Stres w pracy z klientem
|
|
- Klaudia Kasprzak
- 5 lat temu
- Przeglądów:
Transkrypt
1 Załącznik 2 Stres w pracy z klientem Materiały szkoleniowe przeznaczone dla pracodawców, specjalistów ds. zarządzania zasobami ludzkimi i specjalistów BHP nt. źródeł, skutków i sposobów przeciwdziałania stresowi oraz opis postępowania podczas diagnozy przyczyn i konsekwencji stresu u pracowników zatrudnionych w bezpośrednim kontakcie z klientem. Zofia Mockałło Andrzej Najmiec Pracownia Psychologii i Socjologii Pracy Centralny Instytut Ochrony Pracy Państwowy Instytut Badawczy
2 ZAWARTOŚĆ PREZENTACJI: PRZYCZYNY STRESU KONSEKWENCJE STRESU PRZECIWDZIAŁANIE STRESOWI STRES W PRACY Z KLIENTEM WYNIKI BADAŃ POTRZEBY ZMIAN W 5 GRUPACH PRACOWNIKÓW ZALECENIA W PRACY Z KLIENTEM DIAGNOZA PRZYCZYN I KONSEKWENCJI STRESU ZARZĄDZANIE STRESEM DZIAŁANIA UKIERUNKOWANE NA PRACOWNIKA
3 STRES Zespół reakcji psychofizjologicznych organizmu na wymagania środowiska, które przekraczają możliwości organizmu lub są na granicy tych możliwości STRES W PRACY Stres związany z pracą pojawia się wtedy, gdy wymagania stawiane pracownikowi przekraczają jego możliwości (zasoby).
4 PRZYCZYNY STRESU środowisko fizyczne rola w organizacji struktura organizacyjna cechy zadania stosunki międzyludzkie rozwój kariery konflikt praca-rodzina zmiany w organizacji niepewność pracy
5 PRZYCZYNY STRESU Psychospołeczne warunki pracy jako źródło stresu (Model R. Karaska) Obciążenie w pracy jest wypadkową trzech głównych właściwości pracy: wielkości wymagań stawianych przez pracę możliwości kontroli, czyli możliwości wpływu na pracę i jej warunki wsparcia społecznego, czyli poczucia możliwości otrzymania pomocy w codziennych i trudnych sytuacjach
6 PRZYCZYNY STRESU Psychospołeczne warunki pracy jako źródło stresu (Model R. Karaska) wymagania NAPIĘCIE AKTYWNOŚĆ PASYWNOŚĆ RELAKS 0 kontrola
7 PRZYCZYNY STRESU Psychospołeczne warunki pracy jako źródło stresu (Model R. Karaska) duże wymagana mały zakres kontroli STRES Sytuacja najbardziej obciążająca. Otrzymywanie wielu trudnych zadań bez możliwości decydowania o sposobach i formach realizacji powoduje największy stan napięcia, który poprzez stany niepokoju i depresji może prowadzić do choroby. duże wymagania duży zakres kontroli AKTYWNOŚĆ Przed pracownikiem stawia się trudne i pracochłonne zadania, ale może on samodzielnie decydować o sposobach ich realizacji. Sytuacja taka stymuluje rozwój pracownika i daje możliwość samorealizacji. małe wymagania mały zakres kontroli PASYWNOŚĆ Pracownik nie ma możliwości samorealizacji, ani nie jest motywowany do rozwijania swoich umiejętności. Cechą charakterystyczną dla tej sytuacji jest pasywność i bezradność. małe wymagania duży zakres kontroli RELAKS Jest to sytuacja najmniej obciążająca. Możliwość samodzielnego decydowania o własnej pracy przy niewielkim stopniu wymagań minimalizuje występowanie złego samopoczucia, ale nie zawsze jest korzystne dla rozwoju zawodowego.
8 PRZYCZYNY STRESU Nadmierne obciążenie pracą, presja czasu przeciążenie ilościowe pracą: znaczny wysiłek fizyczny w pracy zbyt duża liczba nowych zadań w pracy, ciągłe zmiany w pracy narzucone przez maszynę lub inne osoby tempo pracy praca w pośpiechu praca pod presją czasu nagłe i znaczne ilości pracy do wykonania zbyt dużo pracy do wykonania zabieranie pracy do domu, ciągła praca w nadgodzinach, zbyt mała ilość etatów w zakładzie
9 PRZYCZYNY STRESU Przeciążenie/niedociążenie jakościowe pracą przeciążenie jakościowe pracą: konieczność zachowania czujności przez cały czas pracy wykonywanie zadań trudnych i skomplikowanych umysłowo odpowiedzialność za ludzi odpowiedzialność za mienie dużej wartości konieczność wyboru mniejszego zła, dylematy moralne konieczność podejmowania decyzji o znacznych możliwych konsekwencjach. niedociążenie jakościowe pracą: wykonywanie prostych, powtarzalnych, monotonnych czynności praca wysoce zautomatyzowana praca poniżej możliwości.
10 PRZYCZYNY STRESU Niepewność pracy i zagrożenia płynące z restrukturyzacji Restrukturyzacja a zdrowie pracownika: główne skutki i mechanizmy psychologiczne. PSYRES ( ) Pracownicy z firm restrukturyzowanych mieli: mniejsze zadowolenie z pracy, wyższy poziom stresu, niższy wskaźnik zdolności do pracy, dłuższe absencje chorobowe Istotne predyktory samopoczucia: informacja i wsparcie kierownictwa i przełożonego włączanie pracowników (partycypacja) zaufanie
11 PRZYCZYNY STRESU Brak wsparcia ze strony współpracowników i/lub przełożonych: system motywacyjny firmy zorientowany na rywalizację między pracownikami konflikty między współpracownikami osamotnienie, np. ze względu na rodzaj obowiązków jedno takie stanowisko w firmie nieudzielanie pomocy w ogóle, pomoc niewystarczająca lub nadchodząca zbyt późno utrudniony w razie potrzeby kontakt z przełożonym, współpracownikami uznaniowe traktowanie i ocenianie
12 PRZYCZYNY STRESU Nękanie lub molestowanie psychiczne, mobbing Mobbing definiuje się jako występowanie sytuacji, w których pracownicy przez dłuższy czas są narażeni na powtarzające się, niepożądane zachowania wymierzone przeciwko nim przez przełożonych, podwładnych bądź współpracowników. ukrywanie informacji zlecanie pracy poniżej kompetencji odbieranie odpowiedzialności szerzenie plotek i pogłosek o pracowniku ignorowanie i bojkotowanie pracownika krzyczenie, okazywanie złości, wściekłości nieustannie krytykowanie pracy i wysiłków nadmierne kontrolowanie pracy obciążanie nadmierną ilością pracy grożenie użyciem przemocy fizycznej
13 Ograniczony zakres kontroli nad pracą sztywne, niezmienne godziny lub czas pracy niemożność przerwania pracy w razie potrzeby niemożność decydowania o sposobie wykonania zadania praca pod presją innych osób ciągłe zmiany warunków, sposobu, organizacji, miejsca pracy brak wiedzy nt. celu pracy poczucie bycia trybikiem w maszynie brak informacji nt. efektów pracy poczucie wykonywania pracy bez sensu
14 PRZYCZYNY STRESU Niejasność pełnionej roli zawodowej brak wiedzy nt. przydzielonych obowiązków nieznany zakres odpowiedzialności brak wiedzy nt. sposobu wykonywania pracy (np. brak szkoleń wstępnych, wprowadzenia w obowiązki) konieczność samozatrudnienia się w dotychczasowym miejscu pracy Niejasność roli związana jest z mniejszym zadowoleniem z pracy, dużym napięciem, mniejszą wiarą w siebie. Istnieje ścisły związek pomiędzy niejasnością roli i zjawiskiem wypalenia zawodowego.
15 PRZYCZYNY STRESU Konflikt roli zawodowej niespójne, sprzeczne, zmienne wymagania przełożonych wzajemnie sprzeczne oczekiwania ze strony różnych osób: przełożonych, klientów, współpracowników kontakty z niezadowolonymi klientami konieczność kooperacji z wieloma podmiotami ciągła dyspozycyjność niski prestiż społeczny pracy lub zawodu brak możliwości awansu, rozwoju, podwyżki praca poniżej aspiracji. Konflikt roli to jednoczesne pojawienie się co najmniej dwóch takich przekazów roli, że zastosowanie się do jednego z nich utrudnia zastosowanie się do drugiego.
16 PRZYCZYNY STRESU Brak równowagi PRACA - DOM Konflikt praca - rodzina, kiedy mamy poczucie, że praca zawodowa zaburza życie rodzinne oraz Konflikt rodzina - praca, kiedy występuje poczucie, że życie rodzinne uniemożliwia efektywną i satysfakcjonującą pracę zawodową. Konflikt praca-rodzina jest istotnie bardziej nasilony. Oba rodzaje konfliktu korelują ze sobą i są istotnymi predyktorami samopoczucia psychicznego i fizycznego, a także zadowolenia z pracy.
17 PRZYCZYNY STRESU Różnice indywidualne a stres w pracy Rodzaj pracy emocjonalnej z klientem praca emocjonalna płytka praca emocjonalna głęboka Neurotyczność, lęk, reaktywność Wzór zachowania A silna potrzeba osiągnięć i współzawodnictwa, tendencja do dominacji i sprawowania kontroli nad otoczeniem, agresywność, wrogość, szybkość działania, pośpiech, niecierpliwość. Poczucie kontroli wewnętrzne poczuciu kontroli zewnętrzne poczucie kontroli
18 KONSEKWENCJE STRESU Długotrwały stres wypalenie zawodowe Wypalenie zawodowe to stan psychofizycznego wyczerpania organizmu, będącego reakcją na długotrwały stres zawodowy spowodowaną nadmiernymi wymaganiami pracy (Demerouti i in., 2001). Wypalenie zawodowe szczególnie często występuje w zawodach, w których praca polega na kontaktach z ludźmi (Maslach, 2008). jeśli ekstremalny stres można porównać do tajfunu, to proces wypalania się przypomina pełznący z wolna przypływ, który przychodzi niemal niepostrzeżenie (Hobfoll, 2006)
19 KONSEKWENCJE STRESU Długotrwały stres wypalenie zawodowe Objawy wypalenia zawodowego: systematyczne obniżanie się efektywności pracy wyczerpanie - oznaczające spadek energii i utratę sił fizycznych depersonalizacja brak satysfakcji z pracy
20 KONSEKWENCJE STRESU Długotrwały stres wypalenie zawodowe Objawy wypalenia zawodowego: Objawy wypalenia zawodowego, na które należy zwrócić uwagę u siebie lub wśród swoich pracowników odnoszą się do: nastroju i emocji (np. okazywanie złości i niechęci, obojętność, poczucie winy, negatywizm, izolacja, wycofanie się) samopoczucia (np. codzienne uczucie zmęczenia i wyczerpania, częsta nieobecność w pracy) nastawienia i zachowania wobec klientów (np. utrata pozytywnych uczuć w stosunku do klientów, przesuwanie terminów spotkań z klientami, awersja do telefonów i wizyt klientów, niemożność koncentracji na klientach i ich wysłuchania, cynizm i strofująca postawa wobec klientów) (Fengler, 2001; za: Zdańska-Kozłowska, 2013)
21 KONSEKWENCJE STRESU Długotrwały stres wypalenie zawodowe Przyczyny wypalenia zawodowego długotrwałe narażenie na: wymagania emocjonalne pracy wynikające z kontaktów z klientami presję czasu konflikty interpersonalne w pracy i niskie wsparcie społeczne brak informacji zwrotnych od przełożonych niską kontrolę nad własną pracą niepewność pracy konflikt roli i wartości, niejasne wymagania zaburzenie równowagi między życiem prywatnym a zawodowym nagłe zmiany organizacyjne (np. restrukturyzację) brak równowagi między wysiłkiem a nagrodą (np. zbyt niskie zarobki)
22 KONSEKWENCJE STRESU Konsekwencje zdrowotne obniżenie samopoczucia psychicznego pogorszenie samopoczucia fizycznego zaburzenia zdrowia psychicznego choroby układu krążenia dolegliwości mięśniowo-szkieletowe problemy immunologiczne
23 KONSEKWENCJE STRESU Konsekwencje zdrowotne bóle mięśni karku, barków oraz okolicy krzyżowolędźwiowej kręgosłupa owrzodzenia układu pokarmowego oraz bolesne skurcze jelit obniżenia odporności organizmu i związanych z nią chorób infekcyjnych nadciśnienie tętnicze, udaru mózgu, choroba wieńcowa, zawał mięśnia sercowego depresje, nerwice zwiększenia ryzyka zachorowania na chorobę nowotworową u osób aktywnych zawodowo obniżających napięcie wywołane przez stres przy pomocy alkoholu, tytoniu lub środków odurzających mogą występować dodatkowo schorzenia spowodowane nadużywaniem ww. substancji
24 Straty materialne i finansowe wzrost absencji spadek produktywności wzrost liczby wypadków wyższa fluktuacja zwiększone koszty funkcjonowania organizacji Niektórzy eksperci szacują, że stres jest odpowiedzialny za 60 80% wypadków w miejscu pracy Cooper C.L.,Liukkonen P., Cartwright S.: Stress prevention in the workplace. Dublin, European Foundation for Improvement of Living and Working Conditions 1996.
25 PRZECIWDZIAŁANIE STRESOWI na poziomie organizacji Elastyczny czas pracy niższy poziom stresu w pracy, lepsze zdrowie psychiczne u pracowników, którzy posiadają elastyczny czas pracy w porównaniu do tych, którzy mają sztywne godziny pracy Autentyczne przywództwo lepsze zdrowie psychiczne, niższy poziom narażenia na mobbing wśród pracowników, których przełożeni posiadają więcej cech autentycznego przywódcy
26 PRZECIWDZIAŁANIE STRESOWI na poziomie indywidualnym pracowników doskonalenie umiejętności, wzbogacanie zasobów: komunikacja społeczna i asertywność empatia i udzielanie wsparcia zarządzanie czasem interwencje oparte na uważności dla kierowników średniego szczebla interwencje przeciwdziałające wypaleniu zawodowemu zdrowy tryb życia
27 PRZECIWDZIAŁANIE STRESOWI Wsparcie społeczne najtańszy sposób radzenia sobie ze stresem (Model R. Karaska) Czynnikiem modyfikującym odczuwanie stresu w pracy może być odczuwane wsparcie społeczne. W psychologii przez wsparcie społeczne określa się takie oddziaływanie na człowieka, które zaspokaja jego podstawowe potrzeby społeczne: aprobaty, przynależności i bezpieczeństwa. J.House (1981) wyróżnia cztery podstawowe formy wsparcia: wsparcie emocjonalne (okazywanie sympatii, miłości, życzliwości, zainteresowania) wsparcie instrumentalne (udzielanie konkretnej pomocy) wsparcie informacyjne (dostarczanie informacji mających znaczenie w radzeniu sobie w danej sytuacji) wsparcie oceniające (wyrażanie opinii na temat danej osoby, jej zachowań, wypowiedzi)
28 PRZECIWDZIAŁANIE STRESOWI Wsparcie społeczne Źródła wsparcia: od przełożonych od współpracowników od rodziny od przyjaciół Rodzaje wsparcia: emocjonalne instrumentalne informacyjne materialne
29 PRZECIWDZIAŁANIE STRESOWI Wsparcie społeczne Związki wsparcia społecznego ze zdrowiem pracownika mogą być różnie rozpatrywane: 1. Życzliwość, przychylność, dobry klimat otoczenia mogą być skuteczną zaporą przed stresorami. W wyniku tworzenia i oddziaływania sprzyjającego klimatu społecznego nie dochodzi do reakcji stresowych. 2. Gdy środowisko pracy dostarcza już wielu stresorów, wsparcie społeczne może stanowić bufor chroniący przed ich negatywnym wpływem na zdrowie. Wsparcie społeczne pozwala lepiej sobie radzić ze stresem - osłabiając rozmiary reakcji stresowej oraz negatywne skutki zdrowotne. 3. Można rozpatrywać związek wsparcia ze stresem jako bezpośrednie powiązanie wsparcia z samopoczuciem pracownika. Osoba otoczona wspierającym środowiskiem czuje się lepiej i pewniej, nawet w przypadku braku stresorów.
30 Czy Pana(i) menadżer/szef pomaga i wspiera Pana(-ią)? - zawsze lub przez większość czasu Malta 83% Irlandia 80% Finlandia 71% Czechy 62% Holandia 59% Francja 58% Niemcy 47% Polska - 47% Włochy 36% Polska 47% Eurofound 2015
31 Czy Pana(-i) współpracownicy pomagają i wspierają Pana(-ią)? - zawsze lub przez większość czasu Malta 88% Irlandia 88% Holandia 77% Finlandia 71% Francja 71% Czechy 68% Niemcy 67% Polska - 54% Włochy 46% Polska 54% Eurofound 2015
32 STRES W PRACY Z KLIENTEM WYNIKI BADAŃ w 5 GRUPACH PRACOWNIKÓW ZATRUDNIONYCH W BEZPOŚREDNIM KONTAKCIE Z KLIENTEM Firmy ubezpieczeniowe osób badanych Ubezpieczenia społeczne 200 osób badanych Administracja podatkowa 403 osoby badane Telefoniczna obsługa klienta 388 osób badanych Opieka zdrowotna 415 osób badanych
33 STRES W PRACY Z KLIENTEM WYNIKI BADAŃ Wskaźniki wypalenia zawodowe Brak zaangażowania Wyczerpanie 4,00 3,50 3,00 2,50 2,17 2,17 2,22 2,33 2,43 2,45 2,35 2,29 2,15 2,19 2,00 1,50 1,00 pracownicy firm ubezpieczeniowych pracownicy ubezpieczeń społecznych pracownicy administracji podatkowej pracownicy telefonicznej obsługi klienta pracownicy opieki zdrowotnej
34 Brak zaangażowania STRES W PRACY Z KLIENTEM WYNIKI BADAŃ Wskaźnik wypalenia zawodowe brak zaangażowania - podział ze względu na płeć badanych kobiety mężczyźni 4,00 3,50 3,00 2,50 2,00 2,20 2,21 2,08 2,38 2,43 2,40 2,32 2,40 2,16 2,05 1,50 1,00 pracownicy firm ubezpieczeniowych pracownicy ubezpieczeń społecznych pracownicy administracji podatkowej pracownicy telefonicznej obsługi klienta pracownicy opieki zdrowotnej Nie stwierdzono różnic istotnych statystycznie w zakresie braku zaangażowania pomiędzy kobietami i mężczyznami.
35 Wyczerpanie emocjonalne STRES W PRACY Z KLIENTEM WYNIKI BADAŃ Wskaźnik wypalenia zawodowe wyczerpanie emocjonalne - podział ze względu na płeć badanych kobiety mężczyźni 4,00 3,50 3,00 2,50 2,00 2,21 2,04 2,34 2,25 2,46 2,36 2,29 2,30 2,22 1,93 1,50 1,00 pracownicy firm ubezpieczeniowych pracownicy ubezpieczeń społecznych pracownicy administracji podatkowej pracownicy telefonicznej obsługi klienta pracownicy opieki zdrowotnej Na czerwono zaznaczono różnice istotne statystycznie w zakresie wyczerpania emocjonalnego pomiędzy kobietami i mężczyznami.
36 STRES W PRACY Z KLIENTEM WYNIKI BADAŃ Formy pracy emocjonalnej 4,00 Praca głęboka Ukrywanie uczuć Udawanie emocji 3,50 3,00 2,50 3,06 2,77 2,83 2,87 2,82 2,89 2,86 2,71 2,77 2,58 2,60 2,41 2,39 2,27 2,31 2,00 1,50 1,00 pracownicy firm ubezpieczeniowych pracownicy ubezpieczeń społecznych pracownicy administracji podatkowej pracownicy telefonicznej obsługi klienta pracownicy opieki zdrowotnej Głęboka praca emocjonalna polega na kontroli i modyfikacji wewnętrznych uczuć w taki sposób, aby były zgodne ze stawianymi wymaganiami. Płytka praca emocjonalna to kontrola wyrażanych emocji przez pracownika przejawiająca się brakiem autentyczności, wyrażaniem emocji odmiennych czy przeciwnych do odczuwanych rzeczywiście, stanowi źródło stresu, ponieważ wiąże się z ukrywaniem uczuć i udawaniem emocji.
37 STRES W PRACY Z KLIENTEM WYNIKI BADAŃ Stresujące zachowania klientów Napastliwe zachowania klientów Nadmierne wymagania klientów 52,00 42,00 32,00 22,00 16,64 19,88 22,11 21,65 21,68 22,02 20,14 19,33 19,89 18,91 12,00 pracownicy firm ubezpieczeniowych pracownicy ubezpieczeń społecznych pracownicy administracji podatkowej pracownicy telefonicznej obsługi klienta pracownicy opieki zdrowotnej
38 STRES W PRACY Z KLIENTEM WYNIKI BADAŃ Poziom wymagań intelektualnych 5,00 Wymagania intelektualne 4,00 3,38 3,36 3,49 3,00 2,82 3,04 2,00 1,00 pracownicy firm ubezpieczeniowych pracownicy ubezpieczeń społecznych pracownicy administracji podatkowej pracownicy telefonicznej obsługi klienta pracownicy opieki zdrowotnej Wymagania intelektualne to wymagania związane z aktywnością poznaczą i kompetencjami intelektualnymi (tzn. z koniecznością uczenia się, śledzenia literatury fachowej, rozwiązywania skomplikowanych problemów, bycia twórczym, planowania, posiadania wysokich kwalifikacji i współpracy z innymi).
39 STRES W PRACY Z KLIENTEM WYNIKI BADAŃ Poziom wymagań psychofizycznych i w zakresie odpowiedzialności za bezpieczeństwo 5,00 Wymagania psychofizyczne i w zakresie odpowiedzialności za bezpieczeństwo 4,00 3,83 3,76 3,72 3,83 3,46 3,00 2,00 1,00 pracownicy firm ubezpieczeniowych pracownicy ubezpieczeń społecznych pracownicy administracji podatkowej pracownicy telefonicznej obsługi klienta pracownicy opieki zdrowotnej Wymagania psychofizyczne oraz w zakresie odpowiedzialności za bezpieczeństwo to wymagania dotyczące sprawności psychosensorycznej (wykorzystania narządu wzroku i słuchu, posiadania dobrej pamięci, umiejętności koncentracji uwagi, podejmowania szybkich decyzji), a także związane z koniecznością ponoszeniem dużej odpowiedzialności (za innych ludzi, za majątek).
40 STRES W PRACY Z KLIENTEM WYNIKI BADAŃ Wymagania wynikające z konfliktowości roli i przeciążenia 5,00 Wymagania wynikające z konfliktowości roli i przeciążenia 4,00 3,00 2,18 2,27 2,32 2,12 2,22 2,00 1,00 pracownicy firm ubezpieczeniowych pracownicy ubezpieczeń społecznych pracownicy administracji podatkowej pracownicy telefonicznej obsługi klienta pracownicy opieki zdrowotnej Wymagania wynikające z konfliktowości roli i przeciążenia to wymagania dotyczące konieczności pracy w sytuacji sprzecznie precyzowanych poleceń i norm oraz związane z konfliktowością środowiska pracy.
41 STRES W PRACY Z KLIENTEM WYNIKI BADAŃ Poczucie kontroli kontrola behawioralna 5,00 Kontrola behawioralna 4,00 3,00 2,94 2,58 2,63 2,56 2,64 2,00 1,00 pracownicy firm ubezpieczeniowych pracownicy ubezpieczeń społecznych pracownicy administracji podatkowej pracownicy telefonicznej obsługi klienta pracownicy opieki zdrowotnej Kontrola behawioralna to możliwość uczestniczenia w decyzjach dotyczących materialnego, społecznego i organizacyjnego środowiska pracy (wpływ na wykonywaną przez siebie pracę, możliwość samodzielnego decydowania o tym, kiedy wykonać dane zadanie oraz w jaki sposób, samodzielne planowanie swej pracy).
42 STRES W PRACY Z KLIENTEM WYNIKI BADAŃ Poczucie kontroli kontrola poznawcza 5,00 Kontrola poznawcza 4,00 3,92 4,06 3,81 3,84 4,00 3,00 2,00 1,00 pracownicy firm ubezpieczeniowych pracownicy ubezpieczeń społecznych pracownicy administracji podatkowej pracownicy telefonicznej obsługi klienta pracownicy opieki zdrowotnej Kontrola poznawcza to jasność roli dotycząca tego, jakie są cele pracy, jaki jest zakres obowiązków, jakie są kryteria oceny pracy oraz jasność co do metod wykonywania pracy, dostęp do niezbędnych informacji, pewność pracy oraz ocena zasobów własnych i jasności przepisów prawnych.
43 STRES W PRACY Z KLIENTEM WYNIKI BADAŃ Wsparcie społeczne od przełożonych 5,00 Wsparcie społeczne od przełożonych 4,00 3,42 3,70 3,45 3,54 3,47 3,00 2,00 1,00 pracownicy firm ubezpieczeniowych pracownicy ubezpieczeń społecznych pracownicy administracji podatkowej pracownicy telefonicznej obsługi klienta pracownicy opieki zdrowotnej Wsparcie od przełożonych rozumiane jest jako subiektywnie spostrzegana możliwość uzyskania od przełożonych różnych form pomocy (wsparcie emocjonalne, oceniające, instrumentalne i informacyjne).
44 STRES W PRACY Z KLIENTEM WYNIKI BADAŃ Wsparcie społeczne od współpracowników 5,00 Wsparcie społeczne od współpracowników 4,00 3,48 3,80 3,56 3,55 3,72 3,00 2,00 1,00 pracownicy firm ubezpieczeniowych pracownicy ubezpieczeń społecznych pracownicy administracji podatkowej pracownicy telefonicznej obsługi klienta pracownicy opieki zdrowotnej Wsparcie od współpracowników to subiektywnie spostrzegana możliwość uzyskania od współpracowników różnych form pomocy (wsparcie emocjonalne, oceniające, instrumentalne i informacyjne)
45 STRES W PRACY Z KLIENTEM WYNIKI BADAŃ Dobrostan samopoczucie fizyczne i psychiczne Samopoczucie fizyczne Samopoczucie psychiczne 5,00 4,00 4,04 3,71 3,67 3,55 3,68 3,47 4,16 3,94 3,77 3,68 3,00 2,00 1,00 pracownicy firm ubezpieczeniowych pracownicy ubezpieczeń społecznych pracownicy administracji podatkowej pracownicy telefonicznej obsługi klienta pracownicy opieki zdrowotnej Samopoczucie fizyczne oceniane jest jako ogólna ocena zdrowia fizycznego i stresu oraz występowanie symptomów somatycznych (bóle głowy, nudności, osłabienie, dolegliwości żołądkowe sercowe, itp.), Samopoczucie psychiczne zawiera ocenę występowania negatywnych stanów emocjonalnych (irytacja, przygnębienie, poczucie osamotnienia, trudności z koncentracją uwagi itp.) oraz zadowolenie z siebie, pewność siebie oraz zadowolenie z życia i pracy.
46 Samopoczucie psychiczne STRES W PRACY Z KLIENTEM WYNIKI BADAŃ Dobrostan samopoczucie psychiczne - podział ze względu na płeć badanych kobiety mężczyźni 5,00 4,50 4,00 3,50 3,68 3,85 3,54 3,66 3,73 3,43 3,97 3,93 3,67 3,66 3,00 2,50 2,00 1,50 1,00 pracownicy firm ubezpieczeniowych pracownicy ubezpieczeń społecznych pracownicy administracji podatkowej pracownicy telefonicznej obsługi klienta pracownicy opieki zdrowotnej Na czerwono zaznaczono różnice istotne statystycznie w zakresie samopoczucia psychicznego pomiędzy kobietami i mężczyznami.
47 Samopoczucie fizyczne STRES W PRACY Z KLIENTEM WYNIKI BADAŃ Dobrostan samopoczucie fizyczne - podział ze względu na płeć badanych kobiety mężczyźni 5,00 4,50 4,00 3,99 4,20 3,86 3,65 3,64 3,95 4,08 4,31 4,28 3,91 3,50 3,00 2,50 2,00 1,50 1,00 pracownicy firm ubezpieczeniowych pracownicy ubezpieczeń społecznych pracownicy administracji podatkowej pracownicy telefonicznej obsługi klienta pracownicy opieki zdrowotnej Na czerwono zaznaczono różnice istotne statystycznie w zakresie samopoczucia fizycznego pomiędzy kobietami i mężczyznami.
48 STRES W PRACY Z KLIENTEM WYNIKI BADAŃ Potrzeba zmian 5,00 Potrzeba zmian 4,00 3,00 3,03 2,91 3,31 3,04 2,97 2,00 1,00 pracownicy firm ubezpieczeniowych pracownicy ubezpieczeń społecznych pracownicy administracji podatkowej pracownicy telefonicznej obsługi klienta pracownicy opieki zdrowotnej Potrzeba zmian dotyczy m.in. zmian w sposobie zarządzania firmą, zmian organizacyjnych, dotyczących stosunków społecznych oraz modernizacji wyposażenia.
49 POTRZEBY ZMIAN w grupie pracowników firm ubezpieczeniowych zmiany w organizacji pracy (np. rotacja na stanowiskach zapewniająca obowiązki niezwiązane z obsługą klienta, jasność procedur, zapewnienie przerw w pracy) poprawa komunikacji interpersonalnej większe wsparcie społeczne przestrzeganie podstawowych zasad pracy i etyki
50 POTRZEBY ZMIAN w grupie pracowników ubezpieczeń społecznych zwiększania kwalifikacji pracowników wolniejsze tempo pracy weryfikacja istniejących sposobów i procedur realizacji pracy zmniejszenie procedur, bardziej czytelne i zrozumiałe przepisy zaangażowanie większych środków finansowych, materiałowych i ludzkich modernizacja technicznego, informatycznego i materiałowego wyposażenia wspierającego wykonywanie zadań mniejsza liczba procedur, bardziej czytelne i zrozumiałe przepisy odejście od statystyk czasu obsługi klienta ( każdy klient to inna osoba i inne problemy )
51 POTRZEBY ZMIAN w grupie pracowników administracji podatkowej podnoszenie kwalifikacji pracowników zaangażowanie większych środków materiałowych i ludzkich. więcej konsultacji między przełożonymi a pracownikami modernizacja urządzeń informatycznych lub wyposażenia wspierającego pracę weryfikacja istniejących sposobów i procedur realizacji pracy bardziej szczegółowe informacje na temat zachodzących zmian większa możliwość uzyskania pomocy w trakcie wykonywania pracy poprawa współpracy i relacji między pracownikami szkolenia dla przełożonych możliwość chwilowego zastąpienia w realizacji zadań przez innego pracownika rozszerzenie możliwości załatwienia spraw dla klientów on-line działania medialne zmieniające wizerunek pracowników urzędów skarbowych
52 POTRZEBY ZMIAN w grupie pracowników telefonicznej obsługi klienta podnoszenie kwalifikacji pracowników bardziej szczegółowe informacje na temat zachodzących zmian w firmie więcej konsultacji między przełożonymi a pracownikami weryfikacja istniejących sposobów i procedur realizacji pracy zmiana celów i założeń dotyczących pracy zmiana z czasowych umów o pracę większe wynagrodzenia i polepszenie usług socjalnych
53 POTRZEBY ZMIAN w grupie pracowników opieki zdrowotnej zmiany w procedurach i organizacji pracy (np. unowocześnienie i uproszczenie procedur, optymalizacja zakresu obowiązków) zwiększenie wynagrodzeń rozdzielenie telefonicznej i bezpośredniej obsługi klienta zwiększenie poczucia bezpieczeństwa poprzez nagrywanie rozmów telefonicznych oraz wsparcie pracowników ochrony w sytuacjach agresywnych zachowań klientów rozwój kwalifikacji zawodowych wsparcie otrzymywane od przełożonych
54 ZALECENIA W PRACY Z KLIENTEM w grupie pracowników firm ubezpieczeniowych. Poszerzenie zakresu kontroli poznawczej: Swobodny dostęp do informacji: informowanie pracowników odnośnie celów pracy, bieżącej sytuacji firmy czy planach na przyszłość przez bezpośrednich przełożonych i przez ogólne kanały komunikacji (np. newsletter) Informowanie pracowników o zakresie obowiązków Jasność i przestrzeganie procedur Zapewnianie regularnych szkoleń podnoszących kwalifikacje pracowników Określenie i stosowanie jasnych kryteriów oceny pracy Stwarzanie pracownikom możliwości stawiania pytań i dzielenia się wątpliwościami Szkolenia dla kadry kierowniczej dotyczące roli i możliwości poszerzania zakresu kontroli poznawczej Zwiększenie wsparcia społecznego Organizowanie grup konsultacyjnych i szkoleń dających szansę rozwoju kompetencji, wymiany doświadczeń i integracji Organizowanie wspólnych spotkań pracowników związanych z ważnymi wydarzeniami Organizacja wspólnych pozazawodowych aktywności, np. wolontariat pracowniczy, zawody sportowe itp. Szkolenia dla kadry kierowniczej dotyczące roli i możliwości zwiększania wsparcia społecznego Umożliwienie pracownikom bezpośrednich, indywidualnych kontaktów z przełożonym Udzielanie pracownikom informacji zwrotnej na temat ich pracy Zapewnianie pracownikom zasobów niezbędnych do wykonywania obowiązków Okazywanie pracownikom troski, np. o ich samopoczucie i zdrowie Angażowanie pracowników w planowanie zadań i podejmowanie decyzji Budowanie wzajemnego zaufania i służenie pomocą w razie potrzeby Treningi dla kadry kierowniczej w zakresie zarządzania ludźmi, zespołem, umiejętności przywódczych Optymalizacja wymagań psychofizycznych Dostosowanie ilości pracy do możliwości pracowników Umożliwienie pracy w tempie dostosowanym do indywidualnych możliwości pracowników Wcześniejsze planowanie prac, wcześniejsze informowanie pracowników o planowanych zmianach Szkolenia dla kadry kierowniczej dotyczące roli i możliwości optymalizacji wymagań psychofizycznych
55 ZALECENIA W PRACY Z KLIENTEM w grupie pracowników ubezpieczeń społecznych Poszerzenie zakresu kontroli behawioralnej: Stwarzanie pracownikom możliwości uczestnictwa w zakresie planowania i sposobów wykonywania zadań Szkolenia dla kadry kierowniczej dotyczące roli i możliwości poszerzania zakresu kontroli behawioralnej Szkolenia podnoszące kwalifikacje pracowników Wprowadzenie okresowego monitorowania potrzeb pracowników w zakresie potrzeb sprzętowych i informatycznych Utrzymanie wysokiego poziomu wsparcia społecznego otrzymywanego od przełożonych i współpracowników: Umożliwienie pracownikom bezpośrednich, indywidualnych kontaktów z przełożonym Udzielanie pracownikom informacji zwrotnej na temat ich pracy i nagradzanie/chwalenie pracowników Okazywanie pracownikom troski, np. o ich samopoczucie i zdrowie Angażowanie pracowników w planowanie zadań i podejmowanie decyzji Budowanie wzajemnego zaufania i służenie pomocą w razie potrzeby Treningi dla kadry kierowniczej w zakresie zarządzania ludźmi, zespołem i umiejętności przywódczych Optymalizacja wymagań pracy związanych z konfliktowością roli i przeciążeniem Ograniczanie sprzecznych wymagań w pracy, usprawnienie przepływu informacji Dbanie o jasność roli pracowników, dostarczenie jasnych instrukcji Dostosowywanie stanowisk pracy i zadań do możliwości i potrzeb pracowników Wprowadzenie planowanego systemu rotacji pracowników, umożliwiającą pracę w zespołach, opartą na bezpośrednim kontakcie i współpracy Oddziaływania na pracowników Treningi interpersonalne podnoszące umiejętności komunikowania się i zachowań asertywnych; Treningi podnoszące umiejętności radzenia sobie ze stresem w tym stresem wywołanym przez zachowania klientów; Treningi zarządzania czasem, które mogą pomoc w radzeniu sobie z presją czasu
56 ZALECENIA W PRACY Z KLIENTEM w grupie pracowników administracji podatkowej Optymalizacja wymagań pracy związanych z konfliktowością roli i przeciążeniem Ograniczanie sprzecznych wymagań w pracy, usprawnienie przepływu informacji Dbanie o jasność roli pracowników, dostarczenie jasnych instrukcji Wprowadzenie planowanego systemu rotacji pracowników, umożliwiającą pracę w zespołach i wsparcie w pracy z klientami Podnoszenie kwalifikacji pracowników i kadry kierowniczej Zwiększenie zasobów ludzkich w celu chwilowego zastąpienia w realizacji zadań Poszerzenie zakresu kontroli poznawczej: Zwiększanie umiejętności komunikacji i zarządzania ludźmi w grupie kadry kierowniczej Szkolenia podnoszące kwalifikacje pracowników Swobodniejszy dostęp do informacji: informowanie pracowników odnośnie bieżącej sytuacji czy przewidywanych zmian Określenie i stosowanie jasnych kryteriów oceny pracy Stwarzanie pracownikom możliwości stawiania pytań i otrzymania informacji zwrotnej Zwiększenie wsparcia społecznego otrzymywanego od przełożonych: Częstsze kontakty kierownika z zespołem i umożliwienie pracownikom bezpośrednich, indywidualnych kontaktów z przełożonym Udzielanie pracownikom informacji zwrotnej na temat ich pracy i nagradzanie/chwalenie pracowników, Okazywanie pracownikom troski, np. o ich samopoczucie i zdrowie Angażowanie pracowników w planowanie zadań i podejmowanie decyzji Budowanie wzajemnego zaufania i służenie pomocą w razie potrzeby Zwiększenie wsparcia technicznego i informatycznego: Zapewnianie pracownikom zasobów niezbędnych do wykonywania obowiązków (np. odpowiednie wyposażenie, sprzęt, ergonomiczne systemy wspomagania pracy) Szkolenia wdrażające w sytuacjach zmian systemów informatycznych Oddziaływania na pracowników Treningi interpersonalne podnoszące umiejętności komunikowania się i zachowań asertywnych Treningi podnoszące umiejętności radzenia sobie ze stresem w tym stresem wywołanym przez zachowania klientów
57 ZALECENIA W PRACY Z KLIENTEM w grupie pracowników telefonicznej obsługi klienta Optymalizacja wymagań pracy związanych z konfliktowością roli i przeciążeniem Podnoszenie kwalifikacji pracowników i kadry kierowniczej Ograniczanie sprzecznych wymagań w pracy, usprawnienie przepływu informacji Dbanie o jasność roli pracowników, dostarczenie jasnych instrukcji Zwiększenie zasobów ludzkich w celu chwilowego zastąpienia w realizacji zadań Wprowadzenie planowanego systemu rotacji pracowników, umożliwiającą pracę w zespołach, Zmniejszenie ilości rozmów z klientami do akceptowanego przez pracowników poziomu Umożliwienie pracownikom wykonywania różnorodnych zadań, czyli naprzemiennie rozmów z klientami oraz zadań biurowych Poszerzenie zakresu kontroli poznawczej: Zwiększanie umiejętności komunikacji i zarządzania ludźmi w grupie kadry kierowniczej Szkolenia podnoszące kwalifikacje pracowników Swobodniejszy dostęp do informacji: informowanie pracowników odnośnie celów pracy, bieżącej sytuacji czy przewidywanych zmian przez bezpośrednich przełożonych i przez ogólne kanały komunikacji Określenie i stosowanie jasnych kryteriów oceny pracy Stwarzanie pracownikom możliwości stawiania pytań i otrzymania informacji zwrotnej. Zwiększenie wsparcia społecznego otrzymywanego od przełożonych: Włączenie pracowników w procesy decyzyjne dotyczące wykonywanych zadań oraz w procesy oceny wykonywanej pracy Częstsze kontakty kierownika z zespołem i umożliwienie pracownikom bezpośrednich, indywidualnych kontaktów z przełożonym Udzielanie pracownikom informacji zwrotnej na temat ich pracy i nagradzanie/chwalenie pracowników, Okazywanie pracownikom troski, np. o ich samopoczucie Branie pod uwagę opinii, wartości i celów poszczególnych pracowników, np. przy podejmowaniu decyzji, zwracanie się do pracowników z prośbą o opinie bądź uwagi Treningi dla kadry kierowniczej w zakresie zarządzania ludźmi, zespołem, umiejętności przywódczych Zwiększenie wsparcia technicznego i informatycznego: Zapewnianie pracownikom zasobów niezbędnych do wykonywania obowiązków (np. odpowiednie wyposażenie, sprzęt) Szkolenia wdrażające w sytuacjach zmian systemów informatycznych
58 ZALECENIA W PRACY Z KLIENTEM w grupie pracowników opieki zdrowotnej Optymalizacja wymagań pracy związanych z konfliktowością roli i przeciążeniem Ograniczanie sprzecznych wymagań w pracy, usprawnienie przepływu informacji Dbanie o jasność roli pracowników, dostarczenie jasnych instrukcji Dostosowywanie stanowisk pracy i zadań do możliwości i potrzeb pracowników Wprowadzenie planowanego systemu rotacji pracowników, umożliwiającą pracę w zespołach, opartą na bezpośrednim kontakcie i współpracy Optymalizacja wymagań psychofizycznych i w zakresie odpowiedzialności za zdrowie innych osób Dostosowanie ilości pracy do możliwości pracowników Umożliwienie pracy w tempie dostosowanym do indywidualnych możliwości pracowników Wcześniejsze planowanie prac; ustalanie harmonogramu działań wspólnie z pracownikami Ograniczanie godzin nadliczbowych Rozdzielenie bezpośredniej i telefonicznej obsługi pacjentów Poszerzenie zakresu kontroli poznawczej Swobodniejszy dostęp do informacji: informowanie pracowników odnośnie celów pracy, bieżącej sytuacji zakładu czy planach na przyszłość przez bezpośrednich przełożonych i przez ogólnozakładowe kanały komunikacji Informowanie pracowników o zakresie obowiązków Stwarzanie pracownikom możliwości stawiania pytań i dzielenia się wątpliwościami Szkolenia dla kadry kierowniczej dotyczące roli i możliwości poszerzania zakresu kontroli poznawczej Zwiększenie wsparcia społecznego otrzymywanego od przełożonych: Częstsze kontakty kierownika z zespołem Udzielanie pracownikom informacji zwrotnej na temat ich pracy i nagradzanie/chwalenie pracowników, Zapewnianie pracownikom zasobów niezbędnych do wykonywania obowiązków (np. odpowiednie wyposażenie, sprzęt) Branie pod uwagę opinii, wartości i celów poszczególnych pracowników Angażowanie pracowników w planowanie zadań i podejmowanie decyzji Budowanie wzajemnego zaufania i służenie pomocą w razie potrzeby Treningi dla kadry kierowniczej w zakresie zarządzania ludźmi, zespołem, umiejętności przywódczych
59 DIAGNOZA PRZYCZYN I KONSEKWENCJI STRESU przeciwdziałania czynnikom ryzyka psychospołecznego Pięć kroków zalecanych przy podejmowaniu strategii przeciwdziałania czynnikom ryzyka psychospołecznego: 1. identyfikacja obszarów problemowych (np. wysoki wskaźnik absencji, konflikty z klientami, skargi na mobbing, objawy wypalenia zawodowego u pracowników) 2. powołanie grupy ekspertów, planującej i koordynującej działania 3. analiza konkretnych przypadków 4. rozwój i zastosowanie rozwiązań 5. ocena, udoskonalenie i kontrolowanie pomiarów
60 DIAGNOZA PRZYCZYN I KONSEKWENCJI STRESU prewencyjne zarządzanie stresem Najbardziej popularnym podejściem do problematyki zarządzania stresem w organizacji jest koncepcja prewencyjnego zarządzania stresem. Jest to filozofia organizacji i zbiór zasad, które kształtują konkretne metody poświęcone promocji zdrowia jednostek i organizacji w celu zabezpieczenia jednostek i organizacji przed negatywnymi skutkami stresu. Quick J.C., Quick J.D., Nelson D.L., Hurrell J.J. Preventive stress management in organisations. Washington, DC, American Psychological Association. 1997
61 DIAGNOZA PRZYCZYN I KONSEKWENCJI STRESU pięć zasad prewencyjnego zarządzania stresem: jednostka i organizacja są wzajemnie od siebie zależne. zarządzający są odpowiedzialni za zdrowie jednostek i organizacji. indywidualny i organizacyjny stres nie są nieuniknione każda jednostka i organizacja reaguje na stres na swój sposób organizacje podlegają ciągłym zmianom, są dynamiczne Quick J.C., Quick J.D., Nelson D.L., Hurrell J.J. Preventive stress management in organisations. Washington, DC, American Psychological Association. 1997
62 DIAGNOZA PRZYCZYN I KONSEKWENCJI STRESU wybrane metody do diagnozy przyczyn i konsekwencji stresu: Kwestionariusz Psychospołeczne Warunki Pracy (Widerszal-Bazyl, Cieślak) Lista kontrolna Europejskiej Fundacji Poprawy Warunków Pracy i Życia do oceny obciążenia psychicznego Skala Stresujących Zachowań Klienta (Bazińska, Szczygieł) Kwestionariusz OLBI do oceny wypalenia zawodowego (Demerouti) Wskaźniki z danych organizacyjnych: wzrost absencji chorobowej, fluktuacja kadr, obniżenie jakości wykonywanej pracy, spadek produktywności
63 ZARZĄDZANIE STRESEM Radzenie sobie ze stresem poziom organizacyjny Działania obniżające ograniczenia organizacyjne w pracy dbałość o niezbędne do pracy na stanowisku wyposażenie i sprzęt oraz zapewnienie pracownikom szkoleń w zakresie obsługi tego sprzętu zastępowanie niezrozumiałych bądź przestarzałych reguł i procedur postępowania bardziej dopasowanymi do realiów współczesnej pracy ograniczanie przerzucania pracownika z jednej czynności do drugą; unikanie zaskakiwania go przez przełożonych nagłymi zadaniami minimalizacja przeszkód organizacyjnych utrudniających wykonywanie pracy, poprzez swobodniejszy dostęp do informacji wprowadzenie procedur zwiększających poczucie kontroli oraz autonomii w pracy, poprzez zwiększenie uprawnień decyzyjnych zapewnienie pracownikom sprawiedliwego traktowania poprzez: ustalanie jasnych ścieżek rozwoju i awansu, sprawiedliwego systemu wynagrodzeń, opartego na przejrzystym systemie ocen okresowych, częste udzielanie nagród, pochwał i wyróżnień
64 ZARZĄDZANIE STRESEM Radzenie sobie ze stresem poziom organizacyjny Działania obniżające poziom wymagań i obciążenie pracą zmniejszenie niepewności pracy i nadmiernych wymagań wynikających ze: zmian w organizacji pracy i w uregulowaniach prawnych ograniczanie godzin nadliczbowych, ograniczanie konieczności wykonywania obowiązków zawodowych w czasie wolnym od pracy zmniejszanie ilości pracy związanej z raportowaniem i biurokracją, ograniczanie liczby obowiązków administracyjnych, ograniczanie liczby procedur dostosowywanie liczby pracowników do potrzeb kadrowych zapewnienie bardziej elastycznego czasu pracy, ograniczanie pracy w domu; dostosowanie ilości pracy do możliwości pracowników (również w kontekście wieku i doświadczenia pracowników), a także umożliwienie pracy w tempie dostosowanym do cech temperamentalnych pracowników zwiększaniu udziału pracowników w funkcjonowaniu organizacji, wzrost uprawnień decyzyjnych, zwiększenie autonomii (np.: przy tworzeniu grafików, przy ustalaniu terminów pracy zmianowej, przy wyborze współpracowników)
65 ZARZĄDZANIE STRESEM Radzenie sobie ze stresem poziom organizacyjny Przeciwdziałanie napastliwym zachowaniom klientów szkolenia i treningi deeskalacyjnych zasad postępowania z agresywnym klientem, takich jak: pozwól klientowi wyładować werbalnie swoją złość, nie przerywaj pozostawaj z klientem w kontakcie wzrokowym nie krytykuj w tym momencie klienta, jego sposobu zachowania nie przejmuj od klienta jego negatywnych emocji nie żartuj, nie wyśmiewaj nie zakładaj, że atakujący kieruje się wrogimi pobudkami, ale przyjmij, że informuje o ważnej dla siebie sprawie daj odczuć, że rozumiesz zarzuty klienta jeśli możesz, to koniecznie zaproponuj pomoc
66 ZARZĄDZANIE STRESEM Radzenie sobie ze stresem poziom organizacyjny Działania obniżające konflikty interpersonalne w pracy opracowanie jasnych procedur zgłaszania i rozpatrywania skarg pracowniczych udział kadry kierowniczej w szkoleniach z zakresu rozwiązywania konfliktów oraz negocjacji i mediacji zapewnienie udziału pracowników w treningach interpersonalnych obejmujących umiejętności komunikowania się i zachowania asertywne budowanie kontraktu psychologicznego, a także wprowadzenie planowanego systemu rotacji pracowników, umożliwiającą pracę w zespołach zapewnienie szkoleń przełożonym wszystkich szczebli w celu zapoznania ich z metodami zapobiegania i minimalizacji konfliktów interpersonalnych w pracy
67 ZARZĄDZANIE STRESEM Radzenie sobie ze stresem poziom organizacyjny Działania wzmacniające poczucie kontroli w pracy oraz wsparcie społeczne od przełożonych i współpracowników uświadamianie przełożonym roli wsparcia w miejscu pracy i korzyści z niego płynących, np.: wzrostu zadowolenia z pracy podwładnych, a w dalszej kolejności wzrostu ich zaangażowania w pracy oraz przywiązania do organizacji, spadku wypalenia zawodowego uświadamianie współpracownikom roli wsparcia koleżeńskiego w radzeniu sobie ze stresem zwiększenie dostępności sieci wsparcia w pracy, np.: poprzez większy dostęp podwładnych do przełożonych organizowaniu grup samopomocy
68 DZIAŁANIA UKIERUNKOWANE NA PRACOWNIKA Zdrowy styl życia (część 1) wprowadzenie programu profilaktyki stresu: monitorowanie, diagnoza i przeciwdziałanie stresowi zapewnienie udziału pracowników w treningach interpersonalnych obejmujących umiejętności komunikowania się i zachowania asertywne zapewnienie udziału pracowników w treningach radzenia sobie ze stresem w tym stresem wywołanym przez zachowania klientów zapewnienie udziału pracowników w treningach radzenia sobie ze złością, gniewem i niechęcią, związanymi ze stresującymi zachowaniami klientów umożliwienie pracownikom udziału w treningach zarządzania czasem, które mogą pomoc w radzeniu sobie z presją czasu promocja zdrowego stylu życia, m.in. wysiłku fizycznego, który pomaga radzić sobie z emocjami i stresem
69 DZIAŁANIA UKIERUNKOWANE NA PRACOWNIKA Zdrowy styl życia (część 2) regularne badania profilaktyczne oraz kontrolę narażenia na choroby cywilizacyjne takie, jak np. otyłość, cukrzyca, nadciśnienie, miażdżyca, choroba wieńcowa zachęcanie do aktywności fizycznej poprzez ułatwianie dostępu do różnych form zajęciowych: karnety na basen, gimnastyka, organizowanie wycieczek w grupach pracowniczych zapewnienie przerw na posiłek i krótkie formy ćwiczeń fizycznych, szczególnie w odniesieniu do pracowników łączących obsługę klienta z pracą na stanowisku komputerowym wymuszającym długotrwałą pozycję siedzącą integracja i podjęcie form aktywności dla pracowników z grupie wiekowej 50+, np.: wyjazdy integracyjne, atrakcje kulturalne (koncerty, spektakle teatralne)
70 ŹRÓDŁA INFORMACJI NT. ZARZĄDZANIA STRESEM Europejskie podejście do zarządzania ryzykiem psychospołecznym w miejscu pracy (Psychosocial Risk Management European Framework- PRIMA-EF)
71 Standard dotyczący zarządzania ryzykiem psychospołecznym w miejscu pracy opublikowany przez British Standard Institiution Publicly Available Specification (PAS) for psychosocial risk management Celem tej publikacji British Standard Institiution jest prezentacja wzorców działań w obszarze zarządzania ryzykiem psychospołecznym. Stanowi ona tzw. miękkie prawo, standard do publicznej dyskusji (Publicly Available Specification)
72 ŹRÓDŁA INFORMACJI NT. ZARZĄDZANIA STRESEM Materiały informacyjne nt. stresu w pracy / Serwisy / BAZY wiedzy o BHP / Stres w pracy
73 ŹRÓDŁA INFORMACJI NT. ZARZĄDZANIA STRESEM Materiały multimedialne nt. stresu w pracy Napo stres w natarciu
74 Wykorzystane plakaty i znaki graficzne pochodzą z ogólnopolskich konkursów na plakat bezpieczeństwa pracy Stres (1997), Kultura pracy (2008), Stres XXI wieku (2013), oraz kampanii: Stres w pracy? Nie dziękuję! ( ) organizowanych przez CIOP-PIB
Stres w pracy? Nie, dziękuję!
Najważniejsze informacje i wyniki badań nt. stresu zawodowego. Metody i techniki radzenia sobie ze stresem Dr Dorota Żołnierczyk Zreda Pracownia Psychologii i Socjologii Pracy Centralny Instytut Ochrony
Bardziej szczegółowoPsychospołeczne zagrożenia w miejscu
Psychospołeczne zagrożenia w miejscu pracy i metody ich oceny Anna Łuczak Wrocław 27 maja 2015 POWODY dla których należy! (warto?) oceniać stres i psychospołeczne zagrożenia w miejscu pracy Europejska
Bardziej szczegółowolek. psychiatra Dariusz Galanty Wypalenie zawodowe
lek. psychiatra Dariusz Galanty Wypalenie zawodowe Wypalenie zawodowe ogólnie: Jest wtedy gdy praca przestaje dawać satysfakcję, pracownik przestaje się rozwijać zawodowo, czuje się przepracowany i niezadowolony
Bardziej szczegółowoDorota Molek-Winiarska, Katedra Zarządzania Kadrami
Dr Dorota Dr Molek-Winiarska Dorota Molek-Winiarska, Katedra Zarządzania Kadrami Katedra Zarządzania Kadrami CZYM JEST STRES? Czym jest stres? BODŹCEM wywołuje określone emocje; REAKCJĄ na zaburzenie równowagi
Bardziej szczegółowoAutorzy opracowania Zofia Mockałło, Andrzej Najmiec
Autorzy opracowania Zofia Mockałło, Andrzej Najmiec Spis treści 1. Streszczenie...3 2. Harmonogram realizacji pracy naukowo badawczej...5 3. Cel i zakres pracy...6 4. Wyniki badań analizy podstawowe...8
Bardziej szczegółowoDorota Żołnierczyk-Zreda. Pracownia Psychologii Społecznej, Zakład Ergonomii, CIOP-PIB
Dorota Żołnierczyk-Zreda Pracownia Psychologii Społecznej, Zakład Ergonomii, CIOP-PIB Stres w pracy - wynik takiej relacji pomiędzy środowiskiem/wymaganiami a pracownikiem, w której wymagania pracy znacząco
Bardziej szczegółowoWORK LIFE BALANCE W BIZNESIE
czyli o tym, co każdy teoretycznie wie ale mało kto potrafi osiągnąć i utrzymać Lublin, 6.02.2013 1 4. KORZYŚCI 3. JAK? 2. DLACZEGO? 1. CO TO? 2 ŻYCIE PRYWATNE PRACA WARTOŚCI PRIORYTETY 3 CO TO JEST? Równowaga
Bardziej szczegółowoCZASOWA NIEZDOLNOŚĆ DO PRACY Z POWODU ZABURZEŃ PSYCHICZNYCH I ZABURZEŃ ZACHOWANIA GDZIE LEŻY PROBLEM?
CZASOWA NIEZDOLNOŚĆ DO PRACY Z POWODU ZABURZEŃ PSYCHICZNYCH I ZABURZEŃ ZACHOWANIA GDZIE LEŻY PROBLEM? Lekarz orzecznik- specjalista chorób psychicznych Katarzyna Binkowska-Michalik Polacy należą do najbardziej
Bardziej szczegółowoVII. SZKOLENIA MIĘKKIE
VII. SZKOLENIA MIĘKKIE 1. Przywództwo Cel: Nabycie umiejętności skutecznego angażowania innych ludzi w realizację celu. Adresat: Kadra kierownicza wszystkich szczebli zarządzania. Rola i zadania lidera
Bardziej szczegółowoVII. SZKOLENIA MIĘKKIE
VII. SZKOLENIA MIĘKKIE a. Przywództwo Nabycie umiejętności skutecznego angażowania innych ludzi w realizację celu. Kadra kierownicza wszystkich szczebli zarządzania. Rola i zadania lidera w zespołach,
Bardziej szczegółowoZagrożenia psychospołeczne
Zagrożenia psychospołeczne 1. Wstęp Zarządzanie stresem nie jest dla pracodawców jedynie obowiązkiem moralnym i dobrą inwestycją, jest to wymóg prawny określony w dyrektywie ramowej 89 /391/EWG 3 2. Przeciwdziałanie
Bardziej szczegółowoLp. Potencjalny temat (problematyka) pracy dyplomowej 1 Adaptacja nowych technologii w celu poprawy skuteczności personelu sprzedażowego firmy
Lp. Potencjalny temat (problematyka) pracy dyplomowej Charakter pracy 1 Adaptacja nowych technologii w celu poprawy skuteczności personelu sprzedażowego firmy Projekt organizacyjny 2 Alternatywne koncepcje
Bardziej szczegółowoSTRES I WYPALENIE ZAWODOWE PRZEDSIĘBIORCZOŚĆ. PRACA - BIZNES - KARIERA
STRES I WYPALENIE ZAWODOWE PRZEDSIĘBIORCZOŚĆ. PRACA - BIZNES - KARIERA Dr Bogna Bartosz Instytut Psychologii Uniwersytet Wrocławski plan Stres - zacznijmy od danych. Definicja czym jest stres i jakie są
Bardziej szczegółowoKwestionariusz dla przedstawiciela kadry kierowniczej lub specjalisty ds. bhp
Kwestionariusz dla przedstawiciela kadry kierowniczej lub specjalisty ds. bhp Podstawowe informacje o przedsiębiorstwie Rodzaj działalności:. Liczba pracowników w jednostce lokalnej:. Wdrożony system zarządzania
Bardziej szczegółowo1. Wybrane psychologiczne problemy organizacji i zarządzania (12 godz.) 2. Zachowania ludzi w organizacji (8 godz.)
1. Wybrane psychologiczne problemy organizacji i zarządzania (12 godz.) Kulturowe i społeczne uwarunkowania kierowania ludźmi Style kierowania Menedżer a przywódca Ewolucja koncepcji przywództwa Zachowania
Bardziej szczegółowoStres w pracy negocjatora. Wydział Psychologów Policyjnych KGP
Stres w pracy negocjatora Rozwiązania przyjęte w zakresie korzystania z psychologa konsultanta konkretny psycholog przypisany do zespołu osoby pełniące dyżur telefoniczny w danej jednostce powoływana konkretna
Bardziej szczegółowoZnaczenie redukcji poziomu stresu w zakładzie pracy dla poprawy warunków pracy i wydajności. Marta Bem
Znaczenie redukcji poziomu stresu w zakładzie pracy dla poprawy warunków pracy i wydajności Marta Bem Dobrostan w pracy to dynamiczny stan umysłu charakteryzujący się względną równowagą między zdolnościami,
Bardziej szczegółowoZadania Sposób realizacji Odpowiedzialni
Motywowanie uczniów do nauki 1.Zajęcia z psychologiem/pedagogiem o tematyce: jak skutecznie się motywować, efektywne zarządzanie czasem, techniki uczenia się mnemotechniki, trening pamięci 2. Stosowanie
Bardziej szczegółowoKULTURA BEZPIECZEŃSTWA W PRZEDSIĘBIORSTWIE
KULTURA BEZPIECZEŃSTWA W PRZEDSIĘBIORSTWIE Andrzej Najmiec Centralny Instytut Ochrony Pracy Państwowy Instytut Badawczy KULTURA PRACY Konferencja: Bezpieczne miejsce pracy Zagadnienia Pojęcie kultury bezpieczeństwa
Bardziej szczegółowoZAKŁADOWY SPOŁECZNY INSPEKTOR PRACY KOMENDA WOJEWÓDZKA POLICJI W POZNANIU POK. 320, TEL. SŁ
ZZ-BD-058-152 /19 Poznań, 2019-01-21 I N F O R M A C J A Zakładowego Społecznego Inspektora Pracy/Służby ZW NSZZ Policjantów województwa wielkopolskiego w sprawie ochrony zdrowia informacja opracowana
Bardziej szczegółowoZespół Szkół Zawodowych i Ogólnokształcących im. Prof. Jerzego Buzka w Węgierskiej Górce
PROGRAM ROZWIJANIA KOMPETENCJI SPOŁECZNYCH I PROFILAKTYKA ZACHOWAŃ AGRESYWNYCH. I. Wstęp Rozwój kompetencji społecznych jest niezbędnym czynnikiem warunkującym prawidłowe i dobre funkcjonowanie jednostki.
Bardziej szczegółowodr Paweł Kocoń Przeciwdziałanie wypaleniu zawodowemu pracowników podmiotów ekonomii społecznej
dr Paweł Kocoń Przeciwdziałanie wypaleniu zawodowemu pracowników podmiotów ekonomii społecznej Definicja wypalenia zawodowego: Według H.J. Freudenberga. syndrom wypalenia charakteryzuje się poczuciem psychicznego
Bardziej szczegółowoZałącznik nr 2 SZKOLNY PROGRAM PROFILAKTYKI
Załącznik nr 2 SZKOLNY PROGRAM PROFILAKTYKI 1 1. Szkoła prowadzi systematyczną działalność wychowawczą, edukacyjną, informacyjną i profilaktyczną wśród uczniów, ich rodziców oraz nauczycieli, wychowawców
Bardziej szczegółowoPraktyki zawodowe na kierunku TERAPEUTA ZAJĘCIOWY
Policealne Studium Academica ul. Ogrodowa 5, 66-300 Międzyrzecz Praktyki zawodowe na kierunku TERAPEUTA ZAJĘCIOWY Materiał nauczania: Proces komunikacji interpersonalnej i jego elementy składowe. Poziomy
Bardziej szczegółowoOferta szkoleniowa z zakresu wypalenia zawodowego, radzenia sobie ze stresem:
Oferta szkoleniowa z zakresu wypalenia zawodowego, radzenia sobie ze stresem: WYPALENIE ZAWODOWE - PROBLEM JEDNOSTKI I ORGANIZACJI. SPOSOBY RADZENIA SOBIE ZE STRESEM Jak przeciwdziałać wypaleniu zawodowemu
Bardziej szczegółowoSzanowni Państwo. NOWOŚĆ: Superwizja Trening umiejętności interpersonalnych Treningu umiejętności komunikacyjnych
Szanowni Państwo Centrum Szkoleń Profilaktycznych EDUKATOR oferuje Państwu szkolenia które mają na celu zwiększenie i usystematyzowanie wiedzy pracowników Domów Pomocy Społecznej jak i Środowiskowych Domów
Bardziej szczegółowoZARZĄDZANIE ZESPOŁEM STWÓRZ ZESPÓŁ MARZEŃ CELE I KORZYŚCI SZKOLENIA: 2 dni
ZARZĄDZANIE ZESPOŁEM STWÓRZ ZESPÓŁ MARZEŃ Beata Kozyra 2018 2 dni Poniższy program może być skrócony do 1 dnia lub kilkugodzinnej prezentacji. Połączenie sił to początek, pozostanie razem to postęp, wspólna
Bardziej szczegółowoZDROWA l BEZPIECZNA SZKOŁA
PROGRAM PROFILAKTYCZNY W SZKOLE PODSTAWOWEJ W ŚWIERZAWIE NA ROK 2008/11 ZDROWA l BEZPIECZNA SZKOŁA PROGRAM DZIAŁAŃ PROFILAKTYCZNYCH W SZKOLE PODSTAWOWEJ Założenia programu profilaktyki ogólne. Propagowanie
Bardziej szczegółowoKontrakty klasowe. Zapoznanie uczniów z regulaminem i Statutem szkolnym. Gazetki szkolne. Konkursy. Wycieczki szkolne, imprezy szkolne, konkursy
PLAN DZIAŁAŃ WYCHOWAWCZYCH I PROFILAKTYCZNYCH ZADANIA FORMY REALIACJI ODPOWIEDZIALNI Dbałość o kulturę słowa w szkole i poza nią; przestrzeganie regulaminu szkolnego; dbałość o język ojczysty; przestrzeganie
Bardziej szczegółowoProfilaktyka uzależnień
Profilaktyka uzależnień 1) Zapoznanie uczniów z rodzajami uzależnień występujących we współczesnym świecie 2) Zapoznanie uczniów i rodziców ze skutkami wszelkich uzależnień i omówienie sposobów ich zapobiegania
Bardziej szczegółowoŻałoba i strata. Paulina Wróbel Instytut Psychologii UJ
Żałoba i strata Paulina Wróbel Instytut Psychologii UJ Żałoba Proces psychologicznej, społecznej i somatycznej reakcji, będącej odpowiedzią na utratę i jej konsekwencje. Spełnia prawie wszystkie kryteria
Bardziej szczegółowoROLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ W KSZTAŁTOWANIU BEZPIECZEŃSTWA PRACY. dr inż. Zofia Pawłowska
ROLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ W KSZTAŁTOWANIU BEZPIECZEŃSTWA PRACY dr inż. Zofia Pawłowska 1. Ład organizacyjny jako element społecznej odpowiedzialności 2. Podstawowe zadania kierownictwa w zakresie BHP wynikające
Bardziej szczegółowoSzkolenie. Szef najlepszego zespołu sprzedaży - Kierowanie zespołem sprzedaży. Strona szkolenia Terminy szkolenia Rejestracja na szkolenie Promocje
Szkolenie Szef najlepszego zespołu sprzedaży - Kierowanie zespołem sprzedaży Strona szkolenia Terminy szkolenia Rejestracja na szkolenie Promocje Opis szkolenia Działania sprzedażowe i utrzymanie efektywności
Bardziej szczegółowoZałącznik nr 1 Treści wychowawczo-profilaktyczne do realizacji podczas godzin do dyspozycji wychowawcy w technikum i szkołach branżowych.
Załącznik nr 1 Treści wychowawczo-profilaktyczne do realizacji podczas godzin do dyspozycji wychowawcy w technikum i szkołach branżowych. OBSZAR Zdrowie edukacja zdrowotna. Nabycie dostrzegania indywidualnych
Bardziej szczegółowoAspekty humanizacyjne zarządzania produkcją i usługami. prof. PŁ dr hab. inż. A. Szymonik Łódź 2017/2018
Aspekty humanizacyjne zarządzania produkcją i usługami prof. PŁ dr hab. inż. A. Szymonik www.gen-prof.pl Łódź 2017/2018 Humanizacja: podejmowanie działań mających na celu ograniczanie i eliminowanie negatywnego
Bardziej szczegółowo19/01/2016. Źródła stresu w pracy. Stres w pracy i w organizacji. Stresory związane z aktywnością zawodową. Klasyfikacja stresorów w pracy
Źródła stresu w pracy Stres w pracy i w organizacji wykład 4 Źródłem stresu w pracy mogą być zarówno; bodźce fizyczne (np. hałas, niewłaściwe oświetlenie, zbyt wysoka lub zbyt niska temperatura, zapylenie,
Bardziej szczegółowoNowe i powstające czynniki ryzyka zawodowego a zarządzanie bezpieczeństwem i higieną pracy. wyniki ogólnoeuropejskiego badania przedsiębiorstw ESENER
Nowe i powstające czynniki ryzyka zawodowego a zarządzanie bezpieczeństwem i higieną pracy wyniki ogólnoeuropejskiego badania przedsiębiorstw ESENER dr inż. Zofia Pawłowska 1. W jaki sposób bada się nowe
Bardziej szczegółowoPubliczna Szkoła Podstawowa w Pilźnie SZKOLNY PROGRAM PROFILAKTYKI
Publiczna Szkoła Podstawowa w Pilźnie SZKOLNY PROGRAM PROFILAKTYKI 2014-2017 1 CELE PROFILAKTYKI W SZKOLE Dbanie o zdrowie i bezpieczeństwo uczniów w szkole Diagnoza zagrożeń w szkole Wczesna interwencja
Bardziej szczegółowoProjekt z dnia 25 czerwca 2015 r. z dnia... 2015 r.
Projekt z dnia 25 czerwca 2015 r. ROZPORZĄDZENIE MINISTRA EDUKACJI NARODOWEJ 1) z dnia... 2015 r. w sprawie zakresu i form prowadzenia w szkołach i placówkach systemu oświaty działalności wychowawczej,
Bardziej szczegółowoMiędzynarodowe Targi Ochrony Pracy, Pożarnictwa i Ratownictwa kwietnia 2016, Poznań
Międzynarodowe Targi Ochrony Pracy, Pożarnictwa i Ratownictwa 26-28 kwietnia 2016, Poznań Warunki pracy w Polsce, a konsekwencje indywidualne i społeczne dr Katarzyna Hildt-Ciupińska dr n. med. Joanna
Bardziej szczegółowoPsychologiczne konsekwencje braku pewności pracy
Psychologiczne konsekwencje braku pewności pracy Sylwiusz Retowski Szkoła Wyższa Psychologii Społecznej Wydział w Sopocie Niepewność pracy jako uboczny skutek zmian na globalnym rynku pracy Globalne zmiany
Bardziej szczegółowoZałącznik 1. Streszczenie podsumowujące całość wykonanych prac.
Załącznik 1. Streszczenie podsumowujące całość wykonanych prac. Ocena obciążenia psychofizycznego oraz zapobieganie dolegliwościom układu mięśniowo-szkieletowego u pracowników centrów obsługi klientów
Bardziej szczegółowoZmiana pracy czy zmiana siebie? Wypalenie zawodowe
Dzielenie się dobrymi praktykami w SP 1 Trzebnica Zmiana pracy czy zmiana siebie? Wypalenie zawodowe Mobilność kadry edukacji szkolnej https://goo.gl/images/f6wx4u https://goo.gl/images/q4rs5d O tzw. syndromie
Bardziej szczegółowoNa potrzeby realizacji projektu Aktywny Student - Aktywny Absolwent
OPRACOWANIE PROGRAMU WARSZTATÓW INTERPERSONALNYCH I SPOŁECZNYCH DLA DZIEWIĘCIU OBSZARÓW ZAWODOWYCH: ochrona zdrowia, resocjalizacja i rehabilitacja, wychowanie i opieka, zarządzanie finansami, zarządzanie
Bardziej szczegółowoSzanse i ryzyka Psycholog - Edna Palm
Rodzeństwo dzieci niepełnosprawnych Szanse i ryzyka Psycholog - Edna Palm Tłumaczenie: Psycholog - Dorota Fedorowska (Fundacja EDUCO) Czynniki obciążające rodziny posiadające niepełnosprawne dziecko Obciążenie
Bardziej szczegółowo(imię i nazwisko nauczyciela) (przedmiot) (numer programu)
Iwona Jończyk (imię i nazwisko nauczyciela) Wybrane zagadnienia z psychologii społecznej (przedmiot) 2407MR i GŻ 1997.08.18 (numer programu) Klasa IV TŻa, IV TŻb Lp. Cele kształcenia i wychowania Treści
Bardziej szczegółowoSZKOLNY PROGRAM PROFILAKTYCZNY DLA ZESPOŁU SZKÓŁ CENTRUM EDUKACJI W PŁOCKU NA ROK SZKOLNY 2011/2012
SZKOLNY PROGRAM PROFILAKTYCZNY DLA ZESPOŁU SZKÓŁ CENTRUM EDUKACJI W PŁOCKU NA ROK SZKOLNY 2011/2012 Działania wychowawcze, edukacyjne, informacyjne i zapobiegawcze zawarte w szkolnym Programie Profilaktycznym
Bardziej szczegółowoOferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm
Oferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm I. Doskonalenie umiejętności interpersonalnych 1. Komunikowanie interpersonalne w miejscu pracy Istota i prawidłowości procesu komunikowania się między ludźmi
Bardziej szczegółowoZałącznik do Uchwały Nr 61 z dnia 16 grudnia 2016 roku
Załącznik do Uchwały Nr 61 z dnia 16 grudnia 2016 roku STRATEGIA ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego w Olsztynie Rozdział 1 Założenia ogólne 1 1. Uniwersytet Warmińsko-Mazurski
Bardziej szczegółowoSzkolenia jako strategiczny element inwestycji w kapitał ludzki Narzędzia rozwoju kompetencji interpersonalnych personelu medycznego
Szkolenia jako strategiczny element inwestycji w kapitał ludzki Narzędzia rozwoju kompetencji interpersonalnych personelu medycznego Anna Daria Nowicka socjolog NES Healthcare Szkolenia nie są kosztem
Bardziej szczegółowoINDYWIDUALNY PROGRAM REWALIDACJI DLA DAMIANA SKRZYMOWSKIEGO UCZNIA KLASY II LO. W ZESPOLE SZKÓŁ W Łukowie NA LATA SZKOLNE
INDYWIDUALNY PROGRAM REWALIDACJI DLA DAMIANA SKRZYMOWSKIEGO UCZNIA KLASY II LO W ZESPOLE SZKÓŁ W Łukowie NA LATA SZKOLNE 2011-2012 OPRACOWAŁA Stanisława Gilewicz strona 1 /10 I. Cele główne: 1. Wspieranie
Bardziej szczegółowoPROGRAM WYCHOWAWCZY MIEJSKIEGO PRZEDSZKOLA NR 14 Z ODDZIAŁAMI INTEGRACYJNYMI W OŚWIĘCIMIU
PROGRAM WYCHOWAWCZY MIEJSKIEGO PRZEDSZKOLA NR 14 Z ODDZIAŁAMI INTEGRACYJNYMI W OŚWIĘCIMIU UZASADNIENIE Ważnym zadaniem przedszkola jest kształtowanie cech i postaw dzieci, pozwalających im w przyszłości
Bardziej szczegółowoSzkolny Program Profilaktyki. Prywatnego Gimnazjum nr 2 Szkoły Marzeń. w Piasecznie
Szkolny Program Profilaktyki Prywatnego Gimnazjum nr 2 Szkoły Marzeń w Piasecznie 1. Założenia programu Program profilaktyki realizowany w naszej szkole jest oparty na strategii edukacyjnej. Strategia
Bardziej szczegółowoSZKOLNY PROGRAM PROFILAKTYKI
SZKOLNY PROGRAM PROFILAKTYKI GIMNAZJUM DWUJĘZYCZNE NR 2 IM. S. ŻEROMSKIEGO W BIELSKU BIAŁEJ KALEJDOSKOP ROK SZKOLNY 2016/2017 PODSTAWA PRAWNA 1. Konstytucja Rzeczpospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia
Bardziej szczegółowoSZKOLNY PROGRAM PROFILAKTYKI. ZSO II Liceum Ogólnokształcące im. J. K. Korzeniowskiego w Rumi
SZKOLNY PROGRAM PROFILAKTYKI ZSO II Liceum Ogólnokształcące im. J. K. Korzeniowskiego w Rumi Szkolny program profilaktyki II Liceum Ogólnokształcącego jest procesem zmierzającym do: wspierania rozwoju
Bardziej szczegółowoStres w pracy z klientem źródła, skutki i sposoby przeciwdziałania
Zofia Mockałło, Andrzej Najmiec Załącznik 1a Stres w pracy z klientem źródła, skutki i sposoby przeciwdziałania Warszawa 2017 Opracowanie broszury zostało sfinansowane ze środków prewencji wypadkowej Funduszu
Bardziej szczegółowoSZKOLNY PROGRAM PROFILAKTYKI
SZKOLNY PROGRAM PROFILAKTYKI SZKOŁY PODSTAWOWEJ IM. POLSKICH NOBLISTÓW W CHALINIE Chalin, wrzesień 2012r. KONCEPCJA PROGRAMU Program przewidziany jest do realizacji dla klas I III oraz IV VI. Założenia
Bardziej szczegółowoPraca naukowo-badawcza objęta prawami autorskimi. Praca może być wykorzystana wyłącznie w celu nieodpłatnego upowszechniania.
Autorzy opracowania Zofia Mockałło, Andrzej Najmiec Praca naukowo-badawcza objęta prawami autorskimi. Praca może być wykorzystana wyłącznie w celu nieodpłatnego upowszechniania. Spis treści 1. Streszczenie...
Bardziej szczegółowoSzanowni Państwo. Długość szkolenia do wyboru: 4h szkoleniowe (4x45 min.) 6h szkoleniowych (6x45 min.) 8h szkoleniowych (8x45 min.
Szanowni Państwo Katarzyna Kudyba Centrum Szkoleń Profilaktycznych EDUKATOR z Krakowa oferuje Państwu szkolenia które mają na celu zwiększenie i usystematyzowanie wiedzy pracowników Domów Pomocy Społecznej
Bardziej szczegółowoPUBLICZNEGO GIMNAZJUM IM. HELENY MNISZEK W SABNIACH. na rok szkolny 2015/2016
PROGRAM PROFILAKTYCZNY PUBLICZNEGO GIMNAZJUM IM. HELENY MNISZEK W SABNIACH na rok szkolny 2015/2016 I PODSTAWA PRAWNA Głównym założeniem programu profilaktyki jest szeroko rozumiana działalność Szkoły
Bardziej szczegółowoPlan pracy Wychowawczo-Profilaktycznej. SZKOŁY PODSTAWOWEJ im. Władysława Rdzanowskiego w Radziejowicach
Plan pracy Wychowawczo-Profilaktycznej SZKOŁY PODSTAWOWEJ im. Władysława Rdzanowskiego w Radziejowicach w roku szk. 2017/2018 1 WPROWADZENIE Działalność edukacyjna szkoły jest określona przez: 1. Szkolny
Bardziej szczegółowoWsparcie społeczne. Paulina Wróbel Instytut Psychologii UJ
Paulina Wróbel Instytut Psychologii UJ Szeroko definiowane wsparcie społeczne to pomoc dostępna dla jednostki w sytuacjach trudnych (Saranson, 1982, za: Sęk, Cieślak, 2004), jako zaspokojenie potrzeb w
Bardziej szczegółowoJak promować zdrowie w pracy
Jak promować zdrowie w pracy Cztery kroki do zdrowej organizacji Stałe zaangażowanie zainteresowanych Zaangażowanie kierownictwa Włączenie pracowników Łączenie potrzeb pracowników i firmy Nie ma uniwersalnego
Bardziej szczegółowoJak sobie radzić ze stresem
Jak sobie radzić ze stresem Nie wiesz jak poradzić sobie ze stresem? Przeczytaj nasz poradnik! str. 1 Czym jest stres? Zjawisko stresu wynika z braku równowagi między oczekiwaniami kierowanymi pod adresem
Bardziej szczegółowoPromocja zdrowia i edukacja prozdrowotna
Promocja zdrowia i edukacja prozdrowotna Kształcenie w zakresie podstaw promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej Zdrowie, promocja zdrowia, edukacja zdrowotna, zapobieganie chorobom. Historia promocji zdrowia.
Bardziej szczegółowoProgram profilaktyki Gimnazjum Nr 2 w Ciechanowie do realizacji w latach 2012/2015
Program profilaktyki Gimnazjum Nr 2 w Ciechanowie do realizacji w latach 2012/2015 Działania profilaktyczne to te, które stwarzają człowiekowi okazję do aktywnego uczestnictwa w gromadzeniu doświadczeń
Bardziej szczegółowoHuman Performance Improvementjak HR może podnieść efektywność organizacyjną firmy
Human Performance Improvementjak HR może podnieść efektywność organizacyjną firmy Katarzyna Meysztowicz k.meysztowicz@tangerine.biz.pl Tel.: 790 300 575 Agenda Od czego zależy efektywność organizacyjna
Bardziej szczegółowoSpis treści. Rysunki i tabele... Wstęp do wydania polskiego... Przedmowa... Podziękowania...
Spis treści Rysunki i tabele... Wstęp do wydania polskiego... Przedmowa... Podziękowania... XI XIII XV XIX Wprowadzenie... 1 Umiejętności społeczne i dziecko w wieku przedszkolnym i wczesnoszkolnym...
Bardziej szczegółowoProfesjonalna obsługa reklamacji i radzenie sobie z klientem wymagającym - trudne sytuacje "
1 Profesjonalna obsługa reklamacji i radzenie sobie z klientem wymagającym - trudne sytuacje " Cele szkolenia: Zdobycie i utrwalenie wiedzy z zakresu: Zasad skutecznej komunikacji z klientem w sytuacjach
Bardziej szczegółowoSZKOLNY PROGRAM PROFILAKTYKI REALIZOWANY W ROKU SZKOLNYM 2016/2017 W SPOŁECZNEJ SZKOLE PODSTAWOWEJ
SZKOLNY PROGRAM PROFILAKTYKI REALIZOWANY W ROKU SZKOLNYM 2016/2017 W SPOŁECZNEJ SZKOLE PODSTAWOWEJ CELE PROGRAMU: Wspomaganie prawidłowego rozwoju osobowości uczniów poprzez zindywidualizowanie procesów
Bardziej szczegółowoZałącznik nr 1 do Zapytania ofertowego nr W8/2015
OPIS PRZEDMIOTU ZAMÓWIENIA USŁUGA SZKOLENIOWA I.A. Założenia szkoleniowe: Szkolenia będą prowadzone dla 5 grup szkoleniowych 1. GRUPA I Szkolenie z obsługi pacjenta: Komunikacja Pacjent Personel Medyczny
Bardziej szczegółowoPUBLICZNEJ SZKOŁY PODSTAWOWEJ IM. HELENY MNISZEK W SABNIACH. na rok szkolny 2016/2017
PROGRAM PROFILAKTYCZNY PUBLICZNEJ SZKOŁY PODSTAWOWEJ IM. HELENY MNISZEK W SABNIACH na rok szkolny 2016/2017 Głównym założeniem programu profilaktyki jest szeroko rozumiana działalność Szkoły na rzecz zapobiegania
Bardziej szczegółowoW ramach Komponentu II realizowane są:
O PROJEKCIE Ogólnopolski projekt szkoleniowo-doradczy Z wiekiem na plus szkolenia dla przedsiębiorstw to kompleksowy program wsparcia przedsiębiorstw w tworzeniu i wdrażaniu STRATEGII ZARZĄDZANIA WIEKIEM,
Bardziej szczegółowowyniki badania satysfakcji
wyniki badania satysfakcji instytut medycyny pracy 1 struktura prezentacji Informacje o badaniu Wyniki badania Podsumowanie Rekomendacje 2 informacje o badaniu 1/2 Realizacja badania Termin realizacji:
Bardziej szczegółowoopracowanie: Maria Kościńska - dla SIP Regionu Gdańskiego NSZZ Solidarność
opracowanie: Maria Kościńska - dla SIP Regionu Gdańskiego NSZZ Solidarność Mówiąc o zagrożeniu mamy na myśli każdy czynnik, który może spowodować wystąpienie szkody. Powszechnie przyjęto podział na zagrożenia:
Bardziej szczegółowoSZKOLNY PROGRAM PROFILAKTYKI GIMNAZJUM IM. ORŁA BIAŁEGO W CHOTOMOWIE NA LATA 2015/2016, 2016/2017, 2017/2018
SZKOLNY PROGRAM PROFILAKTYKI GIMNAZJUM IM. ORŁA BIAŁEGO W CHOTOMOWIE NA LATA 2015/2016, 2016/2017, 2017/2018 1 Cele Programu: 1. Diagnoza problemów i potrzeb środowiska szkolnego, ocena aktualnej sytuacji.
Bardziej szczegółowoPROGRAM PROFILAKTYKI. Zespołu Szkół Zawodowych im. Stefana Bobrowskiego w Rawiczu 2011/2012
PROGRAM PROFILAKTYKI Zespołu Szkół Zawodowych im. Stefana Bobrowskiego w Rawiczu 2011/2012 1 Przedmiotem profilaktyki może być każdy problem, w odniesieniu do którego odczuwamy potrzebę uprzedzającej interwencji
Bardziej szczegółowoZarządzanie przedszkolem służy jego rozwojowi. Zarządzanie sprzyja indywidualnej i zespołowej pracy nauczycieli.
Raport z ewaluacji wewnętrznej przeprowadzonej w roku szkolnym 2016/2017 w Przedszkolu Samorządowym w Krzeszowicach Zarządzanie przedszkolem służy jego rozwojowi. Zarządzanie sprzyja indywidualnej i zespołowej
Bardziej szczegółowoSZKOLNY PROGRAM PROFILAKTYKI REALIZOWANY W ROKU SZKOLNYM 2014/2015 W SPOŁECZNYM GIMNAZJUM ŚLĄSKIM
SZKOLNY PROGRAM PROFILAKTYKI REALIZOWANY W ROKU SZKOLNYM 2014/2015 W SPOŁECZNYM GIMNAZJUM ŚLĄSKIM CELE PROGRAMU: -Wspomaganie prawidłowego rozwoju osobowości uczniów poprzez indywidualizację procesów dydaktyczno-wychowawczych;
Bardziej szczegółowoAkademia Menedżera GŁÓWNE CELE PROJEKTU:
Akademia Menedżera Dobre zarządzanie to nie to, co dzieje się w firmie, gdy jesteś obecny, ale to, co się w niej dzieje, gdy cię nie ma. Ken Blanchard GŁÓWNE CELE PROJEKTU: Główne cele projektu to zdobycie
Bardziej szczegółowoVITAMIN TAW nowe narzędzie diagnozy dobrostanu w sytuacji pracy
VITAMIN TAW nowe narzędzie diagnozy dobrostanu w sytuacji pracy Anna Borkowska i Agnieszka Czerw Zakład Psychologii i Ergonomii Instytut Organizacji i Zarządzania Politechniki Wrocławskiej Diagnoza jako
Bardziej szczegółowoim. św. JADWIGI KRÓLOWEJ POLSKI W WITONI Sobą być, zdrowo żyć
PROGRAM PROFILAKTYCZNY GIMNAZJUM im. św. JADWIGI KRÓLOWEJ POLSKI W WITONI Sobą być, zdrowo żyć Witonia, 09.09.2014r. Program Profilaktyki Gimnazjum w Witoni im. św. Jadwigi Królowej Polski opisuje wszelkie
Bardziej szczegółowoWarsztaty grupowe z zakresu kluczowych umiejętności społeczno - zawodowych istotnych z punktu widzenia rynku pracy
Warsztaty grupowe z zakresu kluczowych umiejętności społeczno - zawodowych istotnych z punktu widzenia rynku pracy II ETAP AKTYWIZACJI MATERIAŁY DLA BENEFICJENTÓW/BENEFICJENTEK CO TO SĄ EMOCJE? EMOCJE
Bardziej szczegółowo9.00 10.30 Zajęcia 10.30 10.45 Przerwa 10.45 13.00 Zajęcia 13.00 13.45 Obiad i wyjazd do Łodzi
Harmonogram szkolenia (21 godzin dydaktycznych, 3 dni) Dzień poprzedzający szkolenie 1 dzień (8 godzin 2 dzień (8 godzin 3 dzień (5 godzin 16.00 - Wyjazd RCPS Łódź 19.00 - Kolacja 10.45 12.15 Zajęcia 12.15
Bardziej szczegółowoOFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH
OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH Przywództwo i zarządzanie zespołem Szkolenie z zakresu przywództwa, kompetencji liderskich i zarządzania zespołem. Podniesienie kompetencji zarządczych w zakresie przywództwa,
Bardziej szczegółowoPozawynagrodzeniowe metody motywowania kadry dydaktycznej dr hab. Adam Grzegorczyk Do czego dążą ludzie? Osiągnięcia Akceptacja Uznanie Awanse Praca Możliwość rozwoju Autonomia i odpowiedzialność O motywacji
Bardziej szczegółowoPROGRAM PROFILAKTYKI GIMNAZJUM DWUJĘZYCZNEGO NR 59 W WARSZAWIE
PROGRAM PROFILAKTYKI GIMNAZJUM DWUJĘZYCZNEGO NR 59 W WARSZAWIE WSTĘP Profilaktyka w szerokim rozumieniu jest promocją zdrowego stylu życia oraz budowaniem i rozwijaniem różnorodnych umiejętności radzenia
Bardziej szczegółowoLETNIA AKADEMIA MŁODEGO MENEDŻERA
LETNIA AKADEMIA MŁODEGO MENEDŻERA MODUŁ I - OSOBOWOŚĆ MENEDŻERA 1. LIDER A MENEDŻER. 2. CECHY OSOBOWOŚCI IDEALNEGO MENEDŻERA. 3. JAK CIĘ WIDZĄ TAK CIĘ PISZĄ WYGLĄD ZEWNĘTRZNY. 4. SILNE I SŁABE STRONY OSOBOWOŚCI
Bardziej szczegółowoCo zyskuje firma, która profesjonalnie rozwiązuje problemy dotyczące konsumpcji substancji psychoaktywnych przez pracowników?
Co zyskuje firma, która profesjonalnie rozwiązuje problemy dotyczące konsumpcji substancji psychoaktywnych przez pracowników? Opis sytuacji Za kilka lat firmy w Polsce zaczną odczuwać problemy powodowane
Bardziej szczegółowoSZKOLNY PROGRAM WYCHOWAWCZY I PROFILAKTYCZNY ZESPOŁU SZKÓŁ OGÓLNOKSZTAŁCĄCYCH IM. WŁ. JAGIEŁŁY W ŁODYGOWICACH
SZKOLNY PROGRAM WYCHOWAWCZY I PROFILAKTYCZNY ZESPOŁU SZKÓŁ OGÓLNOKSZTAŁCĄCYCH IM. WŁ. JAGIEŁŁY W ŁODYGOWICACH SZKOLNY PROGRAM WYCHOWAWCZY I PROFILAKTYCZNY ZESPOŁU SZKÓŁ OGÓLNOKSZTAŁCĄCYCH IM. WŁ. JAGIEŁŁY
Bardziej szczegółowoW R Z E S I E Ń 2 0 0 8 BIAŁYSTOK
S P O Ł E C Z N E G I M N A Z J U M N R 7 PROGRAM PROFILAKTYKI SPOŁECZNEGO GIMNAZJUM NR 7 W BIAŁYMSTOKU W R Z E S I E Ń 2 0 0 8 BIAŁYSTOK WSTĘP Podstawowym i naturalnym środowiskiem wychowawczym dziecka
Bardziej szczegółowoUmiejętności interpersonalne w biznesie. Oferta ta skierowana jest do osób, które dzięki swojemu indywidualnemu podejściu
Umiejętności interpersonalne w biznesie PROFIL UCZESTNIKA Oferta ta skierowana jest do osób, które dzięki swojemu indywidualnemu podejściu do zespołu oraz jego zadań chcą zwiększyć efektywność pracy współpracowników
Bardziej szczegółowoZarządzanie informacją i angażująca komunikacja w procesie łączenia spółek - integracja Grupy Aster z UPC Polska
Beata Stola Dyrektor Personalny i Administracji Magdalena Selwant Różycka Kierownik ds. Komunikacji Biznesowej Zarządzanie informacją i angażująca komunikacja w procesie łączenia spółek - integracja Grupy
Bardziej szczegółowoCzłowiek żyje życiem całego swojego ciała, wszystkimi jego elementami, warstwami, jego zdrowie zależy od zdrowia jego organizmu.
RUCH TO ZDROWIE Człowiek żyje życiem całego swojego ciała, wszystkimi jego elementami, warstwami, jego zdrowie zależy od zdrowia jego organizmu. P A M I Ę T A J Dobroczynny wpływ aktywności fizycznej na
Bardziej szczegółowoZestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia)
Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) obowiązuje od 01.10.2015 Zgodnie z Zarządzeniem Rektora ZPSB w sprawie Regulaminu Procedur Dyplomowych,
Bardziej szczegółowoSZKOLNY PROGRAM PROFILAKTYKI PUBLICZNEJ SZKOŁY PODSTAWOWEJ NR 1 im. TADEUSZA KOŚCIUSZKI W NOWEJ SOLI
SZKOLNY PROGRAM PROFILAKTYKI PUBLICZNEJ SZKOŁY PODSTAWOWEJ NR 1 im. TADEUSZA KOŚCIUSZKI W NOWEJ SOLI Podstawa prawna: 1. Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej i Sportu z dn. 31.01.2002r. (Dz. U. z
Bardziej szczegółowoW zdrowym ciele zdrowy duch
W zdrowym ciele zdrowy duch "Ruch może zastąpić niemal każdy lek, ale żaden lek nie zastąpi ruchu Wojciech Oczko-nadworny lekarz Stefana Batorego Można wyróżnić aktywność fizyczną podejmowaną: w czasie
Bardziej szczegółowoKurs z technik sprzedaży
Kurs z technik sprzedaży Część I 1. Rola handlowca w firmie * przygotowanie do sprzedaży: wyznaczanie indywidualnych celów, analiza własnych nastawień, planowanie sprzedaży * zdefiniowanie procesu sprzedaży:
Bardziej szczegółowoPRYWATNA SZKOŁA PODSTAWOWA MORSKA KRAINA W KOŁOBRZEGU. SZKOLNY PROGRAM PROFILAKTYKI na lata 2013 2019
PRYWATNA SZKOŁA PODSTAWOWA MORSKA KRAINA W KOŁOBRZEGU SZKOLNY PROGRAM PROFILAKTYKI na lata 2013 2019 Profilaktykę należy rozumieć jako działania stwarzające człowiekowi okazję aktywnego gromadzenia różnych
Bardziej szczegółowoRola liderów w dopasowaniu pracowników do organizacji, pracy i zespołu. dr Agnieszka Wojtczuk-Turek Instytut Kapitału Ludzkiego, SGH
Rola liderów w dopasowaniu pracowników do organizacji, pracy i zespołu dr Agnieszka Wojtczuk-Turek Instytut Kapitału Ludzkiego, SGH LIDER A DOPASOWANIE Prawdziwy lider to nie jest ktoś wyjątkowy, lecz
Bardziej szczegółowo