Finanse W ramach umowy z Europejskim Funduszem Inwestycyjnym firma Raiffeisen-Leasing Polska udostępniła 246 mln PLN preferencyjnego finansowania dla innowacyjnych przedsiębiorców. Szczegółowe informacje o Raiffeisen INNOVATION ofercie leasingu w ramach Instrumentu Podziału Ryzyka (RSI) Siódmego Programu Ramowego są dostępne na stronie http:// www.rl.com.pl/raiffeisen-innovation Oprócz instrumentu RSI Raiffeisen-Leasing Polska S.A. oferuje także preferencyjne finansowanie z gwarancją EFI w ramach Programu ramowego na rzecz konkurencyjności i innowacji (CIP). Ta oferta jest przeznaczona dla mikroprzedsiębiorców tzn. firm zatrudniających mniej niż 10 osób, notujących roczny obrót lub sumę bilansową poniżej 2 mln EUR. Przedmiotem leasingu mogą być środki rzeczowe oraz wartości niematerialne i prawne o wartości do 25 tys. EUR/104 tys. PLN, z wyjątkiem pojazdów. Finansowanie jest dostępne w formie leasingu operacyjnego lub finansowego (w PLN lub w EUR) na okres od roku do 5 lat. Oferta jest dostępna również dla nowo powstałych firm, a preferencje związane z objęciem finansowania gwarancją EFI obejmują m.in. niższą cenę leasingu oraz obniżone wymogi dotyczące zabezpieczeń. Dzięki gwarancji w ramach programu CIP jest możliwe finansowanie również projektów nietypowych, np. charakteryzujących się szybką utratą wartości przedmiotu inwestycji. n Artykuł prezentujący ofertę preferencyjnego finansowania dla innowacyjnych przedsiębiorców powstał pod patronatem i przy współpracy Krajowego Punktu Kontaktowego ds. Instrumentów Finansowych Programów UE. KPK zapewnia informacje nt. preferencyjnego finansowania dla przedsiębiorców we wszystkich programach ramowych UE. Więcej informacji: http://instrumentyfinansoweue.gov.pl Zespół Ekspertów Raiffeisen-Leasing Polska S.A. we współpracy z KPK ds. Instrumentów Finansowych Programów UE 1 Rolę pośrednika finansowego instrumentu gwarancyjnego programu CIP pełnił w Polsce również Europejski Fundusz Leasingowy, który zakończył ofertę preferencyjnego finansowania w 2012 r.. Prawo Skierowanie pracownika do pracy za granicą wybrane aspekty Justyna Zając-Wysocka, Anna Stokłosa Pracownicy zatrudnieni w polskich przedsiębiorstwach coraz częściej są kierowani do wykonywania pracy poza granicami Polski, co jest związane z szeregiem pytań w przedmiocie prawa pracy, ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych oraz opodatkowania przychodów. Poniższy artykuł ma na celu syntetyczne przedstawienie podstawowych zagadnień związanych z wykonywaniem pracy za granicą przez pracownika zatrudnionego przez przedsiębiorcę mającego siedzibę w Polsce. Podstawy prawne skierowania pracownika do pracy za granicą W świetle obowiązujących przepisów wykonywanie pracy przez pracownika poza granicami Polski może mieć miejsce na jednej z czterech podstaw prawnych: zagranicznej podróży służbowej; oddelegowania i zmiany warunku umowy o pracę dotyczącego miejsca wykonywania pracy w drodze wypowiedzenia zmieniającego lub porozumienia stron; oddelegowania w trybie art. 42 4 Kodeksu pracy; zawarcia umowy o pracę dla celów zagranicznego kontraktu, w której od samego początku jako miejsce wykonywania pracy zostanie wskazane miejsce realizacji kontraktu. Podróż służbowa a oddelegowanie Zgodnie z art. 77(5) Kodeksu pracy pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy, przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową. Przepisy nie określają maksymalnego czasu trwania podróży służbowej. Natomiast definicja podróży służbowej określona w art. 77(5) Kodeksu pracy wskazuje na trzy elementy: istnienie zadania służbowego; wyjazd poza miejscowość, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub stałe miejsce pracy pracownika; polecenie wyjazdu służbowego. W uchwale siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 19 listopada 2008 r. (II PZP 11/08, OSNP 2009/13-14/166) sę- Biuletyn euro info (11) 17
dziowie stwierdzili: Podróż służbowa ma tymczasowy i krótkotrwały charakter, ma stanowić coś wyjątkowego w całokształcie obowiązków danego pracownika i sprowadzać się do wykonania określonego przez pracodawcę zadania. Celem podróży służbowej jest dotarcie do miejsca wykonywania zadania zleconego przez pracodawcę, które znajduje się poza wynikającym z umowy o pracę miejscem stałego świadczenia pracy. Nie jest jej celem stałe wykonywanie pracy w tej miejscowości, lecz jedynie czasowe wykonanie zleconego zadania służbowego. Zadanie to musi być przy tym skonkretyzowane przez pracodawcę i nie może mieć charakteru generalnego. Zadanie związane z podróżą służbową musi mieć charakter nietypowy, incydentalny w kontekście ogólnych obowiązków pracownika. Niedopuszczalna jest sytuacja, w której pracownik w sposób stały przebywa w podróży służbowej. Odrębną podstawę wykonywania pracy przez pracownika za granicą będzie stanowiło oddelegowanie. Nie zostało ono zdefiniowane w przepisach prawa polskiego. Pewną pomoc w budowaniu pojęcia oddelegowania mogą stanowić akty prawne Unii Europejskiej, z zastrzeżeniem jednak, że w przypadku oddelegowania pracownika poza kraje UE definicje prawa unijnego nie mają charakteru wiążącego. Wskazówek co do rozumienia pojęcia oddelegowania dostarczają dwa rozporządzenia unijne: Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z dnia 29 kwietnia 2004r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego oraz nr 987/2009 z dnia 16 września 2009 r. dotyczące wykonywania rozporządzenia (WE) nr 883/2004; Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 987/2009 z dnia 16 września 2009 r. dotyczące wykonywania rozporządzenia (WE) nr 883/2004. Kluczowy jest art. 12 rozporządzenia 883/2004, wskazujący na następujące cechy delegowania: pracownik wykonujący pracę w Polsce, pracuje w imieniu pracodawcy, który normalnie wykonuje w Polsce swoją działalność; pracownik jest delegowany przez pracodawcę do innego państwa członkowskiego w celu wykonywania pracy w imieniu pracodawcy; przewidywany czas pracy nie przekracza 24 miesięcy; pracownik nie jest wysłany do innego kraju po to, aby zastąpić innego pracownika. Ze stałą zmianą miejsca wykonywania pracy jest związana konieczność zmiany warunku umowy dotyczącego miejsca wykonywania pracy. Dyskusyjne jest oddelegowanie pracownika bez zmiany treści umowy o pracę w trybie art. 42 4. Kodeksu pracy. Zgodnie z powołanym przepisem wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Przeważający pogląd, że pracodawca nie ma prawa na podstawie art. 42 4 Kodeksu pracy oddelegować pracownika do innego niż wskazane w umowie o pracę miejsca pracy, uległ złagodzeniu i pojawiają się opinie odmienne. Argumentu dostarcza wyrok Sądu Najwyższego z 16 lutego 1995 r. (I PRN 122/94, OSNAPIUS 1995, nr 15, poz. 189). Zgodnie z nim pracownik, który nie stawia się do wyznaczonego mu przez pracodawcę na podstawie art. 42 4 Kodeksu pracy miejsca pracy, położonego w innym mieście, a stawia się do pracy w dotychczasowym miejscu, nie wykazuje zamiaru porzucenia pracy w rozumieniu art. 65 1 Kodeksu pracy. Wyrok nie odnosi się bezpośrednio do kwestii oddelegowania, ale Sąd Najwyższy w uzasadnieniu do niego nie zakwestionował możliwości takiego oddelegowania na podstawie art. 42 4 Kodeksu pracy. Rozwiązaniem niebudzącym wątpliwości jest zmiana treści umowy o pracę w części dotyczącej miejsca wykonywania pracy w drodze porozumienia stron bądź wypowiedzenia zmieniającego. Uprawnienia pracownika będącego w podróży służbowej Obowiązki pracodawcy względem pracownika odbywającego podróż służbową zagraniczną reguluje Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej. Rozdział 3 Rozporządzenia ( 12 21) reguluje podróż służbową zagraniczną, przy czym w przypadku odbywania podróży zagranicznej w połączeniu z przejazdem na obszarze kraju, do odcinka krajowego stosuje się przepisy rozporządzenia dotyczące podróży służbowej krajowej. Z tytułu podróży zagranicznej pracownikowi przysługuje dieta na pokrycie kosztów wyżywienia oraz inne drobne wydatki, której wysokość określa załącznik. (Przykładowo dzienna dieta w przypadku podróży służbowej zagranicznej do Niemiec wynosi 49 EUR, do Francji 50 EUR, a do Stanów Zjednoczonych 59 USD). W przypadku zapewnienia w czasie podróży służbowej zagranicznej bezpłatnego całodziennego wyżywienia pracownikowi przysługuje 25% diety. (W przeciwieństwie do diety w podróży krajowej, która nie uwzględnia drobnych wydatków i w przypadku zapewnienia przez pracodawcę całodziennego bezpłatnego wyżywienia dieta nie przysługuje). Kwotę diety zmniejsza się o koszt zapewnionego bezpłatnego wyżywienia, przyjmując, że każdy posiłek stanowi odpowiednio: śniadanie 15% diety, obiad 30% diety, a kolacja 30% diety. Zgodnie z 77(5) Kodeksu pracy warunki wypłacania należności z tytułu podróży służbowej pracownikowi zatrudnionemu u innego pracodawcy niż państwowa lub samorządowa jednostka sfery budżetowej określa się w układzie zbiorowym pracy, regulaminie wynagradzania albo w umowie o pracę. Rozporządzenie ustala kwoty diet, należnych z tytułu podróży krajowych oraz zagranicznych dla pracowników sfery budżetowej. Stawki określone w rozporządzeniu nie są bezwzględnie wiążące dla prywatnych przedsiębiorców. Stają się one wiążące jedynie wtedy, gdy układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania lub umowa o pracę nie zawierają postanowień dotyczących wypłacania pracownikowi należności z tytułu podróży służbowej. Pracodawcy mogą wprowadzać zarówno korzystniejsze, jak i mniej korzystne stawki niż określone w rozporządzeniu, przy czym kwota diety za dobę podróży krajowej lub zagranicznej nie może być niższa niż kwota diety z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju określona w rozporządzeniu. Identyczne stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 10 stycznia 2007 r. (III PK 90/06). Oznacza to, że pracodawca może przewidzieć w umowie o pracę, regulaminie wynagradzania lub układzie zbiorowym pracy dietę w wysokości (aktualnie) 30 zł dla podróży służbowej zagranicznej. 18 Biuletyn euro info (11)
Oprócz diety pracownikowi z tytułu podróży zagranicznej przysługuje zwrot kosztów przejazdów, dojazdów środkami komunikacji miejscowej, noclegów oraz innych niezbędnych udokumentowanych wydatków, określonych lub uznanych przez pracodawcę odpowiednio do uzasadnionych potrzeb. Rozporządzenie określa w załączniku limity zwrotu kosztów za nocleg (przykładowo w Niemczech jest to 150 EUR, we Francji 180 EUR, w Stanach Zjednoczonych co do zasady 200 USD, zaś w Nowym Jorku 350 USD, a w Waszyngtonie 300 USD). Ponadto pracownikowi przysługuje ryczałt na pokrycie kosztów dojazdu z i do dworca kolejowego, autobusowego, portu lotniczego lub morskiego w wysokości jednej diety w miejscowości docelowej za granicą oraz w każdej innej miejscowości za granicą, w której pracownik korzystał z noclegu. Na pokrycie kosztów dojazdów środkami komunikacji miejscowej pracownikowi przysługuje ryczałt w wysokości 10% diety za każdą rozpoczętą dobę pobytu w podróży zagranicznej. Dobrym rozwiązaniem dla pracodawcy, którego pracownicy często realizują podróże służbowe, jest wprowadzenie do zakładu pracy regulaminu podróży służbowych w celu ustalenia regulacji mających zastosowanie podczas organizacji, realizacji i rozliczania podróży, co w efekcie powinno prowadzić do optymalizacji kosztów ponoszonych przez pracodawcę z tytułu podróży służbowych. Uprawnienia pracownika delegowanego Warunki pracy pracownika oddelegowanego określa art. 3 ust. 1 Dyrektywy 96/71/ WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług. Zgodnie z przywołanym artykułem rozporządzenia państwa członkowskie zostały zobowiązane do zagwarantowania pracownikom delegowanym, bez względu na to, jakie prawo stosuje się w odniesieniu do stosunku pracy, warunków zatrudnienia obowiązujących w państwie członkowskim, w szczególności w przedmiocie maksymalnych okresów pracy i minimalnych okresów wypoczynku, minimalnego wymiaru płatnych urlopów rocznych, minimalnych stawek płacy, wraz ze stawką za nadgodziny, bezpieczeństwa i higieny pracy, środków ochronnych stosowanych w odniesieniu do warunków zatrudnie- nia kobiet ciężarnych lub kobiet tuż po urodzeniu dziecka, równości traktowania mężczyzn i kobiet, a także innych przepisów w zakresie niedyskryminacji. 15 maja 2014 r. została uchwalona Dyrektywa Parlamentu Europejskiego (PE) i Rady 2014/67/UE w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz.Urz. UE z 2014 r. L 159/11). Dyrektywa wdrożeniowa weszła w życie z dniem 17 czerwca 2014 r., przewidując dla państw członkowskich okres dwóch lat na jej wdrożenie i dostosowanie krajowego porządku prawnego. Dyrektywa 2014/67/UE precyzuje przepisy dotyczące pracowników delegowanych, przewidując w szczególności: utworzenie wspólnej dla wszystkich państw członkowskich listy kryteriów delegowania; uregulowanie środków kontroli nad przedsiębiorstwami delegującymi pracowników; wprowadzenie tzw. odpowiedzialności solidarnej głównego wykonawcy i jego podwykonawców w sektorze budownictwa za naruszenia praw pracowniczych oraz za zaniechanie wypłaty wynagrodzenia dla pracowników; ułatwienie dostępu do informacji prawnych związanych z delegowaniem państwa członkowskie są zobowiązane stworzyć portal informacyjny w różnych językach, na którym każdy będzie mógł dowiedzieć się, jakie przepisy dotyczą m.in. warunków pracy, warunków socjalnych dotyczących delegowanych pracowników w kraju, w jakim wykonuje się pracę. Podróż służbowa i oddelegowanie a podatki i ubezpieczenia społeczne oraz zdrowotne Analizując kwestię opodatkowania i oskładkowania obu sytuacji, zacząć należy od podróży służbowych. Przede wszystkim kwota przeznaczona na pokrycie wydatków pracownika odbywa- Fot. Bartosz Bartosiński Biuletyn euro info (11) 19
jącego podróż służbową nie stanowi dla niego, zgodnie ze zwolnieniem przewidzianym w art. 21 ust. 1 pkt 16 ustawy o PIT, przychodu z tytułu stosunku pracy. Dodatkowo, zgodnie z przepisami o systemie ubezpieczeń społecznych, kwota zwrotu kosztów z tytułu podróży służbowych nie jest wliczana do podstawy wymiaru składek. Przekroczenie limitów, określonych w rozporządzeniu, skutkować jednak będzie powstaniem przychodu i obowiązkiem ich oskładkowania. O wiele bardziej skomplikowana wydaje się kwestia skutków podatkowych w przypadku oddelegowania pracownika do pracy za granicą. Okres oddelegowania będzie mieć wpływ na ustalenie ograniczonego bądź nieograniczonego obowiązku podatkowego w podatku dochodowym. Zgodnie z art. 3 ustawy o PIT nieograniczony obowiązek podatkowy jest związany z posiadaniem stałego miejsca zamieszkania na terytorium kraju i sprowadza się do opodatkowania w Polsce wszelkich dochodów, niezależnie od miejsca ich osiągania. Za osobę mającą miejsce zamieszkania na terytorium kraju uważa się osobę fizyczną, która posiada na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej centrum interesów osobistych lub gospodarczych (ośrodek interesów życiowych) lub przebywa na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej dłużej niż 183 dni w roku podatkowym. Jeżeli okres oddelegowania przekroczy 183 dni w ciągu roku, obowiązek podatkowy z tytułu przychodów zagranicznych może podlegać opodatkowaniu w miejscu ich osiągnięcia, czyli kraju oddelegowania. W takim wypadku o miejscu opodatkowania jego wynagrodzenia decydują przepisy ustawy o PIT, regulacje podatkowe obowiązujące w kraju wykonywania pracy oraz postanowienia właściwej umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania. W zależności od stanu faktycznego oraz treści powyższych regulacji, wynagrodzenie oddelegowanego pracownika: będzie podlegało opodatkowaniu wyłącznie w Polsce, będzie podlegało opodatkowaniu zarówno w Polsce (kraj, w którym pracownik podlega nieograniczonemu obowiązkowi podatkowemu), jak też w państwie wykonywania pracy, na zasadach wynikających z lokalnych przepisów podatkowych. Na gruncie umów w sprawie zapobieżenia podwójnemu opodatkowaniu w zakresie podatków od dochodu i majątku zawartych przez Polskę wynagrodzenie polskiego rezydenta podatkowego za pracę wykonywaną w kraju drugiej stronie umowy może podlegać opodatkowaniu w drugim kraju, co oczywiście nie stoi na przeszkodzie opodatkowaniu tego wynagrodzenia również w Polsce. Wyjątkiem od powyższej reguły, wyłączającym możliwość opodatkowania wynagrodzenia w kraju wykonywania pracy (kraju innym niż Polska, np. we Francji), jest łączne spełnienie następujących warunków określonych w umowie: pobyt w drugim kraju (np. we Francji) podczas jednego lub kilku okresów nie przekracza łącznie 183 dni w danym roku podatkowym; wynagrodzenia są wypłacane przez pracodawcę lub w imieniu pracodawcy, który nie ma siedziby w drugim kraju (np. we Francji); wynagrodzenia nie są ponoszone przez zakład lub stałą placówkę, którą pracodawca posiada w drugim kraju (np. we Francji). Przy spełnieniu powyższych warunków wynagrodzenie oddelegowanego pracownika podlega opodatkowaniu wyłącznie w Polsce. Jedną z bardziej problematyczną kwestii jest możliwość określenia z góry czasu pobytu na więcej lub mniej niż 183 dni. W interpretacji Dyrektora Izby Skarbowej w Łodzi zostało potwierdzone, że W przypadku, gdy na podstawie umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania określenie kraju, w którym wynagrodzenie podlega opodatkowaniu, zależy od okresu pobytu pracownika w tym kraju, stwierdzenie, że wynagrodzenie będzie podlegać opodatkowaniu poza Polską w przyszłości możliwe jest, np. na podstawie umowy oddelegowania, z której wynika wola pracownika do pozostania w tym kraju przez ten okres oraz wola pracodawcy do umożliwienia tego pozostania i zatrudniania pracownika w tym okresie. Należy jednak wskazać, iż dany stan faktyczny powinien być oceniany na podstawie konkretnych dokumentów i konkretnych okoliczności faktycznych, a więc w przypadku gdy umowa co prawda spełnia powyższe przesłanki, ale występują inne okoliczności mające wpływ na długość tego pobytu, to spełnienie tych przesłanek powinno być oceniane na podstawie całokształtu tych okoliczności. W świetle powyższego stanowiska, jeżeli przewidywany okres oddelegowania, wynikający m.in. z umowy o oddelegowaniu, przekroczy limit pobytu wskazany w danej umowie o unikaniu podwójnego opodatkowania, a pracodawcy nie są znane żadne okoliczności obiektywne wskazujące, że rzeczywisty okres oddelegowania będzie krótszy, wstrzymanie poboru zaliczek na PIT w Polsce może nastąpić już od pierwszego dnia pobytu pracownika za granicą. W przedmiocie zabezpieczenia społecznego pracownika wykonującego pracę poza granicami Polski istotna jest podstawa prawna wykonywania pracy za granicą. W przypadku podróży służbowej pracownik podlega polskiemu ustawodawstwu ubezpieczeniowemu bez żadnych dodatkowych formalności. W przypadku delegowania pracownika do kraju będącego członkiem Unii Europejskiej lub Europejskiego Obszaru Gospodarczego (EOG) bądź do Szwajcarii, zastosowanie ma Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) Nr 883/2004 z 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego. Rozporządzenie jako zasadę przyjmuje oskładkowanie pracownika w państwie miejscu wykonywania faktycznej pracy. Artykuł 12 rozporządzenia wprowadził natomiast zasadę szczególną dotyczącą pracownika delegowanego: osoba wykonująca działalność jako pracownik najemny w państwie członkowskim w imieniu pracodawcy, który normalnie prowadzi tam swą działalność, a która jest delegowana przez tego pracodawcę do innego państwa członkowskiego do wykonywania pracy w imieniu tego pracodawcy, nadal podlega ustawodawstwu pierwszego państwa członkowskiego, pod warunkiem że przewidywany czas takiej pracy nie przekracza 24 miesięcy i że osoba ta nie jest wysłana, by zastąpić inną delegowaną osobę. Jeśli warunki art. 12 rozporządzenia zostaną spełnione, obowiązkowe ubezpieczenie społeczne polskiego pracownika będzie regulowane polską Ustawą o systemie ubezpieczeń społecznych. W tym celu pracodawca jest obowiązany uzyskać w Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych poświadczenie formularza A1. Przed wydaniem zaświadczenia ZUS zbada, czy zostały spełnione dwa podstawowe warunki: 20 Biuletyn euro info (11)
czy pracodawca prowadzi znaczną część działalności w Polsce; czy pracownik wyjeżdża na okres krótszy niż 24 miesiące i nie wyjeżdża w celu zastąpienia innego pracownika. Przy ocenie znacznej części działalności ZUS bierze pod uwagę następujące czynniki: miejsce, w którym przedsiębiorstwo ma swą zarejestrowaną siedzibę i administrację; liczebność personelu administracyjnego pracującego w państwie członkowskim, w którym pracodawca ma siedzibę, oraz w drugim państwie członkowskim; miejsce, w którym są rekrutowani pracownicy delegowani; miejsce, w którym jest zawierana większość umów z klientami; prawo mające zastosowanie do umów zawartych przez przedsiębiorstwo z jednej strony z pracownikami i z drugiej strony z klientami; obroty w odpowiednio typowym okresie w każdym z państw członkowskich, których rzecz dotyczy; liczba umów wykonanych w państwie wysyłającym. Zgodnie z rozporządzeniem 883/2004 oddelegowanie może nastąpić od pierwszego dnia zatrudnienia pracownika, jednak pod warunkiem udokumentowania, że co najmniej 30 dni przed oddelegowaniem za granicę podlegał w Polsce ubezpieczeniu społecznemu lub zdrowotnemu (nawet jako członek rodziny). Posiadanie zaświadczenia A1 zwalnia z obowiązku opłacania składek ubezpieczeniowych w kraju, dokąd pracownik zostaje delegowany. Zaświadczenie A1 stanowi również podstawę do wydania Europejskiej Karty Ubezpieczenia Zdrowotnego. Pracownik po zakończeniu 24-miesięcznego delegowania w kraju UE/EOG/Szwajcarii może być ponownie oddelegowany do pracy w tym kraju po przerwie wynoszącej 2 miesiące. Jeżeli natomiast po powrocie do Polski pracownik będzie oddelegowany do innego kraju, oddelegowanie może nastąpić po dopełnieniu formalności związanych z uzyskaniem A1 bez konieczności przerwy. W przypadku delegowania pracownika do kraju spoza UE/EOG/Szwajcarii kwestię ubezpieczenia społecznego regulują umowy o zabezpieczeniu społecznym. Polska zawarła umowy z następującymi krajami: Macedonią, Stanami Zjednoczonymi, Kanadą, Koreą Południową, Australią, Ukrainą, Mołdawią oraz Jugosławią (umowa obecnie dotyczy Czarnogóry, Serbii, Bośni i Hercegowiny). W przypadku delegowania pracownika do państwa, z którym Polska nie podpisała umowy, bądź niebędącego członkiem UE/EOG, Szwajcarią, polski pracownik podlega ubezpieczeniu społecznemu w kraju wykonywania pracy. Pojęcie pracownika Istotną kwestią w problematyce skierowania pracownika do wykonywania pracy poza granicami państwa jest samo rozumienie pojęcia pracownik. Kodeks pracy stanowiący wraz z Rozporządzeniem w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej, podstawę skierowania takiej osoby do pracy za granicą w ramach podróży służbowej definiuje pracownika jako osobę zatrudnioną na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Wyłącznie do osób zatrudnionych w ramach stosunku pracy ma zastosowanie art. 77(5) Kodeksu pracy i rozporządzenie wykonawcze. Powstaje pytanie, czy zleceniobiorca może być w podróży służbowej. Z pewnością podmiot zatrudniający nie może wysłać zleceniobiorcy w podróż służbową, o jakiej mowa w prawie pracy. Może jednak zawrzeć umowę-zlecenie, której wykonanie będzie wiązało się z koniecznością odbycia podróży. Wówczas w treści umowy powinien znaleźć się zapis mówiący o konieczności wyjazdów służbowych. Dodatkowo już w umowie powinny być zawarte ustalenia odnośnie kosztów podróży finansowanych bądź zwracanych bezpośrednio przez zleceniodawcę. Rozliczanie kosztów podróży służbowych w ramach umów cywilnoprawnych przeprowadza się na podobnych zasadach, które stosuje się wobec pracowników etatowych. Zleceniodawca może wliczyć w koszty podatkowe podróż krajową lub zagraniczną odbywaną przez zleceniobiorcę. Natomiast dla zleceniobiorcy zwrot kosztów podróży jest przychodem zwolnionym od opodatkowania na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 16 lit. b, jednakże do kwoty określonej w rozporządzeniu o zwrocie kosztów podróży służbowych. Wszelka nadwyżka kwoty zwrotu stanowi przychód zleceniobiorcy. Tymczasem prawo europejskie dotyczące koordynacji ubezpieczeń społecznych rozszerza pojęcie pracownika, posługując się w rozporządzeniu 883/2004 pojęciem pracownika najemnego. Zgodnie z art. 1 lit. a) rozporządzenia określenie praca najemna oznacza wszelką pracę lub sytuację równoważną, traktowaną jako taką do celów stosowania ustawodawstwa w zakresie zabezpieczenia społecznego państwa członkowskiego, w którym taka praca lub sytuacja równoważna ma miejsce. Przez pracowników najemnych rozumie się również osoby zatrudnione na podstawie umowy-zlecenia, co prowadzi do wniosku, że delegowanie może dotyczyć również zleceniobiorców. Podsumowanie Rozwój wymiany gospodarczej z zagranicą czy swoboda przepływu usług pomiędzy państwami członkowskimi UE prowadzi do realizacji przez przedsiębiorstwa usług poza granicami Polski. Jest to niejednokrotnie związane z koniecznością skierowania pracowników do wykonywania pracy za granicą. Zatrudnienie pracownika wykonującego swoje zadania za granicą oznacza szereg pytań natury prawnej, podatkowej oraz ubezpieczeniowej, na które przedsiębiorca musi odpowiedzieć jeszcze przed wyjazdem podwładnego. Niniejszy artykuł jedynie syntetycznie przedstawił zagadnienie skierowania pracownika do pracy za granicą, natomiast jego treść powinna skłonić pracodawców do głębszej analizy zagadnień w nim przedstawionych. n Justyna Zając-Wysocka radca prawny, doradca podatkowy, doktorantka w Katedrze Prawa Finansowego na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Jagiellońskiego, członek zarządu oraz Dyrektor Departamentu Doradztwa Podatkowego w Małopolskim Instytucie Studiów Podatkowych sp. z o.o. Anna Stokłosa LL.M. radca prawny. Specjalista prawa pracy i ochrony danych osobowych. Absolwentka Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Jagiellońskiego. Obecnie doktorantka w Katedrze Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych UJ Biuletyn euro info (11) 21