RÓWNOŚĆ PŁACOWA DLA PRACODAWCÓW TO SIĘ OPŁACA! KOMISJA D/S RÓWNOŚCI PŁACOWEJ
Czym jest Ustawa o Równości Płacowej (Pay Equity Act)? Ustawa o Równości Płacowej (Ustawa) zobowiązuje pracodawców do identyfikowania oraz przeciwdziałania dyskryminacji ze względu na płeć, jaka może występować w sposobie wynagrodzeń za pracę, oraz dostosowania stawek płacowych pracowników w kategoriach kobiecych stanowisk pracy tak, aby były one co najmniej równe ze stawkami płacy w kategoriach męskich stanowisk pracy, tam gdzie są one uznane za porównywalne co do wartości na podstawie umiejętności, wysiłku, odpowiedzialności i warunków pracy. Dlaczego Ustawa jest niezbędna? Na podstawie całorocznego wynagrodzenia za pracę na pełnym etacie kobiety zatrudnione w Ontario otrzymują średnio o 28% mniejsze wynagrodzenie niż mężczyźni [Dane Statystyczne Kanady z 2006 r.]. Wiele czynników wpływa na tę różnicę płac, łącznie z dyskryminacją ze względu na płeć w miejscach pracy. Celem Ustawy jest naprawienie dyskryminacji ze względu na płeć w kompensacjach lub płacach pracowników w kategorii kobiecych stanowisk pracy. Czy mam obowiązek podporządkowania się Ustawie? Jeśli jesteś pracodawcą w sektorze publicznym lub pracodawcą w sektorze prywatnym i zatrudniasz 10 lub więcej pracowników i prowadzisz biznes w Ontario, masz obowiązek stosowania praktyk kompensacji zapewniających równość płacową. Ustawa obejmuje pracowników zatrudnionych na pełnym etacie, na pół etatu, łącznie z pracownikami pracującymi sezonowo. Jednakże studenci pracujący podczas wakacji nie są objęci Ustawą. Ustawa nie obejmuje pracowników zatrudnionych w Ontario w rządzie federalnym lub w branży gospodarki regulowanej przez rząd federalny takiej jak banki, linie lotnicze, urzędy pocztowe, oraz stacje telewizyjne i radiowe. Czy równość płacowa oznacza równą płacę za jednakową pracę? Nie. Równa płaca za jednakową pracę oznacza, że jeśli mężczyzna i kobieta wykonują taką samą pracę, muszą otrzymać takie samo wynagrodzenie (zgodnie z Ustawą o Normach Zatrudnienia Employment Standards Act ). Równość płacowa polega na porównaniu stanowisk pracy, na których zatrudniane są zazwyczaj kobiety, z odmiennymi stanowiskami pracy, na których zatrudniani są zazwyczaj mężczyźni.
Jak można porównać różne stanowiska pracy? Rozważmy następujący przykład. W miejscu pracy w kategorii pracy sekretarki mogą być wymagane inne rodzaje i poziomy wysiłku fizycznego oraz mogą występować różne rodzaje warunków pracy niż w kategorii pracy dozorcy. Obie kategorie stanowisk pracy mogą mieć różne poziomy obowiązków, wysiłku umysłowego i umiejętności zawodowych. Jeśli jednak te cztery czynniki stosowane są w sposób pod względem płci neutralny i spójny dla obu kategorii stanowisk pracy, to kategoria stanowiska pracy sekretarki może mieć taką samą lub wyższą wartość niż kategoria stanowiska pracy dozorcy. W takim przypadku prawo wymaga, aby płaca w kategorii stanowiska pracy sekretarki była przynajmniej taka sama jak w kategorii stanowiska pracy dozorcy. W jaki sposób stanowisk pracy kobiet były niedowartościowywane? Przy wynagradzaniu pracowników za pracę pewne aspekty prac zazwyczaj wykonywanych przez kobiety często nie są uznawane. Na przykład, czasami praktyki pracodawców przy wynagradzaniu za pracę : Pomijają umiejętności manualne wymagane od operatorów przetwarzania tekstu (kategoria kobiecych stanowisk pracy), ale uznają i wynagradzają manualne umiejętności mechanika naprawy maszyn (kategoria męskich stanowisk pracy). Nie doceniają wysiłku fizycznego związanego z ciągłym podnoszeniem zakupów spożywczych przez kasjera ( kategoria kobiecych stanowisk pracy), ale uznają wysiłek fizyczny przy podnoszeniu produktów przez pracownika magazynu (kategoria męskich stanowisk pracy). Nie uznają odpowiedzialności przedszkolanek związanej z opieką nad dziećmi (kategoria kobiecych stanowisk pracy), ale uznają wartość odpowiedzialności związanej z prowadzeniem ksiąg przez księgowego (kategoria męskich stanowisk pracy). W jaki sposób wprowadzam równość płacową? Stanowiska pracy klasyfikowane są na kategorie stanowisk pracy. Kategorie obejmują stanowiska pracy, dla których stosowane są podobne kryteria zatrudnienia, podobne obowiązki oraz które mają takie same plany wynagrodzeń. Kategorie tych stanowisk pracy są identyfikowane, jako kobiece, męskie lub neutralne. Gromadzone są wówczas informacje o kategoriach stanowisk pracy męskich i kobiecych. Każda z tych kategorii stanowisk pracy jest oceniana, co do ich wartości na podstawie czterech czynników wymaganych przez prawo: umiejętności, wysiłku, odpowiedzialności i warunków pracy. Kiedy wszystkie kategorie stanowisk pracy zostaną ocenione, kategorie stanowisk pracy kobiecych są porównywane do kategorii stanowisk pracy męskich i tam, gdzie wartości są porównywalne, płaca za pracę w kategorii stanowisk pracy kobiecych musi być co najmniej równa płacy za pracę w porównywanej kategorii stanowisk pracy męskiej; jeśli jest niższa, pracodawca musi podnieść taką płacę w kategorii stanowisk pracy kobiecej.
Kiedy muszę wprowadzić równość płacową? Pracodawca sektora prywatnego, który otworzył swój biznes po 1 stycznia 1988 r., po zatrudnieniu swojego 10-tego pracownika lub pracodawca sektora publicznego, który otworzył biznes po 1 lipca 1993 r. musi mieć opracowane praktyki kompensacji zapewniające równość płacową przy otwarciu i musi utrzymać ciągłość równości płacowej w kobiecych kategoriach pracy. Pracodawcom sektora prywatnego, których biznes istniał przed 1 stycznia 1988 r. i pracodawcom sektora publicznego, których biznes istniał przed 1 lipca 1993 r., Ustawa daje pewien okres czasu na wprowadzenie praktyk kompensacji oraz sporządzenie wykazu wszelkich wyrównań, jakie są dłużni. Po osiągnięciu stanu przestrzegania Ustawy w każdym z tych przypadków, równość płacowa w kategorii kobiecych stanowisk pracy musi być stale utrzymana. Jeśli jesteś pracodawcą, równość płacowa jest Twoim obowiązkiem. Jeśli jesteś agentem d/s negocjacji, Ty i Twój pracodawca nie możecie negocjować praktyk kompensacji, które po wprowadzeniu w życie mogłyby naruszać Ustawę. Kto może wnieść wniosek do Komisji? Pracodawca Pracownik albo grupa pracowników albo agent działający w imieniu pracownika(ów) Agent d/s negocjacji reprezentujący pracownika lub grupę pracowników mogą w dowolnym czasie złożyć zażalenie o naruszeniu Ustawy lub Nakazu wydanego przez Urząd Równości Płacowej lub Trybunał Przesłuchań w Sprawach Równości Płacowej Uwaga: pracownicy, którzy odeszli z miejsca pracy nie tracą prawa do wniesienia zażalenia w dowolnym czasie. Pracownicy w kategorii stanowisk pracy męskich lub neutralnych pod względem płci zgodnie z Ustawą nie mogą ubiegać się o kompensację. Czy będę wiedział, jeśli zostanie wniesione zażalenie do Komisji? Pracownicy mogą wnosić zażalenia w sposób poufny. Pracownik może wnieść anonimowy wniosek wyznaczając agenta, który będzie go/ją/ich reprezentował. Pracodawca zostaje powiadomiony z chwilą, gdy Komisja rozpoczyna dochodzenie. Uwaga: Komisja może przeprowadzać dochodzenie w sprawie praktyk kompensacyjnych pracodawcy bez wniesionego przez pracownika wniosku. Pracodawcy mają zakaz karania pracowników w jakikolwiek sposób za złożenie zażalenia lub dochodzenie równości płacowej.
Jakie są kary, jeśli pracodawcy nie podporządkowują się Ustawie? Dla pracodawców lub agentów d/s negocjacji, którzy utrudniają dochodzenie w sprawie zażalenia dotyczącego równości płacowej lub którzy zastraszają lub dyskryminują kogokolwiek za dochodzenie swoich praw zgodnie z Ustawą o Równości Płacowej przewidziane są kary finansowe. Dlaczego Równość Płacowa się opłaca? Równość płacowa może pomóc w zastosowaniu bardziej obiektywnych praktyk płacowych. Proces ten pomaga w lepszym zrozumieniu prac w danej organizacji oraz w zidentyfikowaniu mocnych i słabych stron organizacji i możliwości poprawy produkcyjności. Wdrożenie może stanowić pierwszy krok do zróżnicowania strategii może otworzyć oczy na inne formy dyskryminacji, które stanowią bariery w zaangażowaniu pracowników w pracę. Jeśli pracownicy i ich związki zawodowe są zaangażowane w ten proces, pracownicy mogą zyskać lepsze zrozumienie całkowitej struktury i celów przedsiębiorstwa. Gdzie mogę otrzymać informacje i pomoc? Komisja d/s Równości Płacowej jest po to, aby Ci pomóc. Swoje pytania możesz kierować e-mailem na adres: pecinfo.pecinfo@ontario.ca lub telefonując pod numer 416-387-1896 lub bezpłatny numer 1-800-387-8813, numer dla upośledzonych słuchowo 416-212-3991 lub 1-855-253-8333 Również oferujemy bezpłatne szkolenie na stronie internetowej. Zapisz się na pecseminars.pecseminars@ontario.ca Nasza strona internetowa zawiera szczegółowe informacje dotyczące równości płacowej. Odwiedź: www.payequity.gov.on.ca