% decyzji o zatrudnieniu podejmowanych jest w oparciu o wiedzę fachową

Bardziej szczegółowo

Świadczenia pracownicze przyszłośd wynagradzania. Kazimierz Sedlak, Warszawa, 29.11.2011

Świadczenia pracownicze przyszłośd wynagradzania. Kazimierz Sedlak, Warszawa, 29.11.2011 Świadczenia pracownicze przyszłośd wynagradzania Kazimierz Sedlak, Warszawa, 29.11.2011 Plan prezentacji 1. Znaczenie terminu benefity w Polsce i na świecie. 2. Świadczenia dodatkowe a łączne korzyści

Bardziej szczegółowo

Społeczna odpowiedzialność w miejscu pracy

Społeczna odpowiedzialność w miejscu pracy Społeczna odpowiedzialność w miejscu pracy 2 czerwca 2014 Agencja Rozwoju Pomorza S.A. ul. Arkońska 6 (budynek A3), 80-387 Gdańsk tel.: 58 32 33 100 faks: 58 30 11 341 Monika Michałowska Doradca CSR Agencja

Bardziej szczegółowo

oferta dla Agencji Szkolenia eksperckie Klient-Agencja. Szkolenia kompetencyjne dla Agencji.

oferta dla Agencji Szkolenia eksperckie Klient-Agencja. Szkolenia kompetencyjne dla Agencji. oferta dla Agencji Szkolenia eksperckie Klient-Agencja. Szkolenia kompetencyjne dla Agencji. Sesje coachingu współpracy połączonych zespołów Klient-Agencja. SZKOLENIA EKSPERCKIE KLIENT - AGENCJA System

Bardziej szczegółowo

Angażowanie pracowników firmy w działania Employer Brandingowe.

Angażowanie pracowników firmy w działania Employer Brandingowe. Angażowanie pracowników firmy w działania Employer Brandingowe. Elżbieta Wenzel Senior Employer Branding Specialist Capgemini Polska Agenda Kilka słów o firmie Kilka słów o otoczeniu firmy Jacy są nasi

Bardziej szczegółowo

Raport HR Kapitał organizacji

Raport HR Kapitał organizacji w stronę elity elit - dzielnych, wpływowych i bogatych. i tego właśnie oczekują od nas nasi zagraniczni partnerzy oczami stają mu samoloty komunikacyjne i wojskowe LISTOPAD 2007 Partner wydania Kapitał

Bardziej szczegółowo