Końcowy raport z badań w ramach projektu badawczego: Kaliski rynek pracy szanse i zagrożenia

Końcowy raport z badań w ramach projektu badawczego: Kaliski rynek pracy szanse i zagrożenia 1

Kalisz, grudzień 2010 Spis treści Streszczenie... 3 Kaliski rynek pracy w opiniach pracodawców i przedsiębiorców... 5 WPROWADZENIE... 10 METODOLOGIA BADAŃ... 14 Metody i techniki badawcze... 15 Metody doboru i wielkości prób... 19 Operaty doboru prób i źródła materiału badawczego... 20 WYNIKI BADAŃ ILOŚCIOWYCH... 24 Wyniki badań kwestionariuszowych przeprowadzonych z mieszkańcami Kalisza i powiatu kaliskiego... 24 Wyniki badań kwestionariuszowych przeprowadzonych z pracodawcami Kalisza i powiatu kaliskiego... 46 WYNIKI BADAŃ JAKOŚCIOWYCH... 65 Wyniki badań przeprowadzonych z przedstawicielami przedsiębiorców... 65 Wyniki badań przeprowadzonych z przedstawicielami instytucji otoczenia biznesu... 67 Wyniki badań przeprowadzonych z przedstawicielami instytucji rynku pracy i władz samorządowych... 71 ANALIZA ŹRÓDEŁ ZASTANYCH... 75 PODSUMOWANIE... 87 2

Streszczenie Sytuacja gospodarcza Kalisza oraz powiatu kaliskiego na tle regionu oraz kraju przedstawia się korzystnie, jednak bardzo wyraźnie dostrzegalna jest różnica w potencjale rozwojowym obu jednostek administracyjnych (powiat grodzki/powiat ziemski). O potencjale rozwojowym regionu i stabilizacji rynku pracy będzie więc decydować przemysłowy charakter miasta Kalisza, które to przyciąga siłę roboczą jako miasto centralne tworzącej się aglomeracji kalisko ostrowskiej. O ile można mówić o przemysłowym charakterze regionu kaliskiego, to należy pamiętać, że dominacja tej gałęzi gospodarki wchłaniająca pracowników także z okolic ma miejsce obok wybitnie rolniczego charakteru samego powiatu ziemskiego. Ponadto dominuje na jego terenie rozdrobniona i rozproszona struktura gospodarstw rolnych. Głównym wyzwaniem lokalnego rynku pracy staje się dopasowanie struktury kwalifikacji ludności do potrzeb rynku pracy oraz stworzenie atrakcyjnych miejsc pracy dla młodych i najlepiej wykształconych w celu ich zatrzymania w regionie. Jest to szczególnie istotne w sytuacji, kiedy kryzys nadszarpnął kondycję ekonomiczną wielu przedsiębiorstw, szczególnie z sektora MSP. W takiej sytuacji firmy raczej ograniczają działalność i liczbę etatów, niż tworzą nowe miejsca pracy i inwestują w personel. Mówiąc o ofercie edukacyjnej kaliskich szkół wyższych należy wskazać niedopasowanie do potrzeb lokalnego rynku pracy ma miejsce głównie niedobór kierunków o charakterze technicznym bądź ścisłym. Sytuacja ta ma szanse ulec poprawie w związku z planowanymi inwestycjami i otwarciem nowych kierunków w tutejszych szkołach, także tych, na które pracodawcy zgłaszają zapotrzebowanie. Jako szansę na płynne wprowadzenia absolwentów tych kierunków na rynek pracy należy upatrywać dalszy rozwój programów praktyk i staży absolwenckich we współpracy z lokalnymi przedsiębiorstwami. Tendencje demograficzne wskazują na systematyczny spadek udziału osób w wieku przedprodukcyjnym w ogóle ludności. Wyjaśnień tego zjawiska upatrywać należy przede wszystkim w zmianach struktury wieku ludności związanych z niżem demograficznym 3

drugiej połowy lat 80. Dlatego należy spodziewać się odwrócenia tej tendencji spadkowej wraz przyjściem echa wyżu z początku lat 80. Spodziewane jest ono w drugiej dekadzie XXI w. Odsetek ludności w wieku przedprodukcyjnym w 2009 r. był zbliżony do wartości tego parametru dla kraju (19% do 18,9%) oraz Wielkopolski (20%). Tendencje zakładające wzrost liczby osób w wieku produkcyjnym ulegają w ostatnich latach zahamowaniu. Szczególnie w odniesieniu do regionu kaliskiego trend przybrał zdecydowanie niekorzystny kształt polegający na zatrzymaniu przyrostu wartości wskaźnika w ciągu ostatnich 6 lat na poziomie 63,6% w 2009. Tym samym stabilizacja ta kontrastuje z nieznacznym, ale systematycznym przyrostem w kraju do poziomu 65% i poziomu 64,5% w Wielkopolsce. Odsetek ludności w wieku poprodukcyjnym wyniósł w regionie kaliskim 17,4% i był w 2009 r. o 2% wyższy niż w Wielkopolsce ogółem i o niespełna 1% wyższy, niż w Polsce. Jednocześnie dynamika przyrostu wartości wskaźnika jest większa niż w przypadku wymienionych dwóch porównawczych jednostek analizy. Niekorzystna struktura demograficzna będzie wiązała się z rosnącymi obciążeniami finansowymi na rzecz systemu emerytalnego i opieki zdrowotnej, co należy wiązać ze znaczącym wzrostem wydatków publicznych w najbliższych latach. Prognozy makroekonomiczne, są dość optymistyczne. W związku z tym względnie stabilna sytuacja zatrudnieniowa w regionie pozwala wnioskować, że stopa bezrobocia w najbliższych latach może wzrosnąć, ale nie będzie to dynamiczny wzrost. Jest to szczególnie istotne w obliczu ogólnoświatowego kryzysu ekonomicznego i jego skutków w postaci spowolnienia gospodarczego, które odczuła także krajowa gospodarka i rynek pracy. W 2009 r. stopa bezrobocia rejestrowanego wynosiła w regionie kaliskim 8,4%, co wyróżnia go na tle regionu (9,1%) oraz kraju (11,9%) Jednocześnie stosunkowo dobra dynamika spadku stopy bezrobocia w regionie kaliskim z lat 2006 2007 została nieco wyhamowana i obecnie mamy do czynienia z wpasowaniem się trendów związanych z tym wskaźnikiem w sytuację w kraju. 4

Niepokojąca tendencja zwiększania udziału kobiet wśród osób zarejestrowanych jako bezrobotne, utrzymująca się wiele lat została przełamana w 2007 r. Dotyczy to zarówno regionu kaliskiego, jak również całego kraju i Wielkopolski. Pomimo, że poza nielicznymi wyjątkami kobiety stanowią nadal ponad połowę zarejestrowanych w PUP, to odsetek ten będzie się najprawdopodobniej systematycznie zmniejszał. Dzieje się tak za sprawą wzrostu liczby miejsc pracy w sektorze usług, przełamywania stereotypów związanych z przypisywaniem określonych ról społeczno-zawodowych płciom, wzrostu wykształcenia kobiet oraz polityki UE. W rokowaniach tych utwierdza fakt, że na przestrzeni 2 lat (2007 2009) udział bezrobotnych kobiet spadł w regionie kaliskim o ok. 10 pkt. % a w całym kraju o 7 pkt. %. W zestawieniu z innymi wskaźnikami bezrobocia jest to wynik bardzo znaczący. Spada także znacząco udział długotrwale bezrobotnych w rejestrach publicznych służb zatrudnienia. Ponownie i w tym wypadku rokiem przełomowym wydaje się 2007. W przeciągu 2 lat od tego momentu odsetek tej kategorii osób spadł w regionie kaliskim o 25,2 pkt. %, w Wielkopolsce o 19,2 pkt. % i w całym kraju o 18,2 pkt. %. Kaliski rynek pracy w opiniach pracodawców i przedsiębiorców W odniesieniu do aktualnego stanu rynku pracy badani przedsiębiorcy byli w większości pesymistami 38% oceniło sytuację jako raczej złą a 24,9% jako złą (ogółem ponad 60%). Optymiści stanowili ogółem 13,4%. Analizując oceny nt zmiany sytuacji na rynku pracy w ciągu ostatnich 3 lat okazuje się, że odsetek osób dostrzegających pozytywne zmiany wyniósł nieproporcjonalnie mało (6,1%) w porównaniu z pesymistami w tym względzie (14,3% - sytuacja jest zdecydowanie gorsza, 33,8 jest raczej gorsza. Problem braku odpowiednio wykwalifikowanych pracowników w swojej branży dotyka zasadniczo co piątą kaliską firmę (20,7% ogółem), w przeciwieństwie do 67,9%. 5

W branżach respondentów zidentyfikowano zapotrzebowanie w szczególności na monterów/ monterów urządzeń elektrycznych oraz pracowników serwisowych (odpowiednio po 13,7%). Znaczący odsetek wskazań w tej kwestii uzyskali także agenci ubezpieczeniowi (12,3%). Na pierwszym miejscu w rankingu pracowników deficytowych w Kaliszu ogółem znaleźli się pracownicy o kwalifikacjach zawodowych, przeważnie na poziomie zasadniczym: budowlańcy/ pracownicy w budownictwie uzyskali 31,6% wskazań plasując się na pierwszej lokacie w rankingu. Kolejne pozycje zajmowali szewcy (15,2%), zegarmistrzowie (14,6%) oraz pracownicy fizyczni wykwalifikowani (8,2%). Według kaliskich pracodawców udzielających wskazań na konkretne zawody, czy poziom kwalifikacji, aż ¾ z nich odnosiło się do deficytu pracowników fizycznych wykwalifikowanych/rzemieślników. Jeśli natomiast mowa o nadwyżce pracowników, zdaniem badanych w Kaliszu i powiecie kaliskim ogółem, wskazywano ponownie najczęściej sprzedawców (24,8%) a w dalszej kolejności przedstawicieli handlowych, urzędników, pracowników bankowości (wybory oscylujące w granicach 10-11%). Analizując wyniki nt. oceny kształcenia przez placówki ponadgimnazjalne zgodnie z potrzebami rynku pracy można powiedzieć, że niespełna 47% pracodawców w mniejszym, lub większym stopniu oceniła, że w Kaliszu i powiecie kaliskim na poziomie ponadgimnazjalnym kształci się zgodnie z zapotrzebowaniem pracodawców. Przeciwnego zdania było 26% respondentów. Większość firm z Kalisza i powiatu kaliskiego nie przewiduje w ciągu 2011 r. zwiększenia stanu kadrowego (67%), w przeciwieństwie do niespełna 1/5 (18,5%). Pracodawcy, którzy zadeklarowali zamiar zatrudniania pracownika/ pracowników w kolejnym roku w większości nie spodziewali się trudności, co przyznało ogółem 2/3 z nich. Odsetek firm sięgający 91,4% nie przewiduje zwolnień w nadchodzącym roku. Otwarcie do zamiaru dokonywania zwolnień przyznało się niespełna 2% badanych (1,6% - 16 firm) a 7,1% nie udzieliła jednoznacznej odpowiedzi, uzależniając decyzję od kondycji ekonomicznej firmy, portfela zamówień, czy postaw samych pracowników. 6

Podsumowując jednak plany kaliskich firm co do zwalniania i zatrudniania pracowników, można powiedzieć, że w najbliższym roku będzie się utrzymywał stan względnej równowagi. Polegać ona będzie na stosunkowo wysokiej gotowości do utrzymania stanu kadrowego w kontekście nie zatrudniania nowych pracowników(67%) i jeszcze silniejszej postawie zakładającej brak zamiaru dokonywania zwolnień dotychczasowych pracowników na poziomie deklaracji (ok. 90%). Analizując oczekiwane kwalifikacje co do potencjalnych pracowników na kaliskim rynku pracy z poziomu rodzaju ukończonej szkoły okazuje się, że tutejsi pracodawcy najchętniej zatrudniliby absolwentów techników (32%) a w dalszej kolejności ZSZ (21,1%). Pomimo zdecydowanych deklaracji pracodawców odnośnie istotności podnoszenia kompetencji pracowników, jedynie 1/5 z podwładnych brała udział w jakichkolwiek szkoleniach/ kursach/ warsztatach z inicjatywy zakładu pracy. Kaliscy pracodawcy wysyłali pracowników z reguły na szkolenia o charakterze pozwalającym im nabyć konkretne umiejętności wykorzystywane w pracy zawodowej. A były to przede wszystkim kursy komputerowe (nie dotyczy branży IT) i obsługa kasy fiskalnej (odpowiednio po 14,1%) a w dalszej kolejności kursy okulistyczne oraz ogólnie kursy branżowe/produktowe (po 12,5%). W 91% przypadków, gdy pracownicy byli wysyłani na szkolenia zewnętrzne z inicjatywy zakładu pracy, koszty ponosił w 100% pracodawca. W odniesieniu do firm, których pracownicy nie brali udziału w szkoleniach w ciągu ostatnich sześciu miesięcy można powiedzieć, że w sytuacji, gdyby musiały one pokryć 100% kosztów to jedynie 26,8% z nich zdecydowało by się na doszkalanie pracowników. Oznacza to, że dla niespełna ¾ kaliskich firm (73,2%) dominującą przeszkodą są kwestie finansowe właśnie. Respondenci, którzy deklarowali jednocześnie doszkalanie pracowników jako istotne a w pytaniu o gotowość do szkolenia przy 100% nakładzie finansowym po stronie firmy rezygnowali ze szkoleń argumentując brakiem takiej potrzeby, stanowili aż 31% ogółu pracodawców. Należy zatem zrewidować faktyczną motywację do przeprowadzania szkoleń pracowniczych i ponoszenia za nie odpowiedzialności finansowej. 7

Brak środków finansowych, bądź trudna sytuacja finansowa firmy była przeszkodą dla 32,9% badanych. Wskaźnik mniej związany z obiektywnie złą kondycją firmy, ale raczej z przekonaniem o relatywnie zbyt wysokich kosztach szkoleń/warsztatów wyniósł 27,1%. Część firm znajdujących się w relatywnie dobrej kondycji finansowej mimo wszystko postrzega szkolenia zewnętrzne jako zbyt kosztowne. Zdecydowana większość pracodawców 86% uznała, że szkolenia, na które wysłałaby potencjalnie swoich pracowników byłyby szkoleniami o charakterze twardym, a więc specjalistyczno-zawodowym. Badani z opisywanej grupy poproszeni o wymienienie konkretnych kursów, na jakie zauważają największe zapotrzebowanie w swoich firmach, wymieniali przede wszystkim kursy sprzedażowe 26,2% (z preferencją związaną z branżowym charakterem takiego kursu), a w dalszej kolejności kosmetyczne (7,6%), komputerowe (7,6%) oraz kursy związane z branżą ubezpieczeniową. Zgodnie z deklaracjami pracodawców pracownicy jedynie 14,8% firm ogółem zgłaszali zapotrzebowanie lub chęć wzięcia udziału w szkoleniach. W większości, bo 68,1% przypadków podwładni nie sygnalizowali przełożonym takiej postawy. Wskazuje to na dość bierną postawę pracowników. Zatem o ile jedynie niespełna w 15% firm zapotrzebowanie na szkolenia wypływało ze strony podwładnych, to aż w 31,6% firm zgodnie z deklaracjami pracodawców podniesienie kwalifikacji wiąże się z awansem, wzrostem wynagrodzenia, bądź po prostu dalszym przedłużeniem zatrudnienia. Odsetek kaliskich firm, w których podnoszenie kwalifikacji ze strony pracowników może wydawać się w mniejszym lub większym stopniu nieopłacalne w kontekście umocnienia pozycji, bądź wzrostu wynagrodzeń, wyniósł ogółem 43,6%. Najczęściej wykorzystywaną metodą rekrutacji była eksploatacja przez kaliskich pracodawców systemu poleceń i rekomendacji w obrębie sieci społecznych (37,5%), głównie wśród rodziny i znajomych. Odsetek równy 30,1% respondentów zadeklarował, że nowi pracownicy po prostu zgłosili się sami, co może wskazywać na dość bierna formę działań rekrutacyjnych, aczkolwiek w części przypadków okazującą się efektywną z uwagi na relatywnie spore zainteresowanie pracą w danej firmie po stronie podażowej (czyli 8

pracowników). Z Internetu korzystała ok. co dziesiąta firma (11,8%) a z innych metod, jak np. wykorzystania wcześniej zgromadzonej bazy danych czy ogłoszeń prasowych odpowiednio 8,3% i 7,2%. Największym deficytem u osób ubiegających się o pracę jest w przeświadczeniu pracodawców brak profesjonalizmu, rozumiany głównie jako brak odpowiednich kwalifikacji, czy znajomości branży (59,1%). Okazuje się, że w odniesieniu do przeważającej większości wymienianych zawodów osiągane zarobki netto oscylują przy rozpoczynaniu kariery zawodowej w okolicach nieco powyżej 1200 zł. Przykładowo sprzedawca zarobiłby średnio 1063,04 zł, przy czym z reguły nie mógłby liczyć na kwotę większą, niż 1200 zł netto. Podobnie sytuacja ma się w odniesieniu do kasjerów (1100 zł), pracowników obsługi klienta (1100 zł), florystów (1009,1 zł), pracowników biurowych (1083,3 zł), kelnerów (1200 zł). Na tym tle stosunkowo najlepiej wypadają budowlańcy (1600 zł), kosmetyczki (1500 zł), serwisanci (1300 zł), szewcy (1283,3 zł), kucharze (1266,7 zł), spawacze (1200 zł). Zarobki przedstawicieli handlowych netto w pierwszym roku w badanych firmach były mocno zróżnicowane (1300-2500 zł), czego powodem było stosowanie odmiennych systemów wynagradzania, z prowizją od sprzedaży łącznie. 9

WPROWADZENIE Prezentowany raport powstał w ramach realizacji Projektu pt. Kaliski rynek pracy szanse i zagrożenia, który jest współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki (Priorytet VI Rynek pracy otwarty dla wszystkich, Działanie 6.1 Poprawa dostępu do zatrudnienia oraz wspieranie aktywności zawodowej w regionie, Poddziałanie 6.1.2 Wsparcie powiatowych i wojewódzkich urzędów pracy w realizacji zadań na rzecz aktywizacji zawodowej osób bezrobotnych w regionie). Przedmiotowy Projekt jest realizowany przez Powiatowy Urząd Pracy w Kaliszu oraz Gminę Brzeziny w partnerstwie z Biurem Handlowym Euroconsult. W ramach realizacji Projektu zaplanowanych był szereg działań o charakterze badawczym, na które składały się m.in. bezpośrednie wywiady kwestionariuszowe z mieszkańcami i pracodawcami Kalisza i powiatu kaliskiego, indywidualne wywiady pogłębione z przedsiębiorcami, przedstawicielami lokalnych i regionalnych organizacji pracodawców, związków zawodowych oraz organizacji pozarządowych, przedstawicielami instytucji rynku pracy i władz lokalnych, a także zogniskowane wywiady grupowe z pracodawcami. Ponadto w zakres zadań badawczych wchodziły także studium przypadku polityki rynku pracy na terenie Kalisza i powiatu kaliskiego oraz analizy danych zastanych, których przedmiotem była m.in. analiza ofert pracy w portalach internetowych i prasie regionalnej, analiza oferty edukacyjnej i szkoleniowej oraz prognozowana sytuacja na rynku pracy. Przedstawiony raport końcowy jest syntezą efektów poszczególnych analiz i zadań badawczych, stanowi jednocześnie ich podsumowanie. Z uwagi na ograniczoną objętość raportu końcowego, zamiar pogłębienia konkretnych zagadnień może być zrealizowany poprzez dotarcie do jednego z raportów cząstkowych. 10

Działania badawcze objęły okres od maja 2010 roku do grudnia 2010 roku, a ich rezultatami są raporty cząstkowe z poszczególnych zadań badawczych oraz raport końcowy z badań. Szczegółowa metodologia badań, opis zastosowanych metod i technik badawczych oraz problematyka badawcza i hipotezy zostały szczegółowo przedstawione i opisane w prezentowanym opracowaniu. Główny i szczegółowe cele projektu Celem głównym projektu jest poprawa sytuacji na rynku pracy powiatu kaliskiego, dzięki opracowaniu kompleksowej diagnozy rynku pracy powiatu kaliskiego i obszarów z nim bezpośrednio związanych oraz przygotowanie rekomendacji koniecznych do wdrożenia działań w roku 2011. Diagnoza rynku pracy powiatu kaliskiego w szczególnym stopniu dotyczyła także sytuacji na rynku pracy poszczególnych kategorii społecznych (w tym w szczególności kategorii zagrożonych wykluczeniem społecznym na rynku pracy: kobiet, długotrwale bezrobotnych, niepełnosprawnych, absolwentów). Cel główny został osiągnięty dzięki realizacji celów szczegółowych, takich jak: - analiza kierunków kształcenia w odniesieniu do zapotrzebowania zgłaszanego przez pracodawców oraz wyników badania zawodów nadwyżkowych i deficytowych, - diagnoza sytuacji na kaliskim rynku pracy i w obszarze pomocy społecznej, - analiza barier w dostępie do oferty szkoleniowej i do ofert pracy, - sytuacja poszczególnych grup społecznych, w tym tzw. grup zagrożonych wykluczeniem społecznym (kobiety, długotrwale bezrobotni, osoby niepełnosprawne), 11

- poprawa sytuacji w/w grup w okresie 1 roku od wdrożenia rekomendacji, - opracowanie rekomendacji do wdrożenia przez instytucje systemu rynku pracy, edukacji i pomocy społecznej oraz JST, - promocja wyników badania poprzez publikację raportu, stronę internetową oraz konferencję podsumowującą. Projekt zakłada osiągnięcie następujących rezultatów: - przeprowadzenie diagnozy aktualnej sytuacji na rynku pracy powiatu kaliskiego, - przeprowadzenie analizy dostosowania oferty edukacyjnej do zapotrzebowania pracodawców, - opracowanie prognozy zapotrzebowania na zawody i kwalifikacje pracowników, - wypracowanie rekomendacji dla działań publicznych służb zatrudnienia, - opracowanie raportu badawczego uwzględniającego sytuację poszczególnych gmin, - zwiększenie poziomu wiedzy społeczeństwa o sytuacji na lokalnym rynku pracy, - uświadomienie społeczeństwa lokalnego na temat zmian zachodzących na rynku pracy i konieczności podnoszenia kwalifikacji, - podniesienie poziomu wiedzy min. 40% pracowników instytucji rynku pracy o trendach zmian rynku pracy oraz możliwościach wdrożenia skutecznych narzędzi aktywizujących. 12

Aby osiągnąć główny cel projektu oraz cele szczegółowe opracowane zostały główne problemy (zagadnienia badawcze). Są to następujące pytania: I. Jak przedstawia się sytuacja gospodarcza oraz demograficzna Kalisza i powiatu kaliskiego? II. Jak przedstawiają się zmiany w strukturze gospodarczej regionu w ostatnich latach? III. Jak przedstawia się popyt na pracę w Kaliszu i powiecie kaliskim? IV. Jak przedstawia się stopień rotacji pracowników w firmach? V. Jak przedstawia się sytuacja w odniesieniu do wynagrodzeń i świadczeń w firmach funkcjonujących na terenie Kalisza i powiatu kaliskiego? VI. Jak przedstawia się ocena sytuacji na rynku pracy przez pracodawców i pracowników, oczekiwania płacowe oraz postawy wobec kształcenia i zmiany kwalifikacji zawodowych wśród mieszkańców Kalisza i powiatu kaliskiego? VII. Jak kształtuje się polityka rynku pracy w Kaliszu i powiecie kaliskim? VIII. Jak przedstawia się aktualna oferta edukacyjna i szkoleniowa w Kaliszu i powiecie kaliskim? IX. Jak przedstawia się sytuacja na rynku pracy osób zagrożonych wykluczeniem społecznym (kobiet, długotrwale bezrobotnych, niepełnosprawnych, absolwentów) oraz ich ocena sytuacji na lokalnym rynku pracy? 13

METODOLOGIA BADAŃ W celu uzyskania wiarygodnych wyników przeprowadzonych badań oraz udzielenia pełnej odpowiedzi na postawione pytania badawcze i weryfikację hipotez, niezbędne było przeprowadzenie wieloetapowego badania i połączenie w analizie różnorodnych rodzajów danych oraz różnorodnych metod badawczych, tzn. zastosowanie triangulacji 1 rozumianej jako zwielokrotnienie: metod i technik badawczych (triangulacja metodologiczna) polegająca na kontrolowaniu spójności wniosków formułowanych przy wykorzystaniu różnych metod gromadzenia danych, źródeł informacji (triangulacja źródeł informacji) polegająca na zwielokrotnieniu źródeł informacji w ramach tej samej metody ich gromadzenia, perspektyw badawczych osób realizujących badanie (triangulacja analityczna) związaną ze zwiększeniem liczby osób analizujących wnioski z badań. Podejście takie pozwoliło na uchwycenie różnych aspektów badanego przedmiotu, np. udzielenie odpowiedzi na pytania o skalę zjawisk (dzięki zastosowaniu metod ilościowych) oraz głębsze zrozumienie specyfiki problemów (dzięki zastosowaniu metod jakościowych). Pozwoli również na wykorzystanie mocnych stron każdej metody, przy wzajemnej neutralizacji ich słabości. 1 M. Jasiński, M. Kowalski, Fałszywa sprzeczność: metodologia jakościowa czy ilościowa? [w.:] Ewaluacja expost. Teoria i praktyka badawcza, pod. red. Agnieszki Haber, Warszawa 2007, s. 101. 14

Metody i techniki badawcze W ramach badań, oprócz metod jakościowych i ilościowych wykorzystane zostały także źródła zastane takie, jak dane statystyczne czy też literatura przedmiotu, które posłużyły do sporządzenia analizy zmian na rynku pracy. Przeprowadzona została także analiza porównawcza sytuacji na rynku pracy w Polsce i krajach, które odczuły wcześniej efekty przystąpienia do Unii Europejskiej. Analiza ta objęła obecny kształt rynku pracy oraz przeobrażenia na tym rynku w wybranych krajach europejskich, będących w bardziej zaawansowanym stadium rozwoju ekonomicznego niż Polska. Analiza została przeprowadzona na podstawie sprawozdawczości statystycznej, empirycznych badań socjologicznych i ekonomicznych oraz wybranych średniookresowych prognoz zatrudnienia. Jakościowe techniki badawcze: Zogniskowane wywiady grupowe (FGI) Za szczególną technikę badawczą posłużyły pogłębione wywiady grupowe (FGI tzw. wywiady zogniskowane). Są to wywiady jakościowe, w których nie chodzi o uzyskanie wyników liczbowych, procentowych, ale o stworzenie charakterystyki, opisu zjawiska, połączonego z obserwacją. Zogniskowany wywiad grupowy to innymi słowy dyskusja prowadzona przez tzw. moderatora, w której uczestniczy jednocześnie kilka osób. Zadaniem moderatora jest odpowiednie ukierunkowanie wywiadu, tak aby dowiedzieć się jak najwięcej na temat, który jest przedmiotem badania. W grupie fokusowej (składającej się na ogół od 8-12 osób) zbiera się uczestników razem, zazwyczaj w specjalnej sali, w celu nawiązania 15

ukierunkowanej dyskusji na jakiś temat. W porównaniu do innych metod wywiady grupowe są elastyczne, tzn. w trakcie badania można zmienić przebieg badania, zmienić kolejność pytań itp. Mają wysoką trafność oraz szybko zapewniają wyniki. Dynamika grupy często ujawnia takie aspekty tematu, których badacz by nie przewidział, i które nie pojawiłyby się w wywiadach z jednostkami. W trakcie analizy moderator kieruje się przy tym ustalonym scenariuszem i w oparciu o niego dokonuje opisu. Wnioski z analizy mają charakter sprawozdawczy, nie mogą służyć do szerszych uogólnień, przenoszonych na całą populację. Służą wychwyceniu pewnych tendencji w określonej grupie badanych. Analiza wywiadów zogniskowanych zakończona jest pisemnym raportem z badań. Pogłębione wywiady indywidualne Istotą indywidualnego wywiadu pogłębionego jest uzyskiwanie szczegółowych informacji od jednego respondenta, bez wpływu osób trzecich. Wywiady przeprowadzane są przez przeszkolonych ankieterów według scenariusza wywiadu, w którym zawarte są tylko i wyłącznie pytania otwarte. Stosowanie pytań otwartych oznacza, że badacz w ograniczonym jedynie zakresie nadaje kierunek udzielanym odpowiedziom to respondent decyduje w jaki sposób udzielać będzie odpowiedzi, co jego zdaniem jest najważniejsze w kontekście poruszanych zagadnień. Wypowiedzi badanych są w dużej mierze spontaniczne, dzięki czemu pozwalają na zrekonstruowanie rzeczywistych poglądów, sposobów myślenia, postaw występujących w badanej zbiorowości. Jednocześnie osoba prowadząca wywiad ma możliwość zadawania dodatkowych, pogłębiających pytań, co prowadzi do dużej wartości i wyczerpującego charakteru uzyskiwanych informacji. 16

Studium Przypadku Studium przypadku (tzw. case study) obejmuje pogłębioną analizę jakiegoś zagadnienia, którego obraz staramy się uzyskać. Dany przypadek bada się z różnorodnych perspektyw, które mogą odpowiadać zastosowanym rozmaitym metodom zbierania danych (zarówno ilościowych, jak też jakościowych) lub wynikać z odmiennych punktów widzenia poszczególnych stron uczestniczących w badaniu. Studium przypadku jest powszechnie uznawane za skuteczną metodę całościowej analizy kompleksowych sytuacji [Ewaluacja NPR i programów operacyjnych, s. 59] 2. Analiza danych (źródeł zastanych) Analiza danych (źródeł) zastanych opiera się na kwerendzie dostępnych danych pochodzących z różnych opracowań, raportów z badań danych statystycznych, literatury przedmiotu, itp. Narzędziem wykorzystanym przy użyciu metody analizy danych zastanych był wykaz poszukiwanych informacji związanych z problematyka badawczą. Wykaz ten miał charakter listy poszukiwanych informacji wraz ze szczegółowym opisem wynikającym z postawionych celów i problemów badawczych. Do każdej z poszukiwanych informacji przyporządkowane zostały źródła, na podstawie których pozyskany został materiał badawczy. 2 Ewaluacja Narodowego Planu Rozwoju i programów operacyjnych w Polsce. Poradnik. Krajowa Jednostka Oceny Departament Koordynacji Polityki Strukturalnej, MGiP, Warszawa maj 2005. 17

Uzasadnieniem wykorzystania tego narzędzia badawczego przy analizie danych zastanych jest relatywnie szeroki zakres informacji, jakie można pozyskać stosując tą metodę. Określenie listy poszukiwanych informacji wynikających wprost z postawionych celów i pytań badawczych pozwoli na adekwatny, celowy i spójny logicznie wybór materiału badawczego, który zostanie poddany dalszej analizie. Ponadto dokładne określenie źródeł materiału badawczego pozwoliło na trafny i rzetelny dobór poszukiwanych informacji. Ilościowe techniki badawcze: Wywiad kwestionariuszowy Wywiady kwestionariuszowe były przeprowadzane przez przeszkolonych ankieterów według strukturalizowanego narzędzia, jakim jest kwestionariusz wywiadu. Zawarte są w zarówno pytania zamknięte, jak i otwarte. Poprzez wykorzystanie tej techniki możliwa była ilościowa analiza uzyskanych danych, a reprezentatywny dobór próby umożliwił uogólnienie wyników i wnioskowanie o badanej populacji. Uzupełnienie badań obejmujących analizy źródeł zastanych oraz metody jakościowe o podejście ilościowe jest współcześnie standardem badawczym, pozwalającym na uzyskanie twardych danych poddających się analizie statystycznej. Metody jakościowe, takie jak np. wywiady pogłębione, przy wszystkich swoich zaletach nie uprawniają do uogólniania wniosków na całą badaną populację. 18

Metody doboru i wielkości prób Dobór próby w badaniach ilościowych W celu zachowania reprezentatywności wyników w badaniach ilościowych zastosowany został kwotowo - losowy dobór próby, z zachowaniem proporcji założonych cech w populacji. Dobór próby w celu realizacji wywiadów kwestionariuszowych z 1200-ma pracodawcami, miał charakter kwotowo - losowy z uwzględnieniem struktury podmiotów wg sekcji PKD i/lub przedziałów zatrudnienia (na podstawie bazy REGON GUS lub innej dostępnej bazy danych, np. Panorama Firm ). W ramach działań kontrolnych poza standardowymi czynnościami przeprowadzona została analiza statystyczna uzyskanych odpowiedzi oraz kontrola telefoniczna zrealizowanych wywiadów. W przypadku wywiadów kwestionariuszowych z 5000-ma mieszkańcami został zastosowany dobór metodą random-route (próba losowo-kwotowa w oparciu o zmienne: gmina zamieszkania, płeć oraz wiek). Polega ona na tym, że ankieter otrzymuje wybrany adres (wyłoniony w drodze losowania, w postaci ulicy oraz numeru domu), który jest tzw. punktem startowym. Od tego adresu rozpoczyna się realizacja badania, a kolejne wywiady przeprowadza się w co n-tym mieszkaniu, licząc od punktu startowego. W przypadku przedmiotowego badania był to co drugi adres (tzn. następnym mieszkaniem, w którym ankieter powinien zapytać o respondenta spełniającego kryteria płci i przedziału wieku jest mieszkanie drugie na lewo od mieszkania będącego punktem startowym, itd.) 19

Dobór próby w badaniach jakościowych W badaniach jakościowych zastosowany został celowo-kwotowy dobór próby. Zrealizowanie zakładanej liczby wywiadów pogłębionych i zogniskowanych pozwoliło na dokonanie rzetelnej analizy jakościowej, uzyskanie odpowiedzi na pytania badawcze oraz możliwość porównań pomiędzy wypowiedziami badanych reprezentujących wszystkie kategorie. Przyjęte zasady doboru próby pozwoliły na uzyskanie pogłębionego obrazu sytuacji rynku pracy, mechanizmów i tendencji na nim obecnych, zrozumienie postaw najważniejszych aktorów oraz dokonanie analiz porównawczych w odniesieniu do poszczególnych kategorii uczestników badań. W celach kontrolnych dokonany został zapis na nośnikach audio. Operaty doboru prób i źródła materiału badawczego Indywidualny wywiad pogłębiony W przypadku indywidualnych wywiadów pogłębionych operatem doboru próby była Panorama Firm, do udziału w badaniach wytypowanych zostało 50 pracodawców reprezentujących zróżnicowane sekcje PKD, wg rozkładu sekcji PKD, jakim charakteryzuje się struktura firm funkcjonujących na terenie Kalisza i powiatu kaliskiego, - dla wywiadów z przedstawicielami lokalnych i regionalnych organizacji pracodawców, związków zawodowych oraz organizacji pozarządowych opracowany został specjalny operat instytucji i organizacji, z których następnie została dobrana instytucja/organizacja a po udzieleniu zgody na realizację badań wytypowany został rozmówca, 20

- dla wywiadów z przedstawicielami instytucji rynku pracy (przedstawiciele Urzędów Pracy, Ochotniczych Hufców Pracy, instytucji dialogu społecznego, agencji zatrudnienia, instytucji szkoleniowych), podobnie jak w przypadku poprzedniej kategorii opracowany został specjalny operat instytucji i organizacji, z których następnie została dobrana instytucja/organizacja, a po udzieleniu zgody na realizację badań wytypowany został rozmówca, - dla wywiadów z przedstawicielami władz lokalnych opracowany został specjalny operat urzędów administracji publicznej oraz organów uchwałodawczych i wykonawczych gmin i powiatu, na podstawie którego dobierani byli rozmówcy (urzędnicy odpowiedzialni za edukację, działania związane z rynkiem pracy i działalnością gospodarczą oraz radni, wójtowie, burmistrzowie, etc.). Zogniskowany wywiad grupowy Dla zogniskowanych wywiadów grupowych z pracodawcami operatem była baza danych Panoramy Firm, do udziału w badaniach wytypowanych zostało 16 pracodawców (2 grupy kontrolne) reprezentujących zróżnicowane sekcje PKD i wg proporcjonalnego ich rozkładu, jakim charakteryzuje się struktura firm funkcjonujących na terenie Kalisza i powiatu kaliskiego. Wywiady kwestionariuszowe Operatem doboru próby w badaniach kwestionariuszowych z mieszkańcami był spis miejscowości i ulic powiatu kaliskiego oraz spis ulic Kalisza, na podstawie którego za pomocą generatora liczb losowych wylosowanych zostało 100 adresów startowych. W przypadku 21

badań prowadzonych z pracodawcami zastosowana był operat stworzony na podstawie bazy danych Panoramy Firm. Studium przypadku Studium przypadku obejmujące politykę rynku pracy Kalisza i powiatu Kaliskiego było metodą badawczą, która łączyła w sobie poszczególne techniki badawcze, jak wywiady pogłębione z przedstawicielami instytucji rynku pracy, władz lokalnych, przedsiębiorców oraz różne sposoby agregacji danych zastanych. Tym samym operowano na danych wywołanych dostępnych na bazie wcześniej opisanych wielkości prób badawczych w ramach indywidualnych wywiadów pogłębionych. Jako źródła materiału badawczego posłużyły przede wszystkim dane Głównego Urzędu Statystycznego, dane a także opracowania Powiatowego Urzędu Pracy w Kaliszu. Analizowany przypadek osadzono także w kontekście koncepcji i ujęć teoretycznych związanych z ekonomicznymi i instytucjonalnymi koncepcjami rynku pracy oraz polityką rynku pracy. Analizy danych zastanych Do analiz danych zastanych o charakterze ekonometrycznym i porównawczym, opracowanych w ramach badania wykorzystywano przede wszystkim dane Głównego Urzędu statystycznego i Banku Danych Lokalnych, które stały się podstawą prezentacji trendów mających miejsce na kaliskim rynku pracy a także prognoz o charakterze ekonometrycznym. Wykorzystywane były także opracowania Powiatowego Urzędu Pracy w Kaliszu oraz opracowania o charakterze naukowym, które odnosiły się do analiz rynku pracy i gospodarki Kalisza, bądź aglomeracji kalisko-ostrowskiej. 22

W analizie ofert pracy w prasie regionalnej uwzględniono ogłoszenia zamieszczane od lipca do listopada w Życiu Kalisza (prasa lokalna) oraz w Głosie Wielkopolskim, co miało na celu dokonanie analizy porównawczej. Analiza ofert pracy zamieszczonych w portalach internetowych przeprowadzona została w ciągu 5 miesięcy od 1 lipca do 18 listopada 2010 roku, co pozwoliło uchwycić zmiany w liczbie i rodzaju zamieszczanych ogłoszeń (popycie i podaży pracy). Dla celów analizy uwzględniono ogłoszenia zamieszczane w czterech portalach gromadzących oferty dla całej Polski, w których zastosowano filtr wyszukiwania ofert według miejsca pracy dla hasła Kalisz : gowork.pl, pracuj.pl, infopraca.pl, gazetapraca.pl. W analizie oferty szkoleniowej i edukacyjnej Kalisza i powiatu kaliskiego wykorzystano przede wszystkim literaturę i opracowania nt. polskiego rynku edukacji, reformy oświaty, Rejestr Instytucji Szkoleniowych, dane GUS, rozporządzenia Ministerstwa Edukacji Narodowej i Sportu oraz publikacje prasowe. 23

WYNIKI BADAŃ ILOŚCIOWYCH Wyniki badań kwestionariuszowych przeprowadzonych z mieszkańcami Kalisza i powiatu kaliskiego Struktura badanej populacji mieszkańców Respondenci z uwagi na płeć stanowili prawie jednakowe subpopulacje pod względem liczebnym: 49% mężczyźni i 51% kobiety. Większość legitymowała się wykształceniem średnim (37,6%), pozostałe szczeble wykształcenia były reprezentowane w podobnych odsetkach oscylujących w okolicach 20% (wyższe 18%, zasadnicze zawodowe 22,6%, podstawowe, gimnazjalne lub poniżej 21,3%). Struktura wieku respondentów przedstawiała się w ten sposób, że 23% stanowiły osoby poniżej 25 r. ż., 22,5% osoby w wieku 26-36 lat, 18,5% w wieku 37-47 lat, 17,3% 48-58 lat, 11,5% 59-69 lat i 7,1% w wieku 70 lat lub więcej. Poniżej prezentowana jest struktura respondentów z uwagi na miejsce zamieszkania, odpowiadająca proporcjom ustalonym w trakcie procesu doboru próby. Miejsce zamieszkania respondentów Kalisz Opatówek 8,5% Blizanów 8,4% Żelazków 8,4% Godziesze Wielkie 8,4% Szczytniki 8,4% Koźminek 8,3% Stawiszyn 8,3% Brzeziny 8,2% Lisków 8,1% Mycielin 8,1% Ceków - Kolonia 8% Źródło: opracowanie własne na podstawie badań, N=5000 8,8% 24

Ocena sytuacji na lokalnym rynku pracy Pierwszym analizowanym obszarem była sytuacja na kaliskim rynku pracy. W odniesieniu do stanu aktualnego badani byli w większości pesymistami 35,6% oceniło sytuację jako raczej złą a 17,3% jako złą. Można zatem powiedzieć, że ogółem nieco ponad połowa (52,8%) mieszkańców powiatu kaliskiego i Miasta Kalisza uważa, że obecna sytuacja na rynku pracy nie nastraja do optymizmu. Spory odsetek, bo 29,8% mieszkańców nie miał zdania w tej sprawie a jedynie 16,7% uznało, że jest ona raczej dobra, lub bardzo dobra (wynik poniżej granicy błędu statystycznego). W dalszej kolejności poproszono badanych o dokonanie oceny, czy sytuacja na rynku pracy poprawiła się, czy pogorszyła w porównaniu ze stanem sprzed 3 lat. Analizując dane okazuje się, że odsetek osób dostrzegających pozytywne zmiany pozostał właściwie równy odsetkowi postrzegających obecną sytuację, jako dobrą/ raczej dobrą obecnie. Mniej osób uważa natomiast, że sytuacja się pogorszyła (37% ogółem) w porównaniu z osobami źle oceniającymi obecną sytuację (52,8% ogółem). Oznacza to, że choć zdaniem większości badanych obecne uwarunkowania lokalnego rynku pracy raczej nie czynią go atrakcyjnym, to nie mamy do czynienia z radykalnym pogorszeniem sytuacji. Potwierdza to duży odsetek odpowiedzi ambiwalentnych sięgający 46,6% w pytaniu o zmiany. 1. Ocena aktualnej sytuacji na kaliskim rynku pracy (odp. w %) jest bardzo dobra raczej dobra nie wiem, trudno powiedzieć raczej zła bardzo zła 1 0,6 16,7 29,8 35,6 17,3 Źródło: opracowanie własne na podstawie badań, N=5000 25

2. Ocena sytuacji na kaliskim rynku pracy w porównaniu do sytuacji sprzed 3 lat (odp. w %) jest zdecydowanie lepsza raczej lepsza bez zmian raczej gorsza zdecydowanie gorsza 1 1,7 16,6 46,4 24,5 12,5 Źródło: opracowanie własne na podstawie badań, N=5000 Celem tak sformułowanych pytań było z założenia sondowanie ogólnych nastrojów związanych z sytuacją na rynku pracy, która w mniej lub bardziej bezpośredni sposób przekłada się na kondycję ekonomiczną ludności, a także perspektywy rozwoju lokalnej gospodarki. Precyzując, należy wspomnieć, że mieszkańcy Kalisza i powiatu kaliskiego nie odczuwają także, by w 3 lata wcześniej łatwiej im było znaleźć pracę. 47,6% respondentów udzieliło odpowiedzi negatywnej, w porównaniu do względnie stałego odsetka optymistów (ok. 16-17%). Identyfikacja zawodów nadwyżkowych i deficytowych Sumując poszczególne wybory respondentów w pytaniu otwartym można powiedzieć, że badani zidentyfikowali na kaliskim rynku pracy największą nadwyżkę wśród pracowników umysłowych i specjalistów z wyższym wykształceniem (84% wskazań). Na tym tle nadwyżka pracowników fizycznych, ale wykwalifikowanych oraz rzemieślników i pracowników umysłowych niższego szczebla wydaje się nie być tak drastyczna oscylowała ona w granicach ok. 34-35% wskazań. Najmniejszą nadwyżkę zidentyfikowano wśród pracowników fizycznych niewykwalifikowanych. 26

4. Przedstawiciele zawodów nadwyżkowych na kaliskim rynku pracy pracownicy umysłowi/ specjaliści z wyższym wykształceniem 84,0% pracownicy fizyczni/ wykwalifikowani/ rzemieślnicy 34,9% pracownicy umysłowi niższego szczebla/ obsługi klienta 34,8% pracownicy fizyczni niewykwalifikowani 6,1% inne 4,3% Źródło: opracowanie własne na podstawie badań, N=3288, pytanie wielokrotnego wyboru Analizując bardziej szczegółowo odpowiedzi respondentów odnośnie nadwyżki osób o określonych kwalifikacjach stworzono ranking. Czołową w nim lokatę zajmują nauczyciele (16,2% wskazań). Gdy złączyć ich z kategorią pedagogów, wybory te osiągną po zagregowaniu ok. 1/5 wszystkich wskazań. Dalej są to ogólnie pracownicy umysłowi i specjaliści z wyższym wykształceniem (11,3%), lekarze (10,7%). Zbliżone proporcje wskazań w okolicach 5-7% uzyskali w kolejności malejącej: sprzedawcy, ekonomiści, policjanci, urzędnicy, informatycy, pracownicy administracyjni oraz humaniści. Na dalszych lokatach rankingu znaleźli się wspomniani wcześniej pedagodzy (4,4%), pracownicy fizyczni wykwalifikowani (3,8%), handlowcy (3,7%), księgowi (3,4%) i ogólnie pracownicy umysłowi niższego szczebla/ obsługi klienta (3%). Dalsze odsetki wskazań nie są prezentowane z uwagi na ogromną różnorodność wyborów i niekiedy pojedyncze, bądź bardzo nieliczne przykłady. Należy jednak pamiętać, że nawet nietypowe deklaracje co do konkretnych zawodów składają się na ogólny obraz popytu i podaży na kaliskim rynku pracy ze względu na poziom kwalifikacji. 27

4. Zawody nadwyżkowe na kaliskim rynku pracy - ranking nauczyciele pracownicy umysłowi/specjaliści z wyższym wykształceniem lekarze 11,3% 10,7% 16,2% sprzedawcy ekonomiści policjanci urzędnicy informatycy pracownicy administracji/biura/urzednicy humaniści pedagodzy pracownicy fizyczni/ wykwalifikowani/ rzemieślnicy handlowcy/przedstawiciele handlowi księgowi pracownicy umysłowi niższego szczebla/ obsługi klienta 7% 6,7% 6,2% 6,1% 6% 5,8% 5,6% 4,4% 3,8% 3,7% 3,4% 3% Źródło: opracowanie własne na podstawie badań, N=3288, pytanie wielokrotnego wyboru Według tej samej metodologii zostały wyłonione zawody deficytowe. Prezentację wyników rozpoczyna także zestawienie zagregowanych wszystkich wyborów respondentów wg poziomów kwalifikacji. Okazuje się, że najbardziej deficyt odczuwalny jest w odniesieniu do pracowników fizycznych wykwalifikowanych i rzemieślników. Na wykresie poniżej prezentowana jest wartość 105% w odniesieniu do tej kategorii pracowników. Przekroczenie progu 100% miało miejsce z uwagi na przyjętą metodę wyłaniania deficytowych kategorii pracowników. Każdy zawód, który respondent wymienił w otwartym pytaniu wielokrotnego wyboru, był na poziomie analizy klasyfikowany do ogólniejszej kategorii pracowników ze względu na poziom kwalifikacji. W przypadku mieszkańców 28

Kalisza i Powiatu Kaliskiego miała miejsce sytuacja, że spośród osób, w ogóle które udzieliły odpowiedzi, wiele z nich wskazywało na kilka zawodów deficytowych z obszaru pracowników fizycznych wykwalifikowanych, bądź rzemieślników. W praktyce spośród 3236 osób udzielających odpowiedzi dokonano 3386 wskazań. Na drugim miejscu uplasowali się ogólnie specjaliści z wyższym wykształceniem (40,2% wskazań). 5. Przedstawiciele zawodów deficytowych na kaliskim rynku pracy pracownicy fizyczni /wykwalifikowani/rzemieślnicy 105,6% pracownicy umysłowi/specjaliści z wyższym wykształceniem 40,2% pracownicy umysłowi niższego szczebla/obsługi klienta 11,6% pracownicy fizyczni niewykwalifikowani 9,5% inne 1,4% Źródło: opracowanie własne na podstawie badań, N=3236, pytanie wielokrotnego wyboru Poniżej prezentowany jest szczegółowy ranking zawodów deficytowych. Przeważają budowlańcy, jako reprezentujący fach o największym popycie na lokalnym rynku pracy z pkt. widzenia mieszkańców (18,3% wskazań). W dalszej kolejności wymieniano ogólnie pracowników fizycznych wykwalifikowanych i rzemieślników (11,2% wskazań), podobnie jak i lekarzy. W odniesieniu do personelu medycznego z tej kategorii można powiedzieć, że zbliżona liczba osób wskazała na ich nadwyżkę, jak i deficyt, co może świadczyć o tym, że jest to tzw. zawód równowagi. W jego przypadku będziemy mieli do czynienia z pewna rotacyjnością stanowisk, ale także nierównowagą zapotrzebowania w obrębie pewnych specjalności. W dalszej kolejności wymienieni zostali ogólnie inżynierowie (8,7% wskazań). Podobnie rzecz się miała z informatykami, z jednakże nieco większym wskazaniem na nadwyżkę. Kolejne lokaty w rankingu zawodów deficytowych poniżej 7% wskazań zajęli w kolejności malejącej: kierowcy, murarze, tynkarze, fryzjerzy, szewcy, sprzedawcy, informatycy, elektrycy, optycy, szwaczki, mechanicy samochodowi oraz pracownicy umysłowi z wyższym wykształceniem ogólnie. 29

5. Zawody deficytowe na kaliskim rynku pracy - ranking budowlańcy 18,3% pracownicy fizyczni/ wykwalifikowani/ rzemieślnicy lekarze 11,2% 11,1% inżynierowie 8,7% kierowcy 7% murarze/tynkarze 6% fryzjerzy szewcy sprzedawcy informatycy elektrycy optycy szwaczki mechanik samochodowy pracownicy umysłowi/ specjaliści z wyższym wykształceniem 5% 4,5% 4,4% 4,3% 3,4% 3,2% 3% 2,9% 2,9% Źródło: opracowanie własne na podstawie badań, N=3236 Ocena stanu szkolnictwa ponadgimnazjalnego Ocena szkolnictwa ponadgimnazjalnego, obejmującego szkoły zawodowe, licea, technika odnosiła się do percepcji tego, czy zdaniem badanych kształcą one zgodnie z potrzebami i wymaganiami lokalnych pracodawców. ¼ mieszkańców Kalisza i powiatu kaliskiego uznała, że tak, w przeciwieństwie do niespełna 40% (27,8%+11,6%). Spory odsetek sięgający ponad 1/3 stanowili niezdecydowani, bądź mający trudności z odpowiedzią. 30

6. Ocena szkół ponadgimnazjalnych w Kaliszu i powiecie kaliskim, jako kształcących pod potrzeby lokalnej gospodarki (odp. w %) zdecydowanie tak raczej tak nie wiem, trudno powiedzieć raczej nie zdecydowanie nie 1 4,6 20,4 35,6 27,8 11,6 Źródło: opracowanie własne na podstawie badań, N=4958 Pożądane działania lokalnych władz w zakresie przeciwdziałania bezrobociu Interesujące wyniki przynosi analiza odpowiedzi na pytanie, co powinny uczynić lokalne władze, aby z perspektywy mieszkańców przeciwdziałać bezrobociu. Odpowiedzi ujęte zostały w 8 zasadniczych kategorii. Z uwagi na ogromną różnorodność pojawiających się uwag respondentów zostały one pogrupowane w dość szerokie kategorie, aczkolwiek oddające sens i główną intencję wypowiedzi badanych. Wiele z podawanych w wywiadach przykładów leżało w kompetencjach raczej urzędów pracy, niż ściśle rozumianych samorządowych władz lokalnych (wójta, burmistrza, starosty, radnych). Pomimo to należy pamiętać, że większość respondentów nie rozróżniała podziału kompetencji miedzy szczeblami władzy samorządu czy poszczególnymi jednostkami organizacyjnymi, należy traktować zatem to pojęcie jako uogólnione. Co więcej w badaniu udało się wykazać przekonanie, że to w głównym stopniu lokalne władze odpowiadają za politykę rynku pracy i jej rezultaty. 1. Konieczność analizy i monitorowania rynku pracy przez organy publiczne oraz współpraca różnych instytucji w celu dostosowania oferty szkolnictwa do potrzeb owego rynku. Wiele wypowiedzi dotyczyło właśnie tego obszaru aktywnej polityki władz. Spora część z nich zawierała jednak przesłanie, by owo śledzenie trendów wychodziło poza samą sprawozdawczość i obowiązek urzędowy, ale przekładało się na kształtowanie struktury 31

kierunków kształcenia na poziomie lokalnym. Pojawiały się także pomysły, by powołać specjalny urząd, bądź komórkę, która byłaby odpowiedzialna tylko za ten właśnie obszar. Generalnie jednak przychylano się do opinii, że to władze lokalne i urzędy pracy powinny wspólnie ustalać politykę we wspomnianym zakresie. Wyrażałoby się to (jak podkreślano w sporej części wypowiedzi w ramach tej kategorii) przede wszystkim w reaktywacji szkół zawodowych. Stanowiło to pewien wyraz niezadowolenia ze skutków reformy i powszechnym odczuciem braku wykwalifikowanych pracowników. Jednocześnie postulaty o zbliżonej intencji wskazywały na konieczność ograniczenia podaży na rynek pracy osób z wyższym wykształceniem, których kwalifikacje nie są na danym terenie pożądane przez pracodawców w takim stopniu, jak kompetencje i kwalifikacje osób z wykształceniem zawodowym. 2. Zastosowanie konkretnych form i instrumentów aktywizacji na rynku pracy. Praktycznie co piąty respondent wskazał ogólnie kursy i szkolenia, lub poszczególne ich rodzaje, jako najlepszy instrument do walki z bezrobociem. W dalszej kolejności były to staże, za nimi prace interwencyjne. Dość spora część respondentów wskazywała ogólnie na możliwość odbywania praktyk zagranicą, jako zwiększających potencjalna wartość kandydata na rynku pracy. Co ciekawe ta wydawać by się mogło dość egzotyczna forma podnoszenia kwalifikacji, czy umiejętności była wskazywana częściej, niż np. pracy staże zawodowe, które są dostępne w ramach programów przeciwdziałania bezrobociu w kraju. 3. Tworzenie miejsc pracy. W tym wypadku tworzenie miejsc pracy przez lokalne władze było rozumiane przez zdecydowaną większość respondentów bardzo dosłownie. Oznaczało to nie tyle stymulowanie rozwoju gospodarczego i stwarzanie warunków sprzyjających zatrudnianiu i napływowi inwestycji, co oczekiwanie od władz spełnienia postulatów typu: budować nowe miejsca pracy, dać ludziom pracę, nie zamykać zakładów, tworzyć miejsca pracy dla młodych, nie prywatyzować zakładów. 4. Inwestycje w infrastrukturę i przyciąganie inwestorów zewnętrznych. Tego typu wskazań dokonywano stosunkowo rzadko w porównaniu z poprzednią kategorią, choć podobnie jak w 32

poprzednim przypadku posługiwano się raczej ogólnikami, niż konkretnymi przykładami. Pojawiły się także sporadyczne stwierdzenia dotyczące inwestowania w szkoły/edukację. 5. Pomoc dla firm i wsparcie przedsiębiorców. Poza ogólnikowym wspierać firmy (niekiedy zawężone do konkretnego rodzaju firm typu wspierać nowe, wspierać długo działające, wspierać lokalne, wspierać małe ), pojawiały się liczne wskazania odnośnie dofinansowania miejsc pracy przez władze lub po prostu dofinansowania indywidualnej działalności gospodarczej. Konkretnymi pomysłami, które pojawiały się przy okazji szerszego zagadnienia wsparcia dla przedsiębiorstw było tworzenie przez władze ulg podatkowych, czy ulg dla inwestorów. 6. Zmiany w prawie. Pod pokrewnymi hasłami rozumowanie respondentów przebiegało zasadniczo dwutorowo: obniżmy podatki i zmniejszmy biurokrację oraz przestańmy wypłacać/ zlikwidujmy zasiłki wraz z wypowiedzianym w trakcie wywiadów, bądź często niewypowiedzianym wprost stwierdzeniem typu: przestańmy płacić tym nierobom, to się wezmą do pracy. Należało to jednak do stosunkowo rzadkich przypadków, co pozwala stwierdzić, że nie mamy do czynienia w powszechnym przekonaniu z nadmiernym a zarazem nieuprawnionym korzystaniem z pomocy publicznych agencji zatrudnienia i innych innych instytucji publicznych przez bezrobotnych, czy też osób będących beneficjentami pomocy społecznej. 7. Konieczność większej aktywności ze strony władz na polu wpływania na rynek pracy. Pewna część respondentów postrzegała władze jako zbyt bierne w kształtowaniu polityki rynku pracy. Podkreślano ponadto także konieczność wykazania większego zainteresowania i zwrócenia się z pomocą w stronę osób biednych i wykluczonych społecznie. 8. Opinie o władzy. Choć ta część wskazań respondentów specjalnie nie nawiązywała wprost do odpowiedzi na pytanie, co władze lokalne mogą zrobić, ale raczej skupiała się na wyrażanym przekonaniu, że albo nic nie mogą zrobić, albo powinny wziąć się do roboty, ponieważ sytuacja na rynku pracy nie jest najlepsza. 33