e-poradnik Praca i Ubezpieczenia Praca i Ubezpieczenia Pułapki w umowach o pracę Rodzaje umowy Formy umowy Dodatkowe klauzule umowne
Spis treści Adres redakcji: 01-042 Warszawa, ul. Okopowa 58/72 tel. (22) 530 40 40; www.gazetaprawna.pl Redakcja: Małgorzata Jankowska DTP: Joanna Archacka Biuro Obsługi Klienta: 05-270 Marki, ul. Okólna 40 tel. (22) 761 30 30, 0 801 62 66 66; e-mail: bok@infor.pl Copyright by INFOR Biznes Sp. z o.o. ISBN 978-83-63360-00-9 Wydanie I/2011, grudzień 2011 r. Wstęp...7 Porady ekspertów... 9 Umowa przedwstępna nie zapewnia w 100 procentach zatrudnienia pracownika... 9 Odszkodowanie od osoby odmawiającej zawarcia umowy nie pokryje wszystkich poniesionych kosztów... 10 W ramach odszkodowania pracownik nie może domagać się obiecanego wynagrodzenia... 10 Zniechęcanie pracownika do podjęcia pracy nie zawsze przyniesie zamierzony efekt...12 Brak określenia w umowie wymiaru czasu pracy nie oznacza, że strony mogą go ustalać elastycznie...12 Umowę o pracę można wypowiedzieć jeszcze przed rozpoczęciem jej wykonywania...14 Zawarcie dwóch umów z jednym pracownikiem może być kosztowne...15 Osobę, która nawet nie rozpoczęła pracy, też trzeba traktować jak pracownika...16 Zakresu obowiązków pracownika nie można dowolnie rozszerzać...17 Godziny nadliczbowe niepełnoetatowca strony powinny określić w umowie o pracę...18 Chęć zmiany rodzaju umowy może wymagać zwolnienia pracownika...21 Nawet niezgodna z prawem zmiana umowy o pracę na czas nieokreślony na umowę o pracę na czas określony jest ważna...22 Zakresu obowiązków pracownika lepiej nie zapisywać w umowie o pracę...22 Zgoda na zmiany w umowie nie musi oznaczać rezygnacji ze złożenia odwołania do sądu... 24 Połowa okresu wypowiedzenia to nie matematyczna połowa liczby przypadających na ten okres dni...25 Zajście w ciążę po podjęciu decyzji o odejściu z irmy nie zawsze pozwala na powrót do niej... 26 Konieczność zapłaty kary umownej przez pracownika łamiącego zakaz konkurencji zależy od rodzaju umowy...27 Sąd może wprowadzić nowe postanowienia do umowy o pracę... 28
e-biblioteka Gazety Prawnej 4 Pułapki w umowach o pracę 5 Umowa o pracę zawarta przez internet, choć wadliwa, jest ważna, umowa o zakazie konkurencji już nie... 29 Nawet zapisany w umowie o pracę zakaz podejmowania dodatkowej pracy nie zawsze musi być wiążący dla pracownika... 30 Klauzulę o możliwości wypowiedzenia umowy można wprowadzić także do zawartej już umowy...31 Brak klauzuli o możliwości wypowiedzenia umowy nie oznacza, że nie można jej wcześniej rozwiązać...33 Brak klauzuli o możliwości wypowiedzenia umowy nie przesądza, że nie można jej zmienić na niekorzyść pracownika...34 Rozwiązanie umowy przez pracownika też może badać sąd pracy...35 Podanie nieprawdziwej lub nieprzemyślanej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę może pracodawcę drogo kosztować..37 Pracodawca też może domagać się odszkodowania od pracownika za nieuzasadnione rozwiązanie umowy...38 Nie każdy okres wypowiedzenia umowy o pracę można skrócić...39 Dłuższy okres wypowiedzenia umowy nie musi wiązać jednakowo obu stron stosunku pracy...41 Na zmianę terminu rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron musi zgodzić się pracownik...43 Wyrażenie przez pracownika zgody na krótszy okres wypowiedzenia umowy o pracę może pozbawić go prawa do odszkodowania... 44 Zapis o przekształceniu umowy terminowej w bezterminową jest dopuszczalny, ale ryzykowny... 45 Brak odrębnej umowy ustanawiającej zakaz konkurencji nie powoduje jego nieważności... 47 Określony zbyt szeroko zakaz konkurencji może być częściowo nieważny... 48 Pracodawca, dopuszczając pracownika do pracy bez podpisania umowy ryzykuje, że o jej rodzaju zadecyduje sąd... 49 Samo ustanie przyczyn ustanowienia zakazu konkurencji nie zwalnia pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania...50 W ugodzie z pracodawcą pracownik może się zrzec odszkodowania wynikającego z umowy o zakazie konkurencji...51 Klauzula o zrzeczeniu się przez pracownika roszczeń ze stosunku pracy może być uznana za sprzeczną z prawem...52 Pracodawca nie może uzależnić wysokości wynagrodzenia pracownika od wyników irmy...53 W umowie o zakazie konkurencji nie można zakazać pracownikowi prowadzenia każdej działalności... 54 Umowa nie może zmieniać zasad odpowiedzialności materialnej pracowników...55 Pracownik nie może czekać na podanie mu przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę... 56 To pracodawca ocenia, czy pracownik miał dostęp do ważnych informacji... 58 Pracodawca musi niekiedy ustalić hipotetyczne wynagrodzenie pracownika... 59 Żeby móc uchylić zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy, trzeba o tym pomyśleć wcześniej...60 Nawet bez umowy o zakazie konkurencji pracownik musi dbać o interesy irmy...61 Wydłużając okresy wypowiedzenia, pracodawca ryzykuje, że będzie płacił pracownikowi wyższe odszkodowanie...63 Sąd może zakwestionować zbyt wysoką karę umowną przewidzianą w umowie o zakazie konkurencji...63 Bezprawne skrócenie okresu wypowiedzenia przez pracodawcę nie pozbawia pracownika prawa do wynagrodzenia... 65 Sąd może nakazać pracownikowi rozwiązać umowę o pracę z konkurencyjną wobec jego byłego pracodawcy irmą... 66 Zwłoka pracodawcy z wypłatą raty odszkodowania z umowy o zakazie konkurencji może zwolnić pracownika z obowiązku jego przestrzegania... 67 Od polecenia pracodawcy dotyczącego zmiany rodzaju pracy pracownik nie może odwołać się do sądu pracy... 68 Rodzina zmarłego pracownika może domagać się niewypłaconego pracownikowi odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji...70 Pracownik musi niekiedy zgodzić się na inne niż określone w umowie o pracę stanowisko...70 Pracodawca musi sprawdzać, czy ustalona w umowie o pracę i wypłacana w obcej walucie pensja nie jest niższa niż wynagrodzenie minimalne...71 Ustawa antykryzysowa nie ogranicza czasu trwania umowy na zastępstwo...72 Przejście zakładu pracy nie ma wpływu na stosowanie pakietu antykryzysowego...73 Każda umowa terminowa rządzi się swoimi prawami... 74 Koniec obowiązywania ustawy antykryzysowej będzie miał wpływ na zawarte już umowy terminowe... 76 Zapis o kontroli czasu pracy pracownika w umowie nie przesądza o jej rodzaju... 76 Rodzaj podpisanej umowy może zakwestionować również ZUS... 78 O rodzaju umowy nie zawsze decyduje jej nazwa... 78 Zmiana rodzaju umowy przez sąd oznacza konieczność rozliczenia się z ZUS...80 W umowie o pracę można wprowadzić zakaz dodatkowego zatrudnienia...81
6 e-biblioteka Gazety Prawnej Ustna umowa o pracę też jest ważna... 82 Stosunek pracy z menedżerem można niekiedy zastąpić umową-zleceniem...83 Zbyt długi okres obowiązywania zakazu konkurencji może być niezgodny z zasadami współżycia społecznego... 84 Pracowników szkolących się można najpierw zatrudnić na umowę-zlecenie... 85 Rodzaj umowy o pracę nie może decydować o dostępie pracownika do szkoleń... 86 Niczym nieuzasadnione różnicowanie wynagrodzeń w irmie może być uznane za dyskryminację... 88 Zatrudniając ponownie pracownika, można zmienić mu warunki umowy o pracę... 89 Pracodawca nie musi przedłużać umowy zawartej z chronionym działaczem związkowym...90 Umowa o pracę zawarta z pracownicą w ciąży nawet na krótki czas wiąże pracodawcę co najmniej do dnia porodu...91 Nie zawsze trzeba płacić składki do ZUS od umowy-zlecenia podpisanej ze studentem... 92 Zawarcie umowy-zlecenia z własnym pracownikiem zwiększy składkę na Fundusz Emerytur Pomostowych... 94 Podpisanie umowy o dzieło z własnym pracownikiem w trakcie jego urlopu bezpłatnego nie wiąże się z koniecznością opłacenia składek do ZUS... 94 Podpisanie umowy o dzieło z pracownikiem na urlopie wychowawczym nie zwiększa zobowiązań wobec ZUS... 96 Korzystne jest zatrudnienie na umowę-zlecenie dobrze zarabiającego pracownika innej irmy... 97 ZUS trzeba informować nawet o nieoskładkowanych umowach... 98 Wstęp Przyjmując nowe osoby do pracy, pracodawcy często stają przed wyborem najlepszej formy zatrudnienia. Od rodzaju wybranej przez nich umowy zależeć będą nie tylko wzajemne prawa i obowiązki stron, ale również koszty zatrudnienia tych osób, m.in. wysokość składek do ZUS. Wybierając rodzaj umowy, warto dobrze się zastanowić. Szczególnie nie opłaca się zatrudnienie na umowy cywilnoprawne, np. o dzieło, ale na warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy. W takiej sytuacji pracownik może bowiem wystąpić do sądu o ustalenie istnienia stosunku pracy. Jeśli sąd przyzna mu rację, pracodawca będzie musiał m.in. uregulować powstałe w ten sposób zobowiązania wobec ZUS. Ustalenie przez sąd istnienia stosunku pracy spowoduje bowiem konieczność rozliczenia i opłacenia składek za pracownika. Z taką sytuacją musi się liczyć każdy pracodawca, nawet jeśli wydaje mu się, że pracownik jest zadowolony z umowy cywilnoprawnej. Po pierwsze, może on zmienić zdanie po odejściu z irmy. Po drugie, o ustalenie istnienia stosunku pracy pozew do sądu może wnieść również inspektor pracy i to bez zgody, a nawet bez wiedzy pracownika, którego sprawa dotyczy. To niejedyna pułapka, w którą często wpadają pracodawcy, chcący minimalizować koszty zatrudnienia przyjmowanych do pracy osób. Wielu z nich popełnia też błędy w treści podpisywanych umów. Częstym błędem jest zapominanie o niektórych obowiązkowych elementach umowy, np. o rodzaju umowy, jaka ma wiązać strony, wymiarze czasu pracy, w jakim ma być zatrudniony pracownik. Taka niefrasobliwość może pracodawcę drogo kosztować. W razie sporu z pracownikiem faktyczne warunki zatrudnienia ustali bowiem sąd. A z praktyki wynika, że zwykle opowiada się on za rozwiązaniem korzystnym dla pracownika. Pracodawcom nie opłaca się także wpisywać za dużo dodatkowych ustaleń wprost do umowy o pracę, takich jak np. szczegółowy zakres obowiązków pracownika. Później, jeśli będą chcieli coś w tym zakresie zmienić, a pracownik nie będzie tym zainteresowany, będą musieli wręczyć mu wypowiedzenie zmieniające. Przy ustalaniu treści umowy o pracę pracodawcom często wydaje się, że korzystając z zasady swobody umów, mogą wprowadzić do niej zapisy inaczej regulujące pewne uprawnienia pracownika niż przepisy powszechnie obowiązujące. I w zasadzie mają rację. Pod jednym jednak warunkiem. Zapisy te nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Inaczej będą nieważne, a zamiast nich pracodawca będzie musiał stosować przepisy powszechnie obowiązujące. Granice autonomii woli stron stosunku pracy wyznacza bowiem art. 18 kodeksu pracy, zgodnie z którym tylko postanowienia korzystniejsze dla pracownika są dopuszczalne i wiążą strony stosunku pracy. Obok umowy o pracę pracodawcy zawierają z pracownikami wiele innych umów, takich jak umowa o zakazie konkurencji, umowa szkoleniowa czy
8 e-biblioteka Gazety Prawnej umowa o wspólnej odpowiedzialności materialnej. Przy ich konstruowaniu też muszą przestrzegać określonych zasad, aby później nie okazało się, że zawarte umowy faktycznie nie chronią ich interesów, zatem ich podpisanie nie miało w praktyce żadnego sensu. W opracowaniu pokazujemy najistotniejsze z punktu widzenia pracodawcy pułapki, na jakie może natknąć się zawierając różnego rodzaju umowy z pracownikiem a zatem konsekwencje dokonywanych wyborów i podejmowanych decyzji, a także skutki określonych zaniechań. Przydatne informacje znajdzie tu jednak także pracownik. W prawie pracy obowiązki jednej ze stron stosunku pracy przekładają się bowiem na uprawnienia drugiej. Porady ekspertów Umowa przedwstępna nie zapewnia w 100 procentach zatrudnienia pracownika Pracodawcy, jeśli znajdą w końcu poszukiwanego fachowca, który zgodzi się dla nich pracować, ale dopiero za jakiś czas, bo musi zwolnić się z dotychczasowej irmy, szybko podpisują z nim umowę przedwstępną. I są przekonani, że mają już pracownika, bo w umowie tej zapisali, że obie strony są uprawnione do żądania zawarcia umowy przyrzeczonej. Tymczasem, jeśli pracownik odmówi podpisania umowy o pracę, niedoszły pracodawca może domagać się od niego tylko odszkodowania. Przed zawarciem umowy o pracę pracodawca i pracownik mogą podpisać umowę przedwstępną, w której zobowiązują się do zawarcia w przyszłości umowy przyrzeczonej. Umową przyrzeczoną będzie umowa o pracę. Mimo ustalenia w umowie przedwstępnej, że obie strony są uprawnione do żądania zawarcia umowy przyrzeczonej oraz zachowania formy pisemnej umowy przedwstępnej, pracodawca nie ma prawa domagać się przed sądem zawarcia umowy o pracę. Wprawdzie zgodnie z art. 390 par. 2 kodeksu cywilnego, gdy umowa przedwstępna czyni zadość wymaganiom, od których zależy ważność umowy przyrzeczonej, w szczególności wymaganiom co do formy, strona uprawniona może dochodzić zawarcia umowy przyrzeczonej, jednak zastosowanie tego przepisu do sytuacji, gdy przyszły pracownik odmawia zawarcia umowy o pracę, nie jest możliwe ze względu na art. 300 kodeksu pracy. Przepis ten umożliwia stosowanie w sprawach nienormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy odpowiednio przepisów kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. W art. 10 k.p. została wyrażona jedna z podstawowych zasad prawa pracy wolności wyboru pracy. Zmuszanie pracownika do zawarcia umowy o pracę jest niezgodne z tą zasadą. Tym samym pracodawca, niezależnie od formy podpisanej umowy, może domagać się od niedoszłego pracownika jedynie odszkodowania za szkodę, jaką poniósł z powodu niezawarcia umowy o pracę (art. 390 par. 1 k.c.). WAŻNE Zawarcia przyrzeczonej w drodze umowy przedwstępnej umowy o pracę można dochodzić jedynie od pracodawcy, gdyż pracownik nie może być wyrokiem sądu zmuszony do zawarcia umowy o pracę. Szkoda obejmuje straty powstałe z powodu niezawarcia umowy między stronami, wyłączone są natomiast nieuzyskane korzyści. Wysokość odszkodowania będzie podlegała badaniu i ustaleniu na podstawie konkretnych okoliczności faktycznych. Termin dochodzenia roszczeń z przedwstępnej umowy