Na temat lepszego dostosowania kształcenia i szkoleń do potrzeb rynku pracy. JobTown Moduł kształcenia nr 2. Maj 2014 r.

Transkrypt

1 Na temat lepszego dostosowania kształcenia i szkoleń do potrzeb rynku pracy JobTown Moduł kształcenia nr 2 Maj 2014 r.

2 2 Niniejszy dokument został napisany przez Iana Goldringa, Eksperta Wiodącego sieci JobTown URBACT i Dyrektora Stowarzyszenia ProjectWorks, we współpracy z: Lucy Pyne, z Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD) i Lokalnego Programu Aktywizacji Gospodarczej i Zatrudnienia (LEED) Simonem Harperem, Kierownikiem ds. szkoleń i rozwoju, Port of Tilbury (Wielka Brytania) Matthiasem Vogelgesangiem, z Agencji Rozwoju Gospodarczego WFK, Kaiserslautern (Niemcy) Hans-Jürgenem Sponhauerem, Kierownikiem Działu ds. Rynku Pracy i Integracji, i Andreą Gräbel, Jobcenter Kaiserslautern Moniką Hackel, z Federalnego Instytutu ds. Kształcenia i Szkolenia Zawodowego BIBB (Niemcy) Ritą Petry, Kierownikiem Działu ds. Kształcenia Zawodowego, Izby Specjalistycznego Rzemiosła i Małych Przedsiębiorstw regionu Palatynat (Niemcy) Partnerzy sieci JobTown URBACT Kontakt z autorem pod adresem iangoldring@gmail.com

3 Spis treści 3 Co w tym przewodniku: 1. Kwestie związane z kwalifikacjami 2. Międzynarodowy przegląd metod podejścia do tworzenia i dopasowywania kwalifikacji 3. Kwalifikacje: perspektywa pracodawcy 4. Mentoring 5. Agencja Zatrudnienia Ludzi Młodych wszystko pod jednym dachem 6. Niemiecki system kształcenia i szkoleniazawodowego 7. Transfer dualnego system edukacji 8. Podsumowanie JobTown to sieć 11 miejscowości w Europie, współfinansowana w ramach programu URBACT dotyczącego promocji zrównoważonego rozwoju miejskiego. Sieć JobTown uważa, że bezrobocie wśród młodzieży, niewielkie szanse zawodowe i bezczynność powinny być rozpatrywane jako strukturalny problem, który istniał przed rozpoczęciem kryzysu ekonomicznego (który jednakże poważnie się pogłębił się w wyniku tego kryzysu) i jako taki powinien być traktowany systemowo. JOBTOWN rozumie wysiłki związane z tworzeniem miejsc pracy i możliwości dla młodych, jak również lokalne strategie, jako dwie strony tej samej monety. Zgodnie z podejściem URBACT, każda partner Projektu JobTown założył Lokalną Grupę Pomocy, jako bazę do rozwoju zrównoważonego lokalnego partnerstwa.

4 4 Wstęp Niniejszy moduł jest drugim z kolei, spośród 5 modułów kształcenia opracowanym przez sieć JOBTOWN. Każdy z modułów poświęcony jest jednemu z poniższych zagadnień: Rozwijaniu efektywnych modeli współpracy 1 Dostosowaniu edukacji i kształcenia zawodowego do potrzeb lokalnego rynku pracy Udoskonaleniu analiz i prognoz rozwoju rynku pracy w celu dopasowania zatrudnienia do potrzeb rynku Przedsiębiorczości wsparciu, tworzeniu i rozwoju miejsc pracy, promowaniu samo zatrudnienia Ekonomii społecznej i zarządzaniu zasobami ludzkimi (Innowacyjność i kwestia jak wytworzyć więcej mniejszym kosztem) Moduł bazuje na materiałach opracowanych przez sieć JobTown URBACT Jest przeznaczony dla każdego miasta lub innej zainteresowanej jednostki, poszukującej drogi rozwoju. Ten właśnie temat Dostosowanie edukacji i kształcenia zawodowego do potrzeb lokalnego rynku pracy był tematem Drugich Międzynarodowych Warsztatów JobTown, zorganizowanych w Kaiserslautern, w Niemczech października 2013 r. Niniejsza publikacja jest oparta na materiałach z wyżej wspomnianego warsztatu, została również opisana w New Skills and Occupations in Europe: Challenges and Possibilities (listopad 2013) Winter School, projekcie organizowanym przez InGRID 2 oraz Centre for European Policy Studies (CEPS) w Brukseli 3. Skąd ten właśnie temat? W skrócie, istotą tematu jest pozornie paradoksalne zjawisko widoczne w różnym stopniu i przejawiające się na wiele sposobów w całej Europie gdzie na rynku pracy z jednej strony funkcjonują młodzi ludzie, którzy nie mogą znaleźć pracy, a z drugiej strony jest wiele miejsc pracy, na które pracodawcy nie są w stanie zrekrutować kandydatów. Zdecydowanie zbyt wielu młodych ludzi dysponuje ubogim doświadczeniem zawodowym i perspektywami, co w dużej mierze wynika z jakości kształcenia i szkoleń, które nie są w stanie zagwarantować sukcesu na rynku pracy czy pomocy w pozyskaniu dobrego zatrudnienia. Poniższy wykres OECD czytelnie określa główne czynniki wpływające na rosnący poziom bezrobocia wśród młodych ludzi czynniki, wśród których wiodącą rolę odgrywają umiejętności, ukierunkowane poradnictwo zawodowe oraz kwestie odpowiedniego kształcenia. Rzecz jasna, wysoka stopa bezrobocia wśród ludzi młodych oraz złe zatrudnienie jest poza oczywistym problemem (zaburzenia postrzegania, histereza, depresja, ograniczona autonomia wśród dorosłych itd.) dla tych młodych ludzi bezpośrednio nimi dotkniętych problemem społecznym i ekonomicznym, wpływającym na możliwości rozwoju, innowacyjności, stabilności finansów publicznych itd. 1 The first Learning Module focused on developing effective local partnerships for the advancement of youth employment and opportunity How to evaluate partnerships effectiveness, How to structure a partnership, etc. and can be downloaded in English, French, Spanish, German, Italian, Greek, Polish and Hungarian from

5 Bezrobocie wśród młodych główne czynniki 5 Duży wzrost bezrobocia wśród młodych ludzi DLACZEGO? Brak pracy: Pracodawcy nie zatrudniają Pracodawcy nie zatrudniają młodych ludzi Brak sieci/kapitału społecznego Nie przechodzą procesu rozmów o pracę Młodzi ludzie wymagają więcej czasu i inwestycji ze strony pracodawców Niski poziom wykształcenia Problemy społeczne i osobiste Mała pomoc w wyborze kariery zawodowej Nieodpowiednie kwalifikacje, niespełniające potrzeb pracodawcy Brak pomocy ze strony pracodawców Brak doświadczenia zawodowego zdobywanego w szkole/podczas kursów Podejście akademickie w szkołach Źle zorganizowana ścieżka zawodowa DLACZEGO? Brak popytu Brak popytu na młodych ludzi Młodzi ludzie nie mają zawodów DLACZEGO? Nie maja doświadczenia w szukaniu pracy Nie mają doświadczenia w odbywaniu rozmów o pracę Pracodawcy zatrudniają ogólnie, bez skupiania się na konkretnej grupie społecznej Niski poziom kwalifikacji Brak kwalifikacji, których szukają pracodawcy Brak doświadczenia w pracy Pochodzi z prezentacji programu OECD LEED, podczas Międzynarodowych Warsztatów JobTown ( YP = Młodzi Ludzie ) Zastrzeżenie: Toczy się szeroka dyskusja na temat roli i znaczenia czynników takich jak podaż czy popyt, w tworzeniu i wychodzeniu z obecnej sytuacji ekonomicznej i bezrobocia. Debaty nie uda nam się tu rozstrzygnąć ani nawet szeroko omówić poza oczywistym obowiązkiem zwrócenia uwagi na ryzyko, które należy mieć na uwadze. Innymi słowy, większość problemów typowych dla obecnej sytuacji wynika z popytu, a dokładnie jego zasadniczego braku. Poszerzając perspektywę, wiele środków i polityk opartych na poprawie poziomu podaży (np. kształcenie, szkolenia) kiedy problemem staje się popyt i być może jest on problemem złożonym może mieć ograniczoną możliwość wpływu; środki mogą być w efekcie pozytywne, jednak brak im kalibru pozwalającego na rolę rozgrywającego. Takie założenie należy stale brać pod uwagę, bynajmniej nie celem zniechęcenia do podejmowania aktywności, ale: Jako lepsze możliwości rozeznania, które działania są najbardziej uzasadnione w sytuacji konkretnej osoby i kontekście geograficznym. By wyhamować oczekiwania, szczególnie w krótkiej perspektywie czasowej. Zachowując ostrożność, bezsprzecznym jest fakt, iż kształcenie i szkolenie są związane z możliwościami zatrudnienia i zawodowej aktywizacji oraz, że podstawa w postaci umiejętności jest jednym z czynników determinujących sukces każdego przedsięwzięcia gospodarczego czy strategii rozwoju. Zatem dlaczego właśnie Kaiserslautern w Niemczech? Wybór lokalizacji nie był przypadkowy. Międzynarodowe Warsztaty JobTown Dostosowanie edukacji i kształcenia

6 6 zawodowego do potrzeb lokalnego rynku pracy odbyły się w Niemczech, które są jasnym punktem odniesienia w zakresie powiązania procesów kształcenia, szkoleń i miejsca pracy. W szczególności niemiecki dualny system edukacji jest uważany za skuteczny dlatego poświęca się mu wiele uwagi.w obecnym środowisku, kiedy wiele krajów - w reakcji na kryzys gospodarczy, ale również długoterminowe zmiany popytu i punktu widzenia weryfikują swoje strategie dotyczące okresu praktyk zawodowych oraz kształcenia i szkolenia zawodowego (Vocational Education and Training VET). Ponadto samo miasto Kaiserslautern, które udowodniło uczestnikom Warsztatów, że jest świetnym przykładem miasta, które przekształciło swój profil gospodarczy i społeczny. Kaiserslautern zdołało przekształcić swój stary upadający model gospodarczy w nowy, oparty na bardziej obiecującej przyszłości. W przeszłości miasto niszczało, miało złą markę i było uzależnione od przestarzałego przemysłu. Dzisiaj odzyskało wigor, Kaiserslautern stało się miejscem atrakcyjnym, posiada zdrowszą gospodarkę i rynek pracy w większej mierze oparty na usługach sektora IT oraz na wiedzy. Zobaczyłem, uwierzyłem, konkretny przykład miasta wychodzącego z trudności, osiągającego sukces w przeobrażeniu się i kształtowaniu perspektyw, jest z pewnością inspiracją dla innych, szczególnie w czasach, kiedy morale wielu są kwestionowane. Zatem co zawiera niniejszy dokument? Przegląd kluczowych kwestii i zastrzeżeń związanych z kwalifikacjami, oraz głównych argumentów w odniesieniu do istoty tychże kwalifikacji Przegląd różnych metod tworzenia i łączenia kwalifikacji pochodzących głównie z międzynarodowego programu badawczego OECD LEED. Wybór najciekawszych przypadków i skutecznych praktyk pochodzących z sieci JobTown. Omówienie praktyk VET (kształcenie i szkolnictwo zawodowe) oraz niemieckiego dualnego systemu edukacji i możliwości zastosowania tego systemu na innym obszarze. Uwagi końcowe na temat całości tematu w kontekście ich skuteczności.

7 1. Kwestie związane z kwalifikacjami 7 Konkurencja, rozwój, oferty pracy, wychodzenie z kryzysu Aby zachować rentowność, konkurować i rozwijać się przedsiębiorstwa są zależne od dopływu właściwych kwalifikacji. Poniżej przytoczony został artykuł zatytułowany Dlaczego kwalifikacje są tak ważne (po drobnym przeredagowaniu) pochodzący z prezentacji wygłoszonej w lutym 2014 r. podczas warsztatów w Rennes, we Francji przez Kierana Ferrana z Oxford Economics (założonego przez Oxford University business college), -międzynarodowej firmy specjalizującej się w doradztwie, prognozowaniu gospodarczym oraz modelowaniu. Dlaczego kwalifikacje mają znaczenie: Kwalifikacje to surowce naturalne zaawansowanej gospodarki 21-szego wieku Globalizacja i rosnąca konkurencja gospodarek wschodzących gospodarki rozwinięte są zmuszone konkurować zakresie kwalifikacji jeśli chcą utrzymać kurs, nie mogą konkurować poziomem kosztów gospodarki wschodzące szybko nadrabiają zaległości w zakresie kwalifikacji Wolny przepływ pracy w Europie kraje oraz regiony konkurują ze sobą Sektory nowego wzrostu mają stałe zapotrzebowanie na nowe kwalifikacje Kwalifikacje są niezbędne do ponownego gospodarczego zrównoważenia i wzrostu opartego na eksporcie Kwalifikacje są ważnym czynnikiem rozmieszczenia inwestycji wewnętrznych Kwalifikacje są niezbędne dla badań i rozwoju oraz innowacji Gospodarki o wyższych kwalifikacjach cechuje wyższy poziom PKB per capita oraz produktywność Osoby o wyższym poziomie kwalifikacji są lepiej wynagradzane i mają większe szanse na zatrudnienie Dlaczego kwalifikacje mają znaczenie poziom ekonomii PSN PKB w dolarach amerykańskich $ ceny (2010) Wyższe wykształcenie w grupie wiekowej (2006)

8 8 Dlaczego kwalifikacje mają znaczenie poziom indywidualny premie zarobkowe Chart A Zarobki według poziomu wykształcenia w grupie wiekowej lata (2009 lub późniejsze dostępne dane) Wykształcenie średnie policealne lub średnie zawodowe, bez wykształcenia wyższego = 100 Priorytety polityki UE W zakresie polityki europejskiej rozwój kwalifikacji oraz niedopasowanie umiejętności konkurowania jak również błędy w ścieżce kształcenia i szkoleń prowadzącej ku zatrudnieniu to kwestia fundamentalna dla celów Europy 2020 w kwestii zwiększenia udziału aktywnej populacji, zwiększenia innowacyjności oraz badań i rozwoju, poprawy wyników kształcenia i ograniczania ubóstwa. Jest oczywistym, iż jest to sprawa kluczowa dla powrotu na ścieżkę zrównoważonego rozwoju gospodarczego z trwającego kryzysu gospodarczego jak i jakiejkolwiek wiarygodnej próby utrzymania konkurencyjności gospodarki europejskiej w zglobalizowanej rzeczywistości. Ponadto, opracowanie i wdrożenie unijnych ram jakościowych dla dualnego system edukacji i praktyk zawodowych jest oczywistym i zadeklarowanym priorytetem Komisji. Dane demograficzne Powszechnie wiadomo, iż Europa się starzeje, jednak charakter oraz wpływ wywołany zmianami demograficznymi jest złożony: Struktura wieku jest wyraźnie zróżnicowana na obszarze Europy. Przykładowo w Niemczech starzenie się i prognozowany spadek siły roboczej (chyba, że imigracja będzie mogła i zostanie dopuszczona do złagodzenia tego procesu) jest dość istotna w mniejszym stopniu obserwuje się to we Francji, w jeszcze mniejszym w Polsce. Pomimo tego, malejąca siła robocza wysuwa rosnące żądania w zakresie wynagrodzeń; pozostawiając wszystko na dotychczasowym poziomie wynagrodzenia powinny rosnąć, a w ślad za nimi podatek dochodowy 4. Oczywiście do tego dochodzą inne zależności przykładowo we Włoszech i w Polsce struktura demograficzna kurczy się, ale nie prowadzi to do wzrostu wynagrodzeń. 4 Hilmar Schneider (dyrektor CEPS-INSTEAD, Luxemburg et al, The Consequences of Demographic Change on Labor Demand, Wages and Social Security Systems in Europe, prezentacja z 25 listopada 2013 r., Centrum Europejskich Studiów Politycznych, Bruksela

9 9 Wiele spośród nieoczywistych czynników społeczno-kulturowych wpływa na strukturę demograficzną np. płeć, małżonkowie w dużej mierze wspólnie przechodzą na emeryturę, co powoduje, że kobiety kończą pracę średnio o rok lub dwa lata wcześniej od mężczyzn 5. Negatywny wpływ na produktywność powodowany kurczącą się grupą aktywnej populacji może teoretycznie w pewnym stopniu zostać zrekompensowany dzięki rosnącemu poziomowi kompetencji młodszej siły roboczej. Docelowa mobilność zawodowa UE czyli migracja wewnętrzna obywateli UE z odpowiednimi kwalifikacjami wyłania się jako oczywista możliwość na zagospodarowanie niedoborów wykwalifikowanej siły roboczej; czyli tej, w której nowa wersja europejskiego portalu pracy Eures postrzega swoją rolę do odegrania. Jednakże potencjalny wpływ takiego wewnętrznego przemieszczenia się populacji UE jest ograniczony ponieważ braki wykwalifikowanej siły roboczej często dotyczą tych samych sektorów w różnych obszarach Europy. Takie niedopasowane uzupełnienie wewnętrzne w sposób oczywisty zwraca uwagę na możliwość dopuszczenia imigracji spoza UE. Migracja jest jak swoisty joker w odniesieniu do wpływu na strukturę demograficzną; jakiekolwiek prognozy co do jej przyszłej natury czy skali cechuje wątpliwa skuteczność. Nierówność i polaryzacja Rosnąca nierówność oraz polaryzacja rynku pracy, mimo, że nie jest oczywistym czy jednolitym zjawiskiem, wydaje się być tendencją charakterystyczną dla krajów rozwiniętych. Michael Ta hlin, ze szwedzkiego Instytutu Badań Socjologicznych (Stockholm University) 6 wymienia poniżej główne cechy wyżej opisanego trendu: Zatrudnienie osób młodych zanotowało zdecydowany spadek w ostatnich dekadach w wielu krajach Rosnąca niepewność perspektyw na przyszłość wśród młodych Szwedów Rosnący rozdźwięk pomiędzy główną siłą roboczą a pracownikami marginalnymi (np. młodzi i imigranci). Recesja spowodowała trwałe obniżenie popytu, przy każdej recesji maleje stałe zatrudnienie nawet po powrocie na ścieżkę kariery zawodowej. Wyłaniający się obraz to rozpiętość wynagrodzeń a co za tym idzie nierówność, która rośnie pomiędzy wysoko i nisko wykwalifikowanymi. Obraz przyszłości jawi się, jako zdominowany przez nisko wykwalifikowane kadry kontrastujący ze szczęśliwszą warstwą wysoko wykwalifikowanych stanowisk oraz kurczącą się średnią pomiędzy nimi. Niemniej, ten uproszczony obraz komplikuje się, kiedy sięgamy głębiej jak czyni to Tomas Korpi, również przedstawiciel Szwedzkiego Instytutu Socjologii (Stockholm University) 7. Opracował on dane, które pokazują stosunkowo stabilny poziom zapotrzebowania na kwalifikacje w ostatnich 15 latach w Europie. Ogólnie rzecz ujmując zauważa on niewielki wzrost w połowie, z zapotrzebowaniem malejącym po obu stronach dla osób o wysokich i niskich kwalifikacjach (wykres poniżej) innymi słowy większość stanowisk nadal plasuje się mniej więcej po środku poziomu kwalifikacji. Również w przypadku ludzi młodych, zauważa on niewielkie przesunięcie w obrębie poziomu oczekiwanych kwalifikacji, niemniej dla młodych wzrost jest przesunięty bardziej na lewo, co oznacza przewagę stanowisk pracy o niższych kwalifikacjach i niższej autonomii. Być może taka relatywna stabilność zniknie w dłuższej perspektywie czasowej czyli polaryzacja zachodziłaby wówczas wolniej. Niezależnie od rozwoju wypadków, mamy do czynienia z istotnymi różnicami w oczekiwanych kwalifikacjach i uwarunkowaniach, które należy uwzględnić: Możliwe są znaczące różnice pomiędzy krajami,a nawet regionami. Trendy polaryzacji (więcej różnic w zapotrzebowaniu na kwalifikacje) oraz ogólny wzrost poziomów kwalifikacji) różniący się znacznie pomiędzy sektorami gospodarki. 5 H. Schneider, ibid 6 M. Ta hlin, Why is youth employment falling? A comparative analysis of skill matching and labor demand in Europe, prezentacja z 25 listopada 2013 r., w CentrumEuropejskich Studiów Politycznych, Bruksela 7 Changing skill requirements - fact or figment?, prezentacja z 25 listopada 2013 r., w CentrumEuropejskich Studiów Politycznych, Bruksela

10 10 Pomiędzy zatrudnieniem i ubóstwem nie zachodzi bezpośrednia korelacja, nawet w przypadku dawnego niższego poziomu bezrobocia, unijne dane na temat ubóstwa pozostają płaskie 8. To wskazywać by mogło na szeroką ubogą populację pracującą lub stabilną nieubiegającą się o pracę (np. z gospodarstw osób nigdy nie pracujących, etc.), lub być może na ich kombinację. Nadmierne wykształcenie, nadmierne kwalifikacje, inflacja zapotrzebowania na kwalifikacje to być może dla wielu trudne do zaakceptowania koncepcje. Jednakże uwzględnijmy: - Rosnący udział miejsc pracy o zapotrzebowaniu na niskie kwalifikacje zajmowanych przez pracowników wysoko wykwalifikowanych 9. - Poziomy kształcenia ogólnie rosną w szybszym tempie niż poziomy zatrudnienia, co mogłoby wskazywać na zbyt wysoki poziom kwalifikacji wielu osób lub błędny wybór ścieżki kształcenia w drodze na rynek pracy. - Młodzi ludzie studiujący w wyniku wyboru drugiej opcji/kierunku w dotarciu do pozyskania pracy, w wielu przypadkach to słaby rynek pracy, który napędza kształcenie, nie zaś zapotrzebowanie na wykwalifikowaną pracę. W tych przypadkach, rosnące poziomy wykształcenia stają się wskaźnikiem dysfunkcyjności rynku pracy, nie zaś jego rozwoju. Zmiana złożoności pracy w Europie Złożoność pracy Złożoność pracy młodzi ludzie Tomas Korpi (Swedish Institute for Social Research Stockholm University), Changing skill requirements - fact or figment?, presentation of November 25th 2013, at Centre for European Policy Studies, Brussels The hump more to the middle, in the second graph, indicates lower average levels of job complexity for young workers than for the general average (above). The trend is fairly constant over time. 8 Np.: 9 M. Tahlin Why is youth employment falling? A comparative analysis of skill matching and labor demand in Europe, prezentacja z 25 listopada 2013 r., w Centrum Europejskich Studiów Politycznych, w Brukseli

11 11 Dualny system kształcenia Na obszarze całej Europy odnotowuje się długoterminowy wzrost w statystykach nadwyżki wykształcenia coraz więcej osób wykształconych bezrobotnych lub z kwalifikacjami przewyższającymi wymagania ich stanowiska. Jednakże w Niemczech oraz Danii poziomy deficytu i nadwyżki w popycie i podaży wykształconych pracowników kształtują się na poziomie względnie stabilnym (linia podziału przebiega dość płasko, patrz niżej) co wskazuje, iż kształcenie jest trwale lepiej powiązane z zatrudnieniem w tychże krajach. Oba z wymienionych krajów realizują Dualny system kształcenia (patrz rozdział 6 dotyczący niemieckiego systemu VET) i wydawałoby się uzasadnionym, że różnicę tę częściowo wyjaśniają odmiennie ukształtowane wyniki. Podaż i popyt na kwalifikacje, Dania Podaż i popyt na kwalifikacje, Szwecja M. Ta hlin (Szwedzki Instytut Badań Socjologicznych, Stockholm University), Why is youth employment falling?, prezentacja w listopadzie 2013 r., CEPS, Bruksela * Ed = edukacja/podaż, occ = zatrudnienie/popyt, gap = luka między podażą wykształcenia a popytem

12 12 Problem: wprowadzenie dualnego systemu kształcenia może być jedynie długoterminowym projektem (niemniej jest to prawdopodobnie dobra opcja); nie może to być krótkoterminowym rozwiązaniem dla obecnych problemów z bezrobociem wśród młodych Europejczyków. Podaż i popyt na kwalifikacje, Niemcy Podaż i popyt na kwalifikacje, Hiszpania M. Ta hlin (Szwedzki Instytut Badań Socjologicznych, Stockholm University), Why is youth employment falling?, prezentacja w listopadzie 2013 r., CEPS, Bruksela * Ed = edukacja/podaż, occ = zatrudnienie/popyt, gap = luka między podażą wykształcenia a popytem

13 2. Międzynarodowy przegląd metod tworzenia i łączenia kwalifikacji 13 JobTown otrzymuje wsparcie z programu OECD Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD) i Lokalnego Programu Aktywizacji Gospodarczej i Zatrudnienia (LEED) 10 w kwestii definiowania przypadków i najlepszych praktyk dla danych celów i obszarów działania naszej sieci. Większa część poniższego rozdziału na temat metod pochodzi z danych otrzymanych z programu LEED wspierającego Drugie Międzynarodowe Warsztaty JobTown w Kaiserslautern w Niemczech, października 2013 r. i) Poradnictwo zawodowe, ścieżki rozwoju i etapy Kompetentne poradnictwo zawodowe od najmłodszego wieku jest kluczowe w kwestii pomocy w wyborze przemyślanej drogi zawodowej pośród dzieci i młodzieży. Najczęstsze problemy: Cięcia budżetowe Nauczyciele bez: - Odpowiedniego doświadczenia i szkolenia - Znajomości lokalnych/regionalnych/krajowych możliwości rozwoju zawodowego, sektorów rozwijających się i ścieżek ku zatrudnieniu, - Kontaktów z miejscowymi pracodawcami Spóźnione poradnictwo, kiedy młodzież już znajduje się na ścieżce zawodowego rozwoju Systemy edukacji, które nie dostarczają możliwości gromadzenia doświadczenia zawodowego. Rozwiązania sprawdzone: Przede wszystkim, rozwiązania są związane z dobrą wiedzą i doradztwem, które są łatwo dostępne oraz z dodatkowymi zmiennymi w zależności od lepszych połączeń i koordynacji pomiędzy głównymi zainteresowanymi. Przykładowo: Szczegółowe poradnictwo na temat kariery zawodowej, wynagrodzeń, kwalifikacji oraz wymagań Usługi dostępne online Jednostki doradztwa zawodowego ściśle współpracujące ze szkołami Ścisłe kontakty z pracodawcami Łączenie agencji zatrudnienia, doradców zawodowych, instytucji kształcenia i jednostek szkoleniowych oraz przemysłu Powiązania poziome w obrębie sektorów dzięki klastrom zawodowym na poziomie lokalnym (patrz przykład) Przykład z zakresu dobrych praktyk, Carrier Clusters klastry zawodowe : W USA Departament Edukacji poprzez inicjatywę klastrów zawodowych opracował mapę profili zawodowych na obszarze całych sektorów przemysłu tak, by uczniowie i pracownicy mogli zaobserwować jak różne zawody wzajemnie na siebie oddziałują. W obrębie każdego klastra zawodowego istnieje wiele ścieżek kariery prowadzących do miejsca pracy od szkoły średniej, studiów wyższych, szkoły zawodowej. Stan Maryland rozpoczął współpracę z sektorami zawodowymi i klastrami w 1995 roku celem rozwoju programów wychodzących ponad szkoły średnie, studia wyższe pierwszego i drugiego stopnia i ponad. Zaproszono 350 dyrektorów wyższego szczebla przedsiębiorstw spośród dziesięciu sektorów gospodarki celem przekazania twórcom polityki edukacyjnej podstawowych oczekiwań branży, jak zarobili pieniądze i czego potrzebowali by osiągnąć sukces. Klaster doradczy Advisory Boards został powołany przy każdym z klastrów celem doradztwa w zakresie kwalifikacji wymaganych w każdym z nich i opracowania programów na bazie tychże. Patrz: egies%20for%20youth%20employment%20fi NAL%20FINAL.pdf Oraz: eerpathwayandclusterskilldevelopmentalocalc asestudyfromtheus.html 10 Patrz misja LEED:

14 14 ii) Współpraca z pracodawcami i stymulowanie zapotrzebowania Potwierdzając ogólnie znane założenie, że edukacja służy przygotowaniu ludzi do życia, a nie tylko do pracy edukacja najwyraźniej potrzebuje zrozumieć świat pracy i musi wyposażyć młodych ludzi odpowiednio do tego świata. Widać bardzo wyraźnie, że edukacja, która niszczy życiowe szanse, przekłada się na demoralizujące życie, w którym nie udaje się wejść na rynek pracy, nie jest de facto dobrą edukacją. W związku z powyższym, edukacja i szkolenie potrzebują dobrego połączenia ze światem pracy i pracodawców co może być trudnym wyzwaniem, do osiągnięcia lub/i utrzymania. Najczęstsze problemy: Pracodawcy nie są zaangażowani w przygotowanie programów szkoleniowych i treningowych, Programy nie są konsultowane z instytucjami kształtującymi politykę szkoleniową i zatrudnienia Młodzi ludzie bez pożytecznych kwalifikacji olbrzymia liczba bezrobotnych lub zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin absolwentów uczelni z kwalifikacjami, które nie pokrywają się z ofertami pracy dostępnymi na rynku Młodzi ludzie nie posiadają podstawowych ogólnych kwalifikacji wymaganych w każdym miejscu pracy Pracodawcy gotowi, aby oskarżyć system za nie dostarczanie kandydatów gotowych do pracy i niewykazujących chęci do zainwestowania w szkolenia ich pracowników Inflacja kwalifikacji Ucieczka talentów Sprawdzone rozwiązania: Większa kreatywność w spojrzeniu na kwalifikacje młodych ludzi szczególnie na edukacje wyższą. Zmiana kwalifikacji i kompetencji osób wykształconych w taki sposób, aby sprostać wymaganiom pracodawców. Pomaganie młodym ludziom w szerszym myśleniu o ich kwalifikacjach i o tym, gdzie te kwalifikacje mogą ich zaprowadzić Pomaganie małym i średnim przedsiębiorstwom w lepszym zidentyfikowaniu swoich potrzeb rekrutracyjnych Instytucje, które skutecznie potrafią pośredniczyć pomiędzy pracodawcami, dostawcami usług szkoleniowych, biurami zatrudnienia, władzami i innymi ważnymi grupami w ramach wspólnot społeczności lokalnych Opracowywanie programów szkoleniowych na podstawie osiąganych sukcesów (np. absolwenci uczelni, którzy znajdują zatrudnienie),a nie na podstawie popularności określonych kierunków w poprzednich latach Przykład z zakresu dobrych praktyk, Reverse Marketers : W Australii są tzw. reverse marketers. Są to osoby, które aktywnie poszukują pracy na rynku, dla potencjalnych pracodawców, tam gdzie wakaty na stanowiska pracy nie były ogłaszane i informują poszukujących pracy wolnych etatach Takie działania we współpracy z młodymi ludźmi, stymulują zapotrzebowanie na pracę i mogą stworzyć wakaty i dopasować do nich odpowiednie osoby. W najlepszym interesie marketerów i ich długotrwałej wiarygodności, leży dopasowanie odpowiedniego kandydata do danej pracy, dlatego marketer jest odłączony od poszukującego pracy (który ma wyłącznie bezpośredni kontakt z konsultantem do spraw zatrudnienia) co przekłada się na fakt, iż nie naciskają oni na przepchanie nieodpowiedniego kandydata na podstawie preferencji sympatii osobistych. Takie działanie wzmacnia również relacje biznesowe. Por: Creation%20IRE%20- %20Draft%20Final%20Master%20-%20FINAL.pdf iii) Specjalistyczna pomoc dla młodzieży znajdującej się w trudnej sytuacji Grupy takie jak młodzi ludzie lub NEET (NEET Not in Education, Employment ot Training; Nie uczy się, nie pracuje, nie przygotowuje się do zawodu ) obejmują szeroki zakres różnorodnych osób i okoliczności; silniejsze zróżnicowanie jest niezbędne do podjęcia jakichkolwiek znaczących działań.

15 15 Najczęstsze problemy: Młodzież znajdująca się w trudnej sytuacji rzadziej korzysta z głównych usług Usługi doradcze i te dotyczące zatrudnienia stanowią intensywne zasoby Przypadkowość uwzględnia szerszą gamę problemów niż zwykłe zatrudnienie gdzie mogą występować wielorakie bariery Sukces może być trudny do pokazania Sprawdzone rozwiązania: Wyspecjalizowana i ukierunkowana pomoc Kompletne podejście do wszystkich okoliczności życiowych Dorośli, którzy rozumieją sytuację młodych i którzy w młodości stawili czoła podobnym problemom Przykład z zakresu dobrych praktyk, Bladerunner : W Kolumbii Brytyjskiej, Kanada, program Bladerunner to wyjątkowo dostosowany program pomocy dla młodych ludzi z wielorakimi barierami w zatrudnieniu, którzy opuścili domy, wcześnie pozostawili szkołę i nie posiadają kwalifikacji niezbędnych do szukania lub utrzymania pracy. Uczestnicy programu biorą udział w 3- tygodniowym szkoleniu, które ma im pomóc w znalezieniu pracy, a którego prawdziwym celem jest długoterminowa integracja na rynku pracy. Ważną postacią jest, tak zwany koordynator, BladeRunner dorosły który zasadniczo wywodzi się z danej społeczności i doświadczył podobnych problemów. Osoba ta pomaga uczestnikom w poszukiwaniu pracy, wprowadza ich i pomaga w rozwiązywaniu problemów, jak również jest łącznikiem pomiędzy nimi a innymi przedstawicielami służb społecznych. Kładzie się duży nacisk na pomoc 24/7 (24 godziny dziennie, 7 dni w tygodniu), przez tak długo, jak będzie to niezbędne. Ocena wyników programu potwierdza jego sukces. Por.: egies%20for%20youth%20employment%20fi NAL%20FINAL.pdf iv) Nieformalna edukacja i poszukiwanie pracy Na szczęście nauka nie odbywa się wyłącznie w szkołach. Niemniej jednak, w odniesieniu do poszukiwania pracy, trzeba w pełni korzystać również z: Nieformalnego (organizowanego w formie poza szkolnej uczenie się przez działanie itd. zasadniczo bez certyfikacji) i Bezpośredniego uczenia się (uczenie się bezpośrednio z życia np. z doświadczeń i działań innych). Wspólne problemy: Młodzi ludzie nie posiadają rozwiniętych sieci kontaktów, powiązań przez które mogliby dowiadywać się o miejscach pracy, nieogłaszanych w tradycyjny sposób. Młodzi ludzie często mają trudności we właściwym przechodzeniu przez proces rozmów kwalifikacyjnych a także przez inne aspekty procesu poszukiwania pracy Sprawdzone rozwiązania: Pomoc w poszukiwaniu pracy jest najbardziej opłacalnym sposobem przygotowania do pracy młodych ludzi np. poprzez warsztaty na temat CV, sposobów kontaktowania się z pracodawcami itp. Praca młodych ludzi i organizacje są skuteczne w budowaniu ważnych ogólnych (tak zwanych miękkich ) kwalifikacji i we wzmacnianiu sieci społecznościowych Potwierdzanie zdobytych nieformalnie i bezpośrednio kwalifikacji i uczenie młodych ludzi identyfikowania i wyjaśniania rzeczonych kwalifikacji pracodawcom. Przykład z zakresu dobrych praktyk: Belgijski system C-Stick - system konsultacji pracodawców dot. tego, jakich ogólnych kwalifikacji potrzebują i jak je oceniają i wartościują. Ponadto system jak i wskazywanie młodym ludziom w jaki sposób powinni identyfikować i opisywać, w uporządkowany sposób rozpoznawany i zrozumiały dla pracodawców i biur pracy, kwalifikacje, które pozyskali drogą nieformalną lub bezpośrednią. Por.: youth.net/downloads/ /InclusionThroughEmployability.pdf?

16 16 3. Kwalifikacje perspektywa pracodawcy Przykład perspektywy pracodawcy The Port of Tilbury, interesariusz JobTown Przyszłość i teraźniejszość Portu of Tilbury jako pracodawcy zależy od bazy odpowiednich kwalifikacji miejscowej populacji Thurrock, Wielka Brytania. Poniżej znajduje się opis metod rozwijania i doskonalenia tej Bazy pożądanych kwalifikacji, oraz tego co w praktyce sprawdziło się najlepiej. Port wychodzi z założenia, że dostarczanie wysokich kwalifikacji odbywa się dzięki lokalnym partnerstwom i metodom nastawionym na współpracę. Dlatego, wszystkie programy, w które są jako pracodawca zaangażowani realizowane są w partnerstwie. Port jest kluczowym pracodawcą lokalnej gospodarki Thurrock. Bardziej ogólnie, transport i logistyka jest fundamentem lokalnej i regionalnej gospodarki hrabstwa Essex; już teraz daje zatrudnienie znaczącej ilości mieszkańców i poziom ten szybko rośnie. Wiodący wzorzec zakłada, że miejscowa ludność kształci swoje kwalifikacje w trakcie zawodowego rozwoju w obrębie firmy; 55% kierownictwa wysokiego szczebla zaczynało od poziomu hali warsztatowej portu i są to lokalni mieszkańcy. Analogicznie Port of Tilbury inwestuje w zasięg lokalny, dzięki współpracy ze szkołami, collegami, instytucjami charytatywnymi oferując staże, praktyki zawodowe i zatrudnienie lokalnym mieszkańcom. Firma prowadzi również lobbing skierowany do rządu centralnego promując własny Program kwalifikacji, zalecający szkolenia, które są: Oparte na zapotrzebowaniu i skalowalne Z gwarantowana wysoką jakośią Dostępne Dające się przystosować do różnego zapotrzebowania Wartością proporcjonalną do ceny Ekonomicznie uzasadnione Główne obszary problemowe pracodawcy: Transport i logistyka, jako gałąź gospodarki jest mało atrakcyjny, zarówno na niższym jak i wyższych poziomach zarządzania. Stąd wynika trudność w pozyskaniu potrzebnych talentów i pracowników. To problem podstawowy dostrzegalny w skali całej Europy, dotyczący handlu i branży technicznej. Zakres wymaganych kwalifikacji w obrębie sektora stopniowo rośnie i rozwija się, kadra będzie potrzebowała zwiększenia kwalifikacji i rozwinięcia profili o wielofunkcyjnych kwalifikacjach. Lokalnie przeważa kadra o zbyt niskich kwalifikacjach z kulturą niskich osiągnięć edukacyjnych. Gospodarka odczuwa podstawowy problem demograficzny; siła robocza starzeje się gwałtownym gwałtownie, a co za tym idzie, firma cierpi na deficyt nowych kadr. Zbyt mało młodych ludzi wchodzi do sektora, co w połączeniu ze starzejącą się kadrą może w przyszłości prowadzić do szkodliwych braków kadrowych. Dane przedstawiają się następująco: - 10% kadry jest w wieku lat - 49% to latkowie - 41% ma 45 lat i ponad Porównywalna dynamika obserwowana jest w całym sektorze, i jest w różnym stopniu odczuwalna w całej Europie (warto podkreślić, że w Niemczech wpływ demografii na gospodarkę i rynek pracy to problem niedalekiej przyszłości). Firmy Wielkiej Brytanii nie współpracują w stopniu wystarczającym z collegami i uniwersytetami w celu wyjścia naprzeciw zapotrzebowaniu na kwalifikacje. Oferta edukacyjna, programy i ich koordynacja muszą ulec poprawie. Dane i obszary problemowe: - Jedynie 16% brytyjskich firm logistycznych korzysta z Collegów Doskonalenia Zawodowego w celu kształcenia lub szkolenia kadr ogółem w sektorze średnia to 28%. - Jedynie 5% firm logistycznych korzysta z potencjału uniwersytetów. - 57% firm korzysta z lokalnych firm szkoleniowych. - Istnieje ogólny brak koordynacji edukacji w zakresie logistyki w szkołach, collegach i u pracodawców. - Brakuje instytucji edukacji dalszej i wyższej w dziedzinie logistyki w Thurrock; prognozuje się, że ten deficyt utrzyma się do 2021 roku. - Oferta jest nieelastyczna i niedopasowana do potrzeb pracodawców. - Realizacja jest nieelastyczna i niedopasowana do możliwości firm, które

17 17 funkcjonują cały rok przez 24 godziny na dobę. - Opóźnienia czasowe i biurokratyczne w dostarczaniu nowych kwalifikacji. - Nieadekwatna infrastruktura i technologia szkoleniowa. - Nieadekwatna jakość szkoleń. - Brak finansowania dla nieobowiązkowego kształcenia kwalifikacji zawodowych. - Oferta edukacyjna i szkoleniowa jest efektem czynników związanych z podażą (obecny personel, materiały itp.) zamiast związanych z popytem. Przykładowe inicjatywy powyższego pracodawcy, dla wyżej wymienionych problemów: Program kwalifikacji Thurrock Celem realizacji programu Port of Tilbury jest nawiązanie partnerstwa z: Radą Miasta Thurrock (lokalna jednostka rządowa) Centrum pracy Jobcentre Plus (instytucja rządu centralnego wspierająca zatrudnienie) Krajową Akademią Kwalifikacji w zakresie Logistyki Ixion Holdings część Uniwersytetu Anglia Ruskin Główne dane: Przeprowadzono 7 serii Szkoleń Poprzedzających Zatrudnienie (dane na październik 2013) dla miejscowych osób poszukujących pracy przekazanych przez Job Centre Plus. 100% uczestników ukończyła program z wynikiem pozytywnym i otrzymała kwalifikacje w zakresie magazynowania. Po zakończeniu programu wszyscy uczestnicy mieli zagwarantowany udział w rozmowie kwalifikacyjnej z pracodawcą - Portem Tilbury, a 85% osób w ten sposób zdobyło tam pracę. Z pierwszej grupy absolwentów programu około 45% nadal ma stabilne zatrudnienie w Porcie, czyli nie przebywa już na zasiłku dla osób poszukujących pracy (Job Seekers Allowance). Dla porównania tego pozytywnego przykładu należy powyższe dane porównać z 3,6%-owym poziomem sukcesu obecnego rządowego program Wielkiej Brytanii Program Praca / Work Programme (dane dotyczą roku 2013) mającego na celu aktywizację zawodową i odchodzenie od zasiłków. Rząd zapewne mógłby prawdopodobnie argumentować, iż bezpośrednie porównanie obu programów nie jest wskazane (wiele czynników łagodzących, złożoność grup objętych programem, etc.); nawet wówczas, siła wielu efektów nie może i nie powinna być pominięta. Staże Logistyczne w Port of Tilbury: Staże logistyczne mają na celu: Wyposażyć młodych ludzi w możliwość uczestnictwa w praktyce będącej etapem na drodze do podjęcia przyszłego pełnego zatrudnienia Stworzyć bazę kwalifikacji dla sektora transportu i logistyki. Port jest powiązany relacją partnerstwa z: Radą Miasta Thurrock Narodową Agencją Praktyk Zawodowych Wielkiej Brytanii Głównym Instytutem Logistyki i Transportu UK (CILT) Staże trwają maksymalnie sześć miesięcy i zapewniają: Szkolenie przygotowujące do podjęcia pracy, np. umiejętności wymagane podczas rozmowy kwalifikacyjnej, napisanie CV Wsparcie umiejętności piśmiennych oraz matematycznych Wysokiej jakości zaangażowanie w miejscu pracy od 6 tygodni do 5 miesięcy Pozostałe programy Port of Tilbury: Dalsze staże w International Logistics opracowane we współpracy z Uniwersytetem Anglia Ruskin oraz Ixion. Kwalifikacje z zakresu Zarządzania Łańcuchem Dostaw Kwalifikacje obowiązkowe: (niefinansowane) takie jak zdobycie licencji oraz szereg certyfikatów na prowadzenie specjalistycznych pojazdów. Kwalifikacje Pathway: takie jak Zarządzanie Łańcuchem Dostaw (opracowanych wspólnie z DHL i GlaxoSmithKline), różne staże i kwalifikacje w zakresie Zarządzania i Przywództwa lub w dziedzinie Techniki i Bezpieczeństwa. Ramy zawodowe: staże, zaawansowane praktyki zawodowe na poziomie zaawansowanym, stopnie podstawowe etc. Dalsze informacje: Simon Harper, Training & Development Manager, Port of Tilbury, simon.harper@potll.com

18 18 4. Mentoring Mentoring, będący coraz częściej wykorzystywany w praktyce jest skutecznym narzędziem krzewiącym umiejętności i cechy w procesie poprawy szans na zatrudnienie i powrotu na rynek pracy i tak należy go w szerokim kontekście postrzegać. Przykładowo Drugi Barometr Przedsiębiorczości / Second Entrepreneurship Barometer (przedstawiony przez EY oraz Zrzeszenie Młodych Przedsiębiorców w obrębie G20 11 zauważa co następuje: Mentoring jest sposobem na rozszerzenie i usprawnienie sieci powiązań ludzkich (networking). Mentoring oraz nieformalne szkolenia są nieocenione dla przedsiębiorców, którzy polegają na tychże sieciach mentorów, kontaktów i stowarzyszeń. Mentoring powinien być zapewniany na równi z kapitałem. Kapitał bez mentoringu to kapitał utracony. Mentoring łatwiej jest zapewnić kiedy uczestnicy są geograficznie nieodlegli czyli jest to szczególnie dobra metoda działania w zakresie lokalnych inicjatyw i stron zaangażowanych. Poza szeroko docenianymi korzyściami tejże praktyki dla osoby będącej odbiorcą, sami mentorzy również są beneficjentami podobnie jak całe społeczeństwo. Przykładowo, mentorzy często przytaczają poczucie spełnienia płynące z wykonywania wspomnianej roli, być może wpływające na poczucie własnej wartości, poczucie związku itd. Mogą istnieć korzyści z aktywnego starzenia się np. kiedy osoby emerytowane pełnią role mentora dla młodszych. Bardziej ogólnie rzecz ujmując, poprzez stymulowanie i nadawanie wartości wolontariatowi, mentoring jako praktyka może mieć istotny wpływ na witalność i waloryzację społeczeństwa obywatelskiego. Te dwukierunkowe lub dodatkowe korzyści należy uwzględnić w każdym rozważaniu na temat wartości i opłacalności opracowania programów mentoringu. Przykład mentoringu właściwego dla społeczeństwa obywatelskiego Kaiserslautern, Niemcy, (którego uniwersytet jest członkiem sieci JobTown) oferuje metodę mentoringu opartą na zaangażowaniu w inicjatywy lokalnej społeczności. Program Mentoring dla ludzi młodych wchodzących na rynek pracy (Mentoring Young People for Entry into Professional Life) funkcjonuje tam od roku 2003, i jest interesującym połączeniem społeczeństwa obywatelskiego z liderami sektora publicznego. Jest prowadzony wspólnie przez partnerstwo utworzone pomiędzy miejską Agencją Rozwoju Gospodarczego, grupami wolontariuszy i grupami kościelnymi. Sami mentorzy jest ich zwykle około 15 stale aktywnych są zróżnicowaną grupą osób spośród młodych profesjonalistów po osoby będące na emeryturze, niektórzy z nich posiadają kwalifikacje akademickie, pozostali pochodzą z różnych branż. Mimo, że uczestnicy to wolontariusze, jasne są dla nich zasady zachowania profesjonalizmu w praktyce. Przykładowo stale odnawia się rodzaj oferowanego wsparcia celem nadążenia za zmieniającymi się uwarunkowaniami lokalnymi (nowe zapotrzebowania rynku pracy itp.) i dostosowanie się poprzez osoby prowadzące mentoring. Chodzi o to by system nie stracił na elastyczności i skuteczności działania. Ewaluacja jest zrozumiała i transparentna, mentorzy wytyczają cele, które można porównać z faktycznie osiągniętymi efektami podczas comiesięcznych spotkań. Osoby biorące udział w mentoringu zapraszane są na spotkania w firmach i/lub zapoznawani są z dalszą ścieżką rozwoju. Wiele spośród aktywności ma na celu wzmocnienie sieci powiązań i kontaktów podopiecznych oraz ogólną umiejętność dotarcia do usług, instytucji itp. Metoda jest spersonalizowana, zasadą jest, że każdy młody człowiek będący podopiecznym mentora ma swoją konkretną historię i nazwisko. Młodzież ta często ma profile wysokiego ryzyka, długoterminowe niepowodzenia w szkole, wychowanie instytucjonalne itp.. Program i jego realizatorzy szczególnie wolontariusze motywowani są czynnikami moralnymi tak by ci młodzi ludzie nie pozostali w tyle za swoim własnym społeczeństwem. Dalsze informacje i kontakt:

19 5. Agencja Zatrudnienia Ludzi Młodych wszystko pod jednym dachem 19 Różne usługi skierowane do osób młodych i profesjonalistów z wielu dziedzin dotyczących młodzieży, powinny być skoordynowane swoje działania powinny łąćzyć i optymalnie wspólnie opracować całościowy plan wokół konkretnych młodych osób. Taka połączona metoda ma przewagę polegającą na uwzględnieniu wielu różnych aspektów życia młodego człowieka oraz efektywności ogranicza dublowanie się, powtarzalność i straty... Taka metoda ma również zaletę polegającą na wpływaniu na zmianę w funkcjonowaniu zaangażowanych usług. Goldring i Guidoum, Inclusion Through Employability Key Approaches in Youth Work, SALTO Youth Inclusion Resource Centre, grudzień 2010 r. Agencja Zatrudnienia Młodzieży w Kaiserslautern jest czytelnym przykładem takiej lokalnej metody integrowania wielu instytucji służących dla dobra przyszłości tych samych młodych ludzi. W zakresie polityki wszystko pod jednym dachem Job Centre, Agencja Pracy oraz Biuro Youth Welfare zostały umiejscowione w jednym obiekcie. Dzięki temu zaangażowani praktycy mogą stosować bardziej całościowe podejście, a tym samym bardziej skuteczne. Zrozumienie młodych ludzi, z którymi pracują pozwoliło na efektywniejsze wykorzystanie zasobów. Obecnie agencja funkcjonuje jako jeden punkt kontaktu z dwoma obszarami działania jednym dla osób powyżej 25 roku życia i drugim ukierunkowanym na osoby poniżej tej kategorii wiekowej. Kluczem do sukcesu w funkcjonowaniu zintegrowanych usług jest struktura komunikacji wewnętrznej; grupa sterująca podejmuje decyzje operacyjne, istnieje wiele grup roboczych zorganizowanych wokół różnych tematów/projektów. Spotkania odbywają się regularnie według określonej struktury, pracownicy spotykają się wspólnie celem omówienia konkretnych spraw związanych z planowaniem międzywydziałowym/usługowym. Podobnie, z różnych działów pobierają wspólne szkolenia itd. Agencja podkreśla, iż zadania i planowanie każdego z jej działów muszą być transparentne dla pozostałych. Obecność na zewnątrz i komunikacja zewnętrzna realizowane są wspólnie. Taka integracja pozwala działom na koordynację spersonalizowanych metod funkcjonowania pod kątem konkretnych młodych osób. Agencja przede wszystkim działa na rzecz młodych ludzi dotkniętych długoterminowym bezrobociem lub złym zatrudnieniem (czyli pracą w ubóstwie). Celem jest przywrócenie ich na rynek pracy, lepsze zatrudnienie lub na ścieżkę godnego zatrudnienia poprzez szkolenia i tym samym umożliwienie im autonomicznego i niezależnego funkcjonowania w życiu. Ludzie młodzi, o których mowa często nie mają żadnych lub mają niskie kwalifikacje i liczne przeszkody na drodze do zatrudnienia np. długi, narkotyki, choroby psychiczne, bezdomność itp. Etos polega na ogólnej integracji rozumieniu zjawiska inkluzji rynku pracy jako kluczowego elementu szerszego projektu czyli podejścia holistycznego. Towarzyszenie jest intensywne i trwałe. Pomoc społeczna, pedagogiczna, finansowa jest uzależniona od zapotrzebowania, realizowana i dostarczana dla każdego przypadku indywidualnie a zatem nie jest to jednolity pakiet socjalny czy nawet zestaw tychże, ale proces diagnostyczny. Zgodnie z metodą podejścia holistycznego, uwzględnia się w procesie inne strony w zależności od potrzeb np. usługi szkolnictwa, pomoc prawną, doradztwo w zakresie uzależnień, opiekę nad dziećmi itp.

20 20 6. Niemiecki system kształcenia i szkoleń zawodowych W wielu krajach zrzeszonych w Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju(OECD) uważano, że edukacja zawodowa jest gorszą edukacją lub tak zwaną drugą opcją, jeżeli bierzemy pod uwagę rozwój ścieżki zawodowej i życiowe szanse. Zgodnie z takim podejściem, praktyki takie jak praktyki zawodowe powoli zaczęły zanikać lub zostały całkowicie wyeliminowane ze względu na swoją staroświeckość i podobne podejście. Niemniej jednak, w Europie i w Ameryce Północnej, pojawił się nowy trend, w ramach którego społeczeństwa zaczęły się ponownie przyglądać kształceniu i szkoleniom zawodowym (VET) i tym obszarom, gdzie taki sposób szkolenia działa nadal prężnie i skutecznie. Zwłaszcza tak zwanemu systemowi dualnemu praktykowany nie tylko w Niemczech, ale również w Holandii, Danii, Austrii i Szwajcarii wzbudza duże zainteresowanie. Zgodnie z powyższym, w dalszej części przedstawiamy wstępny przegląd dualnego systemu i sposobu, w jaki jest praktykowany w Niemczech (z uwzględnieniem możliwości przeniesienia tegoż systemu gdzie indziej). Kluczem dualnego, niemieckiego systemu jest umożliwienie zdobycia przez młode osoby wymaganego doświadczenia zawodowego niezbędnego do wejścia na rynek pracy. System ten łączy płatną pracę z pracą w przedsiębiorstwie, zazwyczaj 3 do 4 dni tygodniowo z nauką w szkole, zazwyczaj 1 lub 2 dni w tygodniu. System opiera się zasadniczo na ciągłej trójstronnej współpracy pomiędzy przedsiębiorstwami, szkołami i władzami, gdzie władze nadzorują i napędzają cały proces. A dokładniej: Krajowe władze ustalają ogólny szkielet i zasady szkolenia w przedsiębiorstwie Lokalne władze wyznaczają zasady doboru szkół zawodowych. W praktyce, cały proces współpracy, szkolenia i praktyk zawodowych jest głęboko zakorzeniony w lokalnym rynku pracy i wspólnotach społecznościach lokalnych. Wkład od pracodawców jest bezpośrednio przekazywany i wykorzystywany w projektowaniu szkolenia i programu. Całość opiera się na zasadzie, w ramach której szkolenie jest realizowane na podstawie rzeczywistych wymogów rynku pracy. Podobnie, model bezustannej komunikacji pomiędzy zaangażowanymi aktorami, ma za zadanie ułatwienie szybkich reakcji w odpowiedzi na rozwój nowych i stale zmieniających się trendów. Jedynym problemem takiego przejrzystego połączenia ze światem rzeczywistym jest fakt, że oferta zapotrzebowania na szkolenia zawodowe w przedsiębiorstwach wzrasta i maleje zgodnie ze zmianami gospodarczymi. Czasami może być więcej studentów niż dostępnych stanowisk i odwrotnie. System został stworzony w taki sposób, aby był przejrzysty, zarówno standardy, jak i wymogi dla danej kwalifikacji są ogólnie dostępne i jasno przedstawione. Podejście szkoleniowe skupia się na ciągłym przeglądzie i równowadze pomiędzy specjalistycznymi kwalifikacjami, kompetencjami społecznymi niezbędnymi dla danego miejsca pracy i ogólnymi umiejętnościami. (por. poniższe wykresy.) Przedsiębiorstwa i szkoły są odpowiedzialne za praktyczne wdrożenie i określają metody nauczania, oznacza to, że system jest elastyczny i nie określa sztywno zasad postępowania dla bezpośrednich uczestników programu. Na początku szkolenia zawodowego, uczeń (przeciętnie w wieku 19 lat na początku programu) podpisuje umowę z przedsiębiorstwem, w ramach której ustala się czas trwania szkolenia, okres próbny, kwalifikacje jakie powinien uzyskać, prawo do urlopu, prawa, obowiązki itd. Umowa jest rejestrowana we właściwej Izbie Handlu. Czas trwania takiej praktyki wynosi zazwyczaj roku. Przewidziano różnorodne ścieżki. Na przykład, niektórzy studenci mogą wybrać szkolenie zawodowe jako przygotowanie do uczelni wyższej. Co ważne, nie są oni ograniczeni wyłącznie jedną możliwością szkolenia.