Psychospołeczne zagrożenia w miejscu

Wielkość: px

Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Psychospołeczne zagrożenia w miejscu"

Renata Kaźmierczak
8 lat temu
Przeglądów:

1 Psychospołeczne zagrożenia w miejscu pracy i metody ich oceny Anna Łuczak Wrocław 27 maja 2015

2 POWODY dla których należy! (warto?) oceniać stres i psychospołeczne zagrożenia w miejscu pracy

3 Europejska Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy: 1/3 wszystkich zatrudnionych osób w krajach nowo przyjętych do UE skarży się na stres w pracy W Polsce na stres cierpi 36% czynnych zawodowo osób

4 PODSTAWA PRAWNA Ocena ryzyka zawodowego jest elementem systemu zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy. Obowiązek oceny i dokumentowania ryzyka zawodowego związanego z wykonywaną pracą spoczywa na pracodawcy, zgodnie z podstawą prawną zawartą w: kodeksie pracy (art. 226), Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. Z dnia 26 września 1997 r.).

Obowiązek oceny i dokumentowania ryzyka zawodowego związanego z wykonywaną pracą spoczywa na pracodawcy,

5 PODSTAWA PRAWNA W ocenie ryzyka zawodowego bierze się pod uwagę wszystkie czynniki środowiska pracy związane z charakterem i warunkami wykonywanej pracy odnoszące się zarówno do: środowiska materialnego (czynniki fizyczne, chemiczne i biologiczne) środowisko społeczne (wymagania i organizacja pracy)

pracy odnoszące się zarówno do: środowiska materialnego (czynniki

6 KONSEKWENCJE STRESU NA POZIOMIE PRACOWNIKA choroby układu sercowo-naczyniowego (zawały serca, udary mózgu) choroby układu pokarmowego (wrzody żołądka i dwunastnicy) koszty psychologiczne (nerwice, depresje, problemy rodzinne)

choroby układu pokarmowego (wrzody żołądka i

7 KONSEKWENCJE STRESU NA POZIOMIE ORGANIZACJI zwiększone koszty funkcjonowania organizacji wzrost absencji spadek produktywności wzrost wypadków wyższa fluktuacja

8 STRES Zespół reakcji psychofizjologicznych organizmu na wymagania środowiska, które przekraczają możliwości organizmu lub są na granicy tych możliwości

11 PSYCHOSPOŁECZNE ŹRÓDŁA STRESU W ŚRODOWISKU PRACY Wymagania pracy obciążenie kontrola

12 MONOTONIA Procent osób, które oceniają, swą pracę jako monotonną (Badania CIOP w 8 grupach zawodowych) sprzedawcy 26 kierowcy 23 robotnicy budowalni 19 urzędnicy 17 informatycy 13 specjaliści bankow średni personel medyczny nauczyciele 6 wszyscy %

robotnicy budowalni 19 urzędnicy 17 informatycy 13 specjaliści

13 KONTROLA - autonomia Kontrola w środowisku pracy jest to stopień, w jakim pracownik ma możliwość: swobodnego planowania i wykonywania czynności

14 KONTROLA - autonomia Zakres kontroli pracowników najemnych (ankieta Europejskiej Fundacji Poprawy Warunków Pracy i Życia w 15 krajach UE, 1996) stałe godziny rozpoczęcia/zakończenia pracy nie może decydować kiedy wziąć urlop nie może decydować kiedy zrobić przerwę w pracy nie ma wyboru co do kolejności wykonywanych czynności nie ma wyboru metod pracy nie ma wyboru tempa pracy

decydować kiedy wziąć urlop nie może decydować kiedy zrobić przerwę w pracy nie ma wyboru co do

15 KONTROLA - partycypacja wpływania na warunki pracy dysponowania zasobami organizacyjnymi, społecznymi i osobistymi

16 KONTROLA - partycypacja Procent pracowników, z którymi konsultuje się zmiany organizacyjne ankieta Europejskiej Fundacji Poprawy Polska: badania CIOP w 8 Warunków Pracy i Życia w 15 krajach UE, 1996 grupach zawodowych w dużym stopniu w dużym i w pewnym stopniu FIN NL UK DK L I S IRL EU ex NRD ex RFN F A B GR E P 0

grupach zawodowych 70 60 50 68 68 65 63 55 54 51 51 51 49 46 46 70 60 50 w dużym stopniu w dużym i w

17 MODEL KARASKA wymagania NAPIĘCIE AKTYWNOŚĆ PASYWNOŚĆ RELAKS kontrola

18 PSYCHOSPOŁECZNE ŹRÓDŁA STRESU W ŚRODOWISKU PRACY Czynniki organizacyjne style zarządzania pewność pracy stosunki społeczne wymagania roli

19 STOSUNKI SPOŁECZNE Nie każda pomoc, nie w każdej sytuacji i nie dla każdej osoby jest korzystna

21 JASNOŚĆ ROLI Jasność roli to stopień, w jakim cele pracy człowieka i oraz zakresy odpowiedzialności zostały jasno zakomunikowane stopień, w jakim człowiek rozumie procesy niezbędne dla osiągnięcia tych celów co jest celem pracy jakimi metodami cel ten można osiągnąć jakich kar/nagród można oczekiwać, za pracę złą/dobrą

22 KONFLIKT ROLI Konflikt roli to jednoczesne pojawienie się co najmniej dwóch takich przekazów roli, że zastosowanie się do jednego z nich utrudnia zastosowanie się do drugiego. W skrajnym przypadku wypełnienie jednego z oczekiwań wyklucza możliwość wypełnienia drugiego gdy oba oczekiwania są sprzeczne

23 PRESJA CZASU Procent osób, które oceniają, że nie starcza im czasu na wykonanie pracy % 20 (Badania CIOP w 8 grupach zawodowych) wszyscy średni personel medyczny sprzedawcy kierowcy robotnicy budowalni nauczyciele informatycy urzędnicy specjaliści bankowości

24 MOBBING Mobbing w pracy oznacza nękanie, obrażanie, społeczne wykluczanie pracownika lub negatywne oddziaływanie na zadania wykonywane przez niego w pracy Określone działania, interakcje, bądź procesy uznane za mobbing muszą powtarzać się regularnie (np. przynajmniej raz w tygodniu), przez dłuższy okres czasu (np. ponad sześć miesięcy)

25 MOBBING Ukrywanie informacji, które maja wpływ na wyniki pracy, Zlecanie pracy poniżej kompetencji Odbieranie odpowiedzialności Szerzenie plotek i pogłosek o pracowniku Ignorowanie i bojkotowanie pracownika Krzyczenie, okazywanie złości, wściekłości Nieustannie krytykowanie pracy i wysiłków Ignorowanie opinii i poglądów Nadmierne kontrolowanie pracy Obciążanie nadmierną ilością pracy Grożenie użyciem przemocy fizycznej

26 MOBBING Skutkiem takich zachowań jest upokorzenie i cierpienie ofiary/ofiar oraz powstawanie wrogiej, nieprzyjaznej atmosfery w miejscu pracy.

27 MOBBING NA ŚWIECIE EU Finlandia Holandia Wlk. Brytania Szwecja Belgia Francja Irlandia Dania Niemcy Luksemburg Austria Jaki procent osób poddawanych jest zastraszaniu i doznaje przemocy psychologicznej (ankieta Europejskiej Fundacji 2000) Hiszpania Grecja Włochy Portugalia

28 MOBBING W POLSCE 1,6 2,8 1,0 3,2 1,9 1,7 0,3 3,5 1,7 1,4 0,7 2,2 Ogółem Ochrona zdrowia i pomoc społeczna Edukacja Administracja pub., obrona narod., u... Obsługa nieruchomości i firm Pośrednictwo finansowe Rolnictwo, łowiectwo i leśnictwo Transport, gosp. magaz., łączność Hotele i restauracje Handel i naprawy Budownictwo Przetwórstwo przem. sektor 0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 % mobbingowanych pracowników źródło: Główny Urząd Statystyczny, Wypadki przy pracy i problemy zdrowotne związane z pracą, Warszawa, 2008

29 Współczesne źródła stresu w pracy nowe formy pracy i modele zatrudnienia praca tymczasowa telepraca elastyczne formy czasu pracy ograniczony dostęp do świadczeń pracowniczych nieregularne dochody niepewność zatrudnienia i obawa przed utratą pracy + przemęczenie brak równowagi między pracą i domem STRES

30 KONFLIKT PRACA - DOM Konflikt praca-rodzina: poczucie, że praca zawodowa zaburza życie rodzinne. Konflikt rodzina-praca: poczucie, że życie rodzinne uniemożliwia efektywną i satysfakcjonującą pracę zawodową.

31 METODY MONITOROWANIA STRESU Dane administracyjne dotyczące np.: wskaźników efektywności nauczania liczby wypadków absencji Fluktuacji Samoocena poziomu stresu Listy kontrolne Kwestionariusze

33 nie

35 LISTA KONTROLNA Europejskiej Fundacji Poprawy Warunków Pracy i Życia

36 OBLICZANIE WYNIKÓW 1. Sumujemy odpowiedzi na TAK 2. Interpretujemy otrzymany wynik wg klucza: 1-3 odpowiedzi na TAK nie ma ryzyka stresu 4-11 odpowiedzi na TAK istnieje ryzyko stresu, które pogłębi się, jeśli na stanowisku nie dokona się zmian odpowiedzi na TAK - na danym stanowisku pracownicy odczuwają wysoki poziom stresu; niezbędna jest interwencja, aby zmniejszyć stres. Zmian potrzebna jest w tych aspektach pracy, w przypadku, których udzielono odpowiedzi na TAK

37 DWA WARIANTY STOSOWANIA LISTY KONTROLNEJ WARIANT I Oceny ryzyka stresu samodzielnie dokonuje kierownik działu (wydziału lub pracownik ds. BHP) ponieważ dobrze zna warunki pracy i w ocenie może polegać na swojej wiedzy. Wówczas stosuje Listę wg zasad podanych powyżej.

38 DWA WARIANTY STOSOWANIA LISTY KONTROLNEJ WARIANT II Listę wypełniają pracownicy, zaś przełożony lub osoba odpowiedzialna dokonuje oceny zbiorczej w następujący sposób: - dla każdego stwierdzenia na liście oblicza procent osób, które udzieliły odpowiedzi na TAK. Jeśli 20% respondentów lub więcej udzieliło odpowiedzi twierdzących, wówczas w ocenie zbiorczej również ocenia się dany aspekt na TAK. Poniżej 20% ocena zbiorcza jest na NIE. Następnie dla całości listy sumuje się odpowiedzi na TAK i interpretuje wg przedziałów i zasad interpretacji podanych powyżej.

39 KWESTIONARIUSZ PWP Wymagania Kontrola Wsparcie Dobrostan Potrzeba zmian

40 wyd2016omi.org

Podobne dokumenty

Stres w pracy? Nie, dziękuję!

Stres w pracy? Nie, dziękuję! Najważniejsze informacje i wyniki badań nt. stresu zawodowego. Metody i techniki radzenia sobie ze stresem Dr Dorota Żołnierczyk Zreda Pracownia Psychologii i Socjologii Pracy Centralny Instytut Ochrony