MICHAEL PAGE GLOBALNY BAROMETR HR 2013

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "MICHAEL PAGE GLOBALNY BAROMETR HR 2013"

Transkrypt

1 MICHAEL PAGE Plan działania w obszarze HR wspólny cel strategiczny, różne priorytety regionalne

2 ŚWIEŻE SPOJRZENIE NA ZMIANY ZACHODZĄCE W OBSZARZE ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI WE WSPÓŁCZESNYM ŚWIECIE WSTĘP Szanowni Państwo, Szefowie działów HR muszą obecnie stawiać czoła coraz liczniejszym wyzwaniom. Dzięki współpracy z działami kadr na całym świecie firma Michael Page może obserwować ten proces na bieżąco. Aby lepiej zrozumieć zadania, z którymi muszą zmierzyć się liderzy Human Resources i poznać priorytetowe kwestie w dziedzinie zasobów ludzkich, w czwartym kwartale 2012 r. firma Michael Page przeprowadziła badanie ankietowe o globalnym zakresie. Wykorzystując swoje doświadczenie w dziedzinie rekrutacji specjalistów, opracowaliśmy badanie, które pozwoliło rzucić nieco światła na priorytety i wyzwania stojące przed przedsiębiorstwami w 2013 r. Chcielibyśmy w tym miejscu podziękować wszystkim respondentom. Dzięki ich nieocenionej pomocy zebraliśmy niezwykle istotne informacje na temat roli szefów działów HR bezpośrednio od samych zainteresowanych. Mamy nadzieję, że niniejszy dokument dostarczy Państwu ciekawej lektury. Potwierdza on nasze odczucie, że zarządzanie zasobami ludzkimi opiera się zarówno na pozyskiwaniu największych talentów, jak i dbaniu o utrzymanie zaangażowania pracowników. Wyniki badania pozwalają również dostrzec różne oblicza działów personalnych na całym świecie i problemów, z jakimi borykają się w złożonym i zmiennym otoczeniu, kształtowanym przez różne uwarunkowania gospodarcze i sytuację na rynku talentów. Z poważaniem, Yannick Coulange Executive Director Michael Page Polska 3

3 SPIS TREŚCI > Podsumowanie i główne wnioski /10 > ODMIENNE UWARUNKOWANIA RYNKOWE / 13 KSZTAŁTUJĄ RÓŻNE PRIORYTETY Plan działania w obszarze HR wspólny cel strategiczny, / 14 różne priorytety regionalne > Pozyskiwanie talentów paląca potrzeba i ogromne wyzwanie Utrzymanie pracowników w firmie czas na nowe pomysły? KIM SĄ LIDERZY HR? / 16 / 20 / 25 Szef działu Human Resources zakres obowiązków / 26 Wynagrodzenia liderów HR / 28 Nowe narzędzia, które zmienią oblicze HR w przyszłości / 32 Szefowie działów personalnych doświadczenie i międzynarodowe przygotowanie / 36 5

4 MICHAEL PAGE Ponad Menedżerów oraz Dyrektorów Działów Zarządzania Zasobami Ludzkimi podzieliło się z nami swoimi opiniami Ilość ankietowanych w największych krajach. Źródło: Michael Page 6 7

5 SEKTOR, W KTÓRYM PRACUJĄ RESPONDENCI METODOLOGIA BADANIA W okresie od września do listopada 2012 r. firma Michael Page przeprowadziła szeroko zakrojone badanie ankietowe online wśród Menedżerów i Dyrektorów działów Human Resources. AUSTRALIA BELGIA Na pytania odpowiedziało łącznie szefów działów HR z całego świata. Uzyskana próba umożliwiła nam dokonanie wiarygodnych porównań i przeanalizowanie różnic pomiędzy poszczególnymi regionami i krajami. Respondenci reprezentowali szerokie spektrum przedsiębiorstw różnej wielkości i z różnych branż. W celu zaprezentowania rzetelnego obrazu sytuacji z globalnego i regionalnego punktu widzenia wyniki były ważone na podstawie wskaźników PKB w poszczególnych regionach. KRAJ, W KTÓRYM PRACUJĄ RESPONDENCI (liczba ankietowanych osób w podziale na regiony lub kraje)* DOBRA KONSUMPCYJNE 6% SEKTOR PUBLICZNY 3% USŁUGI BIZNESOWE 13% TECHNOLOGIA 9% OCHRONA ZDROWIA 6% $ USŁUGI FINANSOWE 8% ENERGETYKA 4% PRODUKCJA PRZEMYSŁOWA 25% USŁUGI LOGISTYCZNE 3% HANDEL 6% WYPOCZYNEK I REKREACJA 2% INNE 15% BRAZYLIA 171 KANADA CHINY (WŁĄCZAJĄC HONG KONG) FRANCJA NIEMCY WIELKOŚĆ FIRMY WŁOCHY MEKSYK HOLANDIA 109 POLSKA PORTUGALIA ROSJA % 42% HISZPANIA SZWAJCARIA TURCJA >5000 7% WIELKA BRYTANIA STANY ZJEDNOCZONE INNE % 14% *Liczba ankietowanych osób w podziale na regiony : 260; 3.254; 303; 252; Australia i Nowa Zelandia 160. Źródło: Michael Page 8 9

6 PODSUMOWANIE Główne wnioski Szefowie działów HR stoją przed podwójnym wyzwaniem z jednej strony ich zadaniem jest osiągnięcie celów biznesowych firmy, z drugiej zaś utrzymywanie maksymalnego zaangażowania pracowników na poziomie globalnym. W rezultacie kwestie kadrowe znajdą się w 2013 r. w centrum uwagi świata biznesu. Pomimo globalnego kryzysu gospodarczego 86% badanych firm jest gotowych zatrudnić nowych pracowników. Jednak ponad połowa respondentów proces poszukiwania odpowiednich kandydatów ocenia jako bardzo trudny lub trudny. Obecna sytuacja nie sprzyja pozyskiwaniu talentów, z tego względu szefowie HR są gotowi wykorzystać wszystkie możliwości poszukiwania zdolnych pracowników. Aktualnie obserwuje się tendencję do poszukiwania talentów z wykorzystaniem wielu różnych kanałów. Firmy wciąż w dużej mierze polegają na agencjach rekrutacyjnych, a zdecydowana większość respondentów twierdzi, że korzystanie z konsultantów w dziedzinie rekrutacji pozostaje w dalszym ciągu jednym z najlepszych sposobów na znalezienie i zatrudnienie pracowników w ogóle oraz najlepszą drogą pozyskania kandydatów na stanowiska kierownicze i wyższego szczebla. Utrzymanie pracowników w firmie jako centralny punkt strategii przedsiębiorstwa Utrzymanie pracowników w firmie jest równie istotne, jak ich rekrutacja: aż 93% badanych przedsiębiorstw wdrożyło strategię mającą na celu zwiększenie zadowolenia pracowników z pracy. Tradycyjne rozwiązania polegające na oferowaniu szkoleń i możliwości rozwoju oraz podniesieniu wynagrodzenia i świadczeń pracowniczych to wciąż podstawowe sposoby na zwiększenie zaangażowania pracowników, mimo że, zgodnie z wynikami badania, jest to jeden z najtrudniejszych do osiągnięcia celów firmy. Możliwości przedsiębiorstw w zakresie licytowania się na wysokość oferowanych korzyści pracowniczych stały się ostatnio mocno ograniczone, zwłaszcza w Europie i Ameryce Północnej. W dziedzinie szkoleń i rozwoju nadal najbardziej popularne pozostają szkolenia nastawione na zdobycie twardych umiejętności. Jednak z punktu widzenia utrzymania pracownika w firmie należałoby się raczej skupić na zatrudnianiu odpowiednich menedżerów i kształceniu ich umiejętności miękkich. W końcu odpowiednio rozwinięte kompetencje menedżerskie będą rzutować na cały personel. Celem każdego perspektywicznie myślącego lidera HR powinno być zatem dążenie do zmniejszenia rotacji, zwłaszcza wśród osób zatrudnianych na stanowiskach kierowniczych. Kierunki strategii HR: kultura korporacyjna oraz efektywność Kultura korporacyjna przedsiębiorstwa i zarządzanie efektywnością to najważniejsze kwestie dla działów Zarządzania Zasobami Ludzkimi, wpływające na strategię firmy. Ich znaczenie jest szczególnie doceniane w regionach bardziej rozwiniętych gospodarczo, takich jak, Australia i. Z drugiej strony kwestie dotyczące wynagrodzeń i świadczeń pracowniczych są bardziej istotne w Ameryce Łacińskiej. Dotyczy to również Azji, gdzie na liście priorytetów znajdują się również pozyskiwanie i rekrutacja talentów. Zasoby ludzkie i otoczenie biznesowe Jeśli za wskaźnik satysfakcji przyjmiemy chęć pozostania na dotychczasowym stanowisku, szefowie działów HR wydają się dosyć zadowoleni ze swojej pracy w skali globalnej 34% z nich pracuje na obecnym stanowisku od ponad dziesięciu lat, co oznacza możliwość zagospodarowania bogatego doświadczenia obecnych szefów tego obszaru. Obszar zasobów ludzkich wciąż jednak ewoluuje. Zastosowanie nowoczesnych narzędzi przekształca działy Human Resources w centra wiedzy poszukujące najlepszych sposobów na zarządzanie zmianą, utrzymanie pracowników w firmie czy poprawę kultury przedsiębiorstwa lista wyzwań wydaje się nie mieć końca. Coraz częściej firmy oczekują, że dzięki posiadanej wiedzy szef działu HR będzie aktywnie uczestniczył w opracowywaniu strategii przedsiębiorstwa. Aby to osiągnąć, niezbędne jest zastosowanie efektywnych narzędzi. Posumowanie obserwacji przedstawionych w Globalnym Barometrze HR 2013 W celu pozyskania utalentowanych pracowników szefowie działów Human Resources najczęściej korzystają z usług agencji rekrutacyjnych i zróżnicowanych kanałów pozyskiwania talentów. Zadowolenie pracownika przekłada się na dobrą kondycję firmy z tego względu należy skupić się na utrzymaniu dobrych menedżerów i rozwijaniu ich umiejętności przywódczych. Szefowie działów personalnych muszą podążać za zmianami zachodzącymi w ich otoczeniu i poszerzać swoją wiedzę, aby móc aktywnie uczestniczyć w tworzeniu strategii korporacyjnej. 86% badanych firm planuje rekrutacje w 2013 roku. 93% badanych firm planuje działania związane z zatrzymaniem pracowników. 95% szefów HR używa systemów informatycznych w codziennej pracy

7 ODMIENNE UWARUNKOWANIA RYNKOWE KSZTAŁTUJĄ RÓŻNE PRIORYTETY 12 13

8 MICHAEL PAGE PLAN DZIAŁANIA W OBSZARZE HR WSPÓLNY CEL STRATEGICZNY, RÓŻNE PRIORYTETY REGIONALNE NAJWAŻNIEJSZE CELE W OBSZARZE HR W POSZCZEGÓLNYCH REGIONACH (% respondentów; możliwość wyboru kilku odpowiedzi) AZJA 55 Wynagrodzenia i benefity Globalne badanie przeprowadzone przez firmę Michael Page wśród osób zarządzających działami HR pozwala wyciągnąć interesujące wnioski, z których jeden jest szczególnie fascynujący. W ramach nadrzędnej strategii, jaką jest umożliwianie firmie osiągania jej celów biznesowych, szefowie działów personalnych stoją przed rozmaitymi wyzwaniami, takimi jak pozyskiwanie talentów, zwiększanie zaangażowania pracowników, zatrudnianie odpowiednich menedżerów lista wydaje się nie mieć końca. Z kolei znaczenie, jakie przypisuje się poszczególnym wyzwaniom, zależy od regionu: czy kraj, w którym dana firma prowadzi działalność jest rynkiem wschodzącym, czy też dojrzałą gospodarką przechodzącą kryzys, a może dojrzałą gospodarką wychodzącą z kryzysu. Pozyskiwanie i rekrutacja talentów to kwestia o kluczowym znaczeniu w Azji, Australii i Nowej Zelandii oraz Ameryce Północnej, natomiast priorytetem dla firm europejskich jest kultura korporacyjna przedsiębiorstwa a więc relacje z pracownikami, zarządzanie zmianą i efektywością. Sytuacja w Europie i Ameryce Północnej: W Europie na pozyskiwaniu i rekrutacji talentów koncentrują się głównie przedsiębiorstwa w Niemczech. We Francji, w Polsce, we Włoszech i u naszych zachodnich sąsiadów priorytetem jest również kultura korporacyjna przedsiębiorstwa, natomiast wynagrodzenia i świadczenia pracownicze to kwestia bardzo istotna w Portugalii. W Ameryce Północnej taką samą wagę przywiązuje się do pozyskiwania i rekrutacji talentów, wynagrodzeń i benefitów, kultury przedsiębiorstwa oraz szkoleń i rozwoju. Główne różnice pomiędzy Ameryką Północną a Europą wynikają z silniejszego wzrostu gospodarczego w USA. W Europie nadal trwa kryzys, o czym wyraźnie świadczy niski wskaźnik intencji zatrudnienia w Europie Południowej. Poprzez koncentrację na poprawie wyników w oczywisty sposób walczy o utrzymanie siły gospodarczej. Sytuacja w Australii i Nowej Zelandii, Azji i Ameryce Łacińskiej: 53 Pozyskiwanie talentów i rekrutacja W Australii pozyskiwanie i rekrutacja talentów są równie istotne jak kultura przedsiębiorstwa. Również w Azji priorytetem jest pozyskiwanie i rekrutacja talentów, co wynika z rosnącego w tym regionie popytu na umiejętności związane z zarządzaniem. Dla przedsiębiorstw w Ameryce Południowej najważniejsze okazały się szkolenia i rozwój, tuż za nim uplasowały się wynagrodzenia i benefity. Badanie wykazało jednak, że szefowie HR w Brazylii kładą duży nacisk na pozyskiwanie i rekrutację talentów. «Kryzys dotyka obecnie większości krajów rozwiniętych. Niemniej jednak poszukiwanie talentów będzie zawsze celem numer 1 w organizacjach, które charakteryzują się dużym optymizmem i które mają wizję rozwoju w pełni zuniwersalizowanej i globalnej gospodarki.» Didier Guillot Dyrektor Działu Zasobów Ludzkich L OREAL ESPAÑA, Hiszpania 44 Zarządzanie efektywnością 43 Relacje z pracownikami i zarządzanie zmianą EUROPA 57 Relacje z pracownikami i zarządzanie zmianą 56 Zarządzanie efektywnością 43 Szkolenia i rozwój 38 Wynagrodzenia i benefity AMERYKA POŁUDNIOWA 57 Szkolenia i rozwój 55 Wynagrodzenia i benefity 48 Relacje z pracownikami i zarządzanie zmianą 42 Zarządzanie efektywnością AMERYKA PÓŁNOCNA 52 Pozyskiwania talentów i rekrutacja 49 Wynagrodzenia i benefity 47 Relacje z pracownikami i zarządzanie zmianą 47 Szkolenia i rozwój (Australia i Nowa Zelandia) 57 Pozyskiwania talentów i rekrutacja 56 Relacje z pracownikami i zarządzanie zmianą 51 Zarządzanie efektywnością 43 Szkolenia i rozwój Źródło: Michael Page 14 15

9 MICHAEL PAGE PLANY ZATRUDNIENIA W 2013 ROKU (Australia i Nowa Zelandia) POZYSKIWANIE TALENTÓW POMIAR KLUCZOWYCH WSKAŹNIKÓW EFEKTYWNOŚCI (KPI) W CELU OCENY SKUTECZNOŚCI REKRUTACJI PALĄCA POTRZEBA I OGROMNE WYZWANIE Jednym z największych wyzwań w zakresie zasobów ludzkich pozostaje niezmiennie na całym świecie proces poszukiwania i zdobywania dla firmy utalentowanych pracowników. Jest on nieodłącznym zadaniem działów personalnych, a pozyskiwanie talentów jednym z priorytetów każdego szefa tego obszaru. Nawet jeżeli pozyskiwanie i rekrutacja talentów nie są równie istotne w każdym z krajów, większość przedsiębiorstw będzie w 2013 roku kontynuować wdrażanie planów rekrutacyjnych zatrudnienie nowych pracowników planuje 90% firm spoza Europy. W Europie sytuacja jest bardziej złożona, ponieważ jedynie 76% przedsiębiorstw planuje zwiększyć zatrudnienie, a między poszczególnymi krajami występują znaczne różnice. Pesymistyczne prognozy gospodarcze dla krajów z południa Europy przekładają się na niskie wskaźniki intencji zatrudnienia we (% respondentów; możliwość wyboru kilku odpowiedzi) AZJA Planowana liczba pracowników, którzy zostaną zatrudnieni Liczba wolnych stanowisk Czas potrzebny na obsadzenie stanowiska Brak pomiaru Planowana liczba pracowników, którzy zostaną zatrudnieni Liczba wolnych stanowisk Czas potrzebny na obsadzenie stanowiska Brak pomiaru Włoszech, w Hiszpanii i Portugalii. EUROPA Wyższy wskaźnik intencji zatrudnienia w Wielkiej Brytanii, Niemczech, we Francji i w krajach Beneluksu może być zarówno oznaką wdrażania strategii wymiany starzejących się kadr, jak i sygnałem przygotowywania się do spodziewanego wzrostu. W Europie najwyższy popyt na zatrudnienie (ok. 68%) będzie dotyczyć pracowników przyjmowanych na stałą umowę o pracę. Liderem jest tutaj Rosja; tuż za nią uplasowały się Turcja (95%), Wielka Brytania (91%) i Niemcy (91%). Ameryka Północna wyraźnie przygotowuje się na wzrost gospodarczy, którego oznaki widoczne są już dziś planuje się mniejsze zatrudnienie na stanowiska tymczasowe (ok. 30%) i do projektów interim (ok. 20%). AMERYKA POŁUDNIOWA Planowana liczba pracowników, którzy zostaną zatrudnieni Liczba wolnych stanowisk Czas potrzebny na obsadzenie stanowiska Brak pomiaru AMERYKA PÓŁNOCNA «Pozyskiwanie talentów to priorytetowa kwestia dla Alliance Boots, a jej motorem jest ekspansja i rozwój działalności.» Carmelo Spinella Dyrektor Pionu Zasobów Ludzkich Alliance Healthcare, Alliance Boots Group, Włochy Planowana liczba pracowników, którzy zostaną zatrudnieni Liczba wolnych stanowisk Czas potrzebny na obsadzenie stanowiska Brak pomiaru 90% (Australia i Nowa Zelandia) Planowana liczba pracowników, którzy zostaną zatrudnieni Liczba wolnych stanowisk Czas potrzebny na obsadzenie stanowiska Brak pomiaru firm spoza Europy planuje zatrudnienie nowych pracowników w 2013 roku. Źródło: Michael Page 16 17

10 POZYSKIWANIE TALENTÓW PALĄCA POTRZEBA I OGROMNE WYZWANIE NARZĘDZIA WYKORZYSTYWANE W REKRUTACJI Internetowe portale pracy Strona internetowa firmy Agencje rekrutacyjne Media społecznościowe Programy poleceń kandydatów Budowanie wizerunku pracodawcy Ogłoszenia w prasie Rekrutacja jako wyzwanie Połowa badanych stwierdziła, że proces poszukiwania odpowiednich kandydatów jest bardzo trudny lub trudny. Zaledwie 1% badanych uważa, że jest on bardzo łatwy. Ta ogólna tendencja w odpowiedziach występuje w większości regionów i sektorów, z wyjątkiem Australii. Co zaskakujące, pomimo wyzwań, jakie niesie ze sobą rekrutacja zdolnych kandydatów, w wielu firmach nie stosuje się pomiaru kluczowych wskaźników efektywności (KPI) w celu oceny procesu rekrutacji. Co więcej, ok. 23% firm (a dokładniej 30% firm w Europie i 14% w Ameryce Łacińskiej) w ogóle nie bada efektywności rekrutacji. Sytuacja ta dotyczy najczęściej firm zatrudniających powyżej pracowników. Przedsiębiorstwa, które wykorzystują metody pomiaru wskaźników KPI, skupiają się głównie na badaniu następujących czynników: Czas potrzebny na obsadzenie stanowiska to główny wskaźnik efektywności pozwalający zmierzyć skuteczność procesu rekrutacji. Tuż za nim plasują się wskaźniki Planowana liczba pracowników, którzy zostaną zatrudnieni i Liczba wolnych stanowisk. Agencje rekrutacyjne: popularne rozwiązanie Rosnące trudności w znalezieniu i rekrutacji odpowiednich menedżerów sprawiają, że osoby odpowiedzialne za rekrutację chętnie korzystają z wielu kanałów pozyskiwania kandydatów. Trzy najpopularniejsze kanały to: portale z ofertami pracy (wykorzystywane przez 91% badanych), własna strona internetowa firmy (84%) oraz agencje rekrutacyjne (83%). Co więcej, zdaniem osób zarządzającymi działami personalnymi korzystanie z pomocy agencji rekrutacyjnych to najlepszy sposób na znalezienie kandydatów na stanowiska kierownicze i wyższego szczebla. Ta opinia wydaje się być podzielana na całym świecie oraz na poziomie poszczególnych regionów i krajów. Jak pokazano na wykresie, korzystanie z agencji rekrutacyjnych jest znacznie bardziej rozpowszechnione niż nagradzanie pracowników za polecenie kandydata czy ogłoszenia w prasie. Pewnym zaskoczeniem może być również niewielkie wykorzystanie mediów społecznościowych, mimo ich stale rosnącej popularności. Przypuszczalnie współpraca ekspertów HR z konsultantami zajmującymi się rekrutacją daje gwarancję otrzymania usługi wysokiej jakości i uzyskania odpowiednich wyników, które zrównoważą ryzyko związane z rekrutacją najzdolniejszych menedżerów.. «Poszukiwanie talentów i trudności związane ze znalezieniem odpowiednich osób to problem globalny. To dla mnie dowód, że świat oczekuje więcej wysoko wykwalifikowanych specjalistów, niż rynek jest w stanie dostarczyć, oraz że globalna gospodarka próbowała prześcignąć te oczekiwania.» Marco Antonio Gomez Dyrektor ds. Zarządzania Zasobami Ludzkimi Fotolica, Brazylia JAK RESPONDENCI OCENILI POSZUKIWANIE WYKWALIFIKOWANYCH KANDYDATÓW? AZJA AMERYKA POŁUDNIOWA 9 (Australia i Nowa Zelandia) Trudne Bardzo trudne EUROPA 7 43 AMERYKA PÓŁNOCNA Źródło: Michael Page 45% badanych osób używa agencji rekrutacyjnych do poszukiwania menedżerów. 47% ankietowanych ocenia poszukiwania wykwalifikowanych kandydatów jako bardzo trudne bądź trudne. 23% badanych firm nie stosuje pomiaru kluczowych wskaźników efektywności (KPI) w celu oceny procesu rekrutacji

11 MICHAEL PAGE UTRZYMANIE PRACOWNIKÓW W FIRMIE CZAS NA NOWE POMYSŁY? Zarządzający obszarem HR wiedzą, że utrzymanie satysfakcji pracowników z aktualnych warunków pracy, wspieranie ich osobistych celów, zapewnianie pozytywnego środowiska pracy z otwartym przepływem informacji oraz utrzymanie wysokiego poziomu motywacji to nie są łatwe zadania. 93% szefów działów personalnych szuka sposobów na utrzymanie satysfakcji pracowników z zatrudnienia w firmie. Główne narzędzia pomagające w utrzymaniu pracowników w firmie to szkolenia i rozwój oraz wynagrodzenia i benefity: Szkolenia i rozwój: Ponad 50% osób ankietowanych w Europie, Azji i Ameryce Północnej oraz ponad 60% w Australii i Nowej Zelandii oraz krajach Ameryki Południowej planuje zwiększyć w 2013 r. wskaźnik stabilności zatrudnienia dzięki oferowaniu pracownikom szkoleń i możliwości rozwoju, zwłaszcza w branży wypoczynku i rekreacji, w której planuje się bardziej intensywne szkolenia. Wyniki badania pokazują jednak, że szkolenia w dalszym ciągu częściej dotyczą twardych umiejętności niż miękkich kompetencji, ta- 20 kich jak zarządzanie i przywództwo szkolenia w tej dziedzinie rzeczywiście mogłyby pomóc w utrzymaniu w firmie osób na stanowiskach menedżerskich. Wynagrodzenia i benefity: Być może dlatego, że oferta lepszego wynagrodzenia i świadczeń pracowniczych jest najtrudniejsza do zrealizowania, jedynie 47% badanych planuje uwzględnić ten aspekt w swojej strategii. W tej kwestii poszczególne regiony znacznie różnią się między sobą. W młodych gospodarkach Ameryki Łacińskiej i Azji zwiększenie wynagrodzeń i benefitów planuje ponad połowa firm. Być może dzieje się tak dlatego, że w krajach tych margines wzrostu zarobków jest większy; może to być również efektem wojny na płace, jaką prowadzą pomiędzy sobą konkurencyjne firmy. Wewnętrzna komunikacja, wewnętrzna mobilność i budowanie wizerunku pracodawcy: Tego typu działania jako sposób na zatrzymanie pracowników w firmie zwykle plasują się na dole rankingów i są częściej podejmowane przez duże firmy z sektora usług finansowych, handlu detalicznego, technologii i towarów konsumpcyjnych. SPOSOBY ZWIĘKSZENIA WSKAŹNIKA UTRZYMANIA PRACOWNIKÓW W 2013 R Wynagrodzenia 43 i benefity $ Szkolenia i rozwój Praca Życie Równowaga pomię- 44 dzy życiem zawodowym a prywatnym Ameryka Płd. Ameryka Płn. DWA NAJTRUDNIEJSZE W IMPLEMENTACJI SPOSOBY UTRZYMANIA PRACOWNIKÓW EUROPA AZJA «W centrum naszej strategii utrzymania pracowników znajdują się menedżerowie. Menedżer ma wpływ zarówno na wyniki pracy zespołu, jak i na dobrą atmosferę w nim panującą. Organizujemy szkolenia dla kierowników pomagające im w osiąganiu założonych celów. Wprowadziliśmy również system premiowy opierający się na osiągnięciu indywidualnie określonych celów.» Stephane Fayol Dyrektor Personalny Terreal, Francja 35% 15% 27% 18% Wynagrodzenia i benefity Równowaga pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym Wynagrodzenia i benefity Równowaga pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym AMERYKA POŁUDNIOWA AMERYKA PÓŁNOCNA 36% 18% 19% 22% Wynagrodzenia i benefity Równowaga pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym Wynagrodzenia i benefity Równowaga pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym 24% 19% Wynagrodzenia i benefity Równowaga pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym : Australia i Nowa Zelandia. Źródło: Michael Page. 55% badanych firm planuje zaproponowanie szkoleń w celu zatrzymania najcenniejszych pracowników. 28% szefów HR deklaruje, że wprowadzenie zmian w polityce związanej z wynagrodzeniami oraz dodatkami będzie najtrudniejszym sposobem zatrzymania personelu. 21

12 UTRZYMANIE PRACOWNIKÓW W FIRMIE CZAS NA NOWE POMYSŁY? Pomoc w zachowaniu równowagi pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym jako sposób na zatrzymanie pracowników w firmie Rosnące znaczenie czasu wolnego Aż 81% firm oferuje pracownikom możliwości ułatwiające zachowanie lepszej równowagi pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym. Spośród poszczególnych regionów najbardziej wyróżnia się Australia i Nowa Zelandia, gdzie firmy oferują swoim pracowników największe możliwości oraz szeroki zakres rozwiązań. Na poziomie krajów podobną sytuację obserwuje się w Niemczech. Jeśli zaś chodzi o branże, najgorzej pod względem oferowanych rozwiązań wypada sektor handlu detalicznego. W skali globalnej średnio 57% ankietowanych firm próbuje pomóc pracownikom w znalezieniu odpowiedniej równowagi pomiędzy życiem zawodowym i osobistym poprzez przyznawanie dodatkowych urlopów za pracę w godzinach nadliczbowych. Oprócz rekompensaty w formie urlopu inne zachęty oferowane przez firmy to: Pakiety rekreacyjne (np. karnety na siłownię, fitness) ta opcja cieszy się największą popularnością w Australii i Nowej Zelandii oraz Ameryce Południowej i Północnej. W Europie programy tego typu są zdecydowanie rzadziej wykorzystywane. Możliwość pracy z domu umożliwienie pracownikowi wykonywania pracy w domu to atrakcyjne rozwiązanie, z którego korzysta jedna trzecia badanych firm, zwłaszcza w Australii i Nowej Zelandii oraz w Niemczech w sektorze technologii, opieki zdrowotnej i towarów konsumpcyjnych. Szkolenie z zarządzania czasem oferuje jedynie jedna czwarta spośród ankietowanych firm, natomiast udogodnienia takie jak przedszkole firmowe czy urlop rodzicielski oferuje zaledwie co piąta firma. Niska popularność takich rozwiązań, jak możliwość pracy z domu czy przedszkole firmowe/ urlop rodzicielski pokazuje, że warunki pracy na niektórych rynkach nie są tak elastyczne, jak powinny. Firmy zaczynają wreszcie rozumieć, jak duże znaczenie dla pracowników ma czas spędzany poza pracą oraz wykorzystywać pozytywne przełożenie większej swobody w planowaniu czasu wolnego na zadowolenie i motywację pracowników. «To wielkie wyzwanie w 2012 r. obserwowaliśmy działania mające na celu zmniejszenie zatrudnienia zarówno w skali globalnej, jak i w regionie Europy, Bliskiego Wschodu i Afryki, czego efektem jest większa ilość pracy przy mniejszej liczbie zatrudnionych. Na pewno niekorzystnie odbija się to na równowadze pomiędzy życiem zawodowym a osobistym firmy stawiają więc na wsparcie technologiczne, centra usług wspólnych oraz utrzymywanie otwartych kanałów komunikacyjnych.» Brian Kiel Dyrektor HR EMEA Boart Longyear, Szwajcaria SPOSOBY WSPIERANIA PRACOWNIKÓW W ZACHOWANIU RÓWNOWAGI POMIĘDZY ŻYCIEM ZAWODOWYM A PRYWATNYM Rozliczenie godzin nadliczbowych w postaci dni wolnych Pakiety rekreacyjne (np. karnety na siłownię, fitness) Praca z domu Szkolenia z zarządzania czasem Przedszkole firmowe / urlop rodzicielski Brak Ameryka Płd. Ameryka Płn. : Australia i Nowa Zelandia. Źródło: Michael Page

13 KIM SĄ LIDERZY HR? 24 25

14 SZEF DZIAŁU HUMAN RESOURCES ZAKRES OBOWIĄZKÓW Z listy dostępnych opcji respondenci wybrali pięć najważniejszych zadań szefa HR: 1. Pozyskiwanie i rekrutacja talentów to zadanie znalazło się na pierwszym miejscu we wszystkich regionach ności zamierza przeprowadzić ponad 70% firm, natomiast w Europie i Ameryce Północnej taki zamiar wyraziło mniej niż 60% przedsiębiorstw. Do głównych tematów planowanych kampanii CSR należą: ZADANIA LEŻĄCE W ZAKRESIE OBOWIĄZKÓW BADANYCH OSÓB POZYSKIWANIE TALENTÓW I REKRUTACJA 86% RELACJE Z PRACOWNIKAMI I ZARZĄDZANIE ZMIANĄ 82% 2. Kształtowanie kultury korporacyjnej przedsiębiorstwa (w tym relacje z pracownikami i zarządzanie zmianą) 3. Szkolenia i rozwój 4. Opracowywanie standardów i zasad polityki w dziedzinie zasobów ludzkich 5. Wynagrodzenia i benefity Często wskazywanym obszarem należącym do obowiązków szefów działów personalnych jest również społeczna odpowiedzialność biznesu (ang. Corporate Social Responsibility, CSR). Jednak liczba planowanych kampanii w tej dziedzinie różni się w zależności od regionu. W Ameryce Łacińskiej, Azji, Australii i Nowej Zelandii kampanie na rzecz społecznej odpowiedzial- 1. Zrównoważony rozwój szczególnie istotny dla firm w Ameryce Południowej 2. Działalność charytatywna główny temat kampanii planowanych w Azji 3. Różnorodność to kwestia szczególnie podkreślana w Australii i Nowej Zelandii W Europie kampanie na rzecz zrównoważonego rozwoju planowane są najczęściej w Holandii, Belgii i Francji. Są one również na liście priorytetów przedsiębiorstw w Kanadzie. Kampanie na rzecz różnorodności najczęściej planuje się w Hiszpanii, gdzie od kilku lat kwestia ta jest przedmiotem szczególnego zainteresowania. SZKOLENIA I ROZWÓJ 77% WYNAGRODZENIA I BENEFITY 77% OPRACOWYWANIE STANDARDÓW I ZASAD POLITYKI W DZIEDZINIE ZASOBÓW LUDZKICH 81% Źródło: Michael Page 86% badanych osób zarządza obszarem poszukiwania talentów oraz rekrutacją. 64% firm planuje kampanie CSR w 2013 roku

15 WYNAGRODZENIA I BENEFITY 40 < 60k < $74k WYNAGRODZENIA LIDERÓW HR 60 89k $75 114k Wynagrodzenie Liczby dotyczące poszczególnych regionów robią wrażenie W Europie i Azji zarobki netto ponad jednej trzeciej kierowników i dyrektorów działów personalnych wynoszą poniżej EUR/ USD rocznie. W pozostałych regionach płace szefów HR są wyższe: W Australii i Nowej Zelandii łącznie 26%, a w Ameryce Łacińskiej łącznie 23% respondentów otrzymuje wynagrodzenie wynoszące co najmniej EUR/ USD rocznie. Osoby z Azji i Ameryki Północnej znajdują się mniej więcej w połowie stawki najlepiej zarabiających (łącznie 18%). Co ciekawe, w Europie mniej niż jedna dziesiąta szefów działów HR uzyskuje zarobki plasujące się w najwyższym przedziale. Zgodnie z przypuszczeniami najwyższe zarobki w Europie oferują firmy w Szwajcarii, Niemczech i Holandii. Poziom wynagrodzeń w Europie zaniżają głównie zarobki oferowane przez firmy w Portugalii, Rosji, Polsce, Turcji i Francji, co ma także związek z młodszym wiekiem menedżerów w tych krajach. Roczne wynagrodzenie jest silnie skorelowane z wielkością firmy Im większa firma i większy Dział Zasobów Ludzkich, tym lepsze zarobki jego szefa. Znaczenie ma również branża najlepsze zarobki oferują tradycyjne sektory usług finansowych, energetyki i towarów konsumpcyjnych. Na przeciwnym biegunie znajduje się sektor usług (dla biznesu i ludności), w którym wynagrodzenia są najniższe k $ k k $ k k $ k > 200k > $250k : Australia i Nowa Zelandia. Źródło: Michael Page

16 CZĘŚĆ ZMIENNA WYNAGRODZENIA <5% WYNAGRODZENIA LIDERÓW HR Zaobserwowano również istotne różnice w udziale zmiennej części wynagrodzenia: U około 40% osób zarządzających działami HR w Europie, Ameryce Północnej oraz Australii i Nowej Zelandii zmienna część wynagrodzenia jest bardzo niska. Przy porównywaniu poszczególnych regionów najlepiej pod tym względem wypada Ameryka Łacińska. Co czwarty ankietowany w tym regionie otrzymuje pensję, w której stosunek części zmiennej do całkowitego wynagrodzenia wynosi ponad 20%. Zgodnie z ogólną strukturą wynagrodzeń wspomniany powyżej udział części zmiennej jest najniższy w mniejszym firmach, a najwyższy w dużych przedsiębiorstwach. W sektorze publicznym element zmienny jest bardzo niski, jest on natomiast wyższy w takich branżach, jak usługi finansowe, towary konsumpcyjne i energetyka. 5-9% Ameryka Płd. 14 Ameryka Płn % Ameryka Płd. 14 Ameryka Płn % Ameryka Płd. 17 Ameryka Płn. 16 >20% Ameryka Płd. Ameryka Płn. : Australia i Nowa Zelandia. Źródło: Michael Page

Plany Pracodawców. Wyniki 28. edycji badania 7 grudnia 2015 r.

Plany Pracodawców. Wyniki 28. edycji badania 7 grudnia 2015 r. Plany Pracodawców Wyniki 28. edycji badania 7 grudnia 2015 r. Plan raportu Metodologia badania Plany Pracodawców Wyniki 28. edycji badania ocena bieżącej sytuacji gospodarczej kraju a sytuacja finansowa

Bardziej szczegółowo

Badanie: Talenty w Bankowości 2014 Raport dla Polski

Badanie: Talenty w Bankowości 2014 Raport dla Polski Badanie: Talenty w Bankowości 2014 Raport dla Polski Lista czterech najpopularniejszych sektorów, z którymi swoją przyszłość zawodową chcieliby związać polscy studenci nie zmieniła się od roku 2008, ale

Bardziej szczegółowo

Sprzedaż: żmudna praca dla wytrwałych czy droga do kariery? Badanie dotyczące postrzegania zawodu sprzedawcy (w Polsce).

Sprzedaż: żmudna praca dla wytrwałych czy droga do kariery? Badanie dotyczące postrzegania zawodu sprzedawcy (w Polsce). Sprzedaż: żmudna praca dla wytrwałych czy droga do kariery? Badanie dotyczące postrzegania zawodu sprzedawcy (w Polsce). Od kilkunastu lat, kiedy Polska znalazła się w warunkach wolnorynkowych, liczba

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Informacja o badaniu Pomimo trudnej sytuacji na rynku pracy, zarówno polskie jak i międzynarodowe przedsiębiorstwa coraz częściej dostrzegają

Bardziej szczegółowo

ANALIZA PŁAC SPECJALISTÓW

ANALIZA PŁAC SPECJALISTÓW ANALIZA PŁAC SPECJALISTÓW Przygotowana dla Polskiej Agencji Informacji i Inwestycji Zagranicznych Kontakt: Dział Analiz i Raportów Płacowych info@raportplacowy.pl www.raportplacowy.pl +48 12 350 56 00

Bardziej szczegółowo

OFERTA RAPORTU. Szkolnictwo wyższe analiza porównawcza Polski i wybranych krajów świata. Kraków 2012

OFERTA RAPORTU. Szkolnictwo wyższe analiza porównawcza Polski i wybranych krajów świata. Kraków 2012 Oferta raportu: Szkolnictwo wyższe w Polsce i wybranych krajach analiza porównawcza OFERTA RAPORTU Szkolnictwo wyższe analiza porównawcza Polski i wybranych krajów świata Kraków 2012 1 Oferta raportu:

Bardziej szczegółowo

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 2016 CONSULTING DLA MŚP Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 1 O raporcie Wraz ze wzrostem świadomości polskich przedsiębiorców rośnie zapotrzebowanie na różnego rodzaju usługi doradcze. Jednakże

Bardziej szczegółowo

Komentarz do wyników polskiej wersji badania Blanchard Corporate Issues 2011

Komentarz do wyników polskiej wersji badania Blanchard Corporate Issues 2011 Komentarz do wyników polskiej wersji badania Warszawa, maj 2011 r. 1.Wprowadzenie Badanie zostało zrealizowane metodą ankiety elektronicznej między 14 grudnia 2010 a 16 stycznia 2011. Polska wersja badania,

Bardziej szczegółowo

CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ

CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ SEKRETARIAT 69--69; 68-7-0 UL. ŻURAWIA A, SKR. PT. INTERNET http://www.cbos.pl OŚRODEK INFORMACJI 69-6-9, 6-76- 00-0 W A R S Z A W A E-mail: sekretariat@cbos.pl TELEFAX

Bardziej szczegółowo

Ocena skuteczności systemu motywowania menedżerów w Fortis Bank Polska SA

Ocena skuteczności systemu motywowania menedżerów w Fortis Bank Polska SA Agnieszka Rzenno 23 luty 2007 1 Ocena skuteczności systemu motywowania menedżerów w Fortis Bank Polska SA Konferencja Wynagradzanie menedżerów 21 March 2007 Designator author 1 Agnieszka Rzenno 23 luty

Bardziej szczegółowo

Monitor Rynku Pracy. Raport z 18. edycji badania 27 stycznia 2015 r.

Monitor Rynku Pracy. Raport z 18. edycji badania 27 stycznia 2015 r. Monitor Rynku Pracy Raport z 18. edycji badania 27 stycznia 2015 r. Struktura raportu: Metodologia i opis próby badania Wyniki badania: rotacje na rynku pracy obawa o utratę pracy i przekonanie o możliwości

Bardziej szczegółowo

PR-owcy nie pracują dla pieniędzy. Ale pracę zmieniają właśnie z tego powodu

PR-owcy nie pracują dla pieniędzy. Ale pracę zmieniają właśnie z tego powodu PR-owcy nie pracują dla pieniędzy. Ale pracę zmieniają właśnie z tego powodu Kobiety chcą być samodzielne, a męŝczyzn interesują media. PR-owcy deklarują takŝe, Ŝe pozostaną w obecnym miejscu pracy na

Bardziej szczegółowo

Trendy HR w sektorze RTV/AGD. Spis treści:

Trendy HR w sektorze RTV/AGD. Spis treści: 1 Trendy HR w sektorze RTV/AGD Spis treści: O badaniu: cel i metodologia Prezentacja wyników badania Ocena sytuacji na rynku i wyzwania stojące przed branżą Outsourcing funkcji i elastyczne formy zatrudnienia

Bardziej szczegółowo

PRO GRAMY PRACA-ŻYCIE z teorii i praktyki

PRO GRAMY PRACA-ŻYCIE z teorii i praktyki PRO GRAMY PRACA-ŻYCIE z teorii i praktyki redakcja naukowa STANISŁAWA BORKOWSKA Warszawa 2011 SŁOWO WSTĘPNE 13 Rozdział I ILE PRACY, ILE ŻYCIA POZA NIĄ? 16 1. Miejsce pracy w życiu człowieka; dynamika

Bardziej szczegółowo

Krótka prezentacja firmy Carpenter Consulting IMSA Poland. usługa: direct search

Krótka prezentacja firmy Carpenter Consulting IMSA Poland. usługa: direct search Krótka prezentacja firmy Carpenter Consulting IMSA Poland usługa: direct search fakty na temat Carpenter Consulting 8 lat w branży doradztwa personalnego obecni w 22 krajach jako członek IMSA: Austria,

Bardziej szczegółowo

ANTAL GLOBAL SNAPSHOT

ANTAL GLOBAL SNAPSHOT Edycja 9. lipiec 2011 snapshot.antal.com ANTAL GLOBAL SNAPSHOT Badanie dynamiki zatrudniania i zwalniania specjalistów i menedżerów ANTAL GLOBAL SNAPSHOT Wstęp Antal Global Snapshot to cykliczne badanie

Bardziej szczegółowo

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM WSPÓŁFINANSOWANYM ZE ŚRODKÓW UNII EUROPEJSKIEJ KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ

Bardziej szczegółowo

Monitor Rynku Pracy. Raport z 17. edycji badania 6 października 2014 r.

Monitor Rynku Pracy. Raport z 17. edycji badania 6 października 2014 r. Monitor Rynku Pracy Raport z 17. edycji badania 6 października 2014 r. Struktura raportu: Metodologia i opis próby badania Wyniki badania: rotacje na rynku pracy obawa o utratę pracy i przekonanie o możliwości

Bardziej szczegółowo

PRZYSZŁOŚĆ RYNKU PRACY

PRZYSZŁOŚĆ RYNKU PRACY PRZYSZŁOŚĆ RYNKU PRACY KONFERENCJA W GÓRNOŚLĄSKIEJ WYŻSZEJ SZKOLE HANDLOWEJ W KATOWICACH Przygotowała: Agnieszka Kolanowska Data: 29 maja 2014r. 2 Do tanga trzeba dwóch rynków: kandydata i pracodawcy Monitor

Bardziej szczegółowo

I Ogólnopolskie Badanie Satysfakcji z Pracy przeprowadziliśmy w marcu 2011 roku. Uwzględniliśmy w nim następujące wymiary satysfakcji z pracy:

I Ogólnopolskie Badanie Satysfakcji z Pracy przeprowadziliśmy w marcu 2011 roku. Uwzględniliśmy w nim następujące wymiary satysfakcji z pracy: Kilka słów o badaniu I Ogólnopolskie Badanie Satysfakcji z Pracy przeprowadziliśmy w marcu 2011 roku. Uwzględniliśmy w nim następujące wymiary satysfakcji z pracy: 1. Ocena kompetencji przełożonych 2.

Bardziej szczegółowo

W jakim stopniu emerytura zastąpi pensję?

W jakim stopniu emerytura zastąpi pensję? 13.06.2014 Informacja prasowa portalu Pytania i dodatkowe informacje: Artur Szeremeta Specjalista ds. współpracy z mediami tel. 509 509 536 szeremeta@sedlak.pl W jakim stopniu emerytura zastąpi pensję?

Bardziej szczegółowo

RAPORT Z BADANIA WYZWANIA HR W DOBIE AKTUALNEJ SYTUACJI GOSPODARCZEJ

RAPORT Z BADANIA WYZWANIA HR W DOBIE AKTUALNEJ SYTUACJI GOSPODARCZEJ RAPORT Z BADANIA WYZWANIA HR W DOBIE AKTUALNEJ SYTUACJI GOSPODARCZEJ Marzec, 2012 SPIS TREŚCI SŁOWO WSTĘPNE 3 OPIS PRÓBY BADAWCZEJ I METODYKI BADANIA 4 PODSUMOWANIE GŁÓWNYCH WNIOSKÓW 7 CHARAKTERYSTYKA

Bardziej szczegółowo

Trendy HR w sektorze Automotive. Spis treści:

Trendy HR w sektorze Automotive. Spis treści: 1 Trendy HR w sektorze Automotive Spis treści: O badaniu: cel i metodologia Prezentacja wyników badania Ocena sytuacji na rynku i wyzwania stojące przed branżą Outsourcing funkcji i elastyczne formy zatrudnienia

Bardziej szczegółowo

Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR

Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR Realizowanie naszej Strategii Personalnej Osiąganie naszych ambicji HR Wspieranie naszej firmy Utrwalanie naszych wartości Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników 2

Bardziej szczegółowo

Polska liderem inwestycji zagranicznych 2015-06-02 17:05:06

Polska liderem inwestycji zagranicznych 2015-06-02 17:05:06 Polska liderem inwestycji zagranicznych 2015-06-02 17:05:06 2 Polska w 2014 r. była, po raz kolejny, liderem wśród państw Europy Środkowo-Wschodniej pod względem pozyskania inwestycji zagranicznych - wynika

Bardziej szczegółowo

Generacja Y o mediach społecznościowych w miejscu pracy

Generacja Y o mediach społecznościowych w miejscu pracy Generacja Y o mediach społecznościowych w miejscu pracy Raport z badania Szymon Góralski Wrocław, 2013 ul. Więzienna 21c/8, 50-118 Wrocław, tel. 71 343 70 15, fax: 71 343 70 13, e-mail: biuro@rrcc.pl,

Bardziej szczegółowo

Barometr Pracownika samopoczucie i motywacja zatrudnionych w Polsce i Europie Zachodniej

Barometr Pracownika samopoczucie i motywacja zatrudnionych w Polsce i Europie Zachodniej Barometr Pracownika samopoczucie i motywacja zatrudnionych w Polsce i Europie Zachodniej Aż 32 proc. pracowników w Polsce odczuwa spadek motywacji do pracy. Co trzeci badany kojarzy pracę z obowiązkiem

Bardziej szczegółowo

Generacja Y o mediach społecznościowych w pracy

Generacja Y o mediach społecznościowych w pracy Generacja Y o mediach społecznościowych w pracy Raport z badania sierpień 2013 r. O badaniu Media społecznościowe powoli zmieniają organizacje. Nie dzieje się to tak szybko, jak się spodziewano kilka lat

Bardziej szczegółowo

Raport na temat działalności eksportowej europejskich przedsiębiorstw z sektora MSP

Raport na temat działalności eksportowej europejskich przedsiębiorstw z sektora MSP Raport na temat działalności Raport na temat działalności eksportowej europejskich przedsiębiorstw z sektora MSP Kierunki eksportu i importu oraz zachowania MSP w Europie Lipiec 2015 European SME Export

Bardziej szczegółowo

Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych

Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych Stowarzyszenie PSTD istnieje od 2005 roku i jest organizacją zrzeszającą profesjonalistów zajmujących się obszarem szkoleń.

Bardziej szczegółowo

52% PRACODAWCÓW AKTYWNIE ZATRUDNIA SPECJALISTÓW I MENEDśERÓW

52% PRACODAWCÓW AKTYWNIE ZATRUDNIA SPECJALISTÓW I MENEDśERÓW Czwartek, 14 maja 2009 roku 52% PRACODAWCÓW AKTYWNIE ZATRUDNIA SPECJALISTÓW I MENEDśERÓW AŜ 52% przedsiębiorstw w Polsce aktywnie szuka pracowników na stanowiska specjalistyczne i menedŝerskie średniego

Bardziej szczegółowo

31-052 Kraków ul. Miodowa 41 tel./fax: (012) 426 20 60 e-mail: redakcja@rynekpracy.pl

31-052 Kraków ul. Miodowa 41 tel./fax: (012) 426 20 60 e-mail: redakcja@rynekpracy.pl Oczekiwania wobec pracodawcy Oferta sprzedaży raportu 31-052 Kraków ul. Miodowa 41 tel./fax: (012) 426 20 60 e-mail: redakcja@rynekpracy.pl www.sedlak.pl www.rynekpracy.pl www.wynagrodzenia.pl www.wskaznikihr.pl

Bardziej szczegółowo

Firmowe media społecznościowe dla pracowników

Firmowe media społecznościowe dla pracowników Firmowe media społecznościowe dla pracowników Raport z badania Maciej Dymalski, Szymon Góralski Wrocław, 2012 ul. Więzienna 21c/8, 50-118 Wrocław, tel. 71 343 70 15, fax: 71 343 70 13, e-mail: biuro@rrcc.pl,

Bardziej szczegółowo

Raport: Oczekiwania studentów względem rynku pracy

Raport: Oczekiwania studentów względem rynku pracy Raport: Oczekiwania studentów względem rynku Wyniki badań Plany kariery Brak planów rozwoju zawodowego jest powszechnym problemem występującym w Polsce. Zdaniem ekspertów tego rodzaju plany powinny być

Bardziej szczegółowo

ANALIZA PŁAC SPECJALISTÓW

ANALIZA PŁAC SPECJALISTÓW ANALIZA PŁAC SPECJALISTÓW Przygotowana dla Polskiej Agencji Informacji i Inwestycji Zagranicznych Kontakt: Dział Analiz i Raportów Płacowych info@raportplacowy.pl www.raportplacowy.pl +48 12 350 56 00

Bardziej szczegółowo

Monitor Rynku Pracy. Raport z 19. edycji badania 14 kwietnia 2015 r.

Monitor Rynku Pracy. Raport z 19. edycji badania 14 kwietnia 2015 r. Monitor Rynku Pracy Raport z 19. edycji badania 14 kwietnia 2015 r. Struktura raportu: Metodologia i opis próby badania Wyniki badania: rotacje na rynku pracy mobilność gotowość do zmiany pracy obawa o

Bardziej szczegółowo

MIGRACJE ZAROBKOWE POLAKÓW

MIGRACJE ZAROBKOWE POLAKÓW MIGRACJE ZAROBKOWE POLAKÓW Raport Work Service S.A. 1 SPIS TREŚCI RAPORT W LICZBACH 4 PREFEROWANE KRAJE EMIGRACJI 5 ROZWAŻAJĄCY EMIGRACJĘ ZAROBKOWĄ 6 POWODY EMIGRACJI 9 BARIERY EMIGRACJI 10 METODOLOGIA

Bardziej szczegółowo

ANTAL GLOBAL SNAPSHOT

ANTAL GLOBAL SNAPSHOT Edycja 17 ANTAL GLOBAL SNAPSHOT Badanie dynamiki zatrudniania i zwalniania specjalistów i menedżerów w kluczowych sektorach w polsce i na świecie Czerwiec 2015 www.antalglobalsnapshot.com www.antalglobalsnapshot.com

Bardziej szczegółowo

SARATOGA Human Capital Benchmarking

SARATOGA Human Capital Benchmarking www.pwc.com SARATOGA Human Capital Benchmarking Podsumowanie wyników Badania Saratoga w Edycji 2015 Zawartość opracowania Strona 1. Wprowadzenie 3 2. Główne trendy rynkowe w oparciu o wyniki badania w

Bardziej szczegółowo

Rynek pracy w dobie kryzysu

Rynek pracy w dobie kryzysu Rynek pracy w dobie kryzysu Raport Agencji Work Express Wstęp Od momentu, w którym pojawiły się doniesienia o kryzysie, można zaobserwować mniejszą mobilność pracowników i ich malejące zainteresowanie

Bardziej szczegółowo

Wartość audytu wewnętrznego dla organizacji. Warszawa, 11.03.2013

Wartość audytu wewnętrznego dla organizacji. Warszawa, 11.03.2013 Wartość audytu wewnętrznego dla organizacji Warszawa, 11.03.2013 Informacje o Grupie MDDP Kim jesteśmy Jedna z największych polskich firm świadczących kompleksowe usługi doradcze 6 wyspecjalizowanych linii

Bardziej szczegółowo

SYSTEM MOTYWACYJNY NA PRZYKŁADZIE EURO TAX.pl SA

SYSTEM MOTYWACYJNY NA PRZYKŁADZIE EURO TAX.pl SA SYSTEM MOTYWACYJNY NA PRZYKŁADZIE EURO TAX.pl SA 01/ WPROWADZENIE Przesłanki wdrożenia systemu motywacyjnego: 1/ Zapotrzebowanie na dynamiczny wzrost sprzedaży 2/ Poprawa efektywności działań sprzedażowych

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing ZARZĄDZANIE MARKĄ Doradztwo i outsourcing Pomagamy zwiększać wartość marek i maksymalizować zysk. Prowadzimy projekty w zakresie szeroko rozumianego doskonalenia organizacji i wzmacniania wartości marki:

Bardziej szczegółowo

FINANSOWY BAROMETR ING: Wiedza finansowa

FINANSOWY BAROMETR ING: Wiedza finansowa FINANSOWY BAROMETR ING: Wiedza finansowa Międzynarodowe badanie ING na temat wiedzy finansowej konsumentów w Polsce i na świecie Wybrane wyniki badania przeprowadzonego dla Grupy ING przez TNS NIPO Maj

Bardziej szczegółowo

Artur Skiba. aktywnie poszukuje pracy, jaki jedynie biernie, a jaki w ogóle nie jest zainteresowany zmianą zatrudnienia.

Artur Skiba. aktywnie poszukuje pracy, jaki jedynie biernie, a jaki w ogóle nie jest zainteresowany zmianą zatrudnienia. Wstęp Rynek zmienia się coraz bardziej dynamicznie, a pracodawcy, aby sprostać jego wymaganiom, potrzebują najlepszej kadry. Coraz częściej jednak są zmuszeni borykać się z niedoborem talentów i rosnącymi

Bardziej szczegółowo

Prezentacja autorskiego systemu oceny 360 stopni Firmy Carpenter Consulting IMSA Poland. usługa: ocena 360 stopni

Prezentacja autorskiego systemu oceny 360 stopni Firmy Carpenter Consulting IMSA Poland. usługa: ocena 360 stopni Prezentacja autorskiego systemu oceny 360 stopni Firmy Carpenter Consulting IMSA Poland usługa: ocena 360 stopni atuty Carpenter Consulting 8 lat w branży human resources, obecni w 22 krajach jako członek

Bardziej szczegółowo

MASZYNY NOWEJ ERY: Europejskie badania na temat preferencji pracowników mobilnych

MASZYNY NOWEJ ERY: Europejskie badania na temat preferencji pracowników mobilnych MASZYNY NOWEJ ERY: Europejskie badania na temat preferencji pracowników mobilnych Urządzenia hybrydowe zagrażają dominacji laptopów biznesowych w Europie Mimo że tablety miały zrewolucjonizować pracę mobilną,

Bardziej szczegółowo

Przyszłość to technologia

Przyszłość to technologia Przyszłość to technologia - twórz ją z nami Innowacyjne projekty dla prestiżowych klientów Wdrażamy jedne z największych w kraju projekty z dziedziny informatyki i nowoczesnych technologii. Realizujemy

Bardziej szczegółowo

Fakt #1: Dużo nas łączy

Fakt #1: Dużo nas łączy Trendy 2013: Co gotują i jedzą rodziny na całym świecie Portal Allrecipes przeprowadził ankietę wśród tysięcy miłośników gotowania na całym świecie, aby poznać globalne trendy dotyczące jedzenia i wykorzystania

Bardziej szczegółowo

MASZYNY NOWEJ ERY: Europejskie badania na temat preferencji pracowników mobilnych

MASZYNY NOWEJ ERY: Europejskie badania na temat preferencji pracowników mobilnych MASZYNY NOWEJ ERY: Europejskie badania na temat preferencji pracowników mobilnych Urządzenia hybrydowe zagrażają dominacji laptopów biznesowych w Europie Mimo że tablety miały zrewolucjonizować pracę mobilną,

Bardziej szczegółowo

PRSupport oferuje szeroki zakres szkoleń dopasowanych do indywidualnych wymagań klientów

PRSupport oferuje szeroki zakres szkoleń dopasowanych do indywidualnych wymagań klientów Oferta szkoleniowa CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILIT Y S z k o l e n i a i t r e n i n g i d l a p r a c o w n i k ó w i z a r z ą d ó w PRSupport oferuje szeroki zakres szkoleń dopasowanych do indywidualnych

Bardziej szczegółowo

BADANIE RYNKU KONSTRUKCJI STALOWYCH W POLSCE

BADANIE RYNKU KONSTRUKCJI STALOWYCH W POLSCE INSTYTUT INFORMACJI RYNKOWEJ DPCONSULTING WWW.IIR-DPC.PL BADANIE RYNKU KONSTRUKCJI STALOWYCH W POLSCE Dla POLSKIEJ IZBY KONSTRUKCJI STALOWYCH lipiec - sierpień 2015 METODOLOGIA Badanie przeprowadzono techniką

Bardziej szczegółowo

KOMUNIKAT PRASOWY. Badanie EOS Praktyki płatnicze w krajach europejskich 2015 Trend rosnący: Poprawa praktyk płatniczych w całej Europie

KOMUNIKAT PRASOWY. Badanie EOS Praktyki płatnicze w krajach europejskich 2015 Trend rosnący: Poprawa praktyk płatniczych w całej Europie KOMUNIKAT PRASOWY Badanie EOS Praktyki płatnicze w krajach europejskich 2015 Trend rosnący: Poprawa praktyk płatniczych w całej Europie W Europie Zachodniej tylko co piąta faktura jest regulowana po terminie

Bardziej szczegółowo

RYNEK PRACY 2008 - WOJEWÓDZTWO MAZOWIECKIE

RYNEK PRACY 2008 - WOJEWÓDZTWO MAZOWIECKIE RYNEK PRACY 2008 - WOJEWÓDZTWO MAZOWIECKIE Raport serwisu Szybkopraca.pl Branże: finansowa, sprzedażowa oraz handlowa poszukiwały największej liczby pracowników w minionym roku w województwie mazowieckim

Bardziej szczegółowo

Firmy bardziej aktywne na rynku pracy. Raport Pracuj.pl Rynek Pracy Specjalistów w II kwartale 2014

Firmy bardziej aktywne na rynku pracy. Raport Pracuj.pl Rynek Pracy Specjalistów w II kwartale 2014 Warszawa, 8 lipca 2014 r. Firmy bardziej aktywne na rynku pracy Raport Pracuj.pl Rynek Pracy Specjalistów w II kwartale 2014 Jak wynika z kwartalnego raportu Pracuj.pl, sytuacja na rynku pracy w II kwartale

Bardziej szczegółowo

Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP

Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Szanowni Państwo, Mam przyjemność zaprosić Państwa firmę do udziału w Usłudze

Bardziej szczegółowo

Umiejętności Polaków wyniki Międzynarodowego Badania Kompetencji Osób Dorosłych

Umiejętności Polaków wyniki Międzynarodowego Badania Kompetencji Osób Dorosłych Umiejętności Polaków wyniki Międzynarodowego Badania Kompetencji Osób Dorosłych (PIAAC - The Programme for the International Assessment of Adult Competencies) Międzynarodowe Badanie Kompetencji Osób Dorosłych

Bardziej szczegółowo

AGER2015. DEFINING THE ENTREPRENEURIAL SPIRIT Polska

AGER2015. DEFINING THE ENTREPRENEURIAL SPIRIT Polska AGER2015 DEFINING THE ENTREPRENEURIAL SPIRIT Polska PROJEKT SONDAŻU Edycja 6 edycja Partner Katedra Strategii i Organizacji Zarządzania, Uniwersytet Techniczny w Monachium, Niemcy. Okres prowadzenia badań

Bardziej szczegółowo

Nowoczesne techniki budowania, rozwijania i potwierdzania kompetencji w kontekście globalnych trendów HR Barbara Matyaszek-Szarek HEURESIS

Nowoczesne techniki budowania, rozwijania i potwierdzania kompetencji w kontekście globalnych trendów HR Barbara Matyaszek-Szarek HEURESIS Nowoczesne techniki budowania, rozwijania i potwierdzania kompetencji w kontekście globalnych trendów HR Barbara Matyaszek-Szarek HEURESIS Gdańsk, 12 września 2014 r. Trendy Globalne, Plan prezentacji

Bardziej szczegółowo

dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych

dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Projekt Kształtowanie zaangażowania pracowników w kontekście zarządzania różnorodnością Cel: analiza metod i narzędzi kształtowania

Bardziej szczegółowo

RAPORTY PŁACOWE. Advisory Group TEST Human Resources. Kontakt w sprawie współpracy Dział Analiz i Raportów Płacowych +48 12 350 56 00

RAPORTY PŁACOWE. Advisory Group TEST Human Resources. Kontakt w sprawie współpracy Dział Analiz i Raportów Płacowych +48 12 350 56 00 RAPORTY PŁACOWE Advisory Group TEST Human Resources Kontakt w sprawie współpracy Dział Analiz i Raportów Płacowych +48 12 350 56 00 Czym jest Raport Płacowy? Raport Płacowy to popularne narzędzie wspomagające

Bardziej szczegółowo

Prognoza nastrojów i działań przedsiębiorców w perspektywie najbliższego półrocza. Data badania: II kwartał 2015

Prognoza nastrojów i działań przedsiębiorców w perspektywie najbliższego półrocza. Data badania: II kwartał 2015 Prognoza nastrojów i działań przedsiębiorców w perspektywie najbliższego półrocza. Data badania: II kwartał 2015 Informacje o badaniu 1/2 METODOLOGIA Badanie zostało przeprowadzone metodą CAWI (Computer

Bardziej szczegółowo

Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla ZKL

Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla ZKL Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla ZKL dr Łukasz Sienkiewicz Instytut Kapitału Ludzkiego Seminarium naukowe Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla zarządzania organizacją Warszawa,

Bardziej szczegółowo

TRWA NIEDOBÓR TALENTÓW JAK WSPÓŁCZESNY HR MOŻE PORADZIĆ SOBIE Z TYM WYZWANIEM

TRWA NIEDOBÓR TALENTÓW JAK WSPÓŁCZESNY HR MOŻE PORADZIĆ SOBIE Z TYM WYZWANIEM TRWA NIEDOBÓR TALENTÓW JAK WSPÓŁCZESNY HR MOŻE PORADZIĆ SOBIE Z TYM WYZWANIEM KLUCZOWE ASPEKTY Wyniki dziewiątej edycji corocznego badania ManpowerGroup Niedobór talentów pokazują, że 3 pracodawców w ujęciu

Bardziej szczegółowo

Wprowadzenie. Zgodnie z przewidywaniami w roku 2013 Internet Wszechrzeczy wygeneruje co najmniej 613 mld USD globalnych dochodów firm

Wprowadzenie. Zgodnie z przewidywaniami w roku 2013 Internet Wszechrzeczy wygeneruje co najmniej 613 mld USD globalnych dochodów firm Internet Wszechrzeczy 10 najważniejszych wniosków z badania przeprowadzonego przez firmę Cisco Wskaźnik wartości Internetu Wszechrzeczy z udziałem 7500 osób podejmujących decyzje z 12 krajów Joseph Bradley

Bardziej szczegółowo

prezentacja wyników badanie studentów edycja III

prezentacja wyników badanie studentów edycja III prezentacja wyników badanie studentów edycja III Nic nie wzbudza we mnie takiego podziwu, jak praca ludzka. Mogę się jej przyglądać godzinami. J.K.Jerome Niniejsze badanie od początku jego istnienia ma

Bardziej szczegółowo

KOALICJA NA RZECZ ODPOWIEDZIALNEGO BIZNESU

KOALICJA NA RZECZ ODPOWIEDZIALNEGO BIZNESU KOALICJA NA RZECZ ODPOWIEDZIALNEGO BIZNESU Prezentacja wyników badania świadomości CSR: badanie wśród pracowników (na przykładzie branży teleinformatycznej) Przygotowano dla: Przygotowali: Marta Kudrewicz,

Bardziej szczegółowo

Społecznej odpowiedzialności biznesu można się nauczyć

Społecznej odpowiedzialności biznesu można się nauczyć Społecznej odpowiedzialności biznesu można się nauczyć Maciej Cieślik Korzyści płynące z wprowadzania strategii społecznej odpowiedzialności biznesu w przedsiębiorstwach mają wymiar nie tylko wizerunkowy.

Bardziej szczegółowo

Trendy HR w sektorze BPO/SSC. Wyniki badania ManpowerGroup

Trendy HR w sektorze BPO/SSC. Wyniki badania ManpowerGroup Trendy HR w sektorze BPO/SSC Wyniki badania ManpowerGroup Spis treści: O badaniu: cel i metodologia Sytuacja branży BPO/SSC na polskim rynku Prezentacja wyników badania o o o o Ocena sytuacji na rynku

Bardziej szczegółowo

Monitor Rynku Pracy. Raport z 21. edycji badania 26 października 2015 r.

Monitor Rynku Pracy. Raport z 21. edycji badania 26 października 2015 r. Monitor Rynku Pracy Raport z 21. edycji badania 26 października 2015 r. Struktura raportu: Metodologia i opis próby badania Wyniki badania: rotacje na rynku pracy mobilność gotowość do zmiany pracy obawa

Bardziej szczegółowo

Michał Zdziarski Tomasz Ludwicki

Michał Zdziarski Tomasz Ludwicki Prezentacja wyników badań Michał Zdziarski Tomasz Ludwicki Uniwersytet Warszawski PERSPEKTYWA PREZESÓW Badanie zrealizowane w okresie marzec-kwiecień 2014. Skierowane do prezesów 500 największych firm

Bardziej szczegółowo

Monitor Rynku Pracy. Raport z 20. edycji badania 14 lipca 2015r.

Monitor Rynku Pracy. Raport z 20. edycji badania 14 lipca 2015r. Monitor Rynku Pracy Raport z 20. edycji badania 14 lipca 2015r. Struktura raportu: Metodologia i opis próby badania Wyniki badania: rotacje na rynku pracy mobilność gotowość do zmiany pracy obawa o utratę

Bardziej szczegółowo

Polityka zatrudnienia. edusquare.pl Łukasz Miedziński

Polityka zatrudnienia. edusquare.pl Łukasz Miedziński Polityka zatrudnienia edusquare.pl Łukasz Miedziński Wykonawca i data sporządzenia dokumentu:... (Data sporządzenia dokumentu) (Pieczęć firmowa Wykonawcy) (Czytelny podpis Wykonawcy) Beneficjent i data

Bardziej szczegółowo

O NAS. Reed in Partnership jest częścią grupy Reed Global, wiodącej

O NAS. Reed in Partnership jest częścią grupy Reed Global, wiodącej O NAS jest częścią grupy Reed Global, wiodącej brytyjskiej firmy świadczącej profesjonalne usługi w zakresie pracy stałej oraz czasowej, rozwiązań outsourcingu personalnego oraz consultingu HR. Zajmujemy

Bardziej szczegółowo

www.pwc.pl Czego oczekuje Pokolenie Y od procesu rekrutacji w firmach #rekrutacjainaczej

www.pwc.pl Czego oczekuje Pokolenie Y od procesu rekrutacji w firmach #rekrutacjainaczej www.pwc.pl Czego oczekuje Pokolenie Y od procesu rekrutacji w firmach #rekrutacjainaczej Spain Hiszpania Greece Grecja Italy Włochy Portugalia Slovak Republic Słowacja Ireland Irlandia Polska Poland France

Bardziej szczegółowo

Barbara Wandachowicz-Kowalczyk Task Consulting Instytut Kobiet 21.05.2013

Barbara Wandachowicz-Kowalczyk Task Consulting Instytut Kobiet 21.05.2013 Barbara Wandachowicz-Kowalczyk Task Consulting Instytut Kobiet 21.05.2013 Czy istnieje kobiecy styl zarządzania? Jak wygląda rozwój kompetencji menadżerskich wśród kobiet? Czy współczesne zarządzanie potrzebuje

Bardziej szczegółowo

w Europejskim Konkursie Dobrych Praktyk Partnerstwo dla prewencji

w Europejskim Konkursie Dobrych Praktyk Partnerstwo dla prewencji Bezpieczeństwo i zdrowie w pracy dotyczy każdego. Jest dobre dla Ciebie. Dobre dla firmy Zdrowe i bezpieczne miejsce pracy Partnerstwo dla prewencji www.healthy-workplaces.eu ZAPROSZENIE DO SKŁADANIA WNIOSKÓW

Bardziej szczegółowo

Trafna diagnoza umiejętności i potencjału

Trafna diagnoza umiejętności i potencjału Trafna diagnoza umiejętności i potencjału Assessment i Development Center Oferta usług Wysokie koszty błędnych decyzji Błędna ocena potencjału pracowników przekłada się na koszty związane z niewłaściwą

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM W FIRMACH stały dostęp do kluczowych kompetencji

Bardziej szczegółowo

Twoja Kariera" w Małopolsce

Twoja Kariera w Małopolsce Twoja Kariera" w Małopolsce Za nami krakowska konferencja, która odbyła się 11 marca br. w hotelu Qubus, inaugurując ogólnopolski cykl otwartych konferencji biznesowych. h K bnferencja Twoja Kariera" zostazaplanowana

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie zasobami ludzkimi w bankach komercyjnych

Zarządzanie zasobami ludzkimi w bankach komercyjnych Zarządzanie zasobami ludzkimi w bankach komercyjnych Streszczenie 2011-10-12 Związek Banków Polskich Magdalena Andrałojć Dominik Buttler Maciej Ławrynowicz Jan Szambelańczyk 1 Streszczenie Raport na temat

Bardziej szczegółowo

Efektywność procesów HR. Dlaczego warto oraz jak należy je badać?

Efektywność procesów HR. Dlaczego warto oraz jak należy je badać? Efektywność procesów HR Dlaczego warto oraz jak należy je badać? HRD Cluster Po co? Co robimy? Plany Kto jest w Klastrze? Gdynia ForFutureH Hrtec Pomorski Park Naukowo Technologiczny Wrocław WSB LMI CS

Bardziej szczegółowo

Badania podstawą działań PARP na rzecz przedsiębiorców

Badania podstawą działań PARP na rzecz przedsiębiorców 2011 Anna Tarnawa Kierownik Sekcji Badań i Analiz Departament Rozwoju Przedsiębiorczości i Innowacyjności Badania podstawą działań PARP na rzecz przedsiębiorców Warszawa, 22 listopada 2011 r. Działalność

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH DAG MARA LEWICKA ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH Metody, narzędzia, mierniki WYDAWNICTWA PROFESJONALNE PWN WARSZAWA 2010 Wstęp 11 ROZDZIAŁ 1. Zmiany w zakresie funkcji personalnej

Bardziej szczegółowo

GODZENIE PRACY ZAWODOWEJ Z ŻYCIEM RODZINNYM SEMINARIUM ELASTYCZNA OPRGANIZACJA PRACY I CZASU PRACY. DLACZEGO TAK? DLACZEGO NIE? Dorota Głogosz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Biuro Polityki Społecznej

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Informacje o badaniu 3. Wyniki badania 6. Motywacje finansowe i benefity pozapłacowe 7. Motywacje pozafinansowe 14.

Spis treści. Informacje o badaniu 3. Wyniki badania 6. Motywacje finansowe i benefity pozapłacowe 7. Motywacje pozafinansowe 14. Styczeń 2015 Spis treści Informacje o badaniu 3 Wyniki badania 6 Motywacje finansowe i benefity pozapłacowe 7 Motywacje pozafinansowe 14 Demotywatory 21 Profil respondentów 23 INFORMACJE O BADANIU Główne

Bardziej szczegółowo

2013 Barometr flotowy. Polska

2013 Barometr flotowy. Polska 2013 Barometr flotowy Polska Platforma ekspercka dla wszystkich osób zawodowo zajmujących się flotami: Czym jest CVO? administratorów flot, specjalistów ds. zakupów, producentów, firm leasingowych, doradców,

Bardziej szczegółowo

PERSPEKTYWY PODLASKIEGO RYNKU PRACY. Dr Cecylia Sadowska-Snarska Wydział Ekonomii i Zarządzania Uniwersytetu w Białymstoku

PERSPEKTYWY PODLASKIEGO RYNKU PRACY. Dr Cecylia Sadowska-Snarska Wydział Ekonomii i Zarządzania Uniwersytetu w Białymstoku PERSPEKTYWY PODLASKIEGO RYNKU PRACY Dr Cecylia Sadowska-Snarska Wydział Ekonomii i Zarządzania Uniwersytetu w Białymstoku Plan prezentacji 2 1. Sytuacja demograficzna w woj. podlaskim na tle trendów światowych.

Bardziej szczegółowo

Ankieta Kandydata CEE Styczeń 2011. Polska

Ankieta Kandydata CEE Styczeń 2011. Polska Ankieta Kandydata CEE Styczeń 2011 Polska Szanowni Państwo, Po sukcesie poprzedniej ankiety Grafton CEE przeprowadzonej w czerwcu 2010 roku Grafton przeprowadził pogłębione badanie w grudniu 2010 roku,

Bardziej szczegółowo

60% MŚP w Polsce korzysta z usług IT

60% MŚP w Polsce korzysta z usług IT 60% MŚP w Polsce korzysta z usług IT Około 60% firm z sektora MŚP w Polsce korzysta z usług IT. 30% zatrudnia własnych pracowników odpowiedzialnych za informatykę. Rośnie liczba wykorzystywanych komputerów

Bardziej szczegółowo

ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION.

ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION. W DZISIEJSZYCH REALIACH RYNKOWYCH POJEDYNCZE SZKOLENIE TO ZA MAŁO, ABY FIRMA DZIĘKI NIEMU OSIĄGNĘŁA POŻĄDANY EFEKT. ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION. Prospekt

Bardziej szczegółowo

Światowe Badanie Klientów Usług Ubezpieczeniowych 2014

Światowe Badanie Klientów Usług Ubezpieczeniowych 2014 Światowe Badanie Klientów Usług Ubezpieczeniowych 2014 Ogólne informacje na temat badania 30 50 Krajów Pytań Liczba klientów 24 000 11 000 500 EMEIA W 2014 roku firma doradcza EY przeprowadziła badanie

Bardziej szczegółowo

Wizerunek pracodawcy. przekaz i odbiór w procesie rekrutacji. Anna Kiełczewska Tomasz Prus Dorota Trojanowska. 12.05.2010 r.

Wizerunek pracodawcy. przekaz i odbiór w procesie rekrutacji. Anna Kiełczewska Tomasz Prus Dorota Trojanowska. 12.05.2010 r. Wizerunek pracodawcy przekaz i odbiór w procesie rekrutacji 12.05.2010 r. Anna Kiełczewska Tomasz Prus Dorota Trojanowska Kim jesteśmy TPA Horwath to międzynarodowa grupa konsultingowa Dostarczamy usługi

Bardziej szczegółowo

Rynek artykułów i odzieży sportowej w Polsce 2015. Analiza rynku i prognozy rozwoju na lata 2015-2020

Rynek artykułów i odzieży sportowej w Polsce 2015. Analiza rynku i prognozy rozwoju na lata 2015-2020 Rynek artykułów i odzieży sportowej w Polsce 2015 2 Język: polski, angielski Data publikacji: Styczeń 2016 Format: pdf Cena od: 1800 Sprawdź w raporcie Z jaką dynamiką będzie się rozwijał rynek artykułów

Bardziej szczegółowo

Warszawa, grudzień 2014 ISSN 2353-5822 NR 162/2014 POAKCESYJNE MIGRACJE POLAKÓW

Warszawa, grudzień 2014 ISSN 2353-5822 NR 162/2014 POAKCESYJNE MIGRACJE POLAKÓW Warszawa, grudzień 2014 ISSN 2353-5822 NR 162/2014 POAKCESYJNE MIGRACJE POLAKÓW Znak jakości przyznany CBOS przez Organizację Firm Badania Opinii i Rynku 14 stycznia 2014 roku Fundacja Centrum Badania

Bardziej szczegółowo

HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR

HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR Czy firma może istnieć bez działu HR? - wyniki badania HR Index www.hrindex.pl Odkryjmy karty! Jakie rozwiązania HR realnie dominują na rynku pracy? HR

Bardziej szczegółowo

CSR drogą do zrównoważonego rozwoju

CSR drogą do zrównoważonego rozwoju CSR drogą do zrównoważonego rozwoju CSR drogą do zrównoważonego rozwoju Jesteśmy jedną z dziesięciu największych agencji pracy i doradztwa personalnego w Polsce. Na rynku działamy od 2006 r. Kapitał firmy

Bardziej szczegółowo

Percepcja wirtualnych interakcji z ludźmi i miejscami

Percepcja wirtualnych interakcji z ludźmi i miejscami Percepcja wirtualnych interakcji z ludźmi i miejscami Globalne badanie GfK Luty 2016 1 Globalne badanie GfK: Percepcja wirtualnych interakcji z ludźmi i miejscami 1 Metodologia 2 Wyniki globalne 3 Wyniki

Bardziej szczegółowo

Alicja Matura: Procedury naboru pracowników 1 PROCEDURY NABORU PRACOWNIKÓW W PRZEDSIĘBIORSTWIE. Alicja Matura. www.e-bookowo.pl

Alicja Matura: Procedury naboru pracowników 1 PROCEDURY NABORU PRACOWNIKÓW W PRZEDSIĘBIORSTWIE. Alicja Matura. www.e-bookowo.pl 1 PROCEDURY NABORU PRACOWNIKÓW W PRZEDSIĘBIORSTWIE Alicja Matura 2 Alicja Matura Procedury naboru pracowników w przedsiębiorstwie Copyright by e-bookowo & Alicja Matura 2008 ISBN 978-83-61184-15-7 Internetowe

Bardziej szczegółowo