Raport z analizy inicjatyw badawczych i wskaźników zarządzania różnorodnością na świecie

Transkrypt

1 Raport z analizy inicjatyw badawczych i wskaźników zarządzania różnorodnością na świecie Listopad 2011 r. 1

2 Raport z analizy inicjatyw badawczych i wskaźników zarządzania różnorodnością na świecie opracowany został przez Zespół ds. Zrównoważonego Rozwoju i Odpowiedzialnego Biznesu PwC Polska Sp. z o.o. ( na zlecenie Agencji Rozwoju Innowacji Sp. z o.o. Publikacja została przygotowana w ramach projektu Diversity Index współfinansowanego z Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. 2

3 Spis treści 1. Streszczenie Wprowadzenie Metodyka analizy Definicje Cele analizy Przedmiot badania Zakres i sposób analizy Podsumowanie wyników desk research Informacje podstawowe Wymiary różnorodności Obszary zarządzania Formułowane cele Metodyki inicjatyw badawczych Przykładowe pytania o wskaźniki zarządzania różnorodnością (pytania kwestionariuszowe) Podsumowanie wniosków Podsumowanie wyników wywiadów indywidualnych - case studies (1) Canada s Best Diversity Employers (12) Catalyst Award (13) TOTAL E-QUALITY Rekomendacje dla polskiego wskaźnika Diversity Index Polskie wyzwania związane z poszczególnymi wymiarami różnorodności oraz proponowane obszary badawcze Propozycje dot. konstrukcji polskiego narzędzia Diversity Index Załączniki Metodyka analizy desk research

4 1. Streszczenie Niniejszy dokument zawiera wyniki analizy inicjatyw badawczych i wskaźników zarządzania różnorodnością na świecie, przeprowadzonej przez PwC na zlecenie Agencji Rozwoju Innowacji Sp. z o.o. W ramach prac PwC dokonało analizy desk research (analiza materiałów zastanych) 17 światowych inicjatyw badawczych, a następnie przeprowadziło wywiady pogłębione z przedstawicielami 3 inicjatyw badawczych. W oparciu o przyjętą metodykę (rozdział 3), wyniki desk research (rozdział 4) oraz wyniki wywiadów (rozdział 5), PwC przygotowało propozycje dot. konstrukcji polskiego wskaźnika zarządzania różnorodnością (rozdział 6). Opracowane rekomendacje dotyczą z jednej strony wymiarów i obszarów różnorodności, a z drugiej podejścia do tworzenia polskiego narzędzia Diversity Index od strony organizacyjnej (założenia, komunikacja i promocja, procesu wyboru zwycięzców etc). Inicjatywy badające zarządzanie różnorodnością w organizacjach najczęściej organizowane są co roku, na terenie jednego kraju i dążą do stworzenia rankingu organizacji lub nagrodzenia najlepszych z badanych. Punktem odniesienia dla oceny zarządzania różnorodnością w ramach konkretnych inicjatyw są przede wszystkim inne organizacje biorące udział w badaniu. Podstawowym narzędziem badawczym jest ankieta, która najczęściej wypełniana jest przez samą firmę. Najczęściej proces badawczy składa się z minimum dwóch etapów. Zdecydowana większość inicjatyw badających zarządzanie różnorodnością obejmuje więcej niż jeden wymiar różnorodności. Najczęściej badanymi wymiarami są: płeć, orientacja seksualna, niepełnosprawność i wielokulturowość. Rzadko badanym wymiarem jest wiek. Najczęściej badanymi obszarami z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi są rekrutacja i dostęp do awansów. W kwestionariuszach wykorzystywane są różne rodzaje pytań, najczęściej jednak są to pytania zamknięte jednokrotnego wyboru. Bardzo często używa się pytań o dane liczbowe, nierzadko w ujęciu dynamicznym, wskazującym na zmianę udziału w zatrudnieniu danej grupy w określonym przedziale czasu. W części inicjatyw ważnym elementem oceny są tzw. dobre praktyki wyróżniające się działania prowadzone przez firmę, odnoszące się do zarządzania różnorodnością. W zdecydowanej większości badanych kwestionariuszy pojawią się pytania dotyczące: kultury organizacji, zaangażowania kierownictwa, komunikacji wewnętrznej i informacji zwrotnej, komunikacji zewnętrznej, odpowiedzialności, polityki wobec dostawców, świadczeń dla pracowników i ich rodzin, działań uświadamiających i edukacyjnych skierowanych do pracowników. Najważniejsze propozycje dotyczące konstrukcji polskiego wskaźnika Diversity Index (rozdział 6) to: Objęcie polskim narzędziem Diversity Index następujących wymiarów różnorodności: płeć, wiek, niepełnosprawność, wielokulturowość, orientacja seksualna, Dostosowanie badanych obszarów różnorodności do aktualnych wyzwań w kontekście rynku pracy w Polsce (rozdział 6.1), Uwzględnienie dodatkowych, nieuwzględnionych w założeniach projektu, obszarów zarządzania związanych z kulturą firmy, wartościami i postawami kierownictwa, 4

5 Wprowadzenie dwuetapowego procesu oceny firm, w którym drugi etap pozwoliłby na weryfikację i pogłębienie informacji otrzymanych przy zgłoszeniu, Zaangażowanie do procesu oceny ekspertów/ekspertek ds. zarządzania różnorodnością, praktyków/praktyczek biznesu oraz przedstawicieli/ przedstawicielek wybranych grup społecznych, Szeregowanie firm w oparciu o ich wyniki względem innych firm, a nie względem arbitralnie ustalonej wartości (np. minimum punktów), Powiązanie planowanego konkursu i uczestnictwa w nim, z możliwością wzięcia udziału w szkoleniach, konsultacjach czy procesie doradztwa dla firm, Skonsultowanie wypracowanego narzędzia z przedstawicielami grup społecznych wyróżnianych w badaniu, a także z przedstawicielami pracodawców i pracowników. 5

6 2. Wprowadzenie Polska Konfederacja Pracodawców Prywatnych Lewiatan (PKPP Lewiatan) oraz Agencja Rozwoju Innowacji Sp. z o.o. (ARI) realizuje innowacyjny projekt Diversity Index, współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. Głównym celem projektu Divesity Index (DI) jest wypracowanie, przetestowanie i upowszechnienie kompleksowego narzędzia analizy zarządzania różnorodnością w przedsiębiorstwie dostosowanego do warunków działania polskich firm, tzw. narzędzia Diversity Index -DI (główny produkt projektu). Główne założenia Diversity Index, zdefiniowane we wniosku złożonym przez PKPP Lewiatan i ARI, są następujące: narzędzie DI ma umożliwić kompleksową analizę różnorodności w firmie i wspierać zarządzanie różnorodnością (np. pozwolić określić już istniejące rozwiązania wspierające zarządzanie różnorodnością oraz określić luki różnorodności obszary, w których elementy różnorodności można wprowadzić), moduły testowania/wymiary różnorodności DI: płeć, wiek, (nie)pełnosprawność, wielokulturowość (narodowość, religia); w min 5 obszarach przedmiotowych: rekrutacja, dostęp do awansów, dostęp do szkoleń, wynagrodzenia, ochrona przed zwolnieniami, DI ma być wskaźnikiem syntetycznym, składającym się ze wskaźników cząstkowych, oddających złożoność problemu, DI ma korelować zdiagnozowane obszary różnorodności ze strategią firmy, profilem, działalności, profilem klientów, otoczeniem biznesowym; DI ma mieć postać narzędzia do samodzielnego stosowania przez firmy, a jednocześnie wskaźnika, który umożliwi rankingowanie przedsiębiorstw. 6

7 Rys.1. Wymiary różnorodności DI zdefiniowane przez PKPP Lewiatan i ARI Rys. 2. Obszary zarządzania różnorodnością DI zdefiniowane przez PKPP Lewiatan i ARI 7

8 Niniejszy raport prezentuje wyniki analizy inicjatyw badawczych i wskaźników zarządzania różnorodnością na świecie, przeprowadzonej przez firmę PwC w Polsce w październiku i listopadzie 2011 roku na zlecenie Agencji Rozwoju Innowacji Sp. z o.o. W raporcie zebrano informacje na temat zakresu i zasad funkcjonowania inicjatyw badawczych, których celem jest wyłanianie i wyróżnienie organizacji osiągających najlepsze rezultaty w zakresie zarządzania różnorodnością w danym kraju bądź globalnie. Głównym celem raportu jest prezentacja zróżnicowanych podejść do tworzenia inicjatyw badawczych związanych z zarządzaniem różnorodnością oraz wskazanie dobrych praktyk w tym zakresie. W zamierzeniu autorów, raport z analizy stanowić ma inspirację dla polskiego zespołu pracującego nad ogólnopolską inicjatywą skierowaną do sektora prywatnego i publicznego, spowodować zwrócenie uwagi na znaczenie zarządzania różnorodnością w organizacji w celu osiągania korzyści biznesowych oraz społecznych, a także pozwolić na wyłonienie tych organizacji, które na najwyższym poziomie podejmują działania na rzecz różnorodności. Rys. 3 Podejście do analizy inicjatyw badawczych i wskaźników różnorodności. 8

9 3. Metodyka analizy W niniejszym rozdziale opisane zostały założenia metodyczne, zastosowane przez PwC w pracach nad analizą światowych inicjatyw badawczych. Podejście oraz pojęcia zdefiniowane poniżej mają zastosowanie do całego dokumentu. 3.1 Definicje Punktem wyjścia dla analizy inicjatyw badawczych i wskaźników zarządzania różnorodnością na świecie jest zdefiniowanie trzech kluczowych dla analizy pojęć: zarządzania różnorodnością (diversity management) inicjatywy badawczej dotyczącej zarządzania różnorodnością, wskaźnika zarządzania różnorodnością. Dla potrzeb badania przyjmujemy definicje w następującym brzmieniu: Zarządzanie różnorodnością 1 To strategiczne działanie kierownictwa organizacji, które: A. wynika z uznania, że zróżnicowanie zespołu pracowniczego może przyczyniać się do osiągania zamierzonych celów organizacji, B. ma na celu stworzenie zespołu pracowniczego zróżnicowanego pod kątem płci, wieku, stopnia sprawności i pochodzenia kulturowego (lub innych przesłanek), C. zakłada stworzenie takiej kultury organizacyjnej, w której zapewnia się wszystkim pracownicom / pracownikom równe traktowanie i szacunek, D. zakłada celowe rozwijanie kompetencji pracowników / menedżerów odnoszących się m.in. do uznania dla różnic, równego traktowania współpracowników i podwładnych, wspierania pracowników w indywidualnym rozwoju w celu wykorzystania różnic na rzecz realizacji celów organizacji. Kluczowe cechy zarządzania różnorodnością jako strategii zarządczej to: proaktywność, nacisk na rozwijanie indywidualnego potencjału wszystkich zatrudnionych, powiązanie z motywacjami biznesowymi i wewnętrznymi decyzjami kierownictwa, nierozłączność z zasadą równego traktowania. 1 Kandola R., Fullerton J., Diversity in Action. Managing the Mosaic, Chartered Institute of Personnel and Development, London

10 Inicjatywa badawcza dotycząca zarządzania różnorodnością To działanie regularnie kierowane do organizacji funkcjonujących na rynku, zakładające badanie ich struktury zatrudnienia oraz sposobu funkcjonowania, w tym przede wszystkim polityki zatrudnienia i zarządzania zasobami ludzkimi oraz kultury organizacji, z perspektywy zarządzania różnorodnością. Inicjatywy badawcze mogą przyjmować różne formy, posługiwać się różnymi metodologiami i technikami badawczymi. Ich efektem jest wskazanie na jedną organizację lub grupę organizacji, które najlepiej realizują założeniami zarządzania różnorodnością w praktyce. Wskaźnik zarządzania różnorodnością To informacja na temat organizacji umożliwiająca określenie stopnia, w jakim dana organizacja zarządza różnorodnością i ocenę praktyk danej organizacji. Wskaźniki zarządzania różnorodnością mogą być ilościowe i jakościowe. Wskaźniki odpowiadają poszczególnym elementom definicyjnym zarządzania różnorodnością i określają stopień zgodności między stanem faktycznym a wzorcem określony w definicji lub przyjętym na podstawie innych kryteriów. Wskaźniki to odpowiedzi na różnorodne pytania wchodzące w skład narzędzi badawczych stosowanych w inicjatywach badawczych dotyczących zarządzania różnorodnością. Warto dodać, że zarządzanie różnorodnością to element odpowiedzialności społecznej (Corporate Social Responsibility CSR) organizacji. Docenianie oraz szacunek dla różnorodności pracowników to jedna z podstawowych wartości organizacji nakierowanych na zrównoważony rozwój. Wprowadzanie polityki zarządzania różnorodnością przekłada się na zwiększanie zaangażowania pracowników oraz minimalizowanie barier związanych z produktywnością pracowników. Im bardziej kultura organizacji sprzyja docenieniu i poszanowaniu różnorodności pracowników, tym większa jest motywacja i zaangażowanie pracowników. Jak wskazują wyniki badań, firmy podejmujące działania na rzecz różnorodności osiągają wyższe wyniki finansowe 2. 2 Women on Boards, Catalyst, February

11 3.2 Cele analizy Analiza inicjatyw badawczych i wskaźników zarządzania różnorodnością na świecie ma na celu ustalenie odpowiedzi na następujące pytania: 1) Jakie pytania używane są do badania zarządzania różnorodnością z perspektywy wymiarów różnorodności takich jak: płeć, wiek, wielokulturowość, niepełnosprawność? Czy badane są też inne wymiary? 2) Jakie pytania używane są do badania zarządzania różnorodnością z perspektywy obszarów zarządzania takich jak: rekrutacja, dostęp do awansów, dostęp do szkoleń, wynagrodzenia, ochrona przed zwolnieniami? Czy badane są też inne obszary? 3) Jakie pytania używane są do badania zarządzania różnorodnością z perspektywy ww. kluczowych cech definicyjnych tego podejścia (s.5)? 4) Jaki jest cel i zakres aplikacji poszczególnych inicjatyw badawczych dotyczących zarządzania różnorodnością oraz kontekst ich funkcjonowania? 5) W przypadku inicjatyw zakładających rankingowanie organizacji z perspektywy zarządzania różnorodnością, na podstawie jakich kryteriów ustalane są oceny badanych podmiotów i w jaki sposób pozyskiwane są dane do badania, w jakich etapach? Jaka jest metodologia badania? 6) Od ilu lat organizowane są inicjatywy związane z zarządzaniem różnorodnością? Z jakich potrzeb powstał pomysł rozpoczęcia tego typu działań? Czy stały za tym motywacje biznesowe/potrzeby konkretnych grup społecznych/sytuacja na rynku pracy/inne motywacje? 7) Ile organizacji bierze udział w inicjatywach badawczych? Jak prowadzona jest rekrutacja organizacji do inicjatyw? Jak prowadzona jest promocja/komunikacja o inicjatywach? Czy coś ważnego zmieniło się na przestrzeni lat w zakresie koncepcji inicjatywy? 8) Jak podmioty podejmujące się inicjatyw badających zarządzane różnorodnością oceniają ich mocne i słabe strony? Jak organizacje podejmujące się inicjatyw badających zarządzane różnorodnością definiują ich rezultaty po kilku latach prowadzonych działań? 11

12 3.3 Przedmiot badania Analizą objęto następujące inicjatywy badające zarządzanie różnorodnością. Wybór inicjatyw badawczych został zaakceptowany przez Zespół Ekspertów Diversity Index. Nr Nazwa inicjatywy 1 Canada s Best Diversity Employers 2 Excellence through Accessibility Award 3 International Business Equality Index 4 Top Companies for Executive Women Best Companies to Work For 6 Top employers (local name: Best Employers South Africa) 7 Anita Borg Top Company for Technical Women Award 8 Out & Equal Workplace Awards (The Outies) 9 Corporate Equality Index 10 The DiversityInc Top 50 Companies for Diversity 11 Workplace Equality Index (the best employers for lesbian, gay and bisexual people in Britain) 12 Catalyst Award 13 Total E-Quality 14 Label Egalite 15 Top Companies for Career-Orientated Women 16 Diversity@Work Employment & Inclusion Award 17 Diversity Works for London Zastosowana w powyższej tabeli numeracja poszczególnych inicjatyw jest spójna dla całego dokumentu, i jest w nim wielokrotnie przywoływana. 12

13 3.4 Zakres i sposób analizy Analizę prowadzono w dwóch krokach: Krok 1 Desk research (analiza materiałów zastanych) Krok 2 Wywiady indywidualne z wybranym instytucjami Krok 1. Desk research Głównym celem desk research było znalezienie odpowiedzi na następujące pytania: 1) Jakie pytania używane są do badania zarządzania różnorodnością z perspektywy wymiarów różnorodności takich jak: płeć, wiek, wielokulturowość, niepełnosprawność? Czy badane są też inne wymiary? 2) Jakie pytania używane są do badania zarządzania różnorodnością z perspektywy obszarów zarządzania takich jak: rekrutacja, dostęp do awansów, dostęp do szkoleń, wynagrodzenia, ochrona przed zwolnieniami? Czy badane są też inne obszary? 3) Jakie pytania używane są do badania zarządzania różnorodnością z perspektywy ww. kluczowych cech definicyjnych tego podejścia (s.5)? 4) Jaki jest cel i zakres aplikacji poszczególnych inicjatyw badawczych dotyczących zarządzania różnorodnością oraz kontekst ich funkcjonowania? 5) W przypadku inicjatyw zakładających rankingowanie organizacji z perspektywy zarządzania różnorodnością, na podstawie jakich kryteriów ustalane są oceny badanych podmiotów i w jaki sposób pozyskiwane są dane do badania, w jakich etapach? Jaka jest metodologia badania? Badanie desk research Krok 1. prowadzonej analizy obejmuje dwa wyróżnione obszary: A. Analizę inicjatyw badawczych dotyczących zarządzania różnorodnością, B. Analizę wskaźników zarządzania różnorodnością 3. 3 Szczegółowy zakres analizy desk research zawarto w załączniku nr 1 do poniższego dokumentu. 13

14 Ze względu na ograniczoną dostępność kwestionariuszy wykorzystywanych w badaniach zarządzania różnorodnością, analiza wskaźników została przeprowadzona na następującym zbiorze: Nr Nazwa inicjatywy 3 International Business Equality Index 4 Top Companies for Executive Women 7 Anita Borg Top Company for Technical Women Award 9 Corporate Equality Index 10 The DiversityInc Top 50 Companies for Diversity 12 Catalyst Award 15 Top Companies for Career-Orientated Women W związku z tym, że polski DI ma mieć postać narzędzia do samodzielnego stosowania przez firmy do badania włączono dodatkowe trzy kwestionariusze auto-ewaluacyjne: Nr Nazwa inicjatywy 18 Acas Audit Tool Age 19 Acas Audit Tool Religion and Belief 20 Acas Audit Tool Sexual orientation Analiza inicjatyw badawczych dotyczących zarządzania różnorodnością oraz wskaźników wykorzystywanych w ramach tych działań została przeprowadzona na zbiorze siedemnastu inicjatyw (zobacz: s. 8) oraz 10 kwestionariuszy. Nie wszystkie badanie inicjatywy ujawniają interesujące z perspektywy niniejszego badania informacje. Pewna ich część nie jest publicznie dostępna, chroni ją prawo patentowe lub prawa autorskie. Poniższe zestawienie oraz wnioski opierają się na informacjach częściowych i analizują pewien wycinek badanej rzeczywistości. Jednocześnie zebrane dane umożliwiają zaobserwowanie zróżnicowania podejść, pewnych tendencji, które mogą stanowić inspirację pod kątem stworzenia polskiego narzędzia DI. 14

15 Krok 2. Wywiady indywidualne Głównym celem przeprowadzenia wywiadów indywidualnych było znalezienie odpowiedzi na następujące pytania: 1) W przypadku inicjatyw zakładających rankingowanie organizacji z perspektywy zarządzania różnorodnością, na podstawie jakich kryteriów ustalane są oceny badanych podmiotów i w jaki sposób pozyskiwane są dane do badania, w jakich etapach? Jaka jest metodologia badania? 2) Od ilu lat organizowane są inicjatywy związane z zarządzaniem różnorodnością? Z jakich potrzeb powstał pomysł rozpoczęcia tego typu działań? Czy stały za tym motywacje biznesowe/potrzeby konkretnych grup społecznych/sytuacja na rynku pracy/inne motywacje? 3) Ile organizacji bierze udział w inicjatywach badawczych? Jak prowadzona jest rekrutacja organizacji do inicjatyw? Jak prowadzona jest promocja/komunikacja o inicjatywach? Czy coś ważnego zmieniło się na przestrzeni lat w zakresie koncepcji inicjatywy? 4) Jak podmioty podejmujące się inicjatyw badających zarządzane różnorodnością oceniają ich mocne i słabe strony? Jak organizacje podejmujące się inicjatyw badających zarządzane różnorodnością definiują ich rezultaty po kilku latach prowadzonych działań? W oparciu o ustalenia z zespołem ekspertów projektu Diversity Index wywiadami indywidualnymi objęto 3 inicjatywy badawcze. Główne kryteria wyboru to: zasięg inicjatywy, rozpoznawalność, innowacyjność podejścia. W tym celu przeprowadzono wywiady indywidualne z przedstawicielami i przedstawicielkami: 1. Canada s Best Diversity Employers 2. Total E-QUALITY 3. Catalyst Award Wywiady zostały zrealizowane za pomocą rozmów telefonicznych. W ramach rozmowy uzyskano informacje w zakresie: 1. Genezy powstania inicjatywy 2. Komunikacji i promocji 3. Rekrutacji organizacji 4. Procesu wyboru zwycięzców inicjatywy 5. Mocnych i słabych stron inicjatywy 15

16 4. Podsumowanie wyników desk research Niniejszy rozdział zawiera wyniki analizy informacji zastanych, dotyczących światowych inicjatyw badawczych. Zestawienia liczbowe oraz najważniejsze wnioski pozwalają na poznanie ogólnego podejścia do tego typu inicjatyw w różnych krajach świata, w tym w szczególności: Kim są organizatorzy inicjatyw i jakie przyświecają im cele, W jaki sposób dobierane są wymiary różnorodności oraz obszary zarządzania, Jakie są stosowane metodyki oraz rozwiązanie organizacyjne inicjatyw. Jakie pytania o wskaźniki są stosowane w inicjatywach badawczych. 4.1 Informacje podstawowe Badaniem zostało objętych siedem inicjatyw badawczych organizowanych przez instytucje wywodzące się ze Stanów Zjednoczonych (nr 4, 5, 7, 8, 9, 10, 12). Jedna inicjatywa organizowana jest w Australii (nr 16), w Republice Południowej Afryki (nr 6), a dwie w Kanadzie (nr 1, 3). Sześć inicjatyw wywodzi się z krajów Unii Europejskiej (nr 2,, 11, 13, 14, 15, 17) Francji, Irlandii, Niemiec i Wielkiej Brytanii. Zdecydowana większość badanych działań ma zasięg ogólnokrajowy dotyczący państwa, w którym przeprowadzane jest badanie. Tylko cztery analizowane inicjatywy mają charakter międzynarodowy lub globalny (nr 3, 5, 6, 12). Ponad połowa badanych inicjatyw (nr 1, 3, 4, 5, 9, 10, 11, 15) polega na tworzeniu list/rankingów firm. Dość popularnym rozwiązaniem jest również przyznawanie nagrody, czy pewnego rodzaju wyróżnienia najlepszym firmom biorącym udział w badaniu. Takie rozwiązanie dotyczy sześciu badanych inicjatyw (nr 2, 7, 8, 12, 13, 16). Tylko dwie inicjatywy (nr 6 i 14) zakładają przyznawanie certyfikatów. 16

17 Zdecydowana większość inicjatyw organizowana jest co roku. Jednocześnie, do publicznej wiadomości bardzo często nie jest podawana informacja na temat liczby przedsiębiorstw biorących udział w badaniu. Większość inicjatyw organizowana jest przez organizacje pozarządowe (nr 2, 3, 4, 6, 7, 8, 9, 11, 12, 13) lub firmy prywatne (nr 1, 5, 10, 14, 16). Do wyjątków należą badania samodzielnie zarządzane przez administrację publiczną (nr 17). 4.2 Wymiary różnorodności Pięć badanych inicjatyw dotyczyło tylko jednego z wymiarów różnorodności. W czterech przypadkach (nr 4, 14, 15, 16) tym wymiarem była płeć, w jednym (nr 2) była niepełnosprawność. Zdecydowana większość inicjatyw badała jednak więcej niż jeden wymiar różnorodności, w siedmiu przypadkach (nr 3, 5, 7, 8, 9, 10, 11) były to dwa wymiary - w zdecydowanej większości badanie orientacji seksualnej i płci. Trzy inicjatywy badały trzy i więcej wymiarów w następujących zestawieniach: płeć, wiek i niepełnosprawność (nr 16), płeć, niepełnosprawność, wielokulturowość i orientacja seksualna (nr 1), płeć, niepełnosprawność, wielokulturowość, orientacja seksualna i religia (nr 12) 17

18 Wśród wszystkich badanych inicjatyw wymiary, najczęściej podlegające analizie to: Ponadto, w każdym przypadku, gdy badanym wymiarem była orientacja seksualna (nr 1, 3, 8, 9, 11, 12) badany też był obszar płci. 4.3 Obszary zarządzania Prawie wszystkie inicjatywy obejmują analizą więcej niż jeden obszar zarządzania. Spośród wszystkich badanych inicjatyw jedenaście analizowało proces rekrutacji (nr 1, 7, 9, 10, 11, 12, 13, 16, 17, 18, 19), osiem badało dostęp do awansów (nr 4, 6, 10, 12, 13, 17, 18, 19), a siedem dostęp do szkoleń (nr 6, 12, 13, 14, 17, 18, 19). Pięć inicjatyw obejmowało dane dotyczące wynagrodzeń (nr 6, 13, 16, 18, 19), a cztery pozyskiwały dane dotyczące ochrony przed zwolnieniami (nr 7, 11, 13, 19). 18

19 Można powiedzieć, że powszechną praktyką jest badanie innych obszarów zarządzania, takich jak: a) kultura organizacji, b) zaangażowanie kierownictwa, c) komunikacja wewnętrzna i informacja zwrotna, d) komunikacja zewnętrzna, e) odpowiedzialność, f) polityka wobec społeczności lokalnej, g) polityka wobec dostawców, h) świadczenia dla pracowników i ich rodzin, i) działania uświadamiające i edukacyjne skierowane do pracowników. 4.4 Formułowane cele Zdecydowana większość dwanaście inicjatyw publicznie deklaruje cele związane z poprawą sytuacji konkretnej grupy pracowników/pracownic (np. równouprawnienie kobiet stworzenie równych szans rozwoju na stanowiskach kierowniczych ) lub cele formułowane ogólnie jako poprawa miejsc pracy, rozwój środowiska pracy, które w zestawieniu zostały ujęte jako cele społeczne (nr 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 11, 12, 13, 17). Prawie taka sama liczba inicjatyw formułuje cele badawcze dotyczące ogólnie poszerzenia wiedzy na temat tego, ile firm stosuje rozwiązania z katalogu zarządzania różnorodnością, jakie to firmy, jakie stosują instrumenty itp. (nr 1, 3, 7, 9, 10, 11, 12, 14, 15, 16). Jednocześnie, połowa spośród badanych inicjatyw wprost deklaruje cele związane z korzyściami biznesowymi, przy czym o wiele częściej definiowane są one w kontekście zarządzania zasobami ludzkimi (nr 5, 6, 7, 10, 12) niż public relations firm (nr 1 i 6). 19

20 Żadna z inicjatyw nie deklarowała wyłącznie celów biznesowych w każdym przypadku były one łączone z celami społecznymi lub badawczymi. 4.5 Metodyki inicjatyw badawczych Większość inicjatyw badawczych dotyczących zarządzania różnorodnością nie ujawnia publicznie kwestionariusza (nr 1, 2, 4, 5, 6, 7, 8, 10, 17). Informacje dotyczące sposobu prowadzenia badań są zazwyczaj opisywane w sposób bardzo ogólny. Metodologia jednej z inicjatyw chroniona jest prawem patentowym (nr 6). W trzech przypadkach ujawniony jest koszt udziału w badaniu (nr 1, 7, 12). Udział w sześciu badanych inicjatywach jest nieodpłatny (nr 3, 4, 10, 11, 15, 16). Zdecydowana większość inicjatyw zakłada, że dane uzyskiwane w badaniu zarządzania różnorodnością są dostarczane samodzielnie przez badana firmę. Tylko w przypadku trzech inicjatyw w badaniu uczestniczy zewnętrzna firma badawcza (nr 2, 6, 14). Z powodu braku danych nie jest możliwe wskazanie, czy częściej dane uzyskiwane są od pracowników/pracownic czy od samych pracodawców. Trzy inicjatywy wykorzystują dane od pracodawców (nr 7, 10 17), cztery od pracowników/pracownic (nr 1, 2, 5, 6). Powszechnie stosowanym i podstawowym narzędziem jest kwestionariusz, przy czym w czterech przypadkach ma on formę ankiety wypełnianej w trybie elektronicznym (nr 3, 4, 10, 16). Tylko w jednym przypadku wykorzystywane są wywiady indywidualne (nr 2). W przypadku trzech inicjatyw dostępne są dane wskazujące na to, że narzędzie badawcze jest zróżnicowane w zależności od wielkości przedsiębiorstwa. 20

21 Przynajmniej ponad połowa badanych inicjatyw porównuje firmy między sobą (nr 1, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 10, 11, 12). Dokładne kryteria porównawcze stosowane w inicjatywach nie są ujawniane publicznie. Nieliczne, ale dostępne informacje wskazują na to, że jednym ze stosowanych czasem kryteriów jest funkcjonowanie w firmie wyróżniających się rozwiązań, dobrych praktyk. W kilku przypadkach stosowany jest benchmarking i np. docenianie tych firm, które uplasowały się powyżej średniej w całej grupie badanych. Trzy spośród wszystkich badanych inicjatyw ujawniają informację o tym, że nie porównują badanych przedsiębiorstw między sobą (nr 2, 13, 16). Są to inicjatywy badawcze, które kończą się przyznaniem nagrody/wyróżnienia. Ponieważ dane dotyczące metodologii prowadzonych badań na temat zarządzania różnorodnością w firmach nie są udostępnianie lub tylko na poziomie bardzo ogólnym, niemożliwe jest ich skategoryzowanie i przygotowanie zestawień liczbowych w grupie objętej badaniem. Podsumowaniem jest więc przykładowa lista różnorodnych rozwiązań badawczych, o których informują organizatorzy badania. Lista ta umożliwia rozpoznanie niektórych z wykorzystywanych na świecie metod stosowanych w badaniu zarządzania różnorodnością: a) Nagradzane firmy należą do przedsiębiorstw, które uzyskały wyniki lepsze od przeciętnych w grupie wszystkich badanych (nr 10), b) Stosowane są wagi dotyczące pytań kwestionariuszowych (nr 10), c) Częścią badania jest opis inicjatyw z zakresu zarządzania różnorodnością, który musi być poparty odpowiednimi dokumentami wewnętrznymi danej firmy (nr 11), d) Po pierwszym etapie wyłaniającym 20 najlepszych firm, wybrane przedsiębiorstwa dostają dodatkowe zadanie do wykonania. W końcowej fazie, do firm wysyłani są konsultanci/konsultantki, którzy przeprowadzają wywiady z pracownikami/pracownicami (nr 11), e) Trzeci etap certyfikacji stanowią wywiady z kierownictwem (działu HR) organizacji oraz dwoma jej pracownikami/pracownicami, przeprowadzane przez członka/członkinię organizacji prowadzącej badanie i zespołu wydawniczego, który zatrudnia dziennikarzy biznesowych zajmujących się dziedziną HR. Z wywiadem związane są dwa cele: dodatkowa kontrola poszczególnych odpowiedzi udzielonych w kwestionariuszu oraz wygenerowanie informacji do profilu organizacji udostępnianej w publikacji i stronie internetowej (nr 6), f) Dwie trzecie punktów przyznawane jest za odpowiedzi na pytania, w tym najwyższej cenione pytanie skierowane do, wybranych losowo, pracowników czy według Ciebie Twoja firma to świetne miejsce pracy?. Pozostała część punktów przyznawana jest na podstawie programów, inicjatyw wdrażanych w miejscu pracy tutaj porównywane są firmy między sobą (nr 5), g) Badanie wieloetapowe zawierające m.in. ocenę przez panel ekspercki (nr 16), h) Niezależna grupa sędziów przegląda wszystkie nadesłane aplikacje i wyłania zwycięzców. W ocenie brane są pod uwagę cechy indywidualne każdej firmy, główny nacisk jest położony na ocenę, w jakim stopniu przedsiębiorstwo zachowuje równowagę między wymogami ekonomicznymi a interesami swoich pracowników/pracownic (nr 13), 21

22 i) Po złożeniu aplikacji online organizator badania kontaktuje się z firmami w celu ustalenia spotkania, podczas którego doświadczeni asesorzy/ asesorki zbierają informacje na temat firm na podstawie analizy dokumentów, obserwacji i indywidualnych wywiadów. Po zakończeniu ich pracy, zbiera się Rada, która analizuje aplikacje i dokumentacje asesorów / asesorek, i na tej podstawie podejmuje decyzje o przyznaniu nagrody (nr 2), j) Analiza nadesłanych aplikacji ma na celu wyłonienie firm, które mają najciekawsze inicjatywy z zakresu zarządzania różnorodnością, firmy porównywane są następnie w ramach swojej branży, organizator ze wsparciem firmy konsultingowej wybiera zwycięzców (nr 1), k) Po etapie wywiadów telefonicznych, organizowane są wizyty na miejscu w firmie, podczas których przeprowadzane są wywiady indywidualne i grupowe z zarządem, kobietami na stanowiskach kierowniczych, z działem HR i pozostałymi pracownikami/pracownicami. Komitet Ewaluacyjny wybiera najbardziej efektywne inicjatywy porównując poszczególne firmy z dotychczasowymi zwycięzcami, z obecnymi kandydatami według kryteriów: 1) powiązanie między działaniem firmy a jej strategią biznesową, 2) zaangażowanie kierownictwa firmy, 3) formalne mechanizmy monitorujące wyniki i wpływ inicjatywy, 4) procesy komunikacyjne skierowane do pracowników/pracownic na temat inicjatywy, 5) wpływ działań firmy na postawy pracownicze oraz poziom wsparcia i zaangażowania pracowników z różnych stanowisk dla proponowanej inicjatywy (nr 12), l) W analizie aplikacji uczestniczy zewnętrzna firma specjalizująca się w certyfikacjach przedsiębiorstw, która ocenia aplikację i ma prawo do przeprowadzenia dodatkowych spotkań wyjaśniających z przedstawicielami firmy. Końcowy raport oceniający jest przedstawiany Komisji Certyfikującej. Komisja, składająca się z przedstawicieli rządu, związków zawodowych oraz przedstawicieli firm, podejmuje większością głosów decyzję o nadaniu certyfikatu, który ważny jest przez 3 lata (nr 14), m) Dane zebrane z każdego obszaru ocenianie są na skali 1-5. Zwycięża firma, która osiągnie najwyższy średni wynik ze wszystkich obszarów. Dodatkowo firmy oceniane są poprzez porównanie między sobą według dwóch kryteriów: danych dotyczących reprezentacji kobiet oraz danych pokazujących postęp w ramach jednej firmy (nr 7). n) Aplikacje oceniane są przez panel ekspercki, które skład zmienia się co roku (nr 8), o) Zbierane dane są analizowane przez osoby będące członkami/członkiniami biznesowej sieci LGBT 4. Analiza polega na podziale 15 pytań zawartych w kwestionariuszu na 4 następujące kategorie oraz przyznanie im punktów w zależności od odpowiadającej im ważności: a) różnorodność i włączanie (22,5%), b) orientacja seksualna i tożsamość płciowa polityka firmy (60%), c) różnorodność dostawców (2,5%), d) zaangażowanie w społeczność lokalną (15%) (nr 3). 4 LGBT (z ang. Lesbians, Gays, Bisexuals, Transgenders) skrót odnoszący się do lesbijek, gejów, osób biseksualnych oraz osób transgenderowych. 22