Wynagrodzenia zarządów największych spółek giełdowych w 2011 roku Jak zmieniły się wynagrodzenia członków zarządów w stosunku do roku 2010?

www.pwc.pl Wynagrodzenia zarządów największych spółek giełdowych w 2011 roku Jak zmieniły się wynagrodzenia członków zarządów w stosunku do roku 2010? Sierpień 2012

Wprowadzenie 1. Streszczenie 2. Zmiany w wynagradzaniu najwyższej kadry kierowniczej 4. Elementy pakietu wynagrodzeń 7. Poziomy wynagrodzeń 11. Załączniki 20. Kontakt 24.

Wprowadzenie Raport stanowi podsumowanie badania przeprowadzonego przez PwC w zakresie wynagrodzeń zarządów największych spółek giełdowych w 2011 roku. Raport stanowi podsumowanie badania przeprowadzonego przez PwC w zakresie wynagrodzeń zarządów największych spółek giełdowych w 2011 roku. Główne wnioski dotyczą trendów w wynagrodzeniach członków zarządów a także zmian w strukturze pakietu wynagrodzeń oraz w poziomach wynagrodzeń, jakie zaszły między 2010 a 2011 rokiem. Badaniem objęto 140 spółek z trzech indeksów giełdowych: WIG20, mwig40 oraz swig80 według składu indeksów na dzień 31 grudnia 2011 roku. Źródłem danych dotyczących wynagrodzeń były sprawozdania finansowe oraz sprawozdania zarządów z działalności spółek za rok 2011. Dane te zostały opatrzone komentarzem ekspertów PwC zajmujących się doradztwem w zakresie wynagrodzeń najwyższej kadry kierowniczej. W zależności od jakości ujawnianych danych, poszczególne analizy przedstawione w raporcie obejmowały całą badaną próbę albo jej wycinek. Szczegółowe informacje na temat zastosowanego podejścia zostały zamieszczone w załączniku, w sekcji Opis podejścia. Raport składa się z trzech zasadniczych części: 1. Zmiany w wynagradzaniu najwyższej kadry kierowniczej opisującej zaobserwowane przez ekspertów zmiany wynagrodzeń w stosunku do roku poprzedniego oraz trendy na przyszłość, 2. Elementy pakietu wynagrodzeń przedstawiającej wnioski z badania w zakresie typowych składników systemu nagradzania członków zarządu, 3. Poziomy wynagrodzeń prezentującej wyniki analiz PwC dotyczących wartości pakietu wynagrodzeń członków zarządów spółek giełdowych w roku 2011 w różnych ujęciach. PwC 1.

Streszczenie Polepszenie sytuacji gospodarczej w roku 2011 zaowocowało zwiększeniem łącznego wynagrodzenia krótkookresowego członków zarządów o około 18% w stosunku do roku 2010. Wzrost ten wynikał w głównej mierze ze zwiększenia wysokości wypłaconych premii. Fakt, iż szło to w parze ze wzrostem zysków spółek świadczy o dobrej elastyczności systemów wynagrodzeń. Jednocześnie do ok. 35% wzrósł udział premii w całości pakietu wynagrodzeń. Wciąż stanowi to jednak stosunkowo niewielki odsetek w porównaniu do praktyk z bardziej rozwiniętych rynków kapitałowych, gdzie wartość wynagrodzenia zmiennego przewyższa wartość stałych składników pakietu. W kontekście zmiennych składników wynagrodzeń warto także zaznaczyć, iż w nadchodzących latach coraz większego znaczenia nabierać będą wskaźniki efektywności wynikające wprost ze strategii biznesowej oraz mierniki skorygowane o ryzyko (zwłaszcza w bankowości). Spodziewana jest także coraz większa presja regulacyjna skoncentrowana na ładzie korporacyjnym (Corporate Governance) w zarządzaniu wynagrodzeniami członków zarządów oraz strukturze wynagrodzenia zmiennego. Od spółek publicznych oczekiwać się będzie ujawniania nie jak dotychczas wyłącznie wysokości przyznanych wynagrodzeń, ale też polityki spółki w zakresie wynagradzania osób zarządzających. Już w tym momencie spółki coraz częściej odnoszą się do zaleceń Komisji Europejskiej 1 odnośnie do systemów wynagrodzeń członków zarządów spółek giełdowych, wprowadzających nowe standardy kształtowania systemów płacy zmiennej, w tym odraczania części wynagrodzenia zmiennego. W związku z tym można spodziewać się wzrostu popularności takich rozwiązań w Polsce. W roku 2011 roku, podobnie jak w 2010 roku, mniej niż połowa analizowanych spółek oferowała osobom zarządzającym udział w długookresowych programach motywacyjnych (2011 42%, 2010 45%). Chociaż jest to udział znacznie wyższy niż jeszcze kilka lat temu (ok. 30%), nadal odbiega to od standardów rozwiniętych rynków kapitałowych, gdzie odsetek ten jest dużo większy i sięga niemal 100%. Nowe wymogi regulacyjne narzucające w chwili obecnej bankom i domom maklerskim konieczność wprowadzenia systemów premiowych opartych na częściowym odraczaniu wynagrodzenia zmiennego mogą jednakże doprowadzić do upowszechnienia mechanizmów motywowania najwyższej kadry zarządzającej w dłuższym horyzoncie czasowym. Nasze tegoroczne badanie potwierdza wskazaną w roku ubiegłym zależność między poziomem wynagrodzeń a wielkością spółki. Najlepiej zależność tę oddaje kapitalizacja, a w dalszej kolejności aktywa i przychody spółki. Spółki z WIG20, znacznie przewyższające firmy z pozostałych dwóch analizowanych indeksów giełdowych pod względem kapitalizacji i aktywów, oferowały zarządom w roku 2011 przeciętnie ponad półtora raza większe wynagrodzenie niż spółki z mwig40 i niemal dwukrotnie większe niż te z swig80. 1 Zalecenie Komisji uzupełniające zalecenia 2004/913/WE i 2005/162/WE w sprawie systemu wynagrodzeń dyrektorów spółek notowanych na rynku regulowanym z dnia 30 kwietnia 2009 roku. 2. Wynagrodzenia zarządów największych spółek giełdowych w 2011 roku

W pierwszej dziesiątce najlepiej płacących branż w 2011 roku znalazły się praktycznie te same sektory co w roku ubiegłym. Wyjątek stanowi energetyka, która z 18. miejsca w roku 2010 weszła w roku 2011 na pozycję 9., zastępując firmy deweloperskie, które spadły z 9. na 17. miejsce w rankingu. Wpływ struktury właścicielskiej na poziom wynagrodzeń osób zarządzających stał się jeszcze bardziej wyraźny. Spółki z WIG20 ze znaczącym udziałem Skarbu Państwa w akcjonariacie oferowały w 2011 roku przeciętnie o ok. 30% niższe wynagrodzenia niż pozostałe firmy zaliczone do tego indeksu. Różnica ta pogłębiła się w stosunku do roku 2010 o ok. 10 pkt. procentowych. Roczne wynagrodzenie krótkoterminowe dziesiątki najlepiej zarabiających prezesów zarządów w 2011 r. mieściło się w przedziale od ok. 3,4 mln zł (pan Luigi Lovaglio Prezes Zarządu PEKAO S.A.) do ok. 11,9 mln zł (pan Janusz Filipiak Prezes Zarządu COMARCH S.A.), przy średniej wynoszącej ok. 6,0 mln zł. Przeciętne wynagrodzenie w tej grupie wzrosło w stosunku do roku 2010 o ponad 35%. Połowa spółek z rankingu Top 10 ponownie znalazła się w zestawieniu tych firm, które najlepiej wynagradzają członków zarządów. W 2011 roku swoich top managerów najlepiej opłacała spółka TVN S.A. z przeciętnym oferowanym uposażeniem na poziomie około 4,5 mln zł, co w porównaniu do wynagrodzeń oferowanych przez najlepiej płacącą spółkę w roku 2010 stanowi ok. 30% wzrost. PwC 3.

Zmiany w wynagradzaniu najwyższej kadry kierowniczej Zmiany poziomu wynagrodzeń Zmiany poziomu wynagrodzeń osób zarządzających jeszcze w ubiegłym roku były analizowane i komentowane w kontekście ostatniego kryzysu finansowego. Trendy zaobserwowane w bieżącej edycji badania, obejmującej wynagrodzenia wypłacone w 2011 roku, powinny być zaś komentowane na tle poprawiającej się w tym okresie koniunktury gospodarczej. W roku 2011, podobnie jak w 2010, wyniki spółek uległy poprawie, co przełożyło się na wzrost poziomu wypłacanych premii. Ten składnik wynagrodzenia odnotował największy wzrost (ok. 50%). W tym samym czasie wynagrodzenia zasadnicze wzrosły przeciętnie o ok. 13%. W konsekwencji nastąpił wyraźny wzrost wynagrodzeń krótkoterminowych osób zarządzających największymi spółkami giełdowymi, przeciętnie o ok. 18% w stosunku do roku 2010. Wykres 1. Zmiana poziomu wynagrodzeƒ krótkoterminowych osób zarzàdzajàcych w roku 2011 w porównaniu do roku 2010. Przeciętne wynagrodzenie krótkoterminowe (zł) 1 600 000 1 200 000 800 000 400 000 1 560 000 25% 1 250 000 1 130 000 18% 960 000 14% 970 000 850 000 2010 2011 członek zarządu ogółem prezes zarządu èródło: Opracowanie własne PwC na podstawie sprawozdaƒ finansowych oraz sprawozdaƒ zarzàdów z działalnoêci analizowanych spółek za lata 2010 i 2011. Jednocześnie zarówno koszty wynagrodzeń w analizowanych spółkach, jak i rynkowe wskaźniki wynagrodzeń urosły o ok. 5%. Należy jednak pamiętać, iż w latach kryzysu wynagrodzenia członków zarządów istotnie spadły. Rynkowe wskaźniki wynagrodzeń rosły natomiast sukcesywnie, przeciętnie w tempie ok. 4% rocznie w ciągu ostatnich trzech lat (2008-2011). 4. Wynagrodzenia zarządów największych spółek giełdowych w 2011 roku

Tabela 1. Porównanie zmian wartoêci wskaêników wynagrodzeƒ. Wskaênik Zmiana wartoêci w stosunku do roku 2010 Koszty wynagrodzeƒ analizowanych spółek 5.3% Przeci tne miesi czne wynagrodzenie brutto w sektorze przedsi biorstw 5.0% Przeci tne miesi czne wynagrodzenie w gospodarce narodowej 5.4% èródło: Opracowanie własne PwC na podstawie sprawozdaƒ finansowych oraz sprawozdaƒ zarzàdów z działalnoêci analizowanych spółek za rok 2011 oraz Komunikatów i obwieszczeƒ Prezesa GUS w 2011 i 2012 roku. Fakt, iż wzrost wynagrodzeń osób zarządzających szedł w parze ze wzrostem zysków spółek, powinien cieszyć akcjonariuszy. Świadczy to bowiem o dobrej elastyczności systemów wynagrodzeń, która także w czasach gorszej koniunktury pozwala na dostosowanie poziomów wynagrodzeń zmiennych do wyników uzyskiwanych przez spółkę. Takie kształtowanie pakietów wynagrodzeń osób zarządzających przybliża nas także do bardziej zaawansowanych rynków finansowych. Nowe wymogi regulacyjne dotyczące wynagrodzeń Rosnące wymagania Unii Europejskiej wobec wynagradzania osób zarządzających obserwowane w poprzednich latach, szczególnie w sektorze usług finansowych, znalazły w 2011 roku swoje bezpośrednie odzwierciedlenie w polskich regulacjach. W ubiegłym roku została wydana Uchwała Komisji Nadzoru Finansowego 2 obejmująca banki oraz Rozporządzenie Ministra Finansów 3 mające zastosowanie wobec domów maklerskich. Obie regulacje odnoszą się do zasad kształtowania polityki zmiennych składników wynagrodzeń m.in. członków zarządów tych instytucji. Stanowią one implementację zapisów Dyrektywy Unijnej w zakresie wymogów kapitałowych dotyczących portfela handlowego i resekurytyzacji oraz przeglądu nadzorczego polityki wynagrodzeń (tzw. CRD3). Wspomniane regulacje nakierowane są przede wszystkim na kształtowanie efektywnych systemów wynagrodzeń, które nie będą zachęcały do podejmowania ryzyka wykraczającego poza poziom tolerowany przez instytucję i jej akcjonariuszy. W związku z tym od instytucji wymagać się będzie m.in. odraczania części wynagrodzenia zmiennego na okres od 3 do 5 lat czy powiązania interesu wskazanych pracowników z długoterminowym interesem spółki poprzez wypłatę części wynagrodzenia zmiennego w formie instrumentów finansowych takich jak na przykład akcje czy instrumenty pochodne, dla których instrumentem bazowym jest akcja banku lub domu maklerskiego. Zmiany w zasadach wynagradzania osób zarządzających wynikające z nowych wymogów regulacyjnych nie znalazły jeszcze swojego odzwierciedlenia w poziomach czy strukturach wynagrodzeń za rok 2011. Efekty wprowadzenia nowych regulacji będziemy mogli obserwować zapewne już od roku 2012. Prawdopodobnie na popularności stracą tradycyjne długoterminowe programy motywacyjne na korzyść systemów premiowych opartych na częściowym odraczaniu premii, które od momentu wprowadzenia nowych regulacji stały się obowiązującym kanonem. Można spodziewać się także wzrostu poziomu wynagrodzeń w bankowości, jako rekompensaty wprowadzenia wspomnianych zmian, niekorzystnych dla objętych nimi osób. Należy jednak zaznaczyć, iż wzrost ten dotyczyć będzie raczej wynagrodzeń przyznawanych a nie wypłacanych. Wynika to ze specyfiki wspomnianego powyżej systemu premii odroczonych, które spowodują, iż część premii za rok 2012 nie zostanie wypłacona od razu a w ciągu kolejnych 3-5 lat. 2 Uchwała Nr 258/2011 Komisji Nadzoru Finansowego z dnia 4 października 2011 r. w sprawie szczegółowych zasad funkcjonowania systemu zarządzania ryzykiem i systemu kontroli wewnętrznej oraz szczegółowych warunków szacowania przez banki kapitału wewnętrznego i dokonywania przeglądów procesu szacowania i utrzymywania kapitału wewnętrznego oraz zasad ustalania polityki zmiennych składników wynagrodzeń osób zajmujących stanowiska kierownicze w banku. 3 Rozporządzenie Ministra Finansów dnia 2 grudnia 2011 r. w sprawie zasad ustalania przez dom maklerski polityki zmiennych składników wynagrodzeń osób zajmujących stanowiska kierownicze. PwC 5.

W ocenie PwC w najbliższym czasie możemy spodziewać się jeszcze większego zainteresowania rad nadzorczych powiązaniem wynagrodzenia członków zarządu z wynikami i stabilnym wzrostem spółki. Trendy W ocenie PwC w najbliższym czasie możemy spodziewać się jeszcze większego zainteresowania rad nadzorczych powiązaniem wynagrodzenia członków zarządu z wynikami i stabilnym wzrostem spółki. Spodziewany jest również coraz większy nacisk akcjonariuszy i opinii publicznej na Corporate Governance w zarządzaniu wynagrodzeniami członków zarządu oraz na racjonalne kształtowanie poziomów wynagrodzeń. Zmiana ta będzie między innymi polegać na coraz bardziej wybiórczym podejściu do rozumienia tego, co oznacza oczekiwany wynik i sukces oraz otwarcia na mniej standardowe rozwiązania motywacyjne. W konsekwencji można oczekiwać jeszcze większej koncentracji na kryteriach efektywnościowych wynikających wprost ze strategii biznesowej i uwzględnianiu mierników skorygowanych o ryzyko. W efekcie maleć będzie znaczenie kryteriów w prosty sposób odnoszących się do wartości spółki dla akcjonariuszy. Trend ten prawdopodobnie będzie najsilniej obserwowalny w sektorze finansowym. Przyczynią się do tego wspomniane regulacje, które nakładają na banki i domy maklerskie wymogi w zakresie polityki wynagrodzeń uwzględniającej ryzyko i wspierającej stabilny wzrost instytucji finansowych. Regulacje te wymagają także, by objęte nimi instytucje dla wybranej grupy pracowników wdrażały systemy premiowe oparte na odroczeniu części wynagrodzenia zmiennego. Ma to umożliwić weryfikację, na ile krótkookresowe wyniki nie zostały zrealizowane kosztem długookresowego rozwoju spółki. Coraz częściej obserwuje się odwoływanie się przez spółki w raportach rocznych do stosowania zaleceń Komisji Europejskiej w sprawie systemu wynagrodzeń dyrektorów spółek notowanych na rynku regulowanym. Jak sądzimy, kwestie te nabiorą większego znaczenia w nadchodzących latach. Zainteresowanie akcjonariuszy kwestią racjonalnego kształtowania nie tylko sposobu wynagradzania kadry zarządzającej, ale także poziomów oferowanych wynagrodzeń, przekłada się na podejście rad nadzorczych do kształtowania pakietów wynagrodzeń zarządów. Zauważalne jest coraz szersze uwzględnianie informacji o poziomach oferowanych w grupie porównywalnych firm w wyznaczaniu wynagrodzeń osób zarządzających. 6. Wynagrodzenia zarządów największych spółek giełdowych w 2011 roku

Elementy pakietu wynagrodzeń Zaprezentowane poniżej analizy dotyczące elementów pakietu wynagrodzenia krótkoterminowego należy rozpatrywać biorąc pod uwagę ograniczoną liczebność próby badawczej. Prawie 70% spółek (97 na 140) zostało wyłączonych z tej części badania, ponieważ nie ujawniły one składników pakietu dla poszczególnych członków kadry zarządzającej a przedstawiły jedynie wynagrodzenia jako łączną kwotę. W związku z tym analiza udziału poszczególnych elementów pakietu wynagrodzenia krótkoterminowego była możliwa na podstawie danych jedynie dla 37 spółek 4. Zmiany struktury pakietu W porównaniu z rokiem 2010 można zauważyć istotny wzrost udziału premii w stosunku do innych składników wynagrodzenia krótkoterminowego prezesów i członków zarządów największych spółek z GPW, tj. z 28% w roku 2010 do 35% w roku 2011. W porównaniu z rokiem 2010 można zauważyć istotny wzrost udziału premii w stosunku do innych składników wynagrodzenia krótkoterminowego prezesów i członków zarządów największych spółek z GPW, tj. z 28% w roku 2010 do 35% w roku 2011. Poza tym ok. 55% w pakiecie stanowiły wynagrodzenia zasadnicze, natomiast na pozostałą część składały się inne świadczenia 5,6. Opisany w sekcji Zmiany w wynagradzaniu najwyższej kadry kierowniczej znaczny wzrost poziomu wypłaconej premii przełożył się na wyraźną zmianę udziału tego składnika w całkowitym pakiecie wynagrodzeń krótkoterminowych. Udział części ruchomej wynagrodzenia zwiększył się w ostatnim roku głównie kosztem takich składników pakietu krótkoterminowego jak świadczenia dodatkowe i wynagrodzenia od jednostek zależnych i stowarzyszonych. Wykres 2. Zmiany w strukturze pakietu wynagrodzeƒ krótkookresowych osób zarzàdzajàcych w latach 2010 i 2011. 100% 80% 60% 6% 10% 28% 4% 7% 35% 40% 20% 56% 55% 0% 2010 2011 wynagrodzenie zasadnicze pozostałe korzyści premie i nagrody wynagrodzenie od spółek zależnych i stowarzyszonych èródło: Opracowanie własne PwC na podstawie sprawozdaƒ finansowych oraz sprawozdaƒ zarzàdów z działalnoêci analizowanych spółek za lata 2010 i 2011. 4 W pięciu spółkach nie zostały wskazane wynagrodzenia Członków Zarządu. Jedna spółka nie opublikowała sprawozdania za rok 2011 na dzień przeprowadzenia badania. Szczegółowe informacje na ten temat zamieszczone zostały w załączniku, w sekcji Opis podejścia. 5 Przez inne świadczenia rozumie się pozostałe korzyści oraz wynagrodzenia z tytułu pełnienia funkcji w jednostkach zależnych i stowarzyszonych. 6 Dla jednej osoby w badanej próbie podano wartość wypłaconej w 2011 roku odprawy. Ze względu na znikomy wpływ w skali całej populacji menedżerów nie została ona wyodrębniona jako osobny składnik pakietu wynagrodzeń. Jednakże w indywidualnym pakiecie tej osoby odprawa stanowiła 55% wynagrodzenia krótkoterminowego. PwC 7.

Taka struktura pakietu wynagrodzeń osób zarządzających pozostaje mało agresywna w porównaniu np. do rynku brytyjskiego, gdzie wśród największych spółek, zaliczonych do indeksu FTSE 100, proporcja ta jest odwrotna. Stała część wynagrodzenia (wynagrodzenie zasadnicze oraz wszelkie inne składniki, których wartość nie jest uzależniona od osiąganych wyników, jak np. świadczenia dodatkowe) stanowi tam zwykle od 35% do 40% całkowitego pakietu. Pozostała część przypada na wynagrodzenia zmienne, zwykle uzależnione od wyników spółki. W przypadku realizacji przez osoby zarządzające postawionych im celów premiowych na poziomie przekraczającym oczekiwania proporcje w całkowitym pakiecie mogą zmienić się nawet do 20% 80% na korzyść części ruchomej. Należy oczywiście pamiętać, iż spółki z londyńskiego FTSE 100 są nieporównywalnie większe od spółek zaliczanych do analizowanych indeksów z warszawskiego parkietu. Długookresowe programy motywacyjne W kontekście przytoczonych danych z rynku brytyjskiego warto zauważyć, że ok. 40% zmiennej części wynagrodzenia na wysoko rozwiniętych rynkach finansowych stanowią elementy długoterminowe, takie jak np. premie odroczone czy tradycyjne długoterminowe programy motywacyjne (ang. Long Term Incentive Plan, LTIP). Na podstawie danych ujawnianych w sprawozdaniach finansowych polskich spółek nie jest niestety możliwe przytoczenie tak szczegółowych danych porównawczych. Można jednakże stwierdzić, iż zainteresowanie długookresowymi planami motywacyjnymi w Polsce kształtuje się na podobnym poziomie jak w roku poprzednim (ok. 45% w roku 2010 oraz ok. 42% spółek w roku 2011 oferowało swoim top managerom takie narzędzia). Chociaż jest to udział znacznie wyższy niż jeszcze kilka lat temu (ok. 30%), to nadal odbiega od standardów rozwiniętych rynków kapitałowych, gdzie sięga on niemal 100%. Z drugiej jednak strony na tle krajów z regionu nie zostajemy w tyle. Przykładowo na Węgrzech i w Rosji odsetek firm, które oferują długoterminowe programy motywacyjne, nie przekracza 40%, w Czechach zaś sięga ok. 20%. Należy jednak zaznaczyć, że zarówno w 2011 r., jak i w pierwszej połowie 2012 roku można było zaobserwować modyfikację podejścia do wynagrodzeń zmiennych wśród banków i domów maklerskich w związku z wdrożeniem w Polsce dyrektywy unijnej tzw. CRD3. Nowe regulacje narzucają konieczność wprowadzenia systemów premiowych opartych na częściowym odraczaniu wynagrodzenia zmiennego i wypłacie w instrumencie finansowym. Takie rozwiązania są aktualnie bardzo mało popularne wśród analizowanych spółek z GPW. W Wielkiej Brytanii zaś premie odroczone, w połączeniu z programami typu LTIP opartymi o akcje za wyniki, stanowią najbardziej powszechny mechanizm motywacji długoterminowej. Choć w chwili obecnej wspomniane wyżej wymagania odnoszą się tylko do wybranych instytucji rynku finansowego, w dalszej perspektywie należy spodziewać się, że trend ten przeniesie się na spółki z innych sektorów. Z jednej strony rozwiązania takie o ile są dobrze zaprojektowane 7 pozwalają na motywację i retencję kluczowych pracowników. Z drugiej zaś wdrożenie takich rozwiązań jest rekomendowane dla spółek notowanych w zaleceniach Komisji Europejskiej 8. Biorąc pod uwagę rosnące zainteresowanie kwestiami Corporate Governance w zarządzaniu wynagrodzeniami członków zarządów oraz fakt, iż spółki giełdowe coraz częściej odnoszą się do wspomnianych wyżej zaleceń, spodziewany jest wzrost popularności premii odroczonych, nie tylko w sektorze finansowym. 7 Informacje dotyczące wpływu LTIP na motywację kadry zarządzającej można znaleźć w raporcie PwC i London School of Economics and Political Science: Making executive pay work. Psychology of incentives. Raport dostępny jest na stronie: http://www.pwc.pl/pl/publikacje/making-executive-pay-work.jhtml 8 Zalecenie Komisji uzupełniające zalecenia 2004/913/WE i 2005/162/WE w sprawie systemu wynagrodzeń dyrektorów spółek notowanych na rynku regulowanym z dnia 30 kwietnia 2009 roku. 8. Wynagrodzenia zarządów największych spółek giełdowych w 2011 roku

Powyższe (spodziewane) zmiany mogą doprowadzić w nadchodzącym czasie do wzrostu popularności szeroko rozumianych programów motywacji długoterminowej wśród spółek giełdowych. Najbardziej popularną formą wśród polskich spółek giełdowych pozostają opcje menedżerskie (najczęściej na akcje nowej emisji), które są stosowane w ok. 80% tego typu zachęt. Na drugim miejscu pod względem popularności w Polsce znajdują się programy oparte na akcjach spółki lub podmiotu dominującego (ok.9%). Wykres 3. Cz stotliwoêç stosowania długoterminowych programów motywacyjnych w latach 2010 i 2011 oraz popularnoêç form LTIP. 100% 80% 60% 40% 20% 55% 45% 14% 11% 58% 42% 11% 9% 0% 75% 80% 2010 2011 Członkowie Zarządu nieobjęci LTIP Członkowie Zarządu objęci LTIP Opcje/Warranty Akcje Inne èródło: Opracowanie własne PwC na podstawie sprawozdaƒ finansowych oraz sprawozdaƒ zarzàdów z działalnoêci analizowanych spółek za lata 2010 i 2011. Pod względem wyboru formy długoterminowych programów motywacyjnych polskie spółki zdecydowanie odbiegają od trendu występującego zarówno w gospodarkach zachodnich, jak i wśród krajów z naszego regionu. Na tamtejszych rynkach obserwuje się spadek zainteresowania opcjami. Podczas gdy w Polsce opcje wykorzystywane są przez ok. 80% spółek, przykładowo w Czechach programy oparte na opcjach menedżerskich stanowią ok. 40% wszystkich tego typu programów. W Rosji już w tej chwili większość programów długoterminowych opiera się na akcjach ograniczonych (ang. restricted shares). W Wielkiej Brytanii zaś aż 90% programów długoterminowych jest opartych na akcjach za wyniki (ang. performance shares), a jedynie niecałe 10% to programy opcyjnie. W tym kontekście warto zwrócić uwagę, że stosunkowo niewiele firm spośród tych, które stosowały w 2011 roku mechanizmy motywacji kadry menedżerskiej w długim horyzoncie czasowym, wprowadziło nowe programy lub przyznało nowe nagrody długoterminowe. Większość spółek skoncentrowała się raczej na realizacji kolejnych transzy na podstawie wcześniej przyjętych programów motywacyjnych. Fakt ten w połączeniu z brakiem wzrostu popularności tego typu rozwiązań powoduje, iż wciąż dominująca pozycja opcji menedżerskich wśród form programów typu LTIP nie powinna zaskakiwać. PwC 9.

W porównaniu z rokiem 2010 nie zmieniła się także grupa najbardziej popularnych kryteriów efektywnościowych, od realizacji których uzależniony jest poziom wypłaty nagrody. Wśród spółek, które ujawniły informacje w tym zakresie (30 firm) najczęściej stosowanymi miernikami długoterminowymi były EPS 9 oraz EBITDA 10 (odpowiednio 11 i 8 spółek spośród 30). Warto zaznaczyć, iż rzadko mierniki te stosowane są rozdzielnie. W większości przypadków EBITDA i EPS stosowane są łącznie, uzupełnione często innymi miernikami finansowymi, tj. kursem akcji czy zyskiem spółki. Warto także zwrócić uwagę, iż równie często jak kryteria finansowe stosowane były także cele indywidualne (w przypadku 8 spośród 30 spółek). Poza efektem motywacyjnym, spółki wykorzystują także programy długoterminowe jako narzędzie utrzymania najwyższej kardy zarządzającej. Poza realizacją kryteriów efektywnościowych, wypłata nagrody uzależniana była od pozostawania w zatrudnieniu. 9 Zysk na akcję, ang. Earnings per Share. 10 Zysk przedsiębiorstwa przed potrąceniem odsetek od zaciągniętych kredytów, podatków, deprecjacji oraz amortyzacji, ang. Earnings Before Interest, Taxes, Depreciation and Amortization. 10. Wynagrodzenia zarządów największych spółek giełdowych w 2011 roku

Poziomy wynagrodzeń Najlepiej zależność tę oddaje kapitalizacja rynkowa, a w dalszej kolejności aktywa i przychody spółki. Tegoroczne badanie PwC potwierdza wskazaną w roku ubiegłym zależność między poziomem wynagrodzeń a wielkością spółki. W sposób bezpośredni wielkość spółki koreluje z poziomem wynagrodzenia zasadniczego. Całkowite wynagrodzenie krótkoterminowe uzależnione jest także od poziomu wypłaconej premii. Ten zaś zależy od stopnia agresywności systemu motywacyjnego (im bardziej agresywny system, tym większa potencjalna wartość premii) i faktycznie osiągniętych wyników. Poniżej przedstawiono przeciętne wynagrodzenia osób zarządzających w zależności od średniorocznej kapitalizacji rynkowej oraz poziomu aktywów i przychodów za rok 2011. Tabela 2. Przeci tne wynagrodzenia osób zarzàdzajàcych w 2011 roku w zale noêci od kapitalizacji rynkowej, wartoêci aktywów i przychodów. Kapitalizacja Przeci tne roczne Aktywa Przeci tne roczne Przychody Przeci tne roczne rynkowa wynagrodzenie osób (mld zł) wynagrodzenie osób (mld zł) wynagrodzenie (mld zł) zarzàdzajàcych zarzàdzajàcych osób zarzàdzajàcych (zł) (zł) (zł) Do 0,10 340 000 Do 0,10 250 000 Do 0,10 430 000 Od 0,10 do 0,50 670 000 Od 0,10 do 0,50 620 000 Od 0,10 do 0,50 700 000 Od 0,50 do 1,00 860 000 Od 0,50 do 1,00 790 000 Od 0,50 do 1,00 950 000 Od 1,00 do 2,50 1 190 000 Od 1,00 do 2,50 930 000 Od 1,00 do 2,50 1 310 000 Od 2,50 do 5,00 1 510 000 Od 2,50 do 5,00 980 000 Od 2,50 do 5,00 1 150 000 Powy ej 5,00 1 850 000 Powy ej 5,00 1 850 000 Powy ej 5,00 1 380 000 èródło: Opracowanie własne PwC na podstawie sprawozdaƒ finansowych, sprawozdaƒ zarzàdów z działalnoêci analizowanych spółek za rok 2011, Ceduły Giełdy Papierów WartoÊciowych za okres od 03.01.2011 do 30.12.2011 oraz informacji z serwisu ISI Emerging Markets. Wartość wynagrodzeń zarządów w poszczególnych indeksach GPW Kapitalizacja rynkowa, mająca przełożenie na przypisanie spółki do danego indeksu giełdowego, najlepiej oddaje zależność między wielkością spółki a poziomem wynagrodzenia. Stąd przeciętnie najwyższe uposażenie, ok. 1,75 mln zł, oferowały zarządom w roku 2011 spółki z WIG20, znacząco przewyższające firmy z pozostałych dwóch analizowanych indeksów pod względem średniorocznej kapitalizacji i przeciętnych aktywów. W porównaniu spółki z mwig40 płaciły osobom zarządzającym przeciętnie 1,12 mln zł, zaś z swig80 0,91 mln zł. PwC 11.

W porównaniu z rokiem poprzednim, najwyższy, tj. ok. 25%, wzrost wynagrodzeń w stosunku do roku 2010 odnotowały spółki z WIG20 i swig80. W tym czasie przeciętne wynagrodzenie spółek z indeksu mwig40 wzrosło o ok. 13%. Wykres 4. Przeci tne roczne wynagrodzenie osób zarzàdzajàcych w 2011 roku a kapitalizacja i wartoêç aktywów według wybranych indeksów GPW. Aktywa (mld zł) 60 50 40 30 20 10 0 swig80 mwig40 0 5 10 15 20 Kapitalizacja (mld zł) WIG20 Wielkość kuli obrazuje wartość przeciętnego rocznego wynagrodzenia krótkoterminowego osób zarządzających w 2011 roku. èródło: Opracowanie własne PwC na podstawie sprawozdaƒ finansowych, sprawozdaƒ zarzàdów z działalnoêci analizowanych spółek za rok 2011, Ceduły Giełdy Papierów WartoÊciowych za okres od 03.01.2011 do 30.12.2011 oraz informacji z serwisu ISI Emerging Markets. Tabela 3. Porównanie zmian przeci tnego wynagrodzenia osób zarzàdzajàcych w latach 2010 i 2011 według wybranych indeksów GPW. WIG Przeci tne roczne wynagrodzenie osób zarzàdzajàcych 2011 (zł) 2010 (zł) Zmiana (%) WIG20 1 750 000 1 400 000 25% mwig40 1 120 000 990 000 13% swig80 910 000 730 000 25% èródło: Opracowanie własne PwC na podstawie sprawozdaƒ finansowych oraz sprawozdaƒ zarzàdów z działalnoêci analizowanych spółek za lata 2010 i 2011. W pierwszej dziesiątce najlepiej płacących branż w 2011 roku znajdują się praktycznie te same sektory co w roku poprzednim. Wyjątek stanowi energetyka, która z 18. miejsca w 2010 roku weszła w roku 2011 na pozycję 9., zastępując firmy deweloperskie, które spadły z 9. na 17. miejsce w rankingu. Wartość wynagrodzeń zarządów w poszczególnych branżach Tak samo jak w 2010 roku, najwyższe przeciętne wynagrodzenie dla zarządów w roku 2011 oferowała branża mediowa (ok. 2,88 mln zł). Wśród branż oferujących osobom zarządzającym przeciętnie najwyższe wynagrodzenia znalazła się też szeroko pojęta branża usług finansowych (ubezpieczenia ok. 2,82 mln zł, banki ok. 1,88 mln zł oraz rynek kapitałowy ok. 1,58 mln zł). 12. Wynagrodzenia zarządów największych spółek giełdowych w 2011 roku

Tabela 4. Porównanie zmian przeci tnego wynagrodzenia osób zarzàdzajàcych w latach 2010 i 2011 w uj ciu bran owym. Sektor Miejsce w rankingu Przeci tne roczne wynagrodzenie osób zarzàdzajàcych 2011 2010 Zmiana 2011 (zł) 2010 (zł) Zmiana (%) media 1 1 0 2 880 000 2 160 000 33% ubezpieczenia 2 7 + 5 2 820 000 1 170 000 141% banki 3 2-1 1 880 000 1 590 000 18% rynek kapitałowy 4 8 + 4 1 580 000 1 120 000 41% informatyka 5 6 + 1 1 350 000 1 210 000 12% telekomunikacja 6 3-3 1 310 000 1 460 000-10% paliwowy 7 4-3 1 240 000 1 340 000-7% hotele i restauracje 8 10 + 2 1 110 000 880 000 26% energetyka 9 18 + 9 1 090 000 660 000 65% metalowy 10 5-5 1 040 000 1 220 000-15% drzewny 11 11 0 950 000 850 000 12% surowcowy 12 15 + 3 930 000 750 000 24% materiałów budowlanych 13 22 + 9 920 000 600 000 53% spo ywczy 14 14 0 920 000 760 000 21% handel hurtowy 15 17 + 2 920 000 700 000 31% elektromaszynowy 16 19 + 3 880 000 650 000 35% deweloperzy 17 9-8 830 000 910 000-9% handel detaliczny 18 20 + 2 830 000 620 000 34% budownictwo 19 13-6 820 000 770 000 6% farmaceutyczny 20 16-4 720 000 730 000-1% chemiczny 21 21 0 700 000 610 000 15% motoryzacyjny 22 23 + 1 700 000 590 000 19% tworzyw sztucznych 23 24 + 1 520 000 350 000 49% finanse inne 24 26 + 2 380 000 260 000 46% usługi inne 25 12-13 300 000 830 000-64% lekki 26 25-1 270 000 330 000-18% èródło: Opracowanie własne PwC na podstawie sprawozdaƒ finansowych oraz sprawozdaƒ zarzàdów z działalnoêci analizowanych spółek za lata 2010 i 2011. PwC 13.

W przypadku bankowości i ubezpieczeń relatywnie wysoki poziom wynagrodzeń uzasadniony jest wielkością spółki mierzoną kapitalizacją i wartością aktywów. Należy jednakże zaznaczyć, że wśród analizowanych spółek z branży ubezpieczeniowej zarówno w roku 2010, jak i w roku 2011 znalazło się wyłącznie dwóch przedstawicieli tego sektora. Przy tak nielicznej próbie indywidualne acz znaczące zmiany poziomu wypłat silnie wpływają na średnią dla całej grupy. Taka sytuacja miała miejsce w 2011 roku, co zapewniło branży ubezpieczeniowej miejsce na podium i aż ok. 140% wzrost przeciętnych wynagrodzeń w stosunku do roku poprzedniego. Wysoki, na tle innych sektorów, poziom wynagrodzeń w branży mediowej oraz wśród spółek rynku kapitałowego koreluje zaś z dużym stopniem skomplikowania biznesu, jaki prowadzą członkowie zarządów tych spółek. Jest to szczególnie istotne w przypadku branży finansowej, gdzie konieczna jest umiejętność zarządzania spółką w warunkach rynku w znacznym stopniu regulowanego. W tym kontekście warto zwrócić uwagę na przedsiębiorstwa z takich sektorów jak energetyka, branża surowcowa czy paliwowa. Wspomniane branże znalazły się w pierwszej piątce największych sektorów zarówno pod względem kapitalizacji, jak i wartości aktywów. Mimo swojej wielkości branże te relatywnie skromnie wynagradzały osoby zarządzające. Należy jednak zaznaczyć, że w przypadku energetyki, branży paliwowej i surowcowej mamy do czynienia ze spółkami o specyficznej strukturze właścicielskiej, która nie pozostaje bez wpływu na poziom wynagrodzeń osób zarządzających. Znaczna większość analizowanych spółek (9 spośród 13) ze wspomnianych branż to firmy z udziałem Skarbu Państwa w akcjonariacie. Co więcej, w 8 z nich udział ten był znaczący (tj. przekraczał 25%). Wykres 5. Przeci tne roczne wynagrodzenie osób zarzàdzajàcych w 2011 roku a kapitalizacja i wartoêç aktywów według bran. 100 Surowcowy Banki 80 60 Aktywa (mld zł) 40 20 Media Paliwowy Energetyka Ubezpieczenia 0 Telekomunikacja 0 Rynek kapitałowy 5 10 15 20 Kapitalizacja (mld zł) Wielkość kuli obrazuje wartość przeciętnego rocznego wynagrodzenia krótkoterminowego osób zarządzających w 2011 roku. èródło: Opracowanie własne PwC na podstawie sprawozdaƒ finansowych, sprawozdaƒ zarzàdów z działalnoêci analizowanych spółek za rok 2011, Ceduły Giełdy Papierów WartoÊciowych za okres od 03.01.2011 do 30.12.2011 oraz informacji z serwisu ISI Emerging Markets. 14. Wynagrodzenia zarządów największych spółek giełdowych w 2011 roku

Spółki z udziałem Skarbu Państwa Podobnie jak w roku 2010, można zaobserwować wpływ struktury właścicielskiej na poziom wynagrodzeń. Analiza zarobków osób zarządzających spółkami z WIG20 ze znaczącym udziałem Skarbu Państwa w akcjonariacie wskazuje, iż spółki te oferowały w 2011 roku przeciętnie o ok. 30% niższe wynagrodzenia niż pozostałe firmy zaliczone do tego indeksu. Wśród spółek z mwig4o różnica ta jest nieco niższa, jednak nadal znacząca, i wynosi 25%. Warto zauważyć, że wpływ struktury właścicielskiej na poziom wynagrodzeń osób zarządzających staje się coraz bardziej wyraźny. W przypadku spółek z WIG20 różnica ta pogłębiła się w stosunku do 2010 roku o ok. 10 pkt. procentowych (tj. wówczas wynosiła ok. 20%). Wykres 6. Zmiany przeci tnego rocznego wynagrodzenia osób zarzàdzajàcych spółkami z indeksu WIG20 w 2011 roku w stosunku do roku 2010 a kapitalizacja i wartoêç aktywów według udziału Skarbu Paƒstwa w całkowitym akcjonariacie spółki. Aktywa (mld zł) 70 60 50 40 30 20 Nieznaczny lub brak udziału Skarbu Państwa (2011) -30% Nieznaczny lub brak udziału Skarbu Państwa (2010) -20% Znaczący udział Skarbu Państwa (2011) Znaczący udział Skarbu Państwa (2010) 10 0 5 10 15 20 Kapitalizacja (mld zł) 20 25 30 Przeciętne roczne wynagrodzenie osób zarządzającycg w 2011 roku Przeciętne roczne wynagrodzenie osób zarządzającycg w 2010 roku Wielkość kuli obrazuje wartość przeciętnego rocznego wynagrodzenia krótkoterminowego osób zarządzających w 2011 roku. èródło: Opracowanie własne PwC na podstawie sprawozdaƒ finansowych, sprawozdaƒ zarzàdów z działalnoêci analizowanych spółek za rok 2011, Ceduły Giełdy Papierów WartoÊciowych za okres od 03.01.2011 do 30.12.2011, informacji z serwisu ISI Emerging Markets oraz wykazu spółek z udziałem Skarbu Paƒstwa z Serwisu Nadzoru WłaÊcicielskiego Ministerstwa Skarbu. Tabela 5. Porównanie zmian przeci tnego wynagrodzenia osób zarzàdzajàcych spółkami z indeksu WIG20 w latach 2010 i 2011 w kontekêcie udziału Skarbu Paƒstwa w akcjonariacie spółki. Udział Skarbu Paƒstwa Przeci tne roczne wynagrodzenie osób zarzàdzajàcych spółkami z indeksu WIG20 2011 (zł) 2010 (zł) Zmiana (%) Nieznaczny lub brak udziału SP 2 050 000 1 500 000 37% Znaczàcy udział SP 1 460 000 1 180 000 24% Ró nica - 29% -21% èródło: Opracowanie własne PwC na podstawie sprawozdaƒ finansowych oraz sprawozdaƒ zarzàdów z działalnoêci analizowanych spółek za rok 2011 oraz wykazu spółek z udziałem Skarbu Paƒstwa z Serwisu Nadzoru WłaÊcicielskiego Ministerstwa Skarbu Paƒstwa. PwC 15.

Wynagrodzenia osób zarządzających spółkami ze znaczącym udziałem Skarbu Państwa rosną. Tempo tego wzrostu jest jednak zdecydowanie niższe niż wśród spółek prywatnych lub tych, gdzie udział akcjonariusza państwowego jest znikomy. Dlatego właśnie różnica w poziomie zarobków powiększa się na niekorzyść spółek z udziałem Skarbu Państwa, mimo iż są to jedne z największych przedsiębiorstw w kraju. Należy jednak pamiętać, iż spółki z przeważającym udziałem Skarbu Państwa w akcjonariacie podlegają tzw. ustawie kominowej, która w znacznym stopniu wpływa na poziom wynagrodzeń osób zarządzających. Spółki sektora publicznego podlegają też znacznej presji opinii publicznej w zakresie wynagrodzeń zarządów. W tym kontekście Polska nie jest wyjątkiem. Przykładowo na Węgrzech, mimo zniesienia w roku 2010 regulacji formalnie ograniczającej poziom wynagrodzeń osób zarządzających spółkami sektora publicznego, nadal oczekiwane jest kształtowanie wynagrodzeń zarządów zgodnie z tą regulacją (tj. ograniczenie miesięcznej płacy zasadniczej do 2 mln HUF, czyli równowartości ok. 28 tys. zł). W nadchodzących latach można spodziewać się stopniowego zmniejszania się tej różnicy. Z jednej strony mamy do czynienia z coraz większą popularnością kontraktów menedżerskich. Pozwalają one na kształtowanie pakietu wynagrodzeń oraz określanie jego wartości z pominięciem tzw. ustawy kominowej. Z drugiej strony zaś resort skarbu zapowiedział zmiany w wynagrodzeniach osób zarządzających spółkami Skarbu Państwa. Zmiany te mają pozwolić na kształtowanie wynagrodzeń zarządów spółek kluczowych z punktu widzenia polskiej gospodarki na zasadach rynkowych, bez ograniczeń wspomnianej wyżej ustawy. Top 10 Spośród 140 analizowanych spółek wyłonionych zostało dziesięcioro najlepiej wynagradzanych prezesów zarządów oraz 10 firm, które najsowiciej wynagradzały pozostałych członków zarządów (z wyłączeniem prezesa zarządu). Do analiz wzięto pod uwagę wynagrodzenie krótkoterminowe wypłacone w roku 2011. Wynagrodzenia podane zostały z przybliżeniem do pełnych tysięcy złotych. 16. Wynagrodzenia zarządów największych spółek giełdowych w 2011 roku

Najlepiej wynagradzani prezesi zarządów Wykres 7. Dziesi ciu najlepiej wynagradzanych prezesów zarzàdów w 2011 roku. 12 000 11 859 Roczne wynagrpdzenie krótkoterminowe wypłacone w 2011 roku (tys. zł) 10 000 8 000 6 000 4 000 2 000 8 737 7 345 6 287 5 180 4 819 4 686 3 846 3 795 3 417 Janusz Filipiak swig80, informatyka COMARCH Jacek Podoba swig80, ubezpieczenia TUEUROPA Markus Tellenbach WIG20, media TVN Alicja Kornasiewicz WIG20, banki PEKAO Dominik Libicki mwig40, media CYFRPLAST Moshe Greidinger mwig40, media CCIINT Piotr Janeczek swig80, metalowy STALPROD Dariusz Orłowski swig80, spożywczy WAWEL Richard Gaskin swig80, banki BANKBPH Luigi Lovaglio WIG20, banki PEKAO Miejsce w rankingu w roku 2010 Roczne wynagrodzenie krótkoterminowe wypłacone w 2010 r. 3 29 4 25 9 1 6 8 n/a 11 n/a 12 4 806 1 686 4 696 1 799 3 280 6 059 4 416 3 361 Osoby, które występowały w pierwszej dziesiątce w roku 2011 Nowe osoby w pierwszej dziesiątce èródło: Opracowanie własne PwC na podstawie sprawozdaƒ finansowych oraz sprawozdaƒ zarzàdów z działalnoêci analizowanych spółek za lata 2010 i 2011. 6 spośród 10 osób z rankingu Top 10 ponownie znalazło się w zestawieniu najlepiej wynagradzanych prezesów zarządów. Względnie stała grupa spółek konsekwentnie nagradza swoich szefów zarządu wyżej w porównaniu do reszty firm z analizowanych indeksów. Powyższy wykres prezentuje najlepiej wynagradzanych w 2011 roku prezesów zarządów spółek z indeksów WIG20, swig40 oraz mwig80. Wynagrodzenie krótkoterminowe dziesięciu najlepiej zarabiających prezesów zarządów w 2011 r. mieściło się w przedziale od ok. 3,4 mln zł. do ok. 11,9 mln zł., przy średniej wynoszącej ok. 6,0 mln zł. Przeciętne wynagrodzenie w tej grupie wzrosło w stosunku do roku 2010 o ponad 35% (tj. średnia 4,4 mln zł w roku 2010). Średnia ta jest niemalże czterokrotnie wyższa od przeciętnej wśród prezesów zarządów w całej badanej próbie. Prawie dwukrotnie zaś wzrosło maksymalne wynagrodzenie wypłacone prezesowi zarządu, tj. z ok. 6,1 mln zł w roku 2010 do 11,9 mln zł w roku 2011. Tylko w jednym przypadku poziom wynagrodzenia pozwalający uplasować się w pierwszej dziesiątce najlepiej wynagradzanych prezesów zarządów był efektem wypłaconej odprawy. W wielu przypadkach zaś było to efektem znacznego wzrostu wypłaconych premii, co miało swoje uzasadnienie we wzroście osiągniętych przez spółkę wyników. 11 W poprzedniej edycji badania Bank BPH nie wchodził w skład analizowanych indeksów GPW. 12 W poprzedniej edycji badania pan Luigi Lovaglio nie był objęty rankingiem, ponieważ nie sprawował funkcji prezesa zarządu. Jako Pierwszy Wiceprezes Zarządu Banku, Dyrektor Generalny Banku zarobił w 2010 roku 3 640 tys. zł. PwC 17.

Warto zaznaczyć, iż poza rankingiem Top 10 znalazło się jeszcze trzech prezesów zarządów, których wynagrodzenie w roku 2011 przekroczyło 3 mln zł. Łącznie zaś 72 prezesów zarządów spółek otrzymało w roku 2011 wynagrodzenie przekraczające 1 mln zł, podczas gdy w roku 2010 kwotę taką otrzymało 60 prezesów zarządów analizowanych spółek. W powyższym zestawieniu znaleźli się przedstawiciele wszystkich analizowanych indeksów, z najliczniejszą reprezentacją swig80 (5 spośród 9 spółek 13 ). O ile w całości badanej próby widoczna była zależność między wysokością wypłacanego wynagrodzenia a wielkością spółki, mierzoną np. przyporządkowaniem do danego indeksu giełdowego, o tyle w przypadku najlepiej zarabiających prezesów korelacja ta nie znajduje potwierdzenia. Wśród branż największą reprezentację w tym zestawieniu miały media (3 na 9 spółek). W zestawieniu tym znalazły się też spółki z pozostałych dwóch sektorów stojących na podium w kategorii najlepiej płacących branż w roku 2011, tj. bankowość i ubezpieczenia. Spółki najlepiej opłacające członków zarządu Poniższy wykres prezentuje 10 spółek, które w 2011 roku najlepiej wynagradzały członków zarządów (z wyłączeniem prezesa zarządu). Wykres 8. Dziesi ç spółek, które w 2011 roku najlepiej wynagradzały członków zarzàdów (z wyłàczeniem prezesa zarzàdu). Przeciętne roczne wynagrpdzenie krótkoterminowe wypłacone w 2011 roku (tys. zł) 5 000 4 500 4 000 3 500 3 000 2 500 2 000 1 500 1 000 500 4 507 2 864 2 576 2 360 2 000 1 894 1 835 1 834 1 785 1 676 Miejsce w rankingu w roku 2010 Roczne wynagrodzenie krótkoterminowe wypłacone w 2010 r. TVN WIG20 media CCIINT swig40 media BRE WIG20 banki CYFRPLAST mwig40 media IDMSA mwig40 rynek kapitałowy 5 1 12 32 16 11 8 n/a 14 TPSA WIG20 telekomunikacja 2 029 3 499 1 649 871 1 278 1 683 1 722 2 100 1 760 Spółki, które występowały w pierwszej dziesiątce w roku 2011 GTC WIG20 deweloperzy BANKBPH swig80 banki IPOPEMA swig80 rynek kapitałowy 4 7 INGBSK swig40 banki Nowe spółki w pierwszej dziesiątce èródło: Opracowanie własne PwC na podstawie sprawozdaƒ finansowych oraz sprawozdaƒ zarzàdów z działalnoêci analizowanych spółek za lata 2010 i 2011. 13 Spółka PEKAO dwukrotnie pojawiła się w zestawieniu. Stąd liczba spółek nie pokrywa się z liczbą osób w rankingu. 14 W poprzedniej edycji badania Bank BPH nie wchodził w skład analizowanych indeksów GPW. 18. Wynagrodzenia zarządów największych spółek giełdowych w 2011 roku

Połowa firm z rankingu Top 10 ponownie znalazła się w zestawieniu spółek najlepiej opłacających członków zarządów. Przeciętne wynagrodzenia najwyżej opłacanych członków zarządów nie wzrosły tak wyraźnie jak w przypadku najlepiej wynagradzanych prezesów. Przeciętne roczne wynagrodzenie krótkoterminowe członka zarządu dziesięciu najlepiej płacących spółek mieściło się w 2011 roku w przedziale od ok. 1,7 mln zł do ok. 4,5 mln zł, przy średniej wynoszącej ok. 2,3 mln zł (wobec średniej 2,1 mln w roku 2010). O ok. 30% wzrosło zaś przeciętne wynagrodzenie w najlepiej płacącej spółce, tj. z ok. 3,5 mln zł w roku 2010 do 4,5 mln zł w roku 2011. Poziom wynagrodzenia pozwalający uplasować się nowym spółkom w pierwszej dziesiątce najlepiej płacących członkom zarządów był w większości przypadków efektem wzrostu wypłaconych premii. Warto zaznaczyć, iż poza rankingiem Top 10 znalazły się jeszcze cztery spółki, w których przeciętne wynagrodzenie dla członków zarządów w roku 2011 było bliskie kwocie wypłaconej przez spółkę na 10. miejscu w powyższym zestawieniu (tj. przekroczyło 1,6 mln zł, ale nie osiągnęło kwoty 1,67 mln zł). Łącznie zaś 36 spółek w roku 2011 wypłaciło członkom zarządu wynagrodzenie krótkoterminowe przekraczające 1 mln zł, podczas gdy w roku 2010 kwotę taką wypłaciło tylko 21 analizowanych spółek. W powyższym zestawieniu znalazły się spółki ze wszystkich analizowanych indeksów giełdowych oraz różnych branż. Najliczniej reprezentowaną grupą w Top 10 są spółki z indeksu WIG20 i mwig40 (po 4 na 10 spółek). Wśród branż największą reprezentację w tym zestawieniu miały media (3 na 10 spółek). W zestawieniu tym znalazły się też spółki z innych sektorów będących w czołówce branż najlepiej płacących w roku 2011, tj. bankowość (3 na 10 spółek) i rynek kapitałowy (2 na 10 spółek). Podobnie jak w 2010 roku w stosunkowo małym stopniu powyższe zestawienie pokrywa się z listą dziesięciu spółek najlepiej wynagradzających prezesów zarządów. PwC 19.

Załączniki

Opis podejścia Badaniem objęto spółki z trzech indeksów giełdowych: WIG20, mwig40 oraz swig80 według składu indeksów na dzień 31 grudnia 2011 roku. W analizie wykorzystywane były następujące źródła danych: 1. Dane dotyczące wynagrodzeń: sprawozdania finansowe oraz sprawozdania zarządów z działalności spółek; 2. Dane dotyczące wartości aktywów i przychodów: serwis ISI Emerging Markets firmy Euromoney Institutional Company, zaś w razie braku danych w serwisie sprawozdania finansowe spółek; 3. Dane dotyczące wartości kapitalizacji rynkowej: Ceduła Giełdy Papierów Wartościowych za okres od 03.01.2011 do 30.12.2011; 4. Dane dotyczące udziału Skarbu Państwa w akcjonariacie spółek: Serwis Nadzoru Właścicielskiego Ministerstwa Skarbu Państwa. Dane prezentowane w raporcie były analizowane zgodnie z poniższymi założeniami: Ze względu na poziom ujawniania danych dotyczących wynagrodzeń w sprawozdaniach finansowych analizowanych spółek, wszelkie zestawienia liczbowe prezentowane w niniejszym raporcie dotyczą wyłącznie wynagrodzeń krótkoterminowych za 2011 rok. Zestawienia te nie obejmują wynagrodzeń wynikających z udziału osób zarządzających w długoterminowych programach motywacyjnych. W celu opracowania rankingu w zestawieniach dotyczących 10 najlepiej wynagradzanych w 2011 roku prezesów zarządów oraz 10 spółek, które w 2011 roku najlepiej wynagradzały członków zarządów, wzięto pod uwagę jedynie wynagrodzenie krótkoterminowe wszystkich osób zarządzających wypłacone w 2011 roku. We wszystkich pozostałych zestawieniach uwzględnione zostały wynagrodzenia krótkoterminowe tylko tych osób zarządzających, które pełniły swoje funkcje przez cały 2011 rok. Z analiz wyłączono osoby, które w 2011 roku nie otrzymały wynagrodzenia. W obu przypadkach zestawienia nie obejmują wynagrodzeń wypłaconych osobom zarządzającym sześciu spółek: i. Spółka AGROTON w sprawozdaniu finansowym podała łączną kwotę wynagrodzenia za rok 2011 w wysokości 335 tys. USD (1 145 tys. zł zgodnie z tabelą A kursów średnich NBP na dzień 30.12.2011). Ponieważ kwota ta odnosi się do kluczowego personelu Spółki (11 osób), nie było możliwe nawet jej szacunkowe rozdysponowanie pomiędzy poszczególnych członków zarządu. ii. Spółka COAL ENERGY S.A. w sprawozdaniu finansowym podała łączną kwotę kosztów wynagrodzenia za rok finansowy w wysokości 595 tys. USD (2 033 tys. zł zgodnie z tabelą A kursów średnich NBP na dzień 30.12.2011). Ponieważ kwota ta odnosi się do kluczowego personelu Spółki (26 osób), nie było możliwe nawet jej szacunkowe rozdysponowanie pomiędzy poszczególnych członków zarządu. iii.spółka KERNEL HOLDING S.A. w sprawozdaniu finansowym podała łączną kwotę wynagrodzenia za rok finansowy w wysokości 2 484 tys. USD (8 489 tys. zł zgodnie z tabelą A kursów średnich NBP na dzień 30.12.2011). Ponieważ kwota ta odnosi się do Zespołu Zarządzającego Grupy (14 osób), nie było możliwe nawet jej szacunkowe rozdysponowanie pomiędzy poszczególnych członków zarządu. iv. Spółka KSG AGRO S.A. w opublikowanych dokumentach nie zamieściła informacji dotyczących wynagrodzenia członków zarządu. W prospekcie emisyjnym wskazano jedynie wynagrodzenia wypłacone w roku 2010. v. Spółka SADOVAYA w sprawozdaniu finansowym podała łączną kwotę wynagrodzenia za rok finansowy w wysokości 515 tys. USD (1 761 tys. zł zgodnie z tabelą A kursów średnich NBP na dzień 30.12.2011). Ponieważ kwota ta odnosi się do całej kadry zarządzającej (ang. Top Management), nie było możliwe nawet jej szacunkowe rozdysponowanie pomiędzy poszczególnych członków zarządu. vi. Spółka SYGNITY nie opublikowała sprawozdania finansowego za 2011 rok na dzień prowadzenia badania (tj. do dnia 06.07.2012). W przypadku spółek zagranicznych, które przedstawiły wynagrodzenia osób zarządzających w walutach obcych, wynagrodzenia te zostały przeliczone na złote zgodnie z tabelą A kursów średnich NBP na dzień 30.12.2011. Za spółki ze znaczącym udziałem Skarbu Państwa przyjęto firmy, w których akcjonariat państwowy wynosił co najmniej 25%. Użyte w raporcie skrócone nazwy spółek oraz przyporządkowanie poszczególnych spółek do branż i ich nazewnictwo są zgodne z nazewnictwem stosowanym przez serwis Giełdy Papierów Wartościowych w Warszawie. Prezentowane na wykresach oraz w tabelach wartości wynagrodzeń podawane są z dokładnością do dziesiątek tysięcy złotych (chyba że wskazano inaczej). PwC 21.

Ważniejsze skróty, pojęcia i definicje Skrót / pojęcie Wyjaśnienie skrótu / definicja Akcje (w kontekście LTIP) Nagroda, do której pracownik nabiera uprawnienia, jeżeli po określonym okresie (kilku lat), tzw. vestingu, jest nadal zatrudniony w firmie. Vesting może być również uzależniony od realizacji kryteriów efektywnościowych. Po okresie vestingu i w przypadku realizacji celów na co najmniej akceptowalnym poziomie, pracownik staje się automatycznie pełnoprawnym właścicielem akcji bez wykonywania jakichkolwiek czynności. Członek zarządu Dla potrzeb niniejszego opracowania, jest to osoba wchodząca w skład zarządu za wyjątkiem prezesa zarządu. CRD 3 Dyrektywa Parlamentu Europejskiego r Rady 2010/76/UE z dnia 24 listopada 2010 r. w sprawie zmiany dyrektyw 2006/48/WE oraz 2006/49/WE w zakresie wymogów kapitałowych dotyczących portfela handlowego i resekurytyzacji oraz przeglądu nadzorczego polityki wynagrodzeń. Długoterminowy Program Motywacyjny (LTIP) Wynagrodzenie, którego wypłata uzależniona jest od pozostawania w stosunku pracy i ewentualnie dodatkowo od realizacji kryteriów efektywnościowych w kilkuletnim okresie. Wynagrodzenie to może opierać się na papierach wartościowych tj. akcje uwarunkowane, prawo do akcji za wyniki, opcje na akcje itp. lub, podobnie jak premia roczna, opierać się wyłącznie na elemencie gotówkowym. (ang. Long Term Incentive Plan, LTIP). EBITDA Zysk przedsiębiorstwa przed potrąceniem odsetek od zaciągniętych kredytów, podatków, deprecjacji oraz amortyzacji. (ang. Earnings Before Interest, Taxes, Depreciation and Amortization). EPS Wskaźnik rynkowy określający sytuację spółki na rynku; określa on wielkość zysku przypadającego na jedną akcję (ang. Earnings Per Share). FTSE 100 Indeks akcji spółek giełdowych notowanych na Giełdzie Papierów Wartościowych w Londynie, obejmuje 100 największych spółek (ang. Financial Times Stock Exchange). GPW Giełda Papierów Wartościowych w Warszawie. LTIP Długoterminowy Program (Plan) Motywacyjny (ang. Long Term Incentive Plan, LTIP). Opcje na akcje Nagroda, do której pracownik nabiera uprawnienia, jeżeli po określonym okresie (w kontekście LTIP) (kilku lat), tzw. vestingu jest nadal zatrudniony w firmie. Vesting może być również uzależniony od realizacji kryteriów efektywnościowych. Pracownik, aby stać się właścicielem akcji, musi opcję zrealizować, czyli nabyć akcje po cenie wykupu. Osoby zarządzające Dla potrzeb niniejszego opracowania są to prezes i członkowie zarządów. 22. Wynagrodzenia zarządów największych spółek giełdowych w 2011 roku