Wynagrodzenia i inne świadczenia na rzecz pracowników

NR 4 (878) KWIECIEŃ 2016 CENA 29,90 ZŁ (W TYM 5% VAT) WWW.PGP.INFOR.PL UKAZUJE SIĘ OD 1995 ROKU Wynagrodzenia i inne świadczenia na rzecz pracowników Jak ustalić wynagrodzenie za czas nieobecności w pracy Jakie świadczenia przysługują w związku z rozwiązaniem stosunku pracy Kiedy pracodawca ma prawo pomniejszyć wynagrodzenie pracownika Jakie kwoty wolne od potrąceń obowiązują w 2016 r. Jak prawidłowo sporządzić listę płac INDEKS 331783 ISSN 1234-5695 Partner merytoryczny

Spis treści Spis treści 1. Wynagrodzenie za pracę 5 1.1. Pensja podstawowa 6 1.1.1. Wynagrodzenie zasadnicze 6 1.1.1.1. Zmiana minimalnego wynagrodzenia za pracę i jej wpływ na inne świadczenia 6 1.1.2. Wynagrodzenie za część miesiąca 15 1.1.2.1. Choroba, opieka, urlop macierzyński 15 1.1.2.2. Wynagrodzenie za nieobecność z innych przyczyn niż choroba 17 1.1.3. Choroba i urlop w jednym miesiącu 17 2. Wynagrodzenie za czas nieobecności w pracy 18 2.1. Wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego 18 2.1.1. Podstawa wymiaru wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego 18 2.1.2. Obliczanie wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego 22 2.2. Wynagrodzenie za czas urlopu okolicznościowego 24 2.2.1. Podstawa wymiaru i obliczanie wynagrodzenia za czas urlopu okolicznościowego 24 2.3. Wynagrodzenie za czas przestoju 26 2.3.1. Wynagrodzenie stałe 27 2.3.2. Wynagrodzenie zmienne 27 2.3.3. Wynagrodzenie wieloskładnikowe 28 2.3.4. Powierzenie innej pracy 29 2.4. Wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy 29 2.4.1. Podstawa wymiaru wynagrodzenia chorobowego 29 2.5. Wynagrodzenie za czas opieki nad dzieckiem 31 2.5.1. Ustalenie wymiaru zwolnienia od pracy 32 2.5.2. Wynagrodzenie za czas opieki 33 2.6. Wynagrodzenie za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy 35 3. Świadczenia za dodatkową pracę 39 3.1. Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych 39 3.1.1. Normalne wynagrodzenie 39 3.1.2. Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych 40 3.1.3. Wynagrodzenie za nadgodziny przy przekroczeniu normy średniotygodniowej 43 3.1.4. Ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych 44 3.1.5. Czas wolny 45 3.2. Dodatek za pracę w porze nocnej 46 3.3. Wynagrodzenie za czas dyżuru 46 3.3.1. Wynagrodzenie stałe 47 3.3.2. Zmienne elementy wynagrodzenia 47 3.4. Dyżur a praca w godzinach nadliczbowych 48 4. Fakultatywne dodatki do wynagrodzenia 49 4.1. Dodatek funkcyjny 49 4.2. Dodatek stażowy 49 4.3. Dodatek za szczególne umiejętności 50 4.4. Dodatek za znajomość języków obcych 50 4.5. Dodatek zmianowy 50 4.6. Dodatek za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia, uciążliwych lub niebezpiecznych 50 5. świadczenia przysługujące w związku z rozwiązaniem stosunku pracy 51 5.1. Ekwiwalent za urlop wypoczynkowy 51 5.1.1. Współczynnik do ekwiwalentu 52 5.1.2. Obliczanie ekwiwalentu 53 kwiecień 2016 Poradnik Gazety Prawnej nr 4 (878) 3

Spis treści 5.2. Odprawy i odszkodowania 54 5.2.1. Odprawa emerytalna lub rentowa 55 5.2.2. Odprawa z tytułu zwolnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy 57 5.2.3. Odprawa pośmiertna 58 5.2.4. Odprawa w związku z powołaniem do wojska 58 5.2.5. Odszkodowanie z tytułu skrócenia wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony 58 5.2.6. Odszkodowanie w związku z rozwiązaniem umowy z naruszeniem przepisów prawa pracy 58 5.2.7. Odszkodowanie w związku z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika 59 5.2.8. Odszkodowanie z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia 59 5.2.9. Odszkodowanie w razie wygaśnięcia umowy z powodu śmierci pracodawcy 59 5.2.10. Odszkodowanie w razie niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy 60 6. Potrącenia z wynagrodzenia 60 6.1. Maksymalne kwoty potrąceń 60 6.2. Kwota wolna od potrąceń 61 6.2.1. Różne kwoty wolne dla pracowników 62 6.2.2. Kwoty wolne od potrąceń w 2016 r. dla pracownika zatrudnionego na pełny etat 63 6.2.3. Kwota wolna a niepełny wymiar czasu pracy 65 6.2.4. Dwie kwoty wolne od potrąceń 66 7. Sporządzanie listy płac 67 7.1. Dokumenty towarzyszące liście płac 69 7.2. Termin sporządzenia i forma listy płac 69 7.3. Okres przechowywania listy płac 70 7.4. Lista płac czy rachunek do umowy dla osób wykonujących umowy cywilnoprawne 70 7.5. Lista płac dla pracownika otrzymującego przychody opodatkowane i zwolnione ze składek ZUS 72 7.5.1. Rozliczenie zleceniobiorcy otrzymującego przychody opodatkowane i zwolnione ze składek ZUS 73 7.5.2. Sporządzanie listy płac dla pracownika otrzymującego przychody zwolnione z podatku, lecz podlegające oskładkowaniu 74 7.6. Sporządzanie listy płac dla pracownika otrzymującego inne świadczenia 76 7.6.1. Rozliczenie zleceniobiorcy otrzymującego świadczenia nieodpłatne 78 7.6.2. Sporządzanie listy płac dla pracownika otrzymującego świadczenia z zfśs 79 7.6.3. Rozliczenie zleceniobiorcy otrzymującego świadczenia z zfśs 80 7.7. Lista płac dla chorującego pracownika 81 7.7.1. Rozliczenie zleceniobiorcy, który nabył prawo do zasiłku 82 7.8. Lista płac dla pracownika, który przekroczył pierwszy próg podatkowy 84 7.9. Lista płac dla pracownika, który przekroczył tzw. limit 30-krotności 84 7.10. Rozliczenie zleceniobiorcy, który przekroczył tzw. limit 30-krotności, i miesięczna podstawa składki chorobowej 85 8. Odpowiedzi na pytania Czytelników 87 8.1. Czy rekompensata wypłacona w związku z rozwiązaniem stosunku pracy za porozumieniem stron stanowi podstawę wymiaru składek 87 8.2. Czy podwyższać stawkę za godziny nadliczbowe do stawki wynikającej z minimalnego wynagrodzenia 89 8.3. Jak ustalić wynagrodzenie urlopowe przy różnych stawkach za godzinę pracy w Polsce i za granicą 90 8.4. Jak ustalić podstawę wymiaru zasiłku chorobowego dla przedsiębiorcy w pierwszym miesiącu podlegania ubezpieczeniu chorobowemu 91 8.5. Czy w wynagrodzeniu za zwolnienie na poszukiwanie pracy uwzględnia się składniki zmienne 92 8.6. Jak rekompensować pracę przy zmianie czasu z zimowego na letni w zmianowym systemie czasu pracy 93 8.7. Jak obliczyć wynagrodzenie chorobowe chałupnika, który zachorował w pierwszym miesiącu pracy 94 8.8. Jak zrekompensować pracę w wolną sobotę 95 4 Poradnik Gazety Prawnej nr 4 (878) www.pgp.infor.pl

Wynagrodzenie za pracę Wynagrodzenia i inne świadczenia na rzecz pracowników 1. Wynagrodzenie za pracę Ustalenie wysokości wynagrodzenia, a także innych świadczeń pracowniczych oraz sporządzenie listy płac, często sprawiają kłopoty służbom kadrowo-płacowym. Samo pojęcie wynagrodzenie nie jest zdefiniowane przepisami prawa pracy. Eksperci prawa pracy przyjmują, że wynagrodzenie za pracę jest to obowiązkowe świadczenie pracodawcy ze stosunku pracy na rzecz pracownika, mające charakter roszczeniowy i stanowiące ekwiwalent za wykonaną pracę. Wynagrodzenie pracownika może składać się z wielu elementów. Najczęściej spotykanym systemem jest wypłata wynagrodzenia zasadniczego oraz ewentualnych dodatków. Wynagrodzenie zasadnicze wynika z przyjętego w zakładzie pracy systemu wynagradzania: czasowego, akordowego lub prowizyjnego. Wynagrodzenie to wypłacane okresowo świadczenie za umówioną pracę, o charakterze przysparzająco-majątkowym, ustalone odpowiednio do rodzaju, ilości i jakości wykonywanych zadań, a także stosownie do kwalifikacji pracownika, zawierające wszystkie składniki przewidziane w przepisach Kodeksu pracy bądź przepisach odrębnych ustaw, a także przepisach wewnątrzzakładowych oraz umowie o pracę (uchwała Sądu Najwyższego z 30 grudnia 1986 r., III PZP 42/86, OSNC 1987/8/106). Wynagrodzenie może się składać z różnych składników stałych lub zmiennych. Zastosowanie w wynagrodzeniu elementów stałych i ruchomych podyktowane jest zróżnicowaniem wykonywanych prac, właściwościami czy warunkami, w jakich one przebiegają, jednak nie może naruszać kilku ważnych zasad w zakresie wynagradzania. Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają: Kodeks pracy, układy zbiorowe pracy (art. 77 1 ustawy Kodeks pracy, dalej: k.p.), regulaminy wynagradzania (art. 77 2 k.p.) u tych pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników i nie są objęci zakładowym lub ponadzakładowym układem zbiorowym, umowy o pracę u pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników. UWAGA! Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. Podstawowym aktem prawnym regulującym zagadnienia związane z wynagrodzeniem za pracę jest Kodeks pracy. Ogranicza on jednak swoje postanowienia do: przekazania kompetencji pracodawcy w zakresie określenia zasad wynagradzania za pracę, wskazania kryteriów, jakimi jest zobowiązany kierować się pracodawca, ustalając zasady wynagradzania, wskazania sytuacji, w których pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia mimo nieświadczenia pracy oraz sposobów obliczania takiego wynagrodzenia, ustanowienia norm ochronnych dla wynagrodzenia za pracę (np. zakaz zrzeczenia potrąceń ponad ustaloną granicę, minimalna częstotliwość wypłaty, minimalna wysokość wynagrodzenia), ustanowienia obligatoryjnych składników wynagrodzenia (np. dodatku za pracę w nocy, za pracę w godzinach nadliczbowych), wskazania zasad ustalania i wypłacania należności z tytułu podróży służbowej. Pozostałe zasady wynagradzania w firmie powinny określać regulaminy wynagradzania, układy zbiorowe oraz umowy o pracę. kwiecień 2016 Poradnik Gazety Prawnej nr 4 (878) 5

Wynagrodzenia i inne świadczenia na rzecz pracowników Pracodawcy, tworząc przepisy wewnątrzzakładowe, powinni kierować się następującymi zasadami: wszyscy pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu, a zatem także w wynagradzaniu (art. 112, art. 183e k.p.), każdy pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę, a realizacja tej zasady powinna nastąpić m.in. poprzez politykę państwa w dziedzinie płac, w szczególności przez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 13 k.p.), postanowienia umów o pracę (np. w zakresie wynagradzania) nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy zawarte m.in. w Kodeksie pracy czy regulaminie wynagradzania obowiązującym w firmie (art. 18 1 k.p.). Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy (art. 78 1 k.p.). 1.1. Pensja podstawowa Wynagrodzenie pracownika może składać się z wielu elementów. Najczęściej spotykanym systemem jest wypłata pensji podstawowej oraz ewentualnych dodatków. Wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być jednak niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę (w 2016 r. kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę wynosi 1850 zł brutto). Oznacza to, że pracownik, który świadczy pracę na pełnym etacie, nie może w danym miesiącu zarobić mniej niż wynosi kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę. 1.1.1. Wynagrodzenie zasadnicze Wynagrodzenie zasadnicze jest najważniejszym, stałym i obligatoryjnym składnikiem wynagrodzenia. Pracownik musi je otrzymywać regularnie, w stałych odstępach czasu i w wysokości co najmniej minimum ustawowego, tj. 1850 zł brutto. Jego wysokość zależy od: kategorii zaszeregowania pracownika, rodzaju i ilości wykonywanej pracy, zajmowanego stanowiska, pełnionej funkcji. Nie bez znaczenia pozostaje tu również system wynagradzania stosowany przez pracodawcę. Wynagrodzenie zasadnicze wynika z przyjętego w zakładzie pracy systemu wynagradzania: czasowego, akordowego lub prowizyjnego. System czasowy wynika z wynagradzania za efektywny czas pracy oraz kategorii osobistego zaszeregowania. Wynagrodzenie zasadnicze w systemie czasowym może być określane w stawce miesięcznej lub godzinowej. System akordowy wynika z wynagradzania za efekty pracy. W tym systemie wynagrodzenie zależy od wydajności pracy indywidualnego pracownika lub zespołu pracowników, uzyskanej w jednostce czasu, oraz stawek płac wynikających z kategorii zaszeregowania danej pracy. System wynagradzania prowizyjnego to wysokość wynagrodzenia uzależniona od wielkości uzyskanego obrotu. Nie ma tutaj określonego górnego pułapu wynagrodzenia, określona jest tylko stawka prowizji. Oprócz podstawowych systemów wynagradzania, często w firmach występują systemy mieszane, np. czasowo-akordowy czy czasowo-prowizyjny, w których płaca zasadnicza jest sumą stawek. 1.1.1.1. Zmiana minimalnego wynagrodzenia za pracę i jej wpływ na inne świadczenia Wzrost minimalnego wynagrodzenia spowodował zmianę wysokości wielu świadczeń pracowniczych, m.in. dodatków za pracę w nocy, kwot wolnych od potrąceń, wynagrodzenia za przestój czy za gotowość do pracy. Wyższa płaca minimalna oznacza też wyższe koszty zatrudnienia, w tym składek ZUS, m.in. dla przedsiębiorców rozpoczynających własną działalność. Od 1 stycznia 2016 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 1850 zł. Jest to wzrost o 100 zł w porównaniu z 2015 r. Analogicznie w przypadku wynagrodzenia pracownika w okresie jego pierwszego roku pracy stawka nie będzie mogła być niższa niż 1480 zł brutto (80% płacy minimalnej). Do okresu pierwszego roku pracy pracodawca wlicza wszystkie okresy, za które była opłacana składka na ubezpieczenia społeczne lub za- 6 Poradnik Gazety Prawnej nr 4 (878) www.pgp.infor.pl

Wynagrodzenie za pracę opatrzenie emerytalne, z wyłączeniem okresów zatrudnienia na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego (art. 6 ust. 2 3 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę). Pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy musi więc otrzymać w 2016 r. co najmniej 1355,69 zł netto. Wraz ze wzrostem minimalnej płacy wzrosną też koszty pracodawcy. Tabela 1. Porównanie wysokości minimalnej płacy i kosztów pracodawcy* Parametry Minimalne wynagrodzenie w 2016 r. Minimalne wynagrodzenie w 2015 r. Różnica (wzrost) brutto 1850,00 zł 1750,00 zł 100,00 zł netto 1355,69 zł 1286,16 zł 69,53 zł koszty pracodawcy 2231,29 zł 2110,68 zł 120,61 zł * Przy założeniu, że pracownik ma prawo do zwykłych kosztów uzyskania przychodów, złożył PIT-2, składka wypadkowa wynosi 1,8%. Składniki wliczane do minimalnego wynagrodzenia Aby ustalić, czy wysokość wynagrodzenia pracownika wynosi co najmniej minimalne wynagrodzenie za pracę, należy uwzględnić przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, z wyjątkiem: nagrody jubileuszowej, odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy, wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 6 ust. 5 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu). W praktyce oznacza to, że jeżeli wynikające z umowy o pracę wynagrodzenie zasadnicze pracownika jest niższe niż minimalne wynagrodzenie, ale oprócz tego składnika zatrudniony otrzymuje inne świadczenia pracownicze i po ich zsumowaniu uzyska co najmniej minimalną płacę, to pracodawca nie ma obowiązku zmiany (podwyższenia) wynagrodzenia zasadniczego. Przykład 1 Pracownik jest zatrudniony u pracodawcy od 15 lat na stanowisku starszego brygadzisty. Zgodnie z umową o pracę i obowiązującym u pracodawcy regulaminem wynagradzania pracownik oprócz wynagrodzenia zasadniczego otrzymuje dodatek stażowy w wysokości 15% wynagrodzenia zasadniczego oraz dodatek funkcyjny w wysokości 200 zł. Wynagrodzenie zasadnicze pracownika wynosi 1600 zł brutto. Pracodawca w 2016 r. nie będzie musiał zmieniać pracownikowi umowy o pracę w części dotyczącej wynagrodzenia, ponieważ jego łączna pensja przekracza kwotę wynagrodzenia minimalnego i wynosi 2040 zł [1600 zł + 240 zł (15% 1600 zł) + + 200 zł = 2040 zł]. Mimo że dyskusyjną kwestią jest wliczanie do minimalnego wynagrodzenia dodatku za pracę w porze nocnej, przepisy w tym zakresie nie uległy zmianie. Zatem pracodawca, którego pracownicy wykonują pracę w porze nocnej, może zaliczać ten dodatek do minimalnej płacy. Przykład 2 Zgodnie z umową o pracę pracownik otrzymuje 1700 zł. Przyjmijmy, że w styczniu 2016 r. przez 64 godziny wykonywał pracę w porze nocnej. Pracodawca ustala wysokość dodatku nocnego z minimalnej płacy. Za pracę w nocy pracownik otrzymał 155,52 zł dodatku (1850 zł : 152 godz. = 12,17 zł; 12,17 zł 20% = = 2,43 zł; 2,43 zł 64 godz. = 155,52 zł). W tej sytuacji pracodawca nie musi wypłacać pracownikowi wyrównania do minimalnej pensji, ponieważ zarobił on więcej niż ustawowe minimum, tj. 1855,52 zł (1855,52 zł > 1850 zł). Reasumując, do obliczenia wysokości minimalnego wynagrodzenia pracownika przyjmuje się nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, ale również przysługujące mu składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające kwiecień 2016 Poradnik Gazety Prawnej nr 4 (878) 7

Wynagrodzenia i inne świadczenia na rzecz pracowników ze stosunku pracy. Muszą one być zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń okreś lonych przez GUS do wynagrodzeń osobowych. Chodzi np. o premie uznaniowe i regulaminowe czy różne dodatki do wynagrodzenia. Roszczenie pracownika o wyrównanie do minimalnego wynagrodzenia Pracownikom, których wynagrodzenie za pełen miesięczny wymiar czasu pracy jest niższe od minimalnego, przysługuje wyrównanie do kwoty minimalnej stawki. Jeżeli w danym miesiącu wynagrodzenie pracownika otrzymującego miesięczną stawkę jest niższe od minimalnego wynagrodzenia ze względu na terminy wypłat niektórych składników wynagrodzenia lub rozkład czasu pracy, pracodawca ma obowiązek uzupełnienia wynagrodzenia w postaci wyrównania. Wyrównanie wypłaca się za każdy miesiąc łącznie z wynagrodzeniem. Pracownikom wynagradzanym według stawki godzinowej wyrównanie wypłaca się za każdą godzinę pracy. Wyrównanie stanowi różnicę między: wysokością wynagrodzenia godzinowego wynikającą z podzielenia wysokości minimalnego wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadającą do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu w ramach pełnego etatu a wysokością uzyskanego wynagrodzenia przeliczoną na godzinę pracy. Przykład 3 Pracownica jest zatrudniona na pełny etat jako sprzątaczka w biurze architektonicznym. Jej wynagrodzenie zasadnicze wynosi 12 zł brutto za godzinę. Nie otrzymuje innych składników wynagrodzenia. Pracownica przepracowała w styczniu 2016 r. łącznie 105 godzin ze względu na dni wolne, podczas których biuro było nieczynne. Powinna zatem otrzymać wynagrodzenie za pracę w wysokości 1260 zł (12 zł 105 godz.). W styczniu 2016 r. wymiar czasu pracy dla pełnego etatu wynosi 152 godziny, a stawka za godzinę 12,17 zł brutto (1850 zł : 152 godz. = 12,17 zł). Zatem minimalne wynagrodzenie pracownicy w styczniu powinno wynieść 1277,85 zł (12,17 zł 105 godz. = 1277,85 zł). Pracodawca musi dopłacić pracownicy wraz ze styczniową wypłatą wyrównanie do wynagrodzenia minimalnego w kwocie 17,85 zł. Ponadto za czas nieprzepracowany (47 godzin) pracownica ma prawo do wynagrodzenia przestojowego liczonego z minimalnej płacy. Minimalne wynagrodzenie niepełnoetatowca Dla pracownika zatrudnionego w niepełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy wysokość minimalnego wynagrodzenia ustala się w kwocie proporcjonalnej do liczby godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu, biorąc za podstawę minimalną płacę. Przykład 4 Pracownik zatrudniony w warsztacie samochodowym na pełny etat otrzymuje minimalne wynagrodzenie za pracę. W grudniu 2015 r. zwrócił się z prośbą o zmianę wymiaru czasu pracy od 15 stycznia 2016 r. z pełnego na 1/2 etatu. Pracownik będzie świadczył pracę przez 5 dni w tygodniu po 4 godziny. Pracodawca wyraził zgodę na zmianę i strony podpisały w tym zakresie porozumienie. W styczniu pracownik otrzymał wynagrodzenie w wysokości 1314,36 zł, które pracodawca ustalił w następujący sposób: n za pracę od 1 do 14 stycznia (8 dni, tj. 64 godz.): 778,88 zł [(1850 zł : 152 godz.) 64 godz.], n za pracę od 15 do 31 stycznia (11 dni, tj. 44 godz.): 535,48 zł [(1850 zł : 152 godz.) 44 godz.]. Postępowanie pracodawcy jest prawidłowe. Wpływ minimalnego wynagrodzenia na świadczenia pracownicze Kwota minimalnego wynagrodzenia wpływa na wysokość niektórych wskaźników i świadczeń pracowniczych, które od 1 stycznia 2016 r. są wyższe. 8 Poradnik Gazety Prawnej nr 4 (878) www.pgp.infor.pl

Wynagrodzenie za pracę Tabela 2. Wysokość świadczeń pracowniczych w 2016 r. uzależnionych od minimalnego wynagrodzenia Rodzaj świadczenia Sposób wyliczenia Kwota w 2016 r. Podstawa prawna 1 2 3 4 Dodatek za pracę w porze nocnej Wynagrodzenie za czas gotowości do pracy i przestój Odprawa z tytułu zwolnień grupowych Odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, mobbing lub dyskryminację wysokość dodatku obliczamy, dzieląc minimalne wynagrodzenie przez wymiar czasu pracy pracownika przypadający w danym miesiącu, w którym doszło do pracy w nocy wynagrodzenie to nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy wysokość odszkodowania nie może być niższa od minimalnego wynagrodzenia Kwota wolna od potrąceń wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne, zdrowotne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych w wysokości: 100% minimalnego wynagrodzenia za pracę, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne 75% wynagrodzenia minimalnego netto przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi 2,43 zł za styczeń 2,20 zł za luty, kwiecień, lipiec, październik, grudzień 2,10 zł za marzec, czerwiec, sierpień, wrzesień 2,31 zł za maj, listopad art. 151 8 1 Kodeksu pracy 1850 zł art. 81 1 i art. 81 3 Kodeksu pracy 27 750 zł art. 8 ust. 4 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników 1850 zł art. 18 3d Kodeksu pracy 1355,69 zł (zwykłe kup i PIT-2) 1360,69 zł (podwyższone kup i PIT-2) 1308,69 zł (zwykłe kup, bez PIT-2) 1313,69 zł (podwyższone kup, bez PIT-2) 1016,77 zł (zwykłe kup i PIT-2) 1020,52 zł (podwyższone kup i PIT-2) 981,52 zł (zwykłe kup, bez PIT-2) 985,27 zł (podwyższone kup, bez PIT-2) art. 87 1 Kodeksu pracy kwiecień 2016 Poradnik Gazety Prawnej nr 4 (878) 9

Wynagrodzenia i inne świadczenia na rzecz pracowników 1 2 3 4 90% wynagrodzenia minimalnego netto przy potrącaniu kar pieniężnych 80% wynagrodzenia minimalnego netto przy potrąceniach innych za zgodą pracownika Miesięczne świadczenie świadczenie to nie może pieniężne dla praktykanta przekraczać 2-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę 1220,12 zł (zwykłe kup i PIT-2) 1224,62 zł (podwyższone kup i PIT-2) 1177,82 zł (zwykłe kup, bez PIT-2) 1182,32 zł (podwyższone kup, bez PIT-2) 1084,55 zł (zwykłe kup i PIT-2) 1088,55 zł (podwyższone kup i PIT-2) 1046,95 zł (zwykłe kup, bez PIT-2) 1050,95 zł (podwyższone kup, bez PIT-2) 3700 zł art. 3 ust. 2 ustawy o praktykach absolwenckich Wyższe wsparcie za zatrudnionych bezrobotnych Wzrost minimalnego wynagrodzenia spowodował zwiększenie wsparcia z urzędu pracy, o jakie może ubiegać się pracodawca lub przedsiębiorca na zatrudnionych bezrobotnych. Część tych świadczeń zależy bowiem od wysokości minimalnej płacy. Tabela 3. Wybrane rodzaje wsparcia, o które może się ubiegać pracodawca/przedsiębiorca w 2016 r. Rodzaj wsparcia przysługującego pracodawcy/ /przedsiębiorcy na podstawie umowy ze starostą Okres, przez jaki przysługuje wsparcie Wysokość wsparcia jednorazowa/ /miesięczna Podstawa prawna z ustawy o promocji zatrudnienia 1 2 3 4 Świadczenie dla instytucji szkoleniowej przyznawane świadczenie na podstawie umowy zawartej ze starostą, za każdego jednorazowe skierowanego bezrobotnego uczestniczącego w szkoleniu, który wskutek działań tej instytucji podjął w ciągu 30 dni od dnia ukończenia szkolenia zatrudnienie, inną pracę zarobkową lub działalność gospodarczą i wykonuje je co najmniej przez 6 miesięcy do 925 zł art. 41 ust. 9 Refundacja poniesionych kosztów z tytułu opłaconych składek na ubezpieczenia społeczne w związku z zatrudnieniem skierowanego bezrobotnego, przyznawana na podstawie umowy zawartej ze starostą Część kosztów poniesionych na wynagrodzenia, nagrody oraz składki na ubezpieczenia społeczne skierowanych bezrobotnych zatrudnionych w ramach prac interwencyjnych co najmniej w połowie wymiaru czasu pracy na okres do 6 miesięcy Zwrot poniesionych przez pracodawcę kosztów z tytułu zatrudnienia skierowanych bezrobotnych, w ramach prac interwencyjnych, jeżeli refundacja obejmuje koszty poniesione za co drugi miesiąc ich zatrudnienia świadczenie jednorazowe do 6 miesięcy do 12 miesięcy do 5550 zł za każdego bezrobotnego art. 47 art. 51 ust. 2 art. 51 ust. 3 bezrobotnego do 925 zł (łącznie ze składkami na ubezpieczenia społeczne od refundowanego wynagrodzenia) do 1850 zł za każdego (łącznie ze składkami na ubezpieczenia 10 Poradnik Gazety Prawnej nr 4 (878) www.pgp.infor.pl