Znaczenie koncepcji flexicurity w obszarze polityki zatrudnienia i rynku pracy. dr Ewelina Wiszczun Uniwersytet Śląski Zakład Polityki Społecznej

Transkrypt

1 Znaczenie koncepcji flexicurity w obszarze polityki zatrudnienia i rynku pracy dr Ewelina Wiszczun Uniwersytet Śląski Zakład Polityki Społecznej

2 Potrzeba realizacji koncepcji flexicurity ZMIANA MODELU PRACY POLITYKA GOSPODARCZA GOSPODARKA INDUSTRIALNA POLITYKA SPOŁECZNA WELFARE STATE POLITYKA ZATRUDNIENIA LIFE LONG WOKING POLITYKA ZATRUDNIENIA STABILNY ETAT STABILNA KARIERA WŁYW USTROJU PAŃSTWA NA SPOSÓB REALZIACJI POLITYKI SPOŁ. GOSP. ODPOWIEDZIALNOŚĆ PAŃSTWA I PRAWA SOCJALNE POLITYKA ZATRUDNIENIA JOB SECURITY POLITYKA GOSPODARCZA POSTINDUSTRIALNA ERA WIEDZY POLITYKA SPOŁECZNA WORKFARE STATE POLITYKA ZATRUDNIENIA LIFE LONG LEARNING POLITYKA ZATRUDNEINIA ZMIENNOŚĆ PRACY ZMIENNOŚĆ KARIERY WŁYW USTROJU PAŃSTWA NA SPOSÓB REALZIACJI POLITYKI SPOŁ. GOSP. ODPOWIEDZIALNOŚĆ INDYWIDUALNA I POTRZEBY SOCJALNE POLITYKA ZATRUDNIENIA EMPLOYMENT SECURITY

3 Potrzeba realizacji koncepcji flexicurity Wyzwania polityki zatrudnienia Wyzwania demograficzne (starzenie się, niski wskaźnik dzietności) - czynnik demograficzny Niski poziom aktywności zawodowej czynnik aktywizacji Duża skala zróżnicowania regionalnego czynnik regionalny Deficyt nowoczesności w gospodarce czynnik modernizacyjny Niedopasowanie edukacji dla potrzeb rynku pracy czynnik związany z realizacją polityki edukacyjnej Brak sprawności rynku pracy niedopasowania podaży i popytu na rynku pracy czynnik związany z realizacją polityki zatrudnienia

4 Potrzeba realizacji koncepcji flexicurity Rekomendacje Sprawny Rynek pracy Rozwiązanie problemu deficytu zasobów (migracja, różnice regionalne, brak mobilności wewnętrznej) skala aktywizacji trudnych grup Rozwój elastyczności rynku pracy Swoboda stosowania różnych form zatrudnienia Swoboda organizacji i czasu pracy Nowy model aktywnej polityki rynku pracy Orientacja na beneficjenta programu Orientacja na efektywność Orientacja na wzrost skali aktywizacji APRP wobec długotrwale bezrobotnych Integracja systemu pomocy społecznej i zatrudnienia Rozwój usług zatrudnieniowych model komplementarny PSZ 50% i 50% zewnętrzni kontraktorzy Model interwencji według okresu pozostawania bez pracy

5 Flexicurity jest strategią polityczną mającą na celu równoczesne i zamierzone wzmocnienie elastyczności rynków pracy, organizacji pracy oraz stosunków pracy z jednej strony, a podwyższenie bezpieczeństwa gwarancji zatrudnienia i ubezpieczeń społecznych szczególnie dla słabych grup społecznych w/i spoza rynku pracy z drugiej strony.(wilthagen i Tros, 2004, str. 169)

6 Główne wyzwania, będące punktami startowymi dla ścieżek flexicurity (1) Rynek pracy rozwidlony, dwuwarstwowy z ogromnym udziałem tzw. 'outsiderów' czyli osób nie posiadających gwarancji zatrudnienia i pozbawionych możliwości przejścia do zatrudnienia permanentnego. Przyczyny: - surowe regulacje umów bezterminowych. - rozwinięty rozległy system ochrony zatrudnienia, szczególnie dla stałych pracowników (brakuje jednak systemu świadczeń dla bezrobotnych). - bezterminowe umowy o pracę uważane są za czynniki promujące prawa i możliwości społeczne. - wysoki procent umów zawieranych (przymusowo) na czas określony i nieoficjalne formy zatrudnienia Skutki: - elastyczność i bezpieczeństwo pracy są nierówno rozłożone. - potrzeba, ponownego oszacowania stopnia ochrony zarówno 'insiderów' i 'outsiderów' na rynku pracy. - fluktuacja rynku pracy jest poniżej średniej, niska mobilność na rynku wiąże się z tym, że ochrona społeczna i zdrowotna idzie w parze z posiadaniem umowy na czas nieokreślony.

7 Główne wyzwania, będące punktami startowymi dla ścieżek flexicurity (2) Rynek pracy charakteryzujący się stosunkowo małym dynamizmem z dużą grupą zatrudnionych cieszących się bezpieczeństwem pracy, lecz pozbawionych szans znalezienia nowego zatrudnienia na wypadek utraty pracy. Widoczna elastyczność w obrębie firmy: elastyczne godziny pracy, praca na zmiany, nadgodziny i modernizacja organizacji pracy, połączone ze względnie niskim poziomem ustawodawstwa socjalnego. Przyczyny : - ścieżka wybierana w przypadku wielkich przedsiębiorstw przemysłowych. - umowy na czas określony, zapewniające małe lub żadne bezpieczeństwo zatrudnienia, powstały głównie jako próba zwalczenia bezrobocia i do pewnego stopnia kosztem zwiększonej segmentacji i segregacji płci. - praca na niepełny etat jest powszechniejsza niż zatrudnienie na czas określony. System ubezpieczeń społecznych charakteryzuje się dość wysokimi świadczeniami. Programy uczenia się przez całe życie odbywają się raczej w obrębie firmy niż poza nią. Skutki: - zmiany w zatrudnieniu pomiędzy przedsiębiorstwami są rzadkie, co w świetle nowoczesnej gospodarki, rozwoju rynku pracy i potrzebie zwiększonej przystosowalności, stanowi problem. Zatrudnienie wymaga pobudzenia, szczególnie w przypadku kobiet, ludzi młodych i starszych

8 Główne wyzwania, będące punktami startowymi dla ścieżek flexicurity (3) Rynek pracy, który choć wystarczająco dynamiczny, pozbawiony wysokiej jakości kapitału ludzkiego, co ogranicza jego wydajność. Te rynki pracy doświadczają problemów w związku ze względnie wysoką liczbą słabo wykwalifikowanych pracowników, którzy nie posiadają wystarczających zabezpieczeń. Przyczyny: - rynek jest dość elastyczny i przechodzenie siły roboczej odbywa się dość gładko. Taka sytuacja jest problematyczna dla przedsiębiorstw, którym brakuje dobrze wykwalifikowanej kadry. - fluktuacja rynku jest dość wysoka, a rynek jest wystarczająco dynamiczny, nie ma silnie zarysowanych różnic pomiędzy pracownikami o kontraktach stałych i tymczasowych. - segmentacja rynku jest widoczna w różnicach między pracownikami o niskich i wyższych wynagrodzeniach, w umiejętnościach pracowników i w czasie pracy (pełny/niepełny etat) Skutki: - słabo wykwalifikowani pracownicy mogli dokonywać satysfakcjonujących przejść z jednej firmy do drugiej, potrzebne są wspólne działania pracodawców i całego społeczeństwa, szczególnie w zakresie szkoleń, rozwoju umiejętności i uczenia się przez całe życie. - upewnienie się, że te przejścia przynoszą zamierzony skutek (w sensie jakości i wydajności pracy), jest głównym wyzwaniem, gdyż wskaźniki wydajności i wzrost produktywności nie jest wysoki. Ten model rynku pracy charakteryzuje się dobrymi wynikami zatrudnienia, lecz zwiększeniu mógłby ulec udział imigrantów na rynku i ilość podpisywanych przez nich umów długoterminowych. Pokonanie różnic w możliwościach i umiejętnościach wśród siły roboczej to główne zadania rynku w tej sytuacji

9 Główne wyzwania, będące punktami startowymi dla ścieżek flexicurity (4) Rynek pracy nie oferujący wystarczającego zatrudnienia grupom znajdującym się poza oficjalnym rynkiem z powodu uzależnienia od zasiłków. Duża liczba osób długotrwale pobierająca zasiłek i pracowników zatrudnionych nieformalnie jest charakterystyczna dla państw przechodzących dalekosiężny proces ku gospodarce wolnorynkowej. Przyczyny: - gwarancja zatrudnienia była zapewniana przez państwo lub zakłady państwowe. niebezpieczeństwo segmentacji rynku pracy. - główną troską tych państw jest radzenie sobie z praca nie zadeklarowaną. - niewystarczający poziom opieki społecznej, w szczególności dla osób spoza oficjalnego sektora zatrudnienia, pogłębia segmentację. Skutki: - aktywna polityka rynku pracy wymaga rozwoju, gdyż zwiększenia wymaga partycypacja siły roboczej. - system świadczeń nie generuje zbyt wysokich 'replacement rates' (wskaźników wymiennych, stawek wymiennych). - system ubezpieczeń społecznych dostarcza długoterminowych świadczeń bez częstych kontroli uprawnień lub zdolności do pracy. - zakres działalności pracowników tymczasowych powinien zostać rozszerzony. brak programów uczenia się przez całe życie. Możliwa jest ogólna poprawa zatrudnienia, długotrwałe bezrobocie pozostaje wysokie. Wydajność jest stosunkowo niska. Należy pokonać uzależnienie od zasiłków i nieoficjalne formy zatrudnienia.

10 Wybór kierunku realizacji flexicurity propozycje ścieżek Punkt startowy 1 odpowiada Ścieżce 1: Zredukowanie asymetrii pomiędzy zatrudnieniem standardowym i niestandardowym poprzez całkowite włączenie umów niestandardowych do prawa pracy, umów zbiorowych, opieki społecznej i programów uczenia się przez całe życie oraz poprzez uatrakcyjnienie firmom standardowego zatrudnienia pracowników. Punkt startowy 2 odpowiada Ścieżce 2: Zwiększenie adaptacyjności firm i pracowników poprzez rozwijanie i umacnianie bezpieczeństwa przejściowego, tj. gwarancja wejścia na rynek, utrzymania się na rynku, przechodzenia z jednego stanowiska na inne i rozwoju kariery. Punkt startowy 3 odpowiada Ścieżce 3: Poszerzenie i inwestowanie w rozwój umiejętności w celu zmniejszenia różnic siły roboczej w możliwościach i kwalifikacjach. Punkt startowy 4 odpowiada Ścieżce 4: Oferowanie możliwości zatrudnienia osobom korzystającym z zasiłków, ograniczenie długoterminowego uzależnienia od pomocy państwa, uregulowanie nielegalnych form zatrudnienia i prawne zatwierdzenie zmian.

11 Komponenty flexicurity 1. Elastyczne i wiarygodne umowy o pracę (z perspektywy pracodawcy i pracownika - nowoczesne prawo pracy, umowy zbiorowe. 2. Skuteczna aktywna polityka pracy (active labour market policy ALMP), która pomaga radzić sobie z nagłymi zmianami zatrudnienia, okresami bezrobocia, reintegracją i, co ważne, z przejściem do nowej pracy tj. element wzmocnienia zabezpieczeń przejściowych. 3. Systematyczne i adekwatne do potrzeb uczenie się przez całe życie (life long learning LLL) dla zapewnienia ciągłej elastyczności i zdolności do pracy wszystkich pracowników i dla utrzymania wydajności firm. 4. Nowoczesne świadczenia socjalne, które dostarczają adekwatnych dochodów i usprawniają mobilność rynku pracy. 5. Warunkiem koniecznym dla rozwoju flexicurity, pozwalającym na jej rozwój, jest wzajemny i owocny dialog społeczny

12 Ustalenie programu flexicurity Elementy w zakresie funkcjonowania przedsiębiorstw szkolenia, organizacja pracy (może zwiększyć zdolność do zatrudnienia) Elementy w zakresie realizacji polityki rynku pracy prawo Ochrony Zatrudnienia (ang. EPL) i stały etat (tenure) / umowy tymczasowe porozumienia dotyczące ruchomego czasu pracy (również na prośbę pracownika) gwarancja zatrudnienia / Zdolność do zatrudnienia: szkolenia, polityka aktywnego rynku pracy (ang. ALMP) ułatwianie zmian w nieciągłej pracy zawodowej (pełny etat, niepełny etat, okresy bez pracy) Elementy w systemie ochrony społecznej (tymczasowe) zasiłki dla bezrobotnych, w połączeniu z polityką aktywnego rynku pracy (ang. ALMP), zasiłek macierzyński, zasiłki wychowawcze, przystosowane do nowych realiów (np. prawa emerytalne dla pracowników niestandardowych ), zarówno pierwszy jak i drugi filar. Elementy w zakresie funkcjonowania infrastruktury społecznej żłobki i przedszkola, opieka pozaszkolna (po zajęciach szkolnych, chore dzieci). uwzględnienie różnego przebiegu pracy zawodowej.

13 Ustalenie programu flexicurity Istnieje potrzeba stworzenia optymalnych kroków ku flexicurity: W zakresie legislacji - instrumenty prawne W zakresie zarządzania polityką zatrudnienia i rynku pracy W zakresie strategii zarządzania zasobami ludzkimi - instrumenty kadrowe W zakresie środków finansowych instrumenty finansowe

14 AKTUALNY ETAP Wdrażania elementów flexicurity - w zakresie działań ustawodawczych Ustawa Ustawa o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców z dnia 1 lipca 2009 roku (obowiązująca od dnia 22 sierpnia 2009 roku Wykorzystane wzory Ustawa przewiduje m.in. udzielenie pomocy przedsiębiorstwom dotkniętym skutkami kryzysu, w formie pomocy publicznej: do końca 2010 r. na zasadach przyjętych UniiEuropejskiej, w 2011 r. na zasadach de minimis, czyli w kwotach nie przekraczających euro w ciągu 3 lat dla danego podmiotu gospodarczego. Pomoc państwa będzie przysługiwać przedsiębiorcom,

15 Wdrażanie elementów flexicurity - w zakresie działań ustawodawczych Zatrudnienie subsydiowane 2. Elastyczność czasu pracy oraz wymiaru pracy umowy na czas określony nie mogą trwać dłużej niż 2 lata Obniżenie pracownikom wymiar czasu pracy z proporcjonalnym obniżeniem wynagrodzenia za pracę na okres maksymalnie 6 miesięcy bez konieczności dokonywania wypowiedzenia zmieniającego. Wymiar czasu pracy będzie mógł być obniżony do 1/2 pełnego wymiaru czasu pracy. Skorzystanie z przestoju ekonomicznego związanego z niewykonywaniem pracy przez pracownika pozostającego w gotowości do niej. Rozwiązanie to będzie można stosować łącznie przez 6 miesięcy. W tym przypadku pracownicy otrzymają wynagrodzenie co najmniej na poziomie minimalnego wynagrodzenia, tj zł w 2009 r., a w 2010 r zł. Udział państwa w wynagrodzeniu dla takiego pracownika będzie stanowić równowartość 100% zasiłku dla bezrobotnych.

16 Wdrażanie elementów flexicurity - w zakresie działań ustawodawczych 3. Działania organizacyjne mogące zmniejszyć koszty zatrudnienia wydłużenie okresu rozliczeniowego, można skracać wymiar czasu pracy, także na wniosek pracownika, indywidualne godziny rozpoczęcia i zakończenia czasu pracy 4. APRP- szkolenia pracownicze, studia podyplomowe łącznie ze stypendium Ustawa wprowadza nowe regulacje dotyczące wszystkich przedsiębiorstw, bez względu na ich wielkość, status prawny czy kondycję finansową, takie jak: Dłuższe okresy rozliczeniowe z 4 do maksymalnie 12 miesięcy, okresy dłuższej pracy równoważone okresami pracy krótszej lub dniami wolnymi od pracy, jednak w ramach wymiaru czasu pracy obowiązującego danego pracownika, zgodnie z przepisami Kodeksu Pracy. Podczas stosowania wydłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy miesięczne wynagrodzenie pracownika nie będzie mogło być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Zastosowane rozwiązania muszą być uzgodnione w układzie zbiorowym lub w porozumieniu. Elastyczny czas pracy poprzez stosowanie różnych godzin rozpoczynania i kończenia pracy przez pracowników przy założeniu, że ponowna praca w tej samej dobie nie będzie traktowana jak praca w godzinach nadliczbowych.

17 Ocena podjętych działań Ustawa zawiera szereg rozwiązań, których celem jest przeciwdziałanie redukcji zatrudnienia w okresie spowolnienia gospodarczego. Skutki finansowe proponowanych zmian zostały oszacowane przy założeniu objęcia wsparciem około 250 tys. pracowników ewentualna wypłata zasiłków kosztowałaby około 1,1 mld zł. Suma wydatków z Funduszu Pracy 1,46 mld zł. Ustawa wywołuje określone skutki społeczne: w aktualnej sytuacji gospodarczej możliwość czasowego obniżenia warunków zatrudnienia należy traktować jako alternatywę w stosunku do zwolnień

18 Ocena podjętych działań Dwie grupy podjętych działań 1 grupa Adresowane do wszystkich przedsiębiorców w rozumieniu ustawy o swobodzie działalności gospodarczej Dwie grupy podjętych działań 2 grupa Adresowane do przedsiębiorców znajdujących się w przejściowych trudnościach finansowych

19 Ocena podjętych działań Pierwsza grupa : 1. Wydłużenie okresu rozliczeniowego pracy- maksymalnie do 12 miesięcy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technologicznymi lub dotyczącymi organizacji czasu pracy,(...) przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. Projekt ustawy reguluje m.in. Tryb wprowadzenia wydłużonego okresu rozliczeniowego pracy, wprowadza zasadę, iż wynagrodzenie pracownika w każdym miesiącu stosowania przedłużonego okresu rozliczeniowego nie będzie mogło być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

20 Ocena podjętych działań 2. Stosowanie przez przedsiębiorcę różnych godzin rozpoczynania i kończenia pracy w poszczególnych dobach pracowniczych, przy czym ponowna praca w tej samej dobie nie będzie traktowana jak praca w godzinach nadliczbowych. Zgodnie z projektowaną ustawą wykonywanie pracy w tak ustalonym rozkładzie czasu pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku (art. 132 i 133 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy)

21 Ocena podjętych działań 3.Stosowanie na wniosek uprawnionego pracownika różnych godzin rozpoczynania i kończenia pracy w poszczególnych dobach pracowniczych 4.Stosowanie ograniczenia w zatrudnianiu tego samego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony zgodnie z ustawą łączny okres takiego zatrudnienia nie może przekroczyć 24 miesięcy

22 Ocena podjętych działań Druga grupa: 1. Obniżenie pracownikom wymiaru czasu pracy z proporcjonalnym obniżeniem wynagrodzenia za pracę co będzie możliwe do stosowania bez konieczności dokonywania tzw. Wypowiedzenia zmieniającego w trybie art Kodeks pracy. Zgodnie z ustawą obniżenie wymiaru czasu pracy nie może być stosowane dłużej niż przez okres 6 miesięcy, zaś wymiar czasu pracy danego pracownika, po zastosowaniu obniżenia, nie będzie mógł być niższy niż ½ pełnego wymiaru czasu pracy.

23 Ocena podjętych działań 2. Możliwość skorzystania z tzw. przestoju ekonomicznego ustawa przewiduje dla pracownika, który wyrazi zgodę na objęcie go przestojem ekonomicznym wypłatę minimalnego wynagrodzenia za pracę, które częściowo byłoby finansowane ze środków pracodawcy a częściowo z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych

24 Ocena podjętych działań 3. Możliwość dofinansowania z Funduszu Pracy kosztów szkolenia pracowników skierowanych na szkolenie za okres nie przekraczający 6 miesięcy oraz 12 miesięcy; wysokość refundacji wynosi na jedną osobę do 80% kosztów szkolenia lub studiów podyplomowych, nie więcej jednak niż 3- krotność przeciętnego wynagrodzenia w poprzednim kwartale ogłaszanego przez GUS

25 Ocena podjętych działań Brak koncepcji kształcenia przez całe życie Brak środków wspomagania migracji wewnętrznych Brak działań propodażowych Brak zmian - usprawnienie pośrednictwa pracy, stworzenie modelu dla osób trudniej zatrudnianych, jak i zwiększenie możliwości uczestnictwa niepublicznych podmiotów odpowiedzialnych za realizację usług zatrudnienia

26 PRZYSZŁOŚĆ Polski model flexicurity - propozycja INSTRUMENTY ZWIĘKSZAJĄCE ZAANGAŻOWANIE PRZEDSIĘBIORSTWA W SZKOLENIE OBOWIĄZKOWA PARTYCYPACJA FINANSOWA PRACODAWCY: Wpłaty na fundusz szkoleniowy; wpłaty na fundusz pracy ZACHĘTY FISKALNE: Zachęty podatkowe PARTNERSTWA WSPOMAGAJĄCE MAŁE I ŚREDNIE PRZEDSIĘBIORSTWA NAGRODY DLA PRZEDSIĘBIORSTW SZKOLĄCYCH KADRY ORGANIZACJE DORADCZE I INFORMACYJNE: ZACHĘTY FINANSOWE: Pożyczki na szkolenia Dopłaty na MŚP

27 Polski model flexicurity- propozycja INSTRUMENTY ZWIĘKSZAJĄCE ZAANGAŻOWANIE PRACOWNIKÓW W SZKOLENIA Płatny urlop szkoleniowy Talony szkoleniowe Indywidualne konta szkoleniowe

28 Polski model flexicuirty - propozycja INSTRUMENTY ZWIĘKSZAJĄCE PRZEJRZYSTOŚĆ I JAKOŚĆ NABYWANYCH KWALIFIKACJI Certyfikowanie umiejętności nabywanych w różny sposób Normy ISO

29 Teza Działania podejmowane w celu stworzenia polskiego modelu flexicurity powinny brać pod uwagę to, że przedsiębiorcy będą nimi zainteresowani przede wszystkim wtedy, kiedy będą z nimi łączyć korzyść finansową dla swojej firmy. Bez wbudowania tego założenia koncepcja nie będzie miała szans realizacji.

30 Elastyczne formy zatrudnienia Sytuacja aktualna Największe zainteresowanie wśród następujących form: zatrudnienie terminowe na umowę na czas określony, umowy cywilnoprawne Sytuacja hipotetyczna Zwiększenie wykorzystania wśród następujących form: praca na wezwanie, wypożyczanie pracowników, dzielenie pracy

31 Elastyczne formy organizacji czasu pracy: Sytuacja aktualna Największe zainteresowanie dotyczy zmiennych godzin rozpoczynania pracy Sytuacja hipotetyczna Potencjalny wzrost zainteresowania zadaniowym czasem pracy Popularność elastycznych form pracy wiąże się z ich znaczną uniwersalnością umożliwiającą ich zastosowanie w przedsiębiorstwach z różnych branż, mających różne struktury i potrzeby w zakresie dostosowania płynności zasobów pracowników.

32 Wnioski i rekomendacje - Bariera techniczno-organizacyjna oraz ekonomiczna - Brak przekazu informacji pracownikom dotyczących korzyści zastosowania elastycznych form pracy - Wprowadzenie tzw,. umowy projektowej oraz indywidualnych kont czasu pracy, korytarzy pracy - Wydłużenie limitu czasu pracy pracownika tymczasowego u jednego pracodawcy użytkownika oraz zmniejszenie stopnia restrykcyjności w ograniczeniu zatrudniania pracowników tymczasowych u pracodawców którzy musieli dokonać zwolnień grupowych - Umożliwienie nabycia prawa do zasiłku dla bezrobotnych osób, które wcześniej pracowały na umowy cywilnoprawne, przy spełnieniu identycznych warunków dotyczących długości zatrudnienia jak w przypadku zatrudnienia pracowniczego - Przejrzyste przepisy dotyczące elastycznego zatrudniania pracowników, które zachęcałyby przedsiębiorców do zatrudniania pracowników w ramach elastycznych form pracy

33 Wnioski i rekomendacje - Wsparcie dla tworzenia rozwiązań modelowych społecznej odpowiedzialności biznesu - Promowanie wrażania elastycznych form zatrudnienia - Podniesienie wiedzy i świadomości wśród przedsiębiorców i pracowników o korzyściach i kosztach elastycznych form pracy

34 Wnioski i rekomendacje - Wprowadzenie obowiązku współfinansowania kosztów podnoszenia kwalifikacji przez pracowników - Wprowadzenie systemu kredytów preferencyjnych dla osób dorosłych chcących kształcić się na studiach magisterskich bądź podyplomowych przy założeniu pokrycia kosztów w przypadku osiągnięcia wysokich wyników w nauce - Stworzenie systemu prognozowania popytu na pracę w wymiarze kwalifikacyjno-zawodowym