Kampania informacyjno-promocyjna. Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Kampania informacyjno-promocyjna Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

POLITYKA RÓWNYCH SZANS - WYZWANIE DLA POLSKICH PRZEDSIĘBIORCÓW Spis treści: 1. O projekcie Równo-Ważni, 2. Wprowadzenie, czyli założenia absolutnie podstawowe, 3. Filary polityki równych szans, 4. Przykłady dobrych praktyk z polskich przedsiębiorstw, 5. Podsumowanie jak skutecznie realizować politykę równych szans? redakcja: J. Kałużna - Reimer, M. Mucha redakcja naukowa: dr G. Maniak 2

1Projekt Równo - Ważni Przystępując do przygotowania wniosku o dofinansowanie w ramach konkursu organizowanego przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej miałyśmy na swoim koncie zrealizowany projekt AKTYWNI RODZICE, w którym pokazywaliśmy firmy ułatwiające godzenie roli rodzica i pracownika. Planując działania wydawało nam się więc, że nie będziemy mieli większych problemów z pokazaniem tzw. dobrych praktyk. A okazało się, że niestety niewiele firm w naszym kraju rzeczywiście wdraża politykę równych szans i ułatwienia dla rodziców. Organizując ogólnopolski plebiscyt postanowiliśmy dać szansę firmom z całego kraju, nie tylko tym dużym i znanym ale też tym małymrodzinnym. Założeniem plebiscytu było to, że pokazujemy w reportażach telewizyjnych po jednej firmie z każdego regionu po to, by wykazać ich różnorodność i specyfikę. I to nam się udało choć nie bez przeszkód. Nie w każdym województwie odzew na plebiscyt był tak duży jak w innych, nie każda firma do której dotarliśmy chciała pokazać się w telewizji. Jednak dzięki dużej determinacji i sile perswazji naszego zespołu udało się pokazać 16 naprawdę interesujących przykładów firm, które mogą być wzorem dla innych. Firm szanujących swych pracowników i traktujących ich zgodnie z polityką równych szans. Efekty naszej pracy to cykl audycji telewizyjnych i debat regionalnych wszystkie dostępne na www.rownowazni.tvp.pl oraz ten biuletyn. Mamy nadzieję, że wskaże on Państwu drogę ku równoważności, a tych którzy nią podążają umocni w przekonaniu, że obrali właściwy kierunek. Z pozdrowieniami Monika Kwasigroch i Edyta Strub koordynatorki projektu RÓWNO- WAŻNI Kampania informacyjno- promocyjna. w w w. r o w n o - w a z n i. t v p. p l 3

2 Wprowadzenie, czyli założenia absolutnie podstawowe Wszyscy jesteśmy równi! To prawda oczywista i w zasadzie każdy człowiek powinien się z nią zgodzić. Na pierwszy rzut oka wszystko wygląda jak należy. Żyjemy w świadomym społeczeństwie, w cywilizacji zachodu, mija pierwsza połowa już drugiej dekady XXI wieku. Od ponad dziesięciu lat jesteśmy członkami Unii Europejskiej... Jak się jednak okazuje, wystarczy posłuchać głosów płynących ze strony przedstawicieli różnych grup społecznych, by usłyszeć, że chyba nie do końca idea równości jest urzeczywistniona w tym naszym cywilizowanym świecie. Głosy podnoszone m.in. przez organizacje kobiece, organizacje działające na rzecz osób niepełnosprawnych, czy mniejszości narodowe wyraźnie wskazują na poczucie nierówności w tych grupach, czasami wręcz na dyskryminację. Idea równości szans i niedyskryminacji jest jedną z fundamentalnych zasad funkcjonowania Unii Europejskiej. Należy do polityk horyzontalnych, czyli takich, które muszą być obecne we wszystkich aspektach funkcjonowania Wspólnoty. We wszystkich aspektach, przejawach aktywności, ustawodawstwie, obszarach działań- wszędzie. My, Polacy, doświadczyliśmy idei równości szans i niedyskryminacji w szczególności w kontekście wykorzystania funduszy strukturalnych Unii Europejskiej. Przedsięwzięcia realizowane i współfinansowane ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego i Europejskiego Funduszu Rozwoju Regionalnego są elementem naszej rzeczywistości już od 2004 roku. To głównie przy okazji projektów realizowanych ze środków EFS poznawaliśmy idee polityk horyzontalnych, bo było to dla nas bardziej widoczne. Szkolenia, doradztwo, kampanie uświadamiające to domena projektów realizowanych w ramach tego funduszu. Często uczestniczyliśmy w takich projektach. Jak się jednak okazuje, również przedsięwzięcia typowo inwestycyjne, będące domeną EFRR- drogi, mosty, ścieżki rowerowe- powstawały z uwzględnieniem tej najbardziej dotyczącej człowieka polityki horyzontalnej. Jak mówi art. 16 Rozporządzenia Rady (WE) 1083/2006 państwa członkowskie i Komisja zapewniają wsparcie zasady równości mężczyzn i kobiet oraz uwzględniania problematyki płci na poszczególnych etapach wdrażania funduszy. Państwa członkowskie i Komisja podejmują odpowiednie kroki w celu zapobiegania wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć, rasę lub pochodzenie etniczne, religię lub światopogląd, niepełnosprawność, wiek oraz orientację seksualną na poszczególnych etapach wdrażania funduszy, a w szczególności- w dostępie do nich. W szczególności dostępność dla osób niepełnosprawnych jest jednym z kryteriów, których należy przestrzegać podczas określania operacji współfinansowanych z funduszy oraz które należy uwzględniać na poszczególnych etapach wdrażania. Dzięki funduszom UE możliwe stało się rozpoczęcie na szeroką skalę akcji uświadamiania nas o tym, jak ważne są idee równości szans. Nie tylko dla tych, którzy mogą się czuć pokrzywdzeni, ale po prostu dla nas wszystkich. 4

Trzeba zauważyć, że kształtowanie świadomości równościowej to absolutna podstawa, by w przyszłości realizować ideę społeczeństwa pozbawionego nierówności i dyskryminacji. Co ważne jednak, samo przeciwdziałanie, czy zapobieganie dyskryminacji, może okazać się niewystarczające. Należy również skoncentrować się na świadomym wprowadzaniu instrumentów i narzędzi, które w naturalny sposób wyeliminują możliwości pojawienia się nierówności w ogóle. Od czegoś trzeba jednak zacząć. Podstawową kwes ą w zwalczaniu niekorzystnych zjawisk rozpowszechnionych na tak dużą skalę, jest permanentne informowanie, edukowanie oraz kształtowanie świadomości społeczeństwa. Przede wszystkim taki cel towarzyszy wielu projektom, które finansowane są ze środków Unii Europejskiej. Zanim pojawią się rozwiązania systemowe, już w trakcie ich tworzenia, niezbędne jest prowadzenie kampanii, mających na celu zmianę nastawienia Polaków do spraw związanych z nierównościami i dyskryminacją. Na pierwszy rzut oka mogłoby się wydawać, że to takie miękkie podejście. Bez tego jednak nie ma mowy o sukcesie. 3 Filary polityki równych szans Idea Równych Szans, zwana też Polityką Równych Szans lub Polityką Równości Płci, to strategia, która opiera się na założeniu, że problemy oraz doświadczenia kobiet i mężczyzn powinny być objęte planowaniem i monitorowaniem. Jest to ściśle związane z tworzeniem projektów obejmujących wszystkie dziedziny życia społecznego, ekonomicznego i politycznego. Celem tych działań ma być eliminowanie wszelkich przejawów dyskryminacji. Unia Europejska traktuje te kwes e priorytetowo. W sferach związanych z zatrudnieniem Polityka Równych Szans odnosi się m.in. do: równego traktowania kandydatów podczas rekrutacji i oceniania ich według jednolitych dla wszystkich kryteriów; równego dostępu do zatrudnienia; wynagradzania niezależnego od płci; równej płacy za wykonywanie tych samych obowiązków; równego dostępu do kształcenia; równych szans na awans; równego dostępu do nagród pracowniczych. Wiąże się to z wdrażaniem projektów promujących: łatwiejsze godzenie życia zawodowego z prywatnym oraz z macierzyństwem; większe zaangażowanie mężczyzn w obowiązki rodzinne; większą aktywność zawodową kobiet. Polityka równościowa jest jednocześnie odpowiedzią na zjawiska, które pokutują na rynku pracy. Chodzi m.in. o: różnice w płacach kobiet i mężczyzn; małą dostępność do elastycznych form zatrudnienia; 5

nieproporcjonalne zaangażowanie kobiet i mężczyzn w zadania kierownicze; dyskryminację ze względu na wiek; w końcu niezadowalający dostęp do opieki żłobkowej i przedszkolnej. Według ekspertów główne założenia Polityki Równych Szans są nadal zbyt mało rozpowszechnione. Zjawisko to najwyraźniej obrazuje sytuacja kobiet i mężczyzn, gdy poprawia się stan lokalnej gospodarki i pojawiają się nowe miejsca pracy grupą, której sytuacja poprawia się wtedy szybciej są mężczyźni. Najbardziej rozpowszechniony aspekt nierówności, czy wręcz dyskryminacji, z jakim spotykamy się na co dzień, dotyczy płci. Oczywiście trzeba wyraźnie podkreślić, że granica między nierównością a dyskryminacją jest bardzo wąska. Dodatkowo, w myśl powiedzenia, że byt kształtuje świadomość, trzeba pamiętać, że poczucie nierówności (czy dyskryminacji) pierwsze pojawi się wśród grup jej doświadczających. To kobiety będą artykułowały niezadowolenie z niższej płacy. To niepełnosprawni poczują się pomijani przy rekrutacji do pracy. Mężczyzna zarabiający więcej nawet nie pomyśli, że to źle, a osoba sprawna nie zauważy, jak trudno jest pokonać kilka stopni na schodach. Dyskryminacja, czy tylko nierówność??? Najczęściej obserwowanym i akcentowanym obszarem występowania nierówności jest sfera aktywności zawodowej człowieka. Sytuacja konkretnych grup na rynku pracy, dostęp do stanowisk, awansów, poziom wynagrodzeń, kwes e związane z macierzyństwem, urlopami wychowawczymi itp., to najpowszechniej wskazywane przyczyny i przejawy nierówności. Do najbardziej pokutujących zjawisk, do których dochodzi na rynku pracy, należą różnice w płacach kobiet i mężczyzn, mała dostępność do elastycznych form zatrudnienia, nieproporcjonalne zaangażowanie kobiet i mężczyzn w zadania kierownicze, dyskryminacja ze względu na wiek, niezadowalający dostęp do opieki żłobkowej i przedszkolnej. Realizacji polityk horyzontalnych w UE towarzyszy szereg dokumentów strategicznych, które dostarczają konkretnych wskazówek, jak walczyć z poszczególnymi aspektami sprzyjającymi nierówności kobiet i mężczyzn. Jednym z takich dokumentów jest priorytetowych: Strategia na rzecz równości kobiet i mężczyzn na lata 2010-2015. Wyznacza ona sześć obszarów równa niezależność ekonomiczna; równa praca za tę samą płacę i praca równej wartości; równość w procesach decyzyjnych; godność, integralność i eliminacja przemocy uwarunkowanej płcią; równość płci w polityce zewnętrznej; kwes e horyzontalne. 6

Niezależność ekonomiczna (kobiet przede wszystkim) może być warunkowana dostępem do rynku pracy, a konkretnie do zatrudnienia. W ostatnich latach wskaźnik zatrudnienia kobiet wzrósł w sposób znaczący. Obecnie wynosi on bowiem ok. 62,5%. Jednakże w założeniach Strategii Europa 2020 przewidziano, że wskaźnik ten będzie kształtował się na poziomie 75%. W tym kontekście należy przedsięwziąć zdecydowane kroki, by umożliwić większej grupie kobiet realizowanie się w życiu zawodowym. Nacisk powinien zostać tutaj położony na zatrudnienie kobiet starszych, samotnych matek, kobiet niepełnosprawnych, migrantek oraz kobiet należących do mniejszości etnicznych. Ważne jest również ułatwienie kobietom powrotu do pracy w okresie macierzyństwa. Komisja Europejska w celu realizacji tych założeń, koncentruje się na takich działaniach jak np. monitoring krajowych polityk w zakresie poprawy równości kobiet i mężczyzn na rynku pracy, zwiększania przedsiębiorczości kobiet, włączania ich w aktywną działalność polityczną, regulacje prawne związane z urlopem macierzyńskim (ojcowskim), regulacje prawne związane z opieką nad dzieckiem, jak również propagowane równości płci w inicjatywach dotyczących migrantów i ich integracji. Kolejnym aspektem związanym z kwes ami nierówności są różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Jak się bowiem okazuje rozbieżności w zakresie wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za tę samą pracę lub pracę równej wartości wciąż się utrzymują. Średnia różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w UE wynosi blisko 18%. W związku z tym do kluczowych działań Komisji Europejskiej w najbliższych latach należeć będą: monitoring przejrzystości wynagrodzeń, badanie wpływu takich czynników jak niepełny wymiar zatrudnienia na wysokość płacy, wspomaganie inicjatyw dotyczących równych płac w miejscu pracy, promowanie firm stosujących ideę równych szans, zachęcanie kobiet do pracy w zawodach nietradycyjnych itd. Polityka równościowa w myśl Strategii na rzecz równości kobiet i mężczyzn na lata 2010-2015 koncentruje się również na kwes i procesów decyzyjnych. Kobiety bowiem są wciąż w niewystarczającym stopniu reprezentowane w procesach decyzyjnych, zarówno we władzach rządowych, czy samorządowych, jak też w zarządach przedsiębiorstw. Średnio tylko co czwarty członek parlamentu i jeden minister w rządzie jest kobietą. Tylko co dziesiąty członek zarządu dużych firm notowanych na giełdzie w UE to kobieta. Wydaje się to dalece niewłaściwe w zestawieniu z faktem, iż kobiety stanowią blisko połowę pracujących, a w ostatnich latach ponad połowę absolwentów uczelni wyższych w Unii Europejskiej. Komisja Europejska w celu poprawy sytuacji kobiet w tym zakresie zamierza w najbliższych latach koncentrować się głównie na proponowaniu inicjatyw celowych zmierzających do poprawy sytuacji, wspieraniu postępów w osiągnięciu co najmniej 40% reprezentacji kobiet pośród członków ustanowionych przez nią komitetów i grup eksperckich, ustanowieniu co najmniej 25% parytetu udziału kobiet w zespołach badawczych, propagowaniu większego udziału kobiet w wyborach do Parlamentu Europejskiego. Na szczególną uwagę w Strategii zasługują również zagadnienia związane z godnością, integralnością oraz eliminacją przemocy uwarunkowanej płcią. Faktem jest, że kobiety wciąż doświadczają różnego rodzaju przemocy, takiej jak przemoc w rodzinie, molestowanie 7

seksualne, gwałt itp. Szacuje się, że w Europie przemocy fizycznej przynajmniej raz w życiu doświadczyło od 20% do 25% kobiet. W pracach Komisji Europejskiej zostały przygotowane założenia ogólnounijnej strategii w sprawie walki z przemocą wobec kobiet. Ponadto Komisja zapewni, by przepisy UE, dotyczące azylantów, uwzględniały kwes e równouprawnienia płci, jak również będzie kontynuowany monitoring kwes i płci w dziedzinie zdrowia. Ostatnimi założeniami Strategii są zagadnienia związane z propagowaniem równości płci w polityce zewnętrznej oraz ciągłe traktowanie jej w kategoriach horyzontalnych. W ramach polityki zewnętrznej Unia Europejska może mieć bowiem znaczny udział w propagowaniu równości płci i kształtowaniu pozycji kobiet na całym świecie. Możliwe jest to dzięki przyśpieszaniu postępów w kwes i równości kobiet i mężczyzn w krajach kandydujących oraz w krajach będących potencjalnymi kandydatami do UE, prowadzeniu regularnego dialogu i wymiany doświadczeń z państwami partnerskimi europejskiej polityki sąsiedztwa, włączaniu problematyki równości płci do unijnej pomocy humanitarnej. Ostatecznie Unia Europejska poprzez swoje działania i włączenie polityki równościowej w nurt polityk horyzontalnych będzie skupiała się na odchodzeniu od sztywnych ról przypisywanych kobietom i mężczyznom. Prowadzony będzie stały monitoring prawidłowego wdrażania przepisów unijnych, dotyczących równego traktowania kobiet i mężczyzn. Przewiduje się również większe zaangażowanie mężczyzn w te procesy, zwłaszcza w aktywne działania na rzecz wdrażania polityki gender oraz promowanie dobrych praktyk w zakresie równości płci w działaniach na rzecz młodzieży, edukacji i kulturze. W kontekście tak wielu złożonych problemów, których rozwiązanie jest celem Unii Europejskiej, można zadać sobie pytanie, jakimi narzędziami ona dysponuje, by wspierać i realizować politykę równościową. Przede wszystkim, jak już wspomniano wcześniej, problemy te są rozwiązywane za pomocą specjalnych aktów prawnych, które zobowiązują państwa członkowskie do realizacji założeń dokumentów programowych. Strategie przygotowywane na kolejne okresy programowe zakładają podejmowanie takich działań jak: dążenie do zwiększania zatrudnienia zarówno kobiet i mężczyzn, w tym zwłaszcza kobiet, jako tej grupy; która jest w szczególnej sytuacji na rynku pracy; podnoszenie kwalifikacji zawodowych kobiet i mężczyzn, w tym w szczególności wsparcia osób o niskich i zdezaktualizowanych kwalifikacjach, np. kobiet powracających na rynek pracy po urlopach macierzyńskich i wychowawczych; rozwijanie aktywności ekonomicznej kobiet i mężczyzn, jako odpowiedzi na wyzwania rynkowe; pobudzanie postaw przedsiębiorczych; godzenie życia zawodowego i prywatnego poprzez zwiększanie dostępu do usług opiekuńczych nad dziećmi i osobami zależnymi, co umożliwi pełne uczestnictwo w kształceniu i rynku pracy oraz promowanie nowych form organizacji pracy. Na gruncie polskim można obserwować, w jaki sposób założenia polityki równościowej są realizowane w ramach programów, finansowanych ze środków UE, zwłaszcza wspomnianego już wcześniej Europejskiego Funduszu Społecznego. Takim właśnie programem, jest realizowany w latach 2007-2013 Program Operacyjny Kapitał Ludzki, w którym przewidziano realizację działań skierowanych na: 8

tworzenie systemowych rozwiązań na rzecz równych szans, godzenia życia prywatnego i zawodowego, mobilności i przekwalifikowywania się; promowanie równych szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy; zwalczanie stereotypowego postrzegania ról kobiecych i męskich w życiu zawodowym i społecznym; upowszechnianie wśród przedsiębiorców, szczególnie wśród osób ze sfery zarządzania zasobami ludzkimi, idei równych szans kobiet i mężczyzn; tworzenie zachęt do opracowywania planów na rzecz równości płci i zarządzania różnorodnością w miejscu pracy; zwiększenie szans uzyskania zatrudnienia, wejścia na rynek pracy, podnoszenia kwalifikacji zawodowych. 4Przykłady dobrych praktyk- przedsiębiorstwa dla Równo- Ważnych Na szczęście, jak pokazuje rzeczywistość gospodarcza, nierówności czy dyskryminacja nie są wszechobecne. W całej Polsce można znaleźć przykłady przedsiębiorstw, gdzie zasady równości płci i niedyskryminacji nie są abstrakcyjnymi teoriami, czy modelami trudnymi do osiągnięcia, lecz po prostu codziennością. W jednej z firm stanowiących dobry przykład w tym obszarze użyto nawet sformułowania, że polityka równościowa jest częścią DNA spółki. Obserwując przykłady takich przedsiębiorstw, można się zastanawiać, czy to na pewno Polska? Czy to na pewno dzieje się u nas? Tak, u nas, w Polsce, w samym centrum Unii Europejskiej. Można sobie w tym miejscu oczywiście zadać pytanie, o intencje przedsiębiorstw, które decydują się nie tylko na unikanie nierówności, czy przejawów dyskryminacji, ale idą dalej, poprzez aktywną politykę dążącą do zniwelowania jakichkolwiek przesłanek, które mogłyby na taką dyskryminację, lub nierówności wskazywać. Pytanie tylko, co skłania przedsiębiorców do realizowania takich strategii? Czy są to przemyślane działania, którymi można się chwalić w otoczeniu i tworzyć sobie tzw. dobry PR (public rela ons)? Czy w jeszcze bardziej nowoczesnym ujęciu są to elementy tzw. społecznej odpowiedzialności biznesu, który stara się pokazywać przedsiębiorstwa jako przyjazne swojemu otoczeniu i interesariuszom? Tak naprawdę pytania te można pozostawić bez odpowiedzi i zachęcić do zapoznania się z przykładami takich przedsiębiorstw w Polsce. Po chwili refleksji odpowiedzi powinny pojawić się same Mimo że sytuacja gospodarcza w Polsce jest wyraźnie zróżnicowana w ujęciu regionalnym, to w każdym województwie, niezależnie od sytuacji na rynku pracy, można wskazać przykłady dobrych praktyk. Zatem, przedstawiamy swoistą mapę dobrych praktyk w zakresie równości w ujęciu regionalnym w Polsce. To prawda, że najczęściej to firmy, będące oddziałami międzynarodowych korporacji. Spółki córki, zlokalizowane w Polsce, zatrudniające kilkudziesięciu, czy kilkuset pracowników, czerpią rozwiązania, które kształtowały się przez wiele lat i zostały już sprawdzone za granicą. Takim pewnie jest łatwiej. 9

Jak się jednak okazuje, mali, lokalni pracodawcy, choć rzadziej, to jednak również decydują się na stosowanie zasady równości płci i niedyskryminacji w praktyce. Bowiem niezależnie od wielkości przedsiębiorstw- bilans korzyści i kosztów ze stosowania tych zasad jest korzystny zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Pracodawcom zależy na wykwalifikowanej, kompetentnej, kreatywnej i lojalnej kadrze. Pracownicy, poza respektowaniem kodeksu pracy, oczekują natomiast by szef pozwalał na godzenie życia zawodowego z prywatnym, co wiąże się m.in. z elastycznym podchodzeniem do godzin rozpoczynania i kończenia pracy, czy możliwością pracy w systemie zdalnym. Coraz więcej firm oferuje też pakiety socjalne zarówno medyczne jak i rekreacyjne. Ciągle zbyt mało decyduje się na zakładanie przyzakładowych punktów opieki żłobków czy przedszkoli. Województwa, w których bezrobocie jest najniższe to: wielkopolskie, mazowieckie, śląskie i małopolskie. Tam wśród firm realizujących politykę równościową wyróżniają się: Ewe Polska, IBM, Bahpol i Soneta. Co ciekawe i ważne, w grupie pozytywnie wyróżniających się firm są zarówno firmy globalne, jak IBM i Ewe Polska, jak i stosunkowo nieduże przedsiębiorstwa. Ewe Polska z województwa wielkopolskiego, to firma należąca do niemieckiego koncernu i właśnie z niemieckich doświadczeń czerpie wzorce organizacyjne, socjalne oraz te dotyczące polityki równościowej. Około 70% pracowników to osoby w wieku poniżej 40 lat, w większości kobiety. Pracownicy, przede wszystkim osoby wychowujące dzieci, chwalą sobie fakt, że mogą korzystać z elastycznego czasu pracy. Godzina rozpoczęcia pracy wyznaczona jest między 7.30 a 8.30. Co ciekawe, pracownicy chętnie korzystają z tej wcześniejszej, gdyż ułatwia im to uniknięcie stania w korkach w czasie porannego szczytu komunikacyjnego. Z drugiej strony oznacza to również możliwość wcześniejszego wyjścia z pracy, dzięki czemu sprawniej przebiega załatwianie spraw prywatnych, takich jak odebranie dzieci z przedszkola, wywiązywania się z innych obowiązków domowych. Istotną kwes ą, zwłaszcza dla Pań, jest komfort powrotu do firmy po urlopie macierzyńskim. Mogą one wówczas skorzystać np. ze stopniowego włączania się do obowiązków zawodowych, tak by złagodzić trudny okres przejściowy. W firmie zostały również wypracowane przejrzyste schematy awansów, w których promowane są przede wszystkim kompetencje pracownika. Pozycja kobiet jest dowodem na to, że ani macierzyństwo, ani wiek nie wpływają negatywnie na ich pozycję zawodową ani na indywidualne szanse rozwoju. Podobne schematy polityki równościowej promuje IBM Polska Sp. z o.o. z województwa mazowieckiego. Jak mówi jedna z pracownic przedsiębiorstwa równoważność jest częścią DNA firmy. IBM Polska wykorzystuje w tym celu swoje własne technologie, związane zarówno z branżą informatyczną jak i z rozwiązaniami biznesowymi. Właśnie dzięki temu, możliwe jest stałe udoskonalanie systemu pracy, dzielonej między biurem, a domem lub pełnego 10

home-working. Każdy, kto chce korzystać z pracy łączonej, określa dni, kiedy jest w biurze, a kiedy w domu tak by przełożony miał zawsze do dyspozycji w siedzibie firmy kogoś z danego działu. Z kolei elastyczne traktowanie godzin rozpoczynania i kończenia pracy pozwala m.in. na dopasowanie się do oczekiwań kontrahentów, którzy mieszkają w innych strefach czasowych. To także duże ułatwienie w godzeniu zobowiązań zawodowych i prywatnych. Chodzi tu nie tylko o osoby z małymi dziećmi, ale także niepełnosprawnych, czy pracowników opiekujących się kimś bliskim z niepełnosprawnością. Nawet struktura zatrudnionych ze względu na płeć w firmie, wydaje się idealnie odzwierciedlać ideę równościową, gdyż kobiety stanowią dokładnie połowę personelu. Jak już wcześniej wspomniano, światowe koncerny działające w Polsce, czerpią wzorce z doświadczeń korporacyjnych. Zadanie jest ułatwione, zwłaszcza w porównaniu z lokalnymi firmami, często niedużymi. Te małe muszą po pierwsze często same wypracowywać standardy równościowe, po drugie - mają zupełnie inne możliwości finansowe. Są jednak przykłady firm, które podołały zadaniu. Czasami należy zacząć po prostu od odrobiny dobrej woli. Przykładem w województwie śląskim jest Bahpol. To firma rodzinna ale dostosowana do nowoczesnych realiów rynku pracy. Zarówno kobiety jak i mężczyźni mają równy dostęp do awansów i szkoleń. W kwes ach organizacyjnych - osoby pracujące w biurze mogą z pracodawcą ustalać godziny rozpoczynania i kończenia pracy, a te na stanowiskach kierowniczych, mogą część obowiązków wykonywać w domu. Z kolei pracownicy produkcyjni muszą podlegać określonemu i z góry narzuconemu rytmowi zmianowemu, istnieje jednak możliwość zamian i odpracowania nieobecności. Soneta z województwa małopolskiego mimo, że to firma średniej wielkości, odważnie wprowadza założenia polityki równościowej. Główne dotyczą spraw organizacyjnych. Pomimo, że w przedsiębiorstwie obowiązuje ośmiogodzinny dzień pracy, to istnieje możliwość elastycznego doboru godziny rozpoczynania pracy przez pracowników. W przypadku konieczności wcześniejszego wyjścia z pracy, należy to po prostu odpracować. Na niektórych stanowiskach stworzono też system pracy zdalnej. Wszystkie te rozwiązania to wyjście naprzeciw nie tylko osobom wychowującym dzieci ale również studentom, którzy pragną godzić rozwój zawodowy ze zdobywaniem wiedzy na uczelni. Z kolei paniom wracającym po urlopach macierzyńskich, firma zapewnia komfort stopniowego wdrażania się do obowiązków zawodowych. Regiony, które w statystykach rynku pracy plasują się w granicach średniej to: Dolnośląskie, Pomorskie, Łódzkie, Lubelskie oraz Opolskie. Dalej w rankingach znajdują się województwa podlaskie i lubuskie. W tych regionach stopa bezrobocia waha się między 14% a 16%. Przykładem firmy w województwie dolnośląskim, która oferuje swoim pracownikom wiele równościowych rozwiązań jest Global E- Business Opera ons (HP). To jeden z największych pracodawców w regionie, który jednocześnie jest częścią dużego międzynarodowego koncernu. Kobiety stanowią 70% zatrudnionych we wrocławskim oddziale firmy. Kobiety zajmują również wysokie stanowiska kierownicze, co świadczy o przejrzystym dostępie do awansów, szczególnie wewnętrznych. Wydaje się, że szklany sufit, który w wielu innych firmach blokuje kobietom naturalną drogę pokonywania kolejnych szczebli kariery, tutaj po prostu nie istnieje. 11

Tu, podobnie jak w innych międzynarodowych koncernach, stworzono możliwość elastycznego czasu pracy, a także pracy w domu lub w niepełnym wymiarze czasu. Firma zatrudnia bardzo dużo osób młodych około 30 roku życia, ale nie brakuje też doświadczonych życiowo i zawodowo. Każdy ma dostęp do szkoleń. W zespole prowadzona jest polityka otwartych drzwi, która ułatwia komunikowanie się między pracownikami, a przełożonymi oraz polityka antydyskryminacyjna. Korporacja ma również w strategii pomoc nowym pracownikom, w tym cudzoziemcom, którzy stanowią aż 10% załogi. Oprócz pracy dla zysku realizowane są tam też założenia społecznej odpowiedzialności biznesu w tym przypadku jest to inicjowanie wydarzeń charytatywnych, wolontariackich, edukacyjnych, kulturalnych i ekologicznych. Zasięg tych działań dotyczy szeroko rozumianej społeczności lokalnej. W województwie pomorskim doświadczeniem w realizacji polityki równych szans może pochwalić się Pomorska Specjalna Strefa Ekonomiczna. Zatrudnienie nie jest tu duże ale za to równościowe. W ślad za tym idzie wiele rozwiązań, pozwalających godzić życie zawodowe z prywatnym, zarówno pracownikom jak i załogom firm, które bezpośrednio współpracują ze Strefą. Polityka firmy jest tak przemyślana, by pracownik, bez względu na wiek, nie musiał wybierać między karierą, a macierzyństwem i życiem rodzinnym. Elastyczny czas pracy, praca zdalna, praca zadaniowa, dodatkowe udogodnienia dla młodych rodziców, a do tego przyzakładowy żłobek, przedszkole, stołówka to przejawy stosowania równościowej polityki w praktyce. W celu usystematyzowania zasad korzystania pracowników z w/w udogodnień, stworzono w firmie specjalną kartę procedur. Łódzkie BSH Sprzęt Gospodarstwa Domowego Sp. z o.o., to kolejna działająca w Polsce międzynarodowa korporacja, przenosząca na polski grunt światowe wzorce zatrudnienia. Ogromny pracodawca, kilka fabryk, do tego część biurowa. Wśród stanowisk kierowniczych 28% zajmują kobiety. W firmie zorganizowano udogodnienia dla rodziców i przedszkole w pobliżu siedziby, którego godziny dostosowane są do godzin pracy załogi. Niektórzy mogą też wykonywać część obowiązków w domu, a czas pracy rozliczany jest wtedy elektronicznie. Z projektów rozwojowych korzystają zarówno pracownicy produkcyjni jak i administracyjni. Dodatkowo firma szczyci się tym, że zatrudnia obcokrajowców, a osoby z Polski wyjeżdżają do zagranicznych oddziałów tej korporacji. By stało się to możliwe, każdorazowo przygotowywane jest kompleksowe wsparcie formalne, organizacyjne i socjalne. W kolejnym województwie lubelskim nie ma zbyt wielu firm, które odważnie kreują politykę równościową. Jedną z tych, które zdecydowały się na pewne udogodnienia jest Fundacja Rozwoju Lubelszczyzny. Ta lokalna organizacja powstała by promować region, rozwój przedsiębiorczości i samorządności oraz pozyskiwać pieniądze z unijnych funduszy. Fundacja oferuje formy elastycznego zatrudnienia, pracę na pół etatu, stopniowy powrót z urlopu macierzyńskiego, pracę dzieloną, a nawet telepracę. W tak małej grupie sprawdza się to równie dobrze jak w wielkich przedsiębiorstwach. Nutricia Zakłady Produkcyjne sp. z o.o. to jedna z największych firm w regionie opolskim. Dba się tam o równowagę między liczbą zatrudnionych kobiet i mężczyzn. Co ciekawe, dyskryminacji płciowej nie ma nawet w dziale produkcji, panie są bowiem przyjmowane do zadań w fabryce i mogą robić to samo co panowie, dzięki specjalnie przystosowanym stanowiskom i oprzyrządowaniu. W przedsiębiorstwie jest też stały monitoring wynagrodzeń, równy dostęp do awansów i szkoleń bez względu na wiek, czy płeć oraz możliwość korzystania z elastycznych form zatrudnienia i tzw. łatwego powrotu z macierzyńskiego. Firma ta jak każda duża korporacja, 12

ma wypracowane schematy postępowania w sytuacji, gdy ktoś z pracowników ze względu na stan zdrowia pozostaje poza pracą. Zakład szczyci się też realizowaniem idei społecznej odpowiedzialności biznesu, działając głównie w zakresie wolontariatu oraz realizując akcje społeczne i charytatywne. Wyższa Szkoła Ekonomiczna w Białymstoku w województwie podlaskim, to pracodawca, który oprócz zapewnienia możliwości elastycznych form zatrudnienia, proponuje nowoczesną formę kontaktów między wykładowcami, a studentami, czyli e-learning. Nauczyciel może realizować swoje obowiązki zawodowe z każdego miejsca, w którym dysponuje dostępem do internetu. Uczelnia stworzyła też przyzakładowe przedszkole na co decyduje się niewielu pracodawców. Oprócz tego, że jest ono na tym samym terenie, to jeszcze jest otwarte przez siedem dni w tygodniu, co sprawia, że osoby pracujące w weekend, mają swobodną możliwość pozostawienia dziecka pod fachową opieką. Pierwszeństwo mają nauczyciele akademiccy i studenci, ale w praktyce przedszkole jest dostępne dla wszystkich chętnych. Lubuskie i działający tam niewielki Interior, podobnie jak Pomorska Specjalna Strefa Ekonomiczna, organizuje udogodnienia dla pracowników firm, działających na jego terenie. We współpracy z organizacjami zrzeszającymi pracodawców stworzył m.in. bardzo potrzebny w okolicy żłobek. Placówka znajduje się w siedzibie Interiora - pracownicy okolicznych firm, zostawiają maluchy w drodze do pracy. Była to odpowiedź na suges e samych przedsiębiorców, którym brakowało takiego rozwiązania. Pieniądze na stworzenie żłobka pochodziły z dotacji MPiPS. Inwestycja wymagała dobrego przygotowania, bo nie chodziło tylko o to, by zdobyć pieniądze na samo uruchomienie, ale także by placówka mogła dobrze spełniać swoją rolę przez lata. Potrzebna była wykwalifikowana kadra, zaplanowanie pracy w określonych godzinach, odpowiadających z jednej strony wymogom ustawy, z drugiej oczekiwaniom rodziców oraz spełnienie norm określonych przez sanepid i straż pożarną. Placówka cieszy się dużym zainteresowaniem. I tak dochodzimy do województw o najgorszej sytuacji na rynku pracy. W podkarpackim, świętokrzyskim, zachodniopomorskim, kujawskopomorskim i warmińsko-mazurskim stopa bezrobocia jest od lat najwyższa w kraju. Wydawać by się mogło, iż rynek pracodawcy nie skłania do podejmowania dodatkowych działań na rzecz pracowników. Jednak mimo słabych wskaźników rynku pracy, sytuacja związana z realizacją polityki równościowej w tych województwach jest podobna do innych regionów Polski. Rzeszowski Urząd Marszałkowski przeciera szlaki, bo niewiele instytucji w Polsce decyduje się na systematyczne wprowadzanie udogodnień, pozwalających godzić życie zawodowe z prywatnym. Tymczasem marszałek woj. podkarpackiego postawił na nowoczesne rozwiązania i łamie stereotypy związane ze standardami pracy w administracji. Ci, którym z przyczyn osobistych nie odpowiada rozpoczynanie pracy o 7.30, mogą wybrać inną godzinę późniejszą lub wcześniejszą. Z tej możliwości korzysta wiele osób z małymi dziećmi oraz dojeżdżający spoza Rzeszowa. Są też przywileje dla matek karmiących piersią zamiast ustawowej przerwy, która należy im się na 13

podstawie kodeksu pracy, mogą po prostu pracować krócej. Pracodawca oferuje też stałe karnety na zajęcia sportowe, wejściówki do instytucji kulturalnych, a nawet wycieczki. Z takich sportowo - rekreacyjno - kulturalnych pakietów korzystają zarówno zatrudnieni jak i ich rodziny. W województwie świętokrzyskim na uwagę zasługuje natomiast mała ale utytułowana firma Lex Bufiks. To nietypowe miejsce, gdzie zatrudnione są same kobiety. Nie oznacza to jednak, że szefostwo dyskryminuje mężczyzn - po prostu panowie nie zgłaszają się tam do pracy. Nie zmienia to jednak faktu, że firma stwarza paniom dogodne warunki godzenia życia zawodowego z prywatnym, daje możliwość podnoszenia kwalifikacji, pozwala na dostosowanie godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy do indywidualnych możliwości. Można też w pewne dni krócej pracować, na rzecz prywatnych obowiązków, a zadania zrealizować w innym terminie. Liczy się zadowolony klient i wykonanie zlecenia. W Zachodniopomorskiem działa kilka korporacji, które szczycą się polityką równościową. Jedna z nich to Ne o. Rozwiązania oparte na wzorcach skandynawskich, to organizacja pracy uwzględniająca potrzebę godzenia życia zawodowego z prywatnym, stosowanie (na życzenie) skróconego czasu pracy, elastyczne podejście do możliwości zawodowych pracownika, na różnych etapach jego rozwoju osobistego, uwzględniające nawet takie kwes e jak wypalenie zawodowe na danym stanowisku. Polityka równościowa, to także atrakcje dla rodzin, które oferowane są we wszystkich międzynarodowych korporacjach. Centrum Kultury i Sztuki w województwie kujawsko-pomorskim, to lokalna placówka kulturalna, działająca na trudnym wiejskim obszarze. Mimo braku takiego zaplecza i potencjału, jaki mają wielkie przedsiębiorstwa, tu także udaje się stwarzać pracownikom namiastkę warunków uznawanych za równościowe. Ze względu na kulturalno-pedagogiczną specyfikę działalności, większość pracowników Centrum to kobiety, dlatego ułatwienia dla rodziców cieszą się tutaj dużym zainteresowaniem. Panie które prowadzą zajęcia dla najmłodszych, mogą na nie przyprowadzać również swoje dzieci. W punktach przedszkolnych obowiązuje ta sama zasada. W razie potrzeby grafik pracy poszczególnych instruktorek jest dostosowany do prywatnych możliwości organizacyjnych związanych ze sprawami pozazawodowymi. Warmińsko-mazurskie, które otwiera niechlubną statystykę dotyczącą bezrobocia, ma na swoim terenie firmę Michelin Polska sp. z o.o. To olbrzymi pracodawca ratujący tamtejszy rynek pracy. Korporacja stawia sobie za cel taką organizację polityki personalnej, by była równowaga między liczbą mężczyzn i kobiet, a co za tym idzie równowaga płci w dostępie do awansów. W zależności od stanowiska, niektórzy mogą korzystać z elastycznego czasu pracy i możliwości przekwalifikowania zawodowego. Każdy pracownik ma swojego kierownika personalnego, który dba o rozwój zawodowy i rozwiązuje problemy. Jest szeroka oferta szkoleń. Są udogodnienia dla osób niepełnosprawnych. Każdy ma też dostęp do benefitów np. programów rodzinnych, medycznych, lekcji francuskiego. Jest przyzakładowe przedszkole, a w wakacje kolonie dla dzieci pracowników, wycieczki rodzinne i pikniki. W tej firmie pracuje się pokoleniowo w ślad za rodzicami, przyjmowane są dorosłe już dzieci. 14

5 Podsumowanie jak skutecznie realizować politykę równych szans? Powyższe przykłady firm z całej Polski, tworzą bogatą bazę gotowych rozwiązań pozwalających godzić życie zawodowe i prywatne. Przy czym określenie życie prywatne nie odnosi się tylko do kwes i związanych z macierzyństwem, choć właśnie temu aspektowi poświęca się najwięcej uwagi. To także dokształcanie, realizowanie własnych zainteresowań, czy po prostu szeroko rozumiany wypoczynek. Wiele rozwiązań się powiela te najpopularniejsze to: elastyczny czas pracy, możliwość ustalenia indywidualnych godzin jej rozpoczynania i kończenia, praca zdalna, stopniowy powrót po urlopie macierzyńskim, benefity socjalne charakterystyczne dla dużych korporacji. Wciąż mało rozpowszechnioną formą wsparcia są przyzakładowe żłobki i przedszkola, co wymaga dodatkowego zaangażowania organizacyjnego i finansowego, na co niektórzy pracodawcy nie mogą sobie pozwolić. W zamian za udogodnienia - pracodawcy zyskują zadowolonego pracownika, który utożsamia się z firmą i wydajniej pracuje, bo nie boi się o swoją przyszłość i nie musi wybierać między ambicjami, karierą, a życiem prywatnym. Najczęściej to najprostsze rozwiązania i recepty są najwłaściwsze, a oczywiste prawdy- najcenniejsze. Równowaga w życiu prywatnym to równowaga w życiu zawodowym i odwrotnie. W tym miejscu można odpowiedzieć na pytanie o przesłanki, którymi kierują się przedsiębiorcy, decydując na elastyczność i udogodnienia równościowe w swojej polityce personalnej. Jak wspomniano na początku opracowania, najważniejszym i najtrudniejszym zdaniem w polityce równościowej UE jest kształtowanie świadomości. To ona pozwala na wykonanie pierwszego kroku, a następnie zrozumienie pewnych oczywistych mechanizmów, które jak się wydaje, zostały już dawno odkryte w takich gospodarkach i systemach, jak np. skandynawski. Rynek pracy, czy pojedyncze przedsiębiorstwo- organizacja, to współistnienie dwóch stron, które tylko teoretycznie reprezentują sprzeczne interesy. To nieprawda! Zadowolony i doceniony pracownik, harmonijnie potrafiący łączyć życie zawodowe i prywatne, jest niezwykle cennym kapitałem dla pracodawcy. Jest dużo bardziej efektywny, oddany firmie, potrafi utożsamiać się z jej celami; rośnie jego zaangażowanie i maleje absencja w pracy. Historię każdej organizacji przybliżonej dzięki projektowi Równo- Ważni, tworzyły historie pojedynczych pracowników, zarówno kobiet, jak i mężczyzn, młodszych i starszych, sprawnych i niepełnosprawnych. Nikt nie wypowiadał się o swojej firmie w negatywnym tonie. To były naprawdę dobre przykłady i dobre praktyki. Korzystajmy z nich tak często, jak tylko możemy! 15