Antoni Sobolewski (redakcja)

Transkrypt

1

2 Antoni Sobolewski (redakcja) Krzysztof Matlak (sekretarz redakcji) Przemysław Piechota i Michał Matlak (tłumaczenie) Projekt graficzny: Kazimierz Krystosik Wydawca Pomorska Akademia Kształcenia Zawodowego sp. z o. o. ISBN: Szczecin 2011 Publikacja powstała w ramach projektu Promocja idei flexicurity w województwie zachodniopomorskim. Projekt realizowany w ramach Poddziałania PO KL przez Związek Pracodawców Pomorza Zachodniego Lewiatan (lider) i Pomorską Akademię Kształcenia Zawodowego sp. z o. o. Człowiek najlepsza inwestycja

3 3 Spis treści Dobre praktyki 10 Flexicurity w sektorze MŚP 11 Flexicurity w dużych firmach 12 Działania wspierające elastyczność zatrudnienia przyzakładowe przedszkole 21 Work Sharing odpowiedzią na kryzys 22 Program benefitów dla pracowników Mars Polska 25 Benefity dla pracowników w Grupie Żywiec S.A. 27 Elastyczny czas pracy i benefity w firmie Texas Instruments 29 Elastyczny czas pracy w organizacji pozarządowej 33 University of North Carolina i elastyczne przechodzenie na emeryturę 35 Rada reklamy - elastyczna polityka czasu pracy 37 KPMG LLP podział pracy 39 Regulacje krajowe 41 Francuska umowa zmiany zawodu 42 Francja: Flexicurity i porozumienie partnerów społecznych 42 Wielka Brytania: Uelastycznienie czasu pracy i zakaz dyskryminacji ze względu na wiek 53 Wielka Brytania: Flexicurity i porozumienie partnerów społecznych 54 Belgia: Przerwa w karierze (kredyt czasowy time credit ) 65 Belgia: Flexicurity i porozumienie partnerów społecznych 67 Hiszpania: Promowanie umów o pracę na czas nieokreślony przy zachowaniu elastyczności 76 Hiszpania: Flexicurity i porozumienie partnerów społecznych 77 Holandia: Flexicurity i porozumienie partnerów społecznych 85 Holandia: Normalizacja pracy niestandardowej 95 Flexicurity w Niemczech 98 Flexicurity w Szwecji 103 Flexicurity w Danii 108 Literatura. 116 Informacja o projekcie 117

4 4 Zanim przejdziemy do prezentacji dobrych praktyk powinniśmy sobie odpowiedzieć na pytanie: co to jest flexicurity? Flexicurity określić można jako zintegrowaną strategię równoczesnego zwiększania elastyczności i bezpieczeństwa rynku pracy. 1 Jak dalej pisze Komisja Europejska w swoim komunikacie Celem modelu flexicurity jest zagwarantowanie obywatelom UE wysokiego poziomu pewności zatrudnienia, tzn. możliwości szybkiego znalezienia pracy na każdym etapie życia zawodowego i dużych szans rozwoju zawodowego w warunkach szybko zmieniającej się gospodarki. Celem jest również zadbanie o to, aby zarówno pracownicy, jak i pracodawcy w jak największym stopniu skorzystali z możliwości, jakie daje globalizacja. Dzięki temu model flexicurity sprawia, że bezpieczeństwo i elastyczność wzajemnie się wspierają. Należy podkreślić, że prezentowane przez Komisję Europejską podejście jest holistyczne daleko wychodzące poza pojedyncze przedsiębiorstwo, czy też branżę. Dzięki temu wydzielono cztery komponenty, które należy uwzględnić przy wdrażaniu modelu flexicurity: d Elastyczne i przewidywalne warunki umów (z perspektywy pracownika i pracodawcy, a także osób posiadających i nieposiadających stałego zatrudnienia) osiągane dzięki nowoczesnemu prawu pracy, układom zbiorowym i organizacji pracy; d Kompleksowe strategie uczenia się przez całe życie zapewniające stałą zdolność pracowników, szczególnie osób z najsłabszych grup społecznych, do dostosowywania się i do bycia zatrudnionym; d Skuteczna aktywna polityka rynku pracy pomagająca w radzeniu sobie z szybkimi zmianami, umożliwiająca skrócenie okresów bezrobocia i ułatwiająca zmianę pracy; 1 KOMUNIKAT KOMISJI PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO, RADY, EUROPEJSKIEGO KOMITETU EKONOMICZNO-SPOŁECZNEGO I KOMITETU REGIONÓW; Wspólne zasady wdrażania modelu flexicurity; 2007 Bruksela

5 5 d Nowoczesne systemy zabezpieczenia społecznego zapewniające odpowiednie wsparcie dochodów, sprzyjające zatrudnieniu i ułatwiające mobilność na rynku pracy. Chodzi tu o uwzględnienie szerokiego spektrum przepisów dotyczących zabezpieczenia społecznego (świadczenia dla bezrobotnych, emerytury, ochrona zdrowia), umożliwiających pogodzenie pracy z obowiązkami związanymi z życiem prywatnym i rodzinnym, takimi jak opieka nad dziećmi. Koncepcja flexicurity jest właśnie propozycją kojarzenia elementów obu porządków: liberalnego (elastyczność rynku pracy) i socjalnego (bezpieczeństwo socjalne) i jest oparta na szukaniu korzyści obu stron stosunków pracy. 2 Jak widzimy wskazane elementy modelu wychodzą daleko poza potoczne pojmowanie flexicurity opierające się głównie na zapewnieniu elastyczności po stronie pracownika. Niestety obecnie nie możemy w Polsce mówić o wdrażaniu modelu zintegrowanego. A elastyczność zatrudnienia sprowadza się w wielu przypadkach do stosowania umów innych niż umowy o pracę lub też elastycznych godzin zatrudnienia bez zapewnienia bezpieczeństwa pracy, czy też możliwości rozwoju zawodowego. W dalszych rozdziałach postaramy się wskazać na dobre praktyki zarówno z zakresu stosowania elastycznego zatrudniania połączonego z zapewnieniem możliwości rozwoju pracownika, jak i stosowania różnego rodzaju narzędzi ułatwiających godzenie życia rodzinnego z pracą. Prezentujemy kilka wybranych elastycznych form zatrudnienia/pracy. Poniższe opisy prezentują poszczególne formy a nie ich skodyfikowanie w ramach Kodeksu Pracy czy też innych przepisów. d Job sharing (dzielenie pracy) zatrudnienie dwóch lub więcej osób na stanowisku pracy przewidzianym przez pracodawcę dla jednego pracownika. Pracownicy dzielą pomiędzy siebie również wynagrodzenie i zadania związane z danym stanowiskiem, zazwyczaj podział ten jest odpowiednikiem przepracowanego czasu.specyficzną odmianą dzielenia pracy jest zredukowanie godzin pracy celem uniknięcia zwolnień w danym zakładzie pracy jest to jedna z odpowiedzi wspólnej solidarnej reakcji pracowników i pracodawców na kryzys gospodarczy. d Kontraktowanie pracy polega na krótkoterminowym kontraktowaniu pracy głównie w ramach kontraktów na pracę chałupniczą, w niepełnym wymiarze czasu, na wykonanie zadania, itp. d Leasing pracowniczy - polega na wynajmowaniu pracowników na rzecz innych podmiotów gospodarczych. W Polsce leasing pracowniczy nazywany jest pracą tymczasową. 2 Konferencja Zmiany na rynku pracy i w systemie zabezpieczenia społecznego. W poszukiwaniu polskiego modelu flexicurity, Notatka Prasowa

6 6 d Nieodpłatne wypożyczanie pracowników firma, np. w momencie przestoju, oddaje (czasowo) pracownika do dyspozycji innego pracodawcy. Możliwe jest również, za zgodą pracownika, zawieszenie dotychczasowej umowy i zawarcie tymczasowej umowy z nowym pracodawcą. d Praca dorywcza jest to praca trwająca w krótkim okresie i nie mająca charakteru powtarzalnego. d Praca na czas określony - praca na czas określony jest świadczona na podstawie terminowej umowy o prac. d Praca na wezwanie pracownik jest wzywany przez pracodawcę w przypadku zapotrzebowania na świadczenie pracy, przy czym cały czas pracownik pozostaje w pełnej gotowości świadczenia pracy. d Praca na zastępstwo - zatrudnienie tymczasowe jest stosunkiem pracy między trzema podmiotami: pracownikiem, agencją pracy tymczasowej, która występuje w roli pracodawcy oraz przedsiębiorcy (pracodawcy użytkownika), na rzecz którego pracownik wykonuje pracę. d Praca w domu jest to forma zatrudnienia, w której praca jest wykonywana nie w zakładzie pracy a w domu pracownika. d Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy jest to praca krótsza niż wynosi podstawowy wymiar pełnego czasu pracy dla danego zawodu (zazwyczaj jest to 40 godzin). d Samozatrudnienie - forma zatrudnienia związana z prowadzeniem działalności gospodarczej przez daną osobę i świadczeniem w ramach owej działalności, w ramach długoterminowej umowy, usług dla podmiotu gospodarczego. d Telepraca - praca wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną. 3

7 7 Wśród rodzajów telepracy wyodrębnia się: 3 telepracę domową (pracownik lub zleceniobiorca pracuje w miejscu zamieszkania, nie dojeżdża do siedziby firmy), telepracę nomadyczną (mobilną), którą wykonuje personel zarządzający, specjaliści lub serwisanci. Dzięki technikom informatycznym większość czasu spędzają u klienta, telecentra (zapewniają dostęp do wirtualnego biura osobom, które nie chcą pracować w domu, ale nie mogą tracić czasu na dojazdy do siedziby firmy i pragną uniknąć związanych z tym wydatków i niewygód; zespołowość pracy uzyskuje się za pomocą sieci elektronicznych), telechatki (specjalny rodzaj telecentrów zlokalizowanych na terenach wiejskich), telewioski (rozwinięta koncepcja telechatek), telepracę "zamorską" (praca wyprowadzona poprzez łącza poza teren własnego miasta, regionu lub nawet kraju). d Umowy cywilno-prawne, w szczególności umowy o dzieło (rezultatu) i umowy zlecenia, Do elastycznych form organizacji czasu pracy zalicza się natomiast: 4 Zadaniowy czas pracy w przypadku specyficznych prac (lub miejsca ich wykonywania) pracownik może mieć zamiast wyznaczonego czasu pracy,w którym ma być do dyspozycji pracodawcy, wyznaczone zadanie do wykonania. Przy czym czas wykonania zadania nie powinien odbiegać od podstawowego wymiaru czasu pracy pracownika, Równoważny czas pracy możliwe jest wydłużenie czasu pracy (dobowego) do nie więcej niż 12 godzin (z wyjątkami). Okres rozliczeniowy w tym przypadku skrócony jest generalnie do miesiąca. Wydłużony czas pracy wiąże się z wydłużonym czasem wolnym od pracy. Przerywany czas pracy pracownik w trakcie wykonywania pracy ma przerwę przy czym jest ona ustalona wcześniej lub wynika np. z regulaminu pracy. Ruchomy czas pracy pozwala na rozpoczynanie i kończenie pracy w różnych godzinach, przy czym pracodawca definiuje przedział czasu, w którym wszyscy pracownicy spotykają się w pracy (są obecni na stanowiskach pracy). 4 Podobnie jak powyżej prezentujemy poszczególne rozwiązania a nie uregulowania wynikające z przepisów Kodeksu Pracy czy też innych przepisów.

8 8 Zmienne godziny rozpoczynania pracy - system, który umożliwia ustalenie w drodze z pracodawcą godziny rozpoczynania pracy, przy czym nie zmienia się norma dziennego czasu pracy. Indywidualny rozkład czasu pracy na drodze porozumienia pracownika z pracodawcą zostają ustalone dni pracy, dni wolne od pracy oraz godziny kończenia i rozpoczynania pracy. System skróconego tygodnia pracy - na wniosek pracownika można skrócić 5 dniowy tydzień pracy do mniej niż 5 dni, jednakże pracownik nie może pracować dłużej niż 12 godzin dziennie, okres rozliczeniowy skrócony jest do 1 miesiąca. Praca w systemie weekendowym na wniosek pracownika pracodawca może wyrazić zgodę na pracę w systemie weekendowym, przy założeniu, że pracownik nie może pracować dziennie więcej niż 12 godzin. Pracownik wykonuje pracę jedynie w piątki, soboty, niedziele i święta. Zmniejszenie wymiaru czasu pracy zamiast korzystania z urlopu wychowawczego - pracownik może złożyć wniosek o zmniejszenie wymiaru etatu (maksymalnie do 1/2) w okresie, w którym mógłby korzystać z urlopu wychowawczego. Pracodawca w takim wypadku zobowiązany jest uwzględnić wniosek pracownika. Indywidualne konta czasu pracy pracownik posiada indywidualne konto czasu pracy. Zapisuje się na nim czas pracy, w którym pracownik, np. ze względu na brak zamówień, nie świadczył pracy a otrzymał pełne wynagrodzenie z tytułu posiadanego etatu. Godziny te pracodawca może odebrać w momencie potrzeby np. spiętrzenia zleceń, powrotu koniunktury. Właściwe stosowanie elastycznych form zatrudnienia: zwiększa wydajność pracy, optymalizuje wykorzystanie narzędzi pracy; zwiększa zaangażowanie w pracę, zmniejsza ilość zwolnień lekarskich, polepsza atmosferę w zespole, zwiększa satysfakcję ze świadczonej pracy, powoduje wzrost motywacji i satysfakcji pracowników, pozwala na wypracowanie większej liczby innowacyjnych pomysłów, pozwala na podnoszenie kompetencji, podnosi kompetencje w zakresie samodzielnego zarządzania, pozwala na przyciągnięcie lub wręcz zatrzymanie pracowników zwiększa atrakcyjność pracodawcy dla potencjalnych pracowników, zwiększa identyfikację pracownika z firmą.

9 9 Oczywiście osiągnięcie tych pozytywów możliwe jest wówczas, gdy poza samą elastycznością zatrudnienia stosuje się również elementy bezpieczeństwa dla pracownika, np.: traktowanie pracownika zatrudnionego w ramach elastycznych form zatrudnienia na równi z pracownikiem zatrudnionym w ramach tradycyjnego etatu, inwestowanie w pracownika, np. w jego szkolenia, podnoszenie kwalifikacji czy też otwartej drogi awansu. Oczywiście ważne jest, by inwestować zarówno w kwalifikacje bezpośrednio związanych z wykonywaną pracą, jak i tzw. kompetencje miękkie. Ich wysoki poziom nie tylko zwiększa wartość pracownika dla pracodawcy, ale pozwala też pracownikowi na zachowanie większej elastyczności i adaptacyjności. Jest to szczególnie istotne w przypadku konieczności zmiany jednej pracy na drugą, zarówno z powodu wygaśnięcia umowy (np. czasowej), jak przy przechodzeniu od jednego pracodawcy do drugiego w przypadku agencji pracy tymczasowej, czy też leasingu pracowniczego. Prezentujemy praktyki flexicurity tak w dużych, jak i małych przedsiębiorstwach, a także wdrażanie poszczególnych narzędzi, jak job sharing, elastyczny czas pracy, elastyczne przechodzenie na emeryturę, narzędzia wspierające elastyczność w postaci programów szkoleniowych, czy też przedszkola przyzakładowe. W drugiej części publikacji przybliżymy systemowe rozwiązania zagraniczne wspierające rozwój flexicurity w wybranych krajach europejskich.

10 10 Dobre praktyki

11 11 Flexicurity w sektorze MŚP 5 Delfarma Sp. z o.o. powstała w 2004 roku i specjalizuje się w imporcie równoległym produktów leczniczych. Firma zatrudnia 58 osób i od 2 lat oferuje swym pracownikom alternatywne formy zatrudnienia. Korzystają z nich głównie młodzi rodzice ( stanowią 36 proc. ogółu pracowników) i studenci. W zależności od sytuacji, pełnionej przez pracownika funkcji i przypisanych obowiązków, pracodawca zezwala na elastyczny czas pracy, pracę w domu, na obecność dziecka w miejscu pracy. Natomiast ani zajmowane stanowisko, ani staż pracy nie są kryterium decydującym o wprowadzeniu wobec konkretnego pracownika zasad alterpracy. Pani Małgorzata Suska, Delfarma PR Manager, podkreśla, że alternatywne formy zatrudnienia umożliwiają firmie kontynuację współpracy z pracownikami, którzy zostali rodzicami : - Zależy nam, żeby wykształceni przez nas specjaliści, pozostali z nami jak najdłużej. Zatrudnieni rodzice nie muszą przerywać kariery, gdyż alterpraca umożliwia im pogodzenie życia rodzinnego z obowiązkami służbowymi. Poza tym, wyposażając telepracownika w komputer i telefon pozostajemy z nim w stałym kontakcie. Choć niekiedy alterpraca wiąże się z pewnymi niedogodnościami dla pracodawcy, np. gdy pracownik nie jest w pełni dyspozycyjny lub często przebywa poza siedzibą firmy, to mamy świadomość, że szczęśliwe życie rodzinne rzutuje na samopoczucie i satysfakcję pracownika, jak również na atmosferę w pracy. 5 Za

12 12 Flexicurity w dużych firmach Wdrożenie elastycznych form zatrudnienia i idei flexicurity możliwe jest również w dużych firmach. Przykładami są np. IBM i działający również w Polsce Vattenfall. Vattenfall zatrudnia w Polsce ok. 3 tys. pracowników. Od kilku lat w ramach świadomie prowadzonej polityki oferuje m. in. następujące formy zatrudnienia: d ruchome godziny rozpoczynania pracy, d równoważny czas pracy (inna liczba godzin od poniedziałku do czwartku, inna w piątek), d praca w niepełnym wymiarze godzin i w systemie zmianowym, d umowy na czas określony, umowy zlecenia i o dzieło, d telepraca (więcej o stosowanych narzędziach w ramce). Warte podkreślenia jest budowanie strategii przekazywania wiedzy w firmie. To często jej główny kapitał. Opiera się często na kontaktach i wiedzy nieformalnej. Istotna jest też chęć inwestowania w pracowników z grupy 50+ (często niesprawiedliwie uznawanych przez pracodawców jako mniej produktywnych i czekających jedynie na emeryturę). Przykład Vattenfalla pokazuje, jak ważne jest właściwe zarządzanie elastycznością. Nie tylko od strony formalnej właściwego przygotowania umów, ale też zapewnienia zintegrowanych programów szkoleniowych, odpowiedniego przygotowania kadry zarządzającej wszystkich szczebli, a także przygotowania i oprzyrządowania pracowników do stosowania elastycznego systemu zatrudnienia. Bardzo ważne jest, jak wynika z jednej z prezentacji firmy IBM Polska, zapewnienie stałego kontaktu z firmą i jej zespołem tak, by pracownicy elastyczni nie czuli się wyalienowani. Przedstawiciele IBM podkreślają (a o czym często zapominamy), że Produktywność nie jest pochodną czasu spędzonego w pracy, a raczej energii zainwestowanej w nią. Bardzo interesująca jest natomiast również odpowiedź na pytanie, dlaczego IBM wspiera program na rzecz równowagi pomiędzy pracą a życiem.

13 13 Oto te argumenty: Interesy firmy i pracowników są nierozdzielne. Sukces firmy zależy od motywacji i satysfakcji pracowników. Istnieje ciągła potrzeba pełnego zaangażowania pracowników w wykonywaną pracę. Kierownictwo może i powinno działać w interesie pracowników. Praca i życie osobiste stanowią uzupełniające się priorytety, które dobrze rozpoznane przyczyniają się do wzrostu wydajności i lojalności pracowników. Jedną z trzech głównych przyczyn rezygnacji z pracy są problemy z równowagą między pracą a życiem osobistym. Obowiązująca w IBM filozofia relacji z pracownikami, jest wdrożeniem powyższych zasad zarządzania. Aby to oczywiście było możliwe, na początku niezbędne jest zdefiniowanie wartości i priorytetów ważnych zarówno dla firmy, jak i pracowników, a także stałe doskonalenie proponowanych elastycznych form zatrudnienia. Kiedy w IBM przeprowadzono ankietę wśród pracowników okazało się, że: równowaga praca-życie jest krytyczna dla motywacji i sukcesu w pracy ( kobiety i mężczyźni), możliwość osiągnięcia satysfakcji/sukcesu w pracy i w życiu jest podstawą pozostania w firmie ( kobiety), ponad 1/3 pracowników IBM w Europie nie ma tradycyjnego miejsca pracy w biurze, pozytywna ocena telepracy poza interaktywnymi jej aspektami komunikacja, praca w zespole, dalsza kariera Z tej samej ankiety okazało się również, że dla pracowników ważna była zarówno sama możliwość uelastycznienia pracy, jak i też pomoc w zrozumieniu zjawiska elastycznej pracy przez pracowników i odpowiednie wsparcie udzielane przez kadrę kierowniczą. Dla kadry kierowniczej i pracowników znaczenie mają szkolenia, ustalanie priorytetów, a także wirtualny coaching. Liczyła się też pomoc w opiece nad dziećmi i osobami starszymi. Jak stwierdzono, koniecznym warunkiem dla wdrożenia telepracy są zarówno dojrzali pracownicy, jak i wsparcie kierownictwa a także akceptacja (często niedoskonałych) uwarunkowań prawnych. Ciekawym aspektem wdrażania elastycznej formy jest postawa menedżerów. Mogą oni bowiem: Promować elastyczność w tym to, rodzaje, czas i miejsce wykonywanej pracy.

14 14 Szczerze zaadaptować zorientowanie na wyniki pracy a nie czas pracy. Wspierać pracowników w osiąganiu ich osobistych /rodzinnych potrzeb tak samo jak potrzeb biznesowych. Dawać przykład modelowej elastyczności i wspierania potrzeb osobisto-rodzinnych Zawierać w swojej komunikacji z pracownikami kwestie równowagi między pracą a życiem osobistym. Ważne jest też aby: Kierujący poważnie traktowali kwestie obciążenia pracą i eliminacji niepotrzebnych czynności zgłaszanych przez pracowników. Nieefektywne procesy były zidentyfikowane i zmodyfikowane. Rysunek 1. Pozytywny wpływ telepracy na pracę w IBM. Źródło: prezentacja Równowaga pomiędzy pracą, a życiem osobistym w IBM. Work-life balance. Jolanta Jaworska Dyrektor Programów Publicznych IBM Polska Oczywiście IBM Polska zidentyfikował konkretne efekty wdrażanego przez siebie programu: Wzrost zrozumienia tematu praca-życie wśród kierownictwa i pracowników. Wzrost liczby pracowników pracujących w systemie telepracy - około 42% pracowników IBM na świecie, w Polsce 15% i liczba ta rośnie. Programy zmniejszania obciążenia pracą (delegowanie, upraszczanie raportowania, narzędzia multimedialne ).

15 15 Więcej elastycznych form pracy. Wzrost indeksu satysfakcji pracowników Program dla doświadczonych pracowników - Ekspert Vattenfall 6 Firma ma świadomość, że wiedza w organizacji jest użyteczna tylko wtedy, gdy jest umiejętnie wykorzystywana i przekazywana - dlatego też stworzono program adresowany do wysokiej klasy specjalistów, z których zdecydowana większość przekroczyła już 50 rok życia. Celem programu jest promowanie dzielenia się wiedzą, zgodnie z założeniem, że ucząc innych, uczymy się sami. W naszej firmie mówi Marzena Cieślak, Dyrektor Departamentu Personalnego w Vattenfall Heat Poland S.A. średnia wieku pracowników wynosi 47 lat. Grupa 50+ to blisko 40% naszego zespołu. Nasi pracownicy bardzo dobrze znają firmę, specyfikę branży i mają rozległe kontakty zawodowe. Dzięki wiedzy i doświadczeniu ich decyzje są oparte na zdrowym rozsądku. Chcemy, aby swoją wiedzą, znajomością firmy i doświadczeniem dzielili się z nowymi pracownikami. Połączenie cech dojrzałego i młodego pokolenia powinno skutkować zapewnieniem ciągłości działania i dalszym rozwojem firmy. Cieszy nas fakt, że dojrzali pracownicy nadal chcą się rozwijać, biorą udział w szkoleniach, kończą szkoły i uczą się języka angielskiego, a także rozwijają swoje umiejętności związane z obsługą komputerów. Jestem pełna podziwu dla wielu z nich. W ramach programu przeprowadzono cykl warsztatów poświęconych zarządzaniu wiedzą, rozwojowi kreatywności i komunikacji grupowej oraz sztuce autoprezentacji. W trakcie trwania programu uczestnicy mieli zapewnioną indywidualną opiekę prowadzących. Potencjał ekspertów wykorzystywany jest do wdrażania nowych pracowników do zawodowych obowiązków, do prowadzenia programu zarządzania talentami, do organizacji tematycznych prelekcji i wykładów, targów pracy, dni otwartych oraz sukcesywnie rozwijanego programu praktyk. Ruchome godziny rozpoczynania pracy W wielu obszarach firmy można rozpoczynać pracę między godz. 7:00-9:00 i kończyć odpowiednio między 15:00-17:00. Oczywiście nie wszędzie wprowadzenie takiego rozwiązania jest możliwe ze względu np. na potrzeby klientów. 6 Za

16 16 Równoważny czas pracy W wielu działach praca odbywa się w systemie czasu równoważnego, np. od poniedziałku do czwartku po 8,5 godziny, w piątek 6 godzin. Dzięki temu weekend pracownicy mogą rozpocząć w piątek już od godziny 13:00. To bardzo wygodne dla mnie rozwiązanie. Pół godziny dłużej od poniedziałku do czwartku tego w praktyce się nie zauważa. Za to piątek jest dużo krótszy, dzięki czemu można załatwić wiele spraw w urzędach, które są zazwyczaj czynne tylko do 15 mówi Łukasz Cempulik, Konsultant ds. aplikacji zatrudniony w Vattenfall Business Services Poland Sp. z o.o. Telepraca Pracownicy Vattenfall mają możliwość zatrudnienia w systemie telepracy. O swoim przypadku mówi Gabriela Jahnke Specjalista ds. Wynagrodzeń w Vattenfall Distribution Poland S.A.: Do tej pory swoją pracę wykonywałam zza biurka w siedzibie firmy. Z powodów rodzinnych musiałam przenieść się do innego kraju. Pracodawca zaproponował mi wykonywanie moich zawodowych obowiązków z domu (z zagranicy), w formie telepracy. Ta nowa forma wzbudziła moje zainteresowanie. Początkowo nie było łatwo. Brakowało mi dokumentów w formie papierowej, do których miałam do tej pory bezpośredni dostęp, a które stanowiły podstawę mojej pracy. Brakowało mi motywacji, aby wstać rano, gdy zadzwoni budzik. Brakowało dyscypliny, aby nie odkładać zaplanowanych zadań na później. Nie przypuszczałam, że tak ciężko będzie mi pracować w odosobnieniu, bez kontaktów ze współpracownikami. To, czego musiałam się nauczyć, to duża samodyscyplina, samomotywacja, nieodkładanie zadań na później, tylko realizowanie ich na bieżąco (organizacja mojej pracy). Obecna technologia teleinformatyczna rozwiązała również problem braku dostępu do dokumentów. Zamiast wersji papierowej, korzystam z wersji elektronicznej oraz scanów. Pracuję swobodnie, samodzielnie, sama ustalając swój harmonogram pracy. Wykonuję powierzone mi zadania i rozliczam się z nich. Nie jest ważne ile godzin spędzam przy komputerze tylko jaką osiągam efektywność. Skończę wcześniej mam wolne, nie wyrabiam się czasowo muszę posiedzieć dłużej. Mogę łączyć moją pracę z innymi obowiązkami, nie tracę czasu na dojazdy do pracy i z pracy. Pracując w domu lepiej się koncentruję. Wzrosła moja satysfakcja zawodowa, zmniejszył się poziom stresu.

17 17 Job-sharing w edukacji Przykładowy opis rozwiązań w systemie job-sharing zastosowany na Manchester University 7 Polityka Job-sharingu 1. Wprowadzenie Władze Manchester University mają świadomość, że niektórzy pracownicy, mają w pewnych okresach trudności w połączeniu obowiązków zawodowych i rodzinnych. Polityka job-sharingu została stworzona, aby pomóc pracownikom pogodzić ich obowiązki opiekuńcze z pracą. Polityka job-sharingu jest stosowana wyłącznie na podstawie racjonalnych i praktycznych przesłanek, oraz gdy nie będzie to stwarzało zbytnich problemów operacyjnych. 2. Definicja Job-sharing występuje wówczas, gdy dwóch pracowników, dobrowolnie dzieli obowiązki przypisane do jednego stanowiska pełnoetatowego (godziny, dni lub tygodnie) oraz dzieli się proporcjonalnie wynagrodzeniem i prawem do urlopów. Każdy z partnerów pracuje na podstawie indywidualnej umowy oraz podlega obowiązującym przepisom prawa pracy. Job-sharing różni się od zatrudnienia na pół etatu, gdzie pracownik jest indywidualnie odpowiedzialny za wykonaną pracę. Partnerzy job-sharingu dzielą się wszystkimi obowiązkami, związanymi z jednym stanowiskiem. Cele systemu job-sharing: poszerzenie pola rekrutacji w sytuacji braków kadrowych, stworzenie możliwości zatrudnienia osobom, które w przeciwnym razie nie mogłyby rozwijać swoich kwalifikacji i umiejętności, zatrzymanie wysoko wykwalifikowanych pracowników, pomoc dla osób, które muszą pracować w niepełnym wymiarze godzin z powodów osobistych. 7 za Elastyczne Formy Zatrudnienia na przykładzie Job-sharingu, Stowarzyszenie na Rzecz Rozwoju Rynku Pracy S-to-S, Kraków Warszawa 2007 r.

18 18 3. Terminy i warunki Umowa Każdy partner podpisuje indywidualną umowę o pracę. Będzie mu przysługiwać tytuł przynależny dla tego stanowiska z adnotacją, że jest to praca w systemie job-sharing. Wynagrodzenie Wynagrodzenie będzie proporcjonalne do wymiaru przepracowanych godzin. Wymiar czasu pracy Wymiar czasu pracy będzie określony indywidualnie dla każdego partnera. Ogółem liczba godzin nie może przekroczyć liczby godzin przypisanych dla tego stanowiska. Istnieje wiele sposobów podziału czasu pracy między partnerów. Sytuacją pożądaną będzie podział czasu pracy równomiernie (50:50). Wymiar czasu pracy oraz jego organizacja będzie ustalona w wyniku dyskusji pomiędzy partnerami, kadrą zarządzającą oraz dyrektorem jednostki organizacyjnej. Inne sposoby podziału czasu pracy: po pół dnia, np. rano/po południu, po pół tygodnia, np. od poniedziałku, do środy rano/ od środy po południu do piątku, na przemian tygodniami, albo dwa dni/ trzy dni. Dokładny wymiar czasu pracy będzie ustalony indywidualnie dla każdego partnera. Partnerzy muszą mieć zapewnioną możliwość regularnych spotkań w celu omówienia zadań, za które są wspólnie odpowiedzialni. Wymiar urlopu Standardowy wymiar urlopu będzie podzielony proporcjonalnie do przepracowanych godzin. Państwowe i statutowe dni wolne od pracy Dni wolne od pracy będą dzielone na podstawie porozumienia pomiędzy partnerami, za zgodą dyrekcji jednostki organizacyjnej. Płatny urlop zdrowotny Płatny urlop zdrowotny będzie przysługiwać partnerom zgodnie z przepisami, proporcjonalnie do wymiaru przepracowanych godzin, na podstawie zaświadczenia od lekarza.

19 19 Emerytury Obliczenie podstawy wymiaru emerytury może się zmieniać, jeśli pracownik przechodzi z pracy pełnoetatowej na system job-sharing i odwrotnie. Należy wówczas skontaktować się z działem emerytur w departamencie kadrowym. Zasiłek macierzyński Jeśli dotyczy, partnerzy mają prawo do urlopu macierzyńskiego, proporcjonalnie, na podstawie przyjętego podziału godzin. Szkolenia W zakresie polityki szkoleniowej partnerzy job-sharingu będą traktowani w ten sam sposób, jak pracownicy pełnoetatowi. Awans Partnerzy job-sharingu mogą aplikować na dostępne stanowiska, na równych warunkach z pracownikami pełnoetatowymi, gdy będzie dostępne stanowisko w systemie job-sharing. Aplikacje pracowników pracujących w systemie job-sharing na stanowiska pełnoetatowe będą rozpatrywane zgodnie z obowiązującą procedurą. 4. Procedura kwalifikacyjna 4.1. Każdy pracownik Manchester University, który zamierza starać się o stanowisko w systemie job-sharing powinien w pierwszej kolejności przedstawić swoją prośbę bezpośredniemu przełożonemu. Następnie pracownik składa pisemny wniosek do dyrektora jednostki organizacyjnej, który w porozumieniu z pracownikiem HR określi, czy dane stanowisko jest odpowiednie do zastosowania systemu job-sharing Dyrekcja jednostki organizacyjnej w porozumieniu z departamentem HR opiniuje, czy przyjęte rozwiązania job-sharing będą spełniać zarówno oczekiwania pracownika, jak i wymogi uniwersytetu W przypadku odrzucenia aplikacji przez władze uniwersytetu, odbędzie się dyskusja, na której zostaną przedstawione wszystkie argumenty. Pracownik może skorzystać z procedury składania formalnej skargi Pracownicy przebywający na urlopie macierzyńskim powinni składać aplikacje do jednostki organizacyjnej w rozsądnym terminie, jednak nie później niż 8 tygodni przed przewidywanym powrotem. Jest to czas konieczny dla rozpatrzenia aplikacji oraz przedsięwzięcia działań organizacyjnych W przypadku zaakceptowania aplikacji, druga część stanowiska będzie podlegać normalnej procedurze naboru.

20 Do czasu wyboru partnera, pracownik wykonuje pracę na danym stanowisku w pełnym wymiarze czasu. 5. Procedura w przypadku, kiedy połowa stanowiska staje się dostępna 5.1. W przypadku, gdy jeden z partnerów odchodzi, stanowisko będzie zaproponowane drugiemu partnerowi Jeżeli partner nie może przyjąć propozycji pracy w pełnym wymiarze czasu, stanowisko będzie podlegało normalnej procedurze naboru. W przypadku, gdy procedura naboru dwukrotnie nie zostanie zakończona zatrudnieniem, partner ponownie zostanie poproszony o rozważenie pracy w pełnym wymiarze czasu (ponieważ w czasie procedury kwalifikacyjnej mogły się zmienić okoliczności) W przypadku, gdy pracownik w dalszym ciągu nie może podjąć pracy w pełnym wymiarze czasu, zostaną przedsięwzięte wszystkie dostępne środki, aby przesunąć pracownika na porównywalne stanowisko, a powstały pełnoetatowy wakat, będzie podlegał procedurze naboru. 6. Monitoring Polityka job-sharing będzie podlegać stałej ocenie, w celu zapewnienia realizacji potrzeb uniwersytetu oraz pracowników. W razie konieczności polityka będzie podlegać zmianie, w porozumieniu z uniwersyteckimi związkami zawodowymi. 7. Promocja Jednostki organizacyjne mają obowiązek zamieszczania informacji na temat dostępnej polityki job-sharingu w materiałach promocyjnych.