Raport z analizy inicjatyw badawczych i wskaźników zarządzania różnorodnością na świecie

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Raport z analizy inicjatyw badawczych i wskaźników zarządzania różnorodnością na świecie"

Transkrypt

1 Raport z analizy inicjatyw badawczych i wskaźników zarządzania różnorodnością na świecie Listopad 2011 r. 1

2 Raport z analizy inicjatyw badawczych i wskaźników zarządzania różnorodnością na świecie opracowany został przez Zespół ds. Zrównoważonego Rozwoju i Odpowiedzialnego Biznesu PwC Polska Sp. z o.o. (www.pwc.com/pl/sbs) na zlecenie Agencji Rozwoju Innowacji Sp. z o.o. Publikacja została przygotowana w ramach projektu Diversity Index współfinansowanego z Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. 2

3 Spis treści 1. Streszczenie Wprowadzenie Metodyka analizy Definicje Cele analizy Przedmiot badania Zakres i sposób analizy Podsumowanie wyników desk research Informacje podstawowe Wymiary różnorodności Obszary zarządzania Formułowane cele Metodyki inicjatyw badawczych Przykładowe pytania o wskaźniki zarządzania różnorodnością (pytania kwestionariuszowe) Podsumowanie wniosków Podsumowanie wyników wywiadów indywidualnych - case studies (1) Canada s Best Diversity Employers (12) Catalyst Award (13) TOTAL E-QUALITY Rekomendacje dla polskiego wskaźnika Diversity Index Polskie wyzwania związane z poszczególnymi wymiarami różnorodności oraz proponowane obszary badawcze Propozycje dot. konstrukcji polskiego narzędzia Diversity Index Załączniki Metodyka analizy desk research

4 1. Streszczenie Niniejszy dokument zawiera wyniki analizy inicjatyw badawczych i wskaźników zarządzania różnorodnością na świecie, przeprowadzonej przez PwC na zlecenie Agencji Rozwoju Innowacji Sp. z o.o. W ramach prac PwC dokonało analizy desk research (analiza materiałów zastanych) 17 światowych inicjatyw badawczych, a następnie przeprowadziło wywiady pogłębione z przedstawicielami 3 inicjatyw badawczych. W oparciu o przyjętą metodykę (rozdział 3), wyniki desk research (rozdział 4) oraz wyniki wywiadów (rozdział 5), PwC przygotowało propozycje dot. konstrukcji polskiego wskaźnika zarządzania różnorodnością (rozdział 6). Opracowane rekomendacje dotyczą z jednej strony wymiarów i obszarów różnorodności, a z drugiej podejścia do tworzenia polskiego narzędzia Diversity Index od strony organizacyjnej (założenia, komunikacja i promocja, procesu wyboru zwycięzców etc). Inicjatywy badające zarządzanie różnorodnością w organizacjach najczęściej organizowane są co roku, na terenie jednego kraju i dążą do stworzenia rankingu organizacji lub nagrodzenia najlepszych z badanych. Punktem odniesienia dla oceny zarządzania różnorodnością w ramach konkretnych inicjatyw są przede wszystkim inne organizacje biorące udział w badaniu. Podstawowym narzędziem badawczym jest ankieta, która najczęściej wypełniana jest przez samą firmę. Najczęściej proces badawczy składa się z minimum dwóch etapów. Zdecydowana większość inicjatyw badających zarządzanie różnorodnością obejmuje więcej niż jeden wymiar różnorodności. Najczęściej badanymi wymiarami są: płeć, orientacja seksualna, niepełnosprawność i wielokulturowość. Rzadko badanym wymiarem jest wiek. Najczęściej badanymi obszarami z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi są rekrutacja i dostęp do awansów. W kwestionariuszach wykorzystywane są różne rodzaje pytań, najczęściej jednak są to pytania zamknięte jednokrotnego wyboru. Bardzo często używa się pytań o dane liczbowe, nierzadko w ujęciu dynamicznym, wskazującym na zmianę udziału w zatrudnieniu danej grupy w określonym przedziale czasu. W części inicjatyw ważnym elementem oceny są tzw. dobre praktyki wyróżniające się działania prowadzone przez firmę, odnoszące się do zarządzania różnorodnością. W zdecydowanej większości badanych kwestionariuszy pojawią się pytania dotyczące: kultury organizacji, zaangażowania kierownictwa, komunikacji wewnętrznej i informacji zwrotnej, komunikacji zewnętrznej, odpowiedzialności, polityki wobec dostawców, świadczeń dla pracowników i ich rodzin, działań uświadamiających i edukacyjnych skierowanych do pracowników. Najważniejsze propozycje dotyczące konstrukcji polskiego wskaźnika Diversity Index (rozdział 6) to: Objęcie polskim narzędziem Diversity Index następujących wymiarów różnorodności: płeć, wiek, niepełnosprawność, wielokulturowość, orientacja seksualna, Dostosowanie badanych obszarów różnorodności do aktualnych wyzwań w kontekście rynku pracy w Polsce (rozdział 6.1), Uwzględnienie dodatkowych, nieuwzględnionych w założeniach projektu, obszarów zarządzania związanych z kulturą firmy, wartościami i postawami kierownictwa, 4

5 Wprowadzenie dwuetapowego procesu oceny firm, w którym drugi etap pozwoliłby na weryfikację i pogłębienie informacji otrzymanych przy zgłoszeniu, Zaangażowanie do procesu oceny ekspertów/ekspertek ds. zarządzania różnorodnością, praktyków/praktyczek biznesu oraz przedstawicieli/ przedstawicielek wybranych grup społecznych, Szeregowanie firm w oparciu o ich wyniki względem innych firm, a nie względem arbitralnie ustalonej wartości (np. minimum punktów), Powiązanie planowanego konkursu i uczestnictwa w nim, z możliwością wzięcia udziału w szkoleniach, konsultacjach czy procesie doradztwa dla firm, Skonsultowanie wypracowanego narzędzia z przedstawicielami grup społecznych wyróżnianych w badaniu, a także z przedstawicielami pracodawców i pracowników. 5

6 2. Wprowadzenie Polska Konfederacja Pracodawców Prywatnych Lewiatan (PKPP Lewiatan) oraz Agencja Rozwoju Innowacji Sp. z o.o. (ARI) realizuje innowacyjny projekt Diversity Index, współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. Głównym celem projektu Divesity Index (DI) jest wypracowanie, przetestowanie i upowszechnienie kompleksowego narzędzia analizy zarządzania różnorodnością w przedsiębiorstwie dostosowanego do warunków działania polskich firm, tzw. narzędzia Diversity Index -DI (główny produkt projektu). Główne założenia Diversity Index, zdefiniowane we wniosku złożonym przez PKPP Lewiatan i ARI, są następujące: narzędzie DI ma umożliwić kompleksową analizę różnorodności w firmie i wspierać zarządzanie różnorodnością (np. pozwolić określić już istniejące rozwiązania wspierające zarządzanie różnorodnością oraz określić luki różnorodności obszary, w których elementy różnorodności można wprowadzić), moduły testowania/wymiary różnorodności DI: płeć, wiek, (nie)pełnosprawność, wielokulturowość (narodowość, religia); w min 5 obszarach przedmiotowych: rekrutacja, dostęp do awansów, dostęp do szkoleń, wynagrodzenia, ochrona przed zwolnieniami, DI ma być wskaźnikiem syntetycznym, składającym się ze wskaźników cząstkowych, oddających złożoność problemu, DI ma korelować zdiagnozowane obszary różnorodności ze strategią firmy, profilem, działalności, profilem klientów, otoczeniem biznesowym; DI ma mieć postać narzędzia do samodzielnego stosowania przez firmy, a jednocześnie wskaźnika, który umożliwi rankingowanie przedsiębiorstw. 6

7 Rys.1. Wymiary różnorodności DI zdefiniowane przez PKPP Lewiatan i ARI Rys. 2. Obszary zarządzania różnorodnością DI zdefiniowane przez PKPP Lewiatan i ARI 7

8 Niniejszy raport prezentuje wyniki analizy inicjatyw badawczych i wskaźników zarządzania różnorodnością na świecie, przeprowadzonej przez firmę PwC w Polsce w październiku i listopadzie 2011 roku na zlecenie Agencji Rozwoju Innowacji Sp. z o.o. W raporcie zebrano informacje na temat zakresu i zasad funkcjonowania inicjatyw badawczych, których celem jest wyłanianie i wyróżnienie organizacji osiągających najlepsze rezultaty w zakresie zarządzania różnorodnością w danym kraju bądź globalnie. Głównym celem raportu jest prezentacja zróżnicowanych podejść do tworzenia inicjatyw badawczych związanych z zarządzaniem różnorodnością oraz wskazanie dobrych praktyk w tym zakresie. W zamierzeniu autorów, raport z analizy stanowić ma inspirację dla polskiego zespołu pracującego nad ogólnopolską inicjatywą skierowaną do sektora prywatnego i publicznego, spowodować zwrócenie uwagi na znaczenie zarządzania różnorodnością w organizacji w celu osiągania korzyści biznesowych oraz społecznych, a także pozwolić na wyłonienie tych organizacji, które na najwyższym poziomie podejmują działania na rzecz różnorodności. Rys. 3 Podejście do analizy inicjatyw badawczych i wskaźników różnorodności. 8

9 3. Metodyka analizy W niniejszym rozdziale opisane zostały założenia metodyczne, zastosowane przez PwC w pracach nad analizą światowych inicjatyw badawczych. Podejście oraz pojęcia zdefiniowane poniżej mają zastosowanie do całego dokumentu. 3.1 Definicje Punktem wyjścia dla analizy inicjatyw badawczych i wskaźników zarządzania różnorodnością na świecie jest zdefiniowanie trzech kluczowych dla analizy pojęć: zarządzania różnorodnością (diversity management) inicjatywy badawczej dotyczącej zarządzania różnorodnością, wskaźnika zarządzania różnorodnością. Dla potrzeb badania przyjmujemy definicje w następującym brzmieniu: Zarządzanie różnorodnością 1 To strategiczne działanie kierownictwa organizacji, które: A. wynika z uznania, że zróżnicowanie zespołu pracowniczego może przyczyniać się do osiągania zamierzonych celów organizacji, B. ma na celu stworzenie zespołu pracowniczego zróżnicowanego pod kątem płci, wieku, stopnia sprawności i pochodzenia kulturowego (lub innych przesłanek), C. zakłada stworzenie takiej kultury organizacyjnej, w której zapewnia się wszystkim pracownicom / pracownikom równe traktowanie i szacunek, D. zakłada celowe rozwijanie kompetencji pracowników / menedżerów odnoszących się m.in. do uznania dla różnic, równego traktowania współpracowników i podwładnych, wspierania pracowników w indywidualnym rozwoju w celu wykorzystania różnic na rzecz realizacji celów organizacji. Kluczowe cechy zarządzania różnorodnością jako strategii zarządczej to: proaktywność, nacisk na rozwijanie indywidualnego potencjału wszystkich zatrudnionych, powiązanie z motywacjami biznesowymi i wewnętrznymi decyzjami kierownictwa, nierozłączność z zasadą równego traktowania. 1 Kandola R., Fullerton J., Diversity in Action. Managing the Mosaic, Chartered Institute of Personnel and Development, London

10 Inicjatywa badawcza dotycząca zarządzania różnorodnością To działanie regularnie kierowane do organizacji funkcjonujących na rynku, zakładające badanie ich struktury zatrudnienia oraz sposobu funkcjonowania, w tym przede wszystkim polityki zatrudnienia i zarządzania zasobami ludzkimi oraz kultury organizacji, z perspektywy zarządzania różnorodnością. Inicjatywy badawcze mogą przyjmować różne formy, posługiwać się różnymi metodologiami i technikami badawczymi. Ich efektem jest wskazanie na jedną organizację lub grupę organizacji, które najlepiej realizują założeniami zarządzania różnorodnością w praktyce. Wskaźnik zarządzania różnorodnością To informacja na temat organizacji umożliwiająca określenie stopnia, w jakim dana organizacja zarządza różnorodnością i ocenę praktyk danej organizacji. Wskaźniki zarządzania różnorodnością mogą być ilościowe i jakościowe. Wskaźniki odpowiadają poszczególnym elementom definicyjnym zarządzania różnorodnością i określają stopień zgodności między stanem faktycznym a wzorcem określony w definicji lub przyjętym na podstawie innych kryteriów. Wskaźniki to odpowiedzi na różnorodne pytania wchodzące w skład narzędzi badawczych stosowanych w inicjatywach badawczych dotyczących zarządzania różnorodnością. Warto dodać, że zarządzanie różnorodnością to element odpowiedzialności społecznej (Corporate Social Responsibility CSR) organizacji. Docenianie oraz szacunek dla różnorodności pracowników to jedna z podstawowych wartości organizacji nakierowanych na zrównoważony rozwój. Wprowadzanie polityki zarządzania różnorodnością przekłada się na zwiększanie zaangażowania pracowników oraz minimalizowanie barier związanych z produktywnością pracowników. Im bardziej kultura organizacji sprzyja docenieniu i poszanowaniu różnorodności pracowników, tym większa jest motywacja i zaangażowanie pracowników. Jak wskazują wyniki badań, firmy podejmujące działania na rzecz różnorodności osiągają wyższe wyniki finansowe 2. 2 Women on Boards, Catalyst, February

11 3.2 Cele analizy Analiza inicjatyw badawczych i wskaźników zarządzania różnorodnością na świecie ma na celu ustalenie odpowiedzi na następujące pytania: 1) Jakie pytania używane są do badania zarządzania różnorodnością z perspektywy wymiarów różnorodności takich jak: płeć, wiek, wielokulturowość, niepełnosprawność? Czy badane są też inne wymiary? 2) Jakie pytania używane są do badania zarządzania różnorodnością z perspektywy obszarów zarządzania takich jak: rekrutacja, dostęp do awansów, dostęp do szkoleń, wynagrodzenia, ochrona przed zwolnieniami? Czy badane są też inne obszary? 3) Jakie pytania używane są do badania zarządzania różnorodnością z perspektywy ww. kluczowych cech definicyjnych tego podejścia (s.5)? 4) Jaki jest cel i zakres aplikacji poszczególnych inicjatyw badawczych dotyczących zarządzania różnorodnością oraz kontekst ich funkcjonowania? 5) W przypadku inicjatyw zakładających rankingowanie organizacji z perspektywy zarządzania różnorodnością, na podstawie jakich kryteriów ustalane są oceny badanych podmiotów i w jaki sposób pozyskiwane są dane do badania, w jakich etapach? Jaka jest metodologia badania? 6) Od ilu lat organizowane są inicjatywy związane z zarządzaniem różnorodnością? Z jakich potrzeb powstał pomysł rozpoczęcia tego typu działań? Czy stały za tym motywacje biznesowe/potrzeby konkretnych grup społecznych/sytuacja na rynku pracy/inne motywacje? 7) Ile organizacji bierze udział w inicjatywach badawczych? Jak prowadzona jest rekrutacja organizacji do inicjatyw? Jak prowadzona jest promocja/komunikacja o inicjatywach? Czy coś ważnego zmieniło się na przestrzeni lat w zakresie koncepcji inicjatywy? 8) Jak podmioty podejmujące się inicjatyw badających zarządzane różnorodnością oceniają ich mocne i słabe strony? Jak organizacje podejmujące się inicjatyw badających zarządzane różnorodnością definiują ich rezultaty po kilku latach prowadzonych działań? 11

12 3.3 Przedmiot badania Analizą objęto następujące inicjatywy badające zarządzanie różnorodnością. Wybór inicjatyw badawczych został zaakceptowany przez Zespół Ekspertów Diversity Index. Nr Nazwa inicjatywy 1 Canada s Best Diversity Employers 2 Excellence through Accessibility Award 3 International Business Equality Index 4 Top Companies for Executive Women Best Companies to Work For 6 Top employers (local name: Best Employers South Africa) 7 Anita Borg Top Company for Technical Women Award 8 Out & Equal Workplace Awards (The Outies) 9 Corporate Equality Index 10 The DiversityInc Top 50 Companies for Diversity 11 Workplace Equality Index (the best employers for lesbian, gay and bisexual people in Britain) 12 Catalyst Award 13 Total E-Quality 14 Label Egalite 15 Top Companies for Career-Orientated Women 16 Employment & Inclusion Award 17 Diversity Works for London Zastosowana w powyższej tabeli numeracja poszczególnych inicjatyw jest spójna dla całego dokumentu, i jest w nim wielokrotnie przywoływana. 12

13 3.4 Zakres i sposób analizy Analizę prowadzono w dwóch krokach: Krok 1 Desk research (analiza materiałów zastanych) Krok 2 Wywiady indywidualne z wybranym instytucjami Krok 1. Desk research Głównym celem desk research było znalezienie odpowiedzi na następujące pytania: 1) Jakie pytania używane są do badania zarządzania różnorodnością z perspektywy wymiarów różnorodności takich jak: płeć, wiek, wielokulturowość, niepełnosprawność? Czy badane są też inne wymiary? 2) Jakie pytania używane są do badania zarządzania różnorodnością z perspektywy obszarów zarządzania takich jak: rekrutacja, dostęp do awansów, dostęp do szkoleń, wynagrodzenia, ochrona przed zwolnieniami? Czy badane są też inne obszary? 3) Jakie pytania używane są do badania zarządzania różnorodnością z perspektywy ww. kluczowych cech definicyjnych tego podejścia (s.5)? 4) Jaki jest cel i zakres aplikacji poszczególnych inicjatyw badawczych dotyczących zarządzania różnorodnością oraz kontekst ich funkcjonowania? 5) W przypadku inicjatyw zakładających rankingowanie organizacji z perspektywy zarządzania różnorodnością, na podstawie jakich kryteriów ustalane są oceny badanych podmiotów i w jaki sposób pozyskiwane są dane do badania, w jakich etapach? Jaka jest metodologia badania? Badanie desk research Krok 1. prowadzonej analizy obejmuje dwa wyróżnione obszary: A. Analizę inicjatyw badawczych dotyczących zarządzania różnorodnością, B. Analizę wskaźników zarządzania różnorodnością 3. 3 Szczegółowy zakres analizy desk research zawarto w załączniku nr 1 do poniższego dokumentu. 13

14 Ze względu na ograniczoną dostępność kwestionariuszy wykorzystywanych w badaniach zarządzania różnorodnością, analiza wskaźników została przeprowadzona na następującym zbiorze: Nr Nazwa inicjatywy 3 International Business Equality Index 4 Top Companies for Executive Women 7 Anita Borg Top Company for Technical Women Award 9 Corporate Equality Index 10 The DiversityInc Top 50 Companies for Diversity 12 Catalyst Award 15 Top Companies for Career-Orientated Women W związku z tym, że polski DI ma mieć postać narzędzia do samodzielnego stosowania przez firmy do badania włączono dodatkowe trzy kwestionariusze auto-ewaluacyjne: Nr Nazwa inicjatywy 18 Acas Audit Tool Age 19 Acas Audit Tool Religion and Belief 20 Acas Audit Tool Sexual orientation Analiza inicjatyw badawczych dotyczących zarządzania różnorodnością oraz wskaźników wykorzystywanych w ramach tych działań została przeprowadzona na zbiorze siedemnastu inicjatyw (zobacz: s. 8) oraz 10 kwestionariuszy. Nie wszystkie badanie inicjatywy ujawniają interesujące z perspektywy niniejszego badania informacje. Pewna ich część nie jest publicznie dostępna, chroni ją prawo patentowe lub prawa autorskie. Poniższe zestawienie oraz wnioski opierają się na informacjach częściowych i analizują pewien wycinek badanej rzeczywistości. Jednocześnie zebrane dane umożliwiają zaobserwowanie zróżnicowania podejść, pewnych tendencji, które mogą stanowić inspirację pod kątem stworzenia polskiego narzędzia DI. 14

15 Krok 2. Wywiady indywidualne Głównym celem przeprowadzenia wywiadów indywidualnych było znalezienie odpowiedzi na następujące pytania: 1) W przypadku inicjatyw zakładających rankingowanie organizacji z perspektywy zarządzania różnorodnością, na podstawie jakich kryteriów ustalane są oceny badanych podmiotów i w jaki sposób pozyskiwane są dane do badania, w jakich etapach? Jaka jest metodologia badania? 2) Od ilu lat organizowane są inicjatywy związane z zarządzaniem różnorodnością? Z jakich potrzeb powstał pomysł rozpoczęcia tego typu działań? Czy stały za tym motywacje biznesowe/potrzeby konkretnych grup społecznych/sytuacja na rynku pracy/inne motywacje? 3) Ile organizacji bierze udział w inicjatywach badawczych? Jak prowadzona jest rekrutacja organizacji do inicjatyw? Jak prowadzona jest promocja/komunikacja o inicjatywach? Czy coś ważnego zmieniło się na przestrzeni lat w zakresie koncepcji inicjatywy? 4) Jak podmioty podejmujące się inicjatyw badających zarządzane różnorodnością oceniają ich mocne i słabe strony? Jak organizacje podejmujące się inicjatyw badających zarządzane różnorodnością definiują ich rezultaty po kilku latach prowadzonych działań? W oparciu o ustalenia z zespołem ekspertów projektu Diversity Index wywiadami indywidualnymi objęto 3 inicjatywy badawcze. Główne kryteria wyboru to: zasięg inicjatywy, rozpoznawalność, innowacyjność podejścia. W tym celu przeprowadzono wywiady indywidualne z przedstawicielami i przedstawicielkami: 1. Canada s Best Diversity Employers 2. Total E-QUALITY 3. Catalyst Award Wywiady zostały zrealizowane za pomocą rozmów telefonicznych. W ramach rozmowy uzyskano informacje w zakresie: 1. Genezy powstania inicjatywy 2. Komunikacji i promocji 3. Rekrutacji organizacji 4. Procesu wyboru zwycięzców inicjatywy 5. Mocnych i słabych stron inicjatywy 15

16 4. Podsumowanie wyników desk research Niniejszy rozdział zawiera wyniki analizy informacji zastanych, dotyczących światowych inicjatyw badawczych. Zestawienia liczbowe oraz najważniejsze wnioski pozwalają na poznanie ogólnego podejścia do tego typu inicjatyw w różnych krajach świata, w tym w szczególności: Kim są organizatorzy inicjatyw i jakie przyświecają im cele, W jaki sposób dobierane są wymiary różnorodności oraz obszary zarządzania, Jakie są stosowane metodyki oraz rozwiązanie organizacyjne inicjatyw. Jakie pytania o wskaźniki są stosowane w inicjatywach badawczych. 4.1 Informacje podstawowe Badaniem zostało objętych siedem inicjatyw badawczych organizowanych przez instytucje wywodzące się ze Stanów Zjednoczonych (nr 4, 5, 7, 8, 9, 10, 12). Jedna inicjatywa organizowana jest w Australii (nr 16), w Republice Południowej Afryki (nr 6), a dwie w Kanadzie (nr 1, 3). Sześć inicjatyw wywodzi się z krajów Unii Europejskiej (nr 2,, 11, 13, 14, 15, 17) Francji, Irlandii, Niemiec i Wielkiej Brytanii. Zdecydowana większość badanych działań ma zasięg ogólnokrajowy dotyczący państwa, w którym przeprowadzane jest badanie. Tylko cztery analizowane inicjatywy mają charakter międzynarodowy lub globalny (nr 3, 5, 6, 12). Ponad połowa badanych inicjatyw (nr 1, 3, 4, 5, 9, 10, 11, 15) polega na tworzeniu list/rankingów firm. Dość popularnym rozwiązaniem jest również przyznawanie nagrody, czy pewnego rodzaju wyróżnienia najlepszym firmom biorącym udział w badaniu. Takie rozwiązanie dotyczy sześciu badanych inicjatyw (nr 2, 7, 8, 12, 13, 16). Tylko dwie inicjatywy (nr 6 i 14) zakładają przyznawanie certyfikatów. 16

17 Zdecydowana większość inicjatyw organizowana jest co roku. Jednocześnie, do publicznej wiadomości bardzo często nie jest podawana informacja na temat liczby przedsiębiorstw biorących udział w badaniu. Większość inicjatyw organizowana jest przez organizacje pozarządowe (nr 2, 3, 4, 6, 7, 8, 9, 11, 12, 13) lub firmy prywatne (nr 1, 5, 10, 14, 16). Do wyjątków należą badania samodzielnie zarządzane przez administrację publiczną (nr 17). 4.2 Wymiary różnorodności Pięć badanych inicjatyw dotyczyło tylko jednego z wymiarów różnorodności. W czterech przypadkach (nr 4, 14, 15, 16) tym wymiarem była płeć, w jednym (nr 2) była niepełnosprawność. Zdecydowana większość inicjatyw badała jednak więcej niż jeden wymiar różnorodności, w siedmiu przypadkach (nr 3, 5, 7, 8, 9, 10, 11) były to dwa wymiary - w zdecydowanej większości badanie orientacji seksualnej i płci. Trzy inicjatywy badały trzy i więcej wymiarów w następujących zestawieniach: płeć, wiek i niepełnosprawność (nr 16), płeć, niepełnosprawność, wielokulturowość i orientacja seksualna (nr 1), płeć, niepełnosprawność, wielokulturowość, orientacja seksualna i religia (nr 12) 17

18 Wśród wszystkich badanych inicjatyw wymiary, najczęściej podlegające analizie to: Ponadto, w każdym przypadku, gdy badanym wymiarem była orientacja seksualna (nr 1, 3, 8, 9, 11, 12) badany też był obszar płci. 4.3 Obszary zarządzania Prawie wszystkie inicjatywy obejmują analizą więcej niż jeden obszar zarządzania. Spośród wszystkich badanych inicjatyw jedenaście analizowało proces rekrutacji (nr 1, 7, 9, 10, 11, 12, 13, 16, 17, 18, 19), osiem badało dostęp do awansów (nr 4, 6, 10, 12, 13, 17, 18, 19), a siedem dostęp do szkoleń (nr 6, 12, 13, 14, 17, 18, 19). Pięć inicjatyw obejmowało dane dotyczące wynagrodzeń (nr 6, 13, 16, 18, 19), a cztery pozyskiwały dane dotyczące ochrony przed zwolnieniami (nr 7, 11, 13, 19). 18

19 Można powiedzieć, że powszechną praktyką jest badanie innych obszarów zarządzania, takich jak: a) kultura organizacji, b) zaangażowanie kierownictwa, c) komunikacja wewnętrzna i informacja zwrotna, d) komunikacja zewnętrzna, e) odpowiedzialność, f) polityka wobec społeczności lokalnej, g) polityka wobec dostawców, h) świadczenia dla pracowników i ich rodzin, i) działania uświadamiające i edukacyjne skierowane do pracowników. 4.4 Formułowane cele Zdecydowana większość dwanaście inicjatyw publicznie deklaruje cele związane z poprawą sytuacji konkretnej grupy pracowników/pracownic (np. równouprawnienie kobiet stworzenie równych szans rozwoju na stanowiskach kierowniczych ) lub cele formułowane ogólnie jako poprawa miejsc pracy, rozwój środowiska pracy, które w zestawieniu zostały ujęte jako cele społeczne (nr 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 11, 12, 13, 17). Prawie taka sama liczba inicjatyw formułuje cele badawcze dotyczące ogólnie poszerzenia wiedzy na temat tego, ile firm stosuje rozwiązania z katalogu zarządzania różnorodnością, jakie to firmy, jakie stosują instrumenty itp. (nr 1, 3, 7, 9, 10, 11, 12, 14, 15, 16). Jednocześnie, połowa spośród badanych inicjatyw wprost deklaruje cele związane z korzyściami biznesowymi, przy czym o wiele częściej definiowane są one w kontekście zarządzania zasobami ludzkimi (nr 5, 6, 7, 10, 12) niż public relations firm (nr 1 i 6). 19

20 Żadna z inicjatyw nie deklarowała wyłącznie celów biznesowych w każdym przypadku były one łączone z celami społecznymi lub badawczymi. 4.5 Metodyki inicjatyw badawczych Większość inicjatyw badawczych dotyczących zarządzania różnorodnością nie ujawnia publicznie kwestionariusza (nr 1, 2, 4, 5, 6, 7, 8, 10, 17). Informacje dotyczące sposobu prowadzenia badań są zazwyczaj opisywane w sposób bardzo ogólny. Metodologia jednej z inicjatyw chroniona jest prawem patentowym (nr 6). W trzech przypadkach ujawniony jest koszt udziału w badaniu (nr 1, 7, 12). Udział w sześciu badanych inicjatywach jest nieodpłatny (nr 3, 4, 10, 11, 15, 16). Zdecydowana większość inicjatyw zakłada, że dane uzyskiwane w badaniu zarządzania różnorodnością są dostarczane samodzielnie przez badana firmę. Tylko w przypadku trzech inicjatyw w badaniu uczestniczy zewnętrzna firma badawcza (nr 2, 6, 14). Z powodu braku danych nie jest możliwe wskazanie, czy częściej dane uzyskiwane są od pracowników/pracownic czy od samych pracodawców. Trzy inicjatywy wykorzystują dane od pracodawców (nr 7, 10 17), cztery od pracowników/pracownic (nr 1, 2, 5, 6). Powszechnie stosowanym i podstawowym narzędziem jest kwestionariusz, przy czym w czterech przypadkach ma on formę ankiety wypełnianej w trybie elektronicznym (nr 3, 4, 10, 16). Tylko w jednym przypadku wykorzystywane są wywiady indywidualne (nr 2). W przypadku trzech inicjatyw dostępne są dane wskazujące na to, że narzędzie badawcze jest zróżnicowane w zależności od wielkości przedsiębiorstwa. 20

21 Przynajmniej ponad połowa badanych inicjatyw porównuje firmy między sobą (nr 1, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 10, 11, 12). Dokładne kryteria porównawcze stosowane w inicjatywach nie są ujawniane publicznie. Nieliczne, ale dostępne informacje wskazują na to, że jednym ze stosowanych czasem kryteriów jest funkcjonowanie w firmie wyróżniających się rozwiązań, dobrych praktyk. W kilku przypadkach stosowany jest benchmarking i np. docenianie tych firm, które uplasowały się powyżej średniej w całej grupie badanych. Trzy spośród wszystkich badanych inicjatyw ujawniają informację o tym, że nie porównują badanych przedsiębiorstw między sobą (nr 2, 13, 16). Są to inicjatywy badawcze, które kończą się przyznaniem nagrody/wyróżnienia. Ponieważ dane dotyczące metodologii prowadzonych badań na temat zarządzania różnorodnością w firmach nie są udostępnianie lub tylko na poziomie bardzo ogólnym, niemożliwe jest ich skategoryzowanie i przygotowanie zestawień liczbowych w grupie objętej badaniem. Podsumowaniem jest więc przykładowa lista różnorodnych rozwiązań badawczych, o których informują organizatorzy badania. Lista ta umożliwia rozpoznanie niektórych z wykorzystywanych na świecie metod stosowanych w badaniu zarządzania różnorodnością: a) Nagradzane firmy należą do przedsiębiorstw, które uzyskały wyniki lepsze od przeciętnych w grupie wszystkich badanych (nr 10), b) Stosowane są wagi dotyczące pytań kwestionariuszowych (nr 10), c) Częścią badania jest opis inicjatyw z zakresu zarządzania różnorodnością, który musi być poparty odpowiednimi dokumentami wewnętrznymi danej firmy (nr 11), d) Po pierwszym etapie wyłaniającym 20 najlepszych firm, wybrane przedsiębiorstwa dostają dodatkowe zadanie do wykonania. W końcowej fazie, do firm wysyłani są konsultanci/konsultantki, którzy przeprowadzają wywiady z pracownikami/pracownicami (nr 11), e) Trzeci etap certyfikacji stanowią wywiady z kierownictwem (działu HR) organizacji oraz dwoma jej pracownikami/pracownicami, przeprowadzane przez członka/członkinię organizacji prowadzącej badanie i zespołu wydawniczego, który zatrudnia dziennikarzy biznesowych zajmujących się dziedziną HR. Z wywiadem związane są dwa cele: dodatkowa kontrola poszczególnych odpowiedzi udzielonych w kwestionariuszu oraz wygenerowanie informacji do profilu organizacji udostępnianej w publikacji i stronie internetowej (nr 6), f) Dwie trzecie punktów przyznawane jest za odpowiedzi na pytania, w tym najwyższej cenione pytanie skierowane do, wybranych losowo, pracowników czy według Ciebie Twoja firma to świetne miejsce pracy?. Pozostała część punktów przyznawana jest na podstawie programów, inicjatyw wdrażanych w miejscu pracy tutaj porównywane są firmy między sobą (nr 5), g) Badanie wieloetapowe zawierające m.in. ocenę przez panel ekspercki (nr 16), h) Niezależna grupa sędziów przegląda wszystkie nadesłane aplikacje i wyłania zwycięzców. W ocenie brane są pod uwagę cechy indywidualne każdej firmy, główny nacisk jest położony na ocenę, w jakim stopniu przedsiębiorstwo zachowuje równowagę między wymogami ekonomicznymi a interesami swoich pracowników/pracownic (nr 13), 21

22 i) Po złożeniu aplikacji online organizator badania kontaktuje się z firmami w celu ustalenia spotkania, podczas którego doświadczeni asesorzy/ asesorki zbierają informacje na temat firm na podstawie analizy dokumentów, obserwacji i indywidualnych wywiadów. Po zakończeniu ich pracy, zbiera się Rada, która analizuje aplikacje i dokumentacje asesorów / asesorek, i na tej podstawie podejmuje decyzje o przyznaniu nagrody (nr 2), j) Analiza nadesłanych aplikacji ma na celu wyłonienie firm, które mają najciekawsze inicjatywy z zakresu zarządzania różnorodnością, firmy porównywane są następnie w ramach swojej branży, organizator ze wsparciem firmy konsultingowej wybiera zwycięzców (nr 1), k) Po etapie wywiadów telefonicznych, organizowane są wizyty na miejscu w firmie, podczas których przeprowadzane są wywiady indywidualne i grupowe z zarządem, kobietami na stanowiskach kierowniczych, z działem HR i pozostałymi pracownikami/pracownicami. Komitet Ewaluacyjny wybiera najbardziej efektywne inicjatywy porównując poszczególne firmy z dotychczasowymi zwycięzcami, z obecnymi kandydatami według kryteriów: 1) powiązanie między działaniem firmy a jej strategią biznesową, 2) zaangażowanie kierownictwa firmy, 3) formalne mechanizmy monitorujące wyniki i wpływ inicjatywy, 4) procesy komunikacyjne skierowane do pracowników/pracownic na temat inicjatywy, 5) wpływ działań firmy na postawy pracownicze oraz poziom wsparcia i zaangażowania pracowników z różnych stanowisk dla proponowanej inicjatywy (nr 12), l) W analizie aplikacji uczestniczy zewnętrzna firma specjalizująca się w certyfikacjach przedsiębiorstw, która ocenia aplikację i ma prawo do przeprowadzenia dodatkowych spotkań wyjaśniających z przedstawicielami firmy. Końcowy raport oceniający jest przedstawiany Komisji Certyfikującej. Komisja, składająca się z przedstawicieli rządu, związków zawodowych oraz przedstawicieli firm, podejmuje większością głosów decyzję o nadaniu certyfikatu, który ważny jest przez 3 lata (nr 14), m) Dane zebrane z każdego obszaru ocenianie są na skali 1-5. Zwycięża firma, która osiągnie najwyższy średni wynik ze wszystkich obszarów. Dodatkowo firmy oceniane są poprzez porównanie między sobą według dwóch kryteriów: danych dotyczących reprezentacji kobiet oraz danych pokazujących postęp w ramach jednej firmy (nr 7). n) Aplikacje oceniane są przez panel ekspercki, które skład zmienia się co roku (nr 8), o) Zbierane dane są analizowane przez osoby będące członkami/członkiniami biznesowej sieci LGBT 4. Analiza polega na podziale 15 pytań zawartych w kwestionariuszu na 4 następujące kategorie oraz przyznanie im punktów w zależności od odpowiadającej im ważności: a) różnorodność i włączanie (22,5%), b) orientacja seksualna i tożsamość płciowa polityka firmy (60%), c) różnorodność dostawców (2,5%), d) zaangażowanie w społeczność lokalną (15%) (nr 3). 4 LGBT (z ang. Lesbians, Gays, Bisexuals, Transgenders) skrót odnoszący się do lesbijek, gejów, osób biseksualnych oraz osób transgenderowych. 22

Polska Konfederacja Pracodawców Prywatnych Lewiatan umowa nr UDA-POKL /10 konkurs: POKL/2.4/2010/I

Polska Konfederacja Pracodawców Prywatnych Lewiatan umowa nr UDA-POKL /10 konkurs: POKL/2.4/2010/I Diversity Index Polska Konfederacja Pracodawców Prywatnych Lewiatan umowa nr UDA-POKL.02.01.02-00-036/10 konkurs: POKL/2.4/2010/I Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego

Bardziej szczegółowo

Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP

Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Usługa szkoleniowo doradcza z zakresu zarządzania kompetencjami w MSP jest realizowana

Bardziej szczegółowo

Oceń efektywność polityki szkoleniowej Twojej firmy

Oceń efektywność polityki szkoleniowej Twojej firmy Oceń efektywność polityki szkoleniowej Twojej firmy Oceń efektywność polityki szkoleniowej Twojej firmy Co to jest polityka szkoleniowa? Polityka szkoleniowa to generalne podejście oraz sposób postepowania

Bardziej szczegółowo

horyzonty formuła in-company 20 lat Akademia Zarządzania Strategicznego dla TOP MANAGEMENTU program dostosowany do specyfiki branżowej klienta

horyzonty formuła in-company 20 lat Akademia Zarządzania Strategicznego dla TOP MANAGEMENTU program dostosowany do specyfiki branżowej klienta 20 lat doświadczeń D O R A D Z T W O S T R A T E G I C Z N E I S E M I N A R I A Inwestycja w Zespół zwiększa szanse na sukces NO1 Nowe WŚRÓD PROGRAMÓW ZARZĄDZANIA STRATEGICZNEGO ORGANIZOWANY PRZEZ FIRMĘ

Bardziej szczegółowo

I. ORGANIZATOR II. CEL KONKURSU

I. ORGANIZATOR II. CEL KONKURSU REGULAMIN KONKURSU O TYTUŁ FIRMA DOBRZE WIDZIANA Edycja II (2010 roku) i Edycja III (2011 rok) I. ORGANIZATOR 1. Organizatorem konkursu o tytuł Firma Dobrze Widziana jest Business Centre Club jako Partner

Bardziej szczegółowo

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu

Bardziej szczegółowo

Badania satysfakcji pracowników. www.biostat.com.pl

Badania satysfakcji pracowników. www.biostat.com.pl to powszechnie stosowane narzędzie pozwalające na ocenę poziomu zadowolenia oraz poznanie opinii pracowników w zakresie wybranych obszarów działalności firmy. Za pomocą skal pomiarowych badanie daje możliwość

Bardziej szczegółowo

RAPORT 2014 OCENA I ROZWÓJ. Kompetencje kadry kierowniczej w sektorze rolniczym

RAPORT 2014 OCENA I ROZWÓJ. Kompetencje kadry kierowniczej w sektorze rolniczym RAPORT 2014 OCENA I ROZWÓJ Kompetencje kadry kierowniczej w sektorze rolniczym W związku z rozwojem koncepcji zrównoważonego rolnictwa (sustainable agriculture) zespół Gamma Consulting przeprowadził diagnozę

Bardziej szczegółowo

audit/2014 III EDYCJA Narzędzie do analizy przewag konkurencyjnych na rynku pracy specjalistów IT

audit/2014 III EDYCJA Narzędzie do analizy przewag konkurencyjnych na rynku pracy specjalistów IT audit/2014 I III EDYCJA IT Narzędzie do analizy przewag konkurencyjnych na rynku pracy specjalistów IT Organizator: Patroni medialni: ZAŁOŻENIA audit/2014 Dynamiczny rozwój branży IT spowodował, że jednymi

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH DAG MARA LEWICKA ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH Metody, narzędzia, mierniki WYDAWNICTWA PROFESJONALNE PWN WARSZAWA 2010 Wstęp 11 ROZDZIAŁ 1. Zmiany w zakresie funkcji personalnej

Bardziej szczegółowo

MANAGER CSR MODUŁY WARSZTATOWE

MANAGER CSR MODUŁY WARSZTATOWE MANAGER CSR MODUŁY WARSZTATOWE WARSZTAT C- A IDEA SPOŁECZNEJ ODPOWIEDZIALNOŚCI BIZNESU. PODSTAWY CSR. Skąd się wziął CSR? Historia społecznej odpowiedzialności biznesu. Koncepcja zrównoważonego rozwoju.

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing ZARZĄDZANIE MARKĄ Doradztwo i outsourcing Pomagamy zwiększać wartość marek i maksymalizować zysk. Prowadzimy projekty w zakresie szeroko rozumianego doskonalenia organizacji i wzmacniania wartości marki:

Bardziej szczegółowo

Dwie szkoły oceny 360 stopni. Sprawdź różnicę pomiędzy klasycznym a nowoczesnym podejściem

Dwie szkoły oceny 360 stopni. Sprawdź różnicę pomiędzy klasycznym a nowoczesnym podejściem Sprawdź różnicę pomiędzy klasycznym a nowoczesnym podejściem Czy stosowanie tradycyjnego podejścia do metody 360 stopni jest jedynym rozwiązaniem? Poznaj dwa podejścia do przeprowadzania procesu oceny

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi w Firmie

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi w Firmie Zarządzanie Zasobami Ludzkimi w Firmie OTREK Training and Consulting Sp. Z o.o. Ul. Fabryczna 10; Wrocław 09-10.05.2017 r. Termin szkolenia: 09-10 maja 2017 r. 1. Adresaci szkolenia: Szkolenie skierowane

Bardziej szczegółowo

Innowacyjne narzędzia do zarządzania kompetencjami i ich rozwoju

Innowacyjne narzędzia do zarządzania kompetencjami i ich rozwoju Innowacyjne narzędzia do zarządzania kompetencjami i ich rozwoju Od aspiracji... do realnych potrzeb naszych klientów Od aspiracji Przy planowaniu prac nad rozwojem autorskiej platformy MN Portal zapytaliśmy

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIA. ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35

SZKOLENIA. ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35 ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35 Adresaci szkolenia Budowanie Modeli Kompetencji Szkolenie to przeznaczone jest dla menedżerów i pracowników działów zarządzania zasobami ludzkimi,

Bardziej szczegółowo

Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w ramach EFS 2014-2020. Warszawa 12.12.2014

Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w ramach EFS 2014-2020. Warszawa 12.12.2014 Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w ramach EFS 2014-2020 Warszawa 12.12.2014 Fundusze Strukturalne 2014-2020 Polityki horyzontalne Rozporządzenie ogólne 2014-2020 zasadę równości szans płci i równości

Bardziej szczegółowo

OFERTA NA BADANIA I ANALIZY DOTYCZĄCE ORGANIZACJI POZARZĄDOWYCH ORAZ AKTYWNOŚCI OBYWATELSKIEJ

OFERTA NA BADANIA I ANALIZY DOTYCZĄCE ORGANIZACJI POZARZĄDOWYCH ORAZ AKTYWNOŚCI OBYWATELSKIEJ OFERTA NA BADANIA I ANALIZY DOTYCZĄCE ORGANIZACJI POZARZĄDOWYCH ORAZ AKTYWNOŚCI OBYWATELSKIEJ Stowarzyszenie Klon/Jawor to wiodąca polska organizacja zajmująca się badaniami sektora pozarządowego. Naszą

Bardziej szczegółowo

Społeczna odpowiedzialność biznesu podejście strategiczne i operacyjne. Maciej Bieńkiewicz

Społeczna odpowiedzialność biznesu podejście strategiczne i operacyjne. Maciej Bieńkiewicz 2012 Społeczna odpowiedzialność biznesu podejście strategiczne i operacyjne Maciej Bieńkiewicz Społeczna Odpowiedzialność Biznesu - istota koncepcji - Nowa definicja CSR: CSR - Odpowiedzialność przedsiębiorstw

Bardziej szczegółowo

Partnerem medialnym i wydawcą Rankingu jest Dziennik Gazeta Prawna, Grupa kapitałowa INFOR PL S.A., ul. Okopowa 58/72, Warszawa.

Partnerem medialnym i wydawcą Rankingu jest Dziennik Gazeta Prawna, Grupa kapitałowa INFOR PL S.A., ul. Okopowa 58/72, Warszawa. Regulamin konkursu Ranking Odpowiedzialnych Firm 2015 1 Organizacja Rankingu Odpowiedzialnych Firm 2015 Ranking Odpowiedzialnych Firm 2015 (dalej nazywany Rankingiem) przygotowują: prof. Bolesław Rok,

Bardziej szczegółowo

Społecznej odpowiedzialności biznesu można się nauczyć

Społecznej odpowiedzialności biznesu można się nauczyć Społecznej odpowiedzialności biznesu można się nauczyć Maciej Cieślik Korzyści płynące z wprowadzania strategii społecznej odpowiedzialności biznesu w przedsiębiorstwach mają wymiar nie tylko wizerunkowy.

Bardziej szczegółowo

Szczegółowy program szkoleń:

Szczegółowy program szkoleń: Szczegółowy program szkoleń: 1.. Strategie ZZL: a. cele strategiczne w zakresie ZZL; b. strategie elastyczności - model firmy elastycznej Atkinsona; c. strategie rozwoju pracowników; d. strategie wynagrodzeń;

Bardziej szczegółowo

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015 Praktyki zarządzania talentami w Polsce Badanie House of Skills, 2015 Co badaliśmy? Jakie zmiany dokonały się w ramach zarządzania talentami na polskim rynku w ciągu ostatnich 10 lat? Jakie praktyki i

Bardziej szczegółowo

Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP

Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Szanowni Państwo, Mam przyjemność zaprosić Państwa firmę do udziału w Usłudze

Bardziej szczegółowo

RAPORT. z wykonania projektu w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki

RAPORT. z wykonania projektu w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki RAPORT z wykonania projektu w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Nazwa projektu: Profesjonalizacja i konkurencyjność szkolenia specjalistyczne dla instalatorów i projektantów instalacji wodociągowych

Bardziej szczegółowo

HR Biznes Partner jak umacniać pozycję HR-owca w firmie?

HR Biznes Partner jak umacniać pozycję HR-owca w firmie? HR Biznes Partner jak umacniać pozycję HR-owca w firmie? Kim jest HR Biznes Partner? Czy jest to tylko modne określenie pracownika HR-u, czy może kryje się za nim ktoś więcej? Z założenia HR Biznes Partner

Bardziej szczegółowo

R1. W jakim przedziale zatrudnienia znajduje się Pana(i) firma? 10-49 osób... 50-249 osób...

R1. W jakim przedziale zatrudnienia znajduje się Pana(i) firma? 10-49 osób... 50-249 osób... Zapraszamy Państwa do wzięcia udziału w badaniu dotyczącym rynku pracy małych i średnich przedsiębiorstw na Dolnym Śląsku. Naszym zamierzeniem jest poznanie Państwa opinii na temat koncepcji społecznej

Bardziej szczegółowo

Satysfakcja Zawodowa Polaków Kraków 2017

Satysfakcja Zawodowa Polaków Kraków 2017 Satysfakcja Zawodowa Polaków 2016 Kraków 2017 INFORMACJE O BADANIU Badanie zrealizowano przy użyciu kwestionariusza satysfakcji z pracy platformy. Analizowano 14 kluczowych aspektów oceny firmy i posady:

Bardziej szczegółowo

Projekt WND-POKL /10 Transfer w przedsiębiorczość

Projekt WND-POKL /10 Transfer w przedsiębiorczość Prezentowany raport jest analizą wstępnej ankiety ewaluacyjnej przeprowadzonej w ramach projektu realizowanego w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki 2007-2013 Priorytetu VIII. Regionalne kadry

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie innowacją Adaptacja i zastosowanie sprawdzonych rozwiązań hiszpańskich na gruncie polskim

Zarządzanie innowacją Adaptacja i zastosowanie sprawdzonych rozwiązań hiszpańskich na gruncie polskim Zarządzanie innowacją Adaptacja i zastosowanie sprawdzonych rozwiązań hiszpańskich na gruncie polskim Projekt jest współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Bardziej szczegółowo

IP7 Karta potwierdzania rozwoju pracownika

IP7 Karta potwierdzania rozwoju pracownika IP7 Karta potwierdzania rozwoju pracownika Kontekst innowacyjnego produktu: Karta (IP7) jest produktem finalnym w zakresie realizacji rozwoju zawodowego pracownika. Narzędzie opisuje proces rozwoju pracownika

Bardziej szczegółowo

POZNANIE CAŁEJ SPOŁECZNOŚCI RZETELNA DIAGNOZA

POZNANIE CAŁEJ SPOŁECZNOŚCI RZETELNA DIAGNOZA POZNANIE CAŁEJ SPOŁECZNOŚCI RZETELNA DIAGNOZA Pierwszym krokiem przygotowującym racjonalnie zaplanowaną zmianę powinna być zawsze diagnoza stanu posiadania, swoisty bilans otwarcia poprzedzający i wspomagający

Bardziej szczegółowo

Program doradczo szkoleniowy dla MŚP Projekt ogólnopolski

Program doradczo szkoleniowy dla MŚP Projekt ogólnopolski SILNA MARKA ZIELONA MARKA Program doradczo szkoleniowy dla MŚP Projekt ogólnopolski INFORMACJE OGÓLNE O PROJEKCIE Silna Marka Zielona Marka to projekt: szkoleniowo - doradczy ogólnopolski otwarty dla przedsiębiorstw

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE INNOWACJĄ

ZARZĄDZANIE INNOWACJĄ ZARZĄDZANIE INNOWACJĄ Projekt jest współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego PROJEKT ZARZĄDZANIE INNOWACJĄ PODSTAWOWE INFORMACJE skierowany do mikro, małych

Bardziej szczegółowo

Kontekst innowacyjnego produktu:

Kontekst innowacyjnego produktu: IP4 KARTA ROZWOJU PRACOWNIKA Kontekst innowacyjnego produktu: Karta (IP4) jest produktem finalnym w zakresie określenia rozwoju z poziomu pracownika i pracodawcy. Narzędzie będzie służyć nie tylko ocenie,

Bardziej szczegółowo

Trafna diagnoza umiejętności i potencjału

Trafna diagnoza umiejętności i potencjału Trafna diagnoza umiejętności i potencjału Assessment i Development Center Oferta usług Wysokie koszty błędnych decyzji Błędna ocena potencjału pracowników przekłada się na koszty związane z niewłaściwą

Bardziej szczegółowo

Ocena 360 stopni z wykorzystaniem platformy on-line

Ocena 360 stopni z wykorzystaniem platformy on-line Ocena 360 stopni z wykorzystaniem platformy on-line Jak menedżer funkcjonuje w firmie kompleksowa informacja zwrotna Oferta usługi dla menedżerów Badanie opinii o kompetencjach menedżerów a rozwój firmy

Bardziej szczegółowo

Formularz aplikacyjny NESsT. Konkurs na Przedsiębiorstwo Społeczne

Formularz aplikacyjny NESsT. Konkurs na Przedsiębiorstwo Społeczne Formularz aplikacyjny NESsT Konkurs na Przedsiębiorstwo Społeczne Str. 1 z 5 Poniższy formularz aplikacyjny przeznaczony jest dla osób indywidualnych o zdolnościach przedsiębiorczych, które są zmotywowane

Bardziej szczegółowo

Wizerunek pracodawcy. przekaz i odbiór w procesie rekrutacji. Anna Kiełczewska Tomasz Prus Dorota Trojanowska. 12.05.2010 r.

Wizerunek pracodawcy. przekaz i odbiór w procesie rekrutacji. Anna Kiełczewska Tomasz Prus Dorota Trojanowska. 12.05.2010 r. Wizerunek pracodawcy przekaz i odbiór w procesie rekrutacji 12.05.2010 r. Anna Kiełczewska Tomasz Prus Dorota Trojanowska Kim jesteśmy TPA Horwath to międzynarodowa grupa konsultingowa Dostarczamy usługi

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie różnorodnością. Mirella Panek-Owsiańska Prezeska Forum Odpowiedzialnego Biznesu

Zarządzanie różnorodnością. Mirella Panek-Owsiańska Prezeska Forum Odpowiedzialnego Biznesu Zarządzanie różnorodnością Mirella Panek-Owsiańska Prezeska Forum Odpowiedzialnego Biznesu Warszawa, 20.02.2013 Różnorodność to zespół cech widocznych i niewidocznych, które różnicują społeczeństwo, w

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie projektem

Zarządzanie projektem Zarządzanie projektem Warszawa 27 marca 2015 r. Etapy realizacji projektu Przygotowanie Mobilności Kontynuacja Wpływ Upowszechnianie rezultatów projektu Ewaluacja Raporty indywidualne uczestników + raport

Bardziej szczegółowo

Proces i narzędzia analizy potencjału wybranych obszarów rynku farmaceutycznego

Proces i narzędzia analizy potencjału wybranych obszarów rynku farmaceutycznego Proces i narzędzia analizy potencjału wybranych obszarów rynku farmaceutycznego Przyglądając się rynkowi farmaceutycznemu w Polsce możemy zauważyć, że jest to jedna z lepiej zwymiarowanych i opisanych

Bardziej szczegółowo

Równość szans perspektywa pracodawców. Konferencja Szanse i wyzwania dla równości szans w ramach EFS 2014-2020 Warszawa, 6 lutego 2013 r.

Równość szans perspektywa pracodawców. Konferencja Szanse i wyzwania dla równości szans w ramach EFS 2014-2020 Warszawa, 6 lutego 2013 r. Równość szans perspektywa pracodawców Konferencja Szanse i wyzwania dla równości szans w ramach EFS 2014-2020 Warszawa, 6 lutego 2013 r. Plan prezentacji: Kontekst makro Oceny pracodawców i czynniki wpływające

Bardziej szczegółowo

AudIT najlepsze miejsce pracy IT w Polsce AudIT najlepsze miejsce pracy IT w Polsce 2013

AudIT najlepsze miejsce pracy IT w Polsce AudIT najlepsze miejsce pracy IT w Polsce 2013 30 września 2013 Wzrost liczby klientów Tworzenie dobrze funkcjonującej organizacji sprzyja osiąganiu wzrostu Nowe rynki 4 2 3 Nowi klienci 0 Nowe produkty i usługi 1 Dzisiejszy biznes Lojalność i większe

Bardziej szczegółowo

KOALICJA NA RZECZ ODPOWIEDZIALNEGO BIZNESU

KOALICJA NA RZECZ ODPOWIEDZIALNEGO BIZNESU KOALICJA NA RZECZ ODPOWIEDZIALNEGO BIZNESU Prezentacja wyników badania świadomości CSR: badanie wśród pracowników (na przykładzie branży teleinformatycznej) Przygotowano dla: Przygotowali: Marta Kudrewicz,

Bardziej szczegółowo

REKOMENDACJE DO LOKALNYCH PROGRAMÓW PRZECIWDZIAŁANIA PRZEMOCY W RODZINIE

REKOMENDACJE DO LOKALNYCH PROGRAMÓW PRZECIWDZIAŁANIA PRZEMOCY W RODZINIE REKOMENDACJE DO LOKALNYCH PROGRAMÓW PRZECIWDZIAŁANIA PRZEMOCY W RODZINIE Niniejsze rekomendacje są wynikiem monitoringu lokalnych programów antyprzemocowych prowadzonego w 2015 roku. Badaniem objęto wszystkie

Bardziej szczegółowo

Tegoroczna edycja badań przeprowadzana była na przełomie marca i kwietnia 2015.

Tegoroczna edycja badań przeprowadzana była na przełomie marca i kwietnia 2015. KONSUMENCKI LIDER JAKOŚCI 2015 to ogólnopolski, promocyjny program konsumencki, prowadzony przez Redakcję Strefy Gospodarki ogólnopolskiego, niezależnego dodatku dystrybuowanego wraz z Dziennikiem Gazetą

Bardziej szczegółowo

Załącznik 13 Minimalny wzór opisu produktu finalnego projektu innowacyjnego testującego wraz z instrukcją

Załącznik 13 Minimalny wzór opisu produktu finalnego projektu innowacyjnego testującego wraz z instrukcją Załącznik 13 Minimalny wzór opisu produktu finalnego projektu innowacyjnego testującego wraz z instrukcją Opis produktu finalnego projektu innowacyjnego testującego (maksymalnie 6 stron) Temat innowacyjny.

Bardziej szczegółowo

Polityka zatrudnienia. edusquare.pl Łukasz Miedziński

Polityka zatrudnienia. edusquare.pl Łukasz Miedziński Polityka zatrudnienia edusquare.pl Łukasz Miedziński Wykonawca i data sporządzenia dokumentu:... (Data sporządzenia dokumentu) (Pieczęć firmowa Wykonawcy) (Czytelny podpis Wykonawcy) Beneficjent i data

Bardziej szczegółowo

CSR a konkurencyjność polskich przedsiębiorstw. Działania PARP w zakresie biznesu społecznie odpowiedzialnego

CSR a konkurencyjność polskich przedsiębiorstw. Działania PARP w zakresie biznesu społecznie odpowiedzialnego 2011 Małgorzata Jelińska CSR a konkurencyjność polskich przedsiębiorstw Działania PARP w zakresie biznesu społecznie odpowiedzialnego Szczecin, 23.11.2011 r. Definicja CSR zgodnie z ISO 26000 Społeczna

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Informacja o badaniu Pomimo trudnej sytuacji na rynku pracy, zarówno polskie jak i międzynarodowe przedsiębiorstwa coraz częściej dostrzegają

Bardziej szczegółowo

INSTRUKCJA DO STANDARDU MINIMUM REALIZACJI ZASADY RÓWNOŚCI SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN W PO KL

INSTRUKCJA DO STANDARDU MINIMUM REALIZACJI ZASADY RÓWNOŚCI SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN W PO KL INSTRUKCJA DO STANDARDU MINIMUM REALIZACJI ZASADY RÓWNOŚCI SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN W PO KL Zgodnie z zapisami Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki każdy wniosek o dofinansowanie projektu powinien zawierać

Bardziej szczegółowo

Strategia dla Klastra IT. Styczeń 2015

Strategia dla Klastra IT. Styczeń 2015 Strategia dla Klastra IT Styczeń 2015 Sytuacja wyjściowa Leszczyńskie Klaster firm branży Informatycznej został utworzony w 4 kwartale 2014 r. z inicjatywy 12 firm działających w branży IT i posiadających

Bardziej szczegółowo

HRS ETH 800 Podstawy zarządzania zasobami ludzkimi dla zarządców nieruchomości + Etyka zarządcy nieruchomości Szczegółowy program kursu

HRS ETH 800 Podstawy zarządzania zasobami ludzkimi dla zarządców nieruchomości + Etyka zarządcy nieruchomości Szczegółowy program kursu HRS 402 + ETH 800 Podstawy zarządzania zasobami ludzkimi dla zarządców nieruchomości + Etyka zarządcy nieruchomości Szczegółowy program kursu 1. Analiza i planowanie zasobów ludzkich Zarządzanie zasobami

Bardziej szczegółowo

Regulamin I Dolnośląskiego Plebiscytu Gospodarczego Gwiazdy Biznesu 2015

Regulamin I Dolnośląskiego Plebiscytu Gospodarczego Gwiazdy Biznesu 2015 Regulamin I Dolnośląskiego Plebiscytu Gospodarczego Gwiazdy Biznesu 2015 I. CELE PRZYZNAWANIA NAGRODY GOSPODARCZEJ W PLEBISCYCIE GWIAZDY BIZNESU Fundusz Regionu Wałbrzyskiego (zwany dalej: Organizatorem),

Bardziej szczegółowo

oferta dla Marketingu

oferta dla Marketingu ! oferta dla Marketingu Warsztaty współpracy Marketing - Sprzedaż. Szkolenia kompetencyjne dla Działu Marketingu. Doradztwo przetargowe i efektywna współpraca z Agencją.. WARSZTATY WSPÓŁPRACY MARKETING

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN REKRUTACJI NA OGÓLNOPOLSKI KONGRES BIBLIOTEK: WŁĄCZ RÓŻNORODNOŚĆ!

REGULAMIN REKRUTACJI NA OGÓLNOPOLSKI KONGRES BIBLIOTEK: WŁĄCZ RÓŻNORODNOŚĆ! REGULAMIN REKRUTACJI NA OGÓLNOPOLSKI KONGRES BIBLIOTEK: WŁĄCZ RÓŻNORODNOŚĆ! I. ORGANIZATOR I CEL 1. Ogólnopolski kongres bibliotek: Włącz różnorodność! (dalej zwany Kongresem ) jest organizowany w ramach

Bardziej szczegółowo

Proces badawczy schemat i zasady realizacji

Proces badawczy schemat i zasady realizacji Proces badawczy schemat i zasady realizacji Agata Górny Zaoczne Studia Doktoranckie z Ekonomii Warszawa, 23 października 2016 Metodologia i metoda naukowa 1 Metodologia Metodologia nauka o metodach nauki

Bardziej szczegółowo

Raport ewaluacyjny z I edycji praktyk organizowanych w 2011r w ramach projektu Edukacja dla rynku pracy.

Raport ewaluacyjny z I edycji praktyk organizowanych w 2011r w ramach projektu Edukacja dla rynku pracy. Raport ewaluacyjny z I edycji praktyk organizowanych w 2011r w ramach projektu Edukacja dla rynku pracy. Kielce, marzec 2012 Spis treści 1.Informacja o projekcie... 2 1.1. Informacja o praktykach... 3

Bardziej szczegółowo

MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA

MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA JAKO NARZĘDZIE WSPOMAGAJĄCE ZARZĄDZANIE PLACÓWKĄ ZARZĄDZANIE PO WROCŁAWSKU prof. UWr Kinga Lachowicz-Tabaczek Instytut Psychologii Uniwersytetu Wrocławskiego, HR Projekt Wrocław

Bardziej szczegółowo

Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w PO KL. Standard minimum. Kraków, 16-18.12.2009 r.

Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w PO KL. Standard minimum. Kraków, 16-18.12.2009 r. Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w PO KL Standard minimum Kraków, 16-18.12.2009 r. Lektura podstawowa Maja Branka, Marta Rawłuszko, Agnieszka Siekiera Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w projektach

Bardziej szczegółowo

Konkurs organizowany jest pod nazwą Employer Branding Stars.

Konkurs organizowany jest pod nazwą Employer Branding Stars. Regulamin konkursu Employer Branding Stars I. Nazwa konkursu Konkurs organizowany jest pod nazwą Employer Branding Stars. II. Organizator Organizatorem konkursu Employer Branding Stars jest firma HRstandard

Bardziej szczegółowo

Materiały wspomagające

Materiały wspomagające Alfred Brzozowski, Centralny Instytut Ochrony Pracy Państwowy Instytut Badawczy Materiały wspomagające wdrażanie zasad odpowiedzialności społecznej w systemie zarządzania bhp 1/20 Konferencja pn. Społeczna

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIE BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W PRZEDSIĘBIORSTWIE

SZKOLENIE BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W PRZEDSIĘBIORSTWIE SZKOLENIE ROZWIĄZANIA W ZAKRESIE ROZWOJU KAPITAŁU LUDZKIEGO PRZEDSIĘBIORSTW BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W WPROWADZENIE W dobie silnej konkurencji oraz wzrastającej świadomości

Bardziej szczegółowo

KONSULTACJE NA TEMAT RÓŻNORODNOŚCI W MIEJSCU PRACY ORAZ ANTYDYSKRYMINACJI

KONSULTACJE NA TEMAT RÓŻNORODNOŚCI W MIEJSCU PRACY ORAZ ANTYDYSKRYMINACJI KONSULTACJE NA TEMAT RÓŻNORODNOŚCI W MIEJSCU PRACY ORAZ ANTYDYSKRYMINACJI 14.06.2005-15.07.2005 Znaleziono 803 odpowiedzi z 803 odpowiadających wybranym kryteriom Proszę wskazać główny sektor działalności

Bardziej szczegółowo

Żabia Wola, 19 maja 2016 r. Beata Ostrowska.

Żabia Wola, 19 maja 2016 r. Beata Ostrowska. Żabia Wola, 19 maja 2016 r. Beata Ostrowska Fundacja Małych i Średnich Przedsiębiorstw została powołana przez Mazowiecką Izbę Rzemiosła i Przedsiębiorczości w 1992 roku. MISJA FUNDACJI MSP: Propagowanie

Bardziej szczegółowo

Innowacyjne wykorzystanie coachingu do wspierania równowagi praca-rodzina. Kraków, 14marca 2012 rok

Innowacyjne wykorzystanie coachingu do wspierania równowagi praca-rodzina. Kraków, 14marca 2012 rok Innowacyjne wykorzystanie coachingu do wspierania równowagi praca-rodzina Kraków, 14marca 2012 rok Proces certyfikacji Niezbędna część produktu innowacyjnego Certyfikacja jako narzędzie włączania produktu

Bardziej szczegółowo

OŚRODKI OCENY SET EVALUATION

OŚRODKI OCENY SET EVALUATION Pomagamy: OŚRODKI OCENY SET EVALUATION I. ZARYS METODOLOGICZNY II. CASE STUDY Stwarzamy możliwości do rozwoju kreując niebanalny klimat do dokonywania trwałych i odważnych zmian Misja Grupy SET I. ZARYS

Bardziej szczegółowo

Raport Końcowy z ewaluacji w projekcie: Droga do bezpiecznej służby

Raport Końcowy z ewaluacji w projekcie: Droga do bezpiecznej służby Raport Końcowy z ewaluacji w projekcie: Droga do bezpiecznej służby 1.10.2011-30.04.2013 WYKONAWCA: HABITAT SP. Z O.O. UL. 10 LUTEGO 37/5 GDYNIA SPIS TREŚCI Sprawozdanie z działań ewaluacyjnych... 3 1.

Bardziej szczegółowo

Część I. Kryteria oceny programowej

Część I. Kryteria oceny programowej Część I Kryteria oceny programowej 1. Jednostka formułuje koncepcję rozwoju ocenianego kierunku. 1) Koncepcja kształcenia nawiązuje do misji Uczelni oraz odpowiada celom określonym w strategii jednostki,

Bardziej szczegółowo

Program szkolenia Równość szans w sferze pomocy i integracji społecznej

Program szkolenia Równość szans w sferze pomocy i integracji społecznej Efektywnie, Fachowo, Skutecznie EUROPEJSKIEGO FUNDUSZU SPOŁECZNEGO DZIAŁANIE 7.1 PODDZIALANIE 7.1.3 PROGRAM OPERACYJNY KAPITAŁ LUDZKI 2007 2013 Program szkolenia Równość szans w sferze pomocy i integracji

Bardziej szczegółowo

PROGRAM NAUCZANIA DLA PROFILU MENEDŻER INNOWACJI PROJEKTU INMA

PROGRAM NAUCZANIA DLA PROFILU MENEDŻER INNOWACJI PROJEKTU INMA PROGRAM NAUCZANIA DLA PROFILU MENEDŻER INNOWACJI PROJEKTU INMA INMA THEMATIC AREAS 1.Zarządzanie Strategiczne 2. Zarządzanie Kapitałem Ludzkim 5. Nowe Technologie 3. Zarządzanie Wiedzą 4 Społeczna Odpowiedzialność

Bardziej szczegółowo

X SPOTKANIE EKSPERCKIE. System ocen pracowniczych metodą 360 stopni

X SPOTKANIE EKSPERCKIE. System ocen pracowniczych metodą 360 stopni X SPOTKANIE EKSPERCKIE System ocen pracowniczych metodą 360 stopni Warszawa, 16.09.2011 Ocena wieloźródłowa od koncepcji do rezultatów badania dr Anna Bugalska Najlepsze praktyki Instytutu Rozwoju Biznesu

Bardziej szczegółowo

Czy firmy kierują się uniwersalnymi wartościami?

Czy firmy kierują się uniwersalnymi wartościami? WYNIKI Firma, manager i uniwersalne wartości Wyniki badań ankietowych przeprowadzonych przez On Board PR i Gazetę Prawną Dokument przygotowany przez On Board PR na podstawie badań ankietowych przeprowadzonych

Bardziej szczegółowo

LISTA KONTROLNA DO SPRAWDZENIA ZGODNOŚCI WNIOSKU O DOFINANSOWANIE Z ZASADĄ RÓWNOŚCI SZANS KOBIET I MĘśCZYZN

LISTA KONTROLNA DO SPRAWDZENIA ZGODNOŚCI WNIOSKU O DOFINANSOWANIE Z ZASADĄ RÓWNOŚCI SZANS KOBIET I MĘśCZYZN PoniŜszy materiał został przygotowany na podstawie materiału szkoleniowego opracowanego w ramach projektu Fundacji Fundusz Współpracy Kompleksowy model wdraŝania strategii gender mainstreaming w cykl planowania,

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZENIE Nr 11 / 2013

ZARZĄDZENIE Nr 11 / 2013 ZARZĄDZENIE Nr 11 / 2013 Naczelnika Urzędu Skarbowego w Cieszynie z dnia 22 maja 2013 roku w sprawie wprowadzenia Programu Zarządzania Zasobami Ludzkimi w Urzędzie Skarbowym w Cieszynie na lata 2013-2015

Bardziej szczegółowo

Załącznik 7 Wzór karty oceny merytorycznej wniosku o dofinansowanie projektu konkursowego w ramach PO WER

Załącznik 7 Wzór karty oceny merytorycznej wniosku o dofinansowanie projektu konkursowego w ramach PO WER Załącznik 7 Wzór karty oceny merytorycznej wniosku o dofinansowanie projektu konkursowego w ramach PO WER KARTA OCENY MERYTORYCZNEJ WNIOSKU O DOFINANSOWANIE PROJEKTU KONKURSOWEGO W RAMACH PO WER INSTYTUCJA

Bardziej szczegółowo

Strategie t kształtowania postaw na przykładzie firm Microsoft i McDonald s Anetta Mitoraj McDonald`s Polska Sp. z o.o Magdalena Warzybok Hewitt Associates Sp. z o.o. Renata Sienkiewicz Agenda Czym się

Bardziej szczegółowo

ZAPYTANIE OFERTOWE. DOTYCZY: Numer CPV: 79414000-9 Usługi doradcze w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi

ZAPYTANIE OFERTOWE. DOTYCZY: Numer CPV: 79414000-9 Usługi doradcze w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi ZAPYTANIE OFERTOWE DOTYCZY: Numer CPV: 79414000-9 Usługi doradcze w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi Konica Minolta Business Solutions Polska Sp. z o.o. zaprasza do składania ofert na realizację

Bardziej szczegółowo

Uzasadnienie wyboru tematu

Uzasadnienie wyboru tematu KSZTAŁTOWANIE TOWANIE INNOWACYJNEJ KULTURY ORGANIZACYJNEJ W PUBLICZNYCH SZPITALACH Koncepcja rozprawy habilitacyjnej dr Joanna Jończyk Uzasadnienie wyboru tematu 1. Aktualność i znaczenie problematyki

Bardziej szczegółowo

Koalicja Rzeczników Etyki w ramach Programu Biznes a Prawa Człowieka 2014-2020

Koalicja Rzeczników Etyki w ramach Programu Biznes a Prawa Człowieka 2014-2020 Koalicja Rzeczników Etyki w ramach Programu Biznes a Prawa Człowieka 2014-2020 KWESTIONARIUSZ Poniższe pytania zostały przygotowane w ramach Koalicji Rzeczników Etyki UN Global Compact w Polsce. Naszym

Bardziej szczegółowo

WSTĘPNA OFERTA WSPÓŁPRACY

WSTĘPNA OFERTA WSPÓŁPRACY WSTĘPNA OFERTA WSPÓŁPRACY Charakterystyka firmy Zakres usług Etapy i metody pracy Konsultanci i współpraca z klientem Kontakt Grupa STS s.c., ul. Maszynowa 7a/3, 02-392 Warszawa Charakterystyka firmy Pracownia

Bardziej szczegółowo

Fundacja Cracovitalia 31-546 Kraków, ul. Mogilska 40 tel. 012 394 59 88, fax 012 397 31 93

Fundacja Cracovitalia 31-546 Kraków, ul. Mogilska 40 tel. 012 394 59 88, fax 012 397 31 93 Kraków, 2 marca 2012 PLAN WDROŻENIA DZIAŁAŃ RÓWNOŚCIOWYCH projekt,,praktyki+" współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego nr projektu WND-POKL.03.04.03-00-136/11

Bardziej szczegółowo

Czym jest społeczna odpowiedzialność biznesu?

Czym jest społeczna odpowiedzialność biznesu? Materiały przygotowane w ramach projektu CSR szansą dla MSP w Wielkopolsce współfinansowanego ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Priorytet VIII

Bardziej szczegółowo

Narzędzie Wspierania Firm Technologicznych w Międzynarodowej Komercjalizacji. accelerapp. www.accelerapp.com

Narzędzie Wspierania Firm Technologicznych w Międzynarodowej Komercjalizacji. accelerapp. www.accelerapp.com Narzędzie Wspierania Firm Technologicznych w Międzynarodowej Komercjalizacji accelerapp O accelerapp www.accelerapp.com accelerapp to narzędzie wspierania międzynarodowej komercjalizacji i międzynarodowego

Bardziej szczegółowo

biznesu (CSR) a konkurencyjność - dobre praktyki europejskich MŚP M -

biznesu (CSR) a konkurencyjność - dobre praktyki europejskich MŚP M - Instytut Badań nad Przedsiębiorczo biorczością i Rozwojem Ekonomicznym Społeczna odpowiedzialność biznesu (CSR) a konkurencyjność - dobre praktyki europejskich MŚP M - Maciej Bieńkiewicz, 26 luty 2008,

Bardziej szczegółowo

Strategia zarządzania kapitałem ludzkim Biznes społecznie odpowiedzialny (CSR)

Strategia zarządzania kapitałem ludzkim Biznes społecznie odpowiedzialny (CSR) Strategia zarządzania kapitałem ludzkim Biznes społecznie odpowiedzialny (CSR) To koncepcja, według, której firmy dobrowolnie prowadzą działalność uwzględniającą interesy społeczne i ochronę środowiska,

Bardziej szczegółowo

Skuteczne relacje z mediami

Skuteczne relacje z mediami Wydawnictwo Raciborskie Media oraz agencja marketingu i public relations INTRO PR serdecznie zapraszają na szkolenia otwarte Akademii Kreowania Wizerunku Skuteczne relacje z mediami Płatne artykuły i reklamy

Bardziej szczegółowo

KONKURS O POMORSKĄ NAGRODĘ JAKOŚCI REGULAMIN KONKURSU O POMORSKĄ NAGRODĘ JAKOŚCI - EDYCJA XV.

KONKURS O POMORSKĄ NAGRODĘ JAKOŚCI REGULAMIN KONKURSU O POMORSKĄ NAGRODĘ JAKOŚCI - EDYCJA XV. KONKURS O POMORSKĄ NAGRODĘ JAKOŚCI REGULAMIN KONKURSU O POMORSKĄ NAGRODĘ JAKOŚCI - EDYCJA XV. GDAŃSK 2011 SEKRETARIAT KONKURSU POMORSKIEJ NAGRODY JAKOŚCI Pomorska Rada Federacji Stowarzyszeń Naukowo Technicznych

Bardziej szczegółowo

Efekty gospodarcze i społeczne zakończonych projektów rozwojowych finansowanych przez Narodowe Centrum Badań i Rozwoju

Efekty gospodarcze i społeczne zakończonych projektów rozwojowych finansowanych przez Narodowe Centrum Badań i Rozwoju Efekty gospodarcze i społeczne zakończonych projektów rozwojowych finansowanych przez Narodowe Centrum Badań i Rozwoju Raport końcowy z badania ewaluacyjnego Kontekst badania Cel projektów rozwojowych

Bardziej szczegółowo

Zaproszenie do złożenia oferty na: Usługę ewaluacji zewnętrznej. projektu innowacyjnego testującego pt.: 50+ doświadczenie

Zaproszenie do złożenia oferty na: Usługę ewaluacji zewnętrznej. projektu innowacyjnego testującego pt.: 50+ doświadczenie Zaproszenie do złożenia oferty na: Usługę ewaluacji zewnętrznej projektu innowacyjnego testującego pt: 50+ doświadczenie Warszawa, 01 grudnia 2014 r Zamawiający: Agrotec Polska sp z oo, ul Dzika 19/23

Bardziej szczegółowo

Plan komunikacji w ramach projektu CAF w Urzędzie Gminy Jasieniec

Plan komunikacji w ramach projektu CAF w Urzędzie Gminy Jasieniec Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Plan komunikacji w ramach projektu CAF w Urzędzie Gminy Jasieniec WPROWADZENIE Celem niniejszego dokumentu jest

Bardziej szczegółowo

Proces badawczy schemat i zasady realizacji

Proces badawczy schemat i zasady realizacji Proces badawczy schemat i zasady realizacji Agata Górny Zaoczne Studia Doktoranckie z Ekonomii Warszawa, 14 grudnia 2014 Metodologia i metoda badawcza Metodologia Zadania metodologii Metodologia nauka

Bardziej szczegółowo

Strategia CSR dla ULTRON Zakład Urządzeń Elektronicznych Krzysztof Krankowski

Strategia CSR dla ULTRON Zakład Urządzeń Elektronicznych Krzysztof Krankowski Informacja o realizacji projektu Strategia CSR dla ULTRON Zakład Urządzeń Elektronicznych Krzysztof Krankowski Dywity, wrzesień 2016 rok. Strona1 Wprowadzenie - opis zrealizowanego projektu Projekt pn.:

Bardziej szczegółowo

Program doradczo szkoleniowy dla MŚP Projekt ogólnopolski

Program doradczo szkoleniowy dla MŚP Projekt ogólnopolski SILNA MARKA ZIELONA MARKA Program doradczo szkoleniowy dla MŚP Projekt ogólnopolski INFORMACJE OGÓLNE O PROJEKCIE Silna Marka Zielona Marka to projekt: szkoleniowo - doradczy ogólnopolski otwarty dla przedsiębiorstw

Bardziej szczegółowo

Aktywność szkół wyższych w Polsce na rzecz rozwoju społeczności lokalnych dyskusja wokół pojęcia trzeciej misji uczelni

Aktywność szkół wyższych w Polsce na rzecz rozwoju społeczności lokalnych dyskusja wokół pojęcia trzeciej misji uczelni Aktywność szkół wyższych w Polsce na rzecz rozwoju społeczności lokalnych dyskusja wokół pojęcia trzeciej misji uczelni Agnieszka Piotrowska-Piątek Urząd Statystyczny w Kielcach Rola szkół wyższych w rozwoju

Bardziej szczegółowo

!!!!!! HR Development. Firma Kwiatek i Wspólnicy! Data wygenerowania raportu :45:10!

!!!!!! HR Development. Firma Kwiatek i Wspólnicy! Data wygenerowania raportu :45:10! HR Development Firma Kwiatek i Wspólnicy Data wygenerowania raportu 05-07-2014 15:45:10 Team Insight Survey jest narzędziem wykorzystywanym do pomiaru atmosfery w zespole / w firmie. Model, leżący u podstaw

Bardziej szczegółowo

BADANIE SATYSFAKCJI PRACOWNIKÓW ORGANIZACJA PRZEDSIĘBIORSTWA KLIMAT DLA ROZWOJU PRZEDSIĘBIORCZOŚCI WWW.BIOSTAT.COM.PL BIOSTAT TEAM 3 BADANIE SATYSFAKCJI PRACOWNIKÓW 4 BADANIE 180 i 360 7 e-badanie 8 BADANIE

Bardziej szczegółowo

Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w projektach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Równość szans kobiet i mężczyzn jest jednym z elementów szerszej kwestii równości szans, których przestrzeganie

Bardziej szczegółowo

Szczegółowy Opis Przedmiotu Zamówienia Dla zamówienia publicznego poniżej 14 000 EUR brutto

Szczegółowy Opis Przedmiotu Zamówienia Dla zamówienia publicznego poniżej 14 000 EUR brutto Szczegółowy Opis Przedmiotu Zamówienia Dla zamówienia publicznego poniżej 14 000 EUR brutto 1. Temat badania 2. Tło Ewaluacja komponentu wolontariatu długoterminowego wdrażanego w latach 2012-2013 w ramach

Bardziej szczegółowo