Ekonomia sukcesu - program rozwoju Wyższej Szkoły Bankowej w Gdańsku

Ekonomia sukcesu program rozwoju Wyższej Szkoły Bankowej w Gdańsku. Raport z badań jakościowych IDI z pracodawcami przygotowany przez PBS Spółka z o. o. dla Wyższej Szkoły Bankowej w Gdańsku. Człowiek najlepsza inwestycja Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach środków Europejskiego Funduszu Społecznego

Spis treści 1. Opis badania...3 2. Metodologia badania...3 3. Oczekiwania pracodawców wobec nowych pracowników...4 3.1. Oczekiwane kompetencje przedmiotowe (twarde) nowych pracowników...4 3.2. Oczekiwane umiejętności miękkie nowych pracowników...6 3.3. Inne oczekiwania pracodawców...7 4. Opinie pracodawców o studentach i absolwentach szkół wyższych...8 4.1. Ocena kompetencji twardych studentów i absolwentów szkół wyższych...8 4.2. Ocena umiejętności miękkich studentów i absolwentów szkół wyższych...9 4.3. Ocena kwalifikacji studentów/absolwentów Wyższej Szkoły Bankowej w Gdańsku... 10 4.4. Szkolenie nowego pracownika... 11 5. Rekomendacje pracodawców dotyczące kształcenia oczekiwanych kompetencji i postaw studentów przez szkoły wyższe... 12 5.1. Kształcenie kompetencji twardych studentów... 12 5.2. Kształcenie umiejętności miękkich studentów... 14 5.3. Kształcenie postaw studentów... 15 6. Uczelnie wyższe regionu... 16 7. Podsumowanie... 18 2

1. Opis badania Badanie, którego wyniki zaprezentowano w niniejszym raporcie, zostało przeprowadzone w ramach projektu Ekonomia sukcesu program rozwoju Wyższej Szkoły Bankowej w Gdańsku. Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego, realizowany jest w partnerstwie liderem jest Wyższa Szkoła Bankowa w Gdańsku, a partnerami Regionalna Izba Gospodarcza Pomorza oraz PBS Spółka z o.o. Główny cel projektu stanowi rozwój potencjału dydaktycznego Wyższej Szkoły Bankowej w Gdańsku. Badaniem jakościowym, będącym jednym z elementów projektu, objęci zostali pracodawcy z obszaru województwa pomorskiego. Celem badania było rozpoznanie poziomu kompetencji i umiejętności absolwentów oraz ich dopasowania do potrzeb pracodawców, ze szczególnym uwzględnieniem absolwentów Wyższej Szkoły Bankowej w Gdańsku. 2. Metodologia badania Badanie zostało przeprowadzone metodą Indywidualnych Wywiadów Pogłębionych (IDI), na terenie Trójmiasta w grudniu 2012 roku. Uczestnikami przeprowadzonych wywiadów byli właściciele firm, decydujący lub współdecydujący o zatrudnianiu pracowników, jak również osoby zatrudnione na stanowiskach związanych z wytyczaniem polityki kadrowej i sprawujące opiekę nad praktykantami i stażystami. Wszyscy respondenci reprezentowali firmy/instytucje, które w ciągu ostatnich dwóch lat zatrudniały w ramach umowy o pracę, umowy o dzieło lub umowy zlecenie, studentów bądź absolwentów Wyższej Szkoły Bankowej, albo umożliwiały im odbycie praktyk lub stażu. Wybór ten wynikał z założonego celu szczegółowego badania, jakim było zapoznanie się z opiniami pracodawców na temat kwalifikacji prezentowanych przez absolwentów/studentów Wyższej Szkoły Bankowej w Gdańsku. W badaniu wzięli udział przedstawiciele: biura turystycznego, Urzędu Miasta, centrum finansowego, hotelu, salonów sprzedaży samochodów (2), firm: turystyczno-szkoleniowej, graficznej, finansowo-ubezpieczeniowej oraz producenta mebli. 3

3. Oczekiwania pracodawców wobec nowych pracowników Rozmówcy proszeni o sprecyzowanie oczekiwań względem nowych pracowników wymieniają konglomerat różnych elementów zarówno umiejętności twardych, jak i miękkich oraz cech i postaw. Większość powtarza się niezależnie od rodzaju i wielkości przedsiębiorstwa. Poza firmami, w przypadku których podczas procesu rekrutacji w pierwszej kolejności weryfikowany jest pewien obszar specjalistycznej wiedzy (znajomość języków, programów, zagadnień księgowych) główne oczekiwania sprowadzają się do tego, czy kandydat jest otwarty, elastyczny, a przy tym ambitny, ma ochotę podjąć pracę w danej branży lub na danym stanowisku, chcąc jednocześnie dowiedzieć się czegoś nowego i wykazać własną inicjatywą. Respondenci oczekują od nowych pracowników: samodzielności; zorientowania na klienta; zaangażowania w pracę; zdyscyplinowania; punktualności; pozytywnego nastawienia; dojrzałości osobistej; lojalności; wytrwałości; dociekliwości. Wytrwałość określana jest jako cecha niezbędna na stanowiskach związanych z pozyskiwaniem klientów nowi pracownicy muszą wykazać się uporem i determinacją w osiąganiu zakładanych celów. Nie szukam osób, gdzie je będę prowadził za rączkę i mówił tak, proszę panią, proszę zadzwonić do tej, takiej firmy i umówić spotkanie prawda. (przedstawiciel firmy finansowo-ubezpieczeniowej) Żeby dawali sobie radę, szybko się nie załamywali, takiej wytrwałości w działaniu. (przedstawiciel firmy finansowo-ubezpieczeniowej) Są tacy studenci, gdzie chcą i drążą i chodzą do team leadera i pytają się i kolegów dookoła i gdzieś takich staramy się właśnie wyławiać, żeby to były takie osoby, ale są też osoby, które po prostu usiądą i robią i jakby nic poza. (przedstawiciel centrum finansowego) Jak każdy pracodawca tak naprawdę, żeby byli zaangażowani, żeby byli z jednej strony lojalni wobec firmy, z drugiej strony uczciwie pracować przede wszystkim, bo to wiadomo, to jest w dzisiejszych czasach różnie. (przedstawiciel salonu samochodowego) 3.1. Oczekiwane kompetencje przedmiotowe (twarde) nowych pracowników Przed nowymi pracownikami stawia się wymagania związane z posiadaniem podstaw wiedzy potrzebnej na określonym stanowisku w danej branży. Wiąże się to z preferowaniem przez pracodawców pewnych kierunków np. w Urzędzie Miasta oraz firmie finansowo-ubezpieczeniowej 4

mile widziani są absolwenci prawa i administracji, w centrum finansowym absolwenci finansów i rachunkowości, w dziale handlowym jednego z salonów samochodowych absolwenci ekonomii oraz kierunków pokrewnych. Respondenci oczekują, że osoby dysponujące pewnym zapleczem merytorycznym będą sobie lepiej radzić, wiedząc gdzie szukać rozwiązań problemów, niż osoby tego zaplecza pozbawione. W niemal wszystkich przebadanych organizacjach wymagana jest znajomości języków obcych. Nie zawsze musi być ona potwierdzona certyfikatami najczęściej wystarczy poziom komunikatywny, pozwalający sprawnie obsłużyć zagranicznego klienta, bądź zrozumieć tekst pisany. Umiejętności językowe są weryfikowane często już na etapie rozmowy wstępnej. Równolegle ze znajomością języków obcych pracodawcy oczekują umiejętności obsługi komputera, w tym na przykład przygotowywania prezentacji. Badani zgodnie podkreślają, że kluczowe jest dla nich nie to, co studenci opanowują w teorii, ale to, jak sprawdzają się w działaniu. Dlatego za priorytet uznają kształcenie praktycznych umiejętności, co w przypadku programów komputerowych oznacza nie wiedzę na temat możliwości ich zastosowania, lecz przyswojenie sposobu obsługi tychże programów, przynajmniej w stopniu podstawowym. Jest to o tyle istotne, że proces przyuczania nowych pracowników w tym obszarze należy do najbardziej czasochłonnych. Respondenci pozytywnie zapatrują się na posiadanie doświadczenia przez zgłaszające się osoby, przy czym nie zawsze musi być ono związane z pracą. Dla wielu pracodawców liczy się, że student może się wykazać działalnością w kole naukowym czy organizacji studenckiej, co jest dowodem pożądanej u kandydatów proaktywności. Wśród pożądanych kompetencji twardych pojawiają się również: umiejętność logicznego myślenia; umiejętność wyszukiwania informacji i znajdowania rozwiązań; znajomość branży i rynku. Jest bardzo pożądane, żeby kandydat również miał znajomość języka angielskiego, co najmniej w stopniu umożliwiającym zrozumienie tego, co jest napisane ( ) jeżeli dochodzi do takiego stopnia, że mamy tą osobę zaangażowaną trochę głębiej, więc jest ona w fazie implementacji projektu i na przykład chciałaby uczestniczyć w jakimś spotkaniu z partnerami ponadnarodowymi, to tutaj nie tylko mowa pisana i czytana, ale też umiejętności komunikacji bezpośredniej. (urzędnik) Wiadomo, że angielski jest najbardziej popularny i wszyscy w tym języku mówią. Chociaż z tą znajomością to też różnie bywa. Ale również to znowu zależy od pracy na danym stanowisku, ale przydaje się znajomość programów typu Excel, z tym też różnie bywa niestety wśród stażystów czy absolwentów uczelni. A myślę, że to też jest ważne. Umiejętność pracy w tym programie, bez względu na dział, w którym się pracuje to się przydaje. (przedstawiciel hotelu) Zawsze chciałbym kogoś kto już coś, znaczy może inaczej, ma te twarde umiejętności. I chociaż jakby no nie wiem, coś tam już łyknął, wie. Ja nie mówię, żeby to była osoba skończona, w pełni świadoma wszystkiego, bo z kolei to jest dla mnie gorzej, bo ja czasami chce właśnie pode mnie kogoś troszeczkę. No nie wiem jak to powiedzieć, uformować pewną glinę ( ) Jak jest ktoś właśnie, taki świeży student, coś tam już łyknął, miał jakąś praktykę i oczywiście ma już te 5

wszystkie umiejętności twarde, to, to jest dla mnie taki bardzo dobry, gdzieś tam osoba do współpracy. (przedstawiciel firmy graficznej) 3.2. Oczekiwane umiejętności miękkie nowych pracowników Dysponowanie pewnym zakresem umiejętności miękkich jest niezbędne, aby dostać się do firmy, a w dalszej perspektywie by z powodzeniem w niej funkcjonować. Na etapie rekrutacji kandydaci muszą wykazać się umiejętnością autoprezentacji, gdy proces selekcji przebiegnie pozytywnie lista oczekiwań staje się dłuższa. Wymienione przez pracodawców uniwersalne oczekiwania względem nowych pracowników to: umiejętność nawiązywania kontaktów; umiejętności komunikacyjne; umiejętności organizacyjne; tworzenie wizerunku. Podkreślany jest również aspekt adaptacji do zasad panujących w firmie, rozumianej jako umiejętność odnalezienia się w strukturze i kulturze organizacyjnej firmy, a także wpisania w zespół szczególnie w przypadku niewielkich firm. Inne wymieniane przez respondentów pożądane kompetencje to: odporność na stres; siła przebicia ; asertywność; opanowanie sztuki negocjacji. Na konieczność posiadania dwóch ostatnich z wymienionych powyżej kompetencji zwracają uwagę zwłaszcza przedstawiciele centrum finansowego i firmy finansowo-ubezpieczeniowej, w których pracownicy mają do czynienia z wymagającym klientem. Z kolei reprezentanci firm przyjmujących do działów handlowych jako nieodzowne wymieniają zdolności sprzedażowe. Ważnym elementem jest umiejętność odnajdywania się w trudnych warunkach doprowadzania spraw do końca w sytuacji napiętych harmonogramów, ograniczonego budżetu czy presji wywieranej przez klientów. Potrzebna jest do tego samodyscyplina, jak również zaradność, umiejętność podejmowania decyzji i przejmowania odpowiedzialności a w przypadku nieradzenia sobie z danym problemem, umiejętność korzystania z wiedzy i doświadczeń innych. Nie cały czas, ale może się zdarzyć, że akurat jakaś sytuacja będzie stresująca i trzeba umieć sobie z nią poradzić. I też taka praca pod presją czasu. Wiadomo, że w niektórych przypadkach trzeba reagować bardzo szybko i trzeba umieć sobie z tym poradzić, a jeżeli się nie umie, to trzeba wiedzieć do kogo się zwrócić o pomoc. Też na pewno ta osoba musi być taką osobą, która będzie sobie umiała poradzić w każdej sytuacji. Nie zostawi sprawy. (przedstawiciel hotelu) Przede wszystkim umiejętność takiej podstawowej organizacji, umiejętność... Siła przebicia, umiejętność nawiązywania kontaktów, miła aparycja. Pozyskiwanie klienta, czyli dar przekonywania (przedstawiciel biura turystycznego); Dobrze jak jest osoba taka odważna i otwarta do ludzi. Bo nie ukrywam nawet jak przyjdzie tu osoba taka zamknięta, która boi się czegokolwiek powiedzieć, to ciężko nawet żeby ją 6

czegokolwiek nauczyć, bo jest po prostu zamknięta. Znaczy boi się przyznać do błędu, robi tam źle, dziobie, dziobie cały czas, a tak naprawdę robi źle, a boi się tego powiedzieć nam, tak. Także lepiej jak jest osoba otwarta, która powie czego się już nauczyła, czego nie umie. (przedstawiciel salonu samochodowego) Dyscypliny takiej, że jak jest harmonogram, to się trzeba go trzymać. Dyscypliny również finansowej, bo każdy projekt ma swoje ramy czasowe i finansowe. Trzeba mieć umiejętność do tego, by ten horyzont czasowy i finansowy połączyć, by to się gdzieś nie rozjechało i umiejętność komunikacji z innymi ludźmi, bo tak naprawdę dzięki temu jesteśmy w stanie wypracować sobie to, co zamierzyliśmy (urzędnik). 3.3. Inne oczekiwania pracodawców Respondenci, poza oczekiwaniem, że szkoły wyższe będą wypełniać swoje podstawowe zadanie, polegające na kształceniu studentów, liczą na możliwość prowadzenia z uczelniami bliższej współpracy. Bliższa współpraca oznacza pozostawanie w stałym kontakcie z biurami karier, jako jednostkami, które dysponując wiedzą na temat absolwentów mogą dokonać wstępnej selekcji kandydatów, co usprawnia proces rekrutacji. Zdaniem respondentów pożądane byłoby włączenie się biur w aktywną promocję targów pracy, postrzeganych jako wartościowe przedsięwzięcie, które na uczelniach bywa niewystarczająco reklamowane. Kolejną z form współpracy mogłyby stanowić wizyty studentów w siedzibach przedsiębiorstw. Wizyty te byłyby okazją do zaznajomienia się z profilem działalności oraz sposobem funkcjonowania firm i być może pomogłoby studentom w sprecyzowaniu oczekiwań dotyczących własnej przyszłości zawodowej. Badani pozytywnie oceniają kierowanie przez uczelnie inicjatywy w stronę przedsiębiorstw organizowanie w firmach spotkań informacyjnych na temat oferty uczelni, występowanie z propozycjami programów stażowych. Cenne byłoby z ich punktu widzenia również prowadzenie przez szkoły wyższe badań dotyczących na przykład rynku pracy i udostępnianie ich wyników firmom, dzięki czemu mogłoby dojść do wymiany informacji i zbliżenia świata nauki ze światem pracodawców. To co mi się ostatnio podobało, że szkoła wyższa sama się odezwała, że prowadzi ten program stażowy. Jakby my już korzystamy z jego usług od dawna, ale, że ma na przykład jednego studenta, jedno miejsce dla studenta, czy my chcemy i to było naprawdę bardzo fajne ( ) Może objawiać się w tym, że ktoś przyjdzie do nas nie wiem, czy z dziekanatu mógłby się pojawić na jakimś takim spotkaniu, gdyby mógł poopowiadać o firmie, o WSB na przykład albo zachęcić do nowych kierunków Fajnie by było nawiązać współpracę z firmami, bo myślę, że firmy by były naprawdę zaciekawione takimi propozycjami. Bo to też prestiżowo wpływa na firmy, żeby przyjęły takich i takich studentów. (przedstawiciel centrum finansowego) I to jak ta współpraca przebiega, jak się układa ma też ogromne znaczenie. Bardzo często jest tak, że biura karier na uczelniach doskonale wiedzą jakich mają studentów, jakich mają absolwentów i też są w stanie polecić nam osobę na staż, która pasuje do profilu firmy. Myślę, że współpraca 7

pomiędzy biurem karier a potencjalnymi pracodawcami jest szalenie istotna. Też ze względu na to, że firmy w danym momencie poszukują osoby, która spełniałaby dane wymagania i zamiast zamieszczać ogłoszenie na jakimś portalu w pierwszej kolejności jeśli ta współpraca układała by się dobrze mogłyby bezpośrednio kontaktować się z biurami karier na danej uczelni. (przedstawiciel hotelu) Jak wyglądają statystyki, na co się teraz studenci zapisują, a co będzie nie wiem, za pięć lat to na pewno uczelnie muszą mieć gdzieś takie plany projektowe, to by była fajna okazja, żeby skorzystać. (przedstawiciel centrum finansowego) Warto studentom pokazywać miejsca nie tylko z branży turystycznej, tylko w ogóle miejsca, które gdzieś tam potencjalnie są w zakresie ich przyszłej pracy od środka, tak to nazwijmy. Czyli albo poprzez wizytę w tym miejscu, taką zorganizowaną, żeby oni się nie krępowali zadać pytania osobie, która się tym na co dzień zajmuje, albo poprzez właśnie staże, praktyki (przedstawiciel hotelu) 4. Opinie pracodawców o studentach i absolwentach szkół wyższych Opinie respondentów na temat prezentowanych przez absolwentów i studentów kompetencji są zróżnicowane. Badani podkreślają, że trudno jest sformułować generalny osąd, ponieważ zgłaszający się do nich kandydaci reprezentują różny poziom, który niejednokrotnie nie wynika z faktu studiowania w szkole wyższej, lecz jest powiązany z cechami indywidualnymi. Większość badanych wypowiada się o absolwentach szkół wyższych pozytywnie, oceniając ich lepiej niż absolwentów szkół średnich. Szacują, że spośród wszystkich zgłaszających się do nich absolwentów około 20-30 % dysponuje wartym uwagi pracodawcy potencjałem. Na pytanie o to, co najbardziej cenią u nowych pracowników, większość rozmówców wymienia przygotowanie teoretyczne oraz umiejętności interpersonalne. Zdaniem respondentów absolwenci chętnie się uczą i wykazują duży stopień motywacji do pracy. 4.1. Ocena kompetencji twardych studentów i absolwentów szkół wyższych Pracodawcy, którzy zauważają w przygotowaniu teoretycznym kandydatów do pracy pewne luki, podkreślają, że zazwyczaj nie są one na tyle poważne, by mogły ich zdyskwalifikować. Ich zdaniem braki przygotowania merytorycznego rekompensuje zaangażowanie, pasja czy dociekliwość osób zgłaszających się. Zdaniem respondentów potencjalni pracownicy w stopniu zadowalającym opanowali: języki obce język angielski oraz język dodatkowy (np. język niemiecki), umiejętność obsługi komputera w szczególności programy Word, Power Point, podstawowe programy kalkulacyjne. Aplikujący o pracę niedostatecznie radzą sobie natomiast z obsługą Excela oraz programów specjalistycznych, takich jak systemy rezerwacyjne spotykane firmach z branży turystycznej ( Merlin ), czy programy księgowe ( Symfonia ). Ich słabszą stronę stanowi również nieznajomość rynku pracy, reguł i mechanizmów, które nim rządzą, a także aktualnych kierunków rozwoju na przykład nowych trendów marketingowych. 8

Za największy mankament należy jednak uznać podkreślany przez wszystkich respondentów niezadowalający poziom umiejętności praktycznych. Widać, że studenci nie wykorzystują Excela. Nie korzystają z tego narzędzia, a jest to bardzo fajny sposób, żeby dostać się do firmy. Nawet powiedzieć przy rozmowie, że bardzo dobrze gdzieś się znam, że używam ( ) Excel, jeśli uczelnie mogłyby więcej popracować nad praktycznymi zajęciami przede wszystkim. (przedstawiciel centrum finansowego) Wiedzę teoretyczną mają, tylko żeby wypracowali większą znajomość tych programów księgowych, jeśli chodzi akurat o księgowość, bo tylko w takim kierunku przyjmujemy. (przedstawiciel producenta mebli) Na pewno chcemy, by miał ukończone szkoły wyższe, bo zazwyczaj takie osoby są bardziej obeznane, wiedzą coś więcej, niż osoby, które ukończyły tylko liceum. Ta wiedza teoretyczna jest bliższa (przedstawiciel producenta mebli). 4.2. Ocena umiejętności miękkich studentów i absolwentów szkół wyższych Zdaniem rozmówców kandydaci, których wybierają do pracy bądź na staż, należą zazwyczaj do osób komunikatywnych i otwartych. Respondenci postrzegają ich jako młodych ludzi, szybko uczących się współdziałania z zespołem i organizacji własnej pracy. W opinii badanych w sposób wyraźny zaznacza się grupa osób, u których już na etapie rozmów kwalifikacyjnych zaobserwować można niedostateczny poziom umiejętności miękkich. Pojawiają się kandydaci, którzy nie potrafią efektownie się zaprezentować, co często ma miejsce z powodu nieradzenia sobie ze stresem. Do firm aplikują także osoby nieprzygotowane, bez podstawowych informacji o firmie i branży, reprezentujący przy tym często postawę roszczeniową. Kandydaci nie wszystkie z oczekiwanych kompetencji interpersonalnych posiadają rozwinięte w wysokim stopniu. Respondenci zapytani o to, brak jakich umiejętności miękkich obserwują, wymieniają sprawne zarządzanie czasem, nawiązywanie kontaktu z klientami i prowadzenie negocjacji. Zapewniają jednocześnie, że często wystarczającym argumentem przemawiającym za podjęciem decyzji o zatrudnieniu jest dostrzeżenie potencjału, który można rozwijać w ramach szkoleń organizowanych wewnątrz firmy. Obserwowanym przez wielu badanych problemem jest brak zaangażowania praktykantów w wykonywanie przydzielonych im obowiązków. Zdarza się, że studenci odbywają praktyki bądź staże jedynie w celu zdobycia potrzebnych im dokumentów, licząc przy tym, iż nie będą musieli wykazywać się żadną aktywnością. Przychodzą ludzie, którzy nie wiedzą jak pisać maile i jak się kontaktować z klientem z różnych rynków. (przedstawiciel centrum finansowego) Głównie ta niedojrzałość gdzieś nas zabija, że osoby często nie przeczytają o firmie, nie zapoznają się. Tak biernie po prostu przychodzą na te rozmowy i to też wpływa na to, że no nam też słabiej 9

się chce rozmawiać z takimi mniej przygotowanymi kandydatami. (przedstawiciel centrum finansowego) Wydaje mi się, że to jest brak przede wszystkim takich umiejętności trochę interpersonalnych i brak też takich informacji właśnie, jak należy się przygotować, od strony nawet swojej wizerunkowej, do spotkania z potencjalnym pracodawcą. Oczywiście zdarzają się i takie osoby, które przychodzą doskonale przygotowane, odpowiednio ubrane, które przygotowują się do takiej rozmowy wcześniej, znają już podstawowe informacje o firmie. (przedstawiciel hotelu) 4.3. Ocena kwalifikacji studentów/absolwentów Wyższej Szkoły Bankowej w Gdańsku Większość badanych wypowiada się pozytywnie zarówno o przyjętych do pracy absolwentach, jak również studentach WSB, którzy odbyli w ich firmie praktyki czy staże. Respondenci uznają, że są to osoby radzące sobie na stanowisku, wypełniające dobrze swoje obowiązki, niesprawiające problemów. Poziom ich przygotowania merytorycznego oceniają jako zadowalający. Jeżeli stażyści bądź praktykanci rozstawali się z firmą, zazwyczaj było to podyktowane sytuacją przedsiębiorstwa niepozwalającą na przedłużenie współpracy, a nie rozczarowaniem pracodawców poziomem prezentowanym przez kandydata. Przyjętych do pracy absolwentów WSB rozmówcy opisują jako osoby zaangażowane, wykazujące się motywacją do pracy, a także pewnym zakresem umiejętności interpersonalnych, takich jak łatwość nawiązywania kontaktów, komunikatywność, otwartość. Jeśli chodzi o poziom studentów to my z tych, którzy, których mieliśmy na stażu z WSB jesteśmy bardzo zadowoleni. To są akurat bardzo zaangażowane osoby i one zostały zaraz po stażu bezpośrednio u nas. Jeśli chodzi o w ogóle studentów, to ja akurat prowadzę zajęcia na WSB na zaocznych, stacjonarnych. Też poziom jest bardzo zróżnicowany. Niektórzy przychodzą tak naprawdę wypracować sobie dyplom, żeby mieć to z głowy i gdzieś dwadzieścia procent tak postrzegam jest bardziej zainteresowana. (przedstawiciel centrum finansowego) Ja myślę, że Wyższa Szkoła Bankowa, Wyższa Szkoła Bankowa chyba jest jedną, mi się tak wydaje, no nie wiem, bo jeszcze Ateneum, też jest taką szkołą chyba dla nas większą, konkurencyjną ( ) Jeszcze mi się wydaje, że ta WSB, w tych wszystkich szkołach, takich wyższych, to chyba jeszcze jest najlepsza, jedna z lepszych, bo wiem, że są jeszcze gorsze szkoły, też wyższe, które się kończy. (przedstawiciel firmy turystyczno-szkoleniowej) Jest dużo plusów bo są to ludzie, którzy chętnie się uczą, mają jakieś swoje, mają wiedzę z którą przychodzą i na pewno są zmotywowani Ci, których bierzemy. Także są bardzo jakby chętni do pracy, a z takich słabszych stron, to brakuje u nich umiejętności miękkich ( ) Tak stwierdziliśmy już od kilku lat, że uczelnia nie kształci w tym kierunku, żeby proponować takie tematy jak właśnie obsługa klienta. (przedstawiciel centrum finansowego) Studenci z WSB lepiej lepiej radzą sobie pod względem księgowości. (przedstawiciel centrum finansowego) 10

Dobrze oceniam, oczywiście z tych uczelni, z którymi współpracujemy, dobrze oceniam współpracę i absolwentów czy stażystów, którzy do nas trafiają z Wyższej Szkoły Bankowej i też z Akademii Morskiej w Gdyni. (przedstawiciel hotelu) Każdy z ocenianych elementów został przez nas oceniony na co najmniej 4*, a myślę, że tak z 70% na 5 ( ) Myśmy wystawili tej pani ocenę wysoką, czyli całkowicie spełnia oczekiwania, spełnia wyniki lepsze od przeciętnych, wykazuje zaangażowanie i zasługuje na wyróżnienie. Nie było żadnych problemów z panią, nie było żadnego oporu z jej strony, bardzo chętnie wszystko wykonywała, te podstawowe umiejętności, których my wymagamy, a więc obsługa komputera, znajomość języka w wymaganym przez nas stopniu, samodzielność na tyle, na ile to było możliwe dla osoby będącej na praktyce. (urzędnik) *skala, o której mowa była pięciostopniowa 4.4. Szkolenie nowego pracownika Wdrażanie przyjętych osób trwa, zgodnie z deklaracjami respondentów, od kilku dni do 3 miesięcy. Zróżnicowanie czasu szkolenia wynika z charakteru pracy, wyznaczonego zakresu obowiązków, stopnia ich skomplikowania, a także indywidualnych predyspozycji zatrudnianych. Przedstawiciel dużej firmy szacuje, że po trzech miesiącach nowa osoba odnajduje się w kulturze organizacyjnej i może wdrażać się w nowe procesy, a po pół roku jest dobrym pracownikiem. Pierwszy miesiąc to czas najbardziej intensywnych szkoleń, kursów, pozyskiwania wiedzy od współpracowników. Poza jednym rozmówcą, który twierdzi, że przyjęta osoba musiała nauczyć się wszystkiego nikt nie uznaje czasu potrzebnego na szkolenie za zbyt długi, a wysiłku włożonego w szkolenie za nadmiernie obciążający współpracowników. Absolwenci przyjmowani do pracy rozpoczynają od objęcia stanowiska specjalisty i zwykle po krótkim czasie poszerzają zakres odpowiedzialności. Wśród wymienionych stanowisk znalazły się m.in.: specjalista ds. turystyki, specjalista ds. administracyjno-kadrowych, specjalista ds. księgowości, specjalisty ds. sprzedaży. Inaczej jest w przypadku osób odbywających staże, bądź praktyki ich rola jest głównie wspomagająca, wykonują prace asystenckie na rzecz współpracowników, przy wsparciu których poszerzają jednocześnie swoje kompetencje. Wszyscy respondenci deklarują otwartość na przedłużenie współpracy z praktykantami i stażystami. Czynnikiem decydującym jest postawa danej osoby. Jeżeli sprawdziła się ona w swoich obowiązkach, wykazała zaangażowaniem i kwalifikacjami, ma szansę na pozostanie w firmie, a jeśli w danym momencie firma nie dysponuje możliwościami zatrudniania na stałe, może liczyć na umieszczenie w bazie i późniejszy kontakt. My jesteśmy otwarci na współpracę, jeśli chodzi o stażystów przede wszystkim. Może nawet bardziej niż praktykantów, bo wydaje nam się i wynika to z doświadczenia ze współpracy z różnymi uczelniami, że jednak osoba, która przychodzi na staż jest bardziej otwarta, też inaczej troszeczkę nastawiona do współpracy, bardziej chętna do tej współpracy i traktuje to jako takie wyzwanie i chęć czy możliwość poznania po pierwsze firmy, a po drugie też pracy na danym stanowisku. (przedstawiciel hotelu) 11

Ja myślę, że tak ze trzy miesiące są potrzebne na to. Bo to jednak jest dużo tematów. Przynajmniej u nas jest mała firma. Zresztą chyba w większości małych firm tak jest, że no to jest tak, że na danym stanowisku nie robimy tylko tego, co do nas należy. Ale też jakieś tam inne rzeczy. (przedstawiciel salonu samochodowego) 5. Rekomendacje pracodawców dotyczące kształcenia oczekiwanych kompetencji i postaw studentów przez szkoły wyższe Respondenci dostrzegają duży wpływ szkoły na prezentowane przez absolwentów kwalifikacje i kompetencje zarówno jeżeli chodzi o umiejętności twarde, jak i miękkie. 5.1. Kształcenie kompetencji twardych studentów Zdaniem respondentów kwestię zasadniczą w kształceniu kompetencji przedmiotowych stanowi odejście na uczelni od dominacji zagadnień teoretycznych, na rzecz podejścia praktycznego. Wśród proponowanych przez respondentów działań, poprzez które mogłaby się dokonać pożądana zmiana znajdują się: zastąpienie części zajęć teoretycznych ćwiczeniami i warsztatami; częstsze korzystanie z metody projektów, jako metody zaliczania przedmiotów np. tworzenie biznesplanów; trening obsługi programów komputerowych takich jak: Excel, AutoCAD, Merlin, Symfonia; weryfikacja treści programowych unowocześnienie przestarzałych, oderwanych od rzeczywistości i nieużytecznych programów nauczania, m.in. poprzez wprowadzenie analizy studiów przypadków, pozwalającej zapoznać się z faktycznymi sytuacjami i sposobami rozwiązywania problemów; dostosowanie tematów prac zaliczeniowych oraz dyplomowych do realiów, dzięki czemu mogłyby one mieć przełożenie na pracę zawodową; organizacja szkoleń specjalistycznych odwołujących się do przykładów z życia, gwarantujących nabycie konkretnych, użytecznych umiejętności. Osoby badane wskazują na organizację praktyk oraz staży jako na sposób wdrażania studentów w ramy środowiska pracowniczego. Praktyki powinny trwać co najmniej miesiąc, po to, by praktykant miał szansę zapoznać się z funkcjonowaniem firmy i zyskać pożyteczną wiedzę oraz umiejętności, ale również wykazać się przed potencjalnym pracodawcą. Niektórzy respondenci uważają, że studenci powinni odbywać praktyki w każdym kolejnym roku studiów, regularnie zmieniając firmy i instytucje szkolące, pozyskując niezbędne doświadczenie zawodowe, przy okazji poznając i rozwijając swój potencjał. Staże jako inicjatywy zakrojone na szerszą skalę, niż tradycyjne praktyki studenckie miałyby trwać nawet do kilku miesięcy na wzór tych, które realizowane są przez część zagranicznych uczelni wyższych. Do ich podstawowych zalet należą: szansa zaznajomienia się z regułami panującymi w firmach, możliwość przyswojenia szerokiego spektrum umiejętności oraz zweryfikowania własnych 12

planów i celów zawodowych, a także częstsza niż w przypadku praktyk sposobność realizowania ambitnych zadań. Przedstawiciele firm deklarują zainteresowanie stworzeniem programu stażowego dla studentów i absolwentów uczelni wyższych. Wielokrotnie pojawiającym się w trakcie badania wątkiem jest kwestia wzbogacenia kadry uczelni o wykładowców-praktyków. Respondenci podkreślają, że wykładowcy to osoby posiadające często szeroką wiedzę teoretyczną, będące jednakże oddalone od rzeczywistości będącej na co dzień udziałem firm funkcjonujących w branżach, stanowiących obszar ich zainteresowań naukowych. Zdaniem badanych szkoły wyższe powinny zatrudniać fachowców z danej dziedziny, albo zapraszać ich na spotkania czy gościnne wystąpienia, inspirując studentów oraz stwarzając im okazję do rozpoznania realnych problemów rynku pracy. Jak szkoły wyższe wysyłają studentów na praktyki, to jest najlepsze, co może być. Bo tak naprawdę studenci zdaje się dużo mogą nauczyć i nawet szczerze powiem, ja bym zrobiła dłuższe te praktyki (przedstawiciel salonu samochodowego) Myślę, że studenci powinni więcej chodzić na praktyki do zakładów, ja kiedyś też studiowałam i powiem pani, że te trzy, czy cztery tygodnie w zakładzie pracy, to jest troszeczkę mało. Gdyby to było rozłożone na dwa semestry (przedstawiciel producenta mebli) Jeżeli ja jestem specjalistą, sprzedawałam przez 20 lat bilety lotnicze, znam się na transporcie lotniczym, wiem, jakie są struktury pracy na lotnisku, to ja powinnam pójść opowiedzieć tym ludziom. A nie profesor, który po prostu nie ma kompletnie pojęcia, bo on znowu będzie mówił o ekonomii logistycznej i transportowej, lotniczej (przedstawiciel firmy turystyczno-szkoleniowej) Być może fajnie by było, gdyby takie zajęcia prowadzone by były właśnie przez ludzi, którzy w praktyce mają coś takiego za sobą, by to z całym szacunkiem dla całej kadry akademickiej, by to nie byli tylko teoretycy. (urzędnik) Nie na papierze, nie na wyświetlaczu, nie na obrazkach, tylko właśnie tak fizycznie, żeby po prostu poznali, jak ta praca wygląda. (przedstawiciel firmy turystyczno-szkoleniowej) Myślę, że uczelnie powinny, tak jak wcześniej wspomniałam, pójść bardziej w stronę praktyczną jednak. Wydaje mi się, że tych staży powinno być więcej, że powinny być one obowiązkowe. Wydaje mi się, że jeden staż w ciągu pięciu lat studiów, to jest troszeczkę chyba jednak za mało. Wydaje mi się też, że studenci powinni mieć możliwość poznania pracy w różnych firmach. Na przykład jak mówimy o takiej dziedzinie, jak marketing czy public relations, którą akurat ja się zajmuję, to wydaje mi się, że on też troszeczkę inaczej wygląda w hotelu, a troszeczkę inaczej wygląda w firmie o profilu na przykład finansowym. (przedstawiciel hotelu) Niech zweryfikują programy, bo te programy, to są programy, które kiedyś tam były, nie wiem gdzie, może, nie wiem, za jakiś czasów, 20 czy 30 lat temu, to jest totalnie niepotrzebne. (przedstawiciel firmy turystyczno-szkoleniowej) Analiza studiów przypadków chyba byłaby bardzo dobrym materiałem do nauki. Gdyby wprowadzić na uczelniach tego typu zajęcia warsztatowe ( ) Myślę, że to by było bardzo pomocne ( ) Jeżeli zespół studentów otrzymałby polecenie na przykład wymyślenia jakiegoś projektu, napisania wniosku. (urzędnik) 13

Myślę, że taka praktyka czy staż, jeżeli zostałby przełożony na taką pracę, która potem jest broniona przed jakimś gronem wykładowców i jest to praca dyplomowa, to ma też dodatkową wartość, nawet jeżeli są to studenci gdzieś w środku procesu studiowania, a jest w nich na tyle determinacji, że przyjdą i zechcą się uczyć, tę wiedzę zaczerpnąć, ale nie odstawić jej po trzech miesiącach gdzieś na półkę, tylko spróbować ją zgłębić i przełożyć na coś, co może im się przydać po prostu. (urzędnik) [o działaniach przygotowujących do potrzeb rynku pracy] Zapraszać praktyków z firm w trakcie wykładów nawet. Jest jakiś wykład tematyczny i zaprosić, żeby poopowiadał z doświadczenia co jest, jak, co się dzieje na rynku pracy, ale też działy personalne mogłyby się zaangażować. Na pewno przy targach pracy utworzyć jakieś takie panele. (przedstawiciel centrum finansowego) 5.2. Kształcenie umiejętności miękkich studentów W ocenie respondentów kształcenie umiejętności miękkich jest niezwykle istotne, bowiem od ich poziomu zależy sukces osoby aplikującej do firmy decyzje o zatrudnieniu zapadają często na podstawie wrażenia, jakie kandydat stworzy podczas rozmowy kwalifikacyjnej, a nie na podstawie CV. Umiejętności miękkie, zwłaszcza z zakresu komunikacji, jako że służą podtrzymaniu pozytywnych relacji z innymi klientem oraz zespołem, a także osiągnięciu oczekiwanej skuteczności i realizacji celów, należą w opinii badanych do najważniejszych i z tego względu są u nowych pracowników na bieżąco weryfikowane. Wśród proponowanych działań zmierzających do doskonalenia umiejętności miękkich u studentów znajdują się: organizacja szkoleń szkolenia dotyczyć powinny umiejętności przydatnych do pracy na każdym stanowisku, takich jak: zarządzanie czasem, umiejętność prezentacji, obsługa klienta, umiejętności sprzedażowe; wsparcie doradcze uczelnia powinna weryfikować posiadane przez studentów umiejętności miękkie, rozpoznawać potencjał, wskazywać obszary wymagające treningu i podpowiadać, które z nich są najistotniejsze w związku z planowaną ścieżką kariery; doradztwo powinno również obejmować pomoc w przygotowaniach do odbywania spotkań i rozmów kwalifikacyjnych, w tym na przykład wsparcie przy konstruowaniu CV mogącego zainteresować potencjalnego pracodawcę; stwarzanie możliwości wyjazdów na stypendia zagraniczne pozwalających opanować język obcy, kształtować pożądane przez pracodawców postawy: otwartość, odwagę, samodzielności oraz podnosić umiejętności interpersonalne i adaptacyjne; zmiana sposobu prowadzenia zajęć zajęcia powinny angażować studentów, zmuszać ich do aktywnego udziału, formułowania wniosków i publicznego ich prezentowania. Zdaniem respondentów studenci powinni częściej pracować w grupach realizując projekty, dzięki czemu trenowaliby umiejętności współdziałania, jak również nawiązywania kontaktów czy rozwiązywania sporów. Z kolei stosowanie metody projektu indywidualnego uczy, zdaniem respondentów, samodzielności i odpowiedzialności, motywuje do dalszej pracy. 14

Czy ktoś będzie pracownikiem w logistyce, czy w handlu międzynarodowym, czy właśnie w finansach, to zawsze będzie miał kontakt z klientem. Czy to będzie kontakt wewnętrzny, czy zewnętrzny i na pewno tym osobom to gdzieś ułatwi start. (przedstawiciel centrum finansowego) Uważam, że powinny być w zawodach powiedzmy, które gdzieś tam zakładają kontakt z klientami, a takich jest na pewno sporo, jeśli chodzi o logistykę powiedzmy, o transport, powinny być na pewno po części poczynione przez uczelnię tak, czyli jakieś tam szkolenia no miękkie, faktycznie mile są widziane, bo przynajmniej jak ja studiowałem, to, to tego typu szkoleń było bardzo mało. Fakt jest taki, że my takie szkolenia organizujemy, jeśli chodzi o naszych pracowników, więc jesteśmy w stanie ich tam po części ukształtować, aczkolwiek miło by było, gdyby faktycznie już te umiejętności były pozyskane na uczelni. (przedstawiciel salonu samochodowego) Wydaje mi się, że uczelnie powinny zadbać o to, by studentom wskazać trochę, pomóc i wskazać jakie umiejętności interpersonalne oni posiadają i jak mogą je wykorzystać w pracy, w którym kierunku. Może na zasadzie takiego trochę doradztwa, w którym kierunku powinni pójść bardziej, bo bardziej na przykład sprawdziliby się w danej pracy, czy w danej branży ( ) Trochę na zasadzie doradztwa personalnego jednak, wizerunkowego. (przedstawiciel hotelu) Powinna uczelnia nauczyć napisać tak CV, żeby zainteresowało pracodawcę przyszłego tak, bo mówię, bo dociera do nas, nie wiem, masa CV, powiedzmy gdzieś tam różnych osób tak, i tak naprawdę, no wiadomo, nie weźmie się 60 osób na rozmowę, tylko gdzieś tam tą pierwszą selekcję, po przejrzeniu CV się dokonuje, i faktycznie, no niektóre te, te życiorysy są napisane w taki sposób, że tak naprawdę nie stanowią jakiejś tam interesującej oferty dla przyszłego pracodawcy. (przedstawiciel salonu samochodowego) [O wyjazdach zagranicznych] Oczywiście język, rewelacja, to jest bardzo fajne, bo to jest właśnie, jeśli chodzi w ogóle o rozwój taki, o doświadczenie, nabieranie doświadczenia, samodzielności. Super są te programy Radzenie sobie z samodzielnością, radzenie sobie z życiem, bo oni tam są sami prawda, no to, to jest, ale to jest zupełnie wychowawcze bardziej, a nie intelektualne tak. Poznawanie, no na pewno poznawanie różnego rodzaju kultury, to jest super dla młodych ludzi. (przedstawiciel firmy turystyczno-szkoleniowej) Praca nad wspólnym projektem uczy też bardzo wielu rzeczy. Uczy przede wszystkim pracy w grupie, współpracy z innymi osobami myślę, że to jest szalenie istotne. A poza tym też daje ogromne możliwości wykazania się i przygotowania czegoś swojego, czegoś co może być zupełnie zaskakujące, a nawet odkrywania nowych rzeczy. (przedstawiciel hotelu) Zajęcia powinny być bardziej interaktywne. Powinny zmuszać studentów do zabierania głosu na zajęciach, do pracy w grupach, do takiego większego zaangażowania. (przedstawiciel hotelu) 5.3. Kształcenie postaw studentów Część spośród pożądanych na rynku pracy cech jest zdaniem badanych wrodzona, bądź wykształcona we wczesnych etapach socjalizacji, a pewne z postaw stanowią efekt indywidualnych predyspozycji, jednakże nawet w tych przypadkach szkoła wyższa może odgrywać istotną rolę, rozwijając je i wzmacniając. Pracodawcy stawiają na pracowników, którzy: wykazują chęć nauki; 15

są dynamiczni; przejawiają inicjatywę i zainteresowanie tym, jak funkcjonuje przedsiębiorstwo. Zdaniem respondentów najważniejszą z możliwości oddziaływania szkół w tym zakresie jest angażowanie studentów w dodatkową działalność członkostwo w organizacjach, współpracę ze stowarzyszeniami, realizację dodatkowych praktyk. Dzięki podejmowaniu tego rodzaju aktywności studenci zdobywają doświadczenie, obracają się w zróżnicowanym środowisku, uczą odnajdywać w nowych sytuacjach i godzić obowiązki, co zdaniem rozmówców, procentuje u wszystkich potencjalnych pracodawców. Student, który może wykazać się doświadczeniem postrzegany jest jako osoba zmotywowana, wszechstronna, dojrzała do podejmowania wyzwań i potrafiąca projektować swoją przyszłość. Tak rozumiana proaktywność jest tym, co może zburzyć przytaczany przez respondentów stereotyp pokolenia Y niesamodzielnego i reprezentującego przy tym postawę roszczeniową. Szkoła powinna budować autorytet, ale pomyśleć o tym, żeby tych studentów po prostu zainteresować udziałem, nie wiem, w jakiś dodatkowych rzeczach no, tak, jak tutaj żeśmy wcześniej powiedziały, o tej Gdańskiej Fundacji Przedsiębiorczości na przykład (przedstawiciel firmy turystyczno-szkoleniowej); Na przykład na Uniwersytecie fajnie działa organizacja AIESEC. Rzeczywiście robią dużo szumu, dużo PR takiego wewnętrznego i potrafią przyciągnąć osoby, bo to są sami studenci, a na WSB zabrakło mi takiej organizacji ( ) która będzie gdzieś prężnie wspierała to Biuro Karier, ale też tych samych studentów robiąc marketing szeptany, wyciągała ich na różne ciekawostki. Mamy też w firmie Open Day. I też fajnie by było żeby tacy studenci przyszli, ale zainteresowanie jest naprawdę niskie, a dzięki AISEC-owi, które wyłaniają osoby, robią jakąś wstępną rekrutację nawet na takie spotkania (przedstawiciel centrum finansowego); Wiadomo, że jest różnie, bo jest to bardzo indywidualna umiejętność, ale nie jest też tak, że tej umiejętności nie da się wykształcić, czy udoskonalić (urzędnik); I tak naprawdę ja tu nie wykluczam działań szkoły, bo one dają naprawdę umiejętności (przedstawiciel firmy graficznej); [o zdobywaniu doświadczenia] Studenci gdzieś nie łapią wszystkiego. Nie biorą tego. Może twierdzą, że mają czas. Jeszcze chcą postudiować coś jeszcze innego porobić, a to jakby odbija się potem przeciwko nim. Bo kończą studia i nic nie mają. (przedstawiciel centrum finansowego) Proaktywność, że po prostu im się chce, czyli widzą, nie tylko skupiają się na swoich zadaniach, ale na przykład widzą gdzie można zrobić usprawnienia ( ) Zaangażowanie też nie tylko w swoje działania, ale w działania w centrum. (przedstawiciel centrum finansowego). 6. Uczelnie wyższe regionu Uczestnicy badania pytani o to, z jakich uczelni wywodzą się osoby przyjmowane do pracy najczęściej wymieniali: Uniwersytet Gdański; Wyższą Szkołę Administracji i Biznesu; 16

Wyższą Szkołę Bankową; Politechnikę Gdańską. Przedstawiciele firm działających w branży turystycznej dodają: Akademię Morską, Wyższą Szkołę Turystyki i Hotelarstwa oraz Akademię Wychowania Fizycznego i Sportu. Większość respondentów podkreśla, że dokonując selekcji kandydatów do pracy nie kieruje się tym, których uczelni są oni absolwentami. Kluczowy jest dla nich przebieg rozmowy kwalifikacyjnej, eksponujący potencjał kandydata lub jego brak. W kilku przypadkach uczestnicy badania przyznają, że bardziej przychylnie patrzą na studentów, którzy ukończyli uczelnie państwowe, z wieloletnią tradycją takie jak Uniwersytet Gdański czy Politechnika Gdańska. Pojawiła się też opinia, że lepiej kształcą uczelnie techniczne, niż humanistyczne. O ile respondenci nie mają najczęściej preferencji co do typu szkoły, jaką powinni ukończyć ich przyszli pracownicy, to dla niektórych liczy się, czy dana osoba odbyła studia w trybie dziennym, czy w trybie zaocznym. Pogląd na tę kwestię bywa różny niekiedy pożądanym kandydatem jest osoba, która studiowała zaocznie, o ile wiązało się to z jednoczesnym zdobywaniem doświadczenia zawodowego, innym razem studenci zaoczni oceniani są gorzej, jako Ci, którym zależeli przede wszystkim na zdobyciu dyplomu, a nie realnej wiedzy. Dla badanych istotnym czynnikiem zamiast rodzaju ukończonej szkoły wyższej jest kierunek. Różnice dotyczące odpowiedzi na pytanie o to, czy pracodawcy odczuwają brak kształcenia w jakichś kierunkach czy specjalizacjach wynikają ze specyfiki stanowisk, na które zatrudniona dane przedsiębiorstwo oraz branży reprezentowanych przez rozmówców. Według przedstawicielki centrum finansowego brakuje kształcenia specjalistycznego w obszarze Shared Service, a także przygotowującego do międzynarodowych egzaminów finansowych (ICCA). Zainteresowaniem kadry menedżerskiej cieszyłyby się natomiast studia MBA. Z drugiej strony pojawiają się pojedyncze opinie negatywne, dotyczące tworzenia kierunków, które choć z nazwy atrakcyjne, w istocie są bezwartościowe, gdyż nie gwarantują zdobycia pracy w zawodzie. M: Jak Pani ocenia szkoły wyższe w regionie? R: Znaczy, no na 10, to powiem Pani 3, 4 dałabym punktów. (przedstawiciel firmy turystycznoszkoleniowej) Jestem strasznie ciekawa, czego oni tak naprawdę na tym kierunku transport lotniczy będą uczyć? ( ) Zarządzania lotniskiem, obsługi lotniskowej naziemnej? Roznoszenia bagażu? Jakie, co oni tam będą uczyć, czego oni będą uczyć na, pracy na lotnisku, transportu lotniczego, oni będą kształcić tych, te osoby, które będą, uważa Pani, pracować na wieży kontrolnej? W życiu, bo to są zupełnie ludzie po innych specjalizacjach. To są technicy, technicy, to są inżynierowie, którzy kończą Politechnikę, a nie, a nie jakąś Wyższą Szkołę Turystyczną, Wydział Turystyka Lotnicza. (przedstawiciel firmy turystyczno-szkoleniowej) Przede wszystkim patrzymy na kierunek. Jeśli jest na przykład finanse, rachunkowość, to jest nasz preferowany kierunek niezależnie od szkoły. Podczas rozmowy i tak jakby możemy sprawdzić nie tylko twarde czynniki, ale też behawioralne. No i na pewno testy dużo pokazują. (przedstawiciel centrum finansowego) 17

Jeśli ktoś na przykład kończy zaoczne studia, soboty i niedziele, to niech Pani mi wierzy, w wyższej szkole, to są tylko ludzie, którzy tak naprawdę potrzebują papier, a nie wiedzę. (przedstawiciel firmy turystyczno-szkoleniowej) Nasze szkoły w okręgu pomorskim, to są dobre szkoły. Mówię o Gdyni i Gdańsku. Miałam styczność z tymi studentami, zawsze konkretni ludzie. (przedstawiciel producenta mebli) Bardziej kierunkowo patrzymy, jeśli dostajemy CV, to patrzymy na kierunek ukończenia studiów. U nas najchętniej to zarządzanie i rachunkowość. Te dwie kategorie zazwyczaj, bo tutaj jest wiedza teoretyczna, którą można zawsze wykorzystać, nauka programów to nie jest duży problem, każdy się przecież nauczy. (przedstawiciel producenta mebli) Myślę, że chyba, nie wiem jak w tej chwili, ale wydaje mi się, że publiczne to też zależy od uczelni, ale publiczne to wyższy poziom reprezentują. Może dlatego, że więcej osób miałem z publicznych. (przedstawiciel biura turystycznego); No to myślę, że tutaj niestety, ale techniczne uczelnie, typu Politechnika i Wyższa Szkoła Morska są na pewno na topie, a później myślę, że tutaj, jeśli chodzi o uczelnie humanistyczne typowo, to myślę, że ten poziom jest bardzo, bardzo wyrównany, i tutaj, no ciężko byłoby mi wskazać, czy faktycznie Uniwersytet jeszcze jest górą nad prywatnymi uczelniami. Tutaj bym się naprawdę no mocno zastanawiał tak, także nie byłoby to na pewno jakimś kluczowym elementem, czy absolwent skończył szkołę prywatną, czy, czy Uniwersytet, to raczej już byłaby rzecz drugorzędna ( ) W uczelniach humanistycznych, no niestety myślę, że, że nie trzeba aż tyle pracy włożyć w ukończenie takiej uczelni, a druga sprawa, no faktycznie te uczelnie techniczne, myślę, że szkolą fachowców tak. (przedstawiciel salonu samochodowego) Jeśli powiedzmy student zaoczny studiował zaocznie dlatego, że móc, móc na przykład zdobywać doświadczenie zawodowe, to jest jego, moim zdaniem atutem tak, bo, bo już przychodzi faktycznie człowiek, który gdzieś tam, jakieś doświadczenie zawodowe z jednej strony ma, a jeśli jeszcze do tego studiował, to znaczy, że jest gdzieś tam pracowitość jakaś i chęć, i ambicja jakaś tam jest większa, także myślę, że tutaj pod kątem pracodawcy, myślę że taki student nie jest, czy absolwent tutaj skazany na porażkę. (przedstawiciel salonu samochodowego) 7. Podsumowanie Badanie jakościowe wykazało, że pracodawcom nie wystarczy dyplom ukończenia szkoły wyższej, by podjąć decyzję o zatrudnieniu kandydata. Osoby aplikujące do firm muszą dysponować określonymi kompetencjami twardymi, jak również wykazać, że posiadają umiejętności miękkie i zestaw odpowiednich cech związanych z nastawieniem do powierzanych im obowiązków. Spośród umiejętności twardych najbardziej liczą się podstawowa wiedza branżowa, obsługa komputera oraz znajomość języków obcych. Zakres oczekiwanych umiejętności interpersonalnych obejmuje: nawiązywanie i podtrzymywanie kontaktów międzyludzkich oraz wysokorozwinięte zdolności komunikacyjne i organizacyjne, którym towarzyszyć powinny postawy takie jak zaangażowanie, chęć rozwoju, odpowiedzialność, samodzielność. W opinii respondentów osoby aplikujące o pracę lub staż reprezentują zróżnicowany poziom. Zdecydowana większość jest zdania, że w przypadku absolwentów szkół wyższych jest on wyższy, niż 18

u osób bez dyplomu. Szczegółowe preferencje odnośnie kierunków czy typu szkoły zależą od profilu firmy. Kwestia, jaką uczelnię skończył kandydat do pracy jest drugorzędna wobec tego, jak prezentuje się on podczas rozmowy. Przyjmowani do pracy absolwenci w większości oceniani są pozytywnie, przy czym badani zaznaczają, że osoby z wysokim potencjałem pracowniczym, stanowią około jedną trzecią wszystkich, którzy się zgłaszają. W przypadku zdań krytycznych najczęstsze zarzuty dotyczą braku elementarnej wiedzy z danej dziedziny, umiejętności praktycznych, umiejętności miękkich przede wszystkim z zakresu organizacji pracy i niekiedy komunikacyjnych. Ci, którzy wypowiadają się pozytywnie dostrzegają u nowych pracowników wiedzę, dojrzałość, motywację do pracy, chęć rozwoju, otwartość. Uczestnicy badania podkreślają rolę szkół wyższych w kształtowaniu wymaganych kwalifikacji i kompetencji. Główną rekomendację stanowi nacisk na kształcenie umiejętności praktycznych zarówno poprzez warsztaty i szkolenia, odpowiednio zaprojektowane programy nauczania, organizację praktyk i staży, jak również pozostawanie w bliskiej współpracy z firmami, zapraszanie fachowców, stwarzanie studentom możliwości zapoznania się z przedsiębiorstwami i realiami rynku pracy. 19