MAGDALENA BARBARA RYCAK PLANOWANIE I ROZLICZANIE CZASU PRACY

MAGDALENA BARBARA RYCAK PLANOWANIE I ROZLICZANIE CZASU PRACY

MAGDALENA BARBARA RYCAK PLANOWANIE I ROZLICZANIE CZASU PRACY Warszawa 2009

Wydawca: Magdalena Stojek-Siwińska Redaktor prowadzący: Adam Choiński Opracowanie redakcyjne: Agencja Wydawnicza Littera Projekt graficzny okładki i stron tytułowych: Urszula Słowińska Redakcja techniczna: Marta Baranowska by Wolters Kluwer Polska Sp. z o.o., Warszawa 2009 DTP: www.makprint.pl ISBN 978-83-7601-473-9 Wolter Kluwer Polska Sp. z o.o. 01-231 Warszawa, ul. Płocka 5a tel. (centr.) 0 22 535-80-00, fax 0 22 535-80-01, infolinia: 0 800 120 188 Księgarnia internetowa Prawo Biznes Finanse http://www.profinfo.pl e-mail: profinfo@wolterskluwer.pl, tel. 0 22 535 80 72

Spis treści Wykaz skrótów Wstęp 11 13 Część I Zagadnienia podstawowe Rozdział I Przepisy o czasie pracy 1. Polskie regulacje czasu pracy 2. Międzynarodowe i wspólnotowe regulacje czasu pracy 3. Ustalanie właściwego prawa regulującego czas pracy do stosunku pracy z podmiotem zagranicznym 17 17 18 22 Spis treści Rozdział II Pojęcia, które należy znać planując i rozliczając czas pracy 1. Czas pracy 2. Okres odpoczynku 3. Wymiar czasu pracy 4. Norma czasu pracy 5. Niepełny wymiar czasu pracy 6. Pięciodniowy tydzień pracy 7. Doba pracownicza 8. Dzień wolny od pracy 9. Tygodniowa norma czasu pracy 10. Okres rozliczeniowy 25 25 31 32 34 37 41 44 48 50 52

Spis treści 11. Rozkład czasu pracy 12. System czasu pracy 13. Tydzień 14. Praca zmianowa 15. Pracujący w nocy 16. Elastyczny czas pracy Rozdział III Okresy niewykonywania pracy wliczane do czasu pracy 1. Przestój 2. Inne przerwy wliczane do czasu pracy Rozdział IV Okresy nie wliczane do czasu pracy 57 58 58 59 60 61 65 68 73 79 Spis treści 1. Przerwa w przerywanym czasie pracy 2. Czas podróży służbowej 3. Podróż służbowa kierowców 4. Szkolenia i konferencje 5. Dyżur Rozdział V Obowiązki stron stosunku pracy związane z czasem pracy 80 84 90 93 95 101 1. Obowiązki pracodawcy 2. Obowiązki pracownika 2.1. Obowiązek pracy w godzinach nadliczbowych 101 102 106 Część II Planowanie czasu pracy Rozdział VI Wybór sytemu czasu pracy 1. Podstawowy czas pracy 2. Równoważny czas pracy 115 115 116 6

Spis treści 2.1. Czas pracy przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu pracy 2.2. Czas pracy pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia i ochronie osób oraz pracowników zakładowych straży pożarnych i służb ratowniczych 2.3. Skrócony tydzień pracy 2.4. Praca weekendowa 3. Skrócony czas pracy 4. Zadaniowy czas pracy 4.1. Zadania pracownika 4.2. Ewidencja czasu pracy w zadaniowym czasie pracy 5. Czas pracy w ruchu ciągłym 6. System czasu pracy a wynagrodzenie za pracę 7. Tryb wprowadzania systemów czasu pracy Rozdział VII Okresy odpoczynku od pracy 122 123 124 125 127 132 137 141 141 144 147 153 Spis treści 1. Odpoczynek dobowy 2. Odpoczynek tygodniowy Rozdział VIII Normy czasu pracy i okresy odpoczynku a kumulacja zatrudnienia 1. Zatrudnienie u kilku pracodawców a czas pracy 2. Czas pracy w przypadku świadczenia kilku rodzajów prac na rzecz jednego pracodawcy Rozdział IX Praca w nocy 1. Ustalanie pory nocnej 2. Wynagrodzenie za pracę w nocy 153 155 159 159 161 165 166 167 7

Spis treści Rozdział X Praca w dni wolne od pracy 1. Uwagi wstępne 2. Praca w niedziele i święta 2.1. Uprawnienia pracownika zatrudnionego w niedzielę 2.2. Uprawnienia pracownika zatrudnionego w święto 3. Praca w dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy Rozdział XI Planowanie czasu pracy na dany okres rozliczeniowy 173 173 174 177 180 181 185 Spis treści 1. Obliczanie wymiaru czasu pracy i dni pracy na okres rozliczeniowy 2. Ergonomiczne kryteria planowania czasu pracy pracownikom zmianowym i nocnym 3. Tryb wprowadzania i zmiana rozkładów czasu pracy 185 191 197 Część III Rozliczanie czasu pracy Rozdział XII Ogólne zasady rozliczania czasu pracy Rozdział XIII Praca w godzinach nadliczbowych 1. Pojęcie pracy w godzinach nadliczbowych 2. Praca w godzinach nadliczbowych w niepełnym wymiarze czasu pracy 3. Przesłanki dopuszczalności pracy w godzinach nadliczbowych 4. Limity godzin nadliczbowych 207 213 213 216 218 221 8

Spis treści 5. Rekompensowanie pracy w godzinach nadliczbowych 5.1. Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych 5.2. Czas wolny za pracę w godzinach nadliczbowych 6. Praca w godzinach nadliczbowych osób na stanowiskach kierowniczych 6.1. Pojęcie pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy 6.2. Pojęcie kierownika komórki organizacyjnej 6.3. Czas pracy pracowników zarządzających 6.4. Praca w godzinach nadliczbowych osób na stanowiskach kierowniczych 223 225 232 234 234 235 237 237 Rozdział XIV Ewidencja czasu pracy 243 Spis treści 9

Spis treści Spis treści 10

Wykaz skrótów Wykaz skrótów art. artykuł Dz. U. Dziennik Ustaw ETS Europejski Trybunał Sprawiedliwości k.c. ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz. U. Nr 16, poz. 93 z późn. zm.) k.p. ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) M.P. Monitor Polski OSN Orzecznictwo Sądu Najwyższego OSNAPiUS Orzecznictwo Sądu Najwyższego Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych s. strona SA sąd apelacyjny SN Sąd Najwyższy tekst jedn. tekst jednolity ust. ustęp zoz zakład opieki zdrowotnej z późn. zm. z późniejszymi zmianami Wykaz skrótów

Wykaz skrótów Wykaz skrótów 12

Wstęp Wstęp Przestrzeganie przepisów o czasie pracy jest jednym z podstawowych obowiązków stron stosunku pracy, czyli pracownika oraz pracodawcy. Ustawodawca ustalając granice trwania czasu pracy wyznacza zakres podporządkowania czasowego pracownika w procesie pracy. Zakres ten jest poszerzony dodatkowo przez takie instytucje, jak dyżur czy podróż służbowa. Pozostały czas składa się na czas pozazawodowy, służący realizacji prawa do wypoczynku, zagwarantowanego w art. 66 ust. 2 Konstytucji RP z 1997 r. Czas pracy jest najczęściej stosowaną podstawą określenia wysokości wynagrodzenia za pracę. Każdy pracodawca, niezależnie od specyfiki prowadzonej działalności, musi dostosować się do maksymalnych norm czasu pracy określonych w przepisach prawa pracy oraz wybrać system czasu pracy, w którym pracować mają zatrudnieni przez niego pracownicy. W opracowaniu dokonano kompleksowej analizy kodeksowej regulacji czasu pracy przede wszystkim pod kątem prawidłowego planowania i rozliczania czasu pracy, które nie jest możliwe bez zrozumienia najważniejszych instytucji i pojęć czasu pracy, takich jak np. okres rozliczeniowy, doba pracownicza czy godziny nadliczbowe. Dlatego też w pierwszej części książki w praktyczny sposób, ilustrowany przykładami, zostały wyjaśnione pojęcia, które warto znać planując i rozliczając czas pracy. Z kolei umiejętność wyboru najodpowiedniejszego systemu czasu pracy może przyczynić się do wyeliminowania niepotrzebnych strat czasu pracy i uniknięcia kosztów pracy w godzinach nadliczbowych. Jednym z głównych celów niniejszego opracowania było wyposażenie pracodawców w wiedzę niezbędną do optymalnego i elastycznego gospodarowania czasem, który pracownicy oddają im do dyspozycji, oraz możliwie proste wyłożenie kazuistycznej i skomplikowanej regulacji czasu pracy. Celowi temu mają służyć liczne przykłady rozwiązań praktycznych problemów oraz orzeczenia Sądu Najwyższego, a także oparcie się na poglądach uznanych autorów zajmujących się czasem pracy. Wstęp 13

Wstęp Książka pomocna będzie także pracownikom, którzy chcą poznać swoje prawa i obowiązki związane z czasem pracy. Wstęp 14

Spis treści Część I I Zagadnienia podstawowe Spis treści 15

Spis treści Spis treści 16

Rozdział I Przepisy o czasie pracy 1. I Polskie regulacje czasu pracy Czas pracy w Polsce uregulowany jest w wielu aktach prawnych zróżnicowanych hierarchicznie. Do ogółu pracowników mają zastosowanie przepisy działu szóstego ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.). Jeśli pracodawca zatrudnia osoby na podstawie umowy prawa cywilnego, jak np. umowy o dzieło, umowy zlecenia czy umowy agencyjnej, to przepisy działu szóstego Kodeksu pracy nie będą miały do nich zastosowania, chyba że u pracodawcy obowiązuje układ zbiorowy pracy, w którym zawarte są postanowienia o stosowaniu do nich kodeksowych przepisów o czasie pracy. Do wszystkich pracowników stosuje się ponadto następujące akty prawne: ustawa z dnia 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy (Dz. U. Nr 4, poz. 28 z późn. zm.), rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz. U. Nr 60, poz. 281 z późn. zm.). Rozdział I Ważne! Z zastosowaniem zasady uprzywilejowania pracownika dopuszczalne jest odmienne unormowanie niektórych kwestii dotyczących czasu pracy przepisami branżowymi lub zakładowymi w układach zbiorowych pracy, w regulaminach pracy oraz w umowach o pracę. 17

Przepisy o czasie pracy Rozdział I Zasada uprzywilejowania pracownika oznacza, że postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Postanowienia umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę rozwiązania stosunku pracy naruszające zasadę uprzywilejowania pracownika są nieważne, a zamiast nich stosuje się odpowiednie, bardziej korzystne dla pracownika przepisy prawa pracy. Do aktów prawnych regulujących czas pracy pewnych grup pracowników w sposób szczególny należą m.in.: ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. Nr 123, poz. 776 z późn. zm.), ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela (tekst jedn. Dz. U. z 1997 r. Nr 106, poz. 668 i Nr 162, poz. 118 z późn. zm.), ustawa z dnia 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej (Dz. U. Nr 91, poz. 408 z późn. zm.), ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o pracy na morskich statkach handlowych (Dz. U. Nr 61, poz. 258 z późn. zm.), ustawa z dnia 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (Dz. U. Nr 31, poz. 214 z późn. zm.), ustawa z dnia 20 czerwca 1985 r. o prokuraturze (tekst jedn. Dz. U. z 1994 r. Nr 19, poz. 70 z późn. zm.), ustawa z dnia 25 października 1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej (tekst jedn. Dz. U. z 2001 r. Nr 13, poz. 123), ustawa z dnia 24 sierpnia 2006 r. o służbie cywilnej (Dz. U. Nr 170, poz. 1218 z późn. zm.), ustawa z dnia 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców (Dz. U. Nr 92, poz. 879 z późn. zm.). 2. I Międzynarodowe i wspólnotowe regulacje czasu pracy Spośród wielu konwencji dotyczących różnych aspektów czasu pracy Polska ratyfikowała jedynie Konwencję nr 90 dotyczącą pracy młodocianych w przemyśle. Konwencja ta została przyjęta w San Francisco w dniu 10 lipca 1948 r. (Dz. U. z 1968 r. Nr 37, poz. 259). Polska ratyfikowała ją 26 czerwca 1968 r. Konwencja ta przewiduje zakaz zatrudniania pracowników młodocianych w porze nocnej. Od 1 maja 2004 r. polskie przepisy prawa pracy muszą odpowiadać regulacjom Unii Europejskiej. Normy wspólnotowe mają pierwszeństwo przed normami pra- 18

Międzynarodowe i wspólnotowe regulacje czasu pracy wa wewnętrznego, niezależnie od tego, czy regulacja krajowa jest wcześniejsza, czy późniejsza. W zakresie czasu pracy podstawową rolę odgrywała dyrektywa 93/104/WE z dnia 23 listopada 1993 r. w sprawie niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Council Direcitve 93/104/EC of 23 November 1993 concerning certain aspects pf the organization of working time, OJ L 307/18, 13.12.1993). Dyrektywa 93/104/WE została znowelizowana dyrektywą Parlamentu Europejskiego i Rady 2000/34 z dnia 22 czerwca 2000 r. zmieniającą dyrektywę 93/104/ WE w sprawie niektórych aspektów organizacji czasu pracy i regulującą obszary wyłączone z zakresu działania dyrektywy 93/104/WE. Dyrektywa 2000/34/WE poszerzyła zakres podmiotowy dyrektywy 93/104, obejmując nim wszystkich pracowników. Dyrektywa nr 104 nie miała zastosowania do pracowników transportu powietrznego, kolejowego, drogowego, rybołówstwa morskiego, rzecznego i na jeziorach, innej działalności prowadzonej na morzach oraz do działalności kształcącej lekarzy. Polski ustawodawca deklarował wdrożenie postanowień dyrektywy o czasie pracy w okresie przedakcesyjnym. Zasadnicze znaczenie w tym zakresie przypada nowelizacji Kodeksu pracy z dnia 14 listopada 2003 r. (Dz. U. Nr 213, poz. 2081). Aktualnie obowiązującym unijnym aktem prawnym w zakresie czasu pracy jest dyrektywa nr 88 z 2003 r. Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotycząca niektórych aspektów organizacji czasu pracy. Dyrektywa weszła w życie z dniem 2 sierpnia 2004 r., uchylając dyrektywę nr 104 z dnia 23 listopada 1993 r. Powiela ona szereg uregulowań dyrektywy wcześniejszej, jednakże z istotnymi zmianami i uzupełnieniami. Dyrektywa nr 88 poszerza zakres podmiotowy jej zastosowania poprzez objęcie nią wszystkich, oprócz marynarzy pracowników zatrudnionych w sektorze publicznym lub prywatnym. Zdaniem ETS dyrektywa ma zastosowanie do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy (sprawa C-313/02 Nicole Wippel v. Peek & Cloppenburg GmbH, Zb. Orz. 2004, s. I-9483, pkt 48 orzeczenia). Dyrektywa nie nakłada na państwa członkowskie nowych obowiązków implementacyjnych, a jedynie konsoliduje wcześniej obowiązujące rozwiązania. Orzecznictwo Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości oraz poglądy wyrażone w doktrynie na gruncie dyrektywy 93/104 zachowują aktualność. Dyrektywa określa: minimalne okresy dziennego i tygodniowego odpoczynku, maksymalny tygodniowy wymiar czasu pracy, przerwy w pracy, pracę w porze nocnej, Rozdział I 19

Przepisy o czasie pracy Rozdział I pracę w systemie zmianowym oraz minimalny okres urlopu wypoczynkowego. Dyrektywa jest wiążąca dla państwa członkowskiego, do którego została skierowana, w odniesieniu do wyznaczonych nią celów, pozostawiając mu wybór form i środków realizacji. Rezultat musi być osiągnięty w terminie przewidzianym w dyrektywie. Proces jego realizacji to transpozycja dyrektywy do prawa krajowego państw członkowskich. Dyrektywy mogą mieć skutek bezpośredni wertykalny, czyli skutek między jednostkami a państwem członkowskim. Określone w dyrektywie prawa jednostek mogą być dochodzone tylko wobec państwa, z wyłączeniem takiej możliwości w stosunkach między jednostkami. Państwo jest tu pojmowane elastycznie i nie jest ważne, jaki organ wchodzi w grę: organy centralne, lokalne, podatkowe, ochrony porządku publicznego, czy publiczne organy ochrony zdrowia. Nie ma znaczenia, czy roszczenie jest skierowane przeciwko państwu rozumianemu jako władza publiczna, czy też państwu występującemu w roli pracodawcy [sprawa Marshall I, wyrok z dnia 26 lutego 1986 r. w sprawie C-152/84, M.H. Marshall v. Southampton and South-West Hampshire Area Heath Authority (Teaching)]. Przykład Lekarz medycyny Czesław P. złożył wniosek o wypłatę, jego zdaniem, zaległego wynagrodzenia wraz z dodatkami za godziny nadliczbowe z ostatnich trzech lat. Roszczenie skierował do swojego byłego pracodawcy niepublicznego zakładu opieki zdrowotnej NZOZ Health Center, przeznaczonego m.in. dla osób, których stan zdrowia wymaga udzielania całodobowych świadczeń zdrowotnych. Z wyliczeń lekarza wynikałoby, że NZOZ Health Center jest mu dłużny 34 tys. zł z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Pan Czesław P. do czasu pracy wliczył godziny pełnionych przez niego dyżurów medycznych. Pracodawca uważa, że przedstawione zestawienie zawiera zawyżoną liczbę godzin pracy. Z systemu rejestracyjnego prowadzonego przez pracodawcę wynika, że przedstawione liczby godzin pracy były niższe aniżeli w piśmie lekarza. Dyżury medyczne w zakładzie nie były wliczane do czasu pracy. Czy roszczenia lekarza Czesława P. są zasadne? Nie, w opisanym przypadku roszczenia lekarza nie są zasadne. W związku z tym, że Heath Center nie jest publicznym zakładem opieki zdrowotnej, w obecnie obowiązującym stanie praw- 20

Międzynarodowe i wspólnotowe regulacje czasu pracy nym i w świetle aktualnego orzecznictwa Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości Health Center nie jest zobowiązany do zaspokojenia roszczeń pana Czesława P., ponieważ w stosunkach jednostka-jednostka postanowienia dyrektywy nie mają bezpośredniego zastosowania. Europejski Trybunał Sprawiedliwości nie wypowiadał się w sprawach przeciwko niepublicznemu organowi ochrony zdrowia, a do takich należy Health Center. Dotychczas ETS zajmował się dyżurami medycznymi w przypadku publicznych organów ochrony zdrowia. Trybunał Sprawiedliwości w kilku orzeczeniach formułował natomiast kryteria uznania za pracodawcę odpowiedzialnego za państwo, m.in. w sprawie Foster (wyrok z dnia 12 lipca 1990 r. w sprawie C-188/89, A. Foster and others v. British Gas plc.), w której sąd krajowy wystąpił z pytaniem prawnym dotyczącym dopuszczalności uznania sprywatyzowanego przedsiębiorstwa państwowego (British Gas Corporation) za adresata roszczeń odszkodowawczych opartych na bezpośrednio stosowanych przepisach dyrektywy 76/207/EWG z dnia 9 lutego 1976 r. W przywołanej sprawie ETS stwierdził, że bezwarunkowo i dostatecznie precyzyjne przepisy dyrektywy mogą być stosowane przeciwko organizacjom lub podmiotom, które podlegają władzy lub kontroli państwa, lub mają specjalne uprawnienia (władzę) wykraczające poza to, co wynika ze zwykłych zasad stosowanych do stosunków między jednostkami. W każdym przypadku można przepisy te stosować przeciwko podmiotowi, który niezależnie od jego formy prawnej, jest odpowiedzialny, zgodnie z regulacjami przyjętymi przez państwo, za świadczenie usług publicznych pod kontrolą państwa i w tym celu ma specjalną władzę wykraczającą poza to, co wynika ze zwykłych zasad stosowanych w relacjach między jednostkami. Opisane powyżej stanowisko ETS istotnie rozszerza zakres bezpośredniego stosowania dyrektyw, stawiając przed sądem krajowym zadanie oceny, czy pracodawca, przeciwko któremu kierowane jest roszczenie pracownika, odpowiada kryteriom sformułowanym przez ETS. Trudność tego zadania może potęgować nie do końca ukształtowane i jasne stanowisko Trybunału w tym zakresie. W przypadku pracodawcy, jakim jest niepubliczny zoz, ta ocena może być szczególnie trudna, uzależniona m.in. od procentowego udziału usług spełnianych w ramach kontraktu z NFZ. Ustalenie, czy niepubliczny zoz może odpowiadać za państwo, mogłoby stać się treścią pytania prejudycjalnego zadanego ETS, a odpowiedź nie jest oczywista. Wydaje się, że niepublicz- Rozdział I 21

Przepisy o czasie pracy ny zoz nie odpowiada za państwo za niewykonanie dyrektywy i nie jest zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia wraz z dodatkami za godziny nadliczbowe za dyżury lekarskie i do wliczania ich do czasu pracy. 3. I Ustalanie właściwego prawa regulującego czas pracy do stosunku pracy z podmiotem zagranicznym Rozdział I Przepisy polskiego prawa pracy mogą nie znaleźć zastosowania w przypadku, gdy jedną ze stron stosunku pracy jest obcokrajowiec lub gdy pracodawca nie ma siedziby w Polsce. W takich sytuacjach stosuje się przepisy art. 32 33 ustawy z dnia 12 listopada 1965 r. Prawo prywatne międzynarodowe (Dz. U. Nr 46, poz. 290). Kwestia wyboru właściwego prawa dla danego stosunku pracy ma przełożenie na rozliczanie czasu pracy pracowników, gdyż w zależności od tego, jakie prawo jest stosowane, zasady prawa pracy uregulowane w prawie wybranego państwa będą decydowały o rozliczaniu czasu pracy. Wyżej powołany akt prawny ma zastosowanie w sytuacjach, gdy istnieje w stosunkach prawnych prawa prywatnego (cywilnego, pracy, handlowego) tzw. element zagraniczny, czyli gdy jedną ze stron stosunku pracy jest osoba (pracodawca lub pracownik) nie będąca obywatelem polskim (jeżeli chodzi o osoby fizyczne) lub niemająca siedziby w Polsce (jeżeli chodzi o pracodawców będących osobami prawnymi). Strony stosunku pracy mogą w powyższych sytuacjach poddać stosunek pracy wybranemu przez siebie prawu, jeżeli pozostaje ono w związku z tym stosunkiem. Jeżeli strony nie dokonały wyboru prawa, to stosunek pracy podlega prawu państwa, w którym strony w chwili powstania tego stosunku mają miejsce zamieszkania albo siedzibę. Jeżeli praca jest, była lub miała być wykonywana w przedsiębiorstwie pracodawcy, rozstrzyga siedziba przedsiębiorstwa. Jeżeli strony nie mają miejsca zamieszkania albo siedziby w tym samym państwie i nie dokonały wyboru prawa, to stosuje się prawo państwa, w którym praca jest, była lub miała być wykonywana. 22

Ustalanie właściwego prawa regulującego czas pracy... Przykład Polskie przedsiębiorstwo, mające siedzibę w Polsce, realizuje kontrakty w całej Europie. Pracownicy zatrudnieni są na podstawie umów o pracę. Zgodnie z obowiązującymi przepisami w poszczególnych krajach jesteśmy zobligowani (np. przepisami czy porozumieniami ze związkami zawodowymi danego kraju) do stosowania rozkładów i systemów czasu pracy obowiązujących w tych krajach. W każdym z krajów systemy czasu pracy są inne niż w polskich przepisach. Czy możemy rozliczać czas pracy według przepisów obowiązujących w tych krajach? Do omawianego zagadnienia zastosowanie mają przepisy art. 32 33 ustawy z dnia 12 listopada 1965 r. Prawo prywatne międzynarodowe. Zasadą jest, że strony same dokonują wyboru prawa, któremu poddadzą stosunek pracy, chyba że umowa międzynarodowa wiążąca Polskę z państwem, którego obywatel jest pracownikiem zatrudnionym przez polskiego przedsiębiorcę, stanowi inaczej. Zazwyczaj jednak prawa prywatne międzynarodowe krajów Europy pozostawiają kwestię wyboru prawa, któremu będzie poddany stosunek pracy, woli samych stron. Oznacza to w praktyce, że jeżeli polski pracodawca (np. spółka akcyjna czy spółka z o.o.) zatrudnia obywateli państw obcych na obszarze państwa ich miejsca zamieszkania, strony mogą ustalić, które prawo będzie miało zastosowanie do łączącego je stosunku pracy: prawo polskie, czy prawo państwa, gdzie wykonywana jest praca (np. w Szwecji). Jeżeli np. polski pracodawca zawiera stosunek pracy z obywatelem Francji, zaś praca świadczona jest w Polsce, strony powinny w umowie określić, które prawo będzie miało zastosowanie (polskie, czy francuskie). Jeżeli strony nie dokonają wyboru prawa, to zgodnie z art. 32 ustawy właściwe będzie prawo polskie. Jeżeli praca wykonywana jest we Francji, zaś strony nie dokonają wyboru prawa, właściwe będzie prawo francuskie, ponieważ tam wykonywana jest praca. Podane wyżej zasady będą miały także zastosowanie w sytuacji, gdy chodzi o zatrudnianie obywateli polskich za granicą przez polskiego pracodawcę. Strony powinny dokonać wyboru właściwego prawa wyraźnie określając to w umowie o pracę. Jeżeli takiego wyboru nie dokonają, co do zasady właściwe będzie prawo polskie, gdyż zazwyczaj w takiej sytuacji pracownik ma swoje stałe miejsce zamieszkania w Polsce, zaś także w Polsce swoją siedzibę ma pracodawca. Rozdział I 23

Przepisy o czasie pracy Strony nie mogą wybrać sobie prawa jedynie do rozliczania czasu pracy pracowników, ale wybór prawa określonego państwa oznacza, że przepisy wybranego systemu prawnego będą miały zastosowanie do ustalania wszelkich praw i obowiązków stron stosunku pracy. Podstawa prawna: art. 18 1 k.p.; dyrektywa 93/104/WE z dnia 23 listopada 1993 r. w sprawie niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Council Direcitve 93/104/EC of 23 November 1993 concerning certain aspects of the organization of working time, OJ L 307/18, 13.12.1993); dyrektywa nr 88 z 2003 r. Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotycząca niektórych aspektów organizacji czasu pracy; ustawa z dnia 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy (Dz. U. Nr 4, poz. 28 z późn. zm.); art. 32 33 ustawy z dnia 12 listopada 1965 r. Prawo prywatne międzynarodowe (Dz. U. Nr 46, poz. 290); rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz. U. Nr 60, poz. 281). Rozdział I Orzecznictwo: wyrok ETS, sprawa C-313/02, Nicole Wippel v. Peek & Cloppenburg GmbH, Zb. Orz. 2004, s. I-9483, pkt 48 orzeczenia ( dyrektywa ma zastosowanie do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy ); wyrok ETS z dnia 26 lutego 1986 r., sprawa Marshall I, w sprawie C-152/84, M. H. Marshall v. Southampton and South-West Hampshire Area Heath Authority (Teaching) ( nie ma znaczenia, czy roszczenie jest skierowane przeciwko państwu rozumianemu jako władza publiczna, czy też państwu występującemu w roli pracodawcy ); wyrok ETS z dnia 12 lipca 1990 r. w sprawie Foster, sprawa C-188/89, A. Foster and others v. British Gas plc. ( bezwarunkowo i dostatecznie precyzyjne przepisy dyrektywy mogą być stosowane przeciwko organizacjom lub podmiotom, które podlegają władzy lub kontroli państwa, lub mają specjalne uprawnienia (władzę) wykraczające poza to, co wynika ze zwykłych zasad stosowanych do stosunków między jednostkami.). 24